DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO I - P2

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AULA 9 – JURISDIÇÃO VOLUNTÁRIA NO PROCESSO DO TRABALHO
1. O que é Jurisdição Voluntária?
A jurisdição voluntária se diferencia da jurisdição contenciosa porque não há litígio entre as partes. Em vez disso, o Estado atua como um administrador de interesses privados, validando negócios jurídicos apresentados pelas partes envolvidas. No processo do trabalho, isso significa que o juiz avalia e pode homologar acordos extrajudiciais feitos entre empregador e empregado.
2. Introdução da Jurisdição Voluntária na Justiça do Trabalho
Antes da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), não havia previsão formal de jurisdição voluntária na Justiça do Trabalho. A reforma incluiu os artigos 855-B a 855-E na CLT, permitindo que um juiz do trabalho homologasse acordos extrajudiciais.
3. Procedimento de Homologação
O processo de homologação é iniciado por petição conjunta das partes, que devem ser representadas por advogados distintos, reforçando a proteção ao trabalhador, considerado a parte mais vulnerável. O juiz tem até 15 dias para analisar a petição e pode marcar uma audiência para ouvir as partes e confirmar os termos do acordo.
4. Importância da Audiência
A audiência é uma forma de evitar fraudes e proteger os direitos dos trabalhadores. O juiz deve agir com cautela para não enfraquecer a proteção trabalhista ao homologar acordos. Se ele verificar qualquer tentativa de fraude ou simulação, pode negar a homologação.
5. Decisão e Recursos
A decisão que homologa ou rejeita a homologação é considerada uma "sentença". Ela pode ser impugnada por ação rescisória ou, em certos casos, por recurso ordinário. Não cabe mandado de segurança contra a decisão que rejeita a homologação, exceto se houver falta de fundamentação.
6. Suspensão do Prazo Prescricional
A apresentação da petição suspende o prazo prescricional dos créditos trabalhistas envolvidos. Se a homologação for negada, o prazo volta a correr no dia seguinte ao trânsito em julgado da decisão.
7. Conclusão
A jurisdição voluntária trouxe uma nova forma de resolução para acordos trabalhistas, buscando mais agilidade e eficiência, mas também gerando desafios e interpretações diversas. Isso pode levar a um aumento de demandas na Justiça do Trabalho, como recursos e ações para contestar decisões.
AULA 10 – PETIÇÃO INICIAL TRABALHISTA.
1. O que é a petição inicial trabalhista?
A petição inicial trabalhista é a forma pela qual um empregado ou empregador leva um conflito de trabalho ao Judiciário para que seja resolvido. Em outras palavras, é o documento que inicia o processo trabalhista, expondo os problemas e solicitando que o juiz tome uma decisão sobre a questão.
No Direito do Trabalho, existem dois termos que são frequentemente usados para se referir à petição inicial: reclamação trabalhista e dissídio individual de trabalho. Ambos são considerados corretos, e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) utiliza os dois termos de forma intercambiável. No passado, "reclamação trabalhista" era mais usado porque, naquela época, a Justiça do Trabalho não fazia parte do Poder Judiciário, funcionando mais como um órgão administrativo.
2. Formas de petição inicial: escrita e verbal
A petição inicial pode ser apresentada de duas formas:
a) Verbal: Aqui, o reclamante (normalmente o empregado) pode comparecer pessoalmente ao fórum trabalhista e expor os fatos ao funcionário responsável, que transcreverá esses fatos em um documento oficial. Esse procedimento é permitido pela CLT, no art. 840, § 2º.
· Exemplo prático: Imagine que um empregado não tem condições de contratar um advogado e decide ir ao fórum trabalhista para reclamar sobre o não pagamento de suas horas extras. Ele explica sua situação para um funcionário, que então redige a petição para ele.
Há uma exigência de que o reclamante retorne ao cartório em até cinco dias para assinar o documento, sob pena de perder temporariamente o direito de entrar com essa ação pelo prazo de seis meses (artigos 786 e 731 da CLT). Isso se chama perempção, que é a perda temporária do direito de ação devido à inércia do reclamante.
b) Escrita: Esta é a forma mais comum, especialmente quando um advogado está envolvido. A petição inicial escrita deve seguir certos requisitos legais. Se esses requisitos não forem atendidos, o documento pode ser considerado inepto, ou seja, incapaz de dar início a um processo válido.
A petição deve conter, segundo a CLT (art. 840, § 1º), os seguintes elementos:
· Designação do juízo (a qual vara trabalhista será direcionada);
· Qualificação das partes (dados completos do autor e réu, como nome, CPF, endereço);
· Exposição dos fatos que geraram o conflito;
· Pedidos claros e determinados, com indicação de valores;
· Data e assinatura do reclamante ou de seu advogado.
Por outro lado, o Código de Processo Civil (CPC), no art. 319, exige ainda mais detalhes, como a fundamentação jurídica e a indicação das provas que serão usadas no processo.
3. Requisitos essenciais da petição inicial
1. Designação do juízo: A petição deve indicar para qual vara do trabalho a ação será dirigida, seguindo as regras de competência territorial (art. 651 da CLT).
2. Qualificação das partes: É necessário informar todos os dados das partes envolvidas (ex.: nome completo, estado civil, CPF, endereço, profissão).
3. Exposição dos fatos: Aqui, o reclamante deve explicar claramente o que aconteceu para justificar sua reclamação. Por exemplo, ele pode relatar que não recebeu férias ou que sofreu um acidente de trabalho.
4. Fundamentação jurídica: Não basta apenas narrar os fatos; é preciso demonstrar quais leis foram violadas. Por exemplo, o empregado pode citar que não recebeu o adicional de insalubridade previsto na CLT.
5. Pedidos: Os pedidos devem ser certos (claramente expressos), determinados (com valores específicos) e líquidos (o valor econômico deve ser indicado). Com a reforma trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017), isso passou a ser uma exigência para evitar que ações sejam extintas.
Exemplo: Um empregado pede R$ 5.000,00 de horas extras não pagas. Ele deve detalhar quantas horas extras trabalhou e o valor correspondente.
6. Provas: Devem ser indicadas na petição inicial, como documentos, testemunhas, perícia, etc. No processo trabalhista, isso pode incluir, por exemplo, registros de ponto, e-mails trocados com o empregador, entre outros.
7. Data e assinatura: Por fim, é essencial que a petição tenha a data e a assinatura do reclamante ou de seu advogado.
4. Possibilidade de emenda da petição inicial
Se faltar algum desses elementos, o juiz pode conceder um prazo de 15 dias para que o autor corrija a petição (art. 321 do CPC). No entanto, no processo do trabalho, se os pedidos não forem certos, determinados e líquidos, o juiz pode imediatamente extinguir a ação sem julgamento do mérito (art. 840, § 3º da CLT).
5. Pedido de justiça gratuita
A petição inicial pode incluir um pedido para que o reclamante seja isento de custas processuais, caso não tenha condições financeiras para arcar com esses custos. De acordo com o art. 790, § 3º da CLT, o juiz pode conceder esse benefício se o trabalhador comprovar que recebe até 40% do teto do INSS (em 2023, esse valor era de R$ 3.002,99).
· Exemplo prático: Um trabalhador que recebe R$ 2.800,00 por mês pode solicitar esse benefício, alegando que não tem condições de pagar as despesas do processo.
AULA 11 - TEORIA GERAL DA RESPOSTA (OMISSÃO, DEFESA, EXCEÇÃO DE INCOMPETÊNCIA TERRITORIAL E SUSPEIÇÃO E IMPEDIMENTO)
1. O que é a "resposta" no processo trabalhista?
No processo trabalhista, a resposta é a forma como o reclamado (normalmente o empregador) se manifesta após ser devidamente citado para se defender de uma ação movida pelo reclamante (normalmente o empregado). A resposta pode ser feita de várias formas:
1. Omissão (Revelia): O reclamado decide não se manifestar.
2. Defesa: O reclamado contesta o pedido do reclamante.
3. Reconvenção: O reclamado formula um pedido contra o reclamante, ou seja, apresenta uma contrademanda.
Esse direito de resposta é garantido pelaConstituição Federal, nos princípios do devido processo legal (art. 5º, LIV) e do contraditório e ampla defesa (art. 5º, LV).
2. Omissão e revelia
A omissão ocorre quando o reclamado decide não se defender, seja não comparecendo à audiência ou não apresentando uma contestação. No processo do trabalho, essa atitude leva à revelia (art. 844 da CLT), que é a presunção de que os fatos alegados pelo reclamante são verdadeiros.
· Exemplo prático: Um empregador é citado para uma audiência, mas decide não comparecer. Se ele não apresentar nenhuma defesa, o juiz pode presumir que as alegações do empregado (como o não pagamento de horas extras) são verdadeiras.
No entanto, a revelia não gera automaticamente seus efeitos em alguns casos, como quando o reclamado já apresentou defesa escrita ou se o litígio envolve direitos indisponíveis (art. 844, § 4º da CLT).
3. Defesa
No processo trabalhista, toda manifestação do reclamado após ser citado é considerada uma forma de defesa (art. 847 da CLT). A defesa pode ser feita de três maneiras principais:
3.1. Contestação
É a forma mais comum de defesa. Nela, o reclamado nega os fatos alegados pelo reclamante ou apresenta justificativas para os atos praticados. A contestação deve ser apresentada por escrito antes da audiência.
· Exemplo prático: Um empregado afirma que não recebeu adicional noturno. O empregador, em sua contestação, apresenta contracheques que comprovam o pagamento desse adicional.
3.2. Exceções processuais
As exceções são defesas que tratam de questões processuais, que podem levar à extinção ou à suspensão do processo. 
1. Incompetência territorial: O reclamado argumenta que o processo foi iniciado em uma vara trabalhista que não tem competência territorial para julgar o caso (art. 800 da CLT). A exceção deve ser apresentada em até cinco dias após a notificação.
Exemplo: Um empregador é processado em São Paulo, mas o contrato de trabalho e a prestação de serviços ocorreram no Rio de Janeiro. Ele pode alegar que a competência é do Rio de Janeiro.
2. Suspeição e impedimento: Ocorrem quando o juiz não é imparcial para julgar o caso. A suspeição pode ser por amizade íntima ou inimizade pessoal com uma das partes (art. 801 da CLT), enquanto o impedimento é mais grave, como em casos de parentesco próximo.
Exemplo: O juiz que está julgando um processo é amigo próximo do empregador. O empregado pode apresentar uma exceção de suspeição para que o juiz seja substituído.
3.3. Reconvenção
A reconvenção é quando o reclamado, ao apresentar sua defesa, formula um novo pedido contra o reclamante. Isso é comum quando o empregador, por exemplo, deseja cobrar danos causados pelo empregado.
· Exemplo: Um empregado processa a empresa por rescisão indireta, alegando más condições de trabalho. Em resposta, o empregador pode entrar com uma reconvenção, alegando que o empregado causou prejuízos à empresa ao danificar equipamentos.
4. Procedimentos das exceções
A exceção de incompetência territorial deve ser apresentada antes da audiência, dentro do prazo de cinco dias após a notificação (art. 800 da CLT). Isso suspende o andamento do processo até que a questão seja resolvida.
Se a exceção de suspeição ou impedimento for aceita, o juiz é substituído, mas o processo continua no mesmo juízo. Caso a exceção seja rejeitada, não cabe recurso imediato, mas a parte pode alegar essa questão em um recurso posterior.
5. Importância da imparcialidade
A imparcialidade do juiz é essencial para garantir um julgamento justo. Por isso, o sistema processual permite que as partes questionem a atuação do magistrado por meio de exceções de suspeição e impedimento, protegendo o princípio do juiz natural (art. 5º, LIII da CF).
AULA 12 - CONTESTAÇÃO (PRELIMINARES, MÉRITO E RECONVEÇÃO)
1. O que é a contestação?
A contestação é o instrumento que o reclamado (normalmente o empregador) utiliza para se defender dos pedidos apresentados pelo reclamante (normalmente o empregado) na petição inicial. É o momento em que o réu expõe os seus argumentos para demonstrar que as alegações do autor não procedem.
Segundo o art. 336 do Código de Processo Civil (CPC), o réu deve, na contestação, alegar toda matéria de defesa, expondo os fatos e as provas que pretende apresentar para refutar as alegações do autor.
2. Formas de apresentação da contestação
A contestação pode ser feita de duas maneiras:
a) Verbal: Durante a audiência, o reclamado pode apresentar sua defesa verbalmente, tendo 20 minutos para expor seus argumentos, conforme o art. 847 da CLT.
b) Escrita: A defesa pode ser protocolada pelo sistema eletrônico antes da audiência. Esta é a forma mais comum, especialmente em processos mais complexos.
3. Estrutura da contestação
A contestação no processo trabalhista pode ser dividida em:
· Preliminares processuais: Questões que, se acolhidas, podem encerrar o processo sem análise do mérito.
· Preliminares de mérito: Defesas que, apesar de não contestarem diretamente o mérito, podem extinguir a ação com resolução de mérito.
· Defesa de mérito propriamente dita: Resposta direta aos pedidos do autor, negando-os ou justificando por que não são devidos.
4. Preliminares processuais
Essas são objeções que o reclamado pode apresentar para impedir que o processo continue, sem que seja necessário discutir o mérito do caso. Algumas das principais preliminares são:
a) Inexistência ou nulidade de citação: A citação é o ato que comunica ao reclamado sobre a existência da ação. Se a notificação não foi realizada corretamente, o processo pode ser anulado.
· Exemplo: Se um empregador foi citado em um endereço incorreto, ele pode alegar essa nulidade para encerrar o processo.
b) Inépcia da petição inicial: A petição inicial é considerada inepta quando falta clareza ou precisão, impedindo que o juiz entenda o que está sendo solicitado.
· Exemplo: Um empregado entra com ação pedindo danos morais, mas não explica quais fatos justificam o pedido. O juiz pode entender que a petição é inepta.
c) Perempção: Ocorre quando o autor perde temporariamente o direito de entrar com uma ação por ter dado causa ao arquivamento de reclamações anteriores.
· Exemplo: Se o empregado falta à audiência inicial em duas ocasiões consecutivas, ele perde o direito de propor a mesma ação por seis meses.
d) Litispendência: Ocorre quando há duas ações idênticas em andamento.
e) Coisa julgada: Impede que um novo processo seja iniciado com base em uma decisão anterior já transitada em julgado.
f) Arbitragem: Se houver uma cláusula de arbitragem válida no contrato de trabalho, o reclamado pode alegar que o conflito deve ser resolvido fora do Judiciário.
5. Preliminares de mérito
Estas preliminares não são defesas diretas, mas se acolhidas, levam à extinção do processo com resolução do mérito:
Prescrição: No direito do trabalho, a prescrição pode ser:
a) Bienal: O empregado tem até dois anos após a rescisão do contrato para ajuizar uma ação.
b) Quinquenal: Só podem ser cobradas verbas referentes aos últimos cinco anos antes do ajuizamento da ação.
· Exemplo: Se um empregado é demitido em 2018 e entra com uma ação em 2024, ele só poderá cobrar direitos dos últimos cinco anos, desde 2019.
Decadência: A decadência é a perda de um direito pelo decurso do tempo para ajuizar certas ações, como o inquérito para apuração de falta grave, que devem ser propostos em até 30 dias após a suspensão do empregado.
Compensação: Se o empregador tem algum crédito contra o empregado, pode usar esse valor para compensar o que o empregado está pedindo.
6. Defesa de mérito propriamente dita
Aqui o reclamado responde diretamente às alegações do reclamante, ponto a ponto. A defesa pode alegar:
· Fatos impeditivos: Situações que impedem o direito do reclamante, como o recebimento correto de verbas rescisórias.
· Fatos modificativos: Alterações nas condições inicialmente acordadas. Exemplo: O empregado passou a ser contratado como autônomo e não mais como CLT.
· Fatos extintivos: O empregador prova que já pagou o que é devido ou que a relação de trabalho já foi encerradacorretamente.
7. Reconvenção
A reconvenção é um contra-ataque do reclamado dentro do mesmo processo, quando ele formula um pedido contra o reclamante. No processo do trabalho, apesar de não estar expressamente prevista na CLT, a doutrina e jurisprudência entendem ser possível usar a reconvenção com base no art. 769 da CLT, que permite a aplicação subsidiária do CPC.
· Exemplo: Um empregado processa o empregador por danos morais. O empregador, em sua defesa, entra com reconvenção pedindo indenização por danos à sua reputação, alegando que o empregado fez acusações infundadas que prejudicaram sua imagem.
8. Importância da contestação
A contestação é uma peça fundamental para que o empregador apresente sua versão dos fatos, defenda seus direitos e evite condenações indevidas. É essencial que o reclamado apresente todas as suas alegações logo na contestação, pois a omissão de defesas pode impedir sua apresentação futura.
AULA 13 - AUDIÊNCIAS TRABALHISTAS
1. Conceito de Audiência Trabalhista
A audiência trabalhista é um momento fundamental dentro de um processo judicial no qual o juiz ouve as partes envolvidas – geralmente, o reclamante (trabalhador) e o reclamado (empregador). Esse é um ato onde se busca resolver o conflito e, se possível, promover um acordo entre as partes.
2. Princípio da Audiência Una
O processo trabalhista segue o princípio da concentração dos atos processuais. Isso significa que a audiência trabalhista é, preferencialmente, "una" ou "única". A ideia é que todos os atos essenciais do processo, como tentativa de conciliação, apresentação de defesa, instrução (coleta de provas e depoimentos) e julgamento, ocorram em um único momento.
Esse princípio está previsto no Art. 849 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que determina a audiência contínua. Porém, quando há algum "motivo de força maior" – algo que impede a conclusão em um só dia –, o juiz pode remarcar a continuidade da audiência.
· Exemplo: Imagine que, numa audiência, após ouvir todas as testemunhas, o tempo se esgote, e o juiz precise remarcar a sessão para outro dia. Isso será feito para o dia mais próximo possível, evitando atrasos excessivos.
3. Objetivo da Audiência Una
Esse formato busca garantir rapidez, essencial quando se trata de direitos trabalhistas, que têm caráter de alimentos (isto é, essenciais para a sobrevivência do trabalhador e sua família). A celeridade do processo protege o "hipossuficiente", geralmente o trabalhador, que depende do salário para seu sustento. Dessa forma, evita-se a demora excessiva para resolver o conflito e assegurar o pagamento dos valores devidos.
4. Principais Atos Processuais em uma Audiência Una
Os principais passos que ocorrem em uma audiência trabalhista são:
1. Tentativa de Conciliação: O juiz propõe um acordo inicial entre as partes (Art. 846 da CLT). Esse é o primeiro passo e visa evitar o andamento do processo caso haja entendimento mútuo.
2. Recebimento da Defesa do Reclamado: Caso não haja acordo, o reclamado (empregador) pode apresentar sua defesa, seja oral ou por escrito, até uma hora antes da audiência (Art. 847 da CLT).
3. Vista ao Reclamante: Após a defesa do reclamado, o juiz concede ao reclamante o direito de visualizar os documentos e alegações apresentados, garantindo o contraditório e ampla defesa, conforme a Constituição Federal.
4. Interrogatório das Partes: O juiz interroga as partes, isto é, tanto o trabalhador quanto o empregador, para esclarecer questões que possam ajudar na compreensão do caso (Art. 848 da CLT).
5. Oitiva de Testemunhas e Peritos: Depois do interrogatório, são ouvidas as testemunhas e, se houver necessidade, especialistas (peritos) para elucidar questões técnicas do caso.
6. Alegações Finais: As partes têm um tempo para fazer suas alegações finais, resumindo os pontos principais de sua defesa ou acusação (Art. 850 da CLT).
7. Nova Tentativa de Conciliação: Antes da sentença, o juiz faz uma última tentativa de conciliação.
8. Prolação da Sentença: Por fim, o juiz decide sobre o caso, encerrando o julgamento.
5. Fracionamento da Audiência
Apesar da intenção de fazer uma audiência una, na prática é comum que ela seja dividida em várias fases. Isso ocorre especialmente em processos mais complexos, com muitas provas ou testemunhas, que exigem mais tempo. Nesse caso, podemos ter as seguintes audiências:
1. Audiência de Conciliação: Primeira tentativa de acordo.
2. Audiência de Instrução: Interrogatório das partes, depoimentos e oitiva das testemunhas.
3. Audiência de Julgamento: Momento em que o juiz profere a decisão, dispensando a presença das partes, pois o acesso à decisão pode ser feito eletronicamente.
6. Consequências do Não Comparecimento
A falta de comparecimento à audiência traz consequências diferentes dependendo de quem faltar e em qual fase:
Se o reclamante (trabalhador) não comparecer, o processo é arquivado, ou seja, encerrado sem julgamento do mérito.
Se o reclamado (empregador) faltar, ele pode ser considerado revel, perdendo o direito de defesa, salvo em algumas situações excepcionais, como em casos de múltiplos réus ou quando a falta de defesa for justificada.
7. Revelia e Confissão
A revelia é a consequência para o reclamado que não comparece. Isso implica que ele é considerado confesso em relação aos fatos alegados pelo reclamante, ou seja, presume-se que tudo o que o trabalhador alegou seja verdade, exceto se existirem provas que mostrem o contrário.
· Exemplo: Se um trabalhador processa uma empresa por horas extras e a empresa não comparece à audiência, o juiz poderá aceitar como verdade que essas horas foram trabalhadas, a não ser que existam provas contrárias.
AULA 14 - PROCEDIMENTOS (RITOS) NO PROCESSO DO TRABALHO
1. Conceito de Procedimento ou Rito
No processo trabalhista, procedimento (ou rito) refere-se ao conjunto de etapas que um processo deve seguir nos tribunais. É uma forma organizada de conduzir o processo, desde o início até a sentença, conforme definido pela lei. Os termos procedimento e rito são usados como sinônimos, embora alguns doutrinadores façam distinções sutis.
2. Tipos de Ritos no Processo Trabalhista
O processo trabalhista brasileiro adota três tipos principais de ritos, definidos com base no valor da causa. Esses ritos são:
1. Rito Sumário
2. Rito Sumaríssimo
3. Rito Ordinário
Os ritos e suas características:
a) Rito Sumário
Características e Aplicação:
· Valor da Causa: O rito sumário aplica-se a causas cujo valor não exceda dois salários mínimos.
· Objetivo: Esse rito simplifica os procedimentos e acelera o julgamento de causas com menor complexidade.
· Regulação: Está previsto na Lei nº 5.584/70, em seu Art. 2º, §§ 3º e 4º.
Principais Características:
1. Instância Única: As causas julgadas no rito sumário geralmente não têm direito a recurso (exceto em questões constitucionais). Isso agiliza o processo.
2. Limitação de Testemunhas: Normalmente são permitidas até três testemunhas.
3. Exclusão de Recursos: Não cabe recurso ordinário, mas pode haver recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF) em caso de violação da Constituição.
· Exemplo: Imagine que um trabalhador reivindique o pagamento de pequenas horas extras, totalizando menos de dois salários mínimos. Esse caso será tratado pelo rito sumário e terá um julgamento rápido e sem possibilidade de recorrer em instâncias superiores (a menos que haja questão constitucional envolvida).
b) Rito Sumaríssimo
Características e Aplicação:
· Valor da Causa: Entre dois e quarenta salários mínimos.
· Objetivo: Criado para dar agilidade a processos de valor intermediário, onde os atos processuais são simplificados, mas há maior garantia de análise comparado ao rito sumário.
· Regulação: Previsto nos Artigos 852-A e seguintes da CLT.
Principais Características:
1. Pedido Certo, Determinado e Líquido: As petições precisam detalhar um valor exato. O reclamante deve informar quanto pretende receber, sem deixar espaço para interpretações, o que é exigido desde a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/17).
2. Citação:Em geral, não se permite a citação por edital (exceto em casos de extrema dificuldade), exigindo endereço correto do reclamado.
3. Testemunhas: Máximo de duas testemunhas por parte.
4. Agilidade na Audiência: A audiência é, preferencialmente, una, mas pode ser dividida para a realização de perícias.
5. Prazo para Julgamento: O caso deve ser apreciado em até quinze dias do ajuizamento da ação.
· Exemplo: Um trabalhador solicita indenização por danos morais, calculada em vinte salários mínimos. Este pedido seguirá o rito sumaríssimo, garantindo maior agilidade processual e permitindo que o juiz trate o caso com relativa rapidez, realizando as audiências de forma concentrada.
c) Rito Ordinário
· Características e Aplicação:
· Valor da Causa: Aplicado para demandas acima de quarenta salários mínimos.
· Objetivo: Adequado para processos mais complexos e de maior valor, permitindo uma instrução mais detalhada.
· Regulação: Regulamentado pelo procedimento comum da CLT e Código de Processo Civil.
Principais Características:
1. Flexibilidade na Citação: Permite citação por edital, especialmente útil em processos contra a Administração Pública direta, autarquias e fundações.
2. Quantidade de Testemunhas: Permite até três testemunhas por parte.
3. Fases do Processo: O rito ordinário possibilita um processo mais completo e detalhado, com todas as fases de instrução e julgamento minuciosamente abordadas.
· Exemplo: Um ex-funcionário ajuíza uma ação trabalhista contra uma empresa de grande porte, pedindo verbas rescisórias e indenização, somando um valor superior a quarenta salários mínimos. Por se tratar de um valor elevado e de questões complexas, o processo seguirá o rito ordinário, possibilitando uma análise mais profunda e detalhada.
3. Considerações Finais
O enquadramento do rito é determinado pelo valor da causa, o que organiza e agiliza o processo conforme a complexidade do caso. Essa estrutura permite que processos simples e de menor valor sejam resolvidos mais rapidamente (rito sumário), enquanto processos intermediários (rito sumaríssimo) e complexos (rito ordinário) têm seus próprios procedimentos para assegurar a justiça e a celeridade no atendimento.