PPEA_Modulo_II-apostila

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POLÍTICAS DE PREVENÇÃO E DE ENFRENTAMENTO DO
ASSÉDIO MORAL
DO ASSÉDIO SEXUAL
E DA DISCRIMINAÇÃO
MÓDULO II
> CONFORME 2 RESOLUÇÃO CNJ 351/2020
LEGISLAÇÃO NACIONAL, INTERNACIONAL
E OUTRAS REFERENCIAS
CNJ
CONSELHO
NACIONAL
DE JUSTIÇA
ASSÉDIO EDISCRIMINAÇÃO
CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA
Presidente
Ministro Luís Roberto Barroso
Corregedor Nacional de Justiça
Ministro Luis Felipe Salomão
Conselheiros
Ministro Caputo Bastos
José Rotondano
Renata Gil de Alcantara Videira
Mônica Autran Machado Nobre
Daniela Pereira Madeira
Alexandre Teixeira
Guilherme Guimarães Feliciano
Pablo Coutinho Barreto
João Paulo Santos Schoucair
Daiane Nogueira de Lira
Luiz Fernando Bandeira de Mello Filho
Secretária-Geral
Adriana Alves dos Santos Cruz
Secretário de Estratégia e Projetos
Gabriel da Silveira Matos
Diretor-Geral
Johaness Eck
Secretária de Comunicação Social
Giselly Siqueira
Coordenador de Multimeios
Jônathas Seixas de Oliveira
Coordenadora de Imprensa
Cecília Malheiros
Capa 
Marcelo Ayres
Diagramação 
Jeovah Herculano Szervinsk Junior
Revisão de texto
Carmem Menezes
Caroline Iltchenco Zanetti
2024
CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA
SAF SUL Quadra 2 Lotes 5/6 - CEP: 70070-600
Endereço eletrônico: www.cnj.jus.br
POLÍTICAS DE PREVENÇÃO E DE ENFRENTAMENTO DO
ASSÉDIO MORAL
DO ASSÉDIO SEXUAL
E DA DISCRIMINAÇÃO
MÓDULO II
> CONFORME 2 RESOLUÇÃO CNJ 351/2020
LEGISLAÇÃO NACIONAL, INTERNACIONAL
E OUTRAS REFERENCIAS
CNJ
CONSELHO
NACIONAL
DE JUSTIÇА
ASSÉDIO EDISCRIMINAÇÃO
Sumário
UNIDADE 1
Noções Gerais Sobre Legislação e Convenções Internacionais .. 7
1. A Constituição Federal e o valor social do trabalho ............................. 7
2. Tratados internacionais de direitos humanos e o trabalho:
proibição da violência, do assédio e da discriminação ........................ 8
a. Declaração Universal dos Direitos Humanos e o Pacto Internacional
sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais .................................. 8
b. Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho .............. 9
c. Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho ................. 10
3. Constituição Federal e tratados internacionais para a eliminação de 
todas as formas de discriminação: racial, de gênero e contra pessoas
com deficiência ................................................................................... 12
a. Constituição Federal e a discriminação ............................................. 12
b. Tratados internacionais e a discriminação ......................................... 13
b.1 Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos e 
Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais .. 14
b.2 Discriminação racial: Convenção Internacional sobre a Eliminação 
de Todas as Formas de Discriminação Racial e Convenção 
Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas
Correlatas de Intolerância .......................................................... 14
b.3 Discriminação de gênero: Convenção sobre a Eliminação de Todas as 
Formas de Discriminação contra a Mulher e Convenção Interamericana
para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher ......... 17
b.4 Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com
Deficiência .............................................................................. 20
UNIDADE 2
principais leis e normativos ........................................................ 22
1. Discriminação ...................................................................................... 22
1.a Discriminação racial ........................................................................ 22
1.b Discriminação de gênero — mulheres e população LGBTQIAP+ ......... 23
1.c Outros tipos de discriminação ........................................................ 26
1.d Conceito legal de discriminação ...................................................... 27
2. Assédio Moral ..................................................................................... 28
3. Assédio Sexual .................................................................................... 30
UNIDADE 3
políticas e resoluções do CNJ ..................................................... 32
1. Resolução n. 351/2020 do Conselho Nacional de Justiça ...................... 32
7
UNIDADE 1
Noções Gerais Sobre Legislação e Convenções Internacionais
A implementação das promessas constitucionais de igualdade e de 
construção de uma sociedade democrática, livre, justa e solidária 
passa pelo enfrentamento de diversas formas de discriminação e 
assédio, sobretudo aquelas que causam prejuízo ao reconhecimento 
e ao exercício de direitos pelas pessoas (Rios, 2015)1.
A proteção das pessoas em face das diversas formas de assédio e discriminação 
tem assento em disposições constitucionais e em tratados internacionais dos quais 
o Brasil é signatário.
1. A Constituição Federal e o valor social do trabalho
A Constituição Federal de 1988 define, ao lado da dignidade da pessoa humana, 
o valor social do trabalho como um dos fundamentos da República (art. 1.º, inc. 
III e IV) e prescreve a construção de uma sociedade livre, justa e solidária como 
um dos seus objetivos (art. 3.º, I). 
Ao fazê-lo, a norma constitucional coloca a pessoa humana e a sua dignidade na 
centralidade do palco das relações sociais, elevando o valor social do trabalho 
como guia das relações de trabalho, exigindo do intérprete a aplicação das normas 
legais à luz desses princípios, de modo que a busca pelo desenvolvimento esteja 
em harmonia com os princípios de justiça social.
Essa ideia caminha ao lado do art. 170 (CF), que, ao tratar da ordem econômica, 
tempera o princípio da livre iniciativa, da propriedade privada e da livre concorrência 
com o ideal da valorização do trabalho humano. O art. 193, por sua vez, estabelece 
que a ordem social tem como base o primado do trabalho.
Paralelamente, a Constituição Federal reconhece a centralidade que o trabalho 
exerce na vida das pessoas, da sociedade e das suas relações, uma vez que protege 
a liberdade de exercício de qualquer trabalho (art. 5.º), define o trabalho como um 
dos direitos sociais (art. 6.º) e prescreve o direito das pessoas de redução de riscos 
inerentes ao trabalho (art. 7.º, XXII).
1.RIOS, Roger Raupp. Assédio Moral Sexual: conceito jurídico e prova. In: Estado, Poder e Assédio: relações 
de trabalho na administração pública. Org.: José Antonio Peres Gediel, Eduardo Faria Silva, Fernanda Zanin, 
Lawrrence Estivalet de Mello. Curitiba: Kairós Edições, 2015, p. 73.
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
8
Vale ressaltar, a construção do Estado Democrático de Direito, conforme prevista 
constitucionalmente, pressupõe o trabalho como meio de produção e valor humano, 
assim como instrumento de concretização da cidadania (Araújo, 2017). O trabalho, 
assim, é apreendido constitucionalmente na sua acepção humana, de promoção do 
bem-estar e não exclusivamente como recurso econômico destinado à subsistência 
do sujeito e à promoção do desenvolvimento.
A proteção do trabalhador contra todas as formas de assédio e discriminação é, 
portanto, um dos pilares do valor social do trabalho e da dignidade do trabalhador, 
como vetor do cumprimento das promessas constitucionais e da definição de um 
padrão mínimo de decência nas relações de trabalho (Araújo, 2019)2.
2. Tratados internacionais de direitos humanos e o trabalho: 
proibição da violência, do assédio e da discriminação
a. Declaração Universal dos Direitos Humanos e o Pacto Internacional 
sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais
Assim como na Constituição Federal de 1988, a dignidade da pessoa humana se 
localiza no centro dos princípios norteadores da Declaração Universal dos Di-
reitos Humanos e do Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais 
e Culturais. No preâmbulo da Declaração, estão elencados também o valor da 
pessoa humana e a igualdadeque ocorra (art. 3.º).
O Código Penal brasileiro (Lei n. 10.224/2001) passou a tipificar o crime de assédio 
no seu art. 216-A da seguinte forma: “constranger alguém com o intuito de obter 
vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de 
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou 
função”.
A importunação sexual, a seu turno, foi tipificada recentemente (Lei n. 13.718/2018), 
conforme art. 215-A, e ocorre quando uma pessoa “praticar contra alguém e sem 
a sua anuência ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a 
de terceiro”.
A respeito, é importante mencionar as diferenças que existem na tipificação do assé-
dio para fins criminais em relação aos efeitos de ordem administrativa sancionatória.
Na lei penal, a condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao 
exercício do cargo são requisitos do tipo penal. Nas normas ético-disciplinares, 
essa condição é dispensável. Assim, tanto a Resolução n. 351/2020 do Conselho 
Nacional de Justiça, aplicável em todos os âmbitos do Poder Judiciário, como a Lei 
n. 14.612/2023, que incluiu o assédio sexual entre as infrações ético-disciplinares no 
âmbito da Ordem dos Advogados do Brasil, não exigem a superioridade hierárquica 
como requisito para a sanção disciplinar.
Conforme a Resolução n. 351/2020, o assédio sexual é uma conduta:
de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém, sob forma verbal, 
não verbal ou física, manifestada por palavras, gestos, contatos físicos ou outros 
meios, com o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignida-
de, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou 
desestabilizador.
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
31
A infração ético-disciplinar no âmbito da OAB, por sua vez, acontecerá na hipótese 
de “conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão 
dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta 
ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando 
a sua liberdade sexual” (Lei n. 14.612/2023), a qual também não exige hierarquia 
superior.
É necessário esclarecer, ademais, que a importunação sexual, tal qual tipificada na 
lei penal, pode ser considerada uma forma de assédio sexual para fins disciplinares, 
caso a conduta se amolde às circunstâncias previstas no art. 2.º, III, da Resolução 
n. 315/2020.
Algumas normas legais foram editadas recentemente, instituindo políticas públicas 
de prevenção do assédio sexual, além da Resolução n. 351/2020 do CNJ e da Lei 
n. 14.612/2023.
Nesse sentido, a Lei n. 14.457/2022, que criou o Programa Emprega mais Mulheres, 
e a Lei n. 14.540/2023, que instituiu o Programa de Prevenção e Enfrentamento ao 
Assédio Sexual e Demais Crimes contra a Dignidade Sexual e à Violência Sexual 
no âmbito da administração pública direta, indireta, federal, estadual, distrital e 
municipal.
Por fim, importante mencionar que, nos termos da Resolução n. 351/2020 do 
Conselho Nacional de Justiça, o assédio e a discriminação serão processados 
pelas instâncias competentes para conhecer da responsabilidade disciplinar, 
quando constituírem violações a deveres previstos na Constituição Federal, na Lei 
Complementar n. 35/79, no Código Civil, no Código Penal, no Código de Ética da 
Magistratura e na Lei n. 8.112/1990, sendo considerado o assédio sexual infração 
disciplinar de natureza grave.
O Código de Ética da Magistratura, por sua vez, estabelece, no seu art. 39, que “é 
atentatório à dignidade do cargo qualquer ato ou comportamento do(a) magistrado(a), 
no exercício profissional ou em razão dele, que configure assédio moral, assédio 
sexual ou implique discriminação injusta ou arbitrária”. O parágrafo único equipara 
à referida conduta, ademais, a violência contra a mulher praticada por magistrado 
ainda que dissociada do exercício profissional. 
A norma cumpre comandos da Convenção Interamericana para Prevenir, Punir 
e Erradicar a Violência contra a Mulher, que obriga os Estados a editarem atos 
normativos e criarem políticas públicas de proteção da mulher contra a violência.
32
UNIDADE 3
políticas e resoluções do CNJ
1. Resolução n. 351/2020 do Conselho Nacional de Justiça
Uma das mais importantes iniciativas do Poder Judiciário brasileiro relacionada à 
prevenção e ao enfrentamento do assédio e da discriminação foi a edição, pelo 
Conselho Nacional de Justiça, da Resolução n. 351, de 28 de outubro de 2020.
A citada Resolução cria uma Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Mo-
ral, do Assédio Sexual e da Discriminação no âmbito do Poder Judiciário nacional.
A edição do referido ato se fundamenta em tratados internacionais de direitos hu-
manos, no princípio da dignidade da pessoa humana, no valor social do trabalho, 
na proibição de todas as formas de discriminação e no direito a saúde e segurança 
no trabalho previstos constitucionalmente. A norma cumpre, de forma adicional, 
com os propósitos da Política Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário, 
conforme Resolução CNJ n. 240/2016.
Entre os princípios da Política, encontram-se: o respeito à dignidade da pessoa 
humana; a não discriminação e o respeito à diversidade; a saúde, a segurança e a 
sustentabilidade no trabalho; a gestão participativa e a cooperação vertical, hori-
zontal e transversal; o valor social do trabalho; a abordagem preventiva; a trans-
versalidade e a integração das ações; o sigilo dos dados, a proteção da intimidade, 
da vida privada, da honra e da imagem das pessoas; e a construção de uma cultura 
de respeito mútuo, com igualdade de tratamento e soluções dialogadas para os 
conflitos no trabalho.
Ela cria uma política nacional de prevenção e enfrentamento do assédio que, além 
de se aplicar a todo o Poder Judiciário, prescreve que todas as suas instâncias 
administrativas têm o dever de enfrentar e combater o assédio, e não apenas as 
comissões de prevenção e enfrentamento criadas pelo art. 15. 
Além disso, a norma amplia o rol de possibilidades de enfrentamento da violência no 
ambiente de trabalho, que não se resumem apenas à respectiva denúncia, abertura 
de procedimento disciplinar e eventual punição, modelo preponderante até então.
A Resolução aposta na primazia das abordagens preventivas, mediante cooperação 
vertical, horizontal e transversal, bem como no diálogo e na gestão participativa 
como alternativas aos meios punitivos, com um olhar especial para os métodos de 
gestão e organização do trabalho, sempre com o objetivo de criar uma cultura de 
respeito mútuo, igualdade e dignidade de tratamento.
Sem renunciar à necessária apuração de notícias de assédio e discriminação, consi-
deradas na sua dimensão individual e deliberada, a política, inspirada na Resolução 
CNJ n. 240/2016 sobre gestão de pessoas, lança luzes para as práticas involuntárias 
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
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e inconscientes que violam a saúde e a segurança no trabalho, com especial aten-
ção para as estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que possam gerar 
ambiente hostil de trabalho.
Nesse caminho, ganha relevância a definição de assédio moral organizacional prevista 
no art. 2.º da Resolução n. 351/2020 (na redação dada pela Resolução n. 518/2023), 
segundo a qual, configura assédio moral organizacional:
a violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de outra pessoa por 
meio de conduta abusiva, independentemente de intencionalidade, por meio da 
degradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, poden-
do se caracterizar pela exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou 
exorbitantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão 
social, difamação ou situações humilhantes e constrangedoras suscetíveis de causar 
sofrimento, dano físico ou psicológico.
Outras definições são trazidas pelo referido ato normativo,entre as quais as de 
assédio moral, assédio sexual, discriminação, cooperação horizontal, vertical e 
transversal e gestão participativa. Algumas dessas definições já foram abordadas 
ao longo desta apostila.
Como organização do trabalho, a Resolução prevê: “o conjunto de normas, instru-
ções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e competências, 
os mecanismos de deliberação, a divisão e o conteúdo dos tempos de trabalho, 
o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de de-
sempenho”.
A gestão participativa, a seu turno, compreende:
o modo de gestão que, entre outros aspectos mencionados na Resolução CNJ 
n. 240/2016, promove a valorização e o compartilhamento da experiência de 
trabalho; a cooperação e a deliberação coletiva e a participação integrada de 
magistrados(as), servidores(as) em pesquisas, consultas, grupos gestores, com 
o objetivo de identificar problemas e propor melhorias no ambiente de trabalho 
e institucionais.
Tamanha é a importância que a política atribui aos modelos de gestão de pessoas 
que dedicou um capítulo inteiro à gestão e à organização do trabalho, prescreven-
do, entre as suas diretrizes: fomentar a gestão participativa; promover a melhoria 
contínua e sustentável no ambiente de trabalho; assegurar o respeito à diversi-
dade, coibir toda e qualquer forma de discriminação nas relações de trabalho e 
impedir mecanismos, gestões e atitudes que favoreçam o assédio moral, sexual 
e a discriminação; promover a comunicação horizontal, o diálogo, o feedback e 
canais de escuta; desenvolver a cultura da autoridade cooperativa, da confiança, 
da valorização da experiência de trabalho; e promover visibilidade e reconhecimento 
das pessoas e do seu trabalho.
A norma atribui aos gestores um papel especial na prevenção e no enfrentamento 
do assédio, ao afirmar que eles são responsáveis pela análise crítica dos métodos 
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
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de gestão e da organização do trabalho adotados na sua unidade e corresponsáveis 
pela promoção de relações de respeito à diversidade, cooperação e resolução de 
conflitos em sua equipe (art. 6.º). 
Nesse sentido, determina que eles devem buscar o desenvolvimento permanente de 
suas competências relacionais e de gestão de pessoas, tornando relevante, nesse 
aspecto, o papel das escolas de formação dos respectivos tribunais (art. 4.º, X).
O ato normativo editado pelo CNJ, ciente dos efeitos nocivos que o assédio e 
a discriminação causam à saúde física, psíquica e emocional dos trabalhadores, 
confere especial atenção às práticas de acolhimento, suporte e acompanhamento 
de todas as pessoas afetadas por situações de violência no ambiente do trabalho, 
conferindo status especial ao sigilo profissional.
Nesse aspecto, a norma tem o cuidado de distinguir o suporte e o acolhimento 
das pessoas dos atos de recebimento de denúncias, os quais não se confundem e 
devem ser pautados por lógicas distintas. 
Segundo a Resolução, as ações de acolhimento e acompanhamento serão pautadas 
pela lógica do cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais da organização 
de trabalho, a qual propiciará atenção humanizada e centrada na necessidade da 
pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua integridade 
psíquica, sua autonomia e sua liberdade de escolha e que, portanto, terá caráter 
distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de natureza disciplinar.
Vários órgãos que compõem a administração dos tribunais possuem atribuição de 
receber e sugerir encaminhamento para notícias de assédio e discriminação, tais 
como a área de gestão de pessoas, a área de saúde, a comissão permanente de 
acessibilidade e inclusão, o comitê de código de conduta, as corregedorias e as 
ouvidorias, além das comissões criadas pela própria Resolução.
Nesse contexto, a norma cria Comissões de Prevenção e Enfrentamento do Assédio 
Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação nos tribunais do país. Em tribunais de 
médio e grande porte, cria uma comissão em cada grau de jurisdição, todos com 
participação plúrima de magistrados(as), servidores(as) e terceirizados(as). Tais 
comissões não possuem poderes disciplinares. 
Ademais, essas comissões têm diversas atribuições, entre elas: monitorar, avaliar 
e fiscalizar a adoção da Política; contribuir para o desenvolvimento de diagnósti-
co institucional das práticas de assédio moral, sexual e da discriminação; solicitar 
relatórios, estudos e pareceres aos órgãos e às unidades competentes; sugerir 
medidas de prevenção, orientação e enfrentamento do assédio moral, sexual e 
da discriminação no trabalho; alertar sobre a existência de ambiente, prática ou 
situação favorável ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação; e fazer 
recomendações e solicitar providências às direções dos órgãos, aos gestores das 
unidades organizacionais e aos profissionais da rede de apoio.
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
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Percebe-se, portanto, que a vocação das comissões é a de realizar a interlocução 
entre as diversas áreas que compõem a administração dos tribunais, fazendo su-
gestões, recomendações e diagnósticos, sempre com o objetivo de promover o 
trabalho seguro, saudável, digno e sustentável.
Entre as providências que as Comissões podem solicitar, encontra-se a apuração 
de notícias de assédio e discriminação, as quais serão realizadas pelas comissões 
processantes.
A respeito das notícias de práticas de assédio e discriminação, a Resolução é clara 
ao determinar que o acolhimento da notícia não se confunde e não se comunica 
com os procedimentos formais de natureza disciplinar. Por essa razão, a pessoa a 
que se refere a notícia de assédio ou discriminação não deverá ser cientificada da 
existência ou do conteúdo da notícia, nem chamada a ser ouvida sem o consenti-
mento do(a) noticiante.
Poderão ser adotadas práticas restaurativas para a solução de eventual conflito, 
desde que autorizadas pela pessoa noticiante, em cumprimento às diretrizes de 
suporte e acolhimento previstas na Resolução, que confere especial relevância ao 
respeito às escolhas da pessoa quanto ao modo de enfrentar a situação, respeitan-
do seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua integridade psíquica, sua 
autonomia e sua liberdade de escolha.
O Conselho Nacional de Justiça também editou uma Cartilha sobre o assunto, a 
qual pode ser consultada no seguinte endereço: https://www.cnj.jus.br/wp-content/
uploads/2021/09/cartilha-assediomoral-aprovada.pdf.
Verifica-se, portanto, que as medidas de prevenção e enfrentamento do assédio 
possuem largo e sólido conjunto de normas, sejam elas constitucionais, convencio-
nais, legais e infralegais, que lhes conferem suporte e fundamento, além de carac-
terizarem um dever ético, vinculado ao cumprimento dos princípios da dignidade 
da pessoa humana e do valor social do trabalho. 
Caberá a todas as instituições e a todas as pessoas que compõem o Poder Judiciário, 
individualmente e como grupo, orientar suas condutas a partir de tais preceitos, 
inclusive de forma proativa.
O engajamento de cada um e de todos nós é essencial para promover um ambien-
te de trabalho digno e seguro, em respeito à diversidade, à dignidade da pessoa 
humana e ao princípio da não discriminação.de direitos dos homens e das mulheres, assim como 
o progresso social e melhores condições de vida para as pessoas.
A Declaração dedica ainda um artigo inteiro para se referir ao trabalho, reconhe-
cendo a sua centralidade na vida das pessoas e nas relações sociais (art. 23). Nele, 
determina que todas as pessoas têm direito ao trabalho, à sua livre escolha, assim 
como à proteção contra o desemprego e condições equitativas e satisfatórias de 
trabalho, que permita a elas existência conforme a dignidade humana, com a ga-
rantia, se possível, de outros meios de proteção social (art. 23.1). 
A proibição de discriminação salarial para trabalhos iguais também é assegurada 
(art. 23.2).
O Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (Decreto 
n. 591, de 6 de julho de 1992) confere a mesma ordem de proteção ao trabalho, 
bem como direitos a todo trabalhador de: gozar de condições de trabalho justas 
e favoráveis; ter uma existência decente, assim como sua família; e ter segurança 
e higiene no trabalho. 
Reitera também a garantia da não discriminação, ao reafirmar o direito de oportuni-
dade para todos de serem promovidos à categoria superior que lhes corresponda, 
sem considerações que não sejam relacionadas a tempo de trabalho e capacidade.
2. ARAÚJO, Jailton Macena. Conteúdo Jurídico do Valor Social do Trabalho: pressupostos normativo-constitu-
cionais da complementariedade entre o direito do trabalho e o direito ao trabalho. In: Revista de Direito da 
Cidade, v. 11. n. 2, 2019, p. 788.
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
9
Nessa linha, protege as mulheres com a garantia de condições de trabalho não 
inferiores às dos homens, inclusive no que diz respeito à igual remuneração no 
exercício da mesma função.
Trata-se, portanto, de compreender o trabalho como um instrumento para uma 
vida digna, assim como a noção de dignidade dentro do próprio trabalho, o que 
pressupõe uma vida livre de assédio e discriminação. 
b. Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho
Nessa ordem de ideias, a Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho3 
dispõe sobre discriminação em matéria de emprego e profissão. Nela, assenta-se 
a ideia de que a discriminação constitui violação dos direitos enunciados na Decla-
ração Universal dos Direitos do Homem.
Na Convenção, o termo discriminação compreende “toda distinção, exclusão 
ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência 
nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de 
oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão” (art. 1.º, 
item 1, “a”).
A discriminação compreende, portanto, a adoção de tratamento diferente, mais 
benéfico ou prejudicial, em razão dos critérios proibidos de diferenciação que 
descreve: raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou 
origem social, cujo elenco não deve ser considerado exaustivo, mas apenas exem-
plificativo, fundamentado no argumento de que, em matéria de direitos humanos, 
deve ser adotada a interpretação que confira maior efetividade a eles.
Do conceito, é possível extrair também a noção de que a discriminação independe 
de intencionalidade, podendo ser caracterizada mesmo nas hipóteses em que é 
praticada de forma inconsciente e involuntária, alcançando a possibilidade de dis-
criminação indireta ou institucional4.
Isso porque o texto elege a expressão “que tenha por efeito”. Ou seja, basta que 
o efeito de determinado ato (distinção, exclusão ou preferência) seja capaz de 
“destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de 
emprego ou profissão”, independentemente da intencionalidade do sujeito ou da 
instituição que o pratica.
O texto deixa claro, por outro lado, que distinções, exclusões ou preferências 
fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são con-
sideradas discriminação (art. 1.º, item 2), permitindo que sejam feitas exigências 
inerentes aos cargos. 
3. Promulgada pelo Decreto n. 62.150/1968 e consolidada pelo Decreto n. 10.088/2019.
4. Sobre os conceitos de discriminação e discriminação indireta, ver o Modulo I, Unidade 3.
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
10
O art. 5.º, por sua vez, admite a possibilidade de que um Estado membro adote 
medidas especiais de proteção às necessidades particulares de pessoas que neces-
sitem dessas medidas por razões de sexo, invalidez, encargos de família ou nível 
sociocultural, admitindo, portanto, a adoção de políticas afirmativas, em matéria 
de emprego ou profissão, pelos Estados-membros, sem que elas possam ser 
consideradas discriminatórias.
A Convenção n. 111 da OIT exige, ademais, no seu art. 2.º, que todos os Estados-
-membros formulem e apliquem uma política nacional que tenha por fim promover 
a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e profissão, 
com o objetivo de eliminar a discriminação.
Tal norma, ao lado da Constituição Federal, além de constituir fundamento de validade, 
confere status imperativo a todas as políticas de prevenção e enfrentamento 
do assédio e da discriminação adotadas pelo Brasil, seja no âmbito legislativo 
ou das instituições públicas ou privadas, as quais serão objeto do capítulo seguinte.
c. Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho
Ao lado dos tratados internacionais já mencionados, a Organização Internacional 
do Trabalho editou também a Convenção 190, sobre assédio. 
A Convenção 190 foi aprovada pela OIT em 2019 e já foi ratificada por 25 países. 
Embora o seu processo de ratificação pelo Brasil, iniciado em 2023, ainda não tenha 
sido concluído na data do lançamento desta apostila, os seus conceitos e elemen-
tos normativos podem servir como guia interpretativo das normas internas. 
No preâmbulo da Convenção, são invocados os princípios da dignidade da pessoa 
humana, corolário do direito ao mundo do trabalho livre de violência e assédio.
A norma afirma que tais violências são incompatíveis com o trabalho decente e a 
cultura de trabalho baseada no respeito mútuo e que afetam a saúde psicológica, 
física e sexual, a dignidade e o ambiente familiar e social das pessoas. Além da 
dimensão pessoal, a norma lembra os prejuízos que o assédio gera na qualidade 
dos serviços públicos e privados.
Nele, a Convenção reconhece que a violência e o assédio no mundo do trabalho 
podem constituir violação de direitos humanos, assim como uma ameaça à igualda-
de de oportunidades, acesso, permanência e avanço no mercado de trabalho, 
o que nos remete novamente ao conceito de discriminação acima tratado.
Vale dizer, o assédio pode caracterizar discriminação, ou seja, alguma modalidade 
de exclusão que tenha por efeito alterar a igualdade de oportunidades. Em rever-
so, é possível que a discriminação seja utilizada como ferramenta de práticas 
assediadoras, em um círculo vicioso de retroalimentação.
O art. 1.º da Convenção conceitua o assédio como “uma série de comportamentos 
e práticas inaceitáveis, ou ameaça desses, seja uma única ocorrência ou repetida, 
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
11
que visam, resultam ou podem resultar em danos físicos, psicológicos, sexuais ou 
econômicos e inclui violência e assédio de gênero”5.
Algumas conclusões podem ser extraídas do texto: 
a) O texto optou por um conceito aberto de assédio, nele incluindo “compor-
tamentos e práticas inaceitáveis”, o que vai exigir uma análise de contexto 
da situação ou da relação de trabalho para a sua caracterização. 
b) Assim como os comportamentos e as práticas inaceitáveis, a norma inclui a 
“ameaça deles” como configuração do assédio, dando relevância aos efeitos 
que a ameaça gera ou pode gerar na saúde das pessoas. 
c) A prática do assédio não precisa ser reiterada, como alguns conceitos legais 
e acadêmicos propõem, bastando umaúnica ocorrência, o que também 
reclama uma análise de contexto.
d) Considerando que o texto usa as três expressões — (i) “visam”, que revela 
intencionalidade, (ii) “resultam” e (iii) “podem resultar” —, o assédio, assim 
como a discriminação, independe de intencionalidade, bastando a prática 
do ato. Esse aspecto ganha relevância na caracterização do assédio moral 
organizacional.
e) A norma dispensa a configuração do dano, bastando o potencial resultado, 
uma vez que utiliza as expressões “resultam” e “podem resultar”.
f) A norma, ao expressamente fazer referência à violência e ao assédio de 
gênero, revela a importância que confere a essa prática proibida e convoca 
os Estados-membros a terem um olhar específico para essa realidade e a 
implementarem medidas especiais de proteção
Ou seja, o texto reconhece que as hierarquias e os estereótipos de gênero desem-
penham um papel desproporcional nas relações sociais do trabalho de mulheres, 
exigindo atenção específica dos Estados, com abordagem inclusiva, integrada e 
com perspectiva de gênero.
Nessa linha, a Convenção também apresenta um conceito de “violência e assédio 
baseado em gênero”, o qual significa violência e assédio dirigidos a pessoas por 
causa do seu sexo ou gênero, ou que afeta pessoas de um determinado sexo ou 
gênero de forma desproporcional, incluindo o assédio sexual.
A primeira observação a se fazer sobre esse conceito é a distinção que a Convenção 
faz de sexo e gênero, já consolidada na academia, mas nem sempre representada 
5. Sobre o conceito de assédio, ver também o Módulo I, Unidade 1.
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
12
em textos legais6. A segunda diz respeito ao acolhimento da teoria do impacto 
desproporcional para fundamentar o conceito7.
A norma protege os trabalhadores e outras pessoas do mundo do trabalho, adotan-
do um conceito ampliado do sujeito objeto da proteção. Inclui funcionários (con-
forme definido pela legislação de cada Estado-membro), bem como pessoas que 
trabalham, independentemente de sua condição contratual, estagiários, aprendizes, 
voluntários, candidatos a emprego e indivíduos que exercem autoridade, deveres 
ou responsabilidades de um empregador.
A norma se aplica aos setores públicos e privados, tanto da economia formal quanto 
da informal, em áreas urbanas ou rurais. O espaço da aplicação da norma também 
é ampliado, incluindo locais de descanso, banheiros, vestiários, acomodações 
fornecidas pelo empregador, assim como durante viagens e deslocamentos, trei-
namentos, eventos ou atividades sociais relacionadas ao trabalho, o que inclui, por 
exemplo, a festa de confraternização da empresa. O assédio pode ocorrer também 
de forma virtual, incluindo meios de comunicação possibilitados pelas tecnologias 
de informação e comunicação.
Os Estados-membros devem adotar uma abordagem inclusiva, integrada e com 
perspectiva de gênero para a prevenção e a eliminação da violência e do assé-
dio no mundo do trabalho, incluídos, nessa obrigação, o dever de prescrever a 
proibição legal da violência e do assédio e o de criar políticas de prevenção e 
enfrentamento.
3. Constituição Federal e tratados internacionais para a elimina-
ção de todas as formas de discriminação: racial, de gênero e 
contra pessoas com deficiência
a. Constituição Federal e a discriminação
A Constituição Federal de 1988, além das disposições que colocam o valor do traba-
lho na centralidade da construção de uma sociedade democrática, justa e solidária, 
confere especial proteção contra todas as formas de discriminação.
6. O Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, do Conselho Nacional de Justiça, afirma 
que “o conceito de sexo está relacionado aos aspectos biológicos que servem como base para a classificação 
de indivíduos entre machos, fêmeas e intersexuais. Em nossa sociedade, seres humanos são divididos nessas 
categorias — em geral, ao nascer — a partir de determinadas características anatômicas, como órgãos sexuais 
e reprodutivos, hormônios e cromossomos”. Quanto ao conceito de gênero, afirma: “Utilizamos a palavra 
gênero quando queremos tratar do conjunto de características socialmente atribuídas aos diferentes sexos. 
Ao passo que sexo se refere à biologia, gênero se refere à cultura. Quando pensamos em um homem ou em 
uma mulher, não pensamos apenas em suas características biológicas; pensamos também em uma série de 
construções sociais, referentes aos papéis socialmente atribuídos aos grupos: gostos, destinos e expectativas 
quanto a comportamentos. Da mesma forma, como é comum presentear meninas com bonecas, é comum 
presentear meninos com carrinhos ou bolas. Nenhum dos dois grupos têm uma inclinação necessária a gostar 
de bonecas ou carrinhos, mas, culturalmente, criou-se essa ideia — que é tão enraizada que, muitas vezes, 
pode parecer natural e imutável” (Disponível em: https://www.cnj.jus.br/wp-content/uploads/2021/10/proto-
colo-para-julgamento-com-perspectiva-de-genero-cnj-24-03-2022.pdf).
7. Sobre a teoria do impacto desproporcional, vide a obra: RIOS, Roger Raupp. Direito da Antidiscriminação: 
discriminação direta, indireta e ações afirmativas. Porto Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2008.
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
13
O art. 3.º (CF) elenca como objetivos fundamentais da República Federativa do 
Brasil a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, 
cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação, fixando critérios proibi-
dos de diferenciação, os quais, conforme já referido, não constituem rol exaustivo.
Na mesma linha, o art. 5.º (CF) fixa o sentido do princípio da igualdade, ao esta-
belecer que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade 
do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.
Não é demais lembrar que o § 2.º do art. 5.º da Constituição Federal confere uma 
cláusula de abertura para o elenco de direitos e garantias, uma vez que aqueles 
expressos na Carta não excluem outros decorrentes do regime e dos princípios por 
ela adotados, ou dos tratados internacionais dos quais o Brasil faça parte. 
Vale dizer que os critérios proibidos de discriminação abrangidos em tratados 
internacionais dos quais o Brasil é signatário passam a compor o rol garanti-
do constitucionalmente, em consonância com o próprio art. 3.º, que, para além 
dos critérios proibidos expressamente descritos, veda “quaisquer outras formas 
de discriminação”.
O Supremo Tribunal Federal já teve a oportunidade de interpretar esse comando 
na ADI 4.275, ao afirmar que o direito à igualdade sem discriminação abrange a 
identidade e a expressão de gênero, confirmando a natureza aberta do elenco 
daqueles critérios.
Outras disposições do art. 5.º (CF) reforçam a natureza antidiscriminatória da 
Constituição Federal, como: o inc. I, que prescreve a igualdade entre homens e 
mulheres em direitos e obrigações; o XLI, que determina que a lei punirá qualquer 
discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais; e o XLII, que 
define a prática do racismo como crime inafiançável e imprescritível. 
O art. 7.º (CF), por sua vez, institui a proibição da diferença de salários, do exercício 
de funções e de critérios de admissão motivados por sexo, idade, cor ou estado 
civil (XXX), bem como a proibição de qualquer discriminação no tocante a salário 
e nos critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (XXXI). 
b. Tratados internacionais e a discriminação
Os tratados internacionais de direitos humanos dos quais o Brasil é signatário for-
mam um arcabouço jurídico sólido e consistente de proteção a todas as pessoas 
contra a discriminação.
Em um país marcado por profundas desigualdades, esse suporte jurídico é fundamental 
e representa um papel crucial no enfrentamentodessa violência, aprofundando a 
responsabilidade dos órgãos estatais, inclusive do Judiciário, para a sua eliminação.
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
14
Há vários documentos que se sobrepõem uns aos outros em um sistema de reforço 
contínuo e recíproco dos princípios neles insculpidos.
Por uma questão de organização, passaremos a elencar as suas disposições, di-
vididas por tipo de discriminação, sem descurar do fato de que as suas diversas 
formas podem ser entrelaçar e criar novas formas de violência, a partir de uma 
abordagem interseccional. 
É necessário repetir, ademais, que a cláusula de abertura contida no art. 5.º, § 
2.º, e no art. 3.º., IV, da CF, segundo a qual os direitos e as garantias expressos na 
Constituição não excluem outros decorrentes dos tratados internacionais de que a 
República Federativa do Brasil seja parte. Ou seja, os direitos e as garantias previstos 
nos tratados internacionais se somam àqueles previstos constitucionalmente, para 
compor o bloco jurídico que sustenta essa proteção.
b.1 Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos e Pacto Interna-
cional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais
Tanto o Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos (art. 26), promulgado 
pelo Decreto n. 592/1992, quanto o Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, 
Sociais e Culturais (art. 2.º), promulgado pelo Decreto n. 591/1992, estabelecem 
a igualdade entre as pessoas e a proibição de discriminação por motivo de raça, 
cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de outra natureza, origem nacional 
ou social, situação econômica, nascimento ou qualquer outra situação.
b.2 Discriminação racial: Convenção Internacional sobre a Eliminação 
de Todas as Formas de Discriminação Racial e Convenção Interame-
ricana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correla-
tas de Intolerância
A Convenção Internacional sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discri-
minação Racial foi ratificada pelo Brasil por meio do Decreto n. 65.810/69. Esse 
texto contém um conceito de discriminação racial e autoriza a utilização de medi-
das especiais de proteção de grupos raciais e étnicos, e ainda de indivíduos, que 
sejam necessárias para garantir a eles igual gozo de direitos humanos e liberdades 
fundamentais. Além disso, prescreve diversas obrigações aos Estados que fazem 
parte da Convenção, de forma a instituir uma política de eliminação da discrimina-
ção racial em todas as suas formas.
A Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial e Formas 
Correlatas de Intolerância, por sua vez, foi firmada pelo Brasil em junho de 2013 
e ratificada pelo Decreto n. 10.932/2022. Ela se soma à Convenção Internacional 
sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial, para avançar na 
robustez do bloco de proteção contra a discriminação racial.
Além de ser um documento mais recente do que a Convenção Internacional, ela 
traz um novo elenco de conceitos, como o de discriminação racial indireta, o de 
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
15
discriminação múltipla ou agravada, o de racismo e o de intolerância, os quais 
têm o potencial de influenciar na compreensão e na proteção de outros tipos de 
discriminação, para além da racial8.
Segundo a Convenção Interamericana, discriminação racial (art. 1.º, item 1) é: 
qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em qualquer área da vida 
pública ou privada, cujo propósito ou efeito seja anular ou restringir o reconhe-
cimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de um ou mais direitos 
humanos e liberdades fundamentais consagrados nos instrumentos internacionais 
aplicáveis aos Estados Partes. A discriminação racial pode basear-se em raça, cor, 
ascendência ou origem nacional ou étnica.
Na mesma linha da Convenção n. 111 da OIT, que proíbe a discriminação no trabalho 
e que já foi objeto de análise nesse texto, o conceito de discriminação racial com-
preende um tratamento diferenciado, mais benéfico ou prejudicial (“qualquer 
distinção, exclusão, restrição ou preferência”), cujo propósito ou efeito seja “anular 
ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, 
de um ou mais direitos humanos e liberdades fundamentais” (grifo nosso).
A utilização do termo “efeito” ao lado de “propósito” tem o objetivo de definir que 
a discriminação independe de intencionalidade, bastando que o ato gere um de-
terminado efeito, independentemente do seu propósito. O ato discriminatório tem 
o propósito ou efeito de anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício 
de direitos, ou seja, basta que restrinja direitos, sem necessariamente anulá-los 
por completo, para que reste configurado.
Por fim, o texto elenca os critérios proibidos de discriminação, quais sejam: raça, 
cor, ascendência, origem nacional ou étnica, ampliando o elenco dos critérios pre-
vistos constitucionalmente.
A Convenção avança na proteção dos direitos humanos ao elencar, ainda, o conceito 
de discriminação racial indireta (art. 1.º, item 2), que é aquela: 
que ocorre, em qualquer esfera da vida pública ou privada, quando um dispo-
sitivo, prática ou critério aparentemente neutro tem a capacidade de acarretar 
uma desvantagem particular para pessoas pertencentes a um grupo específico, 
com base nas razões estabelecidas no Artigo 1.1, ou as coloca em desvantagem, a 
menos que esse dispositivo, prática ou critério tenha um objetivo ou justificativa 
razoável e legítima à luz do Direito Internacional dos Direitos Humanos9.
Basta pensar, por exemplo, numa política implementada em prejuízo dos direitos 
dos trabalhadores domésticos. Embora a política possa vir a ser aplicada de forma 
neutra a todos os trabalhadores domésticos, provavelmente ela terá um impacto 
indireto de raça e gênero, dado que a maioria dos trabalhadores domésticos são 
8. Sobre discriminação racial, ver também o Módulo I, Unidade 3.
9. Para saber mais sobre discriminação racial indireta, ver também o Módulo I, Unidade 3.
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
16
mulheres e, entre essas, a maioria é negra, grupo sobrerepresentado nos trabalhos 
domésticos e de baixa remuneração.
O texto transforma em norma um conceito que, embora cunhado pela academia, 
é resultado da observação dos fenômenos sociais, que aponta para dispositivo, 
prática ou critério, que, a despeito de aparentar ser neutro, tem a capacidade de 
gerar efeitos desproporcionais a determinados grupos de pessoas.
Na obra Direito da Antidiscriminação, o autor Roger Raupp Rios conceitua a dis-
criminação indireta:
Com efeito, no “disparate impact” não é necessário comprovar-se qualquer motivação 
discriminatória para a censura judicial de uma medida aparentemente neutra, que, 
todavia, tem impacto diferenciado sobre indivíduos ou grupos; tal impacto, por 
si só, configura violação injustificada de um critério constitucionalmente proibido 
de diferenciação10.
Outro conceito previsto na Convenção é o de discriminação múltipla ou agravada 
(art. 1.º, item 3), que dialoga com o conceito de interseccionalidade. Segundo o 
texto, discriminação múltipla ou agravada é: 
qualquer preferência, distinção, exclusão ou restrição baseada, de modo conco-
mitante, em dois ou mais critérios dispostos no Artigo 1.1, ou outros reconhecidos 
em instrumentos internacionais, cujo objetivo ou resultado seja anular ou restrin-
gir o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de um ou 
mais direitos humanos e liberdades fundamentais consagrados nos instrumentos 
internacionais aplicáveis aos Estados Partes, em qualquer área da vida pública ou 
privada.
Assim, o conceito remete ao fenômeno em que há cruzamento ou intersecção 
entre dois ou mais critérios proibidos de diferenciação, como gênero e raça, por 
exemplo,o que gera um terceiro fenômeno, diverso dos tipos de discriminação 
exclusivamente por raça ou gênero e que não pode ser considerado como a sim-
ples soma deles.
Basta pensar, por exemplo, na violência obstétrica. É uma violência que tem como 
vítima as mulheres gestantes ou em trabalho de parto. Embora as vítimas sejam 
sempre as mulheres, pesquisas indicam que ela acontece com mais frequência contra 
mulheres negras, a partir da pré-compreensão equivocada de que as mulheres negras 
são mais fortes ou sentem menos dor do que as mulheres brancas, um subproduto 
dos mais de 400 anos de escravidão no Brasil. Essa é uma violência para a qual a 
intersecção de dois marcadores da diferença, gênero e raça, operam no fenômeno. 
Homens e mulheres brancas não são impactados pela prática da mesma maneira.
Outros dois conceitos são cunhados na Convenção, cuja relevância aponta para o 
fato de colaborar para o enfrentamento de todas as outras formas de discriminação 
10. RIOS, Roger Raupp. Direito da Antidiscriminação: discriminação direta, indireta e ações afirmativas. Porto 
Alegre: Livraria do Advogado Editora, 2008, p. 119.
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
17
que não apenas a racial, a partir da cláusula de abertura contida no art. 3.º, IV, e do 
art. 5.º, § 2.º, da Constituição Federal, e que já foram objeto de análise neste texto.
São os conceitos de racismo e de intolerância (art. 1.º, itens 4 e 6):
4. Racismo consiste em qualquer teoria, doutrina, ideologia ou conjunto de ideias 
que enunciam um vínculo causal entre as características fenotípicas ou genotípicas 
de indivíduos ou grupos e seus traços intelectuais, culturais e de personalidade, 
inclusive o falso conceito de superioridade racial. O racismo ocasiona desigualdades 
raciais e a noção de que as relações discriminatórias entre grupos são moral e 
cientificamente justificadas. Toda teoria, doutrina, ideologia e conjunto de ideias 
racistas descritas neste Artigo são cientificamente falsas, moralmente censuráveis, 
socialmente injustas e contrárias aos princípios fundamentais do Direito Internacio-
nal e, portanto, perturbam gravemente a paz e a segurança internacional, sendo, 
dessa maneira, condenadas pelos Estados Partes.
(...)
6. Intolerância é um ato ou conjunto de atos ou manifestações que denotam 
desrespeito, rejeição ou desprezo à dignidade, características, convicções ou 
opiniões de pessoas por serem diferentes ou contrárias. Pode manifestar-se 
como a marginalização e a exclusão de grupos em condições de vulnerabilidade 
da participação em qualquer esfera da vida pública ou privada ou como violência 
contra esses grupos.
Importante mencionar que a Convenção Interamericana reitera comandos já pre-
vistos nos tratados já mencionados, no sentido de admitir medidas especiais ou 
ações afirmativas adotadas com a finalidade de assegurar o gozo ou exercício, 
em condições de igualdade, de um ou mais direitos humanos e liberdades funda-
mentais de grupos que requeiram essa proteção, as quais não serão consideradas 
discriminatórias.
Além disso, diversos comandos são direcionados aos Estados-partes, no sentido de 
impeli-los a adotar políticas públicas de promoção da igualdade e de enfrenta-
mento do racismo, nos âmbitos público e privado. 
Assim, as normas legais e as políticas públicas que previnem a discriminação em 
âmbito nacional encontram fundamento de validade nos tratados mencionados e 
na Constituição Federal.
b.3 Discriminação de gênero: Convenção sobre a Eliminação de Todas 
as Formas de Discriminação contra a Mulher e Convenção Intera-
mericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mu-
lher
No que toca à discriminação contra a mulher, vale destacar dois tratados: (i) a 
Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a 
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
18
Mulher (CEDAW), ratificada pelo Brasil pelo Decreto 89.460/1984 e, depois, pelo 
Decreto 4.377/2002, nesta ocasião, sem reservas; e (ii) a Convenção Interameri-
cana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher, promulgada 
pelo Decreto 1.973/1996, conhecida como Convenção de Belém do Pará.
A CEDAW aponta para um conceito de discriminação contra a mulher (art. 1.º) para 
o qual são válidos os comentários já elaborados neste material sobre a discriminação 
do ambiente do trabalho (item 2, b), e a discriminação racial (item 3, b.2), com as 
adaptações necessárias:
Para os fins da presente Convenção, a expressão “discriminação contra a mulher” 
significará toda a distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo e que tenha 
por objeto ou resultado prejudicar ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício 
pela mulher, independentemente de seu estado civil, com base na igualdade do 
homem e da mulher, dos direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos 
político, econômico, social, cultural e civil ou em qualquer outro campo.
Nesse aspecto, importante mencionar que a CEDAW utiliza a expressão “sexo”, para 
se referir ao critério proibido de discriminação, não fazendo referência ao termo 
“gênero”. Aqui, a cláusula de abertura da Constituição Federal (art. 3.º, IV, e art. 
5.º, § 2.º, da CF) permite incluir o conceito de gênero, nos termos já mencionados 
no item 2.c.
Repetindo a mesma lógica dos demais tratados, a CEDAW também prescreve que 
a adoção pelos Estados-partes de medidas especiais de caráter temporário desti-
nadas a acelerar a igualdade de fato entre o homem e a mulher não se considerará 
discriminação, inclusive as medidas especiais destinadas a proteger a maternidade, 
conferindo status especial a essa condição.
A especial proteção contra a discriminação em razão da maternidade, aliás, tem 
assento constitucional (art. 6.º; art. 7.º, XVIII e XX; art. 201; e art. 203, I) e conven-
cional, nos termos da Convenção 103 da OIT, relativa ao amparo da maternidade.
Conforme o art. 3.º da CEDAW, os Estados-partes tomarão todas as medidas apro-
priadas, inclusive de caráter legislativo, para assegurar o pleno desenvolvimento 
e progresso da mulher, com o objetivo de garantir-lhe o exercício e o gozo dos 
direitos humanos e liberdades fundamentais em igualdade de condições com o 
homem. Entre essas medidas, inclui-se: 
modificar os padrões sócio-culturais de conduta de homens e mulheres, com vistas 
a alcançar a eliminação dos preconceitos e práticas consuetudinárias e de qualquer 
outra índole que estejam baseados na idéia da inferioridade ou superioridade de 
qualquer dos sexos ou em funções estereotipadas de homens e mulheres (art. 5.º).
O art. 11 elenca, ainda, um extenso rol de obrigações com o propósito de elimi-
nar a discriminação contra a mulher na esfera do emprego, sobretudo: garantir 
as mesmas oportunidades de emprego, assim como aplicar os mesmos critérios 
de seleção, para homens e mulheres; garantir igual remuneração para homens e 
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
19
mulheres; garantir proteção da saúde e segurança nas condições de trabalho, o 
que, aliás, tangencia o fenômeno do assédio de gênero; e adotar medidas para 
proibir a demissão por motivo de gravidez ou licença de maternidade, bem como 
as motivadas pelo estado civil.
No que diz respeito à intersecção entre os fenômenos do assédio e da discrimina-
ção, que podem operar de forma cumulada em uma mesma circunstância (assédio 
como forma de discriminação de gênero e/ou discriminação como uma forma de 
assédio de gênero), cabe mencionar a Recomendação Geral n. 19 do Comitê para 
a Eliminação da Discriminação contra a Mulher11.
A referida Recomendação, item 6, afirma que a definição de discriminação prevista 
na Convenção inclui a violência baseada no gênero, isto é, violência dirigida a 
uma mulher porque ela é mulher, ou que a afeta de forma desproporcional, o que 
inclui o assédio, entre outras violências.
Os itens 17 e 18 da Recomendação19 expressamente prescrevem:
17. A igualdade no emprego pode ser seriamente prejudicada quando as mulheres 
são sujeitas a violência específica de gênero, como o assédio sexual no local de 
trabalho.
18. O assédio sexual inclui determinados comportamentos sexuais indesejáveis 
como contatos físicos, propostas e observações com conotação sexual, mostrar 
pornografia ou exigências de práticas sexuais, seja por palavras ou ações. Tais 
práticas podem ser humilhantes e pode constituir um problema de saúde e de 
segurança. São ainda discriminatórias quando criam um ambiente de trabalho 
hostil ou quando a mulher tem um fundamento razoável para acreditar que sua 
objeção a prejudicaria no seu trabalho, incluindo o recrutamento ou a promoção.
Nesse contexto, o item 24 das Recomendações Específicas afirma que os Esta-
dos-partes devem incluir, em seus relatórios, informações sobre assédio sexual e 
sobre medidas para proteger as mulheres contra o assédio sexual e outras formas 
de violência ou coerção no local de trabalho e que devem tomar todas as medidas 
legais e outras necessárias para proporcionar proteção efetiva às mulheres contra 
a violência baseada em gênero, incluindo o assédio sexual no local de trabalho.
A Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra 
a Mulher, por sua vez, prescreve um conceito de violência contra a mulher que 
inclui expressamente o assédio sexual como uma violência de gênero.
Conforme o texto, considera-se violência de gênero qualquer ato ou conduta base-
ada no gênero, que cause morte, dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico 
à mulher, tanto na esfera pública como na esfera privada (art. 1.º), a qual inclui, 
11. O Comitê para a Eliminação da Discriminação contra a Mulher (Comitê CEDAW) está previsto no art. 17 da 
Convenção CEDAW, com o fim de examinar os progressos alcançados na aplicação da Convenção, e, conforme 
art. 21, poderá apresentar sugestões e recomendações de caráter geral baseadas no exame dos relatórios e 
em informações recebidas dos Estados-partes. 
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
20
entre outras formas, o estupro, o abuso sexual, a tortura, o tráfico de mulheres, a 
prostituição forçada, o sequestro e o assédio sexual no local de trabalho, bem 
como em instituições educacionais, serviços de saúde ou qualquer outro local (art. 
2.º, b), inclusive a perpetrada ou tolerada pelo Estado ou seus agentes, onde 
quer que ocorra (art. 3.º).
O art. 6.º, por sua vez, afirma que o direito de toda mulher a ser livre de violência 
abrange o direito da mulher a ser livre de todas as formas de discriminação e 
o direito da mulher a ser valorizada e educada livre de padrões estereotipados de 
comportamento e costumes sociais e culturais baseados em conceitos de inferio-
ridade ou subordinação.
Tais prescrições reforçam a existência do fenômeno da retroalimentação do assédio/
discriminação, reconhecendo-o como uma forma de violência de gênero, o que 
está em consonância com a Convenção 190 da OIT.
Por fim, a Convenção de Belém do Pará prescreve várias obrigações aos Estados-
-partes, de modo especial políticas destinadas a prevenir, punir e erradicar tal vio-
lência e a empenhar-se para que as autoridades, seus funcionários e pessoal, bem 
como agentes e instituições públicas, ajam em conformidade com essa obrigação, 
colocando no centro dessas obrigações as políticas de prevenção e enfrentamento 
do assédio e da discriminação.
b.4 Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Defici-
ência
A Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência foi aprovada 
pelo Decreto-legislativo n. 186/2008 e integrada ao ordenamento jurídico brasileiro 
como Emenda Constitucional, nos termos do art. 5.º, § 3.º, da Constituição Federal.
Ela define a discriminação por motivo de deficiência como: 
qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, com o 
propósito ou efeito de impedir ou impossibilitar o reconhecimento, o desfrute 
ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos 
os direitos humanos e liberdades fundamentais nos âmbitos político, econômico, 
social, cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas as formas de discriminação, 
inclusive a recusa de adaptação razoável.
Entre os seus princípios, encontram-se: o respeito pela dignidade, a autonomia 
individual, inclusive a liberdade de fazer as próprias escolhas, e a independência 
das pessoas; a não-discriminação; a plena e efetiva participação e inclusão na socie-
dade; a igualdade de oportunidades; a acessibilidade; a igualdade entre o homem 
e a mulher; e o respeito pelo desenvolvimento das capacidades das crianças com 
deficiência e pelo direito das crianças com deficiência de preservar sua identidade.
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
21
A Convenção lança um olhar especial às mulheres e às crianças com deficiência, exigin-
do medidas especiais para eliminar a discriminação em relação a elas, reconhecendo 
o papel que a interseccionalidade desempenha nos fenômenos discriminatórios.
Faz também exigências aos Estados-partes no sentido de criar políticas públicas 
para enfrentar a discriminação nas áreas de acessibilidade, direito à vida, reconheci-
mento igual perante a lei, acesso à Justiça, liberdade e segurança, prevenção contra 
a exploração, a violência e o abuso, vida independente e inclusão na comunidade, 
mobilidade pessoal, educação, saúde, trabalho e emprego, entre outras.
Nesse aspecto, é importante reconhecer o papel que a falta de acessibilidade ou 
vieses nas condições de recrutamento, contratação e admissão, permanência no 
emprego e ascensão profissional pode desempenhar na caracterização da discri-
minação em face das pessoas com deficiência, especialmente considerando que a 
discriminação e o assédio independem de intencionalidade e podem se caracterizar 
na sua forma indireta, institucional e organizacional (no caso do assédio).
Por fim, cabe fazer referência à Convenção Interamericana contra Toda a Forma 
de Discriminação e Intolerância, da Organização dos Estados Americanos. Embora 
tal Convenção ainda não tenha sido ratificada pelo Brasil, é oportuno mencionar 
que, além dos conceitos de discriminação, discriminação indireta, discriminação 
múltipla ou agravada e intolerância (na linha da Convenção Interamericana contra 
o Racismo), o texto inclui um rol extenso de critérios proibidos de diferenciação, 
entre eles, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, o qual não havia 
sido incluído expressamente em nenhum outro tratado.
O referido rol inclui: nacionalidade, idade, sexo, orientação sexual, identidade e 
expressão de gênero, idioma, religião, identidade cultural, opinião política ou de 
outra natureza, origem social, posição socioeconômica, nível educacional, condição 
de migrante, refugiado, repatriado, apátrida ou deslocado interno, deficiência, ca-
racterística genética, estado de saúde física ou mental, inclusive infectocontagioso, 
e condição psíquica incapacitante ou qualquer outra condição.
A amplitude do rol dos critérios proibidos de discriminação ganha relevância em 
razão da já mencionada cláusula de abertura presente na Constituição Federal, que 
permite a ampliação desses critérios.
22
UNIDADE 2
principais leis e normativos
Conforme já analisado, a Constituição Federal de 1988 e os tratados internacionais 
de que o Brasil é signatário formam um bloco sólido de proteção contra a discrimi-
nação e o assédio no mundo do trabalho, fundamentado no princípio da igualdade 
e da dignidade da pessoa humana.
Esse arcabouço normativo constitui fundamento legal e imperativo ético que sus-
tenta a aplicação de diversos textos normativos infraconstitucionais no país, entre 
eles, as leis e as políticas públicas a seguir elencadas.
1. Discriminação
Os diversos tratados internacionais de direitos humanosanalisados neste texto 
prescreveram o dever dos Estados-membros de proibir práticas discriminatórias 
por meio da edição de atos normativos. 
Em cumprimento a essa obrigação assumida convencionalmente, vários textos legais 
nacionais estabelecem essa vedação.
1.a Discriminação racial
A Lei 7.716/1989 define os crimes resultantes de discriminação ou preconceito de raça, 
cor, etnia, religião ou procedência nacional, cominando as penas a cada tipo penal.
Alguns tipos penais se dirigem mais especificamente ao ambiente de trabalho, entre 
os quais se incluem: injuriar alguém, ofendendo a dignidade e o decoro; obstar a 
promoção funcional; negar ou obstar emprego; deixar de conceder os equipamentos 
necessários ao empregado em igualdade de condições com os demais trabalhadores; 
impedir a ascensão funcional do empregado ou obstar outra forma de benefício 
profissional; proporcionar ao empregado tratamento diferenciado no ambiente de 
trabalho, especialmente quanto ao salário; exigir aspectos de aparência próprios 
de raça ou etnia para emprego cujas atividades não justifiquem essas exigências.  
O art. 16 da lei determina, ainda, que constitui efeito da condenação a perda do 
cargo ou da função pública para o servidor público12.
O Estatuto da Igualdade Racial (Lei 12.288/2010), por sua vez, é mais abran-
gente, uma vez que cria um aparato jurídico que não se resume à criminalização 
do racismo, destinado a garantir à população negra a efetivação da igualdade de 
oportunidades, a defesa dos direitos étnicos individuais, coletivos e difusos e o 
combate à discriminação e às demais formas de intolerância étnica.
12. Sobre o assunto, ver também o Módulo I, Unidade 3.
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
23
A norma cria um conceito legal de discriminação racial, qual seja: 
toda distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descen-
dência ou origem nacional ou étnica que tenha por objeto anular ou restringir o 
reconhecimento, gozo ou exercício, em igualdade de condições, de direitos hu-
manos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural 
ou em qualquer outro campo da vida pública ou privada.
Esse conceito se aproxima do estabelecido na Convenção Interamericana contra 
o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância (item 3, b.2 
da apostila).
 O Estatuto adota como diretrizes a inclusão das vítimas de desigualdade étnico-
-racial, a valorização da igualdade étnica e o fortalecimento da identidade nacional 
brasileira e, em cumprimento à Convenção Interamericana, afirma que os programas 
de ação afirmativa constituirão políticas públicas destinadas a reparar as distorções 
e desigualdades sociais e demais práticas discriminatórias adotadas, nas esferas 
pública e privada.
Ao longo do seu texto, determina a criação de políticas públicas nas áreas de saúde, 
educação, cultura, esporte, lazer, crença e religiosidade, acesso à terra, moradia, 
trabalho e meios de comunicação.
Necessário referir, por fim, que todo o arcabouço legal nacional sobre discriminação 
racial deve ser interpretado à luz dos tratados internacionais de direitos humanos, 
sobretudo a Convenção Interamericana contra o Racismo, a Discriminação Racial 
e Formas Correlatas de Intolerância.
1.b Discriminação de gênero — mulheres e população LGBTQIAP+
Normas que vedam a discriminação de gênero podem ser encontradas de forma 
difusa em diversos atos normativos, especialmente aqueles relacionados ao am-
biente de trabalho e à violência contra a mulher, tudo em cumprimento aos co-
mandos constitucionais de igualdade e às normas dos tratados internacionais de 
direitos humanos, sobretudo a Convenção para a Eliminação de Todas as Formas 
de Discriminação contra a Mulher (CEDAW).
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no seu art. 461, estabelece que, sendo 
idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, 
no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção 
de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
A Lei 14.611/2023, a seu turno, foi editada especificamente para estabelecer a obri-
gação de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens 
para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, a ser 
garantida mediante: estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de 
critérios remuneratórios; incremento da fiscalização contra a discriminação salarial 
e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens; disponibilização de canais 
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
24
específicos para denúncias de discriminação salarial; promoção e implementação 
de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e fomento à ca-
pacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão 
no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
O Programa Emprega Mais Mulheres, previsto na Lei 14.457/2022, é destina-
do à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da 
implementação de diversas medidas, tais como: apoio à parentalidade na primeira 
infância; apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho; 
qualificação de mulheres em áreas estratégicas para a ascensão profissional; apoio 
ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade; re-
conhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres; 
prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito 
do trabalho; e estímulo ao microcrédito para mulheres.
Conforme previsão da CEDAW, medidas especiais de proteção, destinadas a acelerar 
a igualdade de fato entre o homem e a mulher, não serão consideradas discrimina-
ção, sobretudo, medidas especiais destinadas a proteger a maternidade.
Normas editadas para enfrentar a violência contra a mulher também possuem ca-
ráter antidiscriminatório, já que a violência de gênero tem o efeito de prejudicar ou 
anular o exercício pela mulher dos direitos humanos e das liberdades fundamentais 
(art. 1.º da CEDAW).
Diversos são os atos normativos editados, sobretudo nas últimas duas décadas, 
com o propósito de enfrentar a violência contra a mulher, com destaque para a Lei 
Maria da Penha, que se dirige à violência doméstica e familiar.
A violência doméstica é uma epidemia no país e constitui a modalidade de violência 
que mais mata mulheres no Brasil. Segundo o Fórum Brasileiro de Segurança Pública, 
no ano de 2023, todas as modalidades de violência contra as mulheres cresceram, 
inclusive a violência doméstica. O número de feminicídios naquele ano foi de 1.463 
casos, ou seja, 1 caso a cada 6 horas, e o total de ocorrências de violência domés-
tica foi de 258.941, sendo que os agressores foram: em 63% dos casos, um parceiro 
íntimo; em 21,2% dos casos, um ex-parceiro; e, em 8,7% dos casos, um familiar13.
Além da Lei Maria da Penha, outros atos normativos formam um arcabouço legal 
de proteção da mulher contra a violência de gênero: a Lei 14.132/2021, que tipifica 
o crime de perseguição (stalking); a Lei 14.188/2021, que tipifica o crime de vio-
lência psicológica contra a mulher; a Lei 14.192/2021, que estabelece normas para 
prevenir, reprimir e combater a violência política contra a mulher; a Lei Mari Ferrer 
(Lei 14.245/2021), que coíbe a prática de atos atentatórios à dignidade da vítima 
e de testemunhas no curso do processo; a Lei 14.321/2022, que tipifica o crime 
13. FÓRUM BRASILEIRO DE SEGURANÇA PÚBLICA. 18.º Anuário Brasileiro de Segurança Pública. 2024. 
Disponível em: https://apidspace.forumseguranca.org.br/server/api/core/bitstreams/c2423188-bd9c-4845-9e-
66-a330ab677b56/content.
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
25
de violência institucional; a Lei 13.718/2018, que tipifica a importunação sexual, a 
pornografia de vingançae o estupro coletivo e corretivo.
No que diz respeito à discriminação de gênero, importante referir também a 
vedação à discriminação da população LGBTQIAP+.
Nesse sentido, é importante esclarecer que o conceito de gênero, conforme tra-
duzido no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho 
Nacional de Justiça, remete à cultura e não ao conjunto de características biológicas 
das pessoas, que seria o sexo.
Nos termos do Protocolo:
utilizamos a palavra gênero quando queremos tratar do conjunto de caracterís-
ticas socialmente atribuídas aos diferentes sexos. Ao passo que sexo se refere à 
biologia, gênero se refere à cultura. Quando pensamos em um homem ou em 
uma mulher, não pensamos apenas em suas características biológicas; pensamos 
também em uma série de construções sociais, referentes aos papéis socialmente 
atribuídos aos grupos: gostos, destinos e expectativas quanto a comportamentos.
Nesse contexto, considerando “construções sociais e papéis atribuídos aos grupos, 
como gostos, destinos e expectativas de comportamento”, a vedação à discrimi-
nação de gênero deve incluir a proibição em razão da orientação sexual14 e em 
razão da identidade e expressão de gênero15, já que as expectativas em relação à 
heterossexualidade e à ideia de que quem nasceu homem deve se identificar com 
o gênero masculino decorrem da cultura.
 A vedação a essa forma de discriminação tem assento no art. 3.º da Constituição 
Federal, o qual proíbe quaisquer outras formas de discriminação, além daquelas 
que expressamente elenca, quais sejam: origem, raça, sexo e cor.
Conforme já referido, o Supremo Tribunal Federal já teve a oportunidade de afirmar, 
na ADI 4.275, que o direito à igualdade sem discriminação abrange a identidade 
e expressão de gênero, confirmando a natureza aberta do elenco dos critérios 
proibidos de diferenciação previstos na Constituição Federal.
14. Sobre orientação sexual e sexualidade, esclarece o Protocolo: “a sexualidade diz respeito às práticas se-
xuais e afetivas dos seres humanos. Assim como aos gêneros são atribuídas cargas valorativas diferentes, o 
mesmo ocorre com as diferentes orientações sexuais. Em nossa sociedade, estabeleceu-se como ‘padrão’ a 
heterossexualidade, enquanto orientações sexuais como a homossexualidade e a bissexualidade são conside-
radas ‘desviantes’. Da mesma forma como existem diversas expectativas socialmente construídas a respeito 
do comportamento de mulheres, existem também expectativas socialmente construídas sobre a quem a afeti-
vidade e o desejo sexual dos diferentes gêneros devem ser direcionadas. É isso que convencionou-se chamar 
de heteronormatividade — ou, normas que tornam compulsória a heterossexualidade”.
15. Sobre identidade ou expressão de gênero, esclarece o Protocolo: “conforme exposto acima, quando falamos 
em gênero, estamos nos referindo a características socialmente construídas, atribuídas a indivíduos de acordo 
com o seu sexo biológico. Apesar de certas atribuições serem tão enraizadas a ponto de parecerem naturais 
e necessárias, elas são, em realidade, artificiais e, portanto, não fixas: muitas vezes, uma pessoa pode se iden-
tificar com um conjunto de características não alinhadas ao seu sexo designado. Ou seja, é possível nascer 
do sexo masculino, mas se identificar com características tradicionalmente associadas ao que culturalmente 
se atribuiu ao sexo feminino e vice-versa, ou então, não se identificar com gênero algum”. E mais: “Pessoas 
cujo sexo e gênero se alinham são chamadas ‘cisgênero’; pessoas cujo sexo e gênero divergem são chamadas 
‘transgênero’. Algumas pessoas, ainda, não se identificam com gênero algum”. 
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
26
Na mesma linha, o art. 5.º (CF) fixa o sentido do princípio da igualdade, ao esta-
belecer que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, 
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no país a inviolabilidade 
do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade.
Cabe mencionar, ainda, a decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal, na Ação 
Direta de Inconstitucionalidade por Omissão, ADO n. 26, que, reconhecendo o 
estado de mora inconstitucional do Congresso Nacional na implementação da pres-
tação legislativa destinada a cumprir o mandado de incriminação a que se referem 
os incisos XLI e XLII do art. 5.º da Constituição, para efeito de proteção penal aos 
integrantes do grupo LGBT, decide enquadrar a homofobia e a transfobia, qualquer 
que seja a forma de sua manifestação, nos diversos tipos penais definidos na Lei n. 
7.716/89, até que sobrevenha legislação autônoma, editada pelo Congresso Nacional.
Nessa mesma direção, importante referir decisão proferida pela 6.ª Turma do Supe-
rior Tribunal de Justiça, que estabeleceu que a Lei da Maria da Penha se aplica aos 
casos de violência doméstica e familiar contra mulheres transexuais, confirmando 
o conceito aberto de gênero.
1.c Outros tipos de discriminação
Normas esparsas no ordenamento jurídico também prescrevem a vedação à discri-
minação, considerando outros critérios proibidos de diferenciação.
A Lei n. 13.146/2015 institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência, 
a qual se baseia na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu 
Protocolo Facultativo, já referidos.
Nos termos da lei: 
considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de 
natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais 
barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de 
condições com as demais pessoas. 
Nesse aspecto, é importante mencionar que a configuração da deficiência deve 
ser analisada na interação com uma ou mais barreiras, não podendo ser analisada 
de forma isolada. 
A norma estabelece que a avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicos-
social, realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar, e deverá considerar: 
os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo; os fatores socioambientais, 
psicológicos e pessoais; a limitação no desempenho de atividades; e a restrição 
de participação. Isso reitera a necessidade de analisar a presença da deficiência 
sempre dentro de um contexto amplo, relacionado à restrição da participação em 
igualdade de condições com as demais pessoas.
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
27
A lei, assim como a Convenção, remete à interseccionalidade, ao prescrever que, 
para os fins da proteção, são considerados especialmente vulneráveis a criança, 
o adolescente, a mulher e o idoso com deficiência. Além disso, a lei dedica um 
capítulo especial ao direito ao trabalho.
A Lei n. 10.741/2003, por sua vez, dispõe sobre o Estatuto da Pessoa Idosa. Afir-
ma que a pessoa idosa goza de todos os direitos fundamentais inerentes à pessoa 
humana, sem prejuízo da proteção integral de que trata essa lei, assegurando-lhe 
todas as oportunidades e facilidades, para a preservação de sua saúde física e 
mental e seu aperfeiçoamento moral, intelectual, espiritual e social, em condições 
de liberdade e dignidade.
A norma expressamente veda qualquer tipo de negligência, discriminação, violência, 
crueldade ou opressão e prescreve que todo atentado aos direitos dessas pessoas 
será punido na forma da lei.
No que diz respeito ao direito ao trabalho, a lei afirma que a pessoa idosa tem 
direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas suas condições físicas, 
intelectuais e psíquicas, e que é vedada, na admissão da pessoa idosa em qualquer 
trabalho ou emprego, a discriminação e a fixação de limite máximo de idade, in-
clusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir. 
Nos dois casos, a promulgação das leis cumpre os comandos constitucionais e 
convencionais e garante proteção à dignidade humana,posicionando-se contra 
toda a forma de discriminação e violência, inclusive o assédio.
1.d Conceito legal de discriminação
Conforme já analisamos, vários atos normativos conceituam a discriminação de 
forma genérica ou a partir de um recorte específico para determinado critério 
proibido de diferenciação.
A Convenção n. 111 da Organização Internacional do Trabalho conceitua a discrimi-
nação no ambiente de trabalho como sendo: 
toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião 
política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou 
alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego 
ou profissão (art. 1.º, item 1, “a”). 
Para breves comentários sobre o conceito, ver item 2.b da apostila.
Sobre a discriminação racial, vale mencionar a Convenção Interamericana contra 
o Racismo, a Discriminação Racial e Formas Correlatas de Intolerância, segundo a 
qual, discriminação racial (art. 1.º, item 1) é: 
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
28
qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em qualquer área da vida 
pública ou privada, cujo propósito ou efeito seja anular ou restringir o reconhe-
cimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de um ou mais direitos 
humanos e liberdades fundamentais consagrados nos instrumentos internacionais 
aplicáveis aos Estados Partes. A discriminação racial pode basear-se em raça, cor, 
ascendência ou origem nacional ou étnica.
A Convenção avança na proteção dos direitos humanos ao elencar, ainda, o conceito 
de discriminação racial indireta (art. 1.º, item 2).
Além disso, CEDAW apresenta um conceito de discriminação contra a mulher, qual 
seja:
toda a distinção, exclusão ou restrição baseada no sexo e que tenha por objeto ou 
resultado prejudicar ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício pela mulher, 
independentemente de seu estado civil, com base na igualdade do homem e da 
mulher, dos direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, 
econômico, social, cultural e civil ou em qualquer outro campo.
Nessa linha, é importante mencionar o conceito de discriminação trazido pela 
Resolução n. 351/2020 do Conselho Nacional de Justiça: 
toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, 
gênero, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem social, 
idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra 
que atente contra o reconhecimento ou exercício, em condições de igualdade, 
dos direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, 
laboral ou em qualquer campo da vida pública; abrange todas as formas de dis-
criminação, inclusive a recusa de adaptação razoável [...].
Embora não se trate de uma lei, a Resolução n. 351 (CNJ) tem aplicação obrigatória 
em todo o Poder Judiciário, e o conceito trazido por ela é mais abrangente que 
os conceitos dos demais textos legais, já que amplia o rol dos critérios proibidos 
de diferenciação. Assim, a norma, embora não goze formalmente de status legal, 
pode ser aplicada a partir da cláusula de abertura constitucional do art. 3.º, inc. IV, 
e do art. 5.º, § 2.º, da CF, tantas vezes já mencionado nesta apostila.
2. Assédio Moral 
Conforme já referido, o assédio é uma violência incompatível com o princípio da 
dignidade da pessoa humana e constitui uma violação de direitos humanos, assim 
como uma ameaça à igualdade de oportunidades, acesso, permanência e avan-
ço no mercado de trabalho. É uma prática que afeta a saúde psicológica, física e 
sexual das pessoas. 
A Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho, no seu o art. 1.º, 
conceitua o assédio como: “uma série de comportamentos e práticas inaceitáveis, 
ou ameaça desses, seja uma única ocorrência ou repetida, que visam, resultam 
Módulo II 
Legislação Nacional, Internacional e outras referências
29
ou podem resultar em danos físicos, psicológicos, sexuais ou econômicos e inclui 
violência e assédio de gênero16”.
Nessa linha, a Convenção também apresenta um conceito de violência e assédio 
baseado em gênero, o qual descreve “violência e assédio dirigido a pessoas por 
causa do seu sexo ou gênero, ou que afeta pessoas de um determinado sexo ou 
gênero de forma desproporcional, e inclui assédio sexual”.
No mesmo sentido, a Resolução n. 351/2020 do Conselho Nacional de Justiça elenca 
um conceito de assédio moral: 
violação da dignidade ou integridade psíquica ou física de outra pessoa por meio 
de conduta abusiva, independentemente de intencionalidade, por meio da de-
gradação das relações socioprofissionais e do ambiente de trabalho, podendo se 
caracterizar pela exigência de cumprimento de tarefas desnecessárias ou exorbi-
tantes, discriminação, humilhação, constrangimento, isolamento, exclusão social, 
difamação ou situações humilhantes e constrangedoras suscetíveis de causar 
sofrimento, dano físico ou psicológico.
Nesse caso, é importante ressaltar que esse conceito da Resolução n. 351/2020 
está em consonância com as disposições da Convenção 190 da OIT no sentido 
de dispensar a reiteração da conduta e a intencionalidade como requisitos para a 
configuração do assédio moral.
Na legislação nacional, a norma que estabelece um conceito de assédio moral 
é a Lei n. 14.612/2023, que inclui as práticas de assédio e discriminação entre as 
infrações ético-disciplinares no âmbito da Ordem dos Advogados do Brasil. Esse 
conceito, no entanto, exige a repetição deliberada da conduta, indo na contramão 
da Convenção da OIT.
É necessário mencionar, ademais, que a Resolução n. 351/2020 do Conselho Nacional 
de Justiça também elenca o conceito de assédio moral organizacional, avançando 
no reconhecimento de práticas assediadoras para além daquelas realizadas por uma 
única pessoa, incluindo métodos gerenciais e estratégias organizacionais capazes 
de violar a dignidade ou a integridade psíquica ou física dos trabalhadores:
Assédio moral organizacional : processo contínuo de condutas 
abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais e/ou métodos geren-
ciais que visem a obter engajamento intensivo ou excluir aqueles que a instituição 
não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos 
fundamentais [...].
Por fim, é relevante reiterar a relação de simbiose que o assédio e a discriminação 
desempenham nas relações de trabalho, já que o assédio pode caracterizar discri-
minação, ou seja, alguma modalidade de exclusão que tenha por efeito alterar a 
igualdade de oportunidades, e é possível que a discriminação seja utilizada como 
ferramenta de práticas assediadoras, em um círculo vicioso de retroalimentação.
16. Para outros comentários, ver o Módulo1, Unidade 2, e o Capítulo 1, item 2.c, deste módulo.
Políticas de Prevenção e de Enfrentamento do Assédio Moral, 
do Assédio Sexual e da Discriminação, Conforme A Resolução Cnj 351/2020
30
3. Assédio Sexual
Conforme já referido nesta apostila, o assédio sexual configura uma violência de 
gênero vedada pela Constituição Federal e por tratados internacionais, como a 
Convenção 190 da OIT, a CEDAW e a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir 
e Erradicar a Violência contra a Mulher, que prescreve um conceito de violência 
contra a mulher que inclui expressamente o assédio sexual.
Nesse contexto, considera-se violência de gênero qualquer ato ou conduta basea-
da no gênero, que cause morte, dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico 
à mulher, tanto na esfera pública como na esfera privada, incluindo, entre outras 
formas, o estupro, o abuso sexual, a tortura, o tráfico de mulheres, a prostituição 
forçada, o sequestro e o assédio sexual no local de trabalho, bem como em 
instituições educacionais, serviços de saúde ou qualquer outro local (art. 2.º, b), 
inclusive a perpetrada ou tolerada pelo Estado ou por seus agentes, onde quer