Fontes e Princípios do Direito do Trabalho - Rogér

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TRIBUNAIS 2022 
DIREITO DO TRABALHO – AULA 1 
Prof. Rogério Renzetti 
 
╟ FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 A fonte do Direito do Trabalho é o meio pelo qual nasce, surge a norma jurídica. 
Algumas fontes são obrigatórias (todos devem respeitar). Outras atuam como fase 
preliminar das normas obrigatórias, são os movimentos sociais. São elas: 
 
● FONTES MATERIAIS 
 São os fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que 
inspiram o poder legislativo na elaboração das leis. 
Exemplos: as reinvindicações dos trabalhadores em busca de melhores condições de 
trabalho, a greve, os entregadores de aplicativos que foram a “linha de frente” da 
pandemia ocasionada pelo Coronavírus (hoje existe projeto de lei para disciplinar a 
categoria). 
 Importante mencionar que essas reivindicações também podem ocorrer por 
parte dos empregadores para reduzir ou flexibilizar direitos trabalhistas. 
 A fonte material é, portanto, uma fase prévia ao surgimento das fontes formais. 
● FONTES FORMAIS 
 As fontes formais são a exteriorização das normas jurídicas, ou seja, as fontes 
formais são normas de observância obrigatória pela sociedade. Todos devem cumpri-
las. 
 As fontes formais podem ser elaboradas pelo Estado ou pelos próprios 
destinatários da norma, sem a participação estatal. São divididas em: 
 
 
● FONTES FORMAIS AUTÔNOMAS 
 São elaboradas diretamente pelas partes interessas pela norma. 
Exemplo: convenção coletiva de trabalho, acordo coletivo de trabalho e os costumes. 
→ Convenção coletiva (art. 611 da CLT) é o acordo entre o sindicato profissional e o 
sindicato da categoria econômica. 
→ Acordo coletivo (art. 611, §1º da CLT) é o acordo entre empresa e sindicato 
representante da categoria profissional. 
→ Costume é a prática reiterada de uma conduta em uma região ou empresa. 
 As fontes formais autônomas ganham relevância com o advento da Reforma 
Trabalhista (Lei nº 13.467/2017). Com ela, foi inserido o art. 611-A da CLT que prevê a 
valorização da negociação coletiva sobe a legislação. 
 Art. 611-A CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
 Também o art. 620 da CLT que passa a dispor que as condições estabelecidas em 
acordo coletivo sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva. 
 Art. 620 CLT. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
 Fica evidente que a pretensão do legislador reformista em estabelecer uma 
hierarquia entre as normas coletivas, ainda que as normas contidas no acordo coletivo 
sejam prejudiciais ao trabalhador. 
 Atenção! O problema surge no tocante ao regulamento empresarial. Há 
divergência doutrinária acerca do regulamento como fonte formal. 
 Alguns defendem que o regulamento não pode ser considerado uma fonte, pois 
é elaborado de forma unilateral pelo empregador. 
 Paras as provas de concursos públicos (principalmente objetivas) será 
considerado fonte formal autônoma se as regras formuladas pelo empregador forem 
de caráter geral e impessoal, como por exemplo, um plano de cargos e salários. 
 Ademais, segue o próprio entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) 
que reconhece o regulamento empresarial como fonte do direito. 
 Súmula nº 51 do TST 
 I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração 
do regulamento. 
 Convém mencionar ainda, que a Reforma Trabalhista prevê que a norma coletiva 
prevalecerá sobre a lei quando versar sobre regulamento empresarial. 
 
 Art. 611-A CLT. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm 
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 
 ... 
 VI. regulamento empresarial; 
● FONTES FORMAIS HETERÔNOMAS 
 Com já destacamos, nas fontes heterônomas não há participação dos 
destinatários, ou sejam essas fontes possuem origem estatal (Legislativo, Executivo ou 
Judiciário). 
Exemplos: Constituição Federal, Leis, Medidas Provisórias, Decretos). 
 No tocante aos Tratados e convenções internacionais, para que tenham vigência 
no ordenamento jurídico brasileiro, deverão ser previamente aprovados pelo Congresso 
Nacional. 
OBS: Tratados sobre direitos humanos incorporados ao ordenamento jurídico são 
equivalentes à Emenda Constitucional. 
 
1 – Sentenças Normativas 
2 – Súmula Vinculante 
3 – Recurso de Revista Repetitivo 
4 – Incidente de Assunção de Competência 
● HIERARQUIA? 
 Nos demais ramos do direito há uma rígida hierarquia das fontes formais (CF 
prevalece sobre as leis superiores e leis superiores aos Decretos, etc...). 
 No Direito do Trabalho por força do princípio da norma mais favorável, sempre 
prevaleceu o entendimento de que se aplicaria a fonte mais favorável aos trabalhadores, 
em caso de conflito entre as diferentes fontes formais, independente da sua posição 
hierárquica. Assim, se ocorrer um conflito entre a Constituição Federal e um acordo 
coletivo, prevalecerá o acordo se esta fonte for a mais benéfica ao trabalhador. 
 Há particularidades entre os instrumentos coletivos de trabalho após a Reforma 
Trabalhista, que, como já analisamos, alterou a redação do art. 620 da CLT. 
 Art. 620 CLT. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre 
prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 
 
 
 
 
 
╠ TÉCNICAS DE INTEGRAÇÃO 
 O legislador não possui condições de prever todos os acontecimentos sociais e 
editar uma lei específica para todos os eventos que venham a ocorrer na nossa 
sociedade. Como os conflitos não podem ficar sem solução, surge importante tarefa 
para o Poder Judiciário de integrar o ordenamento jurídico. 
 Art. 8º, CLT. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de 
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por 
analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do 
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, 
mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre 
o interesse público. 
→ A analogia ocorre quando uma lei semelhante é utilizada para regular o caso em que 
não há lei específica. Ex: o art. 72 da CLT prevê um intervalo de 10 minutos a casa 90 
minutos de trabalho consecutivo para os serviços de mecanografia. O TST aplicou por 
analogia, esse intervalo de 10 minutos aos digitadores (súmula nº 346, do TST). 
→ A equidade é a justiça aplicada com bom senso, com razoabilidade. 
→ Os princípios gerais de direito de acordo com Godinho, exercem função normativa 
concorrente. Diante da complexidade e grande importância sobre este tema, será 
tratado por nós em separado. 
→ Os costumes compreendem a prática reiterada de uma conduta em uma região ou 
empresa. Ex: o costume em uma determinada atividade de pagar gorjetas. 
→ O direito comparado é o confronto das leis de diversos Estados em diversos 
momentos históricos. 
 
 Questão polêmica, diz respeito a jurisprudência. O intérprete deve utilizá-la 
como técnica de integração? 
 Uma primeira corrente tradicional, entende que não, pois as decisões reiteradas 
dos Tribunais não têm força normativa, servem apenas como interpretação. 
 A segunda corrente é no sentido de que, com base no próprio art. 8º da CLT, há 
possibilidade de utilização da jurisprudência como norma. Corrente essa que deve ser 
observada nos concursos públicos. 
OBS: Com a Reforma Trabalhista, as súmulas e outros enunciados de jurisprudência 
editados pelo TST e TRT´s não poderão restringir ou criar obrigações não previstas em 
lei. 
 Art. 8º, §2º, CLT. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo 
Tribunal Superior do Trabalho e pelos TribunaisRegionais do Trabalho não poderão 
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas 
em lei. 
 O juiz passa a ser um mero reprodutor da lei na visão reformista. TRT e TST não 
podem criar direitos e obrigações. Contudo, com o advento do novo Código de Processo 
Civil, que é aplicável ao Processo do Trabalho, criou-se uma jurisprudência obrigatória 
que são os Recursos de Revista Repetitivos. Em suma: podemos afirmar a existência de 
uma jurisprudência obrigatória criada em lei. 
 Art. 8º, §3º, CLT. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos 
essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 
de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção 
mínima na autonomia da vontade coletiva. 
 Art. 8º, §1º, CLT. O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. 
 O legislador retirou a necessidade de compatibilidade com o Direito do Trabalho 
prevista na redação anterior a reforma. 
 Acreditamos, contudo, que toda norma inserida em uma microssistema deve ser 
necessariamente compatível com ele, sob pena de “quebra” da identidade e ideologia 
do sistema. 
 
╠ PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO 
 Os princípios representam a BASE do ordenamento jurídico. A Reforma 
Trabalhista alterou inúmeros dispositivos da CLT. Entretanto, entendemos, que a 
principiologia adotada pelo Direito do Trabalho não pode ser afetada. 
 Além disso, como já mencionamos no tópico anterior, os princípios exercem uma 
função integrativa, ou seja, são aplicados para suprir as lacunas deixadas pelo legislador. 
 
 Não há consenso doutrinário sobre o número de princípios do Direito do 
Trabalho, variando de cada autor. Trataremos dos mais cobrados nas provas de 
concurso público. 
● PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO 
 Chamado por Américo Pala Rodrigues de “princípios dos princípios”. 
 Este princípio tem por finalidade estabelecer o equilíbrio que falta à relação de 
emprego, ou seja, o empregador possui a situação econômica favorável, enquanto o 
empregado terá situação em seu favor na legislação trabalhista. 
 Ressalta-se que a Reforma Trabalhista acrescentou o parágrafo único do art. 444, 
da CLT, que criou a figura do empregado hipersuficiente. 
 Art. 444, §único CLT. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo 
aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia 
legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador 
de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes 
o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. 
 Ao contrário dos demais trabalhadores que necessitam de seus sindicatos para 
negociar as hipóteses de prevalência do negociado sobre o legislado, esses “altos 
empregados” podem negociar individualmente e diretamente com os seus 
empregadores. 
 Do princípio protetivo, decorrem outros três princípios: 
1 – Princípio do in dubio por misero; 
2 – Princípio da norma mais favorável; e 
3 – Princípio da condição mais benéfica. 
 Alguns doutrinadores destacam que o princípio do in dubio por misero ou pro 
operário foi superado pelo princípio da norma mais favorável. Data máxima vênia não 
concordamos e inclusive referido princípio ainda é cobrado nas provas de concurso. 
 Súmula nº 202 do TST. Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de 
serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo 
coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, 
exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
 O princípio da norma mais favorável ao trabalhador, não é absoluto, isto é, não 
poderá ser aplicado quando existirem normas de ordem pública ou de caráter proibitivo. 
Ex: prazo prescricional. 
OBS: A aplicação deste princípio continua como regra no campo do Direito do Trabalho. 
Contudo, a Reforma Trabalhista alterou a redação do art. 620 da CLT para prever que o 
acordo coletivo sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva. 
 
 O princípio da condição mais benéfica assegura ao empregado as vantagens 
conquistadas durante o contrato de trabalho. 
 Art. 468 CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia. 
 Súmula nº 51 do TST 
 I. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração 
do regulamento. 
 Destaca-se por fim, que o princípio da condição mais benéfica não tem aplicação 
no âmbito do direito coletivo, uma vez que as conquistas trabalhistas formalizadas por 
instrumentos coletivos vigoram pelo prazo máximo de 2 anos. 
● PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE 
 Também chamado de princípio da indisponibilidade. No Direito do Trabalho 
prevalecem as regras cogentes, obrigatórias, o que restringe a autonomia das partes em 
modificar as cláusulas contratuais. Exemplo: as partes não podem alterar os prazos 
prescricionais, a natureza do pagamento das horas extras. 
● PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE 
 Empregado, em regra, não renuncia a direitos trabalhista. 
 Súmula 51 II TST. Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a 
opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema 
do outro. 
 Súmula nº 276 do TST. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. 
O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo 
valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. 
● PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE 
 A verdade real (a verdade dos fatos), sempre prevalece sobre a verdade formal, 
aquela meramente documental. 
 Art. 9º CLT. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de 
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação. 
 Art. 4º, §2º CLT. Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não 
será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda 
que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no §1º do art. 58 desta Consolidação, 
quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de 
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou 
 
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre 
outras: 
 Art. 442-B CLT. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as 
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a 
qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação. 
● PRINCÍPIO DA INALTABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 
 No Direito do Trabalho é vedada qualquer alteração lesiva contratual ao 
empregado. 
 Art. 468 CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das 
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula 
infringente desta garantia. 
 É bem verdade, que durante o 1º semestre do ano de 2020 foram editadas as 
MP´s que versam sobre medidas excepcionais de combate à pandemia do novo 
coronavírus. Ex: a MP nº 936/2020, foi convertida pela Lei nº 14.020/2020, que passou 
a prever a possibilidade de redução de salários e de jornada e, ainda, a hipóteses de 
suspensão temporária entre empregado e empregador. 
 Essas medidas impactaram diretamente o princípio em análise, pois foi permitida 
a alteração monetária do CT, com a redução de direitos trabalhista (jornada e salário) 
por acordo entre aspartes. 
● PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE 
 Em regra, o contrato de trabalho é celebrado por prazo indeterminado. 
 Súmula nº 212 do TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o 
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao 
empregado. 
 A Reforma Trabalhista prevê uma hipótese de contratação: a prestação de 
trabalho intermitente – a prestação dos serviços deve ocorrer com subordinação, mas 
não é contínua, havendo alternância entre períodos de atividade e inatividade. 
 Esta nova modalidade contratual, flexibiliza o princípio da continuidade, pois 
apenas se não haver termo final para o instrumento, o contrato é marcado por períodos 
de inatividade, sem que haja remuneração e contagem do tempo de serviço.