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4. Resposta: Letra C.
Eis uma questão que exige conhecimento de conceitos, no caso, conceito de cultura adaptativa e cultura não adap-
tativa. As primeiras se caracterizam pela sua maleabilidade e flexibilidade, enquanto as segundas, por sua rigidez e 
conservadorismo. Vejamos algumas características de cada uma.
Fig.3: Culturas organizacionais adaptativas e não-adaptativas. Fonte: CHIAVENATO, 2004.
Como podemos ver acima, a alternativa que melhor descreve a cultura não adaptativa é a C.
5. Resposta: Letra A.
Aqui novamente vemos presente o Código de Ética do Banco do Brasil, que rege o seguinte:
3.3. Fornecedores
3.3.1. Adotamos critérios de seleção, contratação e avaliação, de foma imparcial e transparente, que permitam plu-
ralidade e concorrência entre fornecedores
E também poderíamos citar, como reforço no comportamento reprovado do funcionário, no tocante às Normas de 
Conduta, o aspecto que trata do Conflito de Interesses, conforme rege:
4.2. Conflito de Interesses
4.2.1. Exercer sua função de forma isenta, eximindo-se de fazer uso da condição de funcionário para obter vantagem 
para si ou para terceiros.
4.2.3. Privar-se de deliberar assuntos sobre os quais tenha interesse conflitante com o do Banco ou nas decisões, 
controle ou liquidação de negócios com as pessoas a seguir indicadas, bem como com Empresas onde figurem 
como dirigentes ou sócios:
4.2.3.1. o próprio funcionário;
4.2.3.2. o cônjuge ou o companheiro do funcionário;
4.2.3.3. parentes do funcionário de até 3º grau.
Portanto, como é bem claro, não somente houve conflito de interesse, mas principalmente, a total ausência de im-
parcialidade, como aponta a alternativa A.
6. Resposta: Letra D.
Bem, nem precisaríamos citar o código de ética para responder à essa questão, mas, para que não reste dúvidas, 
vamos a ele
3.2. Alta Administração, Funcionários e Colaboradores
3.2.1. Zelamos pelo estabelecimento de um ambiente de trabalho digno e saudável, pautando as relações entre su-
periores hierárquicos, subordinados, pares e colaboradores pelo respeito e pela cordialidade.
3.2.2. Repudiamos condutas que possam caracterizar assédio de qualquer natureza
7. Resposta: Letra C.
Para responder à questão, faz-se necessário saber que em qualquer situação a compartilhamento de senhas é tido 
como reprovável ou proibido, ainda mais em uma instituição financeira.
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8. Resposta: Letra D.
Para responder à questão, faz-se necessário ter em 
conta que se trata de uma questão com mais de um 
ponto de vista. Normalmente, essa situação seria con-
siderada um tipo de assédio, porém, há sentenças 
nesse sentido dada por Varas de Trabalho que já fo-
ram reformuladas pelo TRT e TST, justificando que a 
conduta se revelou “mera estratégia para incremento 
da produtividade”, ou seja, divulgar internamente que 
um funcionário não atingiu meta de produtividade 
não gera automaticamente direito de indenização, se 
o ato for feito sem exageros e sem humilhar o traba-
lhador, não há ilegalidade.
Para que possa entender melhor, e para que não haja 
dúvidas, faz-se necessário rever o conceito de assédio 
moral. Vejamos: Assédio moral ou violência moral no 
trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que 
ele é tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside 
na intensificação, gravidade, amplitude e banalização 
do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o 
nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo 
como não inerente ao trabalho. 
É necessário distinguir o conceito de humilhação. Dessa 
maneira, trata-se de um sentimento de ser ofendido/a, 
menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, 
submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a 
pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. 
Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, 
traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A 
humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.
Agora, quanto ao assédio moral no trabalho, também 
vale alguns apontamentos. Vejamos: É a exposição 
dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humi-
lhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas 
durante a jornada de trabalho e no exercício de suas 
funções, sendo mais comuns em relações hierárqui-
cas autoritárias e assimétricas, em que predominam 
condutas negativas, relações desumanas e aéticas de 
longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um 
ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação 
da vítima com o ambiente de trabalho e a organiza-
ção, forçando-o a desistir do emprego. Caracteriza-
-se pela degradação deliberada das condições de 
trabalho em que prevalecem atitudes e condutas ne-
gativas dos chefes em relação a seus subordinados, 
constituindo uma experiência subjetiva que acarreta 
prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e 
a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo 
sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicu-
larizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada 
diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e 
a vergonha de serem também humilhados associado 
ao estímulo constante à competitividade, rompem 
os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, re-
produzem e reatualizam ações e atos do agressor no 
ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tole-
rância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vítima 
vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, 
’perdendo’ sua autoestima.
Conhecendo os conceitos acima, você verá que um 
ato isolado de humilhação, como propõe a questão 
acima, não é assédio moral. 
Para que seja considerado assédio moral é preciso que 
haja:
– repetição sistemática
– intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do em-
prego)
– direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida 
como bode expiatório)
– temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
– degradação deliberada das condições de trabalho
Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, 
devemos combater firmemente por constituir uma 
violência psicológica, causando danos à saúde física e 
mental, não somente daquele que é excluído, mas de 
todo o coletivo que testemunha esses atos.
O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do 
’novo’ trabalhador: ’autônomo, flexível’, capaz, com-
petitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. 
Estas habilidades o qualificam para a demanda do 
mercado que procura a excelência e saúde perfeita. 
Estar ’apto’ significa responsabilizar os trabalhado-
res pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo 
desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, 
desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores 
um sofrimento perverso.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere 
na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, 
comprometendo sua identidade, dignidade e relações 
afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde 
física e mental*, que podem evoluir para a incapacida-
de laborativa, desemprego ou mesmo a morte, consti-
tuindo um risco invisível, porém concreto, nas rela-
ções e condições de trabalho.
Enfim, trata-se de assunto complexo, no entanto, o 
enunciado cita o código de ética do BB, portanto, no 
momento nossa analise se pautará no dispositivo in-
terno citado, que rege:
[...] 3.2. Alta Administração, Funcionários e
Colaboradores
3.2.1. Zelamos pelo estabelecimento de um ambiente 
de trabalho digno e saudável, pautando as relações en-
tre superiores hierárquicos, subordinados, pares e cola-
boradores pelo respeito e pela cordialidade.
3.2.2. Repudiamos condutas que possam caracterizar 
assédio de qualquer natureza [...] 
Dessa forma, temos como gabarito a alternativa D.
9. Resposta: Letra B.
O enunciado por si só já direciona à resposta, no tre-
cho: “a quantidade e as características dos valores mo-
biliários” , que automaticamente nos remete à CVM.
Mas temos também o estatuto, conforme indicado no 
enunciado, que rege:
Art. 17. Sem prejuízo dos procedimentos de autorre-
gulação atualmente adotados, os membros do Con-
selho de Administração e da Diretoria Executiva do 
Bancodeverão:
I – comunicar ao Banco, à CVM – Comissão de Valores 
Mobiliários e à bolsa de valores :
a) imediatamente após a investidura no cargo, a quan-
tidade e as características dos valores mobiliários ou 
derivativos de que sejam titulares, direta ou indireta-
mente, de emissão do Banco, de suas controladas ou 
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das sociedades coligadas relacionadas à sua área de 
atuação, além daqueles de titularidade de seus res-
pectivos cônjuges, companheiros e dependentes in-
cluídos na declaração anual do imposto de renda;
Portanto, a alternativa correta é a B.
10. Resposta: Letra C. 
O enunciado fala de uma abordagem sistêmica, que 
nos remete ao sistema aberto e, que tem como carac-
terísticas:
A estrutura de sistemas abertas é formada pela inte-
ração e intercâmbio da organização com o ambiente. 
De acordo com as mudanças do ambiente externo, a 
organização se adapta para sobreviver mudando seus 
produtos, técnicas e estruturas.
São vistas como um sistema dinâmico e aberto, no qual 
o sistema é um conjunto de elementos mutuamente 
dependentes que interagem entre si com determina-
dos objetivos e realizam determinadas funções.
Vejamos os erros das alternativas:
a) o sistema aberto lida com adaptação doa ambientes 
internos e externos
b) a cultura é aplicada a todos na organização, não 
apenas à cúpula.
d) o sistema aberta é dinâmico, buscando a adaptação 
frente às mudanças necessárias.
e) trata-se de sistema que pode ser gerenciado.
Dessa forma, temos como correta a alternativa C.
11. Resposta: Letra D.
Para responder à questão, faz-se necessário conhecer 
o DECRETO Nº 6.029/07, ART. 16, PARÁGRAFO 2º. Ve-
jamos:
Art. 16. As Comissões de Ética não poderão escusar-se 
de proferir decisão sobre matéria de sua competência 
alegando omissão do Código de Conduta da Alta Ad-
ministração Federal, do Código de Ética Profissional 
do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal 
ou do Código de Ética do órgão ou entidade, que, se 
existente, será suprida pela analogia e invocação aos 
princípios da legalidade, impessoalidade, moralidade, 
publicidade e eficiência.
§ 1º Havendo dúvida quanto à legalidade, a Comissão 
de Ética competente deverá ouvir previamente a área 
jurídica do órgão ou entidade.
§ 2º Cumpre à CEP responder a consultas sobre aspec-
tos éticos que lhe forem dirigidas pelas demais Comis-
sões de Ética e pelos órgãos e entidades que integram 
o Executivo Federal, bem como pelos cidadãos e ser-
vidores que venham a ser indicados para ocupar cargo 
ou função abrangida pelo Código de Conduta da Alta 
Administração Federal.
12. Resposta: Letra A.
Para responder à questão, faz-se necessário conhecer 
o Código de Ética do Banco do Brasil, no tópico que 
trata de assuntos referentes a “Governos”, fica claro a 
existência de uma parceria entre o BB e o poder pú-
blico quando no que diz respeito a implementação de 
politicas, projetos e programas socioeconômicos, com 
foco no desenvolvimento sustentável.
Vejamos ao pé da letra o que rege o código no item:
3.7. Governos
3.7.1. Somos parceiros do poder público na imple-
mentação de políticas, projetos e programas socioe-
conômicos voltados para o desenvolvimento susten-
tável do Brasil e dos países em que atuamos.
13. Resposta: Letra E.
É preciso verificar todas as alternativas, dentre elas, 
quais apontam características da empresa. Tendo em 
vista que esse era o foco da consultoria, até aí tudo 
bem. O ponto a ser analisado é, dentre todas essas 
características, qual está relacionada com o conceito 
de cultura organizacional.
Quando falamos em cultura organizacional, estamos 
falando em um conjunto formado por três níveis de 
conhecimento: os pressupostos básicos (as crenças 
que são consideradas adquiridas em relação à empre-
sa e à natureza humana), os valores (princípios, nor-
mas e modelos importantes) e os artefatos (resultados 
perceptíveis da ação de uma empresa, que são apoia-
dos pelos valores), que envolve todos os membros da 
organização, independente no nível hierárquico que 
ocupe.
Diante dessa colocação, ao analisarmos as alternati-
vas, a única que refere-se à comportamento, que é um 
dos pressupostos básicos da cultura é a alternativa E.
14. Resposta: Letra C.
Para começar, temos algumas alternativas com seus 
respectivos conceitos invertidos: B e E (conceitos in-
vertidos) – portanto, erradas.
O conceito indicado na alternativa D, faz parte do con-
junto de normas da organização e não do fluxo de 
processos.
Na alternativa A, se temos poder formal, a comunica-
ção precisa ser sistemática, e não assistemática.
Nos resta, portanto, a alternativa C.
15. Resposta: Letra B. 
A Cultura Organizacional é o conjunto de crenças, va-
lores, rituais, bem como a missão e visão que caracte-
rizam a organização. (Por Chiavenato)
Analisando as alternativas, temos, portanto, que nos 
resta a alternativa B.