ADM AV2

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Disc.:  ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS SALÁRIO E BENEFÍCIOS AV2
Avaliação: GESRH_434_AV2_84450 (AG)  23/03/2025
Aluno: 84450 - JESSICA LILIAN PUTTI 4,50 de 6,0
SELECT
QS.Codigo,QS.Nome,QS.Tipo,QS.TipoSub,QS.CodQuestao,QS.CodPai,QS.Anexo,QS.Aula,QS.Estatus,QS.Descricao,QS.Grade_Cod_Conteudo,PC.Valor,PC.Descartada,QB.Nome
AS Nome_Banco FROM UNF.Questoes QS, UNF.PROVAS_CONTEUDO PC, UNF.Questoes QB WHERE QB.Codigo=QS.CodPai AND QS.Codigo=PC.CodigoRefQues AND
PC.CodigoProva=2481217127 AND PC.Montagem=0 AND QB.CodPai=0 ORDER BY QB.Nome,PC.Ordem,PC.Codigo
0,00  / 0,30
Enunciado
Quando entendemos a prática da Administração de Cargos e Salários com as demais áreas funcionais da Gestão de Pessoas bem  como com as demais áreas funcionais
das organizações, podemos constatar a importância do estudo desta área (Administração de Cargos e Salários) da Gestão de Pessoas para o alcance da eficiência e
eficácia organizacional.
Sobre este assunto leia as assertivas a seguir:
I. É por meio da análise de cargos que saem os  requisitos que os interessados devem preencher para se candidatar a vaga, esta apresenta considerável interação
com a captação da pessoa certa para o local certa em uma empresa. Assim, ela é fundamental para orientar as entrevistas e o processo seletivo como um todo,
no sentido de se chegar ao candidato certo, a fim de colocá-lo no cargo certo.
II. A respeito do diagnóstico organizacional espera-se que a análise de cargos, nesta aplicabilidade, venha ajudar a identificar as necessidades de treinamento e
desenvolvimento do colaborador, uma vez que esta informa o que o ocupante do cargo deva fazer a título de atribuições e afazeres e quais competências deve
reunir para o melhor desempenho de suas atribuições.
III. Análise de cargos não tem apenas uma função retrospectiva, voltada ao passado ou apenas ao presente. Ela também tem uma função prospectiva (visando o
futuro), isto quer dizer que esta também pode ajudar a desenhar novos cargos, equipes e projetos, ou a redesenhar os atuais.
É correto o que se afirma em:
III, apenas.
 I, apenas.
II e III, apenas.
 I, II e III.
I e III, apenas.
Explicação:
I, apenas.
Resp.: 23/03/2025 19:05:52
0,30  / 0,30
Enunciado
Conforme Oliveira (2011) apresenta a remuneração é o somatório do salário contratual mais adicional de periculosidade, adicional de insalubridade, adicional noturno,
hora extra, auxílio transferência, auxílio função, prêmio de produtividade, gratificações ajustadas e outros. Desta forma, as empresas criam estratégias e estudam
formas de criar suas remunerações, sobre este assunto, assinale a alternativa ERRADA sobre remuneração estratégica:
 A remuneração estratégica tem por objetivo apenas agradar e compensar o funcionário.
A premissa da remuneração estratégica é a de que os funcionários compartilhem das conquistas do seu trabalho, através de várias alternativas de remuneração.
A remuneração estratégica deve estabelecer, portanto, vínculo entre as ações das pessoas e os objetivos estratégicos da empresa, fomentando uma parceria.
Remuneração estratégica é o uso de várias modalidades de praticar a remuneração em uma empresa cujo objetivo é o de estimular os funcionários a
trabalharem em prol dos objetivos organizacionais
Remuneração estratégica é uma maneira de compensar, premiar, os funcionários que de alguma forma se destacaram, por exemplo, o reconhecimento do
funcionário do mês.
Explicação:
A remuneração estratégica tem por objetivo apenas agradar e compensar o funcionário.
Resp.: 23/03/2025 19:06:15
0,30  / 0,30
Enunciado
A Administração de cargos e salários é a parte da administração de recursos humanos que lida com as recompensas materiais pelo trabalho das pessoas. É uma
atividade segundo Paschoal, (2007) utilizada amplamente em grandes organizações, ganhando com o passar do tempo, consideravelmente espaço nas médias
empresas.
Pensando nisso, leia as assertivas a seguir e assinale a alternativa ERRADA sobre as funções básicas que a administração de cargos e salários deve cumprir:
1 Introdução à Administração de Cargos e Salários
2 Estudando os Tipos de Salários e Remunerações
3 Conceitos e Funções Básicas da Administração de Cargos e Salários
11/06/2025, 13:27 EPS
https://uniavan.ensinoeps.com.br/alunos/ 1/9
Os salários devem ser distribuídos com equidade, de acordo com a complexidade das atividades e o nível de responsabilidade pertencente a cada cargo.
Espera-se que os cargos e salários venham a  ser administrados de modo que o colaborador tenha a percepção de que, ao cumprir os objetivos organizacionais,
será em contrapartida,  recompensado à tamanho.
 
a organização deve disponibilizar salários muito acima da média do mercado se, para que não perca tempo montando estratégia para oferecer
produtos/serviços diferenciados em relação aos da concorrência.
Administração de cargos e salários deve estar alinhada à estratégia geral da organização
Para alcançar o equilíbrio externo, os salários devem vir ao encontro do que está sendo praticado pelo mercado, de maneira que a organização consiga atrair e
reter os profissionais de que necessita.
Explicação:
a organização deve disponibilizar salários muito acima da média do mercado se, para que não perca tempo montando estratégia para oferecer produtos/serviços
diferenciados em relação aos da concorrência.
Resp.: 23/03/2025 19:07:16
0,30  / 0,30
 
Conforme estudado na disciplina vimos a importância de estar atualizado, tudo muda rápido, e no mundo dos negócios também é assim, por isso o foco dos nossos
estudos foi o mundo dos negócios na contemporaneidade, no que diz respeito à necessidade das organizações se adaptarem cada vez, mais diante das exigências de um
mercado altamente competitivo e globalizado.
Desta forma, sobre a essência da Administração de Cargos e Salários e os dilemas que a norteiam leia as assertivas a seguir e assinale a alternativa correta
 
1. o presente cenário, é de se esperar que as organizações que almejam a sobrevivência e  desenvolvimento organizacional, partam para a implementação de
práticas que muitas vezes apesar de serem desconhecidas, tornam-se necessárias para suas subsistências e projeções
2. Os brasileiros são considerados um povo carente (de educação, de condições mínimas de subsistência, como expectativas para uma vida melhor). E este é o
cliente que chega nas  organizações, muitas vezes implorando por uma vaga de trabalho, sujeitando-se a trabalhar por qualquer salário.
3. Considerando-se que as organizações precisam manter salários competitivos, para dessa forma consiga atrair profissionais qualificados para seu quadro
funcional, há também que se considerar os custos inerentes destes salários para os caixas organizacionais.
4. Existem empresas na contemporaneidade, que buscam profissionais adequados às vagas existentes, mas com dificuldades para encontrar candidatos
qualificados, tendo em vista ainda desconhecerem o perfil adequado para o cargo (em aberto), como a definição do salário apropriado para o referido cargo e
ainda terem dificuldades para mantê-lo em seu quadro de colaboradores, uma vez que a concorrência também está em alerta, em busca dos melhores
profissionais.
É correto o que se afirma em:
 I, II, III e IV.
I e II.
II, III e IV.
I.
III e IV.
Explicação:
I, II, III e IV.
Resp.: 23/03/2025 19:09:04
0,30  / 0,30
Enunciado
Conforme nossos estudos, vimos que remuneração estratégica é o uso de várias modalidades de praticar a remuneração em uma empresa cujo objetivo é o de
estimular os funcionários a trabalharem em prol dos objetivos organizacionais. Sobre os componentes da remuneração estratégica assinale a alternativa correta sobre
o assunto:
 
Comissão e prêmios podem ser definidos como: vantagens salariais pagas a empregados, em decorrência de sua colaboração ou de sua participação na
consecução dos objetivos ou lucros da empresa.
Fazem partes da remuneração estratégica somente, Salário (Funcional e Competências) e Remuneração Variável (Participação nos Lucros ou Resultados, Bônus,Comissão e Prêmios)
O Bônus, é uma remuneração variável é um sistema que permite contemplar com uma parcela em espécie todos os funcionários da empresa, em função dos
dados da lucratividade levantada pela empresa no fim de um período.
O salário de acordo com Pontes (2012) pode ser apresentado de duas maneiras, funcional e por competências.  O primeiro diz respeito ao cargo do colaborador.
O salário por competências esta mais presentes em empresas cuja cultura seja predominantemente hierárquicas.
Salário fixo  permite maior controle dos indicadores, melhoria contínua de processos, otimização de custos, clareza nas metas da empresa e individuais.
Explicação:
Comissão e prêmios podem ser definidos como: vantagens salariais pagas a empregados, em decorrência de sua colaboração ou de sua participação na consecução
dos objetivos ou lucros da empresa.
Resp.: 23/03/2025 19:09:48
4 Introdução à Administração de Cargos e Salários
5 Estudando os Tipos de Salários e Remunerações
11/06/2025, 13:27 EPS
https://uniavan.ensinoeps.com.br/alunos/ 2/9
0,00  / 0,30
Enunciado         
Sobre vantagem competitiva, leia o texto a seguir:
Texto 1
O setor de RH tem como principal objetivo gerenciar o clima e a satisfação dos colaboradores dentro da organização. Manter equipes motivadas, melhorar o
rendimento dos colaboradores, pensar em planos de carreira, aplicar políticas salariais, ministrar treinamentos e tudo que envolve o bem-estar dos funcionários, fazem
parte do rol de atribuições da área. Mas, para além desses papéis, ele precisa ser estratégico para a empresa e criar condições que favoreçam a vantagem competitiva.
Uma gestão estratégica do setor de RH é aquela que envolve aspectos difíceis de serem imitados pela concorrência, que pratica o reconhecimento e está direcionada
para resultados. É aquela que sabe que ter uma equipe bem preparada e pronta para os desafios não será o suficiente se a mesma não possuir a motivação necessária
para agir. Apesar de ser interna e particular a cada colaborador, a motivação pode ser estimulada.
(Fonte: https://sociisrh.com.br/setor-de-rh-vantagem-competitiva/)
 
Texto 2
Uma vantagem competitiva origina-se de uma competência central do negócio. Competência é uma habilidade adquirida no segmento onde você atua ou naquilo que
você faz, mas para se transformar em vantagem competitiva, você precisa exercê-la melhor do que os seus concorrentes.
Em síntese, uma vantagem competitiva deve ser: 1) difícil de imitar; 2) única; 3) sustentável; 4) superior à competição; 5) aplicável a múltiplas situações. Por essas e
outras razões não é fácil desbancar a Apple, o Cirque Du Soleil, o Google, a Intel, a Sony e tantas outras empresas que você admira.
(Fonte: https://administradores.com.br/artigos/o-que-sao-vantagens-competitivas )
Com base nos textos 1 e 2 é correto afirmar que a vantagem competitiva
1. Diante deste contexto cabe a  área de Recursos humanos da empresa, exercer a função de órgão de staff, isto em virtude da sua própria natureza de trabalho,
assessorar os gerentes de linha (gerentes estes responsáveis por executar as atividades básicas da organização), com seus conhecimentos especializados sobre
recrutamento, seleção, treinamento, contratação, desenvolvimento, remuneração, segurança no trabalho e etc.
2. Muitas vezes algumas práticas de  RH (atração, captação e manutenção de pessoal)  são desempenhadas por todos os líderes da organização, criando-se, assim,
um sistema de corresponsabilidade, o que pode trazer alguns benefícios como o conhecimento de todas as práticas de RH, o compartilhamento das mesmas e
consciência dos envolvidos de o quanto estas são importantes para a qualidade dos processos existentes e conseqüentemente da obtenção da eficiência e
eficácia organizacional.
3. Algumas práticas de RH quando mal aplicadas pelas lideranças da organização, podem causar desentendimentos, conflitos e muitas vezes perca de tempo ao se
trazer a pessoa errada para o cargo errado, a título de exemplo, ou ainda a definição de salários e/ou benefícios fora da realidade do mercado, da própria
empresa, no que diz respeito a sua capacidade financeira ou ainda da própria legislação trabalhista vigente.
É correto o que se afirma em:
III, apenas.
 I e III, apenas.
 I, II e III.
II e III, apenas.
I, apenas.
Explicação:
I, II e III.
Resp.: 23/03/2025 19:10:19
0,30  / 0,30
Enunciado
A estrutura salarial é a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação, em outras palavras,
a estrutura salarial representa a política de Cargos e Salários que a empresa utilizará para assegurar que será pago para cada profissional os valores acordados,
conforme o nível da posição e competitividade com o mercado.
Sobre a estrutura salarial leia as assertivas a seguir:
1. Para a constituição da estrutura salarial os cargos, deverão ser agrupados em classes, correspondendo a cada classe uma faixa salarial, dentro de cada faixa,
serão estabelecidos níveis salariais distintos, também chamados de steps ou degraus.
2. A estrutura salarial tem por objetivo direcionar a empresa a competitividade perante o mercado;  acabando por facilitar o recrutamento e seleção, uma vez que
permite o reconhecimento do perfil dos cargos, através do conhecimento das atividades e responsabilidades de cada cargo analisado;possibilita aos gestores
sua efetiva responsabilidade na gestão da remuneração dos cargos subordinados dentro das técnicas estabelecidas para os perfis.
 
3. Para definir uma estrutura salarial, é preciso classificar os cargos levando-se em conta alguns parâmetros, como por exemplo, a pontuação de cada cargo, a
natureza do cargo (operacional, técnica e gerencial) ou a área (de produção ou de staff) de cada cargo e outros.
É correto o que se afirma em:
 I, II e III.
I e III, apenas.
I, apenas.
II e III, apenas.
III, apenas.
6 Vantagem Competitiva X Fatores Internos e Externos
7 Planejamento do Programa de Cargos e Salários e Suas Fases
11/06/2025, 13:27 EPS
https://uniavan.ensinoeps.com.br/alunos/ 3/9
Explicação:
I, II e III.
Resp.: 23/03/2025 19:17:45
0,30  / 0,30
Texto 2; 
 A análise de cargos passa a assumir novos critérios e fatores para avaliação dos cargos, em suma,  acredita-se que a mudança ocorrida, prende-se ao fato da
substituição do trabalho manual pelo intelectual, ocorrido no decorrer da virada do século, vem colocar em questão o vínculo dos estudos de tempos e movimentos, em
relação a análise de cargos, ou seja, a premissa de que a análise de cargos está intimamente ligada aos estudos dos tempos e movimentos passa a perder força e crédito.
Com base no texto 1 e 2 é correto o que se afirma em relação a especificação do cargo:
I. De acordo com o quadro podemos afirmar que os fatores da área mental são mais abrangentes, quando comparado aos fatores físicos em relação ao total dos grupos
ocupacionais.
II. A substituição do trabalho físico pelo trabalho mental face às mudanças ocorridas no decorrer dos tempos, não pode ser observado no Texto 1.
III. Fatores como repetições dos movimentos, monotonia no trabalho são mais evidenciados em cargos operacionais e técnicos do que em cargos estratégicos.
É correto o que se afirma em:
I, apenas.
I, II e III.
II e III, apenas.
III, apenas.
 I e III, apenas.
Explicação:
I e III, apenas.
Resp.: 23/03/2025 19:10:33
0,30  / 0,30
Enunciado
O redesenho de cargos, trata do desdobramento da análise de cargo que o aprimora por meio de considerações tecnológicas e humanas para melhorar a eficiência da
empresa e a satisfação do funcionário no emprego, agindo como uma via de mão dupla, visando o alcance dos objetivos de ambos os lados envolvidos.
o Redesenho de cargos é uma combinação de quatro considerações básicas, sobre elas leia as assertivas a seguir:
1. Os objetivos da empresa, em virtude dos quais criou-se o cargo.
2. A engenharia Industrial, abrangendo formas que permitam que o cargo seja tecnologicamente eficiente.
3. As preocupaçõesergonômicas, no que diz respeito, somente às capacidades físicas dos colaboradores
4. As preocupações comportamentais que atuam na satisfação de um funcionário quando do exercício de suas funções
As afirmações I, II, III e IV são, respectivamente:
8 Abordagem à Análise e Descrição de Cargos
9 Aspectos Fundamentais do Redesenho e Enriquecimento de Cargo
11/06/2025, 13:27 EPS
https://uniavan.ensinoeps.com.br/alunos/ 4/9
V, V, V, F.
V, F, V, V.
 V, V, F, V.
F, V, F, V.
V, F, F, V.
Explicação:
V, V, F, V.
Resp.: 23/03/2025 19:11:21
0,30  / 0,30
Enunciado
Pode-se afirmar que a análise de cargos é uma das ferramentas mais antiga de Recursos Humanos, talvez em razão disto, a mesma tem relação direta com muitas das
práticas aplicadas na Gestão de RH. Desta forma, a partir da análise de cargos  se constitui a descrição e a especificação do cargo.
Sobre a especificação do cargo, leia as assertivas a seguir:
1. Especificação de cargos refere-se a declaração do conhecimento, das habilidades e das capacidades exigidos da pessoa que irá desempenhar o cargo.
2. Especificação do cargo compreende quatro áreas, sendo uma delas a Área Mental que tem como requisitos mais comuns: esforço físico, concentração mental e
visual,  destreza ou habilidade, compleição física.
Especificação do cargo compreende quatro áreas, sendo uma delas a área de responsabilidades essa que determina  as exigências impostas ao ocupante do cargo para
impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. Os requisitos mais comuns são as responsabilidades por erros, supervisão, numerário,   títulos   ou  
documentos, contatos,   dados confidenciais, material, ferramentas e equipamentos
É correto o que se afirma em:
III, apenas.
 I e III, apenas.
I, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III.
Explicação:
I e III, apenas.
Resp.: 23/03/2025 19:11:41
0,00  / 0,30
Enunciado
A avaliação de cargos é uma ferramenta que a empresa pode utilizar para conseguir analisar e classificar o valor de cada cargo, permitindo assim a construção de uma
hierarquia entre eles.
Sobre o conceito de avaliação de cargos leia as assertivas a seguir:
1. O processo de avaliação de cargos possibilita a formação ou organização da estrutura salarial, que consequentemente definirá o valor salarial dos cargos.
2. A avaliação de cargos ajuda a estabelecer a equidade externa entre os vários cargos. Pode-se determinar o valor relativo de um cargo comparando-o com
outros na organização, ou comparando-o com uma tabela construída para esse fim.
3. Procedimento de hierarquização de cargos por origem de importância, atribuindo-se valores aos cargos conforme a metodologia de avaliação escolhida,
visando a evitar efeitos negativos de decisões subjetivas e arbitrárias no campo salarial.
4. É por meio da  avaliação de cargos que se neutraliza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação dos salários.
As afirmações I, II, III e IV são, respectivamente:
 V, V, F, V.
 V, F, V, V.
V, F, F, V.
F, V, F, V.
V, V, V, F.
Explicação:
V, F, V, V.
Resp.: 23/03/2025 19:12:00
0,30  / 0,30
Enunciado
10 Abordagem à Análise e Descrição de Cargos
11 Estudo sobre a Avaliação dos Cargos
12 Método Quantitativo para Avaliação dos Cargos - Método de Comparação de Fatores
11/06/2025, 13:27 EPS
https://uniavan.ensinoeps.com.br/alunos/ 5/9
A respeito do método quantitativo comparação de fatores, leia os textos a seguir:
TEXTO 1
Ordem de Escalonamento de Fatores Zelador Atendente
1
2
3
4
5
Requisitos Físicos
Condições de Trabalho
Habilidades Requeridas
Responsabilidade
Requisitos Mentais
Habilidades Requeridas
Responsabilidade
Requisitos Mentais 
Requisitos Físicos
Condições de Trabalho
 
Fonte: Adaptado de Gil, 2001.
TEXTO 2
Fatores de Avaliação Atendente Zelador
Requisitos Mentais
Habilidades Requeridas
Requisitos Físicos
Responsabilidades
Condições de Trabalho
Total
100,00
150,00
50,00
100,00
50,00
450,00
50,00
90,00
110,00
50,00
50,00
350,00
Fonte: Adaptado de Gil, 2001.
De acordo a compreensão dos textos 1 e 2, leia as assertivas a seguir:
I. No texto 1 pode-se observar um quadro exemplificando a ordem de escalonamento de fatores em dois cargos, Zelador e Atendente. Esses fatores estão
ordenados de acordo com as demandas exigidas por cada cargo.
II. No texto 2 pode-se compreender uma outra etapa da implantação do método de comparação de fatores, onde ocorre a distribuição do salário de cada cargo,
em que os valores são atribuídos a cada um dos fatores avaliados.
III. No texto 1 pode-se compreender a ordem de escalonamento de fatores de dois cargos, Zelador e Atendente. Esses fatores serão multiplicadores para ocorrer a
distribuição do salário dos cargos na próxima etapa do processo de implantação do método de comparação de fatores.
É correto o que se afirma em:
I e III, apenas.
I, apenas.
 I e II, apenas.
II e III, apenas.
I, II e III.
Explicação:
I e II, apenas.
Resp.: 23/03/2025 19:13:22
0,30  / 0,30
Enunciado
O método da observação pessoal, é um dos métodos utilizados para coleta de dados na descrição de cargos. Sendo esse  considerado o método mais antigo e o mais
eficiente. Portanto, sobre o método da observação pessoal, leia as assertivas a seguir:
1. O método deve ser utilizado em se tratando de operações manuais, quando a descrição e especificação destas (tarefas) podem feitas pela observação do
colaborador no local de trabalho.
2. Este método acontece quando o analista quando colhe as informações, de maneira que ele observa a execução das atribuições e/ou tarefas pelo  ocupante do
cargo. A respectiva técnica deve ser utilizada para cargos as quais as tarefas são habitualmente simples e repetitivas.
3. São vantagens desse método: Para cargos de alto nível é o mais indicado, pois não afeta o tempo e as atividades dos executivos, mais econômico, e mais
abrangente.
É desvantagem deste método: necessita de um tempo prolongado para o analista de cargos executá-lo;
II e III.
 I, II e IV.
I, II e III.
I, II, III e IV.
I e II.
Explicação:
I, II e IV.
13 Abordagem dos Métodos para Coleta de Dados
11/06/2025, 13:27 EPS
https://uniavan.ensinoeps.com.br/alunos/ 6/9
Resp.: 23/03/2025 19:13:42
0,30  / 0,30
Enunciado
A descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz e em que condições o cargo é desempenhado. Existem algumas etapas que são
pertinentes para sua análise.
Sendo assim, sobre as etapas para a análise da descrição de cargos, leia as assertivas a seguir:
1.      Compreender o papel dos cargos na organização.
2.      Determinar como coletar informações para a análise de cargo.
3.      Não procurar esclarecimentos.
4.    Desenvolver o esboço.   
É correto o que se afirmar em:
 I, II e IV, apenas.
I e II, apenas.
II e IV, apenas.
I, II e III, apenas.
I, apenas.
Explicação:
I, II e IV, apenas.
Resp.: 23/03/2025 19:14:09
0,30  / 0,30
Enunciado
Conforme estudado, a avaliação de cargos é a realização de um procedimento de hierarquização de cargos por origem de importância, atribuindo-se valores aos cargos
conforme a metodologia de avaliação escolhida. Durante este processo de avaliação de cargos, faz se uso do o comitê de avaliação de cargos.
Logo, sobre o comitê de avaliação de cargos e suas particularidades, leia as assertivas a seguir:
1. Através do Comitê é possível conseguir uma maior harmonia e maior aceitação dessas avaliações pelos membros da organização como um todo.
2. O Comitê é composto pelo gerente de Recursos humanos, gerente de remuneração e gerentes de áreas que conheçam os cargos a serem avaliados.
3. É o objetivo do comitê, garantir a correta hierarquização dos cargos.
4. É o objetivo do comitê, garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.
É correto o que se afirma em:
I, II e III.
II e III.
 I, II, III e IV.
I e II.
I, II e IV.
Explicação:
I, II, III e IV.
Resp.: 23/03/2025 19:14:48
0,30  / 0,30
Enunciado
O método de avaliação porfatores e pontos tem como um dos seus procedimentos  Seleção dos fatores de avaliação. Não há um número pré-determinado de fatores
de avaliação, habitualmente a escolha dos fatores de avaliação, devem estar associadas às especificações dos cargos no que diz respeito às áreas mental,
responsabilidades, física e condições de trabalho.
 
Quanto  aos tipos de fatores de avaliação leia as assertivas a seguir:
Fatores Significados
1 - Responsabilidade
pelo Trabalho de Outros
( ) Avalia o nível de conferência e a distribuição de
tarefas, considerando o número de pessoas sob a
orientação ou sob a subordinação do ocupante do cargo.
2 - Ambiente ( ) Determina o tempo total que deve ser considerado
para o pleno desempenho do cargo.
3 - Complexidade das
Tarefas
( ) Avalia o nível de rotina das tarefas e a variedade e
diversidade de problemas inerentes ao cargo.
14 Estudo Sobre a Natureza Múltipla da Análise e Descrição de Cargo e suas Etapas
15 Estudo sobre a Avaliação dos Cargos
16 Método Quantitativo para Avaliação dos Cargos - Sistemas de Pontos
11/06/2025, 13:27 EPS
https://uniavan.ensinoeps.com.br/alunos/ 7/9
4 - Experiência
( ) Avalia o nível de desconforto produzido pela ação de
elementos desagradáveis no local de trabalho, considerando a
incidência, a duração e a simultaneidade com que agridem o
ocupante do cargo.
 
2, 4, 3, 1
1, 4, 2, 3
 1, 4, 3, 2
2, 3, 4, 1
1, 3, 4, 2
Explicação:
1, 4, 3, 2
Resp.: 23/03/2025 19:15:17
0,00  / 0,30
Enunciado
Observa que as competências ajudam as empresas alcançarem o sucesso, permitindo que criem um diferencial no mercado, assim as competências essenciais dão o
suporte necessário para a sobrevivência das empresas no mundo atual. Sendo assim, a respeito da a implantação do sistema de remuneração por competências, leia as
assertivas a seguir:
1. Para as empresas que possuam o Plano de Cargos e Salários (PCS), deve-se redefinir as faixas e níveis salariais; e reenquadrar os cargos segundo os novos
critérios.
2. Para as empresas que que não possuem o Plano de Cargos e Salários (PCS) deve-se  iniciar o trabalho do zero; utilizar de métodos pertinentes à gestão por
competências;
3. Para as empresas que possuam o Plano de Cargos e Salários (PCS) é preciso promover a descrição de cargos menos burocrática e mais realista. E Para as
empresas que que não possuem o Plano de Cargos e Salários (PCS) é preciso promover a mudança das normas da política salarial, para que passem a
contemplar os critérios de promoção por competência.
É correto o que se afirma em:
 I e II, apenas.
II e III, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
 I, II e III.
Explicação:
I e II, apenas.
Resp.: 23/03/2025 19:15:35
0,30  / 0,30
Enunciado
Os métodos qualitativos são considerados mais fáceis de serem elaborados e aplicados. Porém, sua precisão deixa a desejar pois a subjetividade por parte dos
avaliadores se torna muito presente. Os métodos qualitativos, possibilitam uma rápida elaboração e aplicação, mas por outro lado este método não assegura que a
qualidade do resultado final seja boa.
Sobre os métodos qualitativos leia as assertivas a seguir:
1. O escalonamento é um método simples e antigo de avaliação. Ele organiza os cargos com base em seu valor relativo, com certo grau de subjetividade por parte
do avaliador.
2. Método de avaliação por categorias predeterminadas é estabelecido na organização uma série hierárquica de categorias para todos os cargos. Todavia para
que o mesmo seja implantado é necessário primeiramente definir as grandes áreas da empresa de acordo com a natureza dos trabalhos executados
3. Os métodos qualitativos são objetivamente simples, de baixo custo, sendo notadamente compreendidos tanto por parte dos colaboradores quanto por parte
dos dirigentes.
4. Escalonamento é considerado um método analitico, um tanto quanto complexo, que requer considerável levantamento de dados e informações a respeito de
cada cargo a ser analisado pelo analista de cargos e salários.
 
É correto o que se afirma em:
I, II, III e IV.
I, II e IV.
II e III.
 I, II e III.
I e II.
17 A Gestão do Plano de Cargos e Salários e as Tendências em Remuneração
18 Métodos Quantitativos para Avaliação dos Cargos
11/06/2025, 13:27 EPS
https://uniavan.ensinoeps.com.br/alunos/ 8/9
Explicação:
I, II e III.
Resp.: 23/03/2025 19:16:26
0,30  / 0,30
Enunciado
Geralmente o plano de benefícios é oferecido com o intuito de atender a um leque diferenciado de necessidades dos colaboradores de uma empresa. Além
disso, os benefícios podem propiciar vantagens tanto para a empresa quanto para o colaborador.
Sobre o processo de implantação dos benefícios leia e avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre elas.
Para que as ações e decisões sejam corretas, quando da elaboração e formulação de um programa de benefícios, não basta apenas conhecer as vantagens que
os programas podem oferecer, em outras palavras, queremos dizer que é necessário entender também as limitações/problemas que podem ocorrer ao se
implantar um programa de benefícios e o mesmo não for aceito pelos empregados e/ou empregadores, em resumo ambas as partes perderão.
PORQUE
Muitos gestores acreditam que os  objetivos da implantação de um programa de benefícios serão alcançados imediatamente, ou seja, tão rápido quanto os mesmos
forem implementados, pois a empresa estaria fazendo algo bom para eles (colaboradores). Porém os resultados virão quando as pessoas quiserem e sentirem que
realmente esse benefício é algo desejado.
 
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta.
As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa.
 As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
As asserções I e II são proposições falsas.
A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
Explicação:
As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
Resp.: 23/03/2025 19:16:57
0,00  / 0,30
Existem alguns procedimentos a serem considerados ao se utilizar o método de avaliação por categorias predeterminadas, em que a primeira etapa a se realizar é
estabelecer algumas categorias de cargos, de acordo com a natureza do trabalho ou grau de responsabilidade.
 
Sobre os tipos de cargos e tipos de trabalho pela natureza e/ou responsabilidade exigida, leia as assertivas a seguir:
 
  I.  Cargos não qualificados: Trabalho rotineiro em sua essência requerendo pouca precisão e experiência restrita.
 II.  Cargos qualificados: Requerem espírito analítico e criador para a solução de problemas técnicos complexos e desenvolvimento de métodos.
 III.   Cargos especializados: Requerem certo potencial mental e alguma experiência geral e específica no desempenho de tarefas de certa variedade e dificuldade.
 IV.  Cargos não-especializados: Trabalho rotineiro em sua essência requerendo pouca precisão e experiência restrita.
É correto o que se afirma em:
 I, apenas.
I e III, apenas.
 I, II e III.
II e III, apenas.
I e II, apenas.
Explicação:
I, apenas.
Resp.: 23/03/2025 19:17:17
19 Estudo dos Benefícios / Vantagens e Limitações
20 Métodos Quantitativos para Avaliação dos Cargos
11/06/2025, 13:27 EPS
https://uniavan.ensinoeps.com.br/alunos/ 9/9