VISÃO GERAL SOBRE COMPETÊNCIAS E SUA GESTÃO

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QUESTÕES SOBRE GESTÃO POR 
COMPETÊNCIAS 
 
 
1. (FCC/TRE-SP/Analista Judiciário Psicologia) 
Uma das primeiras etapas apresentadas como pilar 
da gestão por competência é o mapeamento de 
competências, no qual 
a) é essencial que seja independente dos atos normativos 
da instituição, tais como regimento interno, manual de 
cargos, entre outros, documentos. 
b) é desnecessário que possua uma relação direta com os 
valores das pessoas e do próprio órgão para que gere 
consequências efetivas em termos de resultados 
estratégicos para a organização. 
c)é fundamental que esteja desvinculado do 
planejamento estratégico organizacional e não deve 
estar alinhado à visão, à missão, aos valores da 
instituição, pois visa sobrepô-las. 
d) a análise documental deve ser o primeiro 
procedimento, ou seja, deve-se analisar todos 
os documentos que apresentem as normas e os objetivos 
da organização. 
e) torna-se inviável encontrar as lacunas (gap) de 
competências estratégicas à organização e ter subsídios 
efetivos para as ações e os programas de treinamento e 
desenvolvimento profissional. 
 
Comentário: 
Essa questão foi feita para ser difícil, mas ela é tão mal 
feita que é fácil. 
É mal feita porque as alternativas erradas (A, B, C, e E) 
apresentam erros absurdos - apontam que o mapeamento 
deve ser desconectado das necessidades da organização. 
É difícil porque a letra D é a única resposta viável, mas 
não necessariamente estaria certo, pois não há um 
modelo único que apresente uma sequencia de etapas. A 
banca simplesmente escolheu o de algum autor e adotou 
como referência. 
 
GABARITO: D. 
 
2. (FCC/TRE-PR/AJ Biblioteconomia) Na 
administração de recursos humanos, despontou nos 
últimos anos a gestão de pessoas por competências, 
na qual os profissionais são vistos como talentos a 
serem continuamente lapidados, de forma a 
desenvolverem as competências-chave tanto para o 
seu sucesso como indivíduo, quanto para o sucesso da 
organização. A gestão por competências enfatiza 
a) carreiras rígidas e especializadas, de pequeno 
horizonte e amarradas na estrutura de cargos. 
b) a ênfase em controles explícitos do trabalho. 
c) o foco na estrutura de cargos, com alto grau de 
diferenciação salarial entre eles. 
d) a redução de níveis hierárquicos e de chefias 
intermediárias. 
e) o uso de incentivos individuais. 
 
Comentário: 
Questão de natureza mais interpretativa sobre a gestão 
por competências. 
Para respondê-la, você teria que pensar sobre o assunto, 
dada a flexibilidade da gestão por competências e sua 
modernidade. 
Considerando as alternativas, o caminho era único: a 
gestão por competências, em termos de carreiras, 
enfatiza a dinamicidade dos cargos, a expansão da 
influência dos funcionários e o seu desenvolvimento. 
 
GABARITO: D. 
 
3. (FCC/ TRT24/ AJAA) Considere que determinada 
organização pretenda adotar o modelo de gestão por 
competências e tenha iniciado o referido processo 
com a seleção dos melhores profissionais disponíveis 
no mercado para ocuparem posições estratégicas. 
Com isso, objetiva a disseminação das competências 
individuais desses profissionais por toda a 
organização. A abordagem adotada 
a) corresponde ao denominado mapeamento de 
competências, por meio do qual a organização pode 
também melhor definir as atribuições de cada cargo. 
b) não se coaduna com o modelo de gestão por 
competências, cuja primeira etapa consiste em 
identificar as competências técnicas e comportamentais 
necessárias para cada uma das atividades. 
c) mostra-se equivocada, pois a gestão por competências 
não se aplica ao alto escalão das organizações, mas 
apenas aos cargos que requerem competências técnicas. 
d) encontra-se superada, eis que atualmente são 
adotados instrumentos mais modernos de seleção de 
competências, como o grupo focal. 
e) é pertinente, desde que adotada, na etapa seguinte, o 
mapeamento das lacunas existentes na organização entre 
as competências adquiridas na seleção e aquelas 
anteriormente disponíveis na organização. 
 
Comentário: 
O que está proposto no comando está errado, uma vez 
que a seleção de profissionais só pode ser feita com base 
nas competências necessárias que forem identificadas no 
mapeamento. 
Assim, percebe-se que a alternativa B é a única correta, 
uma vez que é preciso primeiro identificar as 
competências necessárias! 
 
GABARITO: B. 
 
4. (FCC/TRTll/AJA) Uma das etapas relevantes para 
implementação da gestão por competências consiste 
no mapeamento de competências. Entre o rol de 
instrumentos preconizados pela literatura para a 
realização desse mapeamento se inclui o grupo focal, 
utilizado 
a) como sucedâneo das entrevistas individuais, na forma 
de uma entrevista coletiva onde o entrevistador atua 
como moderador. 
b) para substituir a análise documental, tornando mais 
dinâmico o processo de identificação dos objetivos 
institucionais. 
c) como técnica de pesquisa, voltada à identificação das 
competências relevantes dentro de determinado 
contexto. 
d) para identificação das atribuições de cada cargo ou 
função, constituindo insumo fundamental para 
identificação das competências propriamente ditas. 
e) na forma de questionário, par segregar as 
competências técnicas, apartando-as 
das comportamentais e situacionais. 
 
Comentário: 
O grupo focal não é exatamente parte da gestão por 
competências. É, na verdade, uma técnica de pesquisa e 
discussão, que nem é assunto específico de gestão por 
competências, e nem é uma "entrevista coletiva". 
Em outras palavras, é um grupo de debate no qual um 
moderador lança os questionamentos e os tópicos a 
serem debatidos e deixa as pessoas debatendo com certa 
liberdade. Enquanto isso, observadores externos, fora da 
sala e por trás de um espelho, observam o 
comportamento das pessoas. 
Assim, pode ser utilizado como instrumento de pesquisa 
para mapeamento de competências, por isso entendo que 
tento a letra A quanto a letra C poderiam ser 
consideradas corretas, apesar da banca ter aceitado 
apenas a letra A. 
 
GABARITO considerado: A. 
 
5. (FCC/PGE-MT/ Analista - Psciólogo) A 
metodologia de entrevista por competências propõe 
identificar comportamentos observáveis e evidências 
voltadas ao 
a) futuro, para realizar um diagnóstico do desempenho. 
b) passado, para realizar um diagnóstico do 
desempenho. 
c) passado, para realizar um prognóstico do desempenho 
futuro. 
d) futuro, para realizar um prognóstico do desempenho. 
e) passado e ao futuro, para realizar um diagnóstico do 
desempenho. 
 
Comentário: 
O foco da entrevista por competências é identificar as 
competências já demonstradas pelo candidato no seu 
passado para que se possa projetar o seu desempenho 
futuro. 
 
GABARITO: C. 
 
6. (FCC/Prefeitura de Teresina-PI/ Técnico de nível 
superior - Administração) Uma das etapas relevante 
s da Gestão Estratégica de Pessoas por Competências 
consiste no mapeamento de competências, cujo 
escopo é 
a) buscar, dentro da instituição, os melhores talentos. 
b) identificar o perfil técnico e comportamental requer 
ido para cada cargo ou função. 
c) orientar a pesquisa de mercado para fixação de 
salários. 
d) definir as atribuições da cada cargo de acordo com as 
características de seu ocupante. 
e) estabelecer indicadores de desempenho e metas 
individuais. 
 
Comentário: 
O escopo do mapeamento de competências é o 
levantamento das competências necessárias e das 
competências atuais. 
A única alternativa que faz sentido é a letra B, que fala 
na identificação do perfil requerido para os cargos, ou 
seja, das competências necessárias. 
 
GABARITO: B 
 
7. (FCC/TRT3/AJAA) Sobre Gestão por 
Competências, considere: 
I. Pode ser analisada sob o prisma da "competência 
técnica" e da "competência interpessoal", onde 
somente a primeira assegura um 
desempenho adequadoe de 
qualidade, uma vez que pode ser desenvolvida por 
meio de treinamentos específicos. 
II. Conjunto de conhecimentos, habilidades e 
atitudes interdependentes e necessárias à consecução 
de determinado propósito. 
III. Passou a compreender a relevância dos seus 
estudos às organizações a partir do entendimento das 
transformações de natureza produtiva e social que 
afetaram as economias em desenvolvimento durante 
a década de 1990, com a intensificação do fenômeno 
da Globalização. 
IV. Em se tratando de estratégia, refere-se à 
habilidade de uma organização em sustentar uma 
coordenação de recursos e capacidades de forma a 
alcançar suas metas. 
 
Está correto o que consta APENAS em 
a) I e II. 
b) I e III. 
c) III e IV. 
d) II e IV. 
e) I e IV. 
 
Comentário: 
Questão que busca sua interpretação sobre o conteúdo. 
Vejamos cada item: 
I. Errado. De fato, falar em "competência técnica" e 
"competência interpessoal" é possível. Trata-se de mais 
uma, dentre tantas classificações possíveis para as 
competências. Ainda assim, é preciso ter em mente que 
as competências podem ser desenvolvidas de forma 
geral. Não é possível dizer, por exemplo, que 
competências interpessoais não podem ser 
desenvolvidas por treinamentos específicos. Com o o 
item afirma isso, está errado. 
II. Certo. O item define competências como os C-H-A 
necessários para se chegar a um objetivo. É o 
básico sobre o assunto. Est á certo! 
III. Errado. O conceito de competências foi criado na 
década de 1970, sendo parte relevante dos estudos da 
organização desde então. Ainda assim, é importante 
lembrar que o conceito e sua importância se aprofundam 
a partir das mudanças da década de 1990 com o 
surgimento da era da informação. 
IV. Certo. Bastante interpretativo. Podemos dizer que a 
gestão por competências é o uso dos C-H As para buscar 
atingir os objetivos e metas estratégicas da organização. 
 
GABARITO: D. 
 
8. (FCC/CNMP/Analista do CNMP - Gestão Pública) 
Quanto à gestão de pessoas por competências, 
considere: 
I. Uma pessoa, com base em sua competência e 
estimulada pelas necessidades da organização, 
ampliará seu espaço ocupacional. Portanto, 
necessariamente, ela mudará de cargo ou posição na 
empresa. 
II. A remuneração por competências é parte variável 
do total de remuneração recebi do pelos empregados. 
III. "Compreender as rotinas de trabalho" não 
descreve uma competência. 
IV. "Redigir parecer, observando normas do manual 
de redação da organização", descreve competência. 
 
Está correto o que consta APENAS em 
a) I, II e III. 
b) II e IV. 
c) II e III. 
d) I e IV. 
e) IV. 
 
Comentário: 
Questão com viés mais interpretativo. Vejamos cada um 
dos itens: 
I. Errado. "Ampliar o espaço ocupacional" é o mesmo 
que aumentar o nível de complexidade das atribuições e 
responsabilidades de um indivíduo no cargo. Assim, na 
gestão por competências as pessoas realmente são 
estimuladas a ampliar este espaço, nas condições 
propostas pelo item. Apesar disso, não há implicação de 
mudar de cargo ou posição na organização! As pessoas 
podem ampliar esse espaço mantendo-se no mesmo 
cargo! 
II. Errado. Remuneração por competências envolve uma 
visão geral sobre a remuneração, tanto m sua parcela 
fixa quanto variável. Apesar disso, é comum encontrar 
autores que somente mencionam a remuneração por 
competências como parcela variável. Foi essa a 
pegadinha do item. 
III. Errado. A frase proposta pelo item constitui uma 
competência. 
IV. Certo. A frase proposta pelo item constitui uma 
competência. 
 
GABARITO: E. 
 
9. (FCC/TC-GO/Analista de Controle Externo - 
Gestão de Pessoas) No modelo de Gestão por 
Competências há a etapa do mapeamento que orienta 
as ações organizacionais para captar e/ou 
desenvolver as competências identificadas como 
relevantes à organização. São exemplos de descrição 
correta de uma competência individual, EXCETO: 
a) Solucionar problemas matemáticos, sem utilizar 
calculadoras. 
b)Organizar processos, de acordo com o fluxograma 
definido pela empresa. 
c)Digitar textos, utilizando o aplicativo Word. 
d) Conhecer os produtos e serviços da organização. 
e) Redigir parecer, observando normas do manual de 
redação da organização. 
 
Comentário: 
Questão muito interpretativa. O que ela buscava é que 
você interpretasse, sobre os itens colocados, qual não 
está descrevendo uma competência individual. Note 
que, para subsidiar o conceito de competência, é preciso 
que ela seja clara e observável mediante uma ação ou 
resultado. Só assim é possível definir as competências 
existentes e as necessárias. 
Neste sentido, a única competência que é mais genérica 
e não apresenta um comportamento facilmente 
observável está na letra D. Veja que, não é possível dizer 
exatamente o que significa "conhecer os produtos e 
serviços". Se for medir isso numa prova, são milhares de 
possibilidades de cobrar o assunto, por isso não tem 
como verificar claramente a existência disso enquanto 
competência. Para que se tornasse competência clara, o 
item poderia ser transformado para algo como 
"apresentar os produtos e suas características aos 
clientes organização, conforme catalogo técnico", ou 
ainda "Fechar vendas com clientes apresentando os 
benefícios dos produtos e serviços oferecidos pela 
organização ao mercado, em linha com o 
posicionamento adotado no plano de vendas". Percebe 
como ganha mais especificidade?! 
 
GABARITO: D. 
 
10. (FCC/TCE-GO/Analista de Controle Externo - 
Gestão de Pessoas) Determinada empresa está 
implantando um novo modelo de gestão, onde a 
carreira e a remuneração dos funcionários será por 
competências. A empresa sabe que nesse modelo 
I. estão presentes conhecimentos aplicados nas 
situações com níveis de complexidade, habilidades do 
profissional e seus comportamentos, gerando 
resultados mensuráveis. 
II. o sistema estará estruturado em faixas amplas de 
salários (broadbands), se a estrutura organizacional 
estiver em transformação e adotar cargos amplos. 
III. o crescimento das pessoas na organização ocorre 
por tempo de casa. 
IV. o conceito de Espaço Ocupacional relaciona-se ao 
agrupamento de cargos, de complexidade semelhante 
dentro da estrutura organizacional, sob uma única 
denominação. 
 
Está correto o que consta APENAS em 
a) I, III e IV. 
b) I, II e IV. 
c) II e IV. 
d) I, II e III. 
e) I e IV. 
 
Comentário: 
Vejamos cada um dos itens: 
I. Certo. Numa visão baseada em competências, os 
conhecimentos, habilidades, etc., realmente serão 
utilizados para geração de resultados mensuráveis. 
II. Certo. O sistema de remuneração por competências 
realmente é baseado em faixas amplas de salários, tendo 
como base cargos com maior amplitude de atuação. A 
banca falou ainda em "se a organização estiver em 
transformação" como uma situação específica, o que não 
inviabiliza o item. 
III. Errado. O crescimento estará associado ao 
desenvolvimento das competências, inclusive à entrega 
de resultados, mas não ao tempo de casa. 
IV. Certo. É o 
mesmo que juntar vários cargos em um só, 
de modo a tornar o trabalho mais interessante. 
 
GABARITO: B. 
 
11. (FCC/TRT13/ Analista Judiciário - Psicologia) 
"Uma empresa pode ter gestão de competências sem 
ter gestão por competências, mas o inverso não é 
verdadeiro" (Bruno Rocha Fernandes, 2013). 
Com base nessa afirmação, a gestão por 
competências refere-se a 
a) atividade informal, que pode ser executada por 
qualquer gestor no exercício de seu trabalho, por meio 
da atribuição de desafios, leituras, conversas de 
coaching e feedback constante. 
b) empresas que definem e formalizam um conjunto de 
competências, que esperam de seus colaboradores e as 
utilizam sistematicamente como parâmetro para 
trabalhar suas pessoas. 
c) empresas que promovem ações de treinamento 
pontuais ou realizamoutras ações de desenvolvimento, 
com base nas solicitações de seus gestores e de seus 
colaboradores. 
d) um conjunto de ações que gestores e/ou empresas 
realizam com vistas ao desenvolvimento de 
competências de seus profissionais, quando não há 
competências formalizadas. 
e) planos de desenvolvimento individuais estabelecidos 
entre o gestor e seus colaboradores, com foco no 
aprimoramento de capacidades intelectuais, que 
permitam elevar resultados. 
 
Comentário: 
Questão mal feita e que merecia anulação. Ela começa 
com uma frase verdadeira e interessante sobre gestão por 
competências x gestão de competências. Apesar disso, 
não traz nenhuma alternativa que, de fato, afirme o que 
é gestão por competências, como solicitado do 
candidato. 
A banca afirma ainda que gestão por competências são 
"empresas"??? Não tem sentido algum! 
Trata-se de um conjunto de 
ações sistemáticas para gerir a organização com ba
se nas competências dos trabalhadores, buscando 
desenvolvê-las para concretização dos objetivos 
organizacionais. 
Assim, reforço que a questão deveria ter sido anulada. 
 
GABARITO considerado: B. 
 
12. (FCC/TRT2/Analista Judiciário - Área 
Administrativa) Ao implantar a gestão por 
competências, um dos grandes desafios é melhorar a 
ferramenta feedback, considerado por muitos 
autores, uma ferramenta poderosa. Para um gestor 
obter bom êxito em uma reunião de feedback, deve 
tomar cuidado para NÃO 
a) estimular que um comportamento adequado se repita, 
o chamado feedback positivo. 
b) manifestar disposição em ajudar e demonstrar 
confiança na capacidade de bom desempenho do 
avaliado. 
c) iniciar a reunião dando ênfase aos aspectos positivos 
do desempenho do avaliado. 
d) dar enfoque às críticas ao desempenho, não às 
características da personalidade do avaliado. 
e) encerrar o feedback destacando 
os aspectos negativos do desempenho 
do avaliado, com a finalidade de que ele não ocorra 
novamente. 
 
Comentário: 
Questão bastante interpretativa, que não cobra um 
conhecimento específico sobre nada da gestão de 
pessoas, apesar de mencionar a gestão por competências 
e o feedback (oferecimento de informações sobre o 
próprio desempenho - assunto mais específico da 
avaliação de desempenho). Nesta questão, o candidato 
deveria pensar no seguinte: o foco da gestão do 
desempenho e da gestão por competências é a 
construção de um desempenho positivo, e não criticar 
e diminuir o funcionário em função do desempenho 
negativo que ele tenha tido. 
Só com isso em mente, já seria possível eliminar 
facilmente as alternativas A, B e C, pois todas elas 
trazem comportamentos corretos e positivos, que podem 
ser tomados pelo avaliador. 
A alternativa D, por sua vez, fala em "criticar" o 
desempenho em si, e não a personalidade. Está certa 
também, pois esta crítica nada mais é do que uma 
avaliação do desempenho do funcionário, e não da sua 
personalidade. 
A alternativa E, esta sim, traz um comportamento a ser 
evitado: o foco nos aspectos negativos até o final da 
reunião. 
 
GABARITO: E. 
 
13. (FCC/TRTlS/Analista Judiciário - Área 
Administrativa) A gestão por competência s toma 
como referência a estratégia da organização e 
direciona as suas ações de recrutamento e seleção, 
treinamento, avaliação, remuneração e gestão de 
carreira s para atingir seus objetivos. Uma das etapas 
desse processo é o denominado mapeamento de 
competências que: 
a) é um processo de seleção e promoção pautado pela 
identificação de colaboradores dotados das 
competências requeridas pela organização. 
b) consiste na progressão funcional de acordo com 
processo de avaliação 360º, que leva em conta as 
competências pessoais e sua aderência às necessidades 
da organização. 
c) consiste no estabelecimento de um plano de carreira 
fundado na meritocracia. 
d) identifica a lacuna existente entre as competências já 
disponíveis na organização e aquelas necessárias para o 
alcance do desempenho esperado. 
e) corresponde a um programa de desenvolvimento 
organizacional e educação corporativa que objetiva a 
identificação e valorização das competências existentes 
na organização. 
 
Comentário: 
Questão bem objetiva sobre "gap" de competências. 
Como sabemos, trata-se da lacuna entre as competências 
necessárias e as existentes, conforme apresentado na 
letra D. 
 
GABARITO: D. 
 
14. (FCC/TRT15/Analista Judiciário - 
Contabilidade) Considere as afirmativas abaixo 
acerca da gestão por competências. 
I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para 
identificação das competências necessárias a uma 
organização e consiste em uma entrevista coletiva. 
II. A primeira etapa da gestão por competências 
corresponde à definição de missão, visão de futuro e 
objetivos estratégicos da organização. 
III. O mapeamento das competências corresponde ao 
critério de alocação dos colaboradores da 
organização na sua estrutura. 
 
Esta correto o que se afirma APENAS em 
a) III. 
b) II e III. 
c) I e III. 
d) I e II. ] 
e) I. 
 
Comentário: 
Questão ruim, que deveria ter sido anulada pela banca. 
Vamos resolvê- la na seguinte ordem: 
Item III. Errado. Não tem absolutamente nada a ver com 
mapeamento de competências, que é a identificação da 
lacuna de competências. Assim, já sabemos que as letras 
A, B e C não podem, em nenhuma hipótese, ser 
consideradas como certas. Sobraram as letras D e E. 
Com isso, já sabemos que o item I está "considerado 
certo". Falo isso porque "grupo focal" é uma técnica de 
pesquisa e discussão, que nem é assunto específico de 
gestão por competências, e nem é uma "entrevista 
coletiva". É, na verdade, um grupo de debate no qual um 
moderador lança os questionamentos e os tópicos a 
serem debatidos e deixa as pessoas debatendo com certa 
liberdade. Enquanto isso, observadores externos, fora da 
sala e por trás de um espelho, observam o 
comportamento das pessoas. 
A dúvida agora é se o item II está ou não correto. Mas 
está sim! A definição da estratégia é a primeira fase da 
estratégia. 
Assim, apesar da questão merecer ser anulada, você 
conseguiria resolvê-la e acertar o gabarito esperado pela 
banca. 
 
GABARITO considerado: D. 
 
15. (FCC/PGE-BA Analista de Procuradoria - Apoio 
Administrativo) Uma organização que deseja 
desenvolver uma visão inovadora e dinâmica da sua 
missão, valor iza em seus colaboradores, sobretudo, 
a competência interpessoal orientada para: 
a) aplicar novas tecnologias, ferramentas e 
equipamentos em seus processos. 
b) compreender os sistemas tecnológicos centrais para o 
desenvolvimento da organização. 
c) obter, organizar e interpretar as informações 
necessárias ao desenvolvimento das atividades da 
organização. 
d) planejar e alocar recursos humanos e tecnológicos 
adequados às metas de modernização da organização. 
e) trabalhar em equipe e compartilhar novos 
conhecimentos e habilidades. 
 
Comentário: 
Competência interpessoal é aquela ligada à capacidade 
de se relacionar com outras pessoas e trabalhar em 
equipe, como colocado na alternativa E. 
 
GABARITO: E. 
 
16. (FCC/TRE- CE/Analista-Psicologia) A gestão por 
competências é uma prática estratégica que tem 
como objetivo 
a) elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse 
gerado pela falta de habilidades para a função. 
b) promover o desenvolvimento das equipes de trabalho 
e a contribuição social da empresa. 
c) melhorar o desempenho global da organização por 
meio do incremento do desempenho individual dos 
funcionários. 
d) contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada 
membro da equipe de colaboradores. 
e) oferecer ferramentas para que os líderes possam 
gerenciar a equ ipe através de uma metodologia 
participativa. 
 
Comentário: 
Podemos pensar em gestão por competências como a 
prática organizacional de identificar, desenvolver e 
adquirir as competênciasnecessárias para que o 
desempenho global da organização possa ser melhorado. 
Como as competências estão, em grande parte, 
assentadas nas pessoas, é a partir das competências 
individuais que o desempenho individual é melhorado, 
gerando consequências nas competências e no 
desempenho organizacional. 
Assim, a resposta correta encontra-se na alternativa C, 
que enfoca o desempenho organizacional e individual. 
 
GABARITO: C. 
 
17. (FCC/ TRE-CE/Analista-Psicologia) A gestão por 
competências permite a implantação de processos 
que objetivam estimular e criar condições para o 
desenvolvimento das pessoas, principalmente pela 
possibilidade de definir o desenvolvimento pro 
fissional , como a capacidade 
a) para assumir atribuições e responsabilidades em 
níveis crescentes de complexidade. 
b) individual de gerenciar sua própria carreira de forma 
ascendente. 
c) de executar com excelência as atribuições do cargo. 
d) de aprendizagem, que possibilita uma formação 
acadêmica sólida e abrangente. 
e) de atingir objetivos estratégicos para a organização, 
elevando sempre e continuamente o nível de produção. 
 
Comentário: 
Sob a visão de gestão por competências, o 
desenvolvimento das pessoas é visto como um processo 
no qual as competências necessárias são identificadas e 
desenvolvidas em um processo de verificação do que 
será necessário para que os funcionários apresentem 
elevado desempenho durante a sua trajetória 
profissional. 
A identificação dessas competências leva ao seu 
desenvolvimento. O foco estará na carreira futura do 
funcionário, incluindo as atribuições e responsabilidades 
crescentes que ele deverá assumir. 
A ideia geral é que as competências indi viduais possam 
ser desenvolvidas de modo que as pessoas 
possam assumir responsabilidades cada vez maiores e 
atribuições com nível crescente de complexidade, 
aumentando as competências e o desempenho individual 
e organizacional. 
Assim, a resposta está na alternativa A. 
 
GABARITO: A. 
 
18. (FCC/TRE-CE/ Analista-Psicologia) As 
competências organizacionais classificadas como 
essenciais são aquelas 
a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a 
vantagem competitiva da empresa na manutenção de um 
clima de trabalho percebido pelos colaboradores como 
extremamente favorável. 
b) identificadas e definidas como as mais importantes 
para o sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos 
clientes. 
c) necessárias para manter a produção funcionando e são 
percebidas no ambiente interno 
d) que não estão vinculadas à atividade-fim da 
organização, mas que podem gerar valor agregado. 
e) que devem ser desenvolvidas pelos líderes da empresa 
para que os valores indicados pelo mercado como 
essenciais sejam praticados. 
 
Comentário: 
As competências essenciais são as que se mostram 
fundamentais para o negócio e sua diferenciação, sendo 
percebidas pelos clientes. É o que está na alternativa B. 
 
GABARITO: B. 
 
19. (FCC/BACEN/ Analista) Gestão por 
competências propõe-se a 
I. gerenciar o gap ou lacuna de competências 
eventualmente existente na organização, procurando 
eliminá-lo ou minimizá-lo. 
II. melhorar o desempenho pela criação de 
conhecimento gerador de inovação. 
III. constituir banco de talentos, visando à retenção, 
apoiado em mecanismos de mensuração e 
certificação de competências. 
IV. mapear e registrar o conhecimento crítico. 
 
É correto o que consta APENAS em 
a) I e II. 
b) I e III. 
c) II. 
d) III e IV. 
e) IV. 
 
Comentário: 
ITEM I. Correto. A gestão por competências de fato está 
relacionada à eliminação ou diminu ição ao máximo do 
gap de competências. 
ITEM II. Errado. O conhecimento não precisa ser 
gerador de inovação para a gestão por competências. 
Além disso, trata de identificar conhecimentos, 
habilidade e atitudes necessárias para um melhor 
desempenho futuro, de acordo com as necessidades 
organizacionais. 
ITEM III. Considerado certo. O foco da gestão por 
competências não é esse - de forma geral -, mas 
certamente a Banca identificou algum autor que disse 
exatamente isso, com essas palavras, e colocou aqui. 
Uma pena esta postura. Como não há uma referência 
clara sobre o assunto, é difícil identificar qual autor disse 
isso. Mas, de hoje em diante você fica atento que a 
Banca pode considerar que esse é um dos focos da gestão 
por competências. 
ITEM IV. Errado. Mapear e registrar o conhecimento 
não são focos da gestão por competências! Assim, os 
itens I e III estão corretos, conforme previsto pela 
alternativa B. 
 
GABARITO: B. 
 
20. (FCC/TRE-AP/Técnico-Psicologia) 
Tradicionalmente, competência é definida como um 
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes 
necessárias para que as pessoas desenvolvam seu 
trabalho. Atualmente, esse enfoque tem se mostrado 
pouco instrumental e discussões mais recentes 
consideram um quarto elemento, que se refere ao 
conceito de 
a) expectativa. 
b) entrega. 
c) motivação. 
d) personalidade. 
e) adequação. 
 
Comentário: 
A Banca quis que o candidato soubesse identificar qual 
o principal conteúdo das competências individuais além 
dos CHA: os resultados! 
Nesta questão, eles foram chamados de "entrega"! 
 
GABARITO: B.