PÓS - UTI Gestão de Pessoas em Organizações Hospitalares - PARTE 2

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Organizações
hospitalares e gestão
de pessoas
Autora
Elisa Ferreira Pacheco
Autora das videoaulas
Lorena Campos Santos
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Objetivos
Estudaremos a integração dos temas organização, administração e gestão de pessoas, bem
como todas as atividades, princípios e pilares aplicados a instituições hospitalares.
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Organizações hospitalares e
gestão de pessoas
1
Organização hospitalar e gestão de pessoas
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A administração desempenha um papel crucial na definição de estratégias, alocação de
recursos e tomada de decisões que impactam diretamente o funcionamento de instituições de
saúde. No contexto hospitalar, a administração é essencial para garantir a eficiência
operacional, coordenação de equipes multidisciplinares e fornecimento de serviços de alta
qualidade aos pacientes.
O termo organizações foi definido de diferentes formas em razão de suas várias finalidades,
objetivos e tipos - organizações formais, informais, sociais, burocrática etc. Em todos esses
casos, no entanto, envolvam a união de pessoas em prol de um propósito e objetivo comum,
com o foco de suprir lacunas e necessidades de clientes e do mercado. As instituições
hospitalares, da mesma forma, requerem uma cuidadosa integração entre administração,
organização e a gestão de pessoas.
As organizações hospitalares, por sua vez, representam ambientes complexos onde diversos
profissionais e setores convergem para alcançar objetivos comuns, como a promoção da
saúde e o tratamento de doenças. Nesse cenário, a administração se torna uma ferramenta
indispensável para a promoção da eficiência, garantindo que recursos sejam otimizados e que
as metas da instituição sejam alcançadas de maneira eficaz.
No âmbito da disciplina de gestão de pessoas em organizações hospitalares, o entendimento
aprofundado da interseção entre administração e organização é de extrema importância. A
gestão de pessoas nesse contexto específico implica a coordenação de equipes
multidisciplinares, considerando as peculiaridades da área da saúde. Lidar com profissionais
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altamente especializados, garantir um ambiente de trabalho saudável e promover a constante
atualização técnica são desafios cruciais.
A compreensão das dinâmicas organizacionais e administrativas é fundamental para que
gestores de recursos humanos possam desenvolver estratégias que otimizem o desempenho
das equipes, promovam a satisfação dos profissionais de saúde e, consequentemente,
melhorem a qualidade do atendimento aos pacientes.
Em resumo, a integração entre administração e organização nas instituições hospitalares é um
pilar essencial para o sucesso na gestão de pessoas, contribuindo para a excelência
operacional e para o alcance dos objetivos institucionais no contexto da saúde.
Eras organizacionais1.1
Gestão de pessoas na área da saúde
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As organizações hospitalares, assim como muitas outras instituições, enfrentam mudanças
constantes influenciadas por diversas eras organizacionais. Ao longo do tempo, as práticas de
administração e organização têm evoluído como resposta a transformações sociais,
tecnológicas e econômicas. Nas últimas décadas, presenciamos a transição de eras
organizacionais que impactaram profundamente o setor da saúde. Inicialmente, a era industrial
trouxe consigo uma abordagem mais hierárquica e burocrática na administração hospitalar.
Posteriormente, a era da informação introduziu tecnologias avançadas, sistemas integrados e
uma abordagem mais orientada para dados e qualidade.
Ao longo do século XX, as organizações apresentaram diferentes características quanto a sua
estrutura e aos seus processos. Houve três eras organizacionais principais no século XX:
Era da industrialização clássica.
Era da industrialização neoclássica.
Era da informação.
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A era da industrialização clássica (1900-1950) correspondeu ao período da intensificação das
indústrias no Brasil. Nessa fase, a estrutura da organização era piramidal e centralizadora, a
autoridade ficava no topo comandando, e suas decisões eram centralizadas. Houve a divisão
em departamentos por funções, criação de normas a fim de disciplinar e padronizar os
comportamentos dos funcionários e a implantação do modelo burocrático, mais rígido. As
pessoas eram compreendidas como recursos de produção, apêndices da máquina.
Surgiram os departamentos de relações industriais e de pessoal, cujos objetivos eram fazer os
empregados obedecerem a exigências e normas organizacionais. Os funcionários eram vistos
apenas como fornecedores de esforços físicos para a produção. Um dos fatos marcantes na
evolução do pensamento administrativo, da área de gestão de pessoas e do desenvolvimento
organizacional foi as relações industriais, que surgiram com a Revolução Industrial.
A era da industrialização neoclássica ocorreu após a Segunda Guerra Mundial (1950-1990).
Nos Estados Unidos, principalmente, os sindicatos de trabalhadores passaram a demonstrar
mais poder, o que determinou significativas mudanças na gestão de pessoas nas empresas,
cujas atividades se restringiam às rotinas de pessoal orientadas por disciplina e pela
legislação.
O antigo modelo burocrático centralizador e piramidal não acompanhava com celeridade as
mudanças ambientais. Desse modo, a teoria estruturalista teve o papel de redimensionar o
modelo antigo, de modo que a teoria comportamental substituiu a teoria das relações
humanas.
Nas organizações, houve a departamentalização por produtos e serviços a fim de dar maior
celeridade ao funcionamento da organização, propiciando inovação, dinamismo e maior
competitividade. As relações industriais foram substituídas pela administração de recursos
humanos, deixando de enxergar as pessoas como fatores inertes de produção e passando a
compreendê-las como recursos inteligentes.
Por fim, a partir de 1990, surgiu a era da informação, que representou um período de mudanças
rápidas, visto que a tecnologia contribuiu com o surgimento da globalização, inclusive no
aspecto econômico, aumentando a competitividade entre as organizações.
Nesse momento, o recurso mais importante passou a ser o conhecimento e não mais o capital.
A cultura organizacional também sofreu alterações: passou a privilegiar mudanças, que
ocorriam de forma veloz e trazendo um sentimento de imprevisibilidade, e inovações voltadas
para o futuro. O departamento de pessoal passou a ser chamado de departamento de recursos
humanos.
É importante que as organizações valorizem a gestão de pessoas, pois o diferencial
competitivo das empresas está nas pessoas que as integram.
A expressão recursos humanos ou gestão de pessoas pode ser entendida em três contextos:
como função ou departamento;
como prática de recursos humanos;
como profissão.
Gestão de pessoas1.2
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Todas são pertinentes à estrutura organizacional do hospital e considerados indissociáveis
entre si.
As pessoas representam o principal recurso da organização, por isso é necessário que seus
gestores se tornem mais conscientes e atentos aos seus funcionários. Quando estão
realmente voltados para as pessoas, a filosofia global da instituição e sua cultura
organizacional passam a refletir essa crença. O quadro Síntese da integração da gestão de
pessoas demonstraesse fenômeno.
Quadro - Síntese da integração da gestão de pessoas na organização
AJUDAR: a alcançar os objetivos da organização e a realização da sua missão, conectada à sua
identidade
PERMITIR: que a organização seja competitiva; o avanço e a satisfação das pessoas no trabalho
PROPICIAR: o treinamento, a motivação e o desenvolvimento das pessoas
DESENVOLVER: focado na qualidade de vida das pessoas
ASSEGURAR: a aplicação de políticas éticas; é um comportamento com foco na responsabilidade social
CONSTRUIR: a melhor equipe (e a melhor da empresa)
Fonte: Elaborado pela autora.
No seu trabalho, cada administrador, seja ele presidente, diretor, gerente ou executivo, exerce
as funções que compõem o processo administrativo. Elas estão divididas em quatro: planejar,
organizar, dirigir e controlar.
Administrar vai além da função de supervisionar de pessoas, recursos e atividades. Em
momentos de mudanças, o administrador deve observar as inovações em vez de tentar manter
as regras e práticas antigas.
A gestão de pessoas busca auxiliar o administrador no desempenho de todas essas funções
que integram processos dinâmicos e interativos. É preciso lembrar que ele não trabalha
sozinho, mas sim com sua equipe. Desse modo, os seis processos básicos para as pessoas
são:
1. agregar;
2. aplicar;
3. recompensar;
4. desenvolver;
5. monitorar;
6. manter.
A gestão de pessoas em hospitais abrange desde a seleção e treinamento de profissionais de
saúde altamente qualificados até a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e
motivador. Além disso, a gestão de pessoas desempenha um papel vital na promoção da
comunicação eficaz entre equipes multidisciplinares, colaborando para a coordenação e
integração de esforços na busca pelo bem-estar do paciente.
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A valorização dos profissionais de saúde, o desenvolvimento de lideranças capacitadas e a
promoção de um clima organizacional positivo são elementos essenciais para enfrentar os
desafios específicos do setor de saúde. Em última análise, uma gestão de pessoas eficaz não
apenas contribui para a satisfação e engajamento dos funcionários, mas também impacta
diretamente na qualidade dos cuidados oferecidos aos pacientes, reforçando a importância
estratégica desse aspecto nas organizações hospitalares.
Em determinadas condições, um ou outro processo pode assumir prioridade, dependendo da
situação enfrentada no momento pela organização, porém todos têm igual importância e
precisam ser vividos. Os processos de reunir e selecionar pessoas devem ganhar prioridade
nos momentos em que a organização está passando por uma fase de ampliação ou aumento
de atividades. Já nos casos em que ela está buscando se adequar a novas tecnologias, os
processos de desenvolver pessoas devem se tornar básicos. E, em momento em que se
pretende manter talentos, os processos para que as pessoas continuem na organização são
fundamentais. O importante é sempre ter em mente que é necessário tratá-los como uma
integralidade.
Os processos de agregar pessoas envolvem o recrutamento, a seleção e a
integração.
Os processos de aplicar pessoas abarcam a modelagem do trabalho e a
avaliação do desempenho.
Os processos de recompensa envolvem remuneração, benefícios e incentivos
oferecidos pela organização.
Os processos de desenvolver pessoas estão relacionados a treinamento,
desenvolvimento, aprendizagem e gestão do conhecimento.
Os processos de manter pessoas envolvem higiene, segurança, qualidade de
vida e relações com empregados e sindicatos.
Os processos de monitorar pessoas envolvem banco de dados e sistemas de
informações gerenciais.
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Gestão de pessoas na administração
hospitalar
1.3
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As organizações hospitalares enfrentam diariamente desafios importantes como a gestão de
pessoas, a tecnologia e a equalização desses fatores na relação entre custo e benefício.
Os hospitais precisam conhecer e ter tecnologias atualizadas para conquistar excelentes
níveis de tratamento. A gestão de pessoas cuida da área operacional e das relações humanas,
independentemente dos cargos ocupados dentro da organização de saúde.
Os especialistas das diferentes áreas presentes no hospital devem estar preparados e
atualizados para a utilização de novas tecnologias, de modo que a educação continuada se
torna um desafio constante para a gestão.
O terceiro desafio decorre dos primeiros, visto que a gestão de pessoas e de novas tecnologias
possuem um custo elevado. A organização precisa, necessariamente, juntar os dois e oferecer
à sociedade uma solução que tenha um valor adequado e um benefício que seja coerente com
o que os pacientes precisam.
Além das questões tecnológicas, de recursos humanos, de qualidade no atendimento, de
segurança, entre outras tradicionalmente observadas, a organização precisa conquistar seu
cliente, uma vez que existem diversos hospitais com mesma qualidade técnica na economia
competitiva contemporânea.
Desse modo, é importante que o paciente e seus familiares sejam conquistados pela
organização, tenham confiança na instituição e nos profissionais, sintam-se bem durante o
atendimento e satisfeitos com os servidos prestados, até porque, na maioria dos casos,
enfrentam momento de vulnerabilidade emocional nos ambientes hospitalares.
O diferencial vem dos recursos humanos, que devem ser trabalhados em cada um dos níveis.
Todos devem estar capacitados tecnicamente, porém, também precisam ter um bom
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relacionamento com os clientes do hospital.
Nos tempos atuais, o fator humano é um recurso essencial em qualquer ambiente de trabalho.
A valorização e o reconhecimento das pessoas dentro das instituições de saúde são os
principais ingredientes para os primeiros passos em direção a uma profunda mudança nos
processos e resultados. Esses elementos aproximam os colaboradores da organização,
consequentemente, ocorrendo um maior comprometimento em suas atividades e também fora
delas.
O papel desempenhado pelo líder é importante para a garantia de uma real gestão de pessoas
em saúde. Os preceitos e a motivação do líder devem mostrar para sua organização o que é
comprometimento em seu verdadeiro sentido. Ele deverá ser capaz de influenciar as pessoas,
por meio do processo de comunicação, com o objetivo de atingir os objetivos da organização.
Torna-se essencial, para não haver falhas nesse processo, que exista um sistema comum de
códigos e feedback.
O comprometimento é um fator imprescindível para o desenvolvimento de pessoas e recursos
humanos numa empresa, e o mesmo se aplica às instituições de saúde, que têm como missão
serem prestadoras de serviços com o máximo de qualidade. Esse objetivo somente pode ser
atingido por meio de pessoas comprometidas, qualificadas e motivadas.
A humanização faz parte do comprometimento do colaborador com a empresa e também
consigo mesmo, pois, se as pessoas estiverem motivadas, certamente passarão seu bem-
estar para os colegas de trabalho e pacientes.
Descrevendo e analisando cargos em
um hospital
1.4
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Para que se descreva um cargo, é necessário dizer o que é feito pela pessoa que o ocupa, como
é feito e sob quais condições, além de delimitar o porquê da atividade. Ou seja, a descrição é
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um breve retrato que deve abranger o conteúdo e as responsabilidades da atividade em
análise.
Analisar um cargo é discriminaras exigências para quem vai ocupá-lo quanto a seu
conhecimento, capacidades, atributos e habilidades, visto que deverá desempenhar suas
funções adequadamente.
Nesse sentido, buscar o que a pessoa faz significa identificar as tarefas e atividades que deve
executar.
Quando faz: significa determinar a periodicidade com a qual ela desenvolve sua
atividade, seja diária, semanal, mensal, anual ou esporadicamente.
Como faz: é identificar se a atividade é realizada por pessoas, equipamentos,
máquinas etc.
Onde faz: é o local e ambiente de trabalho.
Por que faz: são os objetivos do cargo, suas metas e os resultados que deve atingir.
A descrição e a análise de cargos são úteis principalmente quanto aos seguintes aspectos da
Gestão de Pessoas:
Recrutamento
Definição do mercado de recursos humanos no qual se deverá recrutar e especificação de
dados para elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.
Seleção de pessoal
Perfil e características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição de bateria de
provas e testes de seleção.
Treinamento
Consiste em conteúdos sobre conhecimentos e habilidades exigidos dos colaboradores que
atuam com o cliente.
Avaliação e classificação de cargos
Fatores utilizados para determinação de salários e ocupação de cargos.
Avaliação de desempenho
Define critérios e padrões de desempenho com o objetivo de avaliar os ocupantes, as metas e
os resultados a serem alcançados.
Higiene e segurança
Consistem em informações referentes às condições de insalubridade e periculosidade comuns
a determinados cargos.
Gerência
Compreende as características dos cargos e o desempenho de seus ocupantes.
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Recrutando pessoas em organizações de
saúde segundo o critério de
competências
1.5
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A todo momento haverá recrutamento de pessoal na empresa. Isso ocorre porque profissionais
muitas vezes são demitidos ou pedem demissão, são promovidos, aposentam-se ou morrem.
Todos esses exemplos criarão uma vaga na organização, exceto quando a empresa está
procurando reduzir o quadro de funcionários.
Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que têm por objetivo captar
candidatos qualificados para determinados cargos, nos quais irão desenvolver suas
competências em benefício das organizações.
O recrutamento pode ser interno ou externo. Será interno quando os candidatos já são
funcionários da organização, o que exige a promoção ou a transferência para ocupar novos
cargos. O externo acontecerá quando os candidatos não pertencem à organização e deverão
ser contratados após o recrutamento e seleção. Ainda existe o recrutamento misto, quando a
organização busca candidatos interna e externamente para as vagas disponíveis.
É importante compreender a diferença entre recrutamento e seleção. O recrutamento é uma
chamada ou um convite por meio de diversos veículos da mídia como anúncios em jornais,
revistas, rádio, agências de empregos, internet etc. Não requer a utilização de entrevista
propriamente dita.
A seleção é uma atividade de escolha, opção e classificação. O papel principal do selecionador
é escolher, entre os candidatos recrutados, as pessoas que têm maiores chances de
ajustarem-se ao cargo.
Os primeiros pontos com os quais a organização tem que se preocupar para possibilitar a
realização de um processo seletivo com qualidade são a análise, a avaliação e a classificação
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dos cargos existentes. A estrutura dos cargos deve estar atualizada para ser dinâmica em
relação ao mercado, e o mesmo deve ser considerado em relação ao salário.
Técnicas de seleção1.6
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Existem várias técnicas de seleção e cada organização utiliza a ferramenta que se adequa
melhor aos seus propósitos. Elas variam de acordo com a instituição, os cargos e quanto aos
responsáveis pelo processo.
É importante ressaltar que, entre as organizações, o hospital é definido como edifício onde se
recolhem e tratam doentes, o que corrobora o papel esperado dessa instituição em nossa
sociedade. Logo, o profissional deve ter em mente que, assim como uma empresa, o hospital é
um prestador de serviço e tem um elemento comum em todas as relações de trabalho: o
cliente.
Nesse contexto, o paciente é um indivíduo que tem a necessidade e o desejo de reverter um
quadro de doença ou de evitá-la e busca o hospital como uma entidade que pode efetivamente
satisfazer suas demandas.
Os funcionários proveem os servidos de qualidade em uma organização, com o hospital não é
diferente. Entre eles estão o pessoal da limpeza, da recepção, o médico, o auxiliar de
enfermagem, o psicólogo, enfim, todo e qualquer profissional que seja necessário para manter
o serviço prestado aos clientes em um nível de excelência. Portanto, o trabalho de recrutar e
selecionar as pessoas que irão exercer essas funções deverá ser feito com ética e
comprometimento.
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Entre as técnicas utilizadas em seleção, temos:
Triagem: contato inicial entre o candidato e o emprego.
Preenchimento da proposta de emprego: preenchimento de formulário pelo candidato.
Referências: análise das referências escolares e profissionais do candidato e percepção de
características dele.
Aplicação de testes: provas aplicadas com o intuito de verificar se o candidato tem o
conhecimento esperado no desempenho do cargo.
Entrevista: avaliação da personalidade do candidato e solução de dúvidas surgidas no processo
até o momento. Neste ponto, é possível perceber se o candidato se aproxima do que é esperado
para o cargo.
Simulação: frequente em grupos, é o momento no qual se pode exigir a execução de determinada
tarefa. É uma técnica de dinâmica de grupo.
Dinâmica de grupo: avaliação da forma de pensar e agir do candidato dentro de um grupo e em
certos contextos apresentados pelos responsáveis pela seleção.
Treinamento e desenvolvimento de
pessoas
1.7
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As organizações compreendem a cada dia a importância do treinamento e desenvolvimento
dos seus funcionários para a consecução de seus objetivos, que são aumentar sua
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produtividade e sua rentabilidade. Também percebem que essa é uma valiosa estratégia de
manutenção e de desenvolvimento pessoal.
O treinamento e o desenvolvimento são primordiais nos sistemas de recursos humanos das
organizações. Seus resultados interferem na relação do funcionário com o trabalho -
representando um diferencial em seu desempenho individual e com a equipe - e na empresa,
garantindo sua produtividade, competitividade e rentabilidade. O processo é contínuo e
dinâmico, sua finalidade é promover a melhoria da atuação do indivíduo e sua satisfação pelo
trabalho cumprido.
O gestor de pessoas deve priorizar cursos, treinamentos e processos de desenvolvimento do
funcionário não somente da perspectiva técnica. Conhecimentos que integrem as
necessidades de estima, de autoconhecimento e autodesenvolvimento podem impactar
diretamente na eficiência, efetividade e produtividade da equipe.
O processo de desenvolver pessoas deve estar articulado com as políticas institucionais e
nacionais, isto é, com o Ministério da Saúde, por meio da adesão à Política de Educação
Permanente dos trabalhadores do Sistema Único de Saúde (SUS).
Entende-se por educação permanente a promoção da mudançanas práticas profissionais com
base na reflexão sobre casos reais. É a união do conhecimento técnico proveniente do ensino
com o mundo de trabalho, do ponto de vista prático, que deve ser incorporada ao cotidiano das
organizações.
De acordo com o Decreto nº 5.825, de 29 de junho de 2006, o desenvolvimento é um processo
que tem por objetivo ampliar conhecimentos, capacidades e habilidades dos colaboradores
para aprimorar seu desempenho funcional no cumprimento dos objetivos organizacionais.
O decreto impõe que a capacitação é um processo permanente e deliberado de aprendizagem,
que utiliza “[...] ações de aperfeiçoamento e qualificação, com o propósito de contribuir para o
desenvolvimento das competências institucionais, por meio de competências individuais”
(Brasil, 2006).
Dessa forma, as organizações de saúde precisam desenvolver em seus colaboradores as
competências, conhecimentos, habilidades e atitudes por meio de capacitação, buscando sua
ascensão na carreira funcional e o desenvolvimento da instituição.
A educação permanente em saúde é um processo educacional que compreende o
procedimento de trabalho como definidor das demandas educacionais. Portanto, a formação e
capacitação ocorre pelo trabalho, nos diversos tipos de atividades, com o objetivo de melhorar
a qualidade dos serviços de saúde de determinada sociedade.
A educação continuada em saúde compreende atividades de ensino e cursos realizados após a
graduação com o objetivo de manter o profissional atualizado, elevando seu nível de
competência para que seja compatível com o exigido pelo cargo ocupado.
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Técnicas de treinamento e
desenvolvimento
1.8
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Existem diversas técnicas que objetivam o treinamento e o desenvolvimento de pessoas,
utilizadas para capacitação dos colaboradores nas organizações. A escolha de uma delas
depende do interesse e da estratégia adotada pela instituição. A tecnologia também influencia
a decisão quando, por exemplo, oferece oportunidade de realizar cursos em educação a
distância (EaD).
As técnicas mais utilizadas e citadas pela doutrina são:
Método de rotação de cargos: fazer os colaboradores passarem por diferentes cargos
na empresa para desenvolver suas habilidades, conhecimento e capacidades.
Atribuição de comissões: inserir o colaborador em comissões de trabalho pata ter a
oportunidade de compartilhar com os outros colegas as decisões sobre temas
estratégicos de interesse da organização.
Estudo de caso: apresentar ao colaborador um caso real que deverá ser analisado e
solucionado por ele. Permite o desenvolvimento de algumas habilidades, tais como
análise, comunicação e convencimento.
Jogos de empresa: competição entre equipes que tomam decisões sobre casos reais
ou simulados. Normalmente, são propostos para gestores e executivos da
organização e apresentam situações que geram reflexão sobre mudanças dos
processos.
Centro de desenvolvimento interno - educação corporativa ou universidade
corporativa: estreita relação entre instituições de ensino como uma universidade e as
organizações. Tem por objetivo qualificar e apresentar novas possibilidades aos
colaboradores para que consigam desenvolver suas atividades.
Coaching: acompanhamento por coach profissional do seu coachee. O cliente
apresenta as metas desejadas e o coach identifica e auxilia no desenvolvimento de
competências para realização delas.
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Programa de trainees: os trainees são formandos ou recém-formados que realizam
um estágio na organização, onde são acompanhados por profissionais que ocupam
cargos de alto nível hierárquico. Executam atividades programadas e supervisionadas
tendo avaliação do seu desempenho.
Programas de estágio: a organização prepara um estudante de determinada área, que
aprende o ofício na prática e pode desenvolver o perfil desejado pela instituição. O seu
custo é um fator importante, visto que o estagiário ainda está em formação na área
em que atua.
Programa de integração de novos colaboradores: preparação de funcionários recém-
contratados para sua atuação na organização. Pode influenciar na boa produtividade
inicial, na baixa rotatividade de funcionários e na manutenção da motivação para o
trabalho.
Cursos regulares: treinamentos que visam atualizar e desenvolver os profissionais.
Palestras: eventos que podem ocorrer dentro ou fora da organização, têm por objetivo
a atualização e o desenvolvimento profissional.
Dinâmica de grupo: ações desenvolvidas em grupo para perceber e trabalhar o
comportamento dos funcionários com base em um problema apresentado. Objetiva o
crescimento do profissional e do grupo.
Modelos de remuneração nas
organizações
1.9
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As organizações são constantemente influenciadas pelo ambiente interno, que considera a
remuneração dos funcionários dentro da própria organização, e externo impactado pelo
mercado de trabalho.
A remuneração e os benefícios estão em consonância com as habilidades e o desempenho dos
colaboradores. A remuneração é responsabilidade da organização, perceber o salário como
pagamento pelo trabalho realizado é o desejo do empregado. Um dos fatores que mais
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desmotiva o funcionário é quando ele se sente desvalorizado em sua remuneração, o que afeta
o seu trabalho e sua disposição, pois o leva à insatisfação profissional.
Nos sistemas tradicionais de administração, o tempo gasto em determinada atividade era mais
reconhecido que a contribuição ou habilidade do empregado no desempenho da tarefa. Não
havia, portanto, nenhum incentivo para que o trabalhador desenvolvesse seus conhecimentos
e competências.
Na administração moderna, a compreensão sobre remuneração versus cargo vem mudando.
Hoje já existe o entendimento de que a remuneração variável pode ser motivadora para muitos
empregados.
A remuneração por habilidades objetiva recompensar os funcionários pelo que realizam. A
avaliação de desempenho e a certificação do empregado devem ser feitas com base nas
habilidades dos colaboradores e são determinadas conforme a necessidade para a função.
A remuneração por competência é oferecida ao trabalhador levando em consideração seus
atributos, conhecimentos e qualidades. As competências são observadas de acordo com os
princípios da empresa, e as mais adequadas são mais remuneradas.
O objetivo da remuneração variável é fazer o colaborador estar mais comprometido com a
organização, recompensando-o pelos seus resultados. Ela traz como vantagem a possibilidade
de adequação do custo com pessoal à capacidade de pagamento da organização.
Corresponder às expectativas das pessoas faz parte da razão de ser da organização, que deve
se preocupar com seus colaboradores e oferecer o que eles necessitam para garantir sua
qualidade de vida, como, por exemplo, assistência médica e alimentação.
Assim, essa remuneração surgiu da necessidade de diferenciar os funcionários de acordo suas
diversas habilidades e pressupõe a análise das competências, habilidades e qualificações do
ocupante do cargo. Nesse caso, o principal foco é a pessoa.
Assim, a remuneração está relacionada com as qualificações de quem desempenha as tarefas
e não está restrita às exigências do cargo isoladamente.
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Remuneração1.10
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Ao longo da históriadas organizações, decidir sobre a remuneração dos funcionários levava
em consideração as características do cargo a ser ocupado.
O empregado investe seu conhecimento, habilidades, trabalho e esforço em troca de uma
retribuição adequada para satisfazer suas necessidades pessoais. Do outro lado, as
organizações oferecem recompensas, desde que seus funcionários contribuam ao alcance de
seus objetivos e resultados. A remuneração total do empregado é composta por remuneração
básica, incentivos salariais e benefícios.
A remuneração básica é o salário mensal ou por hora. Os incentivos salariais são propostas
desenvolvidas pelas organizações para recompensar funcionários com bom desempenho. Os
benefícios são benesses oferecidos pela organização, como plano de saúde, seguro de vida,
vale-refeição, entre outras. O salário é espécie do gênero remuneração e representa as
recompensas financeiras diretas e indiretas.
A recompensa financeira direta é o pagamento que os colaboradores recebem, como salários,
bônus, prêmios e comissões. A recompensa financeira indireta consiste no salário proveniente
de gratificações, gorjetas, participação nos resultados, horas extraordinárias, entre outras.
O salário pode ser nominal ou real. Será nominal quando representa o montante em dinheiro
estabelecido no contrato de trabalho. O real representa o poder de compra de bens e serviços
que o empregado pode adquirir, em determinado período, com o salário nominal.
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Recapitulando
Nesse capítulo aprofundamos nosso conhecimento sobre a integração das organizações,
administração e gestão de pessoas, além dos princípios desta área e suas principais
atividades.
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Autoria
Autora
Graduação, mestrado e doutorado em Engenharia pela Universidade Federal de Santa Catarina.
É professora tutora na Universidade São Camilo desde fevereiro de 2021. Possui mais de 15
anos de experiência como pesquisadora e com desenvolvimento, planejamento e execução de
projetos. Pesquisa na área de modelos de autogestão e outras práticas econômicas mais
integradas e conscientes.
Consultora em planejamento financeiro estratégico com expertise em Gestão de Pessoas e
Gestão Financeira. É mentora, palestrante e coach financeira.
Criadora do Plano de Desenvolvimento Profissional e de Realização de Sonhos (PDPRS) com
mais de 10 mil horas de mentoria financeira para mulheres, microempresas e empresas de
pequeno porte. É parceira na Rede Pocante-Consultoria para o terceiro setor.
Apaixonada por desenvolvimento humano e pela docência.
Elisa Ferreira Pacheco
Autora do vídeo
Enfermeira, mestre em Ciências da Educação, Administração e Organização Escolar pela
Faculdade de Filosofia e Ciências Sociais de Braga, Portugal. Especialista em Unidade de
Terapia Intensiva (FEPECS/ESCS) e em Docência e Gestão do Ensino Superior. Atua como
docente na graduação do Centro Universitário UniLS e em cursos de pós-graduação no Centro
Universitário São Camilo, Faculdade Unyleya e Instituto de Enfermagem de Valor. Atualmente, é
coordenadora do curso de pós-graduação do Estratégia Saúde.
Lorena Campos Santos
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Glossário
São atividades e comportamentos coletivos que envolvem uma comunidade interagindo entre
si ou entre outras comunidades. Entender o que é dinâmica social e compreender as dinâmicas
sociais coexistentes podem nos ajudar a conhecer melhor o mundo a nossa volta para
discernir com sabedoria nossas decisões do dia a dia. Fonte: humanizae.com.br
[https://humanizae.com.br/blog/dinamicas-sociais]
Esses organismos sociais são formados por indivíduos e estruturas organizacionais
interdependentes, que atuam unidos a fim de atingir metas e cumprir funções determinadas.
Alguns exemplos de organismos sociais são:
Fonte: conceito.de
[https://conceito.de/organismo#:~:text=Al%C3%A9m%20da%20biologia%2C%20o%20termo,me
tas%20e%20cumprir%20fun%C3%A7%C3%B5es%20determinadas] .
Dinâmicas sociais
Organismos sociais
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https://humanizae.com.br/blog/dinamicas-sociais
https://conceito.de/organismo#:~:text=Al%C3%A9m%20da%20biologia%2C%20o%20termo,metas%20e%20cumprir%20fun%C3%A7%C3%B5es%20determinadas
https://conceito.de/organismo#:~:text=Al%C3%A9m%20da%20biologia%2C%20o%20termo,metas%20e%20cumprir%20fun%C3%A7%C3%B5es%20determinadas
https://conceito.de/organismo#:~:text=Al%C3%A9m%20da%20biologia%2C%20o%20termo,metas%20e%20cumprir%20fun%C3%A7%C3%B5es%20determinadas
Bibliografia
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Bibliografia Clássica
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