Gestão de pessoas mec

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A administração científica
A administração científica teve como precursor e fundador o engenheiro Frederick Winslow Taylor que nasceu na Filadélfia, nos Estados Unidos, no ano de 1856 e morreu no ano de 1915, com 59 anos. A administração científica surgiu entre 1880 e 1930 com, além de Taylor, Henry L. Gantt e outros. Esse trabalho se deu no chão das fábricas, junto ao operariado, voltado para as tarefas concretas da produção de produtos e serviços. Taylor foi uma pessoa dedicada, extremamente empenhada no estudo e compreensão do trabalho e na melhoria da eficiência do trabalhador.
Segundo Maximiniano (2000), Gantt era um humanista, preocupado com o bem-estar dos trabalhadores. Nascido em 1861, foi também um dos criadores do treinamento profissionalizante, fez contribuições significativas nas áreas de programação e controle do trabalho, bem como na forma de recompensar os operários.
A filosofia desses estudiosos ganhou destaque nas técnicas de racionalização do trabalho do operário, através do estudo de tempos e movimentos, que permite um paciente trabalho de análise das tarefas de cada operário, decompondo seus movimentos e processos de trabalho, aperfeiçoando-os e racionalizando-os gradativamente.
Segundo Taylor e Gantt:
· A administração deve aplicar métodos científicos de pesquisa e experimentação, a fim de formular princípios e estabelecer processos padronizados que permitam o controle de operações fabris; 
· Os empregados devem ser alocados cientificamente em seus serviços ou postos; os materiais e as condições de trabalho devem ser cientificamente selecionados, para que as normas possam ser cumpridas;  
· Os empregados devem ser cientificamente adestrados para aperfeiçoarem suas aptidões e executarem serviços e tarefas de modo que a produção normal seja cumprida; 
· Uma atmosfera de cooperação deve ser cultivada entre a administração e os trabalhadores, para garantir a manutenção de um ambiente psicológico que possibilite a aplicação dos princípios mencionados.
Para Montana e Charnov (1998), embora as ideias de Taylor e Gantt tenham servido de fundamentos teóricos para a tecnologia moderna da linha de produção, suas ideias ficaram ignoradas por mais de meio século. 
Após esse período, seus estudos foram reconhecidos, tanto que os Gráficos de Gantt, criados originalmente por ele, são utilizados até os dias de hoje para o gerenciamento de projetos, pois permitem visualizar as atividades e suas dependências em relação ao tempo. 
Depois que parou de trabalhar com Taylor, Gantt ainda contribuiu muito com a área de recursos humanos, mudou seus conceitos sobre o sistema de incentivos e criou a ideia de pagamento e bonificação para cada trabalhador que atingisse a cota diária.
A Teoria Clássica da Administração
De acordo com Chiavenato (2003), Henry Fayol, engenheiro formado na França, nascido em 1841, galgou a posição de diretor administrativo de uma grande empresa francesa de mineração de carvão e sua preocupação estava voltada para a eficiência e eficácia da organização como um todo. Concebeu, em sua Teoria Clássica da Administração, a necessidade de se definirem princípios para administrar melhor as estruturas das organizações. 
A Teoria Clássica da Administração caracteriza-se pela ênfase na prática da administração e pela busca de resultados concretos e palpáveis, não desconsiderando os conceitos teóricos da administração. 
Segundo Chiavenato (2003), Fayol criou as funções gerencias e as definiu como: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
· Prever: visualizar o futuro e traçar o programa de ação;
· Organizar: constituir o duplo organismo material e social da empresa; 
· Comandar: dirigir e orientar o pessoal;
· Coordenar: ligar, unir, harmonizar todos os atos e esforços coletivos; 
· Controlar: verificar que tudo corra de acordo com o estabelecido.
Em sua teoria, Fayol destacou, ainda, que as divisões funcionais das estruturas organizacionais são baseadas em alguns princípios organizacionais, tais como autoridade, divisão do trabalho, unidade de comando, subordinação do interesse pessoal ao interesse geral, remuneração, iniciativa do trabalhador, centralização, estabilidade de pessoal e iniciativa, conforme informam Montana e Charnov (1998).
Referências:
CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração. 4. Editora. São Paulo. V.1, 2003.
MAXIMIANO, Antonio César. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
MONTANA, Patrick J. & CHARNOV, Bruce H. Administração. Editora Saraiva. São Paulo. 1998.
Este material foi baseado em:
FREITAS, Fátima Aparecida de; SILVA, Gislene Magali da. Gestão de Pessoas. Cuiabá: Instituto Federal de Tocantins/Rede e-Tec Brasil, 2012. 
A escola de relações humanas
Condições de conclusão
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Elton Mayo nasceu em 1880 e, juntamente, com sua equipe, desenvolveu a abordagem com ênfase nas pessoas e não nas tarefas.
A Escola das Relações Humanas surgiu nos Estados Unidos e foi basicamente um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração.
Veja, abaixo, algumas políticas conquistadas através da Teoria das Relações Humanas, de acordo com as informações de Chiavenato (2003).
· Necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano;
· Desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente da psicologia e da sociologia;
· Ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin que foram capitais para o humanismo na administração.
Essas conclusões da experiência em Hawthorne foram desenvolvidas entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo em um grupo de trabalhadores que foram expostos a diferentes intensidades de iluminação no ambiente de trabalho.
Segundo Maximiano (2007), além disso, pequenos grupos de operários foram submetidos a experiências focadas na motivação como benefícios e aumento salarial, períodos variáveis de descanso e diminuição da jornada de trabalho.
Os estudos básicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram três fases. Vamos conhecê-las.
· 1ª Fase: Sala de provas de montagem de relés – orientava o estudo da fadiga no trabalho e dos efeitos gerados por mudanças de horários ou introdução de intervalos de descanso no período de trabalho;
· 2ª Fase: Programa de entrevistas - utilizado para desvendar os motivos que levavam os funcionários a adotar posturas tão diferentes nos seus departamentos e na sala de provas;
· 3ª Fase: Sala de observações da montagem de terminais – através de um grupo com nove operadores, nove soldadores e dois inspetores, todos da montagem de terminais para estações telefônicas, que passaram a trabalhar em uma sala especial com idênticas condições de trabalho do departamento.
Em essência, Mayo concluiu que o desempenho das pessoas depende muito menos dos métodos de trabalho do que dos fatores emocionais e comportamentais. Para ele, a fábrica deveria ser vista como sistema social, não apenas econômico ou industrial, o que melhoraria a compreensão de seu funcionamento e de sua eficácia.
Teoria das necessidades
Apesar dos resultados confusos obtidos pelas experiências de Mayo, nasceu daí a ideia de que o homem, como indivíduo social, tem o desejo de se relacionar com outros dentro e fora do trabalho.
E foi, a partir desses resultados, que Abrahan Maslow analisou a motivação dos operários e criou a famosa hierarquia das necessidades, mais conhecida como Pirâmide de Maslow. Esse modelo se tornou clássico e é muito utilizado pelas organizações nos dias de hoje.
Até aqui, apresentamos as principais teorias da administração de recursos humanos. A seguir, você verá como se deu a evolução da gestão de pessoas.
A gestão de pessoas a partir do século XX
O departamento de recursos humanos surgiu no século XX, com a necessidade de contabilizar os registros dos trabalhadores e monitorar as faltas e seus atrasos. Eles tinham, basicamente, a função de cálculo de pagamentos.
E os chefes de pessoal, como eram denominadosnaquela época, tinham como características a inflexibilidade e o estrito seguimento das leis. Sua principal característica, a frieza incalculável, podia ser percebida principalmente na hora de demitir os funcionários. O que importava era a empresa atingir seus objetivos e não sofrer nenhuma penalidade legal.
No Brasil, em 1930, Getúlio Vargas cria o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio para resolver problemas trabalhistas e o Departamento Nacional de Trabalho incumbido de medidas de previdência social e melhorias nas condições de trabalho. Uma década mais tarde foi instituído o imposto sindical e a CLT, dando origem à carteira de trabalho, direito de férias remuneradas, regulamento de horário de trabalho entre outros direitos.
Somente vinte anos depois, em 1950, com a expansão das indústrias - inclusive a automobilística – a qualificação dos operários proporcionou a exigência de maior clareza dos direitos dos trabalhadores e, consequentemente, uma transformação no departamento de pessoal.
Assim, a função de gerente de pessoal passou a ser denominada gerente de relações industriais e, posteriormente, gerente de recursos humanos, distinguindo dessa forma quem cuidaria dos aspectos administrativos e quem cuidaria das questões humanas.
Na década de 90, o mundo passa por profundas alterações econômicas e políticas. A inflação foi mantida sob controle e os níveis de desemprego baixos. O Brasil inicia seu processo de integração ao mercado mundial. Copiando o modelo norte-americano denominado dowsize, com a suposta ideia de sobrevivência à concorrência, há uma intensificação no processo de demissão, provocando o emprego informal e a ausência de garantias.
Em virtude destes fatos, o departamento de pessoal foi gravemente afetado. O desenvolvimento tecnológico, em 2000, simplifica processos de recrutamento e seleção.
As empresas assumem, então, as mudanças exigindo atuação estratégica de seus administradores de RH com vistas a agregar valor ao negócio. E, mediante essas transformações, surge, ainda como ideia, a valorização dos trabalhadores como seres humanos com suas individualidades. Esta é uma situação descrita nos livros, presente nos discursos, mas ainda sem muito efetividade na prática. Como diz Mário Sérgio Cortella em entrevista à Revista HSM, uma das mais importantes revistas de gestão do Brasil:
Parte das empresas é muito cínica em relação às pessoas. Até 2008, a frase que eu mais ouvia nas organizações era: “Nosso maior patrimônio são as pessoas”. Aí, a crise estourou, e a primeira coisa que fizeram foi cortar pessoal, justamente o principal ativo!!! Em vez de lidar com economia de outros custos e com cortes eventuais de rendimentos dos acionistas, mexeram no “suposto” patrimônio. Pior para elas, na verdade, porque o suposto é real. A dispensa em massa de pessoas levará a uma perda financeira imensa na qualificação de novos profissionais. CORTELLA (2010)
A partir de então, as exigências do mercado fizeram com que a administração de recursos humanos evoluísse para a gestão de pessoas focando uma organização humanizada. Segundo Vergara e Branco (2001), é uma organização voltada para seus empregados e para o ambiente, onde agrega outros valores que não somente a maximização do retorno para os acionistas.
Perante essa nova concepção surge o questionamento sobre a nomenclatura dos profissionais de recursos humanos (RH) ou gestão de pessoas (GP) ou gestão de recursos humanos (GRH), quanto ao debate “recursos humanos” versus “pessoas”. Ulrich (2001) tem o seguinte posicionamento:
Muitos consultores e teóricos de RH se esquivam de utilizar o termo recursos humanos por evocar uma imagem de abarrotados departamentos de pessoal que lidam apenas com a elaboração de políticas, policiamento e trâmites burocráticos. Minha opinião é que essa imagem é ultrapassada e disfuncional. Poucos contestariam que as chaves para a criação de organizações competitivas residem no modo como as pessoas são tratadas, como os processos organizacionais são comandados e como o trabalho de uma organização é coordenado. Acrescentaria, contudo, que as ferramentas para criar organizações competitivas provêm da redefinição e aprimoramento dos recursos humanos. (ULRICH, 2001, p.280)
Segundo Coltri Junior (2010), é importante salientar que a palavra recurso possui vários significados: um deles é insumo. Pessoas não são insumos. Outro é meio. Pessoas são, sim, o meio pelo qual uma organização atinge seus resultados.
Referências:
CHIAVENATO, I. Teoria Geral da Administração. 4. Editora. São Paulo. V.1, 2003.
COLTRI JR. C. A. Recursos Humanos em Odontologia. Odontosites. São Paulo, jan. 2010. Seção Gestão. Disponível em Acesso em 09 fev. 2012.
CORTELLA, Mário S. Se sua empresa não existisse, que bem ela faria?. HSM Management. São Paulo, ano 14, volume 4, 2010.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração. 6º ed. São Paulo: Atlas, 2007.
VERGARA, Sylvia Constant; BRANCO, Paulo Durval. Empresa humanizada: a organização necessária e possível. RAE – Revista de Administração de Empresas. São Paulo, v. 41, n. 2, 2001. p.20-30.
ULRICH, D. Os Campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. 5.ed. São Paulo. Futura. 2001.
Este material foi baseado em:
FREITAS, Fátima Aparecida de; SILVA, Gislene Magali da. Gestão de Pessoas. Cuiabá: Instituto Federal de Tocantins/Rede e-Tec Brasil, 2012.
Mudanças na gestão de pessoas
Condições de conclusão
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Como vimos anteriormente, inicialmente foi criado nas organizações o departamento de pessoas, mas, com as transformações nos anos 90, ocorreu uma mudança substancial e se percebem alterações nos processos, nas estruturas e na forma como as pessoas se comportam nas organizações. Por outro lado, a visão clássica de administração pressupõe o uso do lado racional do ser humano para lidar com os problemas diários e, consequentemente, superar as crises. Porém, não é só com características racionais e uniformes que as organizações superam obstáculos. Devem-se considerar as experiências, as capacidades, as competências, os conhecimentos e, além disso, as emoções, as sensações e os sentimentos que interferem significativamente no cotidiano das organizações.
É de se considerar também a nova realidade imposta mundialmente que afeta sobremaneira a forma de se administrar, exigindo a adoção de posturas estratégicas e visando à obtenção da competitividade organizacional em função de sua sobrevivência.
Segundo Robbins (1999), o departamento de recursos humanos passa a ser visto como agente de mudanças e altera atitudes e comportamentos dos membros da organização, através da comunicação, da tomada de decisão e da solução de problemas.
Para termos uma visão mais sintética, apresentamos o seguinte esquFigura 1 - Esquema sobre as mudanças do entendimento de Recursos Humanos
Descrição da imagem: Primeiramente, está escrito "Recursos Humanos", ao lado direito, há uma seta apontando para "Gestão de Pessoas", depois há outra seta apontando para "Capital Intelectual ou humano" e, por fim, há uma seta pontando para " As pessoas passam a ser tratadas como parceiras das organizações, pois fornecem seus conhecimentos, habilidades, capacidades e inteligência. (Gil, 2001)."
Os autores Mathis e Jackon (2003) lembram que, nos anos 80 e 90, estava começando a transição da Era Industrial, na qual o principal ativo era a tecnologia - novas máquinas, produtividade - para a Era da Informação e do Conhecimento, na qual o principal ativo são as pessoas, delineando a grande importância de atrair e reter talentos. Então, a proposta é voltar o foco competitivo à questão humana.
Lawer III (2003) aponta nos seus estudos que tratar bem os colaboradores ou pessoas é fundamental para conseguir a efetividade organizacional e que a vantagem competitiva está atrelada à habilidade da organização de atrair, reter, motivar, organizar e gerenciar pessoas de talentos. Daí surge à importância do investimento no capital humano e no estabelecimento de relacionamentos entre as organizações e seusmembros.
Papel da gestão de pessoas
A mudança básica de pensamento é que o respeito ao ser humano, sua satisfação e o respeito à sua saúde física e mental é fator importante na obtenção de resultados organizacionais.
Para Dessler (2003), entre as práticas e as políticas de recursos humanos, até os anos 90, estão ações para
· conduzir a análise de cargos (determinar a natureza do trabalho de cada funcionário);
· prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos;
· selecionar candidatos;
· orientar e treinar novos funcionários;
· gerenciar recompensas e salários ( remunerar funcionários);
· oferecer incentivos e benefícios;
· avaliar o desempenho;
· comunicar-se (entrevistando, aconselhando, disciplinando);
· treinar e desenvolver;
· construir o comprometimento dos funcionários.
A partir da década de 1990, as organizações perceberam a necessidade de desenvolver uma administração estratégica de RH, orientada pelos resultados e pelas metas a serem atingidas para o alcance dos objetivos comuns e com isso passou a ser necessário:
· alinhar as necessidades da gestão de pessoas com objetivos e estratégias organizacionais;
· fornecer aos colaboradores informações sobre forças e fraquezas da organização;
· cumprir as metas organizacionais;
· controlar os indicadores de resultados.
Dessa forma, a gestão de pessoas passa a cumprir seu objetivo através da:
· contribuição para a eficácia organizacional;
· participação no planejamento estratégico;
· pró-atividade na previsão das necessidades futuras;
· compreensão dos documentos financeiros;
· relação cargos x lucros;
· transparência nas relações.
Percebe-se a partir daí que o novo papel da gestão de pessoas consiste em pensar na organização, mas com uma dinâmica administrativa participativa que envolva os colaboradores da organização, como, por exemplo, tornando o ambiente de trabalho mais harmonioso, produtivo e competitivo, marcado pelo espírito de equipe e criatividade cuja base seja o bom relacionamento entre as pessoas delineado pelo forte espírito de motivação, comprometimento e inovação.
Partindo desta concepção, Chiavenato (2005) entende que gestão de pessoas vai além de uma nomenclatura ou de um departamento. É função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais, desde que alinhados aos organizacionais, obviamente.
Dinâmica administrativa de pessoas
Para atingir seus objetivos, uma organização buscará sempre o lucro, a maior produtividade, a qualidade de produtos ou serviços, a redução de custos, a participação no mercado e a satisfação do cliente.
Em contrapartida, o colaborador da organização deverá buscar sempre um salário satisfatório, os benefícios oferecidos pela organização, tais como os encargos sociais, a segurança e estabilidade e, ainda, as condições adequadas para o desenvolvimento do trabalho e o crescimento profissional almejado.
Veja, na tabela a seguir, um demonstrativo da dinâmica para administrar pessoas.
Tabela 1 - Dinâmica para Administrar Pessoas
	Objetivos
	
	Organizacionais (O que a organização pretende alcançar.)
	Lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação no mercado, satisfação do cliente.
	Individuais (O que as pessoas pretendem alcançar.)
	Salário, benefícios sociais, segurança e estabilidade no emprego, condições adequadas de trabalho, crescimento profissional.
Referências:
CHIANENATO, I. Gestão de Pessoas. 7. ed. Rio de janeiro: Elsevier, 2005.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice hall, 2003.
LAWER III, E.E. Treat people right! San Francisco: Jossey-Bass, 2003.
MATHIS, R.L; JACKSON,J.H. Human resource management. 10 ed. Ohio: SouthWestern/Thomson, 2003.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 8. ed. Rio de Janeiro: LTC, 1999.
Este material foi baseado em:
FREITAS, Fátima Aparecida de; SILVA, Gislene Magali da. Gestão de Pessoas. Cuiabá: Instituto Federal de Tocantins/Rede e-Tec Brasil, 2012.
O que é gestão de pessoas?
A gestão de pessoas é o conjunto de ideias que tem o objetivo alinhar as demandas estratégicas de uma organização juntamente com a evolução dos seus colaboradores. Ou seja, como o próprio nome diz, a gestão de pessoas ajuda a empresa gerir o capital humano.
A lógica é que o time de recursos humanos e gestão de pessoas estejam sempre mapeando informações do ambiente organizacional que podem ajudar a construir um clima mais saudável e seguro para todos. Por exemplo um treinamento de Comunicação Não-Violenta para que todos possam construir feedbacks mais construtivos para os seus pares.
Um outro exemplo pode ser: se a empresa identificou que um dos problemas dela é a alta rotatividade, os gestores decidiram então reduzir esse indicador (objetivo da empresa). Nesse caso, o time de gestão de pessoas pode rodar uma pesquisa de clima para identificar o que pode ser melhorado na organização e assim, desenvolver um plano de ação para reduzir o turnover.
Dessa forma, a gestão de pessoas deve ser sempre estar no alinhamento da empresa com o bem-estar dos colaboradores.
O custo de contratação de pessoas
A troca de componentes dos recursos humanos de uma empresa não é tão simples como a de um equipamento. O que eu quero te alertar neste tópico é da importância da gestão de pessoas para a contratação, manutenção e retenção de talentos.
Uma empresa que possui uma rotatividade alta, por exemplo, além de ter dificuldades em se desenvolver (já que estará sempre com um alto volume de pessoas novas), também apresentará custos que poderiam ser evitados, envolvendo quebra de contrato e até mesmo o tempo do seu time de Recursos Humanos na escolha de um profissional capacitado.
Nesse caso, uma gestão de pessoas estratégicas pode implementar, por exemplo, uma cultura do feedback. Dessa forma, o liderado deve estar sempre trazendo apontamentos e elogios sobre as entregas do seu time para que eles possam estar sempre se desenvolvendo e garantindo um alinhamento de expectativas.
Assim, será mais fácil identificar aquele colaborador que está insatisfeito ou mesmo que aquele que esteja com um baixo rendimento possa ter a possibilidade de se desenvolver.
Qual a função da gestão de pessoas?
Dentre os principais objetivos da área, a gestão de pessoas deve assegurar todos os direitos e necessidades dos colaboradores dentro das organizações.
Isso compreende implementar diferentes métodos, técnicas e práticas, alinhadas com as políticas internas da organização, com o intuito de potencializar o capital humano, elevando ao máximo a gestão por alto desempenho.
De forma resumida, cabe ao departamento de RH zelar pela cultura organizacional da empresa, além de acompanhar todo o processo dentro da organização sempre em busca de simplificar o relacionamento humano.
Além disso, o gestor também precisa estar por dentro dos mais modernos recursos que melhorem a qualidade do trabalho da equipe, gerando mais engajamento entre todos como softwares de gestão de pessoas, metodologias e processos capazes de potencializar o alto desempenho dos colaboradores.
Fora isso, cabe ao gestor de RH intervir na resolução de possíveis conflitos que possam surgir entre os colaboradores e incentivar a integração entre as áreas.
Qual é o papel do líder na gestão de pessoas?
Já a responsabilidade do líder na gestão estratégica de pessoas é grande e exige, além de muito conhecimento, o chamado jogo de cintura.
Apenas por essa afirmação, já podemos entender que a liderança empresarial não corresponde apenas a cargos de gerência ou chefia, como já abordamos no post “5 características esperadas de um líder empresarial”.
De fato, os líderes passaram a ser os principais responsáveis pelo sucesso ou fracasso das organizações.
Isso porque é o papel da gestão de pessoas é motivar as suas equipes, tornando-as engajadas e comprometidas com o desenvolvimento de suas atividades e a superação das metas estabelecidas pelas empresas. Nesse caso, o sucesso de um bom líder é mensurado pelos resultados que o seu timealcança.
Assim, de um bom gestor de equipes são exigidas capacidades que superam as competências de um bom gestor ou chefe — são necessárias diversas soft skills.
Além disso, cada vez mais o líder precisa entender os processos que sua equipe executa, mas também deve ter o tato de conhecer, ouvir e buscar compreender seus liderados.
Veja este infográfico de como funciona a mente de um gerente de RH:
Quais são as características de um gestor de equipe?
Dentre as características básicas de um responsável por equipes, podemos destacar:
· a capacidade de motivar e reconhecer os esforços dos colaboradores envolvidos;
· transmitir suas ideias de forma clara e de modo a influenciar as pessoas;
· ser capaz de transformar grupos de profissionais em verdadeiras equipes.
Ademais, é preciso reconhecer a necessidade e o momento de recompensar as pessoas, além de saber delegar as tarefas e estimular desafios.
Veja este infográfico com dicas do Google de como ter um time de sucesso com ajuda da gestão de pessoas:
Dessa forma, cabe ao líder também, elaborar planos de desenvolvimento e capacitação de cada um de sua equipe e transformar conflitos em fonte de aprendizado para todos.
Muita coisa, não é? Essas são apenas as principais características de um líder, que ajudam a edificar e a sustentar os 5 pilares da gestão estratégica de pessoas nas organizações. 
Vamos conhecer quais são eles?
Quais são os 5 pilares da gestão de pessoas?
Qualquer estrutura – como prédios e casas- que se edificam precisa de pilares nos quais se sustenta. Da mesma forma é uma gestão de pessoas estratégica, quando bem estruturada.
Dessa forma, para que o resultado seja uma construção sólida e admirável, que leva o sucesso da empresa às alturas, os 5 pilares de gestão estratégica de pessoas nas organizações a seguir devem ser bem trabalhados, sendo eles:
· motivação adequada dos colaboradores;
· processo de comunicação;
· trabalho em equipe;
· competências e conhecimento;
· desenvolvimento pessoal e profissional.
1- Gestão de pessoas e a motivação adequada dos colaboradores
Esse é o pilar base para o desenvolvimento dos demais e demanda uma análise profunda do que motiva os profissionais da sua empresa.
Dessa forma, ainda que muitos gestores acreditem que a única forma de motivar seus liderados é por meio de investimentos altos, um bom gestor é capaz de motivar sua equipe sem muitos estímulos monetários. Isso porque para que o profissional dê o melhor de si, nem sempre basta que ele tenha uma quantia maior para receber no fim do mês.
Quando falamos das diferentes gerações dentro de uma empresa, por exemplo, podemos notar que mais jovens estão muito mais preocupadas em estar em um ambiente saudável e com potencial de crescimento profissional, do que necessariamente dinheiro. Podemos ver isso com a demissão silenciosa sendo muito mais propensa entre os jovens.
No entanto, não estamos afirmando que os incentivos financeiros não sejam efetivos. Contudo, em boa parte das situações, a simples prestatividade da liderança para com seus liderados já produz resultado semelhante ou melhor que uma gratificação de salário.
Isso acontece devido ao comportamento do líder, que se posiciona como mentor daquele profissional, desenvolvendo as capacidades técnicas e humanas dele. O que não é o caso, de um gestor autocrático.
Assim, além da postura da liderança, as empresas têm outras possibilidades que permeiam os pilares das boas práticas de gestão de pessoas nas organizações e são muito eficazes na motivação adequada dos seus colaboradores. Para colocá-las em prática, é preciso mais boa vontade das gestões do que dinheiro em caixa. Uma delas é adotar medidas para o conforto dos profissionais.
O gestor que precisa de empenho extra de sua equipe, por exemplo, pode recompensá-los com a bonificação de horas ou dias de folga conforme o sucesso de determinado projeto, ou ainda flexibilizar os horários de trabalho dos profissionais.
Isso faz com que eles vivam o emprego e reduz a sensação de obrigação que uma jornada laboral pode imputar na rotina do trabalhador.
2- A gestão de pessoas no processo de comunicação
Já dizia Chacrinha: “quem não comunica, se trumbica“. Assim, um dos principais pilares da gestão de pessoas é justamente manter uma comunicação clara, objetiva e de mão dupla.
Ou seja, é preciso que a empresa transmita suas metas e objetivos de maneira que não restem dúvidas e que os gestores e líderes sempre se mantenham abertos ao diálogo com seus liderados. Uma forte característica das empresas que trabalham bem esse pilar é a adoção e incentivo da cultura do feedback.
Ao estimular tanto os responsáveis por equipes quanto os liderados a avaliar uns aos outros e as ações institucionais, é muito mais fácil corrigir erros, alinhar objetivos e expectativas para obter resultados melhores.
No entanto, não basta apenas falar, é preciso fazer. Por esse motivo, é fundamental que a gestão de pessoas estimule a comunicação entre todos.
Uma boa forma de fazer isso é implantar canais de comunicação oficiais que permitam que os profissionais expressem suas opiniões, críticas e elogios. Em um primeiro momento, é interessante que o processo seja estimulado de forma anônima.
Veja este infográfico de como dar feedbacks para seus colaboradores:
É preciso lembrar que o desenvolvimento do sentimento de pertencimento é um poderoso aprimorador de resultados. Ou seja, antes mesmo de instituir canais de comunicação, os líderes e gestores precisam ser instruídos e entender o valor da comunicação na gestão estratégica.
3- O trabalho em equipe
Para que um trabalho em equipe efetivamente aconteça com qualidade, é preciso que a gestão de pessoas reforce que cada integrante do grupo possui o seu papel dentro do processo global.
Além disso, a liderança precisa manter os objetivos do trabalho de cada um dos profissionais bem alinhados e em sinergia com as metas da empresa.
É importante, também, que os indivíduos de uma equipe entendam como seus trabalhos estão intercalados e como a qualidade das atividades de um pode influenciar positiva ou negativamente os resultados dos demais profissionais.
Uma ótima maneira de estimular essa percepção é abandonar o modelo taylorista, em que cada profissional é especialista apenas em seus processos de produção. Uma dessas ferramentas é a Matriz RACI. Ela é uma solução especializada na atribuição de tarefas, que ajuda as organizações a terem uma comunicação mais assertiva. Baixe o template agora mesmo e aproveite!
Uma outra estratégia para formar equipes de sucesso é constituí-las a partir da junção de profissionais multidisciplinares.
Assim, os colaboradores da mesma equipe terão capacidades que se complementam e, com o devido incentivo da gestão de pessoas, passam a assimilar novos conhecimentos e a desenvolver suas próprias capacidades individuais, eliminando as limitações profissionais.
4- As competências e o conhecimento
O entendimento da importância das competências e do conhecimento é  intrínseco aos bons líderes.
Afinal, uma organização é formada por pessoas e cada uma delas tem suas competências fortes e as que precisam ser melhoradas. No dia a dia, é a capacidade da empresa em gerir e agregar essas características que a permitem se destacar em seu setor.
Entendendo essa diversidade, a gestão de pessoas percebe a importância da gestão de competências, que nada mais é que otimizar o resultado das tarefas de acordo com a capacidade dos profissionais que compõem a equipe. Isso só é possível ao avaliar as atitudes e os conhecimentos individuais.
Com uma avaliação de desempenho, por exemplo, o responsável por uma equipe é capaz de direcionar melhor as demandas, estimular resultados com maior produtividade, desenvolver suas equipes e monitorar melhor o desempenho de seus liderados. 
Quanto mais conhecimento um colaborador detém, mais desenvolvidas e variadas serão as suas competências técnicas e humanas. Por isso é importante que um gestor conheça as capacidades e limitações de cada um de seus liderados.
Só realizando a gestão desses atributosele será capaz de investir de forma mais eficaz no desenvolvimento pessoal e profissional dos componentes de sua equipe.
5- Gestão de pessoas: desenvolvimento pessoal e profissional
Como estamos em plena Era da Informação, não é de se admirar que um dos 5 pilares da gestão de pessoas estratégica nas organizações seja exatamente o investimento em constante desenvolvimento pessoal e profissional.
Dessa forma, é preciso lembrar que as organizações são como entidades vivas e precisam se transformar para acompanhar o desenvolvimento da tecnologia e da sociedade de modo geral. Para que isso seja possível, é preciso investir.
Seja em treinamentos ou em gratificações conforme a evolução técnica do indivíduo. Portanto, há duas formas principais da gestão de pessoas manter sua equipe em constante desenvolvimento pessoal e profissional.
A primeira delas é investir em treinamentos, sejam eles externos ou in company, por meio da contratação de empresas e profissionais especializados em determinados temas ou áreas. Quanto mais capacitado e representativo for o palestrante, mais facilmente o conhecimento será absorvido e assimilado na rotina dos participantes.
Contudo, é preciso lembrar que não basta apenas ter uma equipe técnica. Para o sucesso de uma empresa, é preciso que ela conte com seres humanos melhores. Por essa razão, investir em treinamentos de desenvolvimento humano, como oratória e relacionamento interpessoal, conhecidos como soft skills, também é necessário.
Outra forma da gestão de pessoas estimular o constante aprimoramento dos profissionais é por meio das gratificações especiais, destinadas àqueles que investem em sua capacitação.
Por exemplo, o colaborador que concluiu uma graduação ou pós-graduação na área de interesse da empresa tem sua faixa salarial automaticamente reajustada. Isso é bem lógico, visto que — em tese — a empresa passará a contar com uma mão de obra ainda mais qualificada do que quando contratou o profissional.
Para complementar o conhecimento, veja este vídeo sobre “Como desenvolver pessoas”:
Quais são os benefícios da gestão de pessoas?
A gestão de pessoas traz inúmeros benefícios para a empresa, sendo que o principal deles é o aumento da lucratividade. Isso porque equipes mais engajadas tendem a ser mais produtivas.
Dessa forma, treinamentos e até mesmo gratificações antes eram vistas como gastos pelas empresas. No entanto, agora elas já são consideradas investimentos uma vez que as organizações na atualidade já conseguem mensurar esse retorno.
Isso quer dizer que uma empresa consegue medir o benefício de um treinamento na própria produtividade do colaborador, seja ele tanto soft skill quanto hard skill.
É de se referir, que além da maior produtividade, a gestão de pessoas aumenta o bem-estar das pessoas o que diminui o turnover dentro da organização que costuma ter um custo bastante elevado.
Outro ponto é que colaboradores mais motivados e com mais saúde tendem a se ausentar menos para visitar médicos. Isso reduz custo de planos de saúde e de substituição de mão-de-obra durante o período de ausência.
Quais são as áreas de gestão de pessoas?
Com a evolução tecnológica houve uma ampliação na quantidade de áreas de gestão de pessoas nas quais o profissional pode atuar, sendo as principais:
· análise de treinamento;
· análise de cargos e remunerações;
· supervisão de benefícios.
Assim sendo, o gestor de pessoas pode escolher alguma dessas áreas, geralmente a que possui mais afinidade para atuar.
#1 Análise de treinamento
A área de análise de treinamento é uma das áreas da gestão de pessoas. Nela, o gestor é responsável por treinar os colaboradores, com o intuito de transformar as equipes em super equipes.
Nesse caso, o profissional precisa encontrar quais são os cursos e treinamentos mais adequados que estão sendo oferecidos no mercado e acompanhar os resultados de perto.
Além disso, há empresas que para estimular a participação dos colaboradores nos cursos, contam o tempo como sendo horas trabalhadas, possibilitando ao colaborador ter um pouco mais de interesse em se desenvolver.
#2 Análise de cargos e remunerações
Na gestão de pessoas, o analista de cargos e remunerações é o responsável por cuidar de toda estruturação dos processos, bem como da organização dessa área dentro da empresa.
É ele quem será o responsável pela administração das vagas disponíveis e dos salários que serão oferecidos para cada vaga. É de se destacar que é preciso muita responsabilidade e visão ampla neste cargo.
Afinal, os colaboradores mais talentosos estão sempre em busca das melhores alternativas do mercado, e a empresa precisa estar muito atento a isso e deve ser um dos focos da gestão de pessoas de uma empresa.
#3 Supervisão de benefícios
Uma outra área da gestão de pessoas diz respeito a supervisão de benefícios. Ela é responsável por avaliar quais são os benefícios mais atraentes para os colaboradores.
Pode ser que algum benefício faça sentido para um colaborador e ao mesmo tempo não faça para outro, por isso é uma área que vem crescendo bastante, em virtude de como o gestor precisa lidar com essa gestão personalizada de benefícios.
Como fazer a gestão de pessoas?
O primeiro passo para se fazer uma boa gestão de pessoas nas organizações é definir as metas de trabalho a serem cumpridas pelas equipes. Na própria área de Recursos Humanos, indicadores de RH estão cada vez mais presentes e se tornam estratégicos.
Dessa forma, não basta trabalhar motivação, comunicação, estimular o trabalho em equipe e o desenvolvimento de competências humanas e profissionais se os gestores propuserem metas inalcançáveis, já que isso irá desmotivar o seu time.
Esse aspecto talvez seja um dos que mais diferencia chefe e líder. Por conhecer as limitações dos componentes de sua equipe e por entender que as metas da equipe são de sua responsabilidade, um líder não impõe metas impossíveis de serem cumpridas.
Dessa forma, o processo mais efetivo de definição de metas para seus liderados é por meio do plano de metas, muito importante nos dias atuais. Assim, as metas individuais devem ser estabelecidas de acordo com o planejamento global da empresa. Ou seja, quanto cada um dos profissionais de sua equipe pode colaborar para que a meta geral seja alcançada.
Nesse momento, é muito importante conhecer analiticamente seus liderados, de forma que cada um receba metas coerentes com suas atribuições e capacidades. As chamadas metas SMART, por exemplo, é uma excelente forma de escolher quais informações a sua empresa deve acompanhar e como defini-las.
Além disso, será fundamental que a equipe de gestão de pessoas contem com ferramentas estratégicas que permitirão uma análise estratégica do desempenho dos colaboradores, as chamadas people analytics. Dessa forma, será possível focar na alta performance das pessoas.
Exemplos de uma boa gestão de pessoas
Um bom exemplo de gestão de pessoas é a Dell. Ela é uma empresa que investe em soluções tecnológicas como hardwares, softwares de segurança, etc.
A empresa possui um programa de apoio à diversidade e inclusão, sendo que cada unidade possui grupos de profissionais que tem por objetivo conscientizar e influenciar colegas sobre temas como tolerância, respeito e inclusão.
A Airbnb também segue a mesma linha, e há muito o RH da empresa deixou de ser apenas um contratante para fazer a gestão inclusiva e inspiradora.
Para isso, a organização estruturou um excelente local de trabalho, e com base na própria experiência do seu time criou um ambiente focado no bem-estar, engajamento e felicidade. 
Como avaliar os resultados?
Os resultados da gestão de pessoas podem ser mensurados de inúmeras maneiras. Muitos dirão que a melhor forma é por meio dos números. Contudo, nem sempre um número absoluto realmente quer dizer o que ele representa.
Por exemplo, se a equipe comercial elevou sua média de vendas em 50% em determinado período, enquanto o setor de marketing investiu 100% a mais em publicidade e estratégias de vendas no mesmo período, o resultado não foi tão positivo.
Portanto, é preciso que agestão de pessoas analise bem os resultados para melhor avaliá-los. A melhor forma de entender os resultados obtidos pela empresa, sejam eles individuais ou por grupo, é por meio da definição e acompanhamento dos chamados indicadores de desempenho — ou KPI (Key Performance Indicators).
Esses indicadores, por facilitarem a atualização constante, permitem que os gestores observem o quanto as metas estão próximas — ou não — de serem cumpridas. Com isso, os líderes são capazes de terem insights de ações que podem possibilitar o alcance mais rápido das metas propostas.
Principais indicadores na gestão de pessoas
A gestão de pessoas é uma área fundamental para o sucesso de qualquer empresa. Ela se ocupa não apenas do bem-estar dos funcionários, mas também de sua produtividade e desenvolvimento.
A seguir, separei alguns deles para você:
1- Taxa de Turnover (Rotatividade de Funcionários)
Este é um dos indicadores mais importantes na gestão de pessoas. Ele mede a taxa em que os funcionários deixam a empresa. Uma alta taxa de turnover pode indicar problemas como insatisfação no trabalho, falta de oportunidades de crescimento ou salários abaixo do mercado.
2- Taxa de absenteísmo
Mede a frequência com que os funcionários se ausentam do trabalho. Altas taxas podem indicar problemas de saúde, desmotivação ou insatisfação com o ambiente de trabalho. É importante identificar as causas do absenteísmo para poder endereçá-las adequadamente.
3- Índice de satisfação dos funcionários
Geralmente medido através de pesquisas de satisfação, este indicador ajuda a entender o nível de contentamento dos empregados com relação a diversos aspectos da empresa, incluindo cultura, remuneração, condições de trabalho e liderança.
4- Índice de engajamento
Similar ao índice de satisfação, mas focado em medir o comprometimento e a motivação dos empregados para com a empresa e seus objetivos. Altos níveis de engajamento estão frequentemente correlacionados com melhor desempenho e produtividade.
5- Custo médio de treinamento por funcionário
Este indicador mede o investimento da empresa em treinamento e desenvolvimento por funcionário. Investir na formação dos colaboradores pode melhorar suas habilidades e aumentar sua satisfação e lealdade.
6- Índice de eficiência da equipe
Reflete a produtividade da equipe. Pode ser medido de diferentes maneiras, dependendo da natureza do trabalho, mas comumente se relaciona com a quantidade de trabalho produzido em um determinado período de tempo.
7- Retenção de talentos
Mede a capacidade da empresa de manter seus funcionários mais valiosos. A perda de talentos-chave pode ser um grande revés e pode indicar problemas subjacentes na gestão de pessoas.
8- Tempo médio de preenchimento de vagas
Este indicador mede quanto tempo leva para preencher uma vaga. Um longo tempo de preenchimento pode indicar problemas no processo de recrutamento ou falta de atratividade da empresa para os candidatos.
Gestão de pessoas e a identificação de problemas
É papel da gestão de pessoas identificar possíveis problemas como, por exemplo, os índices de absenteísmo ou a queda do desempenho de um profissional, que podem significar desmotivação, problemas particulares ou até problemas com seus superiores imediatos ou colegas de trabalho.
Para atingir esse nível de gestão, o melhor caminho é a automação dos processos e a adoção de soluções tecnológicas que facilitam o acompanhamento instantâneo dos indicadores de desempenho.
A tecnologia ajuda a identificar falhas no processo de gestão e até propõe ações corretivas que visam potencializar os resultados. No mercado, existem plataformas que são capazes de reunir todos os indicadores de desempenho das diversas equipes de uma empresa no mesmo ambiente, simplificando suas análises e a geração de relatórios.
Qual a diferença entre gestão de pessoas, Recursos Humanos e Departamento Pessoal?
Gestão de Pessoas, Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) são termos frequentemente usados no contexto organizacional e, embora estejam relacionados, referem-se a aspectos distintos da administração de colaboradores em uma empresa.
Confira mais sobre cada um:
1. Departamento Pessoal (DP):
· Foco principal: o Departamento Pessoal está principalmente focado nas questões burocráticas e administrativas relacionadas aos empregados de uma organização.
· Atividades típicas: processamento da folha de pagamento, registro de colaboradores, controle de ponto, administração de benefícios, férias, afastamentos, rescisões contratuais e cumprimento das obrigações trabalhistas e fiscais.
· Objetivo: garantir que todos os aspectos legais e contratuais relacionados aos empregados sejam adequadamente gerenciados e que a empresa esteja em conformidade com a legislação trabalhista.
2. Recursos Humanos (RH):
· Foco principal: O RH, por outro lado, tem uma abordagem mais ampla, concentrando-se no relacionamento entre a empresa e seus colaboradores, bem como no desenvolvimento e bem-estar desses colaboradores.
· Atividades típicas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, gestão de carreira, programas de retenção, gestão de conflitos, cultura organizacional e engajamento dos funcionários.
· Objetivo: atrair, desenvolver e reter talentos, garantindo que a empresa tenha a equipe certa para alcançar seus objetivos estratégicos, ao mesmo tempo em que mantém os colaboradores motivados e engajados.
3. Gestão de Pessoas:
· Foco principal: a Gestão de Pessoas é uma evolução do conceito de RH e enfatiza a ideia de que os colaboradores não são apenas “recursos”, mas indivíduos com aspirações, habilidades e potencial que podem ser desenvolvidos para benefício mútuo.
· Atividades típicas: desenvolvimento de liderança, coaching e mentoring, gestão por competências, planejamento de sucessão, gestão do conhecimento e iniciativas voltadas para o bem-estar e satisfação dos colaboradores.
· Objetivo: criar um ambiente onde os colaboradores se sintam valorizados, reconhecidos e empoderados para contribuir com seu máximo potencial, promovendo o crescimento e sucesso da organização.
Quais são os principais erros cometidos na gestão de pessoas?
A gestão de pessoas é uma área complexa e essencial para o sucesso de qualquer organização. No entanto, muitas empresas cometem erros que podem afetar negativamente o engajamento, a satisfação e a produtividade dos colaboradores. Aqui estão alguns para você se atentar:
1. Falta de comunicação clara
Não comunicar expectativas, mudanças organizacionais ou decisões importantes pode levar a mal-entendidos, desmotivação e desconfiança entre os colaboradores.
2. Não oferecer feedback
A falta de feedback regular, seja ele positivo ou construtivo, pode deixar os colaboradores no escuro sobre seu desempenho e áreas de melhoria.
3. Ignorar o desenvolvimento profissional
Não investir no desenvolvimento e treinamento dos colaboradores pode resultar em estagnação profissional e falta de preparo para enfrentar novos desafios.
4. Falta de reconhecimento
Não reconhecer e recompensar o bom desempenho e os esforços dos colaboradores pode diminuir a moral e o engajamento.
5. Não ouvir os colaboradores
Ignorar as opiniões, sugestões e preocupações dos colaboradores pode fazer com que se sintam desvalorizados e desconsiderados.
6. Gestão baseada no medo
Usar táticas intimidadoras ou punitivas para gerenciar os colaboradores pode criar um ambiente de trabalho tóxico e inibir a inovação e a colaboração.
7. Falta de consistência
Aplicar políticas e decisões de maneira inconsistente pode levar a percepções de favoritismo ou injustiça.
8. Ignorar a cultura organizacional
Não cultivar ou alinhar-se com a cultura organizacional pode resultar em conflitos, baixo engajamento e alta rotatividade.
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