UP24113061

Prévia do material em texto

8
UNIVERSIDADE PAULISTA
GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
Karlene Silva de Jesus
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III/IV
 CONSULTORIA NUBANK ME.
MACAPÁ-AP
 2024
Karlene Silva de Jesus
PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR III/IV
Projeto Integrado Multidisciplinar apresentado para obtenção de nota parcial do semestre referente ao PIM III IV do Curso de Tecnologia em Recursos Humanos, da Universidade Paulista tendo como Orientador Antônio Pissuto. 
MACAPÁ-AP 
2024
RESUMO
A Consultoria Exata em Gestão Empresarial desenvolve projetos corporativos nas áreas de Certificações, Gestão e Educação Empresarial. Soluções que permitem aos seus clientes o aumento da rentabilidade e produtividade nos seus processos. Atuamos na racionalização de custos, reestruturação, de processos, auditorias, consultoria e educação empresarial. Atuamos em todo o território nacional e países da América Latina, fornecendo soluções para organizações de pequeno, médio e grande porte do comércio, da indústria, da prestação de serviços e do terceiro setor.
Palavras-chaves: Empreendedorismo, criatividades e inovação, Contabilidade.
ABSTRACT
Exact Consulting in Business Management develops corporate projects in the areas of Certifications, Management and Business Education. Solutions that enable your customers to increase profitability and productivity in their processes. We operate in cost rationalization, restructuring, processes, audits, consulting and business education. We operate throughout the national territory and Latin American countries, providing solutions for small, medium and large organizations of commerce, industry, service and third sector.
Keywords: Labor Supply, People Management, Accounting.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	5
2. RECURSOS PATRIMONIAIS E MATERIAIS	6
2.1. PLANEJAMENTO DE PESSOAS	6
2.2. VANTAGENS	6
2.3. DESVANTAGENS	6
3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS	7
3.1. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS ...	7
3.2. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE CARGOS ....	7
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS	8
4.1. RECRUTAMENTO DE PESSOAL	8
5. FUNDAMENTOS DE MARKETING	9
5.1. CONFLITOS NAS RELAÇOES INTERPESSOAIS	9
5.2. ADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOS	9
6. TECNICAS DE NEGOCIAÇÃO	10
6.1. VARIÂNCIA	10
7. CONTABILIDADE	11
7.1. ATIVO CIRCULANTE	8
7.2. ATIVO NÃO CIRCULANTE	8
8. CONCLUSÃO	12
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	13
1. INTRODUÇÃO
O profissionalismo e competência dos seus colaboradores nos permite garantir soluções de elevado conteúdo profissional em cada área de atuação com reduzido grau de investimento. Trabalhar no cliente com entendimento das suas necessidades, respeitando a cultura e seus valores para fornecer soluções diferenciadas e específicas tem sido o traço marcante do sucesso da Exata.
Quando se consegue alcançar um nível de entendimento das coisas, que inclui a inconstância como uma característica inerente, é possível manter a firmeza diante dos objetivos sem se desestabilizar. Uma base firme de valores pode ser a chave para essa firmeza.
O Sistema de Gestão da Qualidade (SGQ) é uma estratégia de administração que orienta as organizações a criar consciência da qualidade em todos os seus processos. O SGQ também leva a organização a analisar requisitos e criar processos que tornem possível a obtenção de produtos aceitáveis por seus clientes e a manter o controle destes processos, podendo fornecer estrutura para a melhoria contínua com objetivo de aumentar a probabilidade de ampliar a satisfação de clientes ou partes interessadas.
2. RECURSOS PATRIMONIAIS E MATERIAIS
A certificação permite avaliar as conformidades determinadas pela organização através de processos internos, garantindo ao cliente um produto ou serviço concebido conforme padrões, procedimentos e normas reconhecidos internacionalmente.
2.1. PLANEJAMENTO DE PESSOAS
O desenvolvimento de um programa de avaliação de desempenho (AD) está fortemente associado ao estudo do processo de trabalho da organização e, como hipótese subjacente, ao aperfeiçoamento de seus quadros gerenciais.
2.2. VANTAGENS
Dar capacidade aos gerentes para avaliarem significa interiorizar conhecimentos, valores, habilidades e atitudes que possam ser produtivamente aproveitados no exercício de suas funções, isto é, torná-los mais objetivos e consequentes na direção das operações organizacionais e na melhora do desempenho de seus subordina dos, quer como indivíduos, profissionais, membros de grupos e de equipes.
2.3. DESVANTAGENS
A implantação de um programa de avaliação de desempenho não pode abstrair da discussão sobre os elementos universais e específicos que promovem uma maior reflexão sobre as necessidades de mudança da organização, de suas ações e resultados, dos papéis e funções essenciais que exerça no conjunto da sociedade, da sua visão do negócio e das estratégias de implementação. 
Tal contenda só pode ocorrer efetivamente, se o programa contar com a aprovação, a participação e a interferência interessada da própria cúpula dirigente da organização. A Gestão de RH é a administração das atividades econômicas e sociais, utilizando de maneira racional os recursos naturais disponíveis. Visa o uso de práticas que garantam a conservação, preservação, biodiversidade, reciclagem das matérias-primas e a redução do impacto ambiental das atividades humanas sobre os recursos naturais.
A capacidade de resolução de conflitos dos colaboradores vai depender também dos instrumentos disponibilizados pelo gestor a fim de lhes oferecer maior autonomia. Quanto maior ela for, maior é a eficácia desses instrumentos.
3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
Saúde e Segurança do Trabalho (SST) é um conjunto de ciências e tecnologias que procuram à proteção do trabalhador no seu ambiente de trabalho, no que se refere à questão da consciência e da higiene do trabalho. O seu objetivo básico envolve a prevenção de acidentes.
É necessário estender o programa ao universo do desempenho da organização e das pessoas que a integram, ampliá-lo ao cotidiano do estudo da interação humana, fundamentada no complexo trabalho crítica- aprendizagem e aplicação prática.
3.1. ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS
Uma característica fundamental dos sistemas de amortização é a utilização exclusiva do critério de juros compostos, incidindo os juros exclusivamente sobre o saldo devedor (montante) apurado em período imediatamente anterior. Para cada sistema de amortização, é construída uma planilha financeira, a qual relaciona, dentro de certa padronização, os diversos fluxos de pagamentos e recebimentos.
3.2. BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DE CARGOS
· Sistema de pagamento único: ocorre um único pagamento (capital + juros) no final do período estipulado;
· Sistema de pagamento variável: ocorre vários pagamentos diferenciados durante o período (às vezes somente juros, outras juros capital);
· Sistema americano: ocorre um único pagamento ao final do período, porém os juros são calculados em várias fases durante o período;
· São consideradas também modalidades de pagamento com e sem carência. Na carência, não há pagamento do principal, sendo pagos somente os juros. Eventualmente, os juros podem ser capitalizados durante o prazo de carência.
· Sistema de amortização constante (SAC): geralmente o mais utilizado, os juros e o capital são calculados uma única vez e divididos para o pagamento em várias parcelas durante o período;
Percebe-se, portanto, que as habilidades destacadas estão todas relacionadas. O desenvolvimento de uma quase sempre interfere na melhora da outra. O autoconhecimento, nesse sentido, é o diferencial para um bom gestor de RH, pois através dele se alcançará um conhecimento profundo de seus pontos fortes e, também, suas fraquezas.
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Fruto também da administração por planejamento estratégico, o plano de negócios deve ser construído pelos empreendedores, em qualquer situação, que queiram converter seu sonho em realidade, mas devem seguir um caminho lógico, calculado e racional, que um bom administrador deve fazer. 
O princípioa ser focado a seguir, que é a liberdade de expressão, de pensamento, pode ser conceituado como um dos importantes e configurado no patamar dos direitos individuais. É necessária e indispensável a proteção jurídica no caso da liberdade de pensamento, pois não se trata de convicções de foro íntimo e sem argumentações a respeito de determinada situação. 
Assim, além de transmitir o conhecimento técnico relacionado ao tema, capacitamos seus colaboradores para uma aplicação prática do treinamento com enfoque específico na sua empresa.
As pessoas são, sem sombra de dúvidas, os recursos mais valiosos de uma organização. São elas que planejam as ações estratégias e operacionais em uma empresa, fazendo com que ela prospere e aumente o seu capital financeiro. Por ser um bem tão importante, a função de administrar e zelar por essas pessoas precisa ser realizada por um profissional que compreenda a natureza das organizações e ao mesmo tempo saiba potencializar as habilidades de seus colaboradores, ou seja, por um gestor de RH. Podemos concluir com o estudo dos referidos princípios que nenhuma situação que envolve direitos e garantias pode ser absoluta. A Constituição Federal se refere ao respeito às normas, à observância à ordem pública e aos bons costumes.
4.1. RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Para realizar o recrutamento, o RH busca no mercado aqueles candidatos que tenham qualificação ou potencial para ocupar uma vaga em aberto. Assim, essas pessoas identificadas podem participar da realização de um processo seletivo. Atrair os profissionais certos para sua empresa não é uma tarefa fácil.
Uma convenção ou um acordo coletivo são formas de solução direta de um conflito de caráter coletivo. A convenção é um ajuste entre o sindicato de empregados e um sindicato de empregadores, e o acordo coletivo é celebrado entre o sindicato dos empregados e uma ou mais empresas, mas não a totalidade delas. Essa aplicação é mais restrita. Nesse ponto é que a igualdade era ferida, pois se constatava que a igualdade ou isonomia discriminava os indivíduos. 
5. FUNDAMENTOS DE MARKETING
A Companhia é administrada com compromisso de custos controlados e de gestão conservadora de caixa, de forma a permitir entregar os empreendimentos lançados, continuar lançando e, principalmente, captar novas oportunidades.
Dolabela afirma que “a utilização do plano de negócios é algo ainda incipiente no Brasil. Poucos empreendedores e empresas trabalham com essa metodologia. Na Europa e principalmente no Canadá e nos Estados Unidos, é uma ferramenta usual, utilizada por empreendedores novos e antigos”.
Segundo os especialistas, deve-se ter muito cuidado ao redigir um plano de negócios para evitar um conteúdo tomado pelo entusiasmo ou pela fantasia. Segundo Dornelas (2008), um planejamento errado é pior que a falta de um. Nele, deve haver muitos dados, números e informações, além de contar com o feeling do administrador.
5.1. CONFLITOS NAS RELAÇOES INTERPESSOAIS
Conflito é uma divergência de opinião que se estabelece quando duas ou mais pessoas tem concepções diferentes sobre como resolver quaisquer tipos de problemas. O surgimento desses conflitos pode ter impacto negativo sobre o cronograma de entregas das equipes, a satisfação do cliente e a relação com as partes interessadas.
5.2. ADMINISTRAÇÃO DOS CONFLITOS
Na maioria das empresas, o líder imediato é o profissional que mais domina determinado assunto ou o que consegue conciliar as pessoas em torno de um objetivo.  Possibilita a identificação de necessidades referente à gestão do sistema, comprometimento da diretoria e ainda, evita o transtorno de disponibilidade de funcionários para a realização das mesmas. O plano de negócios deve possibilitar a exposição de ideias de um empreendedor em uma linguagem de fácil assimilação pelos leitores e deve ser arquitetado de forma que torne o empreendimento viável aos olhos de quem interessa, ressaltando a probabilidade de sucesso no mercado. 
Oferecemos soluções de consultoria em licenciamento para diversos tipos de produtos controlados para produção, manipulação e transporte (nacional e internacional, através de permissões) e de todos os órgãos ambientais estaduais, além de elaboração de PGRS, PCA e etc. Esta solução é realizada pela área jurídica da Exata que contam com a experiência de profissionais com mais de 10 anos de mercado.
6. TECNICAS DE NEGOCIAÇÃO
Essa complexidade vem sendo construída nas últimas décadas, conforme a gestão de pessoas e dos negócios foi se desenvolvendo. Com a influência de diversas vertentes do comportamento humano, a liderança foi se desdobrando de um perfil coercitivo para tipos mais democráticos e até motivadores.
6.1. VARIÂNCIA
Na teoria da probabilidade e na estatística, a variância de uma variável aleatória ou processo estocástico é uma medida da sua dispersão estatística, indicando "o quão longe" em geral os seus valores se encontram do valor esperado.
Fruto também da administração por planejamento estratégico, o Plano de negócios deve ser construído pelos empreendedores, em qualquer situação, que queiram converter seu sonho em realidade, mas devem seguir um caminho lógico, calculado e racional, que um bom administrador deve fazer. Nos últimos tempos, muitos livros e revistas especializadas têm se dedicado ao tema, propondo fórmulas sobre como redigir planos de negócios que irão proporcionar o sucesso das organizações.
Gerenciar de forma saudável os conflitos interpessoais deverá ser uma das habilidades daqueles que apostam numa liderança eficaz. Os grupos são formados por pessoas diferentes, cujos objetivos dificilmente coincidem na sua totalidade. É óbvio que cada pessoa quer ver seu objetivo alcançado e a partir do momento em que o alcance desse objetivo é ameaçado pela interferência, mesmo que indireta de um outro membro do grupo, o surgimento de um conflito é quase que inevitável.
O líder democrático tem se popularizado na gestão das grandes empresas, principalmente das novas ou das que contam com muitos profissionais jovens (como os da Geração Y) em seus quadros de colaboradores. Trata-se de um modelo de liderança mais aberto, que permite ao líder uma interação positiva com seus liderados. Neste modelo, há um encorajamento da participação e o líder tem papel de facilitador do trabalho de seus liderados, orientando-os rumo à excelência. 
As pessoas são, sem sombra de dúvidas, os recursos mais valiosos de uma organização. São elas que planejam as ações estratégias e operacionais em uma empresa, fazendo com que ela prospere e aumente o seu capital financeiro. Por ser um bem tão importante, a função de administrar e zelar por essas pessoas precisa ser realizada por um profissional que compreenda a natureza das organizações.
7. CONTABILIDADE
O uso dos padrões de trabalho facilita sobremaneira as entrevistas de avaliação de desempenho, dando-lhes maior objetividade e base factual, redefinindo efetivamente as considerações próprias do uso de padrões pessoais, bem mais subjetivos. A maior dificuldade de aplicação do sistema refere-se à comparação entre os subordinados, visto que a avaliação é realizada a partir de padrões específicos definidos para cada um.
7.1. ATIVO CIRCULANTE
O ativo circulante representa as disponibilidades financeiras, os bens e direitos que deverão ser convertidos em dinheiro, vendidos ou consumidos em um determinado ciclo de operações.
Dentro do grupo de contas do ativo de uma empresa, é aquele que tem maior grau de liquidez, também conhecido como realizável a curto prazo.
Ou seja, a empresa oferece para os funcionários, promoções, oportunidade de crescimento, como já sabemos hoje tem muita procura para trabalho em empresa que oferece algo mais do que um bom salário, o Plano de Remuneração e carreiras está em alta.
7.2. ATIVO NÃO CIRCULANTE
O ativo não circulante são as contas de longo prazo ou aquelas imobilizadas, como terrenos, marcas ou patentes, tecnologias registradas e investimentos, são considerados ativos não-circulantes. Assim como investimentos rentabilizados a um prazo maior do que o exercíciodaquele ano, e também os ativos intangíveis. Somados, o ativo não circulante e o circulante, temos o total de ativos da empresa.
Pode-se afirmar que as finalidades da Administração de Cargos e Salários são: ordenar os salários dos trabalhadores de acordo com o maior ou menor habilidade e responsabilidade que o cargo exige de seu ocupante atendendo ao preceito de igualdade salarial para trabalho igual; adequar os salários da empresa aos salários do mercado visando não perder seus funcionários para as empresa concorrentes, e utilizar os estímulos salariais objetivando aumentar a eficiência do trabalhador, melhorando a produtividade do trabalho como condição primordial do crescimento e sobrevivência da empresa. (NASCIMENTO 2001, pag. 06).
O objetivo do Sistema de Avaliação é reduzir, de forma contínua e progressiva, os riscos de acidentes nas operações de transporte e distribuição de produtos químicos. 
8. CONCLUSÃO
Oferecemos uma solução inovadora, através da terceirização do Departamento de Gestão. Este serviço propicia as organizações dispor em tempo integral de um colaborador da Exata como responsável pelo sistema de gestão da empresa, permitindo assim a alocação de um colaborador capacitado e racionalização de custos.
A Consultoria Exata em Gestão Empresarial desenvolve projetos corporativos nas áreas de Certificações, Gestão e Educação Empresarial. Soluções que permitem aos seus clientes o aumento da rentabilidade e produtividade nos seus processos. Atuamos na racionalização de custos, reestruturação, de processos, auditorias, consultoria e educação empresarial.
O gestor de Recursos Humanos é responsável por zelar pelas necessidades e obrigações de todo quadro de funcionários de uma empresa. Nesse sentido, precisa gostar de conviver e trabalhar com pessoas. Ser apaixonado pela humanidade das pessoas — seus defeitos, qualidades, dores e emoções — faz com que o trabalho desse profissional seja muito mais eficiente e íntegro.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
GOMES, Luiz Flávio Autran Monteiro. Tomada de decisão gerencial. São Paulo: Atlas, 2002.
KATZ, ROBERT. Skills of an effective administrator.: Perseus Book, 2009.
KOONTZ, Harold. Princípios de administração: uma análise das funções administrativas. 1. ed. São Paulo: Livraria Pioneira, 1962.
MEIRELES, Manuel; PAIXÃO, Marisa Regina. Teorias da administração: clássicas e modernas. São Paulo: Futura, 2003.
MARTINELLI, Dante Pinheiro. Visão sistêmica e administração: conceitos, metodologias e aplicações. São Paulo: Saraiva, 2006.
MATOS, F. G. Negociação gerencial: aprendendo a negociar. Rio de Janeiro: José Olympio, 1989.
MIRANDA, Márcio. Negociando para ganhar. São Paulo: Casa da Qualidade, 2003.
MELLO, José Carlos Martins F. de. Negociação baseada em estratégia. São Paulo: Atlas, 2005.
NIERENBERG. G.I. The art of negotiating. New York: Simon & Schuster, 1981.