Apostila DIREITO DO TRABALHO I

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DIREITO DO TRABALHO I – TÓPICOS 
 
INTRODUÇÃOAO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
1. CONCEITO DE D. DO TRABALHO: é o ramo da ciência do direito composto 
por regras, princípios e institutos sistematicamente ordenados, aplicáveis à relação de 
trabalho e situações equiparáveis, que objetivam a melhoria da condição social do 
trabalhador, acompanhado de sanções para as hipóteses de descumprimento dos seus 
mandamentos. 
 
divergências doutrinárias, dividindo-se em 03 teorias: 
A) Teoria subjetivista: tem o enfoque nos sujeitos da relação jurídica por ele 
regulada, ou seja, os trabalhadores e empregadores. Adota como centro da definição do 
D. Trabalho o caráter protecionista das normas que o compõem, com a finalidade de 
proteger a parte economicamente mais fraca da relação jurídica, o empregado. 
 
B) Teoria objetivista: tem em vista a relação de emprego e seu resultado (trabalho 
subordinado), e não as pessoas que participam daquela relação. 
 
C) Teoria mista: faz combinação dos elementos subjetivos e objetivo, considerando 
tanto o sujeito, como o objeto e o seu fim. A maioria dos doutrinadores assumiu uma 
conceituação de D. do Trabalho a partir da teoria mista. 
 
 
1.1 – DIVISÃO: 
 
As relações de trabalho se dividem em duas modalidades: individual e coletivo. 
 
No âmbito do D. Individual do Trabalho – o D. Trabalho contempla as relações de 
emprego comuns e especiais. Estuda as relações individuais de trabalho subordinado 
mantidas por seus sujeitos, analisando os direitos e obrigações decorrentes do contrato 
de trabalho. Trata de conflitos individuais da relação de emprego. 
 
Já no D. Coletivo do Trabalho – o D. Trabalho comtempla as relações coletivas de 
trabalho, compreendendo as negociações e contratação coletiva, os conflitos delas 
advindos e os órgãos que representam os grupos respectivos, e institutos como a greve 
e liberdade sindical. 
 
1.2 – NATUREZA: 
 
As normas do D. Trabalho pertencem ao direito privado com intervenção do direito 
público. 
 
 
1.3 EVOLUÇÃO HISTÓRICA: 
 
Em brevíssimas linhas: 
1500 a 1888 – prevalência do trabalho escravo 
1888 a 1930 – foi abolida a escravidão. 
1943 – Edição da consolidação das leis do trabalho (CLT) 
1988 – CF/88 direitos constitucionais do trabalhador. 
 
 
1.4 – FONTES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
As fontes do Direito são classificadas como fontes materiais e formais. 
 
A) FONTES MATERIAIS (REAIS OU PRIMÁRIAS): 
 
Momento que antecede a materialização da norma, pré-jurídico. É um conjunto de 
fatores que levam à formação, ocasiona a criação da norma jurídica. Esses fatores são 
conhecidos como fontes materiais econômicas, sociológicas, políticas e filosóficas. As 
fontes materiais, portanto, são os fatos sociais em si. 
 
Exemplo: greve (pressão exercida pelos trabalhadores em busca de melhores e novas 
condições de trabalho), movimentos operários. 
 
B) FONTES FORMAIS (SECUNDÁRIAS): 
 
representam a norma já construída, é a exteriorização do direito como força vinculante. 
 
Existem duas teorias: 
 
Teoria monista: o estado é o único centro de positivação do qual emanam todas as 
normas jurídicas. 
Teria pluralista: reconhece a pluralidade de centros de poder. 
 
 
Podem ser divididas em 02 outros grupos: 
 
B.1 – Autônoma: 
 
são aquelas elaboradas com a participação direta/imediata de seus destinatários, sem a 
intervenção do Estado ou de terceiros. 
 
Ex: costumes (art. 460 CLT), Acordo (Art. 611 CLT parágrafo 1°) e Convenção (art. 611 
CLT) Coletiva de Trabalho, regulamento empresarial. 
 
B.2 – Heterônoma: são aquelas elaboradas com a participação de um terceiro, em regra, 
o Estado e sem a participação direta/imediata de seus destinatários principais. 
Ex: CF/88, Leis, súmulas, decretos, Súmulas Vinculantes, portarias, instruções 
normativas, tratados e convenções internacionais, sentenças normativas, entre outros. 
 
Outras fontes do direito: 
 
A) Jurisprudência: Segundo a conceituação clássica, consubstancia a autoridade 
das coisas decididas similarmente em juízo. Trata-se da conduta normativa 
uniforme adotada pelos tribunais em face de semelhantes situações fáticas 
trazidas a seu exame. 
 
No sistema jurídico, temos 02 posições principais acerca da classificação da 
jurisprudência no quadro das fontes jurídicas: 
 
1º - tradicional e dominante: tende a não acatar a jurisprudência como fonte das normas 
jurídicas. Encontra fundamento em construções teóricas civilistas antigas. Alguns 
juristas sustentam que as decisões judiciais se restringem a decisões de espécie, não 
tendo jamais o valor de regra geral. 
 
2° - mais moderna, ponderando que a jurisprudência tem um indissimulável (que não 
disfarça as intenções reais) papel jurígeno (criador do direito). 
 
B) Princípios jurídicos: 
 
há 02 papéis que os princípios cumprem no âmbito do direito: 
 
1º - os princípios surgem como proposições ideais informadoras da compreensão do 
fenômeno jurídico (princípios descritivos) – sendo essa a função tradicional no âmbito 
de qualquer ramo do direito. 
 
2° - os princípios podem ser tomados para que cumpram o papel de fonte supletiva 
(princípios normativos subsidiários). Art.4° LINDB e art. 8º da CLT. 
 
 
C) Doutrina: consiste no conjunto de apreensões e leituras sistematizadas da 
ordem jurídica pelos juristas e estudiosos do Direito em geral, que informam 
a compreensão do sistema jurídico e de seus ramos, institutos e diplomas 
normativos, auxiliando o processo de aplicação concreta do direito. 
 
D) Equidade: é um critério hermenêutico para interpretação das leis. Entra como 
uma forma de adaptação da lei ao caso concreto ou quando houver omissão 
ou lacuna legislativa. É essencial para resolver o problema de acordo o caso 
concreto, adapta o fato a norma existente. (art. 140 do CPC; arts 4° e 5º da 
LINDB). 
 
E) Analogia: é utilizada com a finalidade de integração da lei. Aplicação da lei 
a casos análogos. 
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO: 
 
Na definição de Américo Plá Rodrigues, “princípios são linhas e diretrizes que informam 
normas e inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, pelo que podem servir 
para promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das 
existentes e resolver casos não previstos”. 
 
De acordo com a doutrina, os princípios podem exercer tripla função: 
A) Função Informativa – norteiam/informam o legislador na elaboração da norma. 
 
B) Função Normativa ou Integrativa – integram o ordenamento jurídico, suprindo, 
por exemplo, as suas lacunas. 
 
C) Função Interpretativa – os princípios contribuem no processo de compreensão 
da regra e institutos jurídicos. 
 
 
PRINCÍPIOS JURÍDICOS GERAIS APLICÁVEIS AO DIREITO DO TRABALHO 
 
 
I - P. Dignidade da pessoa humana – se refere a garantia das necessidades vitais de cada 
indivíduo, um valor intrínseco como um todo. Art. 1°, III CF/88. 
 
II – P. da boa-fé: está atrelado ao dever de lealdade processual, honestidade, 
transparência, colaboração e integridade entre as partes, empregado e empregador. 
 
III – P. Razoabilidade: dispõe que as condutas humanas devem ser avaliadas segundo 
um critério associativo de verossimilhança, sensatez e ponderação. 
 
 
PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO 
 
I – P. DA PROTEÇÃO: 
 
Conhecido também como princípio tutelar ou protetivo, é reconhecido como o 
“princípio dos princípios do D. do Trabalho”, representa a essência do direito laboral. 
Busca equilibrar a relação existente entre trabalhador e o empregador. Seu objetivo é 
conferir ao empregado hipossuficiente (parte mais fraca da relação), uma superioridade 
jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos 
previstos na legislação trabalhista. 
 
Divide-se em 03 vertentes: 
A) P. do In dubio pro Operário: é voltado para o intérprete da norma que deve 
sempre, na existência de 02 ou mais possíveis interpretações, optar pela mais 
favorável ao trabalhador. 
Exemplo: art. 59 clt, que limita as horas extras até 02 hrs por dia. 
 
B)P. da norma mais favorável: havendo 02 ou mais normas aplicáveis ao caso 
concreto, deverá ser aplicada aquela mais favorável ao trabalhador, 
independentemente de ser ela hierarquicamente superior a outra. 
Também aplicável no caso de haver omissão ou obscuridade na norma a ser 
aplicada, devendo incidir a interpretação que seja mais favorável ao trabalhador. 
 
 Para resolver essa questão a doutrina e a jurisprudência apresentam 02 
teorias: 
 Teoria da Acumulação – defende-se a criação de um novo instrumento 
normativo formado pelas partes mais favoráveis ao trabalhador das 
normas existentes. 
 
 Teoria do Conglobamento (tradicional) – é adotada pela maioria da 
doutrina e jurisprudência. Defende que deve ser aplicada a norma que 
em seu conjunto for mais favorável ao trabalhador, sem fracionar os 
institutos. 
 
C) P. da condição mais benéfica (“cláusula mais vantajosa”): as condições mais 
benéficas estabelecidas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa 
serão incorporadas definitivamente ao contrato de trabalho, não podendo ser 
reduzidas ou suprimidas no seu curso. Súmula 51 e 288 do TST e art. 468, Caput 
da CLT. Não aplicável no âmbito do direito coletivo do trabalho. 
 
A Teoria/princípio da Ultratividade (quando aplicado posteriormente ao fim de sua 
vigência), vedado a ultratividade após a vigência do acordo ou convenção coletiva. 
 
II - P. DA PRIMAZIA DA REALIDADE SOBRE A FORMA: também chamado de p. 
do contrato realidade. No âmbito do d. trabalho, preponderam os fatos, 
independentemente de quaisquer ficções jurídicas criadas por disposições contratuais 
escritas, por exemplo. Art. 9° da CLT. 
 
OBS: Requisitos fáticos-jurídicos da relação de emprego “S.H.O.P.P” 
 
III – P. DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO EMPREGADO: 
 
Preconiza a vedação de alteração contratual desfavorável ao trabalhador. 
Art. 468 da CLT, caput. 
 
EXCEÇÕES a este princípio em razão da reforma trabalhista: 
- Alteração do contrato de trabalho do regime teletrabalho para presencial, mediante 
aviso prévio de 15 dias; 
 
- Flexibilização dos D. Trabalhistas por meio de norma coletiva, nos termos do art.611-A 
da CLT; 
 
- Supressão da gratificação da função do empregado que laborou em cargo ou função de 
confiança, mesmo após 10 anos de labor; 
 
- Permissão/Renúncia/Transação feita por empregado que perceba salário igual ou 
superior a 2x o limite máx. da Previdência e possua diploma de curso superior, sua 
estipulação prevalecerá sobre o legislado (art. 611-A e 444 CLT). 
 
IV - P. DA INTANGIBILIDADE SALARIAL: Em regra, o trabalhador tem direito a 
receber o seu salário de forma integral, sem qualquer desconto abusivo. Todavia, os 
descontos legais (ex: IR, alimentos) são permitidos. Art. 462 CLT. 
 
V – P. DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL: faz referência tão somente ao valor 
nominal do salário do trabalhador, proibindo que o empregador diminua o valor 
“numérico” que paga a seus funcionários. Não tem caráter absoluto. Art. 7º, VII CF/88. 
 
EX1: Intervenção sindical durante crises econômicas e financeiras da empresa ou do país, 
oportunidades nas quais é preferível negociar o salário a perder o emprego. 
 
EX2: Adesão do empregador ao Programa Seguro-Emprego (P.S.E), regido pela lei 
13.189/15, com redação alterada pela lei 13.456/2017. 
 
VI - P. DA INDISPONIBILIDADE/IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS 
TRABALHISTAS: Objetiva delimitar a autonomia da vontade de uma das partes 
envolvidas na relação jurídica-trabalhista, no caso, a parte hipossuficiente, que é o 
empregado. Na seara trabalhista revela-se de extrema importância pelo temor 
reverencial ao qual o empregado é submetido: o da perda do emprego ou de não obtê-
lo caso não aceite renunciar alguns D. Trabalhistas. 
 
 Renúncia – é o ato unilateral e voluntário de um direito que lhe é certo. 
 
Na justiça do trabalho são admitidas algumas hipóteses de renúncia: 
- compensação de jornada – art.59 parágrafo 6º CLT; 
- Banco de horas semestral – art. 59 parágrafo 5º CLT 
- Alteração do regime teletrabalho para o presencial – Art. 75-C parágrafo 1º CLT 
- fracionamento de férias -art.134, parágrafo 1º CLT 
- renúncia ao regulamento empresarial – Súmula n° 51 do TST 
 
 
 Transação – é ato bilateral, pois envolve empregado e empregador, os quais 
fazem concessões recíprocas acerca de um direito duvidoso. 
EX: - homologação de acordo extrajudicial, art. 855-E CLT. 
 
- Celebração de Cláusula Compromissória de Arbitragem, art.507-A CLT 
 
VII – P. DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE MEPREGO: Determina que a regra 
é a de que os contratos de trabalho sejam pactuados por prazo indeterminado. Esse 
princípio confere uma presunção juris tantum de que os contratos de trabalho são 
celebrados por prazo indeterminado, sendo os contratos por prazo determinado exceção 
no direito do trabalho. 
 
Sob um panorama geral, os contratos de trabalho podem ser vistos da seguinte 
perspectiva: 
Tácito (estabelecido deforma verbal) 
Expresso (contrato escrito, com todas as obrigações e deveres do empregado e 
empregador) 
Por prazo determinado (tem data de início e término antecipadamente combinado entre 
as partes) 
Por prazo indeterminado (tem data de início, mas não tem uma data final para esse 
contrato) 
Intermitente (trazido pela reforma trabalhista, é a prestação de serviços com 
subordinação, de forma não contínua, onde se alteram períodos de atividade e 
inatividade. Ocorre mediante convocação, cabendo ao empregado aceitar ou não o 
chamado, percebendo salário proporcional ao período, art. 443, parágrafo 3º CLT). 
 
 
3. DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO 
 
RELAÇÃO DE TRABALHO, EMPREGO E PRESTAÇÃODE SERVIÇOS 
 
3.1 – DIFERENÇAS ENTRE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
-Relação de trabalho – gênero 
-Relação de emprego - espécie 
-Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho 
é uma relação de emprego. 
 
3.2 – DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
- Art. 2° e 3° da CLT. 
- Conceito: relação de emprego é configurada pela prestação de um trabalho de natureza 
não eventual, por pessoa natural, com pessoalidade, subordinação e de forma onerosa. 
 
3.2.1 – REQUISITOS CARACTERIZADORES DA RELAÇÃO DE EMPREGO: 
 
Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: 
A) Prestação de trabalho por PESSOA FÍSICA: o contrato de emprego exige que a 
figura do empregado seja uma pessoa física (ou natural). 
 
B) Prestação efetuada com PESSOALIDADE: o contrato de emprego é pessoal em 
relação à figura do empregado, ou seja, ele é contratado para prestar serviços 
pessoalmente, não podendo ser substituído, senão em situações excepcionais e 
com a concordância do empregador. Natureza “intuitu personae”. 
 
C) Prestação efetuada com NÃO EVENTUALIDADE: ou habitualidade, é o serviço 
prestado em caráter contínuo, permanente, duradouro. 
 
D) Prestação efetuada com SUBORDINAÇÃO: aqui esta relacionado a 
subordinação jurídica, que presenta o poder empregatício do empregador. São 
consideradas manifestações do poder empregatício: o poder diretivo ou 
organizativo; o poder regulamentar; o poder fiscalizatório ou de controle; o 
poder disciplinar; e a subordinação estrutural. 
 
E) Prestação de trabalho efetuada com ONEROSIDADE: traduz-se no pagamento 
de salário. Salário é contraprestação paga pelo empregador pelos serviços 
prestados pelo empregado. 
 
ATENÇÃO: Não são considerados requisitos da relação de emprego – 
 ALTERIDADE, EXCLUSIVIDADE E LOCAL DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. 
 
OBS: a ausência de qualquer desses requisitos faz com que a relação saia do campo da 
relação de emprego e passe a ser tão somente uma relação de trabalho, também tutelado 
pela justiça trabalhista com o advento da E.C 45/2004, Art. 114 CF/88. 
 
3.3 – OS SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 
 
Agora vamos estudar os sujeitos do contrato de trabalho. Veremos os pontos mais 
relevantes que dizem respeito ás figuras do empregado e do empregador. 
 
3.3.1 – EMPREGADO: 
 
- art. 3° e 2° da CLT 
-Conceito: Toda pessoa física ou natural que contrata, de livre e espontânea vontade, 
seja de forma tácita ou expressa, a prestação não eventual de seus serviços a um tomador, 
sob a dependência deste mediante salário. 
 
* Da proibição de distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual: 
 
- Previsão: art. 7°, XXXII CF/88 e parágrafo único do art.3° da CLT. 
 
*Trabalho em domicílio e a distância: 
 
- Art. 6° e 83 da CLT. 
- Veda explicitamente a distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, no domicílio do empregado e o realizado a distância. 
 
3.3.2 – EMPREGADOR: 
 
- Art. 2° da CLT. 
- Conceito: é uma pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que contrata a 
prestação de serviços de uma pessoa física e, assumindo os riscos do negócio, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. 
 
-Característica: 
 
A) Despersonificação – é a autorização da modificação do sujeito passivo da relação 
de emprego (o empregador), sem prejuízo da preservação completa do contrato 
empregatício com o novo titular. 
 
B) Alteridade – o risco da atividade econômica deve ser suportado, exclusivamente, 
pelo empregador. 
 
*Empregador por equiparação: 
 
- Art.2°, § 1° da CLT. 
 
*Poderes do Empregador: 
 
- Poder de direção: Poder de organização > da prestação de serviços 
 Poder de controle > acompanhar/fiscalizar a prestação de serviços 
 Poder de disciplina > impor sanções. 
 
 PODER DE ORGANIZAÇÃO: se baseia o empregador para distribuir tarefas, 
fixar horários e estabelecer determinadas regras a serem cumpridas pelos 
empregados no transcorrer da prestação de serviço. 
 
 PODER DE CONTROLE: conferido ao empregador como forma de se 
fiscalizar/acompanhar as atividades executadas pelo empregado, o 
cumprimento da jornada de trabalho, bem como supervisionar o contrato do 
empregado de forma geral. 
Obs1 – Art. 373-A, VI CLT – proibição a revista íntima em mulher. 
Obs2 – Fiscalização de e-mail corporativo - legal 
 
 PODER DISCIPLINAR: empregado deve se subordinar as diretrizes, ordens, e 
estipulações determinadas pelo empregador, sob pena de imposição de 
penalidades pelo empregador, como advertências verbal ou escrita, suspensão 
disciplinar de até 30 dias consecutivos e dispensa por justa causa. 
 
*Grupo Econômico: 
 
-Art. 2°, parágrafo 2° CLT 
 
- Conceito: É formado entre dois ou mais entes favorecidos direta ou indiretamente pelo 
mesmo contrato de trabalho, em decorrência de existir entre esses entes laços de direção/ 
controle ou coordenação/administração em face de atividades industriais, comerciais, 
financeiras, agroindustriais ou de qualquer natureza econômica, e serão, solidariamente 
responsáveis pelas obrigações da relação de emprego. 
 
- Características: coexistência de pelo menos duas empresas, ficando sob a mesma 
direção, controle ou administração da outra; Interesse integrado/ efetiva comunhão de 
interesse e atuação em conjunta das empresas integrantes e ter finalidade lucrativa. 
 OBS1 – mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico. 
 OBS2 – responsabilidade solidária 
 OBS3 – Teoria do empregador único – responsabilidade solidária passiva e ativa, ou 
seja, todos os que integram o grupo econômico são ao mesmo tempo garantidores dos 
créditos trabalhistas e empregadores. 
 ° quando o empregado laborar para mais de 1 empresa no grupo econômico, 
reconhecido será o contrato por apenas um dos tomadores de serviço para fins de 
anotação na CTPS, salvo ajuste contrário pelas partes – Súmula 129 TST. 
 ° responsabilidade solidária passiva – em sede de ação judicial, nada impede 
que demais empresas do grupo sejam chamados ao processo apenas na fase de execução, 
ainda que não contem no polo passivo da ação. 
 
*Sucessão de empresas/empregadores: 
 
-Previsão: Art. 10, 10-A, 448 e 448-A da CLT. 
- Conceito: é a alteração do polo subjetivo do contrato de trabalho, com a transferência 
da titularidade do negócio. O novo titular assume não apenas o ativo do novo negócio, 
mas também o passivo, incluindo os contratos de trabalho que estão em curso. 
- Princípio da Despersonificação do empregador 
-Quesitos: transferência do estabelecimento (ou da unidade econômico-jurídica) e não 
paralisação da atividade empresária 
-Efeitos: ° assegurar a intangibilidade dos contratos de trabalho existentes. 
 ° responsabilidade do sucessor – responde pelas repercussões presentes, 
futuras e passadas dos contratos de trabalho que lhe foram conferidos. 
 Exceção: parágrafo único art.448-A clt – fraude na sucessão. 
 OBS – Cláusula excludente de responsabilidade do sucessor – Não tem efeito 
na seara trabalhista. 
- Sucessão de empresas no grupo econômico: OJ 411 SDI-I TST. 
 
*Sócio Retirante da Sociedade Empresária: 
 
- Art. 10-A e arts. 1029 e 1031 CC/02 
- Conceito: aquele que se retira da sociedade mediante notificação previa as demais 
partes envolvidas. 
- Notificação prévia: prazo indeterminado – antecedência mínima 60 dias 
 Prazo determinado - provando judicialmente a sua justa causa 
 para a sua retirada da sociedade. 
- Responsabilidade do sócio retirante: subsidiária. Ordem preferencial – empresa 
devedora – sócios atuais – sócio retirante. 
 Exceção: fraude – responde solidariamente. 
4. CONTRATO DE TRABALHO: ESPÉCIES DE CONTRATO DE TRABALHO E 
MORFOLOGIA 
 
 
- Art. 442 a 456-A CLT 
- É formando frente a existência da relação de emprego. 
- Quando houver uma relação entre empregado e empregador, na qual estiverem presentes os 
requisitos “SHOPP”, estaremos diante de uma relação contratual de emprego. 
 
3.1 Definição do contrato de trabalho: é o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual 
uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma 
prestação pessoal, não eventual, subordinada e onerosa de serviços. Constrói-se a partir dos 
elementos fáticos-jurídicos componentes da relação empregatícia. 
Art. 442 CLT. 
 
 
3.2 - Características do Contrato de Trabalho: 
 
I – Contrato de Direito Privado: há a presença da autonomia da vontade, ou seja, as partes são 
livres para estipular as cláusulas contratuais, ainda que o Estado seja o empregador. 
 
II – Contrato Bilateral ou sinalagmático: O contrato de trabalho gera direitos e obrigações para 
ambas as partes. 
 
III – Consensual: O contrato de trabalho deriva do livre consentimento das partes. Art. 442, caput, 
CLT e art. 443 CLT). 
 
IV – Oneroso: o salário é o requisito essencial do contrato de trabalho. O empregado deve ser 
pago pelos serviços prestados. 
 
V – Comutativo: ambas as partes na relação contratual possuem conhecimento prévio a respeito 
de suas obrigações. 
 
VI – Intuito Personae: se refere a figura do empregado. Em relação a ele, o contrato de trabalho é 
considerado infungível, isto é, o empregado não pode transferir para outrem a tarefa de prestar 
o serviço a que se obrigou. 
 
 
VII – De Trato Sucessivo: os direitos e as obrigações se renovam a cada período, ou seja, o contrato 
se protrai no tempo, não se exaurindo em uma única prestação. 
 
 
4.1 – Elementos do Contrato de Trabalho: 
 
A) Capacidade das partes: o empregado deve ter capacidade plena ou relativa para poder 
pactuá-lo. No D. Trabalho, a capacidade plena é atingida aos 18 anos de idade, enquanto 
a relativa, aos 14 anos de idade, sendo este último proibido de laborar em ambiente 
insalubre, perigoso e em horário noturno. (art. 402/439/440 CLT) 
 
 
B) Licitude do Objeto: o contrato de trabalho apenas será válido e apto a produzir efeitos na 
seara trabalhista quando o seu objeto for lícito, ou seja, não seja tipificado penalmente, 
caracterizando crime ou contravençãopenal. (art. 166, inciso II do CC/02). O trabalho 
proibido é diferente do trabalho ilícito. 
 
Trabalho ilícito >>> é aquele que tem por característica a ilicitude de seu objeto, de forma a 
caracterizar um ilícito penal, contravenção ou crime. 
 Efeitos > não produz efeitos na seara trabalhista, de forma que não será possível o pleito de 
vínculo empregatício, tampouco o pagamento das possíveis verbas trabalhistas decorrentes da 
relação, frente a ilegalidade do ato/relação. O contrato estabelecido é nulo. 
 Exemplo > OJ. N° 199 SDI-I/TST apontador do jogo do bicho; organização criminosa. 
 
Trabalho Proibido/Irregular >>> é aquele prestado em desacordo as normas de proteção 
trabalhista (saúde e segurança do trabalhador), apesar de ter o objeto do contrato lícito. 
 Efeitos > apesar de violar normas protetivas trabalhistas, será capaz de produzir efeitos 
trabalhistas, como forma de evitar o enriquecimento ilícito do empregador. Haverá a declaração 
de vínculo empregatício se preenchido todos os requisitos dos artigos 2° e 3° da CLT. 
 Exemplo: > Trabalho do menor em atividade insalubre, perigoso e em horário noturno; 
Súmula 386 TST reconhecimento do vínculo empregatício do policial militar com empresa 
privada; Súmula 363 TST – entende-se que a contratação do servidor ou empregado sem concurso 
público caracteriza-se como trabalho proibido, quando ocorrerá a nulidade do ato jurídico, mas 
nessa situação o empregado terá direito ao saldo de salário pelas horas trabalhadas e aos valores 
relativos ao FGTS. 
 
C) Forma prescrita e não defesa em lei: o contrato de trabalho, em regra, não exige forma 
especial para sua celebração, podendo ser pactuado de forma tácita ou expressa; verbal 
ou escrito; por prazo indeterminado; por prazo determinado; e intermitente. (art. 442, 443 
e 456 CLT). 
OBS: a exigência de forma especial na pactuação do contrato de trabalho é exceção. 
 EX: contratos de aprendizagem, trabalho intermitente, contratos de profissionais de 
futebol, os quais devem ser celebrados de forma expressa e escrita. 
 
 
4.2 – Classificação do Contrato de Trabalho 
 
O contrato de trabalho que viabiliza a concretização da relação jurídica empregatícia tipificada 
pelos artigos 2° e 3° da CLT, assume modalidades distintas, podendo ser expressos, tácitos, por 
tempo determinado ou indeterminado, intermitente. 
 
- Art. 443 da CLT 
 
I) Tácito: as partes não expressam explicitamente a vontade de contratar, apenas 
demonstram o ânimo de celebrar o contrato. 
 
II) Expresso: as partes manifestam sua vontade de forma expressa, clara, explícita e 
precisa. 
 
III) Determinado: ou a termo, somente admitido nos casos expressos em lei (art. 443, 
parágrafo 2° e 3° e 445 da CLT). Os contratos determinados são pactuados com uma 
data de início e uma data fim. 
 
03 hipóteses: 
 1 – Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 
Trata-se de contratos para atendimento a substituição de empregado permanente 
(em gozo de férias ou licença previdenciária etc), bem como contratações efetivadas 
para atendimento a acréscimo extraordinário e provisório de serviços empresariais 
(contratação de vendedores no período natalino, por exemplo). Máx. 02 anos. 
 
2 – Atividades empresariais de caráter transitório; 
A transitoriedade se refere a própria atividade da empresa, que é passageiro, 
justificando que ela pactue contratos com prazos preestabelecidos. (Exemplo: 
atividades empresariais em feiras industriais, comerciais ou agropecuárias; 
atividades empresariais sazonais – venda de fogos de artifício em períodos juninos 
ou contrato de safra, etc). empresas que abrem em determinadas épocas. Máx. 02 
anos. 
 
3 – Contrato de experiência. 
É o mais utilizado no cotidiano trabalhista. Tem a finalidade de verificar se o 
empregado tem aptidão para exercer a função para o qual foi contratado. É possível 
a prorrogação, desde que não exceda a 90 dias. 
 
Outras formas: contratos de aprendizagem (art. 428 CLT), contratos com 
profissionais atletas, artistas etc. 
 
- Sucessividade (art. 442 CLT): celebração de novo contrato por prazo determinado, 
aguardar 06 meses. 
 
- Em regra não há o aviso prévio - CLT prevê indenização (art. 479 CLT). 
- Clausula Assecuratória do direito recíproco de rescisão – Art. 481 CLT e súmula 163 
TST.. 
 
 
IV) Indeterminado: é a regra. É aquele estabelecido na maioria das relações laborais, 
possuindo um termo inicial sem previsão de término, ou seja, no momento em que é 
firmado não se sabe quando será seu fim. 
 
V) Intermitente: Nova modalidade contratual, conceituado no artigo 443, parágrafo 3° 
da CLT que diz “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual, a 
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternâncias 
de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias 
ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, 
exceto para os aeronautas, regidos por legislação próprias”. 
 
-Art. 452-A CLT 
- Empregado tem registro na CTPS; 
- Laborará apenas quando convocado; 
- Contrato obrigatoriamente expresso e escrito. 
- o contrato terá períodos de atividade e inatividade; 
- Empregado é informado com antecedência mínima de 03 dias corridos do período 
em que deve laborar; 
- Empregado pode aceitar ou recusar tal oferta no prazo de 01 dia útil; 
 OBS1: o silêncio equivale a recusa. 
 OBS2: a recusa pelo empregado não descaracteriza a subordinação para fins 
do contrato de trabalho. 
- Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o 
pagamento imediato da remuneração, férias proporcionais + 1/3, 13° salário 
proporcional, Repouso Semanal Remunerado, adicionais legais.; 
- O período de inatividade não será considerado tempo a disposição do empregador, 
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes; 
- Possibilidade de aplicação de multa a parte que descumpriu a oferta, após aceita, 
sem justo motivo. 
- Empregado terá direito a usufruir 30 dias de férias a cada 12 meses de contrato, não 
podendo ser convocado para prestar serviços para o mesmo empregador neste 
período. 
- Recolhimento previdenciário e FGTS, ao final de cada período trabalhado. 
 
4.3 Assinatura/Registro na CTPS: 
 
 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) deverá ser assinada mesmo nos contratos 
de trabalho em que não houver a exigência de forma específica, e mesmo nos contratos celebrados 
verbalmente ou tacitamente. 
 
- Prazo para anotação: 05 dias úteis da admissão do empregado, sob pena de multa (art.27 CLT) 
 Art. 47 CLT – ausência de registro do empregado, empresa poderá ser autuada pela 
fiscalização do trabalho sujeito a multa de R$3.000,00 por empregado não registrado, acrescido 
de igual valor em caso de reincidência. 
 OBS – empresa de pequeno porte ou microempresa: a multa será de R$800,00 
 
 - Prazo 48hrs - empregado ter acesso as informações da sua CTPS a partir de sua anotação. 
 
- Antes da reforma as CTPS eram todas físicas. Atualmente tem-se a CTPS digital. 
 
- Deve conter na CTPS as seguintes informações: data de admissão, remuneração, função e 
condições especiais (menção a contrato de experiência, duração, férias). 
 Art. 29 CLT – vedação a anotação desabonadora na CTPS do empregado. 
 
- A formalização do contrato de trabalho por ser: tácito ou verbal, expresso, escrito, por prazo 
determinado, por prazo indeterminado, intermitente. 
 
 - Imprescritível o pleito da anotação da CTPS 
 - Vedado ao empregador exigir experiência prévia por tempo superior a 06 meses (art. 442-A 
CLT). 
 
 
5. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO 
5.1 Remuneraçao e Salário: Distinçoes (Art. 457 CLT) 
 
-Conceito de Salário: Sálario é o conjunto de parcelas contraprestativas pagas diretamente pelo 
empregador ao empregado em funçao do contrato de trabalho. Principal direito do empregado. 
 
OBS1: pelo menos 30% da remuneraçã7o deveser pago em pecúnia (art. 82 CLT) 
OBS2: empregador deve observar o salário mínimo vigente. 
 
Tipos de salário: Piso salarial – fixado em instrumento coletivo. Salario normativo – fixado por 
meio de sentença normativo; Salário complessivo – vedado no brasil (súmula 91 TST) – 
pagamento de várias verbas sem discriminaçao do valor pag7o a cada título; Salário in natura – 
é conh7ecido como salário utilidadade; Salário substituiçao – empregado poderá receber 
diferença salarial maior, quando tiver substituindo outro empregado, recebendo a remuneraçã7o 
deste durante o período de substituição. (sumula 159 TST). 
 
-Conceito Remuneraçao: é o conjunto de parcelas pag7as ao empregado. Representa o somatório 
das parcelas contraprestativas pag7as diretamente pelo empreg7ador com as parcelas 
contraprestativas pagas diretamente por terceiros ao empregado. Ex: gorjetas. 
 
 ° Gorjeta: é a importância pag7a espontaneamente pelo cliente ao emprega7do ou o valor 
cobrado pelo empreg7ador, como serviço ou adicional, a qualquer título, destinado a distribuição 
aos emprega7dos (art. 45, parágrafo 3° da CLT/ Súmula 354 TST). 
 OBS1: parcela de caráter estritamente remuneratório, n~7ao integ7ra a base de cálculo 
das parcelas de natureza salarial – Gorjeta não é salario, logo7 não integr7a a base de cálculos das 
seg7uintes verbas H.E; A.P; A.N; RSR. (súmula 354 do TST) 
 OBS2: as gorjetas integram a base de cálculo das verbas que s~7ao calculadas sobre o 
valor da remuneraçao - férias, FGTS, 13° salário 
 OBS3: Gueltas? 
 
5.2 Características do Salário 
 
A) Caráter Alimentar: o salario é fonte de subsistência do emprega7do e de sua família. 
B) Comutatividade: deve existir uma proporcionalidade entre o salario recebido pelo 
empreg7ado e os serviços por ele prestados. 
C) Caráter forfetário: derivada alteridade inerente a figura do empreg7ador e a atividade 
econômica por ele exercida. Ou seja, empreg7ado tem a certeza de que receberá o salario 
a que faz jus independentemente da situação econômica do empreg7ador. 
D) Irredutibilidade: o salario n~7ao pode ser reduzido, salvo neg7ociaçao coletiva (art.°, VI 
CF/88). 
E) Indisponibilidade: o salário nao pode ser objeto de renúncia. 
F) Periodicidade: pagamento periódico do salario decorre da sua natureza de obrigaçao de 
trato sucessivo ou débito permanente. Art. 459 CLT 
G) Natureza Composta: o salario é composto do chamado complexo salarial, ou seja, de um 
complexo de parcelas contraprestativas. 
H) Persistencia ou Continuidade: salario é pago ao empregado durante toda a duração do 
contrato de trabalho de forma continua e não de maneira intermitente. 
I) Pós-numeraçao: a regra é de que o salario seja pago após a prestação do serviço pelo 
empregado 
J) Crédito Privilegiado: em caso de falência do empregador, os créditos trabalhistas goam 
de preferencia, em razao da natureza alimentar. 
5.3 – Complexo salarial 
 
- É composto pela soma do salário básico ao sobressalário. 
- Salário básico deverá conter sempre uma parte em pecúnia de no mínimo 30% do valor do 
salário mínimo. 
 
5.3.1 – Salário básico 
 
- é a contraprestação salarial fixa, principal, paga pelo empregador ao empregado. 
 Exceção: comissionistas puros – ganham somente com base nas comissões. 
- Pode ser pago em dinheiro ou em dinheiro (mín. 30%) e em utilidades (art. 82 CLT). 
 
5.3.2 Salário In natura (ou salário utilidade) 
 
- Art. 458 CLT; Súmula 241 TST; OJ 133 e 413 SDI-I TST; 
- é aquele pago em utilidades, com habitualidade, pelo trabalho. 
- Utilidade é tudo aquilo que não for dinheiro, ou seja, será fornecimento habitual de bens e 
serviços. 
 
- Características do salário utilidade: 
A) habitualidade no fornecimento: tem que ser habitual o fornecimento da utilidade, ou seja, se 
repetir ao longo do tempo, de modo a gerar no empregado a expectativa de seu recebimento. 
B) Ser benéfico ao empregado: art. 458 CLT veda o pagamento do empregado por meio de 
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 Súmula 367, II TST – não considera o cigarro como salário-utilidade 
C)Caráter contraprestativo: toda vez que a utilidade fornecida for condição necessária PARA o 
trabalho, não será necessário salário in natura e não terá natureza de parcela salarial. Mas se 
for fornecida como vantagem pelo trabalho, ela será considerada salário in natura. 
 
- Exemplo de utilidade: art. 458 CLT – empregados urbanos (alimentação 20% e habitação 25 %) 
 Empregados rurais (alimentação 25% e habitação 20%) 
OBS: Alimentação fornecida pelo empregador pode não ter natureza salarial quando decorrer 
de inscrição da empresa no PAT (programa de alimentação do trabalhador – lei 6.321/1976) ou 
negociação coletiva. 
 
- Não são consideradas salário utilidade: parágrafo 2° do art. 458 CLT e súmula 367 TST. Ex: 
Cigarros, drogas, bebidas alcoólicas, vestuários. 
 
5.3.3 Sobressalário 
 
- § 1° do art. 457 da CLT. 
-São considerados como parcelas sobressalário: abonos, gratificações, comissões, percentagens, 
e os adicionais (noturno, hora extra, insalubridade e periculosidade). 
- Consideradas parcelas salariais. 
 
 
5.4 – Composição do Salário 
 
5.4.1 Parcelas de Natureza Salarial: Comissões e porcentagens; gratificações legais; adicionais 
salariais (Hora extra, adicional noturno, transferência, insalubridade e periculosidade). 
 
OBS: o empregador deverá efetuar o recolhimento do FGTS sob as respectivas parcelas. Tais 
parcelas geram reflexos em férias, 13°salário, aviso prévio e etc. 
 
I – Comissão e percentagens: Art. 457, parágrafo 1° e 466 CLT. É a parcela paga pelo empregador ao 
empregado em virtude da produção por ele alcançada. As comissões poderão ser pagas por meio de 
percentagens ou de unidades. Percentagens é uma espécie de comissão. E comissão é gênero. 
Comissionista Puro / Comissionista Misto 
 
II – Gratificações Legais: parágrafo 1° art. 457 CLT; Súmula 152, 247, 253, 372 TST 
 
- São parcelas pagas pelo empregador ao empregado, em razão de um evento ou circunstância tido por 
ele, ou pela norma jurídica, como relevante. As gratificações ajustadas possuem como característica 
principal o elemento da habitualidade, característica responsável por integrar as gratificações aos salários. 
 
° Gratificação Natalina >> conhecida como 13° salário. É obrigatória e prevista no art. 7°, VIII CF/88 e 
Decreto 57.155/65. Empregados urbanos e rurais. Quitação: até o dia 20 de dezembro, metade dessa 
parcela deverá ser adiantada entre os meses de fevereiro e novembro ou paga com as férias. Calculado 
com base na remuneração do empregado. 
 
° Gratificação de função: Verifica-se que seu pagamento se torna devido sempre que o empregado 
exercer funções relevantes na empresa, como supervisor, líde, gerente etc. 
 
Atenção: Reforma trabalhista – reversão de função (art. 468, parágrafo 1° CLT) 
 
° Gratificação de Quebra de Caixa: Concedida ao empregado com a finalidade de compensar os riscos de 
eventual diferença de numerário verificado quando do fechamento do caixa do operador, possuindo 
nítida natureza salarial e, portanto, devendo integrar o salário para todos os efeitos. Súmula 247 TST. 
 
 
III – Adicionais Salariais: São parcelas pagas pelo empregador ao empregado, em razão da prestação de 
serviços em circunstâncias específicas de trabalho que tornam a sua execução mais gravosa. Salário-
condição. 
 
° Adicional de hora extra >> art, 7°, XVI CF/88. A jornada de trabalho tem por regra ser de 8hrs diárias e 
44hrs semanais, o que ultrapassar tal período, deverá ser pago como hora extraordinária (com adicional 
de no mínimo 50%). 
Quando habituais, geram reflexos em outras parcelas. 
Súmula 291 TST – hora extra habitual por pelo menos 01 ano, sua supressão gerará indenização 
 
 
° Adicional Noturno >> Art. 59-A, parágrafo únicoCLT; art. 73 CLT; art. 611-B CLT; Súmula 265 TST. 
deve ser pago aos empregados que possuem uma jornada de trabalho diferenciada, no período noturno, 
o qual varia em se tratando de trabalhador urbano ou rural. 
 
Urbano – 22h as 05hrs, com adicional de 20%, hora ficta 52min e 30 seg. 
Rural – Pecuária 20hrs as 04hrs / Agricultura 21hrs as 05 hrs, com adicional de 25%, hora noturna 60 min. 
 
Horário híbrido – empregado recebe apenas sobre o período noturno. 
Prorrogação de jornada para o diurno – direito a ao adicional noturno (súmula 60, item II TST). 
 OBS1: reforma trabalhista alterou esse regramento para as jornadas 12x36 
Atenção: não gera direito adquirido 
Gera reflexos: 13° salário, férias + 1/3, FGTS, DSR e aviso prévio. 
 
 
° Adicional de Transferência >> Art. 469 LT. É uma espécie de compensação paga quando, por demanda 
da empresa, um funcionário precisar mudar temporariamente de domicílio para cumprir suas funções. 
- Valor:25% do salário. 
- Caráter definitivo – não tem direito ao adicional 
- Empregador deve provar real necessidade – Súmula 43 TST 
- Gera reflexos: 13/ salário, férias + 1/3, FGTS, aviso prévio 
- A transferência depende, em regra, do consentimento do empregado. 
 Exceção: cargo de confiança e previsão contratual. 
 
 
° Adicional de Periculosidade >> Art. 193 a 197 CLT; Súmula 39 TST; ARt. 7°, XXIV CF/88; NR 16 do MT 
 
Deverá ser pago ao empregado cujas atividades se enquadrem como perigosas de acordo com as normas 
regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, de forma que estas o coloquem em situação de 
risco acentuado. 
- São consideradas atividades perigosas aquelas que expõem o trabalhador a: inflamáveis, explosivos, 
energia elétrica, roubos ou outra espécie de violência física nas atividades profissionais de segurança 
pessoal ou patrimonial, atividade de trabalhador em motocicleta; radiações ionizantes ou substâncias 
radioativas. 
- Importe de 30% sobre o salário-base 
 OBS: esse valor não pode ser reduzido por negociação coletiva (art. 611-B, XVIII CLT). 
- Não é possível acumular adicionais de periculosidade insalubridade. 
- Súmula 364 TST – o adicional de periculosidade deverá ser pago quando o contato for permanente ou 
intermitente. 
 
 
° Adicional de Insalubridade: Art. 7/, XXIII CF/88, art. 192 e 189 CLT, súmula 139,248 448 do TST. 
 
- Deverá ser pago ao empregado quando este for exposto a agentes físicos, químicos ou biológicos 
considerados insalubres, presentes no rol da norma regulamentar n° 15 do MTE. 
 
- 03 níveis de insalubridade: grau mínimo (10%); Grau médio (20%) e grau máximo (40%), com base no 
salário mínimo. 
 OBS: com a reforma trabalhista, o grau no qual será enquadrada a insalubridade poderá ser estipulado 
mediante negociação coletiva (art.611-A,XII CLT). 
 
- Possibilidade de prorrogação de jornada em ambiente insalubre (art. 60 CLT). 
 
- O agente insalubre pode ser neutralizado ou eliminado - perde o direito ao adicional de insalubridade 
 
 
5.4.2 Parcelas de Natureza indenizatória 
 
A) Ajuda de Custo: Art. 457 e 470 CLT. Valor que o empregador paga ao empregado, para 
reembolsar as despesas geradas pela transferência do empregado, em regra, em única 
parcela de caráter indenizatório. 
 
B) Diárias para Viagem: Art. 457, parágrafo 2° CLT. pagas pelo empregador com a finalidade 
única de ressarcir as despesas com viagens. Não possui natureza salarial, 
independentemente do percentual que corresponda ao salário mensal do empregado. 
 
C) Participação nos Lucros e Resultados (PLR): o empregador, por meio de negociação 
coletiva, poderá proporcionar ao empregado a participação nos lucros e resultados da 
empresa da empresa. 
- Art.3° da lei 10.101/2000; art. 7°, XI CF/88. 
- Súmula 451 TST – rescisão do contrato antes da época da distribuição da PLR, 
empregado recebe proporcionalmente. 
- Máx. 2x por ano 
 
D) Vale-Transporte: regulamentado pela lei 7.418/45, deve ser pago pelo empregador 
antecipadamente, com a única finalidade de custear as despesas de deslocamento do 
empregado entre a residência e o trabalho por meio de transporte público. 
- Desconta do salário básico do empregado 6%. 
 
E) Prêmios: Art.457, parágrafo 4° CLT. Paga pelo empregador em decorrência da 
produtividade do empregado, a qual envolverá diversos fatores, como produtividade, 
assiduidade, qualidade etc. 
 
F) Auxílio-alimentação: Art. 457,parágrafo 2° da CLT. Possui natureza indenizatória nos 
termos da reforma trabalhista. Paga pelo empregador quando não realizadas a sua 
contraprestação na modalidade de dinheiro. 
 
 
5.5 – DESCONTOS NO SALÁRIO 
 
- Art. 462 da CLT; OJ n° 160 e 251 SDI-I TST 
- Em regra é vedado efetuar qualquer desconto no salário do empregado. 
- Incidência do princípio da Intangibilidade salarial. 
- Exceções: quando resultar de adiantamentos salariais; dispositivo de lei, norma coletiva. 
 Outros: danos causados pelo empregado; demais descontos autorizados pelo 
empregado (súmula 342 TST). 
 
5.5.1 – Truck System (sistemas de Trocas) 
 
- Parágrafos 2° e 3° do art. 462 CLT. 
- O empregado recebe a contraprestação pelos seus serviços por meio de mercadorias, 
alimentos, para serem trocados nos estabelecimentos do próprio empregador que pode, ainda, 
coagir os empregados a usar o dinheiro somente no seu estabelecimento. 
 
5.5.2 – DESCONTOS NOS SALÁRIOS DO DOMÉSTICOS 
 
- Lei 5.859/1972, art. 2°-A, parágrafo 1° e 2°. 
 
5.6 – DO PAGAMENTO 
5.6.1 – DO TEMPO DO PAGAMENTO 
 
- Art. 459 CLT; Súmula 381 do TST 
- Até o 5° dia útil do mês subsequente ao vencido, sob pena de correção monetária. 
 Exceção: comissões, percentagens (art.4° da Lei n° 3.207/195) e gratificações 
 
5.6.2 – DO LUGAR DO PAGAMENTO 
 
- Art. 464 e 465 da CLT 
 
5.6.3 – DO MEIO DO PAGAMENTO 
 
- Art. 463 CLT. 
 
5.6.4 – RETENÇÃO DO SALÁRIO 
 
- Art.7°, inciso X da CF/88 
 
 
5.7 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL 
 
- Art. 5° , caput e art. 7°, XXX CF/88; Art. 461 CLT; Súmula n° 6 do TST. 
- Assegura a igualdade de salários entre empregados que exerçam simultaneamente a mesma 
função, desempenhando um trabalho de igual valor, para o mesmo empregador, desde que no 
mesmo estabelecimento empresarial. 
- Paragonado e o Paradigma 
 
5.7.1 – Requisitos da Equiparação Salarial: 
 
A) Identidade de funções: desempenhar as mesmas funções, com trabalho de igual valor 
(Igualdade de produtividade e mesma perfeição técnica). 
B) Identidade de empregador: os empregados devem prestar serviços para o mesmo 
empregador. 
C) Identidade de localidade de prestação de serviço: refere-se ao mesmo estabelecimento 
empresarial. 
D) Simultaneidade no exercício das funções: contemporaneidade da prestação dos serviços 
pelos empregados, objeto da equiparação. 
OBS: diferença de tempo de serviço não seja superior a 04 anos para o mesmo 
empregador, e a diferença de tempo na mesma função não seja superior a 02 anos. 
 
5.7.2 – OBSERVAÇÕES IMPORTANTES 
 
- Inexistência de quadro de carreira ou plano de cargo e salário: Art. 461, parágrafo 2° e 3° CLT. 
 
- Trabalhador Readaptado: por motivo físico ou psíquico não pode servir de paradigma. 
 
5.7.3 - Equiparação salarial e a Administração Pública 
 
- Art. 37, XIII CF/88; OJ 296, 297 e 383 da SDI-I TST e Art.173, parágrafo 1°, II CF/88; Súmula 455 
TST. 
 
- Em regra, totalmente vedada para adm. Pública direta ou indireta. 
 Exceção: sociedade de economia mista e empresa pública > equiparação salaria é possível. 
 
5.7.4 Equiparação Salarial e Substituição de Caráter não Eventual 
 
- Súmula 159 do TST 
 
6. AVISO PRÉVIO 
 
- Art. 487 a 491 CLT 
- Comunicação com antecedência mínima, em regra de 30 dias do desejo de romper, o contrato 
de trabalho. 
- Cabível somente nos contratos por prazo indeterminado 
- Fim da atividade da empresa, cabível o aviso prévio (Súmula 44 do TST). 
 
6.1 – Aviso Prévio Trabalhado ou Indenizado- No trabalhado o empregado continua prestando serviços ao empregador durante o período do 
aviso prévio. 
- No indenizado, o empregador paga ao empregado o valor correspondente ao período do aviso 
prévio, juntamente com as demais verbas rescisórias. 
- OJ 82 SDI-I TST – a data de saída a ser anotada na CTPS, corresponde a do término do prazo do 
aviso prévio, ainda que indenizado. 
- OBS: não existe aviso prévio cumprido em casa (O.J 14 da SDI-I TST) 
 
6.2 – Natureza Jurídica 
 
- Cláusula contratual exercida por meio de ato unilateral, potestativo e receptício. 
 
6.3 – Características 
 
A) Declaração unilateral receptícia de vontade: o aviso prévio só produz efeitos a partir do 
momento em que a outra parte é avisada da intenção do rompimento do contrato de 
trabalho. 
 
B) Informal: recomenda-se que a sua comunicação e ciência seja realizado por escrito. 
 
C) Natureza Constitutiva: a princípio, põe fim ao contrato de trabalho 
 
D) Direito potestativo: independe da vontade da outra parte. 
 
E) Gera efeitos ex nuc: só produz efeitos a partir da comunicação feita á outra parte. 
 
6.4 – Aviso Prévio Proporcional: 
 
- Art. 7°, XXI CF/88; Lei n° 12.506/2011; Súmula n° 441 TST 
- Direito exclusivo do empregado. 
- Mínimo 30 dias e após 01 ano de serviço será acrescido 03 dias por ano de serviço prestado até 
o máximo de 90 dias. 
 
6.5 - Da Contagem do Prazo 
 
- Art. 132 CC/02 e OJ 380 SDI-I do TST 
- Exclui o dia do começo e inclui o dia do vencimento. 
 
6.6 – Da Integração ao Tempo de Serviço 
 
- OJ 82 DSI-I TST 
- O período referente ao aviso prévio integrará o tempo de serviço para todos os efeitos. 
 
6.7 – Do Cabimento 
 
- Art.481 CLT; Súmula 163 do TST 
- Em regra, o aviso prévio é aplicado aos contratos por prazo indeterminado. 
 Exceção: contrato determinado com cláusula assecuratória do direito recíproco, cabível aviso 
prévio. 
 
6.8 – Das Consequências Jurídicas da Falta de Aviso Prévio 
 
I – Por parte do empregador: Art.487, parágrafo 1° CLT. 
 
II – Por Parte do Empregado: Art. 487 parágrafo 2° CLT. 
 
6.9 – Da redução do horário no curso do aviso prévio 
 
- Art. 488 CLT (urbano); Súmula 230 TST; Lei n° 5.889/1973 (rural) 
- Obrigatória somente quando a ruptura contratual ocorrer por parte do empregador 
 
I – Para o empregado Urbano: Art. 488 CLT. Redução de 2hrs/diárias na jornada de trabalho, por 
todo o período do A.P ou redução de 7 dias consecutivos sem laborar, durante o período do A.P 
 
II – Para o empregado rural: Art. 15 da Lei 5.889/1973. Rescisão promovida pelo empregador, 
empregado tem direito a 1 dia por semana. 
 
6.10 - Da irrenunciabilidade do aviso prévio 
 
- Súmula 276 TST. 
- Pedido de dispensa de cumprimento de aviso prévio, não exime o empregador de pagar o 
respectivo valor, salvo comprovada a obtenção de novo emprego pelo trabalhador. 
 
6.11 - Da Reconsideração do Aviso Prévio 
 
- Art. 489 CLT 
- A parte que tomou a iniciativa de pôr fim a relação de emprego e concedeu o aviso prévio, 
poderá até o final do prazo deste, reconsiderar a sua decisão. 
-Faculdade da parte de aceitar ou não. 
 
6.12 - Da justa causa no curso do aviso prévio 
 
- Art. 490 e 491 CLT; Súmula 73 do TST. 
- Se o empregado cometer justa causa durante o aviso prévio, perderá o direito ao tempo restante 
do A.P e as parcelas rescisórias; Se o empregador cometer justa causa, terá que pagar ao 
empregado o tempo restante do aviso prévio, sem prejuízo das indenizações devidas. 
 
6.13 - Do aviso Prévio e da Garantia a Estabilidade. 
 
A) Possibilidade de concessão do aviso prévio aos empregados já detentores da garantia da 
estabilidade do emprego: Súmula 348 TST. É inválida a concessão do A.P a empregado 
que seja beneficiário de garantia a estabilidade no emprego. 
 
B) Possibilidade de o empregado adquirir a estabilidade no curso do A.P: 
Em regra, não é possível o empregado adquirir estabilidade no curso do A.P. 
Exceção: gestante (art. 391-A CLT) e empregado acidentado (Súmula 378 TST) 
 
6.14 - A.P e Norma Coletiva 
 
-Art. 611-B, XVI, CLT. 
- A. P não pode ser objeto de negociação coletiva para fins de redução ou supressão do direito 
 
 
 
7. RESCISÃO CONTRATUAL (TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO) 
 
I – DISPENSA SEM JUSTA CAUSA: 
 
- Empregador dispensa o empregado sem justa causa ou motivo. 
- É a chamada dispensa imotivada ou arbitrária. 
- Aplica-se também, em regra, aos casos de extinção da empresa ou estabelecimento. 
- Ocorrendo a dispensa sem justa causa do empregado, ele fará jus aos seguintes direitos: 
 Aviso prévio, trabalhado ou indenizado; 
 Saldo de salário; 
 Indenização das férias integrais não gozadas (simples ou em dobro) + 1/3 constitucional; 
 Indenização das férias proporcionais + 1/3 constitucional; 
 13° salário proporcional ao ano em curso; 
 Liberação do saldo do FGTS com a multa de 40%; 
 Guias do seguro desemprego 
 
II – PEDIDO DE DEMISSÃO 
 
- Empregado requer o término do contrato de trabalho por não ter mais interesse em continuar 
com aquela relação de emprego. 
- Ocorrendo o pedido de demissão, o empregado fará jus aos seguintes direitos: 
 Saldo de salários; 
 Indenização das férias integrais (simples ou em dobro) + 1/3 constitucional; 
 Indenização das férias proporcionais – 1/3 constitucional; 
 13° salário proporcional ao ano em curso. 
 
Lembre-se: nos casos de pedido de demissão o empregado deverá conceder o aviso prévio ao 
empregador, de no mínimo 30 dias, sob pena de ter o respectivo valor descontado do seu salário. 
Aviso prévio proporcional só é aplicado de forma a favorecer o empregado (lei 12.506/2011). 
 
No pedido de demissão, o empregado não terá direito a retirar o FGTS, a multa de 40% e as guias 
para obtenção do seguro desemprego. 
 
III – DISTRATO (RESILIÇÃO BILATERAL) 
 
- Art. 484-A CLT 
- Nova forma de extinção contratual com a reforma trabalhista. 
- Espécie de extinção que ocorre pelo mútuo consentimento das partes que integram a relação de 
emprego (empregado e empregador), o que flexibiliza as verbas rescisórias a serem percebidas 
pelo empregado no fim da relação laboras, fazendo jus a: 
 Metade do aviso (50%), se indenizado; 
 Quando o aviso for trabalhado receberá a integralidade; 
 Metade da multa sobre o depósito do FGTS; 
 Saldo de salário; 
 13° proporcional; 
 Férias proporcionais + 1/3; 
 Férias + 1/3 vencidas, se houver; 
 Possibilidade de movimentação de 80 da conta do FGTS; 
 
- Atenção: Não terá direito a seguro desemprego, uma vez que não é totalmente involuntário pois 
é acordado pelo empregado (Art. 20, I – A da Lei 8.036/90). 
 
 
IV – DISPENSA POR JUSTA CAUSA 
 
- Art. 482 CLT. 
-Também conhecida como dispensa motivada ou despedida por justa causa. 
- Ocorre quando o empregado comete algum ato caracterizador de falta grave prevista no artigo 
482 da CLT, ou pela reiteração de um ato anteriormente punido com suspensão. 
- Este tipo de dispensa deve ficar muito claro, a partir de um conjunto probatório idôneo e 
robusto, visto que é a penalidade máxima imputável ao empregado. 
- Nesse tipo de dispensa, o empregado só terá direito de receber como verbas rescisórias: 
 Saldo de salário; 
 Indenização das férias integrais não gozadas + 1/3. 
 
OBS: a rescisão do pacto laboral por culpa do trabalhador deve ater-se a determinadas regras, 
sendo elas: 
*Tipicidade do ato faltoso > tem que estar previsto expressamente na lei como tal. 
*Proporcionalidade/razoabilidade da falta cometida em relação a sanção que a punir e o nexo de 
causalidade > lembrando sobre os poderes do empregador, existe o poder disciplinar, onde o 
mesmo poderá aplicar ao empregado advertência (verbal/escrita), suspensão (até 30 dias 
consecutivos) e a despedida por justa causa. 
Deve haver uma relação entre o ato faltoso cometido pelo empregado e a penalidade aplicada 
pelo empregador. E a penalidade aplicada pelo empregador ao empregado deve ser proporcional 
a gravidade do ato cometido. 
*Atualidade da falta e imediaticidade da aplicação da penalidadee ausência do perdão tácito > 
Toda penalidade aplicada pelo empregador, para ser considerada válida, deverá ocorrer tão logo 
ele tome conhecimento do ato praticado, sob pena de configurar o chamado perdão tácito. 
Portanto, as faltas já perdoadas tacitamente não poderão ser punidas em virtude de sua 
reiteração. 
*Proibição do bis in idem > vedado ao empregador punir o empregado pelo mesmo ato mais de 
uma vez. Para cada ato faltoso, o empregador poderá aplicar imediatamente uma única 
penalidade. 
 
- Hipóteses de justa causa prevista na CLT: 
 
A) Ato de improbidade: 
em regra, é toda ação ou omissão desonesta. Revela desonestidade, abuso de confiança, fraude 
ou má-fé, pelo qual visa uma vantagem para si ou para outrem. Ato que atente contra o 
patrimônio do empregador. 
EX: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes a empresa, apropriação indébita, 
quebra de maquinário, falsificação de atestado médico etc. 
 
B) Incontinência de Conduta ou Mau procedimento: 
 
A incontinência de conduta esta ligada a prática de atos de cunho sexual dentro do ambiente de 
trabalho. EX: troca de e-mail (corporativo) com conteúdo pornográfico, assédio sexual, gestos 
obscenos, ofensa ao pudor etc. 
 
Mau procedimento é toda conduta do empregado que for considerada incorreta ou inadequada, 
por meio de prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofenda a dignidade e 
que não se enquadre no conceito de improbidade e incontinência de conduta. 
EX: empregado que utiliza as redes sociais para difamar (crime contra a honra) a empresa em que 
trabalha; abono do posto de serviço em momento de suma importância. 
 
C) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem a permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência a empresa para a qual trabalha o empregado, oufor 
prejudicial ao serviço: 
 
Será verificada quando o empregado praticar atos de compra e venda durante o horário de 
trabalho, sem que tenha sido autorizado pelo empregador nesse sentido. 
Bem como quando ocorrer concorrência desleal, afrontando o princípio da lealdade contratual, 
um dos princípios básicos do contrato laboral. 
EX: empregado que comercializa bens durante o expediente, ou, oferece o mesmo produto com 
o qual a empresa trabalha, mas com valor inferior, de forma a criar uma concorrência. 
 
D) Condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena: 
 
Enquanto o empregado estiver preso provisoriamente, antes do trânsito em julgado da sentença 
condenatória, o contrato de trabalho permanecerá suspenso (empregado não trabalha e não 
recebe), não podendo o empregador dispensá-lo por justa causa. Porém, após o trânsito em 
julgado, se o empregado permanecer preso, o empregador poderá dispensar o empregado por 
justa causa. 
 
E) Desídia no desempenho das respectivas funções: 
 
Será identificada quando o empregado prestar seus serviços com desleixo, desatenção, má 
vontade, preguiça, desinteresse, de forma reiterada. 
EX: pouca produção, atrasos frequentes, faltas injustificadas, desinteresse pela função etc. 
 
F) Embriaguez habitual ou em serviço: 
 
Embriaguez no serviço caracteriza-se pelo consumo de álcool ou drogas no próprio ambiente do 
trabalho, de forma, inclusive, a colocar em risco outras pessoas. 
 
A embriaguez habitual ocorre quando o trabalhador, fora do serviço, serve-se rotineiramente de 
bebidas alcóolicas ou drogas, por vício, expondo-se publicamente e expondo negativamente o 
nome da empresa que o mantém como empregado. 
 
OBS: o TST tem entendido que o a embriaguez habitual, por vezes, não importará em dispensa 
por justa causa, mas em encaminhamento para tratamento, gerando o afastamento junto ao INSS, 
por se tratar na verdade de uma enfermidade, tratar o alcoolismo como doença. 
EX: consumo de bebidas alcóolicas, consumo de drogas como craque, cocaína, maconha, heroína, 
etc. 
 
G) Violação de segredo da empresa: 
 
Empregado quebra a confiança nele depositada, repassando informações privilegiadas e sigilosas 
de que tinha conhecimento em razão do cargo/função que exercia na empresa. 
EX: empregado que compartilha informações com empresa concorrente acerca de novo design de 
carro que estão fabricando, ou torna pública uma nova campanha promocional antes de estar 
devidamente disponível para os clientes. 
 
H) Ato de indisciplina ou de insubordinação: 
 
O ato de indisciplina é configurada quando o empregado descumpre ordens gerais do contrato 
de trabalho, como fumar ou comer em ambiente expressamente proibido na empresa. 
Transgressão de normas/ordens de caráter gerais. 
 
E a insubordinação caracteriza-se quando o empregado deixa de cumprir ordens específicas e 
diretas feitas a sua pessoa. 
EX: entrega de um determinado relatório. 
 
I) Abandono de emprego: 
 
Segundo o TST, o ônus de provar o abandono de emprego ou qualquer outra falta grave imputada 
ao empregado pertence ao empregador, exigindo-se prova robusta da ausência reiterada por 
prazo igual ou superior a 30 dias, bem como do animus do empregado de abandonar o posto de 
trabalho. 
Ausência consecutiva por mais de 30 dias ao trabalho, configura a justa causa. 
 
J) Ato lesivo a honra ou a boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas 
físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: 
 
Atos do empregado que sejam ofensivas a honra e boa fama de qualquer pessoa, como injúria 
(EX: você é um corrupto), calúnia (EX: gerente está praticando desfalque contra a empresa), 
difamação (EX: o chefe de pessoal mantém relacionamento sexual com a vizinha), ou ainda a 
ofensa física (tentada ou consumada no ambiente de trabalho), podem ocasionar a dispensa sem 
justa causa. 
 
K) Ato lesivo a honra ou a boa fama praticado, ou ofensas físicas, praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de 
outrem: 
 
L) Práticas constante de jogos de azar: 
 
Quando ocorrer de forma reiterada e que repercuta no ambiente de trabalho de forma prejudicial. 
 
M) Perda de habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, 
em decorrência de conduta dolosa do empregado (incluído com a reforma trabalhista): 
 
O empregado tem de ter cometido a falta intencionalmente ou assumindo o risco de produzir o 
resultado (aspecto subjetivo). 
O aspecto objetivo é de que a falta efetivamente impossibilite o trabalhador ao exercício da 
profissão. 
EX: motorista profissional de uma empresa que perde o direito de dirigir por excesso de multas 
de trânsito e, em consequência, tem a Carteira de habilitação suspensa ou cassada. 
EX: adv. Que, por algum deslize ético, é punido pela OAB com a suspensão ou coma cassação do 
seu registro profissional. 
 
- Outras hipóteses de falta grave: 
I. declaração falsa ou uso indevido do vale transporte: Art.7°, parágrafo 3° o decreto n° 
95.247/1987. 
II. Das normas de segurança e medicina do trabalho: art. 158, parágrafo único da CLT. 
III. Do motorista profissional: Art. 235-B, parágrafo único. 
IV. Do ferroviário: Art. 240 CLT. 
V. Aprendiz: Art. 433 CLT 
 
V – RESCISÃO INDIRETA: 
 
- Art. 483 CLT. 
- Sempre que o empregador deixar de cumprir com seus deveres/obrigações previstos no 
contrato de trabalho ou em lei, poderá o empregado pleitear a rescisão indireta do contrato. Aqui 
quem comete a falta grave é o empregador. 
- Nessa hipótese, o empregado fará jus aos mesmos direitos que teria se fosse dispensado sem 
justa causa, ou seja, a todas as verbas trabalhistas: saldo de salário; 13° proporcional; férias 
vencidas e proporcional + 1/3, se houver; aviso prévio proporcional; multa de 40% do FGTS; 
saque do FGTS; guias para seguro desemprego. 
- Ensejam a “justa causa” do empregador as situações em que: 
 
A) Forem exigidos serviços superiores as suas forças, defeso por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato: 
 
A mulher e o menor possuem uma limitação em sua forçalaboral, não podendo impor a eles 
serviços que demandem força muscular superior a 20KG no caso de trabalho contínuo, ou 25KG 
no caso de trabalho ocasional. 
 
No caso de homem, não poderá exigir peso superior a 60KG. 
Qualquer trabalhador, com respaldo legal, pode recusar ordens ou até mesmo pleitear rescisão 
indireta do contrato de trabalho quando lhe forem exigidos serviços superiores as suas forças, 
defesos por lei (menor em ambiente insalubre ou perigoso), contrário aos bons costumes (exigir 
relações sexuais do empregado) e alheios ao contrato (desvio de função). 
 
B) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo: 
 
Repetidas vezes e de forma agressiva, atacando-lhe em certas oportunidades e sem justificativa 
plausíveis. Aqui envolve situações de perseguições, assédio moral, punições desproporcionais 
etc. 
 
C) Correr perigo manifesto de mal considerável: 
 
Trabalhador presta serviço ficando exposto a mal considerável, colocando sua integridade 
física/saúde em risco. 
 
D) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato: 
 
Não pagamento de salário ou negociação coletiva, não anotação na CTPS, não recolhimento do 
FGTS entre outras. 
 
E) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo 
da honra e boa fama: 
 
É do reclamante o ônus de provar o fato constitutivo do seu direito. 
Situação de injúria, calúnia, e difamação em relação ao empregado e sua família poderão gerar a 
rescisão indireta do contrato. 
 
F) O empregador e seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima 
defesa, própria ou de outrem: 
 
G) O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
 
Violação ao princípio da irredutibilidade salarial. 
Em 02 hipóteses legais, a legislação permite ao empregado pleitear a rescisão do contrato e 
continuar laborando, que é nessa situação da alínea “G” e quando o empregador não cumprir 
com as obrigações do contrato. Nas demais situações de rescisão indireta, o empregado deverá 
deixar de laborar imediatamente. 
 
VI – CULPA RECÍPROCA 
 
- Art. 484 CLT e Súm. 14 TST 
- Ao longo do contrato, empregado e empregador praticam falta grave na mesma oportunidade. 
EX: empregado e empregador se agridem. 
- Empregado fará jus aos seguintes direitos: 
 Saldo de salário; 
 Férias vencidas ou integrais + 1/3 
 50% do Aviso prévio; 
 50% do 13° salário; 
 50% das férias proporcionais + 1/3; 
 20% Multa FGTS; 
 Saque do FGTS integral. 
 
OBS: Não tem direito ao seguro desemprego. 
 
VII – POR FORÇA MAIOR: 
- Art. 501 e 502 da CLT. 
- Todo acontecimento inevitável, em relação a vontade do empregador e para a realização do qual 
este não concorreu, direta ou indiretamente. 
EX: Enchente, incêndio etc. 
- Verbas que o empregado terá direito: metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa 
causa. É o mesmo da culpa recíproca. 
 Saldo de salário; 
 Férias vencidas ou integrais + 1/3; 
 Férias proporcionais + 1/3; 
 50% 13° salário proporcional; 
 50% aviso prévio; 
 50% da indenização de 40% sobre o FGTS; 
 Saque do FGTS; 
 
VIII – EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – NORMAL: 
 
- Empregado terá direito a: saldo de salário; 13° salário proporcional; férias proporcionais + 1/3; 
levantamento dos depósitos do FGTS. 
 
>>> EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – ANTECIPADO – POR 
INICIATIVA DO EMPREGADOR. 
 
- Art. 479 CLT 
- Empregado terá direito: saldo de salário; 13° salário proporcional; férias proporcionais + 1/3; 
levantamento dos depósitos do FGTS + multa de 40% sobre o FGTS; indenização. 
 
>>> EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – ANTECIPADO – POR 
INICIATIVA DO EMPREGADO. 
 
- Art. 480 CLT 
- Indenização no caso de comprovação de prejuízo ao empregador. 
 
>>> EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – ANTECIPADO – POR 
INICIATIVA DO EMPREGADOR COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO 
RECÍPROCO DE RESCISÃO. 
 
- Empregado terá direito: saldo de salário; aviso prévio (trabalhado/indenizado); 13° salário 
proporcional; férias proporcionais + 1/3; férias vencidas + 1/3; levantamento dos depósitos do 
FGTS + multa de 40% sobre o FGTS. 
- Não há indenização por rescisão antecipada. 
 
>>> EXTINÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – ANTECIPADO – POR 
INICIATIVA DO EMPREGADO COM CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO 
RECÍPROCO DE RESCISÃO. 
 
- Empregado terá direito: saldo de salário; aviso prévio 30 dias a ser concedido para o 
empregador; 13° salário proporcional; férias proporcionais + 1/3; férias vencidas + 1/3. 
- Não há indenização por rescisão antecipada. 
 
 
7.1 – DO PAGAMENTO, QUITAÇÃO E HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO TRABALHISTA 
 
- Art. 477 CLT 
- Independentemente do tipo de rescisão contratual, bem como do tempo de serviço pelo 
empregado, NÃO É MAIS necessária assistência pelo sindicato ou Ministério do Trabalho para a 
validade da rescisão. 
- O prazo para cumprimento das obrigações trabalhistas é de 10 dias, a contar do término do 
contrato de trabalho, independentemente se o aviso será indenizado ou não. 
- No prazo de 10 dias o empregador deverá realizar a entrega dos documentos referentes a 
extinção contratual, bem como efetuar o pagamento de todas as verbas rescisórias. 
- A compensação nas verbas rescisórias efetuada no ato da rescisão do contrato de trabalho, fica 
limitada a um mês de remuneração do empregado. 
 
OBS1: a CLT não faz qualquer menção a possibilidade ou vedação do pagamento das verbas 
rescisórias de forma parcelada. Contudo, a jurisprudência do TST vem se posicionando no 
sentido de não admitir o parcelamento dessas verbas. 
 
OBS2: Multa ao empregador pelo não cumprimento do prazo para pagamento das verbas 
rescisórias.