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18. (FCC/TRE-CE/ Analista-Psicologia) As competências organizacionais classificadas como essenciais são aquelas

a) consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem competitiva da empresa na manutenção de um clima de trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente favorável.
b) identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes.
c) necessárias para manter a produção funcionando e são percebidas no ambiente interno.
d) que não estão vinculadas à atividade-fim da organização, mas que podem gerar valor agregado.
e) que devem ser desenvolvidas pelos líderes da empresa para que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam praticados.

ano passado

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VISÃO GERAL SOBRE COMPETÊNCIAS E SUA GESTÃO

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UVA

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Ed

ano passado

Para responder à pergunta sobre as competências organizacionais classificadas como essenciais, vamos analisar cada uma das alternativas: a) Consideradas fundamentais, pois estabelecem a vantagem competitiva da empresa na manutenção de um clima de trabalho percebido pelos colaboradores como extremamente favorável. - Embora o clima de trabalho seja importante, essa definição não abrange totalmente o conceito de competências essenciais. b) Identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes. - Esta alternativa fala sobre a importância das competências para o sucesso do negócio e a percepção dos clientes, o que se alinha bem com a definição de competências essenciais. c) Necessárias para manter a produção funcionando e são percebidas no ambiente interno. - Essa opção se refere mais a competências operacionais do que a competências essenciais. d) Que não estão vinculadas à atividade-fim da organização, mas que podem gerar valor agregado. - Essa definição não se encaixa bem no conceito de competências essenciais, que geralmente estão ligadas à atividade-fim. e) Que devem ser desenvolvidas pelos líderes da empresa para que os valores indicados pelo mercado como essenciais sejam praticados. - Embora o desenvolvimento por líderes seja importante, essa definição não aborda diretamente o que são competências essenciais. Após analisar as alternativas, a que melhor se encaixa na definição de competências organizacionais essenciais é: b) identificadas e definidas como as mais importantes para o sucesso do negócio e devem ser percebidas pelos clientes.

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Uma das primeiras etapas apresentadas como pilar da gestão por competência é o mapeamento de competências, no qual:

a) é essencial que seja independente dos atos normativos da instituição, tais como regimento interno, manual de cargos, entre outros, documentos.
b) é desnecessário que possua uma relação direta com os valores das pessoas e do próprio órgão para que gere consequências efetivas em termos de resultados estratégicos para a organização.
c) é fundamental que esteja desvinculado do planejamento estratégico organizacional e não deve estar alinhado à visão, à missão, aos valores da instituição, pois visa sobrepô-las.
d) a análise documental deve ser o primeiro procedimento, ou seja, deve-se analisar todos os documentos que apresentem as normas e os objetivos da organização.
e) torna-se inviável encontrar as lacunas (gap) de competências estratégicas à organização e ter subsídios efetivos para as ações e os programas de treinamento e desenvolvimento profissional.

Na administração de recursos humanos, despontou nos últimos anos a gestão de pessoas por competências, na qual os profissionais são vistos como talentos a serem continuamente lapidados, de forma a desenvolverem as competências-chave tanto para o seu sucesso como indivíduo, quanto para o sucesso da organização. A gestão por competências enfatiza:

a) carreiras rígidas e especializadas, de pequeno horizonte e amarradas na estrutura de cargos.
b) a ênfase em controles explícitos do trabalho.
c) o foco na estrutura de cargos, com alto grau de diferenciação salarial entre eles.
d) a redução de níveis hierárquicos e de chefias intermediárias.
e) o uso de incentivos individuais.

Considere que determinada organização pretenda adotar o modelo de gestão por competências e tenha iniciado o referido processo com a seleção dos melhores profissionais disponíveis no mercado para ocuparem posições estratégicas. Com isso, objetiva a disseminação das competências individuais desses profissionais por toda a organização. A abordagem adotada:

a) corresponde ao denominado mapeamento de competências, por meio do qual a organização pode também melhor definir as atribuições de cada cargo.
b) não se coaduna com o modelo de gestão por competências, cuja primeira etapa consiste em identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias para cada uma das atividades.
c) mostra-se equivocada, pois a gestão por competências não se aplica ao alto escalão das organizações, mas apenas aos cargos que requerem competências técnicas.
d) encontra-se superada, eis que atualmente são adotados instrumentos mais modernos de seleção de competências, como o grupo focal.
e) é pertinente, desde que adotada, na etapa seguinte, o mapeamento das lacunas existentes na organização entre as competências adquiridas na seleção e aquelas anteriormente disponíveis na organização.

Uma das etapas relevantes para implementação da gestão por competências consiste no mapeamento de competências. Entre o rol de instrumentos preconizados pela literatura para a realização desse mapeamento se inclui o grupo focal, utilizado

a) como sucedâneo das entrevistas individuais, na forma de uma entrevista coletiva onde o entrevistador atua como moderador.
b) para substituir a análise documental, tornando mais dinâmico o processo de identificação dos objetivos institucionais.
c) como técnica de pesquisa, voltada à identificação das competências relevantes dentro de determinado contexto.
d) para identificação das atribuições de cada cargo ou função, constituindo insumo fundamental para identificação das competências propriamente ditas.
e) na forma de questionário, para segregar as competências técnicas, apartando-as das comportamentais e situacionais.

A metodologia de entrevista por competências propõe identificar comportamentos observáveis e evidências voltadas ao:

a) futuro, para realizar um diagnóstico do desempenho.
b) passado, para realizar um diagnóstico do desempenho.
c) passado, para realizar um prognóstico do desempenho futuro.
d) futuro, para realizar um prognóstico do desempenho.
e) passado e ao futuro, para realizar um diagnóstico do desempenho.

Uma das etapas relevantes da Gestão Estratégica de Pessoas por Competências consiste no mapeamento de competências, cujo escopo é:

a) buscar, dentro da instituição, os melhores talentos.
b) identificar o perfil técnico e comportamental requerido para cada cargo ou função.
c) orientar a pesquisa de mercado para fixação de salários.
d) definir as atribuições da cada cargo de acordo com as características de seu ocupante.
e) estabelecer indicadores de desempenho e metas individuais.

Sobre Gestão por Competências, considere:

I. Pode ser analisada sob o prisma da 'competência técnica' e da 'competência interpessoal', onde somente a primeira assegura um desempenho adequado e de qualidade, uma vez que pode ser desenvolvida por meio de treinamentos específicos.
II. Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes e necessárias à consecução de determinado propósito.
III. Passou a compreender a relevância dos seus estudos às organizações a partir do entendimento das transformações de natureza produtiva e social que afetaram as economias em desenvolvimento durante a década de 1990, com a intensificação do fenômeno da Globalização.
IV. Em se tratando de estratégia, refere-se à habilidade de uma organização em sustentar uma coordenação de recursos e capacidades de forma a alcançar suas metas.

“Uma empresa pode ter gestão de competências sem ter gestão por competências, mas o inverso não é verdadeiro” (Bruno Rocha Fernandes, 2013). Com base nessa afirmação, a gestão por competências refere-se a

a) atividade informal, que pode ser executada por qualquer gestor no exercício de seu trabalho, por meio da atribuição de desafios, leituras, conversas de coaching e feedback constante.
b) empresas que definem e formalizam um conjunto de competências, que esperam de seus colaboradores e as utilizam sistematicamente como parâmetro para trabalhar suas pessoas.
c) empresas que promovem ações de treinamento pontuais ou realizam outras ações de desenvolvimento, com base nas solicitações de seus gestores e de seus colaboradores.
d) um conjunto de ações que gestores e/ou empresas realizam com vistas ao desenvolvimento de competências de seus profissionais, quando não há competências formalizadas.
e) planos de desenvolvimento individuais estabelecidos entre o gestor e seus colaboradores, com foco no aprimoramento de capacidades intelectuais, que permitam elevar resultados.

Ao implantar a gestão por competências, um dos grandes desafios é melhorar a ferramenta feedback, considerado por muitos autores, uma ferramenta poderosa. Para um gestor obter bom êxito em uma reunião de feedback, deve tomar cuidado para NÃO

a) estimular que um comportamento adequado se repita, o chamado feedback positivo.
b) manifestar disposição em ajudar e demonstrar confiança na capacidade de bom desempenho do avaliado.
c) iniciar a reunião dando ênfase aos aspectos positivos do desempenho do avaliado.
d) dar enfoque às críticas ao desempenho, não às características da personalidade do avaliado.
e) encerrar o feedback destacando os aspectos negativos do desempenho do avaliado, com a finalidade de que ele não ocorra novamente.

A gestão por competências toma como referência a estratégia da organização e direciona as suas ações de recrutamento e seleção, treinamento, avaliação, remuneração e gestão de carreiras para atingir seus objetivos. Uma das etapas desse processo é o denominado mapeamento de competências que:

a) é um processo de seleção e promoção pautado pela identificação de colaboradores dotados das competências requeridas pela organização.
b) consiste na progressão funcional de acordo com processo de avaliação 360°, que leva em conta as competências pessoais e sua aderência às necessidades da organização.
c) consiste no estabelecimento de um plano de carreira fundado na meritocracia.
d) identifica a lacuna existente entre as competências já disponíveis na organização e aquelas necessárias para o alcance do desempenho esperado.
e) corresponde a um programa de desenvolvimento organizacional e educação corporativa que objetiva a identificação e valorização das competências existentes na organização.

Considere as afirmativas abaixo acerca da gestão por competências. I. Grupo focal é um dos instrumentos utilizados para identificação das competências necessárias a uma organização e consiste em uma entrevista coletiva. II. A primeira etapa da gestão por competências corresponde à definição de missão, visão de futuro e objetivos estratégicos da organização. III. O mapeamento das competências corresponde ao critério de alocação dos colaboradores da organização na sua estrutura. Esta correto o que se afirma APENAS em

a) III.
b) II e III.
c) I e III.
d) I e II.
e) I.

Uma organização que deseja desenvolver uma visão inovadora e dinâmica da sua missão, valoriza em seus colaboradores, sobretudo, a competência interpessoal orientada para:

a) aplicar novas tecnologias, ferramentas e equipamentos em seus processos.
b) compreender os sistemas tecnológicos centrais para o desenvolvimento da organização.
c) obter, organizar e interpretar as informações necessárias ao desenvolvimento das atividades da organização.
d) planejar e alocar recursos humanos e tecnológicos adequados às metas de modernização da organização.
e) trabalhar em equipe e compartilhar novos conhecimentos e habilidades.

A gestão por competências é uma prática estratégica que tem como objetivo

a) elevar os indicadores de clima, diminuindo o estresse gerado pela falta de habilidades para a função.
b) promover o desenvolvimento das equipes de trabalho e a contribuição social da empresa.
c) melhorar o desempenho global da organização por meio do incremento do desempenho individual dos funcionários.
d) contribuir com o desenvolvimento pessoal de cada membro da equipe de colaboradores.
e) oferecer ferramentas para que os líderes possam gerenciar a equipe através de uma metodologia participativa.

A gestão por competências permite a implantação de processos que objetivam
estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas, principalmente pela
possibilidade de definir o desenvolvimento profissional, como a capacidade de:
A) Assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade.
B) Gerenciar, individualmente, sua própria carreira de forma ascendente.
C) Executar com excelência as atribuições do cargo.
D) Aprendizagem que possibilita uma formação acadêmica sólida e abrangente.
E) Atingir objetivos estratégicos para a organização, elevando sempre e continuamente o nível
de produção.

19. (FCC/BACEN/ Analista) Gestão por competências propõe-se a I. gerenciar o gap ou lacuna de competências eventualmente existente na organização, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. II. melhorar o desempenho pela criação de conhecimento gerador de inovação. III. constituir banco de talentos, visando à retenção, apoiado em mecanismos de mensuração e certificação de competências. IV. mapear e registrar o conhecimento crítico. É correto o que consta APENAS em

a) I e II.
b) I e III.
c) II.
d) III e IV.
e) IV.