exercicios para Cultura Organizacional

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AJUDA	ATRAPALHA
	FATORES NTERNOS (COMPETÊNCIAS)	 	
	FATORES EXTERNOS (AMBIENTE)		
S
FORÇAS
W
FRAQUEZAS
O
OPORTUNIDADES
T
AMEAÇAS
Análise de posicionamento estratégico – matriz swot
Refere-se aos pontos fortes da empresa, ou seja, tudo o que ela faz bem, as vantagens competitivas que ela possui em relação aos concorrentes, e as capacidades internas que são superiores.
Refere-se aos pontos fracos da empresa, ou seja, as áreas que precisam ser melhoradas, as deficiências internas que podem prejudicar o desempenho da organização.
Refere-se aos fatores externos ao controle da empresa, mas que podem ser aproveitados a seu favor. São as oportunidades que surgem no mercado, mudanças no comportamento do consumidor, inovações tecnológicas ou alterações econômicas que podem beneficiar a empresa.
Refere-se a fatores externos que podem representar riscos ou desafios para o sucesso da empresa. As ameaças podem ser o surgimento de novos concorrentes, mudanças econômicas negativas, regulamentações mais restritivas, ou outros eventos fora do controle da empresa que podem prejudicar sua performance.
Forças
Como pensar:
Quais são os recursos e habilidades que sua empresa possui que a tornam única ou mais competitiva no mercado?
Pense em aspectos como a qualidade dos seus produtos ou serviços, a sua equipe, a reputação da marca, tecnologias exclusivas, parcerias estratégicas, etc.
Exemplo: Se a sua empresa tem um excelente atendimento ao cliente, isso é uma grande força que pode fidelizar consumidores.
Fraquezas
Como pensar:
Quais são as limitações ou deficiências internas que sua empresa enfrenta?
Onde a empresa pode estar perdendo competitividade ou ficando atrás da concorrência?
Quais recursos ou habilidades estão em falta, ou quais processos podem ser mais eficientes?
Exemplo: Se a sua empresa tem dificuldade em manter um fluxo de caixa saudável ou se a equipe não tem as competências necessárias para inovação, isso deve ser trabalhado como uma fraqueza.
Oportunidades
Como pensar:
Quais tendências no mercado ou novas demandas podem ser aproveitadas pela sua empresa?
Existe uma lacuna no mercado que sua empresa pode preencher com novos produtos ou serviços?
Mudanças na legislação, novos nichos de mercado ou melhorias no ambiente econômico que podem beneficiar seu negócio?
Exemplo: Se há uma tendência crescente por sustentabilidade e sua empresa pode incorporar práticas ecológicas, isso pode ser uma oportunidade de mercado.
Ameaças
Como pensar:
Quais são os fatores externos que podem prejudicar a sua empresa?
Quais são as ameaças econômicas, legais ou tecnológicas que você pode enfrentar?
Como os concorrentes estão se posicionando no mercado? Eles estão ameaçando a fatia de mercado da sua empresa?
04/02/2025
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		AJUDA	ATRAPALHA
	FATORES NTERNOS (COMPETÊNCIAS)	 	
	FATORES EXTERNOS (AMBIENTE)		
S
FORÇAS
W
FRAQUEZAS
O
OPORTUNIDADES
T
AMEAÇAS
Análise de posicionamento estratégico – matriz swot
Faça a sua análise do SWOT e escreva 3 (mínimo) a 5 (máximo) fatores para cada quadrante. 
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CULTURA ORGANIZACIONAL
	Princípios Organizacionais
		Análise de Cenário	Ações Estratégicas Sugeridas
	Propósito
Qual é o propósito de existência do meu negócio?
			
	Missão
Qual é a missão da sua empresa nos próximos 1 ano (curto prazo) ou 3 anos (médio prazo) ou 5 anos (longo prazo)?
			
muito
fraco
muito
forte
mediano
forte
fraco
Princípios organizacionais
3
Propósito: É o motivo da existência da sua empresa. 
É o motivo pelo qual a sua empresa existe, é a razão de ser, é a razão de existir no mundo
É a intenção positiva ao realizar uma ação para seus clientes e para a sociedade
É o resultado que se deseja causar no mundo
É uma chamada de ação para engajar as pessoas
É uma mensagem passional e atemporal
Missão: É o que se deve fazer para atingir o propósito
É o que se deve ser feito para atingir o propósito
É a função específica que se confere a alguém
É um compromisso, um dever, uma obrigação
É uma declaração da Alta Liderança
É a carteira de identidade da organização
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CULTURA ORGANIZACIONAL
	Princípios Organizacionais
		Análise de Cenário	Ações Estratégicas Sugeridas
	Visão
Onde sua empresa quer chegar em termos qualitativos e quantitativos no curto, ou no médio ou longo prazo?
			
muito
fraco
muito
forte
mediano
forte
fraco
Princípios organizacionais
4
Visão: É o que se visualiza conquistar no futuro
Traça o futuro ideal da empresa
É o sonho da empresa para o futuro
Deve ser desafiadora, factível e objetiva
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CULTURA ORGANIZACIONAL
	Princípios Organizacionais
		Análise de Cenário	Ações Estratégicas Sugeridas
	Valores
Quais os 5 ou 6 (máximo) valores que irão reger a sua empresa? 
Para cada valor, você deve criar uma definição clara e objetiva
			
muito
fraco
muito
forte
mediano
forte
fraco
Princípios organizacionais
5
Valores: São princípios abstratos que representam objetivos, desejos e metas 
São inegociáveis e fazem parte da essência de uma pessoa e/ou de uma empresa
 Eles guiam as escolhas e mantêm a pessoa no caminho da integridade
Exemplos
valores universais: liberdade, solidariedade, fraternidade, paz, amor, respeito, igualdade, dignidade, felicidade. 
valores organizacionais: ética, respeito, satisfação, colaboração, empatia.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
	Princípios Organizacionais
		Análise de Cenário	Ações Estratégicas Sugeridas
	Crenças
Quais são as crenças que a sua empresa tem ou terá internamente e diante do mercado? 
			
muito
fraco
muito
forte
mediano
forte
fraco
Princípios organizacionais
6
Crenças: São AFIRMAÇÕES que uma pessoa ACREDITA serem VERDADEIRAS PARA SI, enquanto valores são princípios que guiam o comportamento. 
São ideias que podem ser ajustadas com novas experiências e aprendizados 
São julgamentos que conectam valores e critérios às experiências 
São o motor que guia o conjunto de valores de um indivíduo 
Importante: 
1. Para cada valor, é importante definir suas crenças. 
2. E também, você deverá criar outras crenças que vão reger a conduta e a ética através da postura e comportamento dos colaboradores, parceiros, parceiros e até mesmo clientes. 
3. Você deve criar o Código de Conduta e Ética (treinar sua equipe e aplicar o termos de ciência e concordância)
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CULTURA ORGANIZACIONAL
	Elementos da Cultura
		Análise de Cenário	Ações Estratégicas Sugeridas
	Fundadores 
			
	2. Histórias
			
	3. Rituais
			
muito
fraco
muito
forte
mediano
forte
fraco
7
Mapeamento da cultura organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
	Elementos da Cultura
		Análise de Cenário	Ações Estratégicas Sugeridas
	4. Símbolos Materiais
			
	5. Linguagem
			
	6. Tabus
			
muito
fraco
muito
forte
mediano
forte
fraco
8
Mapeamento da cultura organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
	Elementos da Cultura
		Análise de Cenário	Ações Estratégicas Sugeridas
	7. Políticas, Normas, Regras e Procedimentos
			
muito
fraco
muito
forte
mediano
forte
fraco
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Mapeamento da cultura organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
	Fatores de Sucesso
		Análise de Cenário	Ações Estratégicas Sugeridas
	1. Propósito e Missão 
			
	2. Comportamento Organizacional
			
	3. Metas e Objetivos
			
muito
fraco
muito
forte
mediano
forte
fraco
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Mapeamento da cultura organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
	Fatores de Sucesso
		Análise de Cenário	Ações Estratégicas Sugeridas
	4. Ambiente e Condições de Trabalho
			
	5. Relacionamento Ecossistema
			
	6. Engajamento das Pessoas
			
muito
fraco
muito
forte
mediano
forte
fraco
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Mapeamento da cultura organizacional
CULTURA ORGANIZACIONAL
	Fatores de Sucesso
		Análise de Cenário	Ações Estratégicas Sugeridas
	7. Melhoria Contínua e Aprendizagem
			
muito
fraco
muito
forte
mediano
fortefraco
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Mapeamento da cultura organizacional
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MATRIZ DE ESFORÇO E IMPACTO (GERENCIAMENTO DE prioridades e melhorias)
Stephen Covey (1932 – 2012)
Professor de Administração em Harvad, autor de best sellers e consultor pessoal de grandes CEO e políticos norte americanos
Foi e continua sendo um das referências no mundo corporativo em liderança.
 
(-) IMPACTO (+)
(-) ESFORÇO (+)
BENEFÍCIOS:
 Otimiza tempo e recursos limitados.
 Aponta rapidamente em quais atividades concentrar esforços (e quais esquecer ou adiar).
 Auxilia no estabelecimento de consenso na equipe.
 Comunica e justifica tomadas de decisão.
 Promove a reflexão sobre estratégias, eficiência e desperdício.
 Ajuda a recuperar projetos que perderam o rumo ou não apresentam os resultados esperados.
QUICK WINS (grandes ganhos)
MAJOR PROJECTS (grandes projetos)
FILL INs (encaixe dentro das possibilidades)
THANKLESS TASKS (tarefas dispensáveis)
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Etapa 2 – matriz de impacto e esforço
Também chamadas de low-hanging fruits, são propostas com alto impacto e baixo esforço. São o maior trunfo proporcionado pela Matriz Impacto x Esforço e devem ser priorizadas.
(-) IMPACTO (+)
(-) ESFORÇO (+)
Atividades que produzem alto impacto, com maior esforço. As equipes responsáveis pela tomada de decisões deverão avaliar, com cautela, sobre o real impacto de se implementar. É gerado um projeto, definindo as ações e nessas a definição de tarefas, realocando assim cada atividade para outros quadrantes.
Atividades que geram baixo impacto e que são de menor esforço. Não se trata de atividades totalmente dispensáveis, pois o conjunto de suas realizações pode acabar gerando um resultado mais significativo com o tempo. Devem ser encaixadas dentro da possibilidade de tempo, mão de obra e volume de trabalho apresentado.
Geram baixo impacto e demandam maior esforço. Em geral, são tarefas que podem ser adiadas ou mesmo extintas.
QUICK WINS (grandes ganhos)
MAJOR PROJECTS (grandes projetos)
FILL INs (encaixe dentro das possibilidades)
THANKLESS TASKS (tarefas dispensáveis)
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(-) IMPACTO (+)
Etapa 2 – matriz de impacto e esforço – atividade em equipe
Instrução 1: 
Nesta etapa, posicione TODAS as ações definidas no Mapeamento da Cultura Organizacional nos quadrantes da matriz de impacto e esforço.
(-) ESFORÇO (+)
QUICK WINS (grandes ganhos)
MAJOR PROJECTS (grandes projetos)
FILL INs (encaixe dentro das possibilidades)
THANKLESS TASKS (tarefas dispensáveis)
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TRANSFORMANDO AÇÕES EM ESTRATÉGIAS
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TRANSFORMANDO AÇÕES EM ESTRATÉGIAS
Anexos 
para ler 
e 
estudar
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Pedir aos alunos que definam a partir de suas experiências. Linkar as respostas com a definição conceitual 
04/02/2025
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o que é Cultura organizacional?
Há diversas definições, porém a que utilizaremos é a de Stephen Robbins:
“se refere a um sistema de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das demais”.
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Toda empresa possui um DNA que é próprio e único, ou seja, possui uma identidade que faz dela ser exclusiva em sua atuação no mercado, na maneira como se comporta com seus stakeholders, nos produtos e serviços que ela se dispõe a oferecer ao seu cliente/público. Possui costumes, hábitos, formas de pensar, fazer e se comportar próprios regidos por valores e crenças norteados por objetivos de negócios únicos. 
Pedir aos alunos que definam a partir de suas experiências. Linkar as respostas com a definição conceitual 
04/02/2025
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1. A cultura organizacional é única e singular
A cultura organizacional é a “argamassa” social que ajuda a manter a organização coesa, fornecendo os padrões adequados para aquilo que os colaboradores saibam o que fazer, como, quando e por que fazer. Também molda a forma de pensar, agir por meios de dispositivos internos como políticas, procedimentos, instruções de trabalho, treinamentos, campanhas internas, formas de se comunicar e se relacionar com os stakeholders. 
 Cada organização tem sua própria cultura e não há nenhuma igual a outra. Em outras palavras, toda cultura é única e singular assim como cada ser humano. Por isso a cultura organizacional é representada como uma impressão digital em muitas empresas, veja abaixo:
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Interpublic Group – 2ª maior empresa de publicidade
e propaganda do mundo
Unilever 4ª maior empresa de produtos 
de consumo do mundo
Será que essas empresas possuem uma Cultura Organizacional forte? O que dentro dessas digitais essas empresas querem transmitir?
Uma coisa é certa: a logomarca afirma que elas são únicas e singulares, pois quem tem uma digital igual a outra?
Solicitar aos alunos que dêem exemplos da cultura organizacional onde trabalham. Reforçar positivamente as boas práticas que forem sendo verbalizadas. 
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A função da cultura nas organizações
Criar distinções entre uma empresa e as outras.
Proporcionar um sentido de identidade para aos membros da organização.
Facilitar o comprometimento com algo maior do que os próprios interesses pessoais.
Estimular a estabilidade do sistema social.
Direcionador e mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamento dos colaboradores
Define as “regras do jogo”.
A organização desenvolve um conjunto de básico de premissas, convicções e regras implícitas que governam
o comportamento do dia-a-dia do trabalho.
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Citar o exemplo da cultura da excelência da Disney
04/02/2025
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Princípios organizacionais
O princípio organizacional norteia toda a atuação da empresa no mercado e com seus stakeholders. Essa atuação diz respeito ao comportamento, postura, atitude, forma de pensar e decisões que a empresa adota em prol dos seus objetivos. Para que uma empresa seja orientada pelo planejamento estratégico, o primeiro passo é ter seus princípios organizacionais definidos. Com o planejamento estratégico, vão surgir os planos de ação para os próximos anos de sua empresa e que darão base inclusive para elaboração do orçamento empresarial e dos demais planos para alcançar os resultados planejados. 
O princípio organizacional é comporto por:
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Parte conceitual
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Missão
Visão
Princípios Organizacional
Crenças Valores
MISSÃO
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A missão esclarece o compromisso e dever da empresa para com a sociedade. Essencialmente ela estabelece o que a empresa faz, dentro de seu negócio. É a proposta para a qual, ou razão pela qual uma organização existe.
Ela deve responder às questões:
Quem somos?
O que fazemos?
Para quem fazemos?
De que modo nos propomos a fazer?
A missão deve responder, basicamente, a duas questões básicas: o que se faz, para quem se faz.
A missão pode ter um complemento, incluindo algo relacionado a como se faz, mas de forma absolutamente opcional.
Propósito organizacional é o por que as pessoas precisam estar engajadas e porque fazem o que fazem
Saiba mais:
https://abqualidade.org.br/10-diferencas-entre-proposito-e-missao-e-o-que-fazer-a-respeito/
Breve conceitualização
04/02/2025
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missão
Veja alguns exemplos de missão:
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“Organizar as informações do mundo todo e torná-las acessíveis e úteis em caráter universal.” 
“A Apple está comprometida a levar a melhor experiência de computação pessoal a estudantes, educadores, profissionais criativos e consumidores do mundo todo através de seu hardware, software e serviços de internet inovadores.”
“Nossa missão fundamenta-se na ideia de que as pessoas são essencialmente boas e que uma comunidade é um lugar onde você possa se sentir em casa.”
“Oferecer ao consumidor brasileiro produtos reconhecidamente líderes em qualidade e valor nutricional, que contribuam para uma alimentação equilibrada, gerando sempre oportunidades de negócios para a empresa e valor compartilhado com a sociedade brasileira.” 
Breve conceitualização
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visão
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A visão representa um estado futuro para o negócio, onde ela deseja chegar, o que quer alcançar. Diferente da missão, a visão da empresa é criada para um período de tempo pré-determinado. 
A visão pode mudar ao longo do tempo, de acordo com o momento que organizaçãose encontra.
Portanto, a visão de uma empresa procura responder onde a empresa quer chegar e o que deseja ser no futuro. Sua visão deverá ser e conter o sonho de todos. 
Preferencialmente deve ser construída com a participação dos colaboradores, buscando expressar um sonho também desejável por eles.
 Esse sonho deverá ser inspirador, realizável, objetivo, ter uma dimensão perceptível e com um prazo para acontecer
A visão deve facilitar as respostas para as seguintes perguntas:
O que a empresa quer se tornar?
Onde queremos chegar?
Em que direção devemos apontar os esforços dos dirigentes e colaboradores?
Para onde os recursos investidos estão levando a empresa?
O que eu estou ajudando a construir?
Breve conceitualização
04/02/2025
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visão
Veja alguns exemplos de visão:
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“A Samsung se dedica a desenvolver tecnologias inovadoras e processos eficientes que criam mercados e enriquecem as vidas das pessoas e continuam a fazer da Samsung um líder digital.” 
“Ser reconhecida como uma empresa de excelência no mercado brasileiro e internacional, por processar e comercializar produtos de alta qualidade, em todos os seus segmentos e marcas comerciais, e continuando a se expandir no mercado em que atua no Brasil e no Exterior, com o compromisso de aperfeiçoamento contínuo de seus produtos e com o desenvolvimento sustentável e rentabilidade nos seus negócios.”
Breve conceitualização
04/02/2025
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CRENÇAS E VALORES
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As crenças e valores regem os comportamentos, as ações, as decisões e a maneira de pensar de todos os indivíduos que fazem parte de uma empresa. 
As crenças são baseadas nos valores. 
E o valor é o que é considerado importante.
Existem muitas formas de se atingir um objetivo (visão), mas precisamos ter em mente quais são os princípios que servem de guia para os comportamentos, atitudes e decisões de todas as pessoas envolvidas na busca dos seus objetivos para que a empresa exerça sua missão e busque alcançar sua visão.
As crenças e valores devem:
Serem claros e objetivos, permitindo a compreensão de todos;
Serem públicos para toda a organização, clientes e sociedade;
Serem obrigatórios, todos os sócios e colaboradores devem seguir à risca.
Por exemplo: 
Valor: Respeito
Crença: Respeitar o próximo gera bons sentimentos e bons relacionamentos
Comportamento: Demonstrar o respeito com qualquer pessoa seja ele verbal ou gestual
Breve conceitualização
04/02/2025
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VALORES CULTURAS NAS ORGANIZAÇÕES ÁGEIS
RESPEITO - A maioria dos trabalhos em equipe precisa começar com respeito pelos colegas de equipe em todos os níveis da organização, no cliente e no próprio produto também é fundamental para manter um ambiente de trabalho ágil.
Colaboração - Com sistemas cada vez mais complexos sendo construídos e, posteriormente, problemas complexos sendo resolvidos, nenhuma pessoa seria capaz de manter todas as informações necessárias em sua cabeça para concluir uma tarefa. Além disso, trabalhar com outras partes da organização de maneira colaborativa diminuirá o número de handoffs necessários para as entregas. A facilitação da colaboração, por meio de ferramentas, configuração do layout do escritório e comportamentos podem melhorar a qualidade e o número de discussões colaborativas.
Ciclo de Melhoria - Nenhum processo deve ser escrito em pedra. Há sempre espaço para melhorias. Uma organização que apoia esse comportamento teria uma leve influência sobre a adesão a procedimentos.
Ciclo de Aprendizagem - Permitir que os indivíduos tentem algo novo e, sim, possivelmente falhar, dá à equipe a oportunidade de aprender e melhorar a si mesma. Os indivíduos não devem ser enganados por erros, mas sim apoiados por correr riscos e aumentar o conhecimento do grupo.
Orgulho de propriedade - Mesmo que ninguém possua um código específico, o orgulho pelo que é entregue aumenta o desejo de entregar um trabalho de alta qualidade.
Foco na entrega de valor (cliente) - O ponto principal de uma equipe ágil é agregar valor ao cliente. A equipe deve ser capaz de se concentrar no que é de maior valor no momento e entregar com o conhecimento de que outras pessoas na organização (gerentes e scrum masters, por exemplo) estão lá para ajudar a remover quaisquer impedimentos.
Capacidade de adaptação à mudança - se o cliente ligar duas horas após uma reunião e quiser fazer alterações, a organização entrará em ação. Qualquer processo para gerenciar essa alteração não pode ser um impedimento para a mudança.
Pedir aos alunos que grupo identifiquem pontos comuns e positivos nas culturas organizacionais onde trabalham em relação a missão, visão e crenças e valores. Afirmar que podem haver traços parecidos, mas nenhum empresa é igual, e pedir aos alunos que apontem as diferenças. 
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Crenças e valores
Veja alguns exemplos de crenças e valores:
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“A hospitalidade de amanhã está enraizada nos valores humanos.
Nosso sucesso foi construído em fortes valores, valores humanos. A hospitalidade de amanhã, como a vemos, está enraizada em uma combinação única de experiências extraordinárias, solução de alto desempenho e fortes valores humanos. Eles tornam nossas ações significativas, guiam nossas atividades diárias e servem como nossa linguagem comum. Hoje, apoiam a transformação cultural do nosso Grupo ao serviço de uma forte ambição que permite a todos os nossos colaboradores se sentirem valorizados, crescerem e inovarem ao serviço dos nossos clientes.”
“Estamos sempre olhando para a frente. 
Nós nos desafiamos a reinventar, inovar e criar o que há de novo e futuro.
Somos ambiciosos para nossos clientes. Nós tornamos o impossível possível para tornar seus sonhos realidade.”
Pedir aos alunos que entrem no site institucional das empresas onde trabalham e compartilhe no grupo 1 crença e valor
04/02/2025
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A GESTÃO DE PESSOAS é essencial nas organizações ágeis
Para que uma organização efetivamente tenha uma transformação ágil, todas as áreas precisam estar envolvidas, pois impactam diretamente a forma como são realizadas as atividades do dia-a-dia. E impactam também alguns elementos fundamentais na gestão de pessoas e processos:
Recrutamento e seleção: como a área responsável pela aquisição de talentos, revisões periódicas, ações disciplinares e demissões, o departamento de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental em garantir que uma organização ágil tenha as pessoas necessárias nas funções mais adequadas e que todos tenham. sua carga adequadamente. 
Mudanças do conjunto de habilidades: colaboradores com experiências mais amplas e com capacidade de se movimentar facilmente entre temas distintos tendem a prosperar mais em um ambiente ágil do que aqueles que se especializam em apenas uma habilidade. 
Trabalho em equipe: em uma organização ágil de sucesso, as avaliações de desempenho individuais devem ser baseadas principalmente no sucesso ou fracasso da equipe, em oposição ao mérito individual. Isso altera significativamente o processo de revisão periódica tradicional e coloca uma ênfase muito maior em quão bem o indivíduo trabalha dentro da equipe e como a equipe coordena e maximiza a entrada de cada membro.
Repensando Caminhos de Carreira: quando uma transformação ágil é concluída e dimensionada para o topo da organização, toda a ideia de caminhos de carreira é alterada. Não é mais viável considerar um colaborador passando da produção para a supervisão, para a gerência, para o nível executivo, principalmente com base na senioridade ou na experiência. Em um ambiente ágil, as funções são criadas, expandidas ou eliminadas com base nas necessidades atuais e na direção estratégica da organização.
Apresentar os impactos que a cultura tem nos principais processos de gestão de pessoas
04/02/2025
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atrair
reter
recompensar
desenvolver
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As organizações ágeis e a cultura organizacional pautada por valores 
https://www.youtube.com/watch?v=VqtPQlj-N6I
Atividade de equipe. 
04/02/2025
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O que é clima organizacional?
Refere-se às percepções comuns que os funcionários de uma organização têm comrelação à empresa e ao ambiente de trabalho. 
O clima organizacional está assoado: ao clima psicológico relacionado ao nível individual de satisfação no trabalho, envolvimento, comprometimento e motivação e a um nível de satisfação do cliente e a um bom desempenho financeiro.
As empresas que se preocupam em ter ou manter um ambiente de trabalho positivo, costumam aplicar a cada um ou dois anos, um pesquisa para saber sobre as percepções, os sentimentos e opiniões dos seus funcionários sobre a empresa. Essa pesquisa é conhecida como “Pesquisa de Clima Organizacional”. 
A pesquisa envolve uma grande quantidade de itens, desde os produtos e serviços, lideranças, segurança, oportunidades e carreira, políticas salariais e de benefícios, procedimentos e políticas, ética, trabalho em equipe e cooperação etc. Cada empresa define junto à consultoria contratada quais serão os itens de pesquisa. Com base nos resultados, a empresa cria plano de ação para melhorar os itens que ela considera baixo ou que são importantes para melhorar o clima organizacional.
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Pedir aos alunos que comentem sobre o clima organizacional e o q poderiam mudar estando em um cargo de liderança. Promover o debate também solicitando aos alunos que identifiquem pontos de melhoria a partir da conduta enquanto colaborador.
04/02/2025
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Criação e manutenção da cultura organizacional
 Quando uma cultura está estabelecida, o próximo passo é consolidar para depois ser mantida. 
 Existem diversas práticas na organização, que proporcionará aos funcionários um conjunto de experiências semelhantes. Por exemplo: o formato do processo seletivo, os critérios de avaliação de desempenho, as atividades de treinamento e desenvolvimento de carreira e os procedimento para promoções asseguram que os contratados se ajustem à cultura, recompensam quem a adota e penalizam (incluindo desligamento) aqueles que a desafiam,
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Como sua empresa cria, mantem e fortalece a cultura? E o quanto isso é afetado pelas mudanças?
04/02/2025
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4. Os elementos da cultura organizacional
Segundo Stephen Robbins, a cultura organizacional é composta por princípios e elementos organizacionais:
Princípios: missão | visão | crenças & valores
Elementos da Cultura: heróis | histórias | lendas e mitos | ritos, rituais e cerimônias |símbolos materiais | tabus | linguagem e comunicação.
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cultura 
organizacional
1. Fundadores
2. 
Histórias
3. 
Rituais
Normas | Regras & Procedimentos
4. 
Símbolos Materiais
5. 
Linguagem
Políticas Organizacionais
6. 
Tabus
A cultura nasce a partir dos costumes, tradições e a maneira usual de fazer as coisas em um organização dependem muito do que foi feito antes e do grau de sucesso que foi então alcançado. A fonte primordial da cultura organizacional está no(s) fundador(es). 
Fundador(es): São eles que têm o maior impacto sobre a cultura inicial da empresa. Costumes, ideologia, visão do que a organização deve ser e como deve ser. 
A criação da cultura pode ocorrer em 3 maneiras: 
1ª os fundadores só contratam e mantêm os funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma forma como eles. 
2ª. os fundadores doutrinam e socializam esses funcionários de acordo com sua forma de pensar e de sentir. 
3ª os fundadores estimulam os funcionários a se identificar com eles e a internalizar seus valores, convicções e premissas. 
Quando a empresa tem sucesso, a personalidade dos fundadores se torna uma parte integrante da cultura da organização.
35
ELEMENTOS da cultura organizacional
Breve exposição teórica. 
04/02/2025
35
ELEMENTOS da cultura organizacional
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https://www.youtube.com/watch?v=qxiBgfscCVw
Breve exposição teórica. 
04/02/2025
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Como os empregados aprendem a cultura da empresa?
Os empregados aprendem a cultura organizacional de diversas formas. As formas mais eficientes e poderosas são: 
Estórias: os empregados escutam sobre as estórias contadas pelas pessoas sobre os feitos dos fundadores, os sucessos e fracassos que a empresa já passou e seus aprendizados, as ações que tiveram impacto nos negócios e na vida dos funcionários, tanto das boas como das mas decisões e ações. Essas narrativas vinculam o presente com o passado, explicam e legitimam as práticas atuais.
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Promover o diálogo entre os alunos em relação as estórias de suas empresas
04/02/2025
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Como os empregados aprendem a cultura da empresa?
Rituais: sequências repetitivas de atividades que expressam ou reforçam os valores fundamentais da organização. Por exemplo quando há a necessidade de motivar e celebrar conquistas feitas no escritório, como pode ser visto no filme “O Lobo de Wall Street” com Leonardo Dicaprio.
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Quais são os rituais que são praticados na empresa que você trabalha?
Promover o diálogo entre os alunos em relação aos rituais de suas empresas
04/02/2025
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https://www.youtube.com/watch?v=iMyVsol22XU
https://www.youtube.com/watch?v=NC7bGAF0808
Promover o diálogo entre os alunos em relação aos rituais de suas empresas
04/02/2025
39
Como os empregados aprendem a cultura da empresa?
Símbolos Materiais: Objetos, ações ou eventos que transmitem significados aos membros organizacionais. Os símbolos são representados pela logomarca da empresa e o lema da empresa. Há outros símbolos mais sutis como por exemplo os carros que são da empresa para uso dos empregados, o tipo de passagem aérea que os executivos usufruem, os tipos de hotéis que os empregados utilizam quando estão viajando a trabalho dentre outros. 
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Promover o diálogo entre os alunos em relação aos símbolos materiais utilizados em suas empresas
04/02/2025
40
41
https://www.youtube.com/watch?v=nMITXMrrVQU
Breve exposição teórica. 
04/02/2025
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Como os empregados aprendem a cultura da empresa?
Linguagem: Internamente na organização a linguagem tem uma personalização que apenas os membros daquela empresa ou os profissionais daquele segmento de mercado conhecem e compreendem. Por exemplo na hotelaria dizemos: UH – habitação – quarto do hóspede.
UH
Quarto de hotel
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Promover o diálogo entre os alunos em relação a linguagem adotada em suas empresas e com os stakeholders.
04/02/2025
42
Como os empregados aprendem a cultura da empresa?
Tabus: Colaboradores e líderes podem se expressar de forma preconceituosa, agressiva e segregadora, trazendo aspectos da sua vida pessoal para a profissional.
Os tabus incluem temas polêmicos na sociedade, como religião, política e status de carreira. Logo, de acordo com as regras impostas pela organização, alguns deles devem ser evitados no ambiente de trabalho.
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Promover o diálogo entre os alunos em relação aos tabus em suas empresas
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Implicações globais em meio à diversidade
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Apresentar a importância da inclusão e diversidade e apresentar exemplos das melhores empresas para trabalhar. 
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DIVERSIDADE – CULTURA - MUDANÇA
Promover o diálogo entre os alunos em relação aos tabus em suas empresas
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4. Fatores de sucesso da cultura organizacional
Fatores de Sucesso
Ambiente & Condições de Trabalho
(flexível, amigável, saudável, seguro, bem estar e qualidade de vida no trabalho e nas relações)
Relacionamento Ecossistema
(respeitoso, ético, positivo, parceiro, transparente)
Melhoria Contínua & Aprendizagem Ágil
 (flexibilidade, criatividade, inovação e crescimento ) 
Metas e Objetivos 
(organizacionais, departamentais e individuais integrados)
Comportamento Organizacional
(organização, equipes e indivíduos)
Liderança e Engajamento das Pessoas 
(negócio, metas e objetivos, próprio desempenho)
Propósito | Missão
(definida, estabelecida, praticada, divulgada, consolidada)
+ a sinergia entre os 8 elementos da cultura organizacional 
Sinergia e integração harmônica entre todos os elementos. 
Para isso:
Conhecer os stakeholders: suas necessidades, potencialidades e talentos, vulnerabilidades, ambições e desejos
Conciliar os objetivos de negócio com os objetivos dos stakeholders
Criar relação ganha-ganha
Rever o comportamento organizacional
Alinhar e desenvolveras lideranças 
Melhorar os processos de Comunicação
Apresentar o overview dos FCS 
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5. A liderança é o reflexo da cultura
Promover o debate construtivo em relação ao papel da liderança na gestão da cultura. 
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Práticas gerenciais – Manutenção da cultura organizacional
As práticas consideradas mais importantes na manutenção da cultura organizacional são: 
Seleção: identificar quem tem os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias para o desempenho bem sucedido das atividades dentro da empresa. Porém a decisão final está em que se ajusta melhor à organização, cujos valores pessoais condizem com pelo menos boa parte dos valores da empresa. 
Ações dos dirigentes: Através da maneira como se comunica, e como se comportam, os altos executivos estabelecem normas que difundem pela organização acerca de aspectos como: quais riscos devem ser assumidos, quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários, qual a forma correta de se vestir, que ações podem reverter em recompensar e etc.
Práticas de Socialização: Os programas e ações internas que visam integrar os colaboradores com as práticas e valores da organização, de forma a ajuda-los a se adaptar à cultura existente. Exemplos: programa de integração, festas de confraternização e de celebração de conquistas e resultados. As práticas de socialização podem ser formais ou informais, fixas ou variáveis, seriada ou aleatórias, despojamento ou investidura.
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Breve comentários
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Microsoft_Excel_Worksheet.xlsx
Etapa 3
		Quadrante da Matriz		Estratégia		Resultado Esperado				Ações Estratégicas		R		A		C		I		Conclusão em:
						Quantitativo		Qualitativo
										1.
										2. 
		Legenda RACI
		R
		A
		C
		I
image3.emf
QuantitativoQualitativo
1.
2. 
Legenda RACI
R
A
C
I
CIConclusão em:
Resultado Esperado
Quadrante da 
Matriz
EstratégiaAções EstratégicasRA
Microsoft_Excel_Worksheet1.xlsx
Etapa 3
		Quadrante da Matriz		Estratégia		Resultado Esperado				Ações Estratégicas		R		A		C		I		Conclusão em:
						Quantitativo		Qualitativo
										3.
										4.
		Legenda RACI
		R
		A
		C
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image4.emf
QuantitativoQualitativo
3.
4.
Legenda RACI
R
A
C
I
CIConclusão em:
Resultado Esperado
Quadrante da 
Matriz
EstratégiaAções EstratégicasRA
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