Gestão Estratégica com Foco na Administração Pública

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Gestão Estratégica
com foco na
Administração Pública
Sumário 
Gestão Estratégica com Foco na Administração Pública.......................................1 
Unidade 1 - Estratégia sob a Visão de Michael Porter.......................................2 
Unidade 2 - Estratégia sob a Visão de Henri Mintzberg.................................. 11 
Unidade 3 - Motivação ............................................................................................ 18 
Unidade 4 - Estilos de Liderança .......................................................................... 27 
Unidade 5 - Organização Informal ....................................................................... 39 
Unidade 6 - Negociação Ganha x Ganha ............................................................ 49 
Unidade 7 - Inteligência Emocional ..................................................................... 59 
Unidade 8 - Inteligências Múltiplas ...................................................................... 72 
Unidade 9 - Comunicação Institucional .............................................................. 85 
Unidade 10 - Dinâmica de Grupo ......................................................................... 91 
 
 
1 
 
 
Gestão Estratégica com Foco na Administração Pública 
 
 
o Diferenciar as visões de estratégia de 
Michael Porter e de Henry Mintzberg; 
o Caracterizar as compreensões de 
inteligência (Emocional e Múltiplas); 
o Diferenciar os vários aspectos da 
motivação; 
o Identificar os vários aspectos da 
liderança; 
o Conceituar o modelo de negociação 
Ganha-Ganha e 
o Relacionar tipos de comunicação e 
dinâmicas de grupo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 
 
Unidade 1 - Estratégia sob a Visão de Michael Porter 
 
ESTRATÉGIA SOB A VISÃO DE MICHAEL PORTER 
 
 Michael Porter, consultor e professor da Harvard Business 
School, considerado uma autoridade mundial em estratégia 
competitiva, definiu os fundamentos da competição e da 
estratégia competitiva e é conhecido por estabelecer a ponte 
entre a teoria econômica da gestão e a sua prática, 
conseguindo transmitir a verdadeira essência da competição. 
 
 Porter inicia a sua análise ao nível de uma indústria singular, dissecando 
as fórmulas de negócio para empresas diversificadas. 
 
 A estrutura, a evolução e os meios pelos quais as empresas ganham e 
mantêm a sua vantagem competitiva são pontos fundamentais da 
competição, sendo que a diversificação deve interligar a competição nos 
negócios individuais. 
 
 A função do planejamento estratégico 
 
 O planejamento estratégico constitui uma das mais importantes funções 
administrativas, onde o gestor e sua equipe estabelecem os caminhos para a 
organização da empresa, a condução da liderança e o controle das atividades. 
 
 O objetivo do planejamento é fornecer aos gestores e suas equipes uma 
ferramenta de informações para a tomada de decisão, ajudando-os a atuar 
de forma a antecipar as mudanças que ocorrem no mercado. 
3 
 
 
 Michael Porter diz que uma empresa sem planejamento pode se 
transformar em uma folha seca, que se move ao capricho dos ventos da 
concorrência. De fato, o administrador que não exerce a sua função de 
planejador acaba por se concentrar no planejamento operacional, agindo 
como um bombeiro que vive apagando incêndios, sem enxergar a causa do 
fogo. 
 
 Mas como evitar a armadilha do imediatismo na administração? Como 
garantir um tempo, no corre-corre do dia-a-dia, para planejamento dentro 
da empresa? Como definir um planejamento realista diante das mudanças 
que ocorrem numa velocidade tão grande? 
 
 As respostas para essas perguntas não são simples e podemos afirmar 
que o crescimento das organizações está cheio de acidentes e eventos 
imprevisíveis. É inegável que as empresas que crescem e conseguem 
competir no mercado possuem algo mais do que sorte e o que determina seu 
sucesso é a capacidade de se adaptar às mudanças do ambiente, 
antecipando-se aos seus concorrentes. 
 
 Saber utilizar os instrumentos do planejamento de forma coerente, 
adaptando-os à realidade da empresa e às suas necessidades, pode ser uma 
excelente arma competitiva, mas é importante que os gestores conheçam os 
elementos do planejamento, suas funções, as mudanças que estão ocorrendo 
no contexto competitivo e as que influenciam na prática do planejamento, 
lançando alguns desafios para a gestão nas empresas. 
 
 Nesta unidade apresentaremos os elementos do ciclo de planejamento e 
os critérios para a sua definição e utilidade. 
 
4 
 
O diagnóstico estratégico 
 
 O diagnóstico estratégico é o primeiro passo do planejamento e é nessa 
etapa que a organização obterá as informações para guiá-la em seu 
direcionamento estratégico, devendo estar pronta para captar e atualizar o 
conhecimento do ambiente e de si própria, visando identificar e monitorar as 
variáveis competitivas que afetam sua performance. 
 
 É com base no diagnóstico estratégico que a empresa irá se antecipar às 
mudanças e preparar-se para agir em seus ambientes internos e externos. 
Utilizar os instrumentos do planejamento de forma coerente pode ser uma 
excelente arma competitiva. 
 
Análise externa: ambiente geral e o ambiente de negócio 
 
 Toda organização privada, governamental ou do chamado Terceiro Setor, 
é um sistema aberto em constante interação com o ambiente, que necessita 
de insumos (recursos humanos, recursos financeiros e materiais), que são 
convertidos em bens e serviços, colocados no mercado visando o atendimento 
de uma determinada necessidade. 
 
 Atender essas necessidades produz resultados que alimentam as 
organizações, ou seja, a relação com o meio externo é um fator-chave da 
própria existência das organizações, razão pela qual entender o ambiente e 
como ele se organiza torna-se essencial para a gestão das empresas. 
 
 Pode-se dividir o ambiente organizacional em dois grandes grupos: o 
macro-ambiente ou ambiente geral e o micro-ambiente ou indústria. 
5 
 
 
 O macro-ambiente é composto por variáveis gerais (inflação, índices de 
preços e taxa de desemprego) que influenciam, indiretamente, a empresa, 
agindo sobre o poder de compra dos clientes. Por exemplo, uma política 
governamental que incentive a abertura de mercado em um determinado 
setor irá provocar o aumento da concorrência, ampliando a competitividade 
nesse setor. 
 
 O ambiente geral pode ser um conjunto de aspectos estruturais capazes 
de influenciar as diferentes empresas que possuem produtos com os mesmos 
atributos e atuam em determinado país. A influência desses aspectos pode 
variar de indústria para indústria, como, quando ocorreu a crise energética 
no governo de F.H.C., que foi uma ameaça para muitas empresas do setor 
industrial (que tiveram que diminuir sua capacidade produtiva), mas uma 
grande oportunidade para as empresas produtoras de geradores. 
 
 Assim, apesar do ambiente geral se apresentar da mesma forma para 
todas as empresas, a maneira como suas variáveis vão impactar na gestão 
poderá sofrer mudanças de um setor para o outro. Para analisar o ambiente 
geral, é importante que o gestor levante informações sobre os seguintes 
aspectos: 
 
socioculturais: preferências, tendências populacionais, cultura, nível 
educacional, estilo de vida, distribuição etária e geográfica da população-alvo 
da empresa; 
legais: leis, impostos e taxas aplicáveis ao setor; 
políticos/governamentais: políticas governamentais de incentivo e/ou 
restrição, influências políticas e de demais grupos de interesse; 
econômicos: juros, câmbio, renda, nível de emprego, inflação e índices de 
preços; 
6 
 
tecnológicos: pesquisa e desenvolvimento de produtos na área, avanços 
tecnológicos e custos envolvidos. 
 
 
 Além de analisar o ambiente geral, é necessárionegociação é planejada 
anteriormente, ela segue um único caminho; quando não há um 
planejamento prévio, o resultado poderá ter dois desdobramentos. 
 
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Tipos 
Exemplos 
Lados 
envolvidos 
- Dia-a-dia/Gerenciais: tais negociações 
envolvem problemas internos e relações de 
trabalho entre grupos e funcionários. 
- Discussões sobre 
salários e condições de 
trabalho; 
- Definição de cargos e 
áreas de influência; 
- Aumento de produção 
por meio de horas extras. 
- Direção; 
- Subordinados; 
- Colegas; 
- Sindicato; 
- Assistentes 
jurídicos. 
- Comerciais: o que impulsiona este tipo de 
negociação, que se dá entre uma organização 
e uma parte externa, é em o geral lado 
financeiro. 
- Fechar um contrato de 
fornecimento; 
- Programar a entrega de 
produtos e serviços; 
- Chegar a um acordo 
sobre qualidade e preços. 
- Direção 
- Fornecedores 
- Clientes 
- Governo 
- Sindicatos 
- Assistentes 
jurídicos 
- Jurídicas: em geral, estas negociações são 
muito formais. Envolvem sérias disputas 
sobre precedentes. 
- Discussão sobre as leis 
locais e federais de 
planejamento urbano; 
- Relações com órgãos 
reguladores (como 
autoridades fiscais). 
- Governo Local 
- Governo 
Federal 
- Órgãos 
reguladores 
- Direção 
 
 
 
 
55 
 
Táticas de negociação 
 
 Um negociador que não costuma utilizar o ganha-ganha é facilmente 
identificado durante o processo de negociação. 
 
 Para que você não seja surpreendido (a), listaremos algumas manobras 
utilizadas por algumas pessoas durante relações de negócios: 
 
1- tendem a introduzir de forma inesperada novos temas. Concentre-se para 
não perder o ponto da negociação em que estava! 
 
2- fazem ataques pessoais. Rebata com bom humor, jamais com raiva. 
 
3- tentam lhe distrair. Resista! 
 
4- induzem a encerrar as negociações antes que você esteja satisfeito (a) 
com as condições oferecidas. Volte ao assunto desejado! 
 
 Acabamos de ver algumas táticas adotadas por alguns negociadores que 
não utilizam a negociação ganha-ganha. Se você está disposto (a) a manter 
uma negociação saudável por um longo período, pense nas negociações que 
tem feito e tire suas conclusões. 
 
 
 
56 
 
 Vamos analisar, juntos, algumas questões que foram detectadas durante 
esse processo e tentar segui-las. 
 
 Ao negociar, tente ver sob todas as óticas possíveis; 
 
 Em grande parte das negociações existe uma série de temores. 
Jamais indique ou coloque em pauta alguma fraqueza do outro 
negociador. Isso não seria ético e nem caracterizado como 
negociação ganha-ganha; 
 Formular adequadamente seus objetivos máximos e os mínimos, 
pois no caso de impasse você saberá quais objetivos foram 
atingidos e se compensará prosseguir a negociação; 
 
 Procure desenvolver um bom repertório de táticas de informação, 
tempo e poder. Repetir constantemente as mesmas táticas pode 
irritar o outro negociador; 
 
 No momento do fechamento de acordo, não fique retornando a 
pontos que já foram solucionados anteriormente. Se não há mais 
dúvidas entre os negociadores e se as partes estão satisfeitas, não 
há porque ficar desviando a celebração do acordo com assuntos já 
esgotados; 
 Tenha formas de avaliar e controlar o que foi acordado, pois a 
negociação não termina com o acordo firmado. 
 
 
 
 
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 A negociação é como pegar um táxi em uma cidade desenvolvida. Se o 
taxista quiser tirar vantagem, você até pode chegar ao seu destino. O 
problema é que o caminho que vai percorrer pode ser bastante longo e 
também dispendioso. 
 
 Que tal finalizarmos este módulo com alguns tipos de negociadores? 
Afinal, a sua vida será maravilhosa se todos os indivíduos com quem você 
lida forem calmos, honestos e moderados. Assim sendo, vamos conhecer 
mais um pouquinho sobre eles. Você conhece algum tipo assim? 
 
 Negociadores eu-ganho-você-perde: são pessoas que querem sempre 
sair por cima, mesmo que você saia arrasado (a) e acreditam que você 
está a mercê do dinheiro delas. Espero que você não conheça esse 
tipo. Caso conheça, é preciso convencê-las que o resultado ganha-
ganha é uma possibilidade mais agradável. 
 
 Tomadores de decisão indecisos: se já não é fácil conversar com 
alguém decidido, imaginemos um negociador indeciso. Será que não 
tem informação relevante ou está desconfiando de algo? Se necessário 
faça um esboço do processo. 
 
 Mentirosos: esse tipo é complicado. O que podemos falar é para você 
se prevenir. Quando o assunto é negociação a dica é: anote tudo. O 
que esse tipo mais gosta de fazer é negar o que foi dito no encontro 
anterior. Se você não estiver bem preparado, é capaz de ficar confuso, 
e o pior, acreditar nele. 
 
58 
 
 
 
 
Síntese 
→ 
Para que uma negociação seja satisfatória para as partes envolvidas, é 
necessário que seja feito um plano de ação, ou seja, preparar aquilo que se 
deseja conseguir. Porém, uma negociação não é um jogo, no qual um perde 
e o outro ganha, e quando há o empate, ambos saem insatisfeitos. Ao 
contrário, na negociação ganha-ganha o empate é o melhor resultado e 
principalmente se o relacionamento foi amigável e prazeroso. 
→ 
Contudo, ao contrário dos que muitos pensam, a negociação não termina 
como acordo finalizado ou, como conhecemos, com o aperto de mãos. Existe 
uma fase muito importante, a manutenção. A fim de saber se o resultado 
também agradou a outra parte e dar seguimento a futuras negociações. 
→ 
Vamos tirar aquela ideia da cabeça de que só é bom quando ganhamos. A 
negociação ganha-ganha existe para provar que o resultado positivo para os 
dois negociadores é a melhor saída. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Unidade 7 - Inteligência Emocional 
 
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 
 
 Todos conhecemos pessoas cheias de bom senso ou criatividade que se 
saíram de maneira medíocre em testes acadêmicos ou levam anos tentando 
passar em um concurso público. Essas pessoas são um constante lembrete 
de que é necessário mais do que cultura acadêmica para se ter sucesso. Com 
isso, ignoramos completamente as descobertas de que o QI está relacionado 
a apenas quatro por cento do sucesso no mundo real. Em outras palavras, 
noventa e seis por cento estão relacionados a outras formas de inteligência, 
e é justamente a mais significativa que vamos abordar agora. 
 
 O que é, então, inteligência emocional? Inteligência emocional é 
simplesmente o uso racional das emoções, ou seja, é trabalhar as emoções 
a seu favor, para que seus resultados sejam aperfeiçoados à medida que 
consegue ditar o comportamento e raciocínio. 
 
 O foco do nosso estudo será dado à inteligência emocional no trabalho, 
por entendermos que é uma área de grande relevância. Com esse estudo 
você estará apto (a) a apurar as técnicas da inteligência emocional não 
apenas no trabalho, mas também fora dele. 
 
O intrapessoal e o interpessoal 
 
 A inteligência emocional no trabalho divide-se em duas partes: o uso 
intrapessoal e o interpessoal. 
Intrapessoal 
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 Primeiramente, vamos falar sobre como expandir a sua inteligência 
emocional, ou seja, a intrapessoal. Para isso é fundamental a compreensão 
de duas etapas: 
 
a) como aplicar a autoconsciência 
 A autoconsciência é a percepção que você deve possuir com relação às 
suas reações. Tendo consciência, por exemplo, de que o seu tom de voz está 
ficando cada vez mais alto com seu colega de trabalho por ele ter feito um 
serviço errado. Existem outros meios construtivos de indicar o erro de 
alguém. A ajuda é um deles. Porém, esse não é o nosso foco. Voltemos à 
autoconsciência. 
 
 A primeira atitude a ser tomada é recorrer à “caixinha” de informações 
sobre si mesmo que, com certeza, está ao seu alcance. Algumas informações 
valiosas são sentimentos, sensações, avaliações, ações e intenções. Como 
esses sentimentos irão lhe ajudar? Simples,eles irão lhe ajudar a 
compreender como reagir, agir, comunicar e operar em diversas situações, 
fazendo com que você se torne ainda mais eficiente em seu ambiente de 
trabalho. Observamos que, ao desenvolver sua capacidade de comunicação 
e sua destreza interpessoal, suas habilidades como mentor emocional podem 
ser maximizadas. A autoconsciência está no cerne de cada uma das aptidões 
citadas anteriormente, devido ao fato de a inteligência emocional somente se 
iniciar quando a informação pode ser percebida. Um bom exemplo para esse 
fato é o controle da raiva. Para controlar a raiva, você tem de ter consciência 
daquilo que a provoca e de como o afeta. 
 
 Vejamos um exemplo claro, pelo qual todos já passamos. Você está 
discutindo com uma pessoa, porém essa discussão está pegando um caminho 
que lhe leva à raiva, e você ainda não tem essa consciência, pois está 
dominado(a) pelas emoções. O ‘bate-boca’ continua, só que regado por 
agressões verbais. Onde isso irá parar? Vamos parar por aqui e refletir nas 
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inúmeras discussões e brigas que já tivemos ao longo desses anos. Foram 
poucas as que agregaram algo construtivo na sua vida, sim? Você tem o 
costume de não prosseguir uma suposta discussão com a finalidade de evitar 
desgastes futuros? Se a resposta foi sim, estamos no caminho certo. Porém, 
se respondeu não, vamos pensar no que essas brigas podem nos ser úteis. 
Provavelmente só lhe trarão malefícios. Depois conversaremos sobre isso. 
 
 Para navegar com eficiência no seu mundo de trabalho, saber o rumo 
certo e como permanecer nele, você necessita de um giroscópio. Pense na 
sua autoconsciência como sendo um giroscópio que lhe manterá centrado (a) 
e o (a) alertará sempre que você se desviar do curso. 
 
 Vamos, agora, exercitar sua consciência sensorial, pois, ao prestar 
atenção em seus sentidos, você será capaz de examinar, esclarecer e alterar 
suas avaliações. Seus sentidos – visão, audição, olfato, tato e paladar – são 
as fontes de todas as suas avaliações sobre o mundo, e é através delas que 
você recebe informações sobre si mesmo (a), sobre outras pessoas e 
diferentes situações. 
 
 Daremos início a um passeio pela rua, você e um colega de trabalho, 
numa rua movimentada, com comércios e prédios nas proximidades. 
 
 Respire fundo e tente identificar o maior número possível de odores 
(alguns quase imperceptíveis na correria do dia-a-dia). Sinta o aroma 
perfumado do sabão que sai da lavanderia ou o cheiro da comida que vem de 
um restaurante. Preste atenção em todos os sons, um avião distante, um 
neném chorando do outro lado da rua, etc. Observe as sensações do seu 
corpo: o tecido da sua blusa é macio, confortável ou áspero e incômodo? O 
sapato está apertado? O salto é muito alto que chega a incomodar? 
 
62 
 
 Sua consciência sensorial será aguçada com a prática desse exercício, o 
que facilitará a distinção entre as informações sensoriais e avaliações. Assim, 
no fim do passeio você fará uma avaliação correta do ocorrido. Por exemplo, 
o passeio não foi agradável porque o sapato estava apertado, a blusa estava 
“pinicando” e o barulho era insuportável. Ao invés de concluir erroneamente 
que seu colega de trabalho é uma péssima companhia. 
 
 Vejamos outro exercício. Este possui um valor muito grande: reviva 
mentalmente uma situação aflitiva. Normalmente relutamos em relembrar 
certas emoções que nos perturbaram, mas, na maioria dos casos, é através 
delas que aprendemos mais. 
 
 Por exemplo, uma crítica severa e bem fundada de seu chefe com relação 
à sua baixa produtividade no trabalho, tendo ele ainda lhe dito que os 
resultados de seus colegas eram infinitamente superiores ao seu. Vamos 
fazer uma análise breve: você tem tendência a exagerar as consequências 
negativas? Sente vergonha com facilidade, mesmo sem motivo? Vamos 
trabalhar isso mais adiante. 
 
 Até agora vimos que a autoconsciência requer prática, você aprende a 
“sair do seu corpo” e observar-se em ação. Agora irá aprender como controlar 
suas emoções. 
 
b) como controlar suas emoções 
 
 Ter o controle das emoções é bastante diferente de sufocá-las. Significa 
compreendê-las e usar essa compreensão para modificar as situações em 
benefício próprio. 
63 
 
 Creio que esse ponto você entenda um pouco. Imaginemos que seu chefe 
lhe fez uma crítica ainda mais severa que a descrita anteriormente. A situação 
é a seguinte: ele lhe chama em sua sala e mostra um projeto um pouco 
complexo e insinua que você o faça o mais rápido possível. Você não teve 
tempo de esboçar nenhuma reação, quando é surpreendido com críticas a 
respeito de sua capacidade de realizar um projeto desse nível. Entre algumas 
frases, você ouviu: “É tão incapaz que nem sei como conseguiu esse 
emprego”. Pronto, seu sangue ferve e a vontade que tem é de dar uma 
resposta à altura e certamente esse ato resultaria em uma severa 
repreensão. 
 Eis a maneira emocionalmente inteligente de lidar com essa situação. 
Primeiro você precisa ter a consciência de que está sentindo raiva, depois 
atentar para os seus pensamentos. Os pensamentos que vêm de imediato 
talvez não sejam os mais indicados: “Vou matar esse homem”, dentre outros 
pensamentos um pouco piores. Mas um pouco depois, você consegue 
desenvolver um diálogo interno construtivo: “Não vou deixar que ele perceba 
que estou com raiva, afinal, ele deve estar cheio de problemas em sua vida 
pessoal”. Nesse momento, olhe para suas atitudes e repare como está o seu 
semblante; caso esteja notória a sua raiva, que tal um copo d’água em um 
lugar longe da sala do seu chefe? 
 Os componentes do sistema emocional são aqueles que dirigem suas 
reações emocionais e não os atos de outrem. Como o exemplo citado acima, 
foram seus pensamentos sobre seu chefe, seu coração tomado pela 
indignação que fizeram com que você sentisse raiva. Se você compreender 
isso, tudo ficará mais fácil e perceberá que o poder de controlar a sua raiva 
pertence exclusivamente a você. São eles: 
 
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 Os pensamentos devem ser preferencialmente instrutivos. Esses 
pensamentos tranquilizam e sugerem o curso a ser seguido. Seguem 
alguns: “estou perfeitamente preparado (a)”; “vou escutar cuidadosamente 
o que ele tem a dizer”; “não vou interrompê-lo”; “vou tentar aprender com 
meu chefe como posso melhorar”. Se você conseguir pensar assim, já será 
meio caminho andado. 
 
 O importante não é conhecer cada uma das emoções que resultam em 
alterações fisiológicas, e sim reconhecer como ocorreu uma alteração no seu 
nível de excitação. 
 
 A explicação para a ocorrência das alterações é que os seres humanos são 
programados para lutar ou fugir para conseguir lidar com situações de tensão. 
Isso era associado à sobrevivência: você está a procura de alimento na selva, 
desarmado, e se depara com um leão, o que você faz? Espero que fuja! Em 
seguida, encontra um membro de uma tribo inimiga à sua, ele também está 
desarmado, porém lhe chama para combate. O que acontecerá em ambos os 
casos? “Seu ritmo cardíaco acelera para que mais sangue flua para o cérebro, 
órgãos, músculos e outras partes do seu corpo, de modo que, recebendo mais 
nutrientes, eles possam reagir melhor, esteja fugindo ou lutando. O ritmo da 
sua respiração aumenta para que mais oxigênio seja levado para todas as 
partes do corpo, porque suas células precisam de oxigênio para funcionar” 
(Weissinger, 1997, p. 57). Na verdade, é uma parte do seu cérebro chamada 
hipotálamo que recebeu a informação de “perigo” e comandou a liberação 
de adrenalina para que os movimentos do corpo tenham o dínamo 
necessário para fugir ou enfrentar o perigo. 
 
 Como podemos observar, a reação lutar-fugir é extremamente útil para 
as situações de vida ou morte em que você precisa dessa infusão de sangue 
e oxigênio. Porém, acredita-se que não seja esse tipo desituação que você 
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enfrenta no seu ambiente de trabalho; no máximo atos de excitação. Se for 
esse o problema, a solução é fácil. Tente relaxar! Vamos dar algumas dicas 
de como desenvolver uma reação condicionada de relaxamento: 
 
 Escolha um local apropriado; tranquilo e com luminosidade adequada. 
Caso não disponha de um lugar com essas características no seu trabalho, 
faça em casa. Encontre uma posição e roupas confortáveis. Sinta suas costas, 
pernas, cabeça. Alguma dor? Bem, perguntamos isso porque as dores 
atrapalham na concentração, e a meta é reduzir toda a tensão muscular. 
Adote uma atitude passiva. A passividade tende a ser considerada como o 
componente mais importante desse exercício. Tente ignorar as distrações. 
Você já tem algum tipo de exercício mental que o tranquilize? Se sim, pense 
nele. Caso não tenha, que tal pensar em uma praia deserta, campo verde, 
em uma bela cachoeira, ou até uma música tranquila? Bem, pense naquilo 
que achar mais agradável. Isso vai ajudá-lo (a) a mudar a direção da sua 
mente. Pratique esse exercício mental todos os dias por 20 minutos e você 
verá os resultados. 
 
 Uma vez que conseguiu atingir esse condicionamento, você conseguirá 
contornar qualquer mudança na sua excitação. 
 
 Vamos, agora, aprender a reconhecer as nossas atitudes. 
 
 Alguns comportamentos tendem a ser associados a emoções específicas. 
O que você faz quando recebe uma ótima notícia? E quando está desanimado 
(a)? Quando você está nervoso (a), os que estão à sua volta percebem? 
 
 Com isso, podemos observar que as alterações fisiológicas perturbam a 
emoção quando você permite que fiquem descontroladas. O objetivo não é 
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lhe transformar em um robô, um ser sem reação, e sim em uma pessoa 
centrada e equilibrada que não se deixa ser dominada pelas emoções. 
 
 Normalmente, as pessoas que demonstram muito suas emoções levam a 
fama de desequilibradas, pessoas fracas, descontroladas, dentre outras 
inúmeras denominações. E você não deseja fazer parte dessa lista, não é? 
 
 A partir de hoje, você irá observar suas reações ao receber notícias 
inesperadas, sejam boas ou ruins. E no final de duas semanas, terá uma boa 
noção de suas reações e como usá-las em seu benefício. É fácil, vamos lá! 
 
 Ao receber uma notícia boa ou ruim em seu trabalho, respire 
profundamente, desenvolva um diálogo interno construtivo - você é seu (sua) 
melhor amigo (a) - e agradeça de forma sutil, se for boa, e comente, de forma 
também sutil, se for ruim - nada de exageros! Seus colegas, provavelmente, 
não têm relação com seus problemas pessoais da mesma forma que você 
tem. 
 
 Apesar de o foco estar nas reações negativas, as reações positivas 
também necessitam de controle, tais como a alegria, o contentamento, a 
euforia e a confiança. Vamos a um exemplo hipotético: seu chefe lhe chamou 
a sua sala para lhe dar a notícia de que foi promovido e terá uma gratificação 
salarial. Você não se contém de tanta alegria e foi dar a notícia a seus colegas 
de sala. Só que você não sabe de um detalhe, um de seus colegas aspirava 
com grande expectativa por essa gratificação. Nada agradável, não? 
 
 Nesse caso, contenha sua euforia e aguarde que seu chefe passe a notícia, 
ou então conte a seus familiares. Eles compartilharão dessa alegria com você 
até que possa celebrar a notícia com todos os seus colegas de trabalho. 
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 Até agora você aprendeu sobre os três componentes do seu sistema 
emocional – seus pensamentos, suas alterações fisiológicas e seu 
comportamento. E vimos também a importância de mantê-los sob controle 
caso queira controlar suas emoções de maneira eficaz. Ou seja, o uso 
intrapessoal de sua inteligência emocional foi minuciosamente analisado. 
 Veremos, então, como usar sua inteligência emocional nas relações com 
as outras pessoas. 
 
O uso interpessoal 
 
 Esse tipo de inteligência é tão importante quanto a intrapessoal, pois sua 
vida é cercada de pessoas e negociações. E para que esses relacionamentos 
e interações sejam bem-sucedidos e beneficiem todos os envolvidos, inclusive 
você, a inteligência emocional deve estar presente. 
 
 Vamos agora aplicar, nas relações interpessoais, aquilo que aprendemos 
sobre suas reações e comportamentos. 
 
A maneira correta de se comunicar 
 
 Todos sabemos que a base de qualquer relacionamento é a comunicação. 
Quantas vezes ouvimos alguém dizer que tudo se resolve com uma boa 
conversa? Tudo mesmo, porém a comunicação deve ser eficaz e produtiva. 
 
 O elemento fundamental na condução correta e eficaz dessas técnicas 
citadas é a sensibilidade. Aquela sensibilidade que você usou para sentir o 
cheiro das coisas, ouvir barulhos não percebidos no dia-a-dia, identificar suas 
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intenções e atitudes será a mesma utilizada para orientar sua consciência 
para o exterior, em direção a outras pessoas. Vale lembrar como a 
sensibilidade é um fato relevante para a sua inteligência emocional. 
 
Desenvolvendo a destreza interpessoal 
 
 Você já ouviu alguém ser rotulado de diplomático? Se esse alguém é você, 
o caminho é esse. Agora, se o diplomático é alguém que trabalha com você, 
comece a prestar mais atenção nas atitudes dele. Uma pessoa diplomática é 
diferente de um bajulador, vulgarmente chamado de puxa-saco. 
 
 O bom relacionamento é fundamental no ambiente profissional, pois 
reflete na maior parte do que foi produzido durante o dia. Já vimos sobre isso 
na aula referente à motivação. 
 
 Imaginemos um funcionário extremamente inteligente e esforçado, sem 
a destreza interpessoal no setor de atendimento ao cliente. Você acha que 
ele irá permanecer nesse setor por muito tempo? Creio que não. Ao menos 
que ele aprenda algo com este capítulo e consiga mudar seu comportamento. 
 
 A boa notícia é que você não precisa ser nenhum especialista na área para 
analisar um relacionamento. O requisito para essa análise ser feita é a sua 
consciência dos sentimentos, estados de espírito e necessidades da outra 
pessoa, bem como sua avaliação de diferentes situações. Existem alguns 
passos a serem seguidos. Que tal falarmos um pouquinho sobre cada um 
deles? 
 
 Primeiro, os limites de um relacionamento raramente são mencionados e 
com isso você só ficará sabendo quando transgredi-los. Porém, cada um de 
69 
 
nós conhece o bom senso e nessas horas é importantíssimo usá-lo. Por 
exemplo, é sabido que as desculpas pessoais para faltar ao trabalho não são 
bem vistas nos relacionamentos profissionais. Sendo assim, a programação 
prévia é válida nesses casos, ou seja, programe suas atividades para que elas 
não interfiram no seu trabalho. 
 
 Alguma pessoa no seu ambiente profissional já lhe perguntou se você 
estava de mau humor? Se a resposta foi positiva, é necessário entender sobre 
os limites do relacionamento. O motivo do seu mau humor é extrínseco ao 
trabalho? Sim? Bem, infelizmente as pessoas não se preocupam com isso. 
Agora, se o motivo estiver relacionado ao trabalho, tente conversar com 
alguém e busque uma solução plausível. 
 
 Vejamos agora, como levar em conta as expectativas do relacionamento. 
Quantas vezes você já esperou mais do que seria razoável de um 
relacionamento? 
 
 Todos temos esse tipo de comportamento. Às vezes, de forma 
inconsciente, você deseja que seu chefe lhe explique de maneira clara o 
trabalho a ser feito, que sua secretária consiga ler sua mente e captar, quem 
sabe, a sua linguagem subliminar. Quando suas expectativas ultrapassam 
aquilo que você quer que uma pessoa faça, você tende a ficar decepcionado 
(a) e, muitas vezes, frustrado (a). 
 
 Para evitarmos que isso se torne comum em nossas vidas, devemos 
examinar nossas expectativas com base na realidade e, além disso, observar 
experiências ocorridas anteriormente. 
 
70Algumas vezes é útil conversar com as pessoas, pois raramente 
conseguimos os objetivos na íntegra em um relacionamento, e com isso 
talvez obtenhamos mais informação a respeito do que desejamos saber. 
 
 Que tal agora tentar conhecer a percepção que uma pessoa tem de você? 
Da mesma forma que você tem opiniões e conceitos formados sobre as outras 
pessoas, elas também têm suas percepções a seu respeito. 
 
 Vamos a um exemplo. Se você é percebido como competente e 
inteligente, as pessoas de seu convívio profissional e social irão aceitar e 
reagir favoravelmente ao que falar, porém, se é percebido de maneira oposta, 
é provável que suas ideias sejam questionadas. 
 
 Ao analisarmos essa situação, podemos concluir que a única forma de ter 
certeza das percepções e expectativas que as pessoas têm de você é, 
simplesmente, analisar as reações que elas transmitem. 
 
 Que tal, além de percebermos as suas reações, analisarmos determinados 
diálogos? Um meio eficaz de entender um relacionamento é analisar os 
diálogos como se você fosse um observador imparcial. É uma tarefa que exige 
sabedoria, pois você terá que se abstrair de suas opiniões. 
 
 Aquilo que é programado tem um resultado mais satisfatório do que o não 
programado. Então, vamos aprender a determinar o resultado esperado de 
cada relacionamento, pois, fazendo isso, você estará em posição muito 
melhor para averiguar se está ou não no rumo certo, e, caso contrário, 
descobrir como mudar de curso. 
 
 
71 
 
 
Síntese 
→ 
Vimos nesta unidade a importância de se autoconhecer e conhecer os outros também. 
Assim, você consegue estabelecer um vínculo nos relacionamentos e vale lembrar que 
é mediante comunicação que esse vínculo se estabelece. 
→ 
Não temos como afirmar qual das duas inteligências é a mais importante para o 
desenvolvimento do homem, pois, as duas se completam e formam o que, Daniel 
Goleman, professor de Harvard, considerado a autoridade máxima nesse tema, 
chama de QE - quociente emocional. 
→ 
A partir do momento que você tem o controle de suas emoções e se conhece muito 
bem ao ponto de saber qual tipo de reação teria em uma determinada situação, ou 
seja, a sua inteligência intrapessoal, fica fácil você também desenvolver a sua 
inteligência interpessoal e reagir com as pessoas da maneira que mais lhe agradar. 
→ 
Acredito que tudo se tornará mais fácil e seus momentos de euforia em situações não 
propícias diminuirão consideravelmente. Você irá pensar dez vezes antes de entrar 
naquelas discussões que não levam ninguém a lugar nenhum. 
→ Em suma, vale a pena desenvolver essas inteligências. A dica foi dada. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
72 
 
Unidade 8 - Inteligências Múltiplas 
 
INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS 
 
 Antes de iniciarmos este capítulo, você terá que esquecer o que escutou 
falar sobre o conceito de inteligência como uma propriedade única da mente 
humana, ou então sobre aquele instrumento conhecido como teste de 
inteligência que pretende medir a inteligência de modo definitivo. Já 
esqueceu? Então podemos iniciar. 
 
 Inteligência é a capacidade de resolver problemas ou de criar produtos 
que sejam valorizados dentro de um ou mais cenários culturais. 
 
 O quociente de inteligência (QI), medido por perguntas relacionadas a 
habilidades aritméticas, vocabulário e outras capacidades, pode parecer 
exercer um considerável efeito sobre o futuro das pessoas. O resultado de 
um teste de inteligência pode até prever a habilidade do indivíduo com 
relação às matérias escolares que terá maior facilidade, embora preveja 
pouco sobre o sucesso na vida posterior. 
 
 Vamos voltar ao passado. Como você se comportava em sala de aula? Era 
uma criança inquieta? Foi um adolescente rebelde que não gostava de 
estudar? Pois bem, em uma escala de 0 a 10, quanto você mudou? Todos 
mudamos, nem que seja um pouco. Quantos de nós conhecemos 
adolescentes que não suportaram ter de estudar por mais de duas horas 
consecutivas e hoje são pessoas admiráveis no que fazem? 
 
 A inteligência humana não é medida em sua totalidade por testes, nem 
pela Ciência. Não existe uma única mensuração, que seja irrefutável e 
73 
 
universalmente aceita sobre inteligências humanas. O que teremos aqui é um 
nível de análise (podemos dizer, neurofisiológica), pois se falássemos a 
respeito de alguma teoria decisiva sobre o alcance da inteligência humana, 
jamais terminaríamos esse estudo. 
 
 Você deve estar se questionando, qual a finalidade dessa unidade? Bem, 
há necessidade de uma melhor classificação de todas as competências 
intelectuais da que possuímos agora, e com certeza você irá se identificar 
muito com algumas delas. 
 
Inteligência Linguística 
 
 Você tem sensibilidade quando o assunto é palavras? Mas o que é essa 
sensibilidade? É com relação ao significado das palavras, por meio das quais 
o indivíduo aprecia as sutis nuances de definição entre derramar tinta 
“intencionalmente”, “deliberadamente” e “propositadamente”. Uma 
sensibilidade às diferentes funções da linguagem – seu potencial para 
entusiasmar, convencer, estimular, transmitir informações ou simplesmente 
agradar. 
 
 Calma! Não estamos querendo que você seja um (a) poeta (isa) – nem 
mesmo um (a) amador (a) – e ainda assim podemos afirmar que você possui 
essas sensibilidades em graus significativos. Mas se você é um (a) poeta 
(isa), parabéns, a sua inteligência linguística é um tanto apurada. 
 
 Existem inúmeros exercícios para que você possa treinar a sua 
inteligência linguística: telefone sem fio, palavras cruzadas, forca, dentre 
outros. 
 
74 
 
 
 
“A competência lingüística é, de fato, a inteligência – a competência intelectual 
– que parece mais ampla e mais democraticamente compartilhada na espécie 
humana” (Gardner, p. 61). 
 
 
 
Aspecto retórico da linguagem 
Capacidade de usar a linguagem para convencer outros 
indivíduos a respeito de um curso de ação. Ex.: líderes 
partidários, especialistas em Direito, uma criança 
desejando um pedaço de torta, vendedores... 
Potencialmnemônico da 
linguagem 
Capacidade de usar esta ferramenta para ajudar a lembrar 
de informações racionais, que vão de listas de atividades a 
regras de um jogo, além de fatos do passado. 
Papel na explicação 
Grande parte do ensino e da aprendizagem ocorre através 
da linguagem e agora, cada vez mais, através da palavra 
em sua forma escrita. 
Potencial da linguagem para 
explicar suas próprias atividades 
Capacidade de usar a linguagem para refletir sobre a 
linguagem, de engajar-se em análise “metalinguística”. 
 
 Com relação ao aspecto retórico, quantas vezes você teve de usar seus 
argumentos para conseguir algo no trabalho ou na sua vida social? Você está 
com muito trabalho pendente e sem tempo de fazer uma pesquisa para seu 
chefe. Seu colega também está trabalhando e você precisa que ele faça isso 
para você. Pronto, é a hora de usar seu potencial retórico, afinal, precisa 
convencê-lo a fazer a pesquisa. 
75 
 
 
 Você é do tipo que sabe decorado todos os telefones da sua agenda, 
músicas antigas e detalhes minuciosos? Se a resposta for sim, sinal de 
elevado potencial mnemônico. 
 
 É necessário conhecer qual a sua melhor forma de assimilar 
conhecimentos. Leitura, audição ou os dois? Pois, assim, você ganhará tempo 
e aprendizado. Existem os autodidatas, são os que não precisam de professor 
para aprender algo, contudo há indivíduos que não têm concentração e 
necessitam de professores que lhes expliquem aquilo que está nos livros. 
 
 Bem, a primeira vista, os estudiosos (como historiadores ou críticos 
literários) aparentam maior dependência da linguagem. Essa dependência se 
dá não apenas como uma fonte do que eles estudam, mas também como um 
meio para transmitir suas conclusões. 
 
 Você pode até não ter a retórica de Winston Churchill,celebrizada na 
entrada da Inglaterra na Segunda Grande Guerra, que inflamou multidões, e 
ainda, não ter a habilidade para escrever um livro como “Sangue, Suor e 
Lágrimas”; também pode não ter a arte da oratória de Adolph Hitler, que 
conduziu a Alemanha ao nazismo (mesmo tendo nascido na Áustria) e talvez 
você nunca venha a escrever um livro como “Minha Luta”, estando numa 
prisão; mas uma coisa é certa: você pode melhorar a habilidade de falar e 
escrever. 
 
 Existem técnicas de oratória que permitem o pronunciamento de um 
discurso digno dos melhores oradores. E para se escrever com habilidade, 
bastam dois pequenos segredos: o primeiro é ler muito. O segundo é reler. 
 
76 
 
 Embora a linguagem possa ser transmitida através de gestos e da escrita, 
permanece no centro a forma oral e a auditiva. Vamos seguir com a 
inteligência musical. 
 
Inteligência musical 
 
 Quando se fala em talento, o que surge mais cedo é o talento musical. O 
célebre compositor Mozart começou a compor quando não tinha mais de 
quatro ou cinco anos de idade. Mozart não era propenso a tornar-se um 
revolucionário musical ou político; ele vivia simplesmente para fazer música. 
Diz-se que Napoleão teria comentado que a Revolução Francesa começara 
nas páginas de Le Mariage de Figaro (As Bodas de Fígaro), uma das mais 
belas obras de Mozart. 
 
 No século XVIII, ao tentar fugir de uma tempestade, um homem viu-se 
forçado a pedir abrigo em um galpão de ferreiros, num pequeno vilarejo perto 
de Edwiges. No galpão, vários trabalhadores malhavam o ferro sobre a 
bigorna, produzindo um barulho ensurdecedor. Porém aquilo que parecia 
motivo de irritação para tantas pessoas do vilarejo, para Georg Friedrich 
Haendel ou simplesmente Handel, tornou-se motivo de sua inspiração para a 
famosa ópera “O Ferreiro Harmonioso”. O mesmo Handel celebrizou-se com 
“O Oratório Messias” que foi encomendado ao compositor por um lorde 
irlandês, representante de uma casa de teatro, para fazer um concerto 
beneficente. Segundo Cantos, “Handel concluiu a obra em apenas 24 dias – 
tempo recorde – a partir de um libreto (texto) enviado por seu amigo, o inglês 
Charles Jennens”. 
 
 E o que dizer de Ludwig Van Beethoven, que, mesmo depois de ficar 
completamente surdo, continuou a compor suas maravilhosas obras com a 
mesma destreza que tinha antes desse incidente? 
77 
 
 
 E para não ficarmos somente com exemplos importados, lembremo-nos 
do nosso brasileiríssimo compositor Sivuca. No programa do Jô, buscou um 
pedaço de fio dental, e com uma tampinha de caneta produziu o Hino Nacional 
Brasileiro, arrancando aplausos da platéia. 
 Esses são alguns exemplos de pessoas que possuem inteligência musical 
admirável. 
 Alguns especialistas colocaram os aspectos afetivos da música perto do 
seu centro. Arnold Schoenberg definiu de maneira única e bela o que é a 
música: “música é a sucessão e combinação de sons organizados de modo a 
exercer uma impressão agradável ao ouvido, e sua impressão à inteligência 
é ser compreensível”. 
 
 Essas impressões têm o poder de influenciar partes ocultas da nossa alma 
e das esferas sentimentais, e esta influência nos faz viver em um paraíso de 
desejos preenchidos ou em um inferno sonhado. 
 
 Um fato que vale citar é a tentativa, ao longo dos séculos, de equiparar a 
música com a matemática, a fim de ressaltar a racionalidade (ou então, negar 
os poderes emocionais) da música. 
 
 Porém, dificilmente alguém que conhece a música de forma íntima 
consegue abster-se de mencionar suas implicações emocionais. Mesmo 
aquele que não tem uma profunda relação com a música, com certeza já se 
emocionou com algumas canções. 
 
 Enfim, se você desejar adquirir competência ou inteligência musical, 
deverá dominar a análise e a representação musical formal. 
 
78 
 
Inteligência Lógico-Matemática 
 
 O que caracteriza as pessoas que possuem a inteligência lógico-
matemática ou talentos matemáticos? Podemos afirmar que raramente os 
poderes dos matemáticos ultrapassam a fronteira da disciplina, ou seja, os 
matemáticos raramente são talentosos em Direito ou Sociologia. O que 
caracteriza o indivíduo é o amor no tratar com a abstração. 
 
 
 O matemático deve ser absolutamente rigoroso e perenemente cético 
onde nenhum fato pode ser aceito a não ser que tenha sido provado por 
etapas derivadas de princípios universalmente aceitos. Em outras palavras, 
duvidam de quase tudo. Você é assim? É motivado pela crença de que você 
poderá criar resultados inteiramente novos, que mudarão para sempre a 
maneira como os demais pensam sobre a ordem matemática? Se respondeu 
sim, você possui inteligência lógico-matemática. Também foi assim com 
Newton, Einstein, Pitágoras, Bhaskara, Copérnico, Pascal e tantos outros 
matemáticos de renome. 
 
 Galileu declarou que o livro do universo estava escrito em Matemática e 
que o seu alfabeto consistia em triângulos, círculos e formas geométricas. 
 
 Hardy declarou que a experiência mais maravilhosa que um ser humano 
pode ter é descobrir uma verdade matemática, porque ela permanecerá para 
sempre. 
79 
 
 
 Howard Garner, considerado o maior especialista em Inteligências 
Múltiplas, concorda com seu colega de Harvard, Daniel Goleman, que, como 
vimos, é o maior exponencial do assunto relacionado a Inteligência 
Emocional: ambos afirmam que os atuais testes de QI privilegiam, com certos 
exageros, a lógica matemática. Isso faz com que, pessoas que não 
apresentam esse tipo de inteligência com grande evidência, pareçam “menos 
inteligentes” que outras. E isso não deve ser um axioma. 
 
 
Inteligência Espacial 
 
 Vamos iniciar a inteligência espacial com uma pergunta. Você consegue 
chegar à Avenida Paulista sendo guiado por um mapa? É justamente um dos 
pontos relevantes desse tipo de inteligência, ou seja, baseia-se “na 
capacidade de perceber e administrar a idéia de espaço, elaborar e utilizar 
mapas, plantas e outras formas de representação. De identificar e de se 
localizar no mundo usual com precisão, de efetuar transformação sobre as 
percepções, imaginar movimento ou deslocamento interno entre as partes de 
uma configuração e ser capaz de recriar aspectos da experiência visual, 
mesmo sem estímulos físicos relevantes” (Antunes, 2000, p. 36). 
 
 Em que a inteligência espacial pode nos ajudar no dia-a-dia? Pode nos 
ajudar quando o assunto for orientação, reconhecimento de locais, cenas, 
objetos, análise de mapas, gráficos, diagramas, formas geométricas, além de 
auxiliar a nossa sensibilidade para perceber metáforas. 
 
 Temos exemplos marcantes desse tipo de inteligência: 
 
80 
 
 Darwin associou sua teoria à da vida; Dalton associou a imagem do átomo 
à do sistema solar. E também pessoas como Guimarães Rosa e Chico Buarque 
de Holanda constroem imagens físicas ou poéticas muito lúcidas com 
palavras. 
 
 Podemos treinar esse tipo de inteligência com o estímulo “sonhar 
acordado” e fazer das conversas uma construção do tipo brainstorming, a 
qual representa um meio alentador de desenvolvimento da inteligência 
espacial, além de ser divertido falar tudo aquilo que vem à cabeça. O 
brainstorming tem quatro princípios: 
 
1. toda crítica deve ser banida na primeira fase da tempestade cerebral; 
2. toda ideia, por mais louca que seja, será bem-vinda; 
3. quanto maior o número de ideias, mais fácil será selecioná-las; 
4. é bastante valioso combinar novas ideias com algumas já expostas. 
 
 Que tal alguns exemplos para você ir treinando? Algumas frases boas para 
a prática dessa atividade são: “quais as utilidades para uma rosca?”, “como 
usar a palavra chuva para promover a venda de filtro-solar?” E por fim, um 
exercício de comparação, “a estatística é como biquíni, o que mostra é 
interessante, mas o que esconde é essencial”. Agora é a suavez, “a alegria 
é como uma piscina...”. 
 Se tivéssemos que optar por uma única área para ilustrar a centralidade 
da inteligência espacial, o jogo de xadrez seria um forte candidato. A 
capacidade de antecipar jogadas e suas conseqüências parecem intimamente 
ligadas à forte imaginação. 
 
 A inteligência espacial é comumente citada por Gardner como sendo a 
inteligência dos inventores, pois esses conseguem quebrar os seus próprios 
81 
 
paradigmas e deixam fluir sua criatividade em busca de algo inusitado e 
inovador. Algumas figuras notórias como: Oscar Niemeyer, Lúcio Costa e 
Burle Marx, fizeram sucesso por meio da arquitetura e do paisagismo, 
atividades também inerentes a pessoas dotadas de inteligência espacial. 
 
Inteligência Corporal Cinestésica. 
 
 Quaisquer que sejam os usos do corpo, nenhum atingiu ápices maiores 
ou foi mais desenvolvido pelas culturas do que a dança. Por que falamos isso? 
Vamos refletir a respeito do estilo de dança dentro do nosso país. 
 
 O jeito que os cariocas dançam é semelhante ao modo de dançar dos 
gaúchos? As bailarinas e os dançarinos de jazz? O que isso reflete? A dança 
está relacionada a seqüências culturalmente padronizadas de movimentos 
corporais não verbais que são propositais. A dança pode refletir e validar a 
organização social. 
 
 A inteligência lógico-matemática cresce a partir da padronização de 
objetos em conjuntos numéricos. A inteligência espacial é focada na 
capacidade do indivíduo de transformar objetos dentro do seu meio e de 
orientar-se em meio a vários objetos no espaço. A própria inteligência 
corporal, focalizada internamente, é limitada ao exercício do nosso próprio 
corpo; e, em uma visão externa, acarreta ações físicas sobre os objetos no 
mundo e completa o trio das inteligências ligadas a objetos. 
 
 Você deve ter notado que pessoas como Michael Jordan, grande astro do 
basquete norte-americano, também se expressava muito bem jogando 
baseball. Pelé, considerado o atleta do século, não era bom apenas com os 
pés. Certa vez substituiu um goleiro expulso de campo numa das partidas da 
seleção brasileira, e não fez feio. 
82 
 
 
 Pessoas dotadas de inteligência corporal cinestésica podem manifestar 
seus talentos também com atividades manuais. Você já experimentou 
construir um navio feito de palitos de fósforos dentro de uma garrafa? Ou já 
experimentou construir uma gaiola de passarinhos? São atividades que 
requerem muita destreza e manifestação dessa inteligência. 
 
Inteligências Pessoais 
 
As inteligências pessoais representam uma simbiose entre a carga hereditária 
milenar desenhada no mapa genético de cada um e as interações do indivíduo 
com o ambiente social e consigo mesmo. 
 
Para Gardner, as inteligências pessoais são divididas em dois aspectos: a 
inteligência intrapessoal e a interpessoal. Falamos sobre as duas inteligências 
no capítulo anterior – Inteligência Emocional. 
 
É fundamental notarmos que você pode ter uma vida social sem maiores 
problemas se não tiver as inteligências citadas anteriormente de forma 
aguçada. Porém há uma certa pressão para que desenvolva o seu 
entendimento da esfera pessoal visando uma melhora no seu próprio bem-
estar ou no seu relacionamento com aqueles que o cercam. 
 
 
 
 
 
83 
 
 
 
 Mahatma Ghandi celebrizou-se pelo pacifismo com que conduziu a 
independência de seu país, Índia, diante da Inglaterra. Em geral, pessoas 
dotadas de habilidade nos relacionamentos interpessoais, conseguem galgar 
posições hierárquicas de destaque dentro das grandes organizações. A 
habilidade de lidar com pessoas e de ser reconhecida como líder, faz do 
indivíduo dotado de inteligência interpessoal um vencedor. 
 
 Não menos importante, a viagem para dentro de si mesmo – o auto-
conhecimento – é característica de pessoas com inteligência intrapessoal. 
Segundo Goleman, esse tipo de pessoa convive muito bem consigo próprio, 
não tem dificuldade de morar sozinho, e acabam perdoando mais o erro dos 
outros, porque identifica em si alguma característica cognitiva para 
estabelecer uma analogia com o erro percebido. A pessoa dotada dessa 
inteligência gosta de Psicologia, Psicanálise, enigmas e tudo que possa 
desafiar a sua própria descoberta. Pode ser boa conselheira: pastoreamentos, 
conselhos, ajudas são papéis de seu excelente desempenho. Pessoas assim 
são visitadas por outras que estão experimentando problemas mais graves e 
que necessitam de refúgio nas suas sabedorias. 
 
 Howard Gardner vem pesquisando sobre outros tipos de inteligência, tais 
como: ecológica e espiritual. Diz que não se pode simplesmente “engessar” 
os tipos de inteligência, em sete, oito ou nove tipos, mas que à medida que 
forem sendo reveladas outras formas de manifestação da inteligência, mais 
o homem tem a ganhar com isso. 
 
 
 
 
84 
 
 
 
 
Síntese 
→ Vimos nesta aula algumas competências intelectuais as quais receberam o nome 
de inteligências múltiplas. 
→ 
Um indivíduo pode ter vários tipos de inteligência: a inteligência lingüística, a 
inteligência lógico-matemática, a corporal cinestésica e a pessoal, sem prejuízo de 
outras que possam ser catalogadas num futuro próximo. Porém, não ter a mínima 
noção de espaço, apesar de ter a inteligência lógico-matemática. Se alguém 
entregá-lo um mapa, simplesmente, não saberá o que fazer com aquilo. O que 
quero dizer? Uma pessoa não precisa ter todas as inteligências citadas nessa aula 
para ser considerada inteligente. Pois como foi dito, as inteligências múltiplas têm 
relação com a competência que cada um possui. 
→ 
Vamos finalizar com uma pergunta: A inteligência envelhece? A resposta é sim. 
Porém, o envelhecimento não ocorre com todas as inteligências ao mesmo tempo, 
e nem com a mesma intensidade nos dois hemisférios cerebrais. Uma das 
causas de um suposto envelhecimento precoce é a falta de estímulos – o que seria 
o mesmo que ausência de “ginástica”. 
→ 
As janelas da inteligência começam a se abrir ainda no ventre materno, e 
continuam se abrindo no decorrer dos anos. Podemos afirmar que as janelas ficam 
“escancaradas” entre os dois e os dezesseis anos. Depois disso, retraem-se um 
pouco e tendem a se fechar após os setenta e dois anos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
85 
 
Unidade 9 - Comunicação Institucional 
 
 COMUNICAÇÃO INSTITUCIONAL 
 Antes de falarmos a respeito da comunicação institucional, que tal 
entendermos um pouquinho sobre o poder que a comunicação emana? 
 
 Qualquer empresa/instituição é legitimada por inúmeras formas de poder 
e uma delas, sem dúvida, é a comunicação. 
 
 A comunicação, pelo simples fato de existir, gera influências. E mais: 
exerce o tipo de poder expressivo e este tende a ligitimar os demais tipos de 
poderes existentes em uma organização. 
 
 Vale lembrar que as normas, os processos de recompensas, os sistemas 
de coerção que existem no seu local de trabalho passam por processos de 
codificação e decodificação, recebem tratamento ao nível do código 
lingüístico, assumindo, ao final, a forma de discurso que será aceito ou não 
por você e seus colegas. 
 
 A comunicação fundamenta-se não apenas nos conteúdos de diversas 
disciplinas do conhecimento humano, mas também provê a intermediação do 
discurso organizacional, ajusta interesses, controla os participantes internos 
e externos, enfim, promove uma maior aceitabilidade da ideologia 
empresarial. 
 
 Bem, tivemos uma breve introdução da importância da comunicação, 
vamos ver agora sobre a comunicação institucional. 
 
86 
 
Eficiência e eficácia da comunicação institucional 
 
 Assim, comunicação institucional, mesmo que Empresarial ou 
Organizacional, não é mais do que um esforço deliberado e planejado para 
estabelecer relações de confiança entre o mundo empresarial e todo o seu 
público, tanto interno quanto externo, visando à concretizaçãoe alcance de 
um objetivo comum. 
 
 Para melhor compreender a importância do pensamento técnico na 
atuação parlamentar, sugerimos a leitura do artigo 'Pensamento Técnico: 
Suporte essencial à ação política', de Viegas et al., disponível na Biblioteca 
deste curso, em 'Textos complementares'. 
 
 Afirmamos que a comunicação institucional é uma técnica de gestão, 
implementável em qualquer instituição: pública ou privada, pequenas/médias 
ou grandes empresas, objetivando um bom funcionamento organizacional, 
uma maior motivação e satisfação do seu público interno, uma maior 
notoriedade por parte do público externo, bem como, estabelecer e manter 
relações duradouras de confiança com a sociedade em geral. 
 
 
 
 
 
 
 
 A meta final da comunicação institucional é gerar consentimento e 
concordância. Porém, não é fácil fazer com que todos os funcionários tenham 
87 
 
a mesma compreensão daquilo que está sendo transmitido. Ao analisarmos 
essa situação, é cabível a seguinte pergunta: Qual o objetivo dos profissionais 
que lidam com comunicação na empresa? Esses indivíduos devem produzir 
aceitação, mediante a comunicação expressiva - emocional. 
 
 Vamos, então, mostrar como o processo comunicativo no seu trabalho 
pode ser mais eficaz e eficiente. Mas o que seria eficácia institucional? 
 
 Eficácia institucional é a extensão em que todas as formas de rendimento 
para a organização são maximizadas. Consegue-se isso com uma combinação 
da eficácia enquanto sistema e seu sucesso em obter condições vantajosas 
ou inputs de que necessita. 
 
 Porém, um dos componentes fundamentais da eficácia é a eficiência. Bem, 
podemos analisar a eficiência como o uso sinérgico de todas as formas para 
a geração de um produto, com perdas mínimas de energia. 
 
 Analisar a eficiência apenas pela ótica de produtividade pessoal é ter uma 
visão falha, talvez míope, do problema. 
 
 Que tal analisarmos um exemplo de eficácia e ausência de eficiência para 
termos uma melhor compreensão? Você entregou na data correta, a seu 
chefe, todos os processos que ele solicitou. Ele pediu para você interpretar, 
fazer as devidas modificações e que elaborasse uma crítica fundamentada. 
Porém, você não elaborou uma crítica fundamentada. Nesse caso, você 
atingiu a eficácia, entregou o processo na data marcada pelo seu chefe, mas 
não alcançou a eficiência, pois tiveram algumas falhas no percurso. 
 
 
88 
 
 
 Por que não fez as críticas fundamentadas? Talvez por não ter 
compreendido quando seu chefe lhe solicitou para realizar essa tarefa. 
Ocorreu, então, uma falha na comunicação institucional. Quando seu chefe 
lhe passou o trabalho, você e ele estavam cientes de que a comunicação 
havia sido compreendida. Notou como a comunicação é importante no 
ambiente de trabalho? 
 
 Isso pode realmente acontecer com qualquer um de nós, se já não tiver 
acontecido. Podemos ser eficazes e não sermos eficientes ou atingirmos a 
eficiência, porém não alcançarmos a eficácia. Nos projetos, pesquisas, 
qualquer tipo de tarefa feita no dia a dia pode haver falhas, mas é isso que 
deve ser evitado. 
 
 As falhas na comunicação estão entre as principais causas do fracasso ou 
da pouca praticidade dos programas de treinamento. 
 
 Podemos fazer uma analogia das empresas com os seres humanos. Pois 
toda empresa é única, como todo ser humano. Cada empresa tem sua 
história, sua cultura, seus valores, sua missão. A comparação com o ser 
humano é absolutamente justificável e óbvia. Afinal, as empresas são 
compostas essencialmente de pessoas. E como são compostas de pessoas 
sofrem – incrível – do mesmo mal. O mal da falta de comunicação. E eu disse 
t-o-d-a-s as empresas. Sem exceção. Pode até soar falsa ou ingênua a 
generalização. Por favor, não façam julgamentos precipitados. Antes de 
concluir, vamos mergulhar um pouco mais nesse imenso mar de águas 
profundas. Vamos mergulhar além das espumas das ondas. 
 
 
 
89 
 
 Uma comunicação eficaz não é o que aparentava, um ato em que emissor 
e receptor se envolvem em uma mensagem, com resultados claros para 
ambos. O emissor pode ter compreendido de forma clara o objetivo de sua 
mensagem, com a qual o receptor concordava, como se tivessem mensagens 
divergentes. 
 
 A eficácia do desempenho comunicativo não é o mesmo que eficiência do 
encontro comunicativo. Duas pessoas podem ter uma conversa eficiente, mas 
os resultados podem ser insatisfatórios ou até mesmo desastrosos. 
 
 Vamos verificar outro exemplo. Você conversa durante uma hora e meia 
com seu colega de trabalho, Pedro, sobre um projeto que sua equipe está 
desenvolvendo. Pedro fala da importância de formarem uma parceria a fim 
de concluírem mais rapidamente o projeto. Falou também sobre as diretrizes 
que devem ser seguidas para que o sucesso seja atingido. Ao finalizar a 
conversa, você acha que compreendeu todo o pensamento de Pedro e passa 
para sua equipe as diretrizes de Pedro. Depois de alguns dias, Pedro lhe 
procura para dizer que ouviu um funcionário de sua equipe afirmar que ele 
falou algo que ele não disse. Bem, esse exemplo acontece inúmeras vezes no 
cotidiano quando o assunto é comunicação institucional. 
 Fluidez nas comunicações pode ser traduzida por relacionamentos 
saudáveis. Quanto mais a equipe estiver afinada com a missão e com as 
metas da empresa, mais a comunicação fluirá — e fluindo a comunicação, 
mais a empresa/instituição será produtiva. Mas como as 
empresas/instituições são compostas de pessoas, os problemas de 
comunicação nunca deixarão de existir. 
 
 “Relevância, credibilidade, adequação, entendimento, sincronia são 
algumas características que podem ser analisadas no estudo da eficácia” 
(Torquato, 1986, p. 39). 
90 
 
 Porém, no que tange a eficiência comunicativa, deve ser analisada como 
a potencialidade, de um lado, do emissor de afetar os outros, de modo a fazê-
los seguir suas intenções, vontades e também o potencial para ser afetado 
pelos outros, de forma que sejam vantajosos para si ou para sua organização; 
de outro modo, o desenvolvimento das aptidões de alguém para receber 
comunicação é tão importante como o desenvolvimento das aptidões de um 
indivíduo para comunicar. 
 Podemos dizer que a eficiência da comunicação se mede pelo 
relacionamento entre eficácia obtida e os custos necessários para sua 
obtenção. 
 A comunicação institucional se define como moderna e estratégica, 
insere-se, profunda e intensamente, no processo de gestão e está afinada 
com a cultura organizacional. 
 
 
Síntese 
→ 
Como foi dito, a comunicação institucional é utilizada para estabelecer relações 
de confiança entre o mundo empresarial e todo o público ao seu redor, tem como 
principal objetivo o bom funcionamento organizacional e sua meta é gerar 
consentimento e concordância naqueles que integram direta ou indiretamente a 
organização. 
→ 
Por isso a comunicação se torna algo fundamental e as falhas devem ser 
eliminadas desse processo, a fim de que resultados desastrosos não façam parte 
da sua empresa ou de sua vida. 
→ 
Em suma, a comunicação institucional no século XXI não tolera improvisações e 
amadorismo. Como instrumento de inteligência empresarial, deve ser coordenada 
e praticada por especialistas. Ela requer planejamento, pesquisa, espírito crítico, 
talento, criatividade e inovação. 
 
 
 
91 
 
 
Unidade 10 - Dinâmica de Grupo 
 
 
DINÂMICA DE GRUPO 
 
 Podemos afirmar que o trabalho em equipe está em voga. Com o fim da 
automação, nós nos deparamos com fatos e problemas mais amplos e mais 
complexos; por exemplo, a planificação econômica e reestruturação do 
ensino. Diante disso, nos vimos na obrigação de dar o máximo de nossas 
capacidades e assim melhorar a produtividade e a eficácia. 
 
 As dinâmicas de grupo são técnicas de discussão verbal,com as quais se 
podem confrontar diferentes pontos de vistas , em um clima de harmonia e 
de respeito. 
 
 Kurt Lewin, em 1930, deu início a alguns estudos sobre esses problemas. 
Depois dele, equipes de pesquisadores estudaram a psicologia dos grupos e 
chamaram essa nova ciência de “dinâmica de grupo”. Junto com a pesquisa 
científica surgiram várias técnicas que foram postas em prática com o intuito 
de aumentar a eficácia do trabalho em equipe. O conjunto de técnicas 
também é designado de dinâmica de grupo. 
 
 O que iremos falar neste capítulo não são receitas mágicas de como 
conduzir uma dinâmica de grupo com sucesso, seria utópico crer que elas são 
infalíveis e irão resolver de imediato todos os problemas. O nosso intuito é 
transmitir a você o pensamento dessa dinâmica e facilitar uma iniciação a 
algumas de suas técnicas. Vamos começar? 
 
92 
 
Natureza do grupo 
 
 Antes de qualquer coisa, o grupo deve ter um objetivo em comum. Às 
vezes uns desejam alcançar o objetivo estabelecido mais do que outros, 
porém o grau de intensidade não precisa ser o mesmo. 
 
 Em seguida, é relevante o “intercâmbio” estabelecido entre os integrantes 
do grupo, praticamente uma interação psicológica. É justamente essa 
interação o critério essencial dos grupos autênticos. 
 
 E por fim, o dinamismo inerente ao grupo, o qual pode ser modificado 
com a chegada ou saída de um membro. 
 
Divisão dos grupos 
 
 Os grupos podem ser divididos conforme os objetivos estabelecidos. São 
eles: grupos de trabalho, de formação e mistos. 
 
 - Grupos de trabalho: este grupo preocupa-se com a tarefa que lhe foi 
designada. 
 - Grupos de formação: há uma preocupação de analisar o processo em si 
e suas relações interpessoais. Ou seja, se você não concorda com o que seu 
colega disse, o grupo tenderá a analisar se o motivo que lhe desagrada é 
emocional ou não. 
 
 - Grupos mistos: são aqueles que unem à eficiência do grupo de trabalho 
o realismo psicológico do grupo de formação. 
93 
 
 
 Independente do tipo de grupo, algumas etapas devem ser seguidas. E 
quais são as etapas que os grupos geralmente têm de passar para atingir 
seus objetivos? Conforme algumas experiências realizadas nesse campo por 
estudiosos, são quatro etapas: determinação dos objetivos e definição dos 
termos, proposta dos elementos de solução (visa ampliar o conjunto de 
sugestões que cada um tem a fazer, praticamente um brainstorming), crítica 
das propostas e tomada de decisão. 
 
O animador 
 
 É fundamental o papel do animador em uma dinâmica de grupo. Ele deve 
estar sempre alimentando a imaginação dos participantes da dinâmica. 
 
 A figura do animador é como a do mediador, ou seja, alguém que faz 
intervenção junto ao grupo com o objetivo de estimular as ideias e conduzir 
os trabalhos para um resultado que se busca atingir, no tempo que dispõe 
para isso. 
 
 
1ª 
Ajudar o grupo a definir e a escolher os problemas cuja discussão é 
mais urgente. 
2ª 
Facilitar os intercâmbios de opiniões e dar aos diferentes pontos de 
vista uma igual oportunidade de serem pesados e examinados pelo 
grupo. 
3ª 
Manter a ordem na discussão, conceder com justiça o direito de 
palavra e trazer novamente os extraviados ao assunto adotado no 
ponto de partida. 
94 
 
4ª 
Repetir, fazer precisar, esclarecer o sentido das diversas intervenções, 
fazer um resumo e uma síntese delas, seguindo o ritmo dos 
progressos da discussão. 
5ª 
Destacar o conteúdo intelectual da discussão de todo revestimento 
excessivo de emotividade e de paixão. 
Fonte: Aubry e Arnaud, 2000, p.24. 
 
 
 Um detalhe que vale ser lembrado é que o animador não pode colocar a 
opinião pessoal para o grupo, pois ele deve estar totalmente voltado para a 
opinião dos participantes. A conversa paralela que foge ao tema é 
redimensionada pelo animador. 
 
 Os animadores têm perfis distintos, como todas as pessoas. 
 
 Você deve estar se perguntando como a dinâmica de grupo lhe será útil 
no seu trabalho? 
 
 Vamos imaginar que lhe entregassem uma folha para que a responda. 
Após preenchido o restante da lista, via e-mail (para não haver o problema 
da sua letra ser reconhecida), você imprimirá e colocará em uma urna. 
 
 No momento oportuno, o chefe de sessão marcará uma reunião, onde 
todos deverão tecer comentários sobre aquilo que consta na pauta de 
debate*. 
 
 Outra técnica que pode ser aplicada no seu trabalho é a sessão autocrítica. 
Essa técnica é igualmente proveitosa aos participantes do grupo (porém um 
pouco difícil fazer uma autocrítica verbalmente). 
95 
 
 
 A autocrítica objetiva assegura um melhor aprendizado do 
trabalho/dinâmica em grupo, favorecendo uma tomada de consciência mais 
aguda dos componentes individuais e coletivos. Por exemplo, você gosta que 
as coisas sejam feitas da sua maneira e fica extremamente aborrecido (a) 
quando fazem o contrário. 
 
 Caso você consiga assumir isso na frente de seus colegas, com certeza 
seu relacionamento com essas pessoas se tornará mais agradável. No 
momento em que você assume algo da sua personalidade, seja algo bom ou 
ruim, as pessoas irão levar consigo o que foi falado e ponderarão quando 
você tiver o comportamento que foi explicitado. 
 
 É importante observarmos que, para o trabalho com dinâmica ter um 
desenvolvimento pleno, é recomendável que os grupos tenham, no máximo, 
20 participantes. Isto, porém, não impossibilita que se faça o uso dessas 
técnicas em grupos maiores, em congressos, em seminários e outros. 
 
 Orientamos que, nesses casos, o coordenador divida o plenário em 
subgrupos para o desenvolvimento dos trabalhos e reúna o grupo integral 
nos momentos de socialização e de síntese. 
 
 
 
 
 
 
96 
 
 *Pauta de debate 
Dois problemas já foram inscritos na ordem do dia das nossas 
próximas discussões. Acrescente na lista outras questões que, 
ao seu ver, o grupo deveria discutir. 
1. Catraca eletrônica / Banco de horas; 
2. Quantidade de processos por servidor; 
3. .................................................... 
4. .................................................... 
5. .................................................... 
6. .................................................... 
7. .................................................... 
8. .................................................... 
9. .................................................... 
NÃO assinar, por favor. 
 
 
Síntese 
→ 
Nos últimos tempos, ouvimos com frequência o termo "dinâmica de grupo". 
Isso se deve ao fato de que as organizações estão buscando interagir o 
funcionário com a empresa, com o objetivo de ouvir as ideias que cada um 
possui, analisá-las e colocá-las em prática. 
→ As dinâmicas são técnicas simples, utilizadas com o intuito de confrontar 
ideias, com um clima descontraído e de total harmonia. 
→ 
Enfim, existem inúmeras técnicas que podem ser utilizadas para alcançar um 
objetivo comum, citamos nesta aula algumas delas e para isso o papel do 
animar é relevante. 
97 
 
 
 Parabéns! Você chegou ao final do curso Gestão Estratégica com Foco na 
Administração Pública. 
 
 Sugerimos que você faça uma releitura do conteúdo e resolva os 
Exercícios de Fixação. O resultado não influenciará na sua nota final, mas 
servirá como oportunidade de avaliar o seu domínio do conteúdo. Lembramos 
ainda que a plataforma de ensino faz a correção imediata das suas respostas! 
 
 Porém, não esqueça de realizar a Avaliação Final do curso, que encontra-
se no Módulo de Conclusão. Lembramos que é por meio dela que você pode 
receber a sua certificação de conclusão do curso. 
 Para ter acesso aos Exercícios de Fixação, clique aqui.que o gestor considere 
as características do micro-ambiente em que sua empresa atua. A indústria 
é formada por um grupo de empresas com produtos similares que competem 
entre si, e esta definição pode ser ou não mais ampla, dependendo do 
tamanho do mercado e do horizonte que visa a atuar. 
 
 A Coca-Cola, por exemplo, atua na indústria de bebidas e não apenas na 
de refrigerantes, pois produz também água e sucos. Entretanto, para uma 
pequena fábrica regional de refrigerantes, talvez não seja interessante ser 
definida como uma indústria de bebidas, pois ampliaria demais o seu foco 
competitivo. Para ter valor gerencial, é necessário que a empresa visualize a 
arena real onde está competindo. 
 
 Apesar das diferenças existentes de uma indústria para outra, Porter 
(1989) demonstrou que o estado de competição em uma indústria é sempre 
formado por cinco forças competitivas: 
 
 a rivalidade entre vendedores concorrentes na indústria, que é 
determinada pelo número de concorrentes, seu tamanho e as 
condições de competição existentes (demanda, integração das 
empresas e armas competitivas utilizadas); 
 as tentativas que as empresas de outras indústrias fazem no mercado 
para conquistar os clientes com seus produtos substitutos (todos 
aqueles de outras indústrias que atendem à mesma necessidade); 
7 
 
 o potencial de entrada de novos concorrentes, que é determinado pela 
quantidade e intensidade das barreiras à entrada existentes no 
mercado, assim como pela reação dos concorrentes existentes; 
 o poder de barganha dos fornecedores, definido pelo tamanho do 
fornecedor, a importância do seu insumo e as vantagens que ele 
oferece; 
 o poder de barganha dos compradores do produto, que é maior quando 
os consumidores têm mais opções de compra e possibilidade de trocar 
de marcas, sem maiores custos. 
 
 
 É fundamental que o gestor conheça o perfil das forças competitivas, que 
serão determinantes para a lucratividade do setor; em outras palavras, 
quanto maior for a intensidade dessas forças, maior será a competitividade 
da indústria e menor a lucratividade coletiva das empresas participantes. 
Analisados os aspectos ambientais, deve-se partir para uma síntese para 
identificar as principais oportunidades e ameaças encontradas, durante a 
análise do ambiente externo. 
 
 As oportunidades são fatores do ambiente geral ou da indústria que, se 
bem aproveitados, podem fornecer vantagens competitivas para a empresa. 
 
 A entrada de um novo concorrente forte no mercado, a implementação 
de restrições tarifárias por parte de um país importador dos produtos da 
empresa e a diminuição da demanda são aspectos que podem ser definidos 
como ameaças para a empresa. Entretanto, é importante ressaltar que o 
planejamento não deve ser definido com base em todas as oportunidades e 
ameaças identificadas. 
 
8 
 
 É necessário que o gestor filtre as oportunidades e ameaças da sua 
empresa, priorizando as oportunidades do ambiente em que a empresa pode 
aproveitar as chances de sucesso, ou seja, as oportunidades para que possua 
competências necessárias para desenvolver uma sustentável imagem no 
mercado. 
 
 Já, no caso das ameaças, devem ser selecionadas aquelas que consistirem 
em maior preocupação para a gerência, ou seja, aquelas que afetam mais 
diretamente a empresa e a indústria em que ela atua. A análise externa deve 
ser acompanhada da análise interna, onde o gestor irá avaliar as 
competências e as falhas da empresa, que servirão como referência e 
complemento na realização do diagnóstico. 
 
Implementação da estratégia 
 
 Um dos momentos mais importantes de todo o processo de planejamento 
é a implementação da estratégia. É nessa fase que o planejamento irá se 
concretizar. Estudos recentes sugerem que somente 10% das estratégias 
formuladas são implementadas e, em geral, os gestores buscam resolver este 
problema, ampliando o controle, buscando gerenciar a cultura organizacional 
ou ainda colocando a culpa nos executantes, alegando que esses são 
incapazes de colocar em prática o que foi formulado. 
 
 Entretanto, o verdadeiro problema pode estar na separação entre 
formulação e implementação, na dissociação entre pensar e agir. 
 
 No processo de top-down (de cima para baixo), a alta gerência repassa 
aos demais níveis o planejamento a ser seguido e praticado como um 
processo contínuo de reflexão sobre onde se quer chegar (objetivos) e de 
como se chegará lá (estratégia). Nesses casos, o planejamento deixa de ser 
9 
 
uma função exclusiva de um departamento da empresa, passando a ser uma 
atribuição de todos os níveis (estratégico, tático e operacional). 
 
 Por outro lado, a distância entre esses níveis hierárquicos também 
diminui, ou seja, a formulação e a implementação da estratégia se tornam 
cada vez mais interdependentes. 
 
 Atualmente é difícil a formulação ocorrer totalmente dissociada da 
implementação. Muitas vezes, é mediante o desenvolvimento da gestão que 
os gestores e suas equipes definem e implementam as estratégias, buscando 
aprender com os erros cometidos. O planejamento é um aprendizado 
contínuo, onde a formulação e a implementação se tornam indistinguíveis. 
 
 Nesse sentido, parece fundamental que o gestor seja capaz de lidar com 
o imprevisível no processo de planejamento, devendo ser flexível e capaz de 
mudar o curso da implementação da estratégia. Assim, é importante levar 
em consideração que as estratégias podem surgir dos lugares mais estranhos 
e de pessoas que não se esperava. 
 
 O papel da liderança, segundo essa concepção, vai além de prever 
estratégias, mas também de gerenciar o processo de aprendizado 
estratégico, pelo qual novas estratégias podem emergir. 
 
 É necessário também ser flexível o bastante para perceber que planejar 
nem sempre é o contrário de fazer. 
 
 O ambiente onde se desenvolve o processo de planejamento mudou muito 
nos últimos anos. A globalização dos mercados, a intensificação das redes e 
das parcerias, a ampliação das exigências dos clientes, a diferenciação 
10 
 
ampliada dos produtos e o aumento da concorrência são alguns dos fatores 
que influenciam a prática do planejamento nas empresas. Será que é possível 
planejar com tantas incertezas e mudanças? 
 
 O Planejamento é mais do que necessário à gestão da empresa, e, para 
colocá-lo efetivamente em prática, é preciso que o gestor conheça bem cada 
um de seus elementos, suas funções e seus limites. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
Unidade 2 - Estratégia sob a Visão de Henri Mintzberg 
 
ESTRATÉGIA SOB A VISÃO DE HENRY MINTZBERG 
 Para definir planejamento estratégico temos que entender que 
fundamentação teórica nos guiará na confecção das estratégias. Você sabe 
qual a fundamentação teórica que sua empresa usa para estabelecer o 
planejamento estratégico? 
 
 Para Mintzberg, a formulação se faz por etapas, ou seja, das partes para 
o todo. 
 
Mas o que é estratégia? 
 Estratégia são planos da alta administração para atingir resultados 
(Wright, 1992). Mintzberg não nos oferece uma definição única e fácil, ao 
contrário, sugere várias definições, em particular, estas cinco: 
 
Plano: direção, caminho que se pretende atingir; 
Padrão: olhar o comportamento realizado; 
Posição: local dos produtos nos mercados (para baixo e 
para fora); 
Perspectiva: visão da empresa, para dentro e para cima; 
Player: é um truque específico para enganar um 
concorrente. 
 
 Henry Mintzberg define a estratégia através de dez escolas de formação 
estratégica e cinco definições, já citadas acima. Os diversos caminhos 
ajudarão a definir os propósitos dos negócios de sua empresa. Nestas dez 
12 
 
escolas ressaltamos que as três primeiras concentram-se em “como devem” 
ser formuladas as estratégias, enquanto que as demaisescolas preocupam-
se em “como foram” formuladas. 
 
Escola do Desenho – Selznick (1957) 
 
 Um processo conceptivo. A estratégia é algo que alcança a essência entre 
forças e fraquezas internas versus ameaças e oportunidades externas. As 
estratégias são claras, simples e únicas, no processo de pensamento 
consciente, sendo uma estratégia muito usada nos anos 70 e até hoje usada 
como método de ensino e prática. 
 
 Esta escola contribui com um modelo muito usado: “Análise SWOT” – 
avaliação dos pontos forte (Strenghts), dos pontos fracos (Weaknesses), da 
organização, contraposto com as oportunidades (Opportunities) e das 
ameaças (Threats) em seu ambiente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
13 
 
Escola do Planejamento – Ansoff (1965) 
 Um processo formal. Paralelo à escola do desenho, deriva do livro de H. 
Igor Ansoff (1965), que reflete alguns pressupostos da escola do desenho 
(exceto por ser um processo formal) podendo ser decomposto em partes 
distintas, delineadas por check-lists e sustentadas por técnicas (objetivos, 
orçamentos, programas e planos operacionais). Um modelo utilizado foi 
sugerido pelo Stanford Research Institute, onde o plano estratégico divide-se 
em duas partes: 
 
 plano corporativo – desinvestimentos, diversificação, aquisições e 
fusões, P&D (Pesquisa e Desenvolvimento); e 
 plano das operações – produtos, marketing e financeiro. 
 
Escola do Posicionamento - Purdue (1970) e Porter (1980/85) 
 Um processo analítico. Dominante para estratégia dos anos 80 e difundida 
nos meios acadêmicos e nas grandes consultorias (BCG-Boston Consulting 
Group). O conceito de estratégia militar de Sun Tzu, em 400 a.C., resume-se 
a posições genéricas relacionadas através de análises de conjunturas – o 
planejador torna-se analista. A consultoria BCG contribuiu com duas técnicas 
muito utilizada pelos estrategistas: 
 matriz de crescimento-participação (“planejamento de portifólio”); e 
 curva de experiência. 
 
O modelo de análise competitiva (Porter) identifica cinco forças no ambiente 
de uma organização: ameaça de novos entrantes; poder de barganha dos 
fornecedores da empresa; poder de barganha dos clientes da empresa; 
ameaça de produtos substitutos e intensidade da rivalidade entre empresas 
concorrentes. 
 
14 
 
O modelo de Porter analisa o escopo competitivo x vantagem competitiva 
onde estabelece quatro posições: liderança em custos; diferenciação; foco 
em custo e foco na diferenciação. 
 
 A cadeia de valor genérico também de Porter avalia as atividades das 
empresas, como: 
 
 atividades primárias: fluxo de produtos até o cliente; e 
 atividades de suporte: existem para apoiar as atividades primárias. 
 
Escola Empreendedora - Schumpeter (1950) e Cole (1959) 
 
Um processo visionário. Foca no processo de visão executiva, opondo-se à 
escola do planejamento por se basear na intuição. O processo se baseia na 
visão do líder criativo, em perspectivas e senso de longo prazo, embora exista 
uma crítica: o conselho para formar uma visão não é concreto o suficiente 
para ser útil. 
 
Para Joseph Shumpeter, empreendedor não é quem coloca dinheiro na 
empresa ou inventa o produto, é aquele que tem a idéia do negócio, 
estabelece novas combinações e faz coisas novas ou de maneira diferente. 
 
Escola Cognitiva – Simon (1947/57) March e Simon (1958) 
 
Um processo mental. É o mapeamento da estrutura do conhecimento 
utilizada para construir estratégias de forma criativa em vez de ser um 
simples mapa da realidade. A idéia é que os estrategistas utilizem o 
15 
 
conhecimento para pensar estratégias através de experiências. Esta escola 
cognitiva é moldada pela experiência e é dividida em duas: 
 
 objetiva: estruturação do conhecimento – recria o mundo; e 
 subjetiva: interpretação do mundo – cria o mundo. 
Compreender a mente humana e o cérebro humano, para podermos 
compreender a formação da estratégia. 
 
Escola do Aprendizado - Vários (1959/80) Prahalad e Hamel (1990) 
 Um processo emergente. A formação estratégica desenvolvida pelo 
aprendizado é que define a estratégia a ser estabelecida e produzida. As 
organizações aprendem mais com o fracasso do que com o sucesso. 
 
 Mintzeberg estabeleceu um modelo básico de estratégia para transformá-
las em organizacionais ao se tornarem coletivas. Gerenciar este processo não 
é estabelecer estratégia, mas reconhecer sua urgência e intervir quando 
necessário. 
 
 O aprendizado como criação de conhecimento é a contraposição do 
conhecimento tácito com o conhecimento explícito, que pode ser avaliado 
através da socialização e da exteriorização do conhecimento. 
 
Escola do Poder - Vários (1971/84) 
 
Um processo negocial. A estratégia só é obtida através do poder, às vezes 
poder político interno ou externo (parcerias, alianças, join-ventures, fusões, 
aquisições ou outras relações onde se conseguem negociações coletivas para 
seu próprio interesse). 
16 
 
 
 
Escola Cultural - Final dos anos 60 na Suécia 
 
Um processo social. Na escola cultural o interesse é comum e o sistema é 
integrador, e é onde encontramos barreiras, pois o interesse cultural quase 
sempre impede mudanças. 
 
 
Escola Ambiental - Teóricos das contingências (1977) 
 
Um processo reativo. Fala sobre as exigências do ambiente, analisa as 
respostas esperadas pelas empresas frente às condições ambientais, ou seja, 
“Quanto mais estável o ambiente externo mais formalizada a estrutura 
interna”. 
 
Escola da Configuração - Chandler (1972) – grupo de McGill 
 
Um processo transformador. A organização é a configuração de 
agrupamentos de características e comportamentos. Integra as 
reivindicações das outras escolas e prevê saltos de um estado para outro, 
sendo a preferida dos consultores. 
 Configuração = estado da organização e todo seu contexto; 
 Transformação = processo de geração de estratégias. 
 
 Dessa forma, o equilíbrio numa empresa é o momento de criar uma 
estratégia para saltar para um estado superior. Em suma, entender qual o 
17 
 
cenário e o tipo de empreendimento é um trabalho necessário para o sucesso 
das estratégias a serem entendidas por todos. 
 
 A identificação pode levar o planejamento a seguir vários caminhos sem 
se perder. Conhecer o processo e o fundamento teórico aplicado facilitará a 
sua prática. A organização atual da empresa é o reflexo de sua estratégia, e 
todos os seus recursos (financeiros, equipamentos, pessoal, estrutura, etc.) 
decorrem das decisões estratégicas que foram efetivamente implementadas 
ao longo de sua vida. 
 
 
 
 
Síntese 
 → 
Todos sabemos que estratégia são planos de alta administração com a 
finalidade de atingir resultados previamente estabelecidos. 
 → 
Porém, para Mintzberg, não existe uma definição única do que é estratégia. 
Assim sendo, resolveu defini-la mediante a classificação de dez escolas, 
como vimos nesta aula. 
 → 
Não podemos afirmar que uma estratégia é mais eficaz que a outra e sim, 
como já foi falado, quando o assunto é empresa e objetivos, utilizar a mais 
adequada para o tipo organizacional e analisar, também, o ambiente 
situacional. 
 
 
 Não podemos afirmar que uma estratégia é mais eficaz que a outra e sim, 
como já foi falado, quando o assunto é empresa e objetivos, utilizar a mais 
adequada para o tipo organizacional e analisar, também, o ambiente 
situacional. 
18 
 
Unidade 3 - Motivação 
 
MOTIVAÇÃO 
 Segundo Chiavenato (2000), seria praticamente impossível compreender 
os relacionamentos existentes entre as pessoas sem um mínimo 
conhecimento da motivação de seu comportamento. Sendo assim, é 
aconselhável o estudo inicial deste tema para, somente depois, estudarmos 
os demais. 
 
 O que seria motivação para você? Bem, definir exatamente o conceito de 
motivação é algo complexo. De modo geral, motivo é tudo aquilo que 
estimula a pessoa aagir de determinada forma. Esse impulso à ação é 
provocado tanto por um estímulo externo, advindo do ambiente, como 
também pode ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo. 
Nesse caso, a motivação está relacionada com o sistema de cognição de cada 
pessoa. Ou seja, nossos atos são conduzidos pela cognição – pelo que 
pensamos, acreditamos e prevemos. Porém, quando alguém nos pergunta o 
motivo pelo qual agimos de uma certa maneira, é baseado na motivação que 
iremos responder. 
 
 Você reage da mesma forma que seu colega de trabalho ao ser motivado 
(a)? É provável que não. As pessoas são diferentes no que tange à motivação. 
As necessidades variam de pessoa para pessoa e também de situação para 
situação, acarretando diversos padrões de comportamento e valores sociais 
variados. 
 
 Vale lembrar que as capacidades para atingir os objetivos são totalmente 
diferentes. Para dificultar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e 
as capacidades variam, em cada um de nós, conforme a situação. 
19 
 
 A motivação tem um caráter contínuo, ou seja, teremos sempre à nossa 
frente algo a motivar-nos. Algo intrínseco, que possa ter um valor 
infinitamente superior ao que teria para outra pessoa. 
 
 Apesar de os padrões de comportamento serem variados, o processo do 
qual eles resultam é, praticamente, o mesmo para todas as pessoas. Neste 
caso, há três premissas que justificam o comportamento humano. Quais são 
elas? 
 
 O comportamento é um efeito. O comportamento é causado por 
estímulos internos ou externos. Tanto o meio no qual o indivíduo está inserido 
como a própria hereditariedade são fatores que influenciam no 
comportamento de cada pessoa. 
 
 O comportamento é motivado. O comportamento não é fortuito nem 
aleatório, porém sempre direcionado para uma finalidade. 
 
 O comportamento é orientado para objetivos. Para um 
comportamento de atitude tomada, existe um impulso, uma necessidade, 
uma incitação. 
 
 Analisando as suposições acima, concluímos que o comportamento não é 
espontâneo e nem isento de finalidade. Haverá sempre algum objetivo 
implícito ou explícito para esclarecê-lo. 
 
 Podemos observar essa afirmativa no modelo básico de motivação 
ilustrado por Chiavenato (2000). 
 
20 
 
 
 
 O modelo será o mesmo para todas as pessoas? Sim, mas o resultado 
poderá variar de forma indefinida, pois depende da percepção do estímulo 
(que se modifica de pessoa para pessoa e na mesma pessoa, conforme o 
tempo). 
 
Teorias Motivacionais 
 
Teoria de Maslow 
 
 Abraham Maslow, psicólogo americano, tendo como parâmetro a questão 
das necessidades humanas, desenvolveu uma teoria, que a nomeou de 
Hierarquia das Necessidades Humanas. Para Maslow, tais necessidades estão 
organizadas hierarquicamente e a busca pela satisfação de algumas ou todas 
elas é que nos motiva a tomar alguma direção. 
 
 Maslow distribuiu as necessidades humanas em forma de pirâmide, cuja 
base contém as necessidades primárias, ou seja, as necessidades mais baixas 
e recorrentes. Já da metade da pirâmide para o seu ápice estão as 
necessidades secundárias, as mais sofisticadas e intelectualizadas. Observe 
a figura abaixo. 
 
 
21 
 
Autorrealização 
Necessidades de Estima 
Necessidades Sociais 
Necessidades de Segurança 
Necessidades Fisiológicas 
 
 
 Agora veremos o que representa cada uma delas. 
 
 Necessidades Fisiológicas: é o nível mais baixo da pirâmide 
hierárquica. São as necessidades básicas de todo indivíduo, como de 
alimentação (fome e sede), de repouso e descanso, de abrigo e reprodução 
da espécie. Tais necessidades são denominadas necessidades biológicas. 
 
 Necessidades de segurança: no momento em que as necessidades 
humanas estão relativamente satisfeitas, há o desejo de segurança. A busca 
de proteção contra ameaça e a busca de estabilidade em um mundo previsível 
são manifestações típicas dessas necessidades. 
 
 Necessidades sociais: é o convívio que você tem com outras pessoas. 
São as necessidades que todos desejam possuir: a de aceitação por parte dos 
colegas, a troca de amizade, de afeto e amor, dentro ou fora do ambiente 
organizacional. 
 
 O que pode acontecer se tais necessidades não estiverem satisfeitas? É 
simples, pode acarretar a solidão ou a falta de adaptação social para o 
indivíduo. Essa necessidade é fundamental em uma empresa, pois é 
considerada por Maslow como ativadora do comportamento humano. 
22 
 
 
 Necessidades de estima: são as necessidades relacionadas com a 
forma pela qual você se analisa e se vê perante a sociedade, ou seja, uma 
autoavaliação e autoestima. Com essas necessidades satisfeitas, você tem 
condições de possuir autoconfiança, sentimentos de valor, força, poder, 
dentre outros. Caso contrário, surgem sentimentos de inferioridade, 
fraqueza, desamparo, podendo levar-lhe ao desânimo. 
 
 Necessidades de autorrealização: essas são as mais elevadas, situam-
se no topo da pirâmide hierárquica. “São as necessidades que levam cada 
pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente 
como criatura humana ao longo de toda vida... Tornar-se mais do que é e de 
vir a ser tudo o que pode ser” (Chiavenato, 2000, p.85). 
 
 Portanto, mesmo que todas as necessidades sejam alcançadas, a pessoa 
sempre desejará mais e dificilmente atingirá a satisfação plena e absoluta. 
 
 Agora, iremos estudar a teoria de Herzberg. 
 
 A teoria dos dois fatores de Herzberg, segundo Chiavenato (2000): 
Herzberg difere de Maslow ao fundamentar, em sua teoria, os fatores 
externos e o trabalho do indivíduo como motivadores do comportamento 
humano. 
São dois os fatores motivacionais de Herzberg: 
 
 1. Fatores higiênicos: referem-se às condições físicas e ambientais de 
trabalho. Constituem os fatores que são, comumente, utilizados pelas 
23 
 
organizações. Por exemplo: o salário, benefícios sociais, políticas da empresa, 
etc. 
 
 Contudo, tais fatores não têm uma forte influência no comportamento dos 
empregados. “A expressão higiene serve exatamente para refletir seu caráter 
preventivo e profilático e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar 
fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu 
equilíbrio” (Chiavenato, 2000, p.87). 
 
 Quando esses fatores estão em perfeita harmonia entre os funcionários, 
simplesmente evitam a insatisfação, tornando o ambiente de trabalho 
agradável. Porém, quando precários, provocam insatisfação. 
 
 2. Fatores motivacionais: estão diretamente relacionados ao conteúdo 
do cargo em si. Os fatores tornam-se atrativos no momento em que 
atividades estimulantes são agregadas ao cargo. 
 
 Podemos conferir no diagrama abaixo a Teoria dos 2 fatores. 
 
Teoria dos dois fatores: os satisfacientes e os insatisfacientes 
 
 
24 
 
O modelo contingencial de motivação de Vroom, segundo Chiavenato 
(2000): 
 
“Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da motivação que rejeita noções 
preconcebidas e que reconhece essas diferenças individuais. Sua teoria se 
restringe exclusivamente à motivação para produzir” (Chiavenato, 2000, 
p.90). 
 
Para Vroom, três fatores são determinantes em cada indivíduo, são eles: 
 
1. objetivos pessoais do indivíduo: podem ser considerados como as 
necessidades básicas de cada ser humano, por exemplo, dinheiro, segurança 
no cargo, reconhecimento, aceitação social e até mesmo ter um trabalho mais 
interessante. 
 
2. relação percebida entre satisfação dos objetivos e alta 
produtividade: nesse caso, vai depender daquilo que você considerar como 
prioridade na sua vida pessoal. Se você tem como objetivo obter um salário 
maior, consequentemente, terá uma forte motivação para produzir mais. Isso 
se o salário for baseado na produção. Porém, se você tiver uma necessidade 
deaceitação muito elevada pelos membros do grupo, provavelmente irá 
produzir abaixo do nível médio de produção. Pois produzir um número que 
destoa da média poderá gerar a rejeição do grupo. 
 
3. percepção de sua capacidade de influenciar sua produtividade: um 
funcionário pode acreditar que seu poder influencia seu próprio nível 
produtivo. Contudo, se ele acreditar que o esforço despendido em um serviço 
teve pouco efeito no resultado, automaticamente irá se esforçar menos. 
 
25 
 
 Diante disso, cada indivíduo escolhe o grau com que deseja ser motivado; 
uns se contentam com pouco, outros estão em uma eterna busca. Porém 
todos precisam ser motivados. 
 
 Pode-se verificar, na frase de Maquiavel (2001), que pessoas precisam 
ser motivadas e, se assim o fizerem, trarão somente benefícios àquele que o 
motivou. “Sempre se encontram descontentes e pessoas com desejo de 
inovar, que poderão abrir-te caminho para dentro do estado e facilitar a tua 
vitória” (Maquiavel, 2001, p.19). 
 
 No tratamento com os funcionários, é necessário dar-lhes oportunidade e 
espaço para concretizar suas ambições. Caso contrário, podem trazer 
problemas à organização. 
 
 Ainda com relação ao trato entre chefia e subordinado, Sun Tzu afirma: 
 
 “Comanda seus soldados com autoridade, mantém-nos juntos pela boa fé 
e os torna serviçais com recompensas. Se a fé diminuir, haverá separação; 
se as recompensas forem deficientes, as ordens não serão respeitadas” (Sun 
Tzu, 2002, p. 102). 
 
 Os seres humanos sempre foram movidos a recompensas, mesmo há 
2.500 anos, como pôde ser visto na citação acima de Sun Tzu. 
 
 O que pode ser considerado importante para motivar funcionários? É 
preciso que o superior lhes passe pessoalmente algo inspirador e, se 
necessário, use recursos que ajudem a desenvolver atitudes positivas na 
organização; alguns recursos praticados na gestão de pessoas são folgas, 
bonificação em função de desempenho, festas, jantares, dentre outros. 
26 
 
 
 Porém, mesmo fazendo isso para motivar os empregados, é fundamental 
permanecer sempre atento a suas ações. 
 
 Por fim, “... para você ter sucesso é necessário desenvolver a capacidade 
de perceber mais além do que eles estão fazendo: o porque estão fazendo. 
Muitos impérios e líderes tombaram devido às ações de funcionários que 
pareciam leais...” (Griffin, 1994, p.105). 
 
 
 
 
Síntese 
→ 
Verificamos nesta aula que você reage de forma diferente das outras pessoas e 
que cada pessoa possui uma forma única de ser motivada. Aquilo que o motiva, 
provavelmente, não motivará seu colega. Sendo assim, notamos que a 
motivação é algo intrínseco, dependerá dos valores, das necessidades e da 
percepção que o indivíduo tem da realidade. 
→ 
Em uma empresa, seja ela de natureza pública ou privada, é mister oferecer 
oportunidades aos funcionários e espaço para que possam concretizar suas 
ambições. Um funcionário desmotivado pode causar sérios problemas à 
instituição. 
→ 
Concluiremos este capítulo com um pensamento sobre um possível fim para a 
Gestão de Pessoas. Caso tal área tenda à entropia, as demais também 
desaparecerão. Pois, como foi visto no início, uma empresa é tudo, mas ao 
mesmo tempo pode virar um nada caso as pessoas deixem de existir nas 
organizações. 
 
 
 
 
27 
 
Unidade 4 - Estilos de Liderança 
 
 ESTILOS DE LIDERANÇA 
 
 Daremos início à aula de liderança com um breve conceito da palavra 
“liderar”. 
 Liderar é liberar a capacidade criativa existente nas pessoas, porém isso 
demanda comprometimento entre líder e liderado, o que exige confiança 
tanto do líder para com os liderados, como dos liderados para com o líder. 
 Uma das muitas fontes de confusão sobre liderança foi a introdução da 
ideia dos assim chamados ‘estilos’: a liderança autocrática, democrática e 
laissez-faire (ou ‘faça o que quiser’)”. O primeiro estilo era considerado ‘mau’ 
e o segundo, ‘bom’. Vale ressaltar que o estilo autoritário não tem relação 
com um estilo ‘mau’ e sim firme. 
 Destarte, não existe um ‘estilo’ certo na escala da liderança. Ao 
observarmos um líder, poderemos verificar que irá tomar variadas decisões 
no decurso de sua função. 
 Observando as constantes mudanças no dia-a-dia, é notório o valor de 
um líder servindo de bússola, indicando a direção a ser seguida, garantindo 
o sucesso e a eficácia organizacionais. A liderança sugere que a pessoa aceita 
pelo grupo tenha o poder de dirigi-lo. Isto é, o poder de mando existe, mas 
é legitimado pelo grupo e não, necessariamente, pela hierarquia. 
 Logo, liderança é uma técnica que pode ser assimilada, aperfeiçoada e 
adaptada por todos que assim desejarem. 
 
 
 
 
 
28 
 
O Líder 
 O líder é aquele indivíduo que todos querem seguir, e os indivíduos 
identificam no líder a sapiência de saber ouvi-los. 
 
 Vários líderes atuais originaram-se de uma sociedade cujas empresas 
seguiam o modelo patriarcal de liderança, nas quais eles apenas eram os 
intermediários – nomeados pelas organizações – que faziam as ordens serem 
cumpridas. 
 
 A postura atual do líder deve ser empreendedora, criativa, para a 
obtenção de resultados satisfatórios. Espera-se que os líderes que provêm do 
modelo patriarcal estejam preparados para atuar no cenário do novo milênio, 
de forma diferenciada. 
 Todavia, dentro de uma mesma organização, o que pode dar certo em um 
grupo pode não funcionar em outro. Isso ocorre pelo fato de o grupo ser 
formado por seres humanos, que possuem personalidade, aparência e caráter 
distintos. Porém, mesmo com todas essas diferenças, existem pontos em 
comum entre indivíduos. A fome no momento em que acordamos é um 
exemplo de necessidade comum a todos. Sendo assim, veremos a seguir três 
áreas principais existentes nos grupos de trabalho. 
 
Os três componentes básicos para atingir as metas 
 
 
29 
 
 Veremos a seguir algumas características de líderes, baseadas em 
8 princípios, conforme Covey (1994): 
 
 1) Os líderes estão continuamente aprendendo: há uma busca constante 
de conhecimento na vida desse tipo de indivíduo, procuram treinamento, 
leitura especializada, escutam os outros, assistem a aulas, aprendem com os 
olhos e ouvidos bem abertos. São extremamente curiosos e estão sempre 
fazendo perguntas, desenvolvendo sempre novas habilidades e interesses. 
Quanto mais sabem, descobrem que nada sabem, ou seja, um eterno 
aprendizado. 
 
 2) Os líderes estão voltados para o serviço: podemos dizer que os líderes 
encaram a vida como uma missão e não como uma carreira. 
 
 3) Os líderes irradiam energia positiva: “As pessoas baseadas em 
princípios têm uma aparência alegre, agradável e feliz. Sua atitude é otimista, 
positiva, para cima, e seu espírito é entusiasta, esperançoso e cheio de fé”. 
(Covey, 1994, p.9). 
 
 Qual a sua reação ao se deparar com energias negativas? Esses líderes 
tendem a neutralizar essas energias e com sabedoria conseguem lidar com 
elas. 
 
 4) Os líderes acreditam nas outras pessoas: tais indivíduos não se sentem 
superiores ou engrandecidos pelo simples fato de se defrontarem com as 
fraquezas dos outros. Acreditam, realmente, no potencial subjacente de todas 
as pessoas. 
 
30 
 
 Vamos fazer uma analogia com Maquiavel, pois ao mesmo tempo em que 
Maquiavel dava conselhos ao príncipe, dava também ao povo. Acreditava que 
era possível a chegada deles ao poder, se assim desejassem e tivessem 
condições e virtude para tal façanha. 
 
 5) Suas vidas são equilibradas: os líderes mantêm-se sempre atualizados 
em relação aos assuntos e eventos mais recentes. Possuem vários amigos, 
porém poucos confidentes. 
 
 “São capazes de reconhecer seu próprio valor, que se manifesta através 
de sua coragem e de sua integridade e através da falta de necessidade de 
gabar-se... São abertos na maneirasimples, direta e não manipuladora com 
que se comunicam” (Covey, 1994, p.10). 
 
 Os líderes vivem de maneira sensata o presente. Planejam 
cuidadosamente o futuro e adaptam-se com flexibilidade às circunstâncias 
mutáveis. 
 
 6) Os líderes encaram a vida como uma aventura: pessoas assim fazem 
da vida uma verdadeira dádiva e resistem ao máximo tornarem-se discípulos 
de qualquer pessoa. Não gostam de serem detidas e são capazes de se 
adaptarem virtualmente a qualquer situação. 
 
 7) Os líderes são pessoas sinérgicas: “Sinergia é o estado em que o todo 
é mais do que a soma das partes” (Covey, 1994, p.12). Ou seja, pessoas 
sinérgicas são aquelas que se adaptam e aceitam facilmente uma mudança, 
além de serem bastante produtivas e criativas. 
 
31 
 
 8) Os líderes exercitam-se pela auto–renovação: é fundamental cuidar 
das quatro dimensões da personalidade humana, são elas: a física, a mental, 
a emocional e a espiritual. 
 
 “Esses princípios da auto–renovação gradualmente produzem um caráter 
forte e saudável com uma força de vontade poderosamente disciplinada, 
voltada para o serviço” (Covey, 1994, p.14). 
 
 Depois de termos visto sobre alguns assuntos importantes dentro dos 
estilos de liderança, podemos adentrar nesse assunto, propriamente dito. 
 
Estilos de liderança para Robbins (1999). 
 
 De acordo com uma revisão das teorias de liderança realizada por Robbins 
(1999), verificou-se que são quatro as abordagens mais recentes. São elas: 
teoria de atribuição de liderança, liderança carismática, liderança transacional 
versus transformacional e liderança visionária. 
 
 A teoria de atribuição de liderança é utilizada como ajuda para explicar a 
percepção de liderança. Esta teoria lida com pessoas tentando fazer uma 
ligação entre causa e efeito. Quando algo acontece, deve ser atribuído a 
algum fator. 
 
 O mesmo ocorre com os líderes, pois “a teoria da atribuição diz que 
liderança é meramente uma atribuição que as pessoas fazem a outros 
indivíduos” (Robbins, 1999, p.232). 
 
32 
 
 Os líderes dessa teoria possuem alguns traços marcantes de 
personalidade. São considerados possuidores de fortes habilidades verbais, 
agressivos, compreensivos e dispostos para o trabalho. 
 
 A teoria da liderança carismática é considerada como a extensão da 
atribuição de liderança. Porém, os líderes carismáticos têm três 
características marcantes que os diferem de um líder não carismático. São 
elas: confiança extremamente alta, domínio e fortes convicções em suas 
crenças. 
 
 Qual o comportamento desse tipo de líder? O carismático, normalmente, 
influencia seus seguidores através de processos atraentes, articulados por 
eles próprios. Com isso, uma expectativa é criada nos seguidores fazendo 
com que surja uma ligação entre o presente e um melhor futuro para a 
organização. O líder expõe expectativas altas de desempenho e demonstra, 
a seus seguidores, confiança de que eles conseguem alcançá-las. Além de 
estar sempre mostrando a eles que, se for necessário, faz auto–sacrifícios 
para atingir o desejado. Será que no seu trabalho existe algum líder 
carismático? 
 
 Já dizia Maquiavel: 
 
 “Nada torna um príncipe tão estimado quanto realizar grandes 
empreendimentos e dar de si raros exemplos” (Maquiavel, 2001, p.105). 
 
 Porém, ainda que alguns autores afirmem que carisma não pode ser 
aprendido, a maioria dos especialistas acredita que os indivíduos podem 
receber treinamento com o objetivo de demonstrar comportamentos 
carismáticos, inclusive você. 
33 
 
 
 A liderança carismática é mais indicada quando existe um propósito 
ideológico, por isso se torna mais comum a aparição de um líder carismático 
na política ou na guerra, ou então quando uma empresa está introduzindo 
algo radicalmente novo ou passando por uma crise. 
 
 Podemos verificar um propósito ideológico na frase de Sun Tzu. “O general 
que avança sem desejar fama e recua sem temer o descrédito, cujo único 
pensamento é proteger seu país e prestar um bom serviço ao soberano, é a 
jóia do reino” (Sun Tzu, 2002, p.73). 
 
 O líder tem uma visão voltada para o bem da organização e a satisfação 
pessoal de atingir as metas estabelecidas. 
 
 A liderança transacional versus transformacional: na liderança 
transacional, os líderes guiam ou motivam seus seguidores na direção de 
metas estabelecidas, explicando a eles quais são as exigências do papel e da 
tarefa em troca de recompensas pelos esforços realizados. 
 
 E os líderes transformacionais inspiram seus seguidores a ultrapassarem 
seus interesses próprios para o bem da empresa e também prestam atenção 
nas necessidades individuais de seus seguidores, além de fazerem com que 
os mesmos vejam velhos problemas de maneiras novas e os estimulem e 
inspirem a darem mais de si para alcançarem as metas estipuladas. A 
liderança transformacional possui uma ligação estreita com a carismática. 
 
 “A liderança transformacional está mais fortemente correlacionada do que 
a liderança transacional a taxas de rotatividade mais baixas, produtividade 
mais alta e satisfação de empregado mais alta” (Robbins, 1999, p.235). 
34 
 
 
 Qual o motivo desta forte correlação? Será pelo fato de os líderes 
prestarem atenção nas necessidades individuais de seus seguidores? 
Observando essa pergunta, pode ser feito um paralelo à motivação, a qual 
afirma que cada indivíduo possui diversas formas de atingir a satisfação 
profissional. Sendo assim, podemos dizer que o indivíduo carece de uma 
atenção um pouco mais direcionada às suas necessidades individuais. 
 
 Por fim, a liderança visionária é aquela que possui a capacidade de criar 
e articular uma visão realista do futuro para o ambiente organizacional, a 
partir de acontecimentos presentes e passados. 
 
Maquiavel, em seu livro O Príncipe, é um exemplo de líder visionário. Pode-
se verificar no seguinte trecho: 
 
 “Quanto aos exercícios da mente, deve o príncipe ler as histórias e refletir 
sobre as ações dos homens excelentes, ver como se comportaram nas 
guerras, e examinar as causas das vitórias e derrotas a fim de poder escapar 
destas e imitar aquelas. Mas, sobretudo, deve agir como antes agiram alguns 
homens excelentes que se espelharam no exemplo de outros que, antes 
deles, haviam sido louvados e glorificados, e cujos gestos e ações procuraram 
ter sempre em mente” (Maquiavel, 2001, p. 71). 
 
 Não basta o líder possuir apenas a visão, ele deve explicar a visão aos 
outros, e para isso é necessário que tenha comunicação oral e escrita claras. 
Além disso, ele deve demonstrar tal visão através de comportamentos e 
estendê-la para a organização como um todo, onde todas as áreas tenham 
conhecimento do que se passa. 
 
35 
 
O Estilo de Liderança pode ser classificado em cinco versões. 
Os perfis são os seguintes: destruidor, procrastinador, paralisador, 
planejador e realizador. 
1- Destruidor: são líderes completamente egocêntricos e vêem o mundo a 
partir de suas próprias convicções. Não possuem consideração para com os 
outros e tiram vantagem daqueles que agem conforme o solicitado. 
 
2- Procrastinador: são indivíduos absolutamente nervosos e relutantes. 
Tendem a adiar as tarefas que necessitam execução ou se afastam delas. 
 
3- Paralisador: esses tipos de líderes ficam parados no tempo. Praticamente 
vivem de algum passado glorioso e tentam de forma repetida revivê-lo. 
 
4- Planejador: o estilo de liderança dos líderes planejadores envolve lidar 
com o mundo real, em tempo real, eles se interessam com o ambiente 
externo e também com o que podem aprender com você. O objetivo dos 
líderes planejadores é expandir os conhecimentos. Além de inquiridores e 
prestativos, são de fácil convivência, mas têm princípios firmes e imutáveis. 
 
5- Realizador: os líderes realizadoressão considerados indivíduos vibrantes 
e coerentes. Suas negociações são bem sucedidas, seus empreendimentos 
sempre são concluídos, suas estratégias são bem planejadas e comunicadas 
e seus liderados demonstram orgulho de ter um líder realizador. 
 
 Chegamos à conclusão que não há estilos de liderança pré-estabelecidos, 
o estilo irá depender das características que o suposto líder apresentará. As 
denominações de estilos são variadas, diversas as nomenclaturas, porém a 
essência é praticamente a mesma. Líderes carismáticos ou autoritários. 
36 
 
 
 
 Com a finalidade de agregar um pouco mais de conhecimento a respeito 
dos líderes, veremos algumas diferenças entre eles e os chefes. 
 
 
Diferenças entre chefes e líderes 
 
 Nem todo chefe é líder. Porém o chefe pode se transformar em um líder, 
dependendo do modo como agir. 
 
 Quais as diferenças existentes entre os chefes e líderes? O bom chefe traz 
ordem e segurança ao projetar planos formais, planejar estruturas 
organizacionais rígidas e observar os resultados dos planos. Já o líder trata 
com a mudança. Além de trazer ordem e segurança, os líderes estabelecem 
direção desenvolvendo uma visão do futuro; então, eles incluem as pessoas 
comunicando a elas essa visão e motivando-as a vencer obstáculos. 
 
 Silva (2002) realiza uma comparação entre chefes e líderes, conforme 
podemos visualizar no quadro abaixo. 
 
 
 
 
 
37 
 
Chefes Líderes 
- Administram as atividades 
- Dão suporte às condições e pessoas 
- Confiam nos controles 
- Perspectivas a curto prazo 
- Aceitam o status quo 
- Perguntam como e quando 
- Centram-se nos sistemas e estruturas 
- Inovam suas realizações 
- Desenvolvem pessoas 
- Inspiram confiança 
- Perspectivas a longo prazo 
- Desafiam o status quo 
- Perguntam o quê e por quê 
- Centram-se nas pessoas 
 
 
 
 Até mesmo nos dias atuais não seria possível identificar um conjunto de 
traços de personalidade comum a todos os líderes. Alguns indivíduos 
possuem os mesmos traços, porém não necessariamente todos são líderes. 
 
 
 
 
 
 
Síntese 
→ 
Podemos concluir que a existência da figura de um líder em uma organização é 
imprescindível para o bom andamento das tarefas. Porém, não existe um estilo 
de liderança modelo ou desejado. Os estilos vistos nesta aula podem ser 
usados por uma mesma pessoa em situações diferentes. Por exemplo: um líder 
38 
 
carismático pode ser autoritário em algumas situações. E o autoritário, 
também, pode ser carismático. 
→ 
O importante é a postura de um líder. Essa postura deve ser empreendedora e 
criativa, pois em um mercado competitivo como o nosso, devemos estar 
sempre buscando resultados satisfatórios e positivos. 
→ 
A liderança utilizada dependerá do ambiente no qual a instituição estará 
inserida. Verificamos na aula que a liderança carismática é mais indicada 
quando existir um propósito ideológico. No entanto, se a situação for de 
combate, a liderança autoritária não soaria mal. Ao contrário, talvez fosse a 
melhor solução. 
→ 
Finalizaremos este capítulo com um pensamento de Maquiavel (2001), o qual 
diz que “seria muito vanglorioso um príncipe possuir apenas qualidades boas. 
Porém, devido às próprias condições humanas e ambientais, isso se torna algo 
difícil de executar”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 
 
 
Unidade 5 - Organização Informal 
 
ORGANIZAÇÃO INFORMAL 
 
 Toda organização informal está inserida em uma estrutura organizacional. 
Para entendermos melhor o que é e como funciona uma organização informal, 
vamos discorrer um pouco sobre estrutura organizacional. Para isso daremos 
um breve conceito de organização. 
Organização 
 É a ordenação e agrupamento de atividades e recursos, que visa ao 
alcance dos objetivos e resultados estabelecidos. 
 
Para que a organização de uma empresa seja adequada, pode-se considerar 
notório o desenvolvimento da estrutura organizacional. 
 
Estrutura Organizacional 
 A estrutura organizacional estabelece como as tarefas de trabalho são 
formalmente divididas, agrupadas e coordenadas. Esses quesitos constituem 
a organização formal de uma empresa. Em contraposição à organização 
formal, cuja estrutura organizacional é composta de órgãos, cargos, relações 
funcionais, níveis hierárquicos etc, a organização informal é formada por um 
conjunto de interações e de relacionamentos que são criados entre os 
funcionários de uma organização e prega a importância do relacionamento 
interpessoal dentro e fora das organizações. 
 
 Depois de termos visto sobre organização, estrutura organizacional e 
organização formal, podemos dar início às organizações informais. 
40 
 
 
A organização informal 
 Alguns estudiosos da Teoria das Relações Humanas verificam, com a 
Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo, que o 
comportamento dos indivíduos no trabalho não poderia ser perfeitamente 
compreendido sem que as organizações informais fossem consideradas. 
 O comportamento e os tipos de relações que os funcionários mantêm 
dentro de uma empresa, infelizmente, não aparecem no organograma, como 
amizades ou inimizades, grupos que se identificam ou não, e é justamente 
essa variedade de comportamento que é denominada de organização 
informal. Agora surge a pergunta: Qual a função dessa organização em uma 
empresa? A resposta é simples, todo indivíduo necessita de um mínimo de 
interação com outros indivíduos nesse sistema informal de relacionamentos. 
Caso não existissem os grupos informais, certamente algumas pessoas se 
sentiriam desmotivadas a ir trabalhar. 
 É importante observar que a organização informal possui alguns 
componentes que se entrelaçam. No quadro abaixo, tais componentes estão 
listados para que possamos visualizar de maneira clara, precisa e didática. 
Em seguida discorreremos sobre cada um deles. 
Grupos informais 
Grupos criados por iniciativa de seus próprios membros, para 
defender seus interesses ou atender a necessidades de 
convivência social. 
Normas de 
conduta 
Regras implícitas ou explícitas, criadas por grupos, que 
determinam o comportamento dos indivíduos. 
Cultura 
organizacional 
Crenças, valores, preconceitos, cerimônias, rituais e símbolos 
adotados ou valorizados pela organização. 
Clima 
organizacional 
Sentimentos positivos, negativos ou de indiferença, produzidos 
pela organização sobre seus integrantes. 
41 
 
Fonte: Maximiano, 2000, p. 253. 
 
Grupos informais 
 As organizações são formadas apenas por grupos formais? Não, já vimos 
a importância, para os indivíduos, da presença de grupos informais em uma 
empresa. 
 
 Os grupos informais são criados pela iniciativa dos próprios funcionários 
e desenvolvem-se para realizar tarefas variadas com interesses comuns. Seja 
para organizar um grupo com a finalidade de jogar futebol nos fins de semana 
ou para reunir com objetivo de reivindicar pela posse de um espaço físico 
dentro da empresa e até o simples convívio de forma social são exemplos de 
grupos informais. 
 É a partir dos grupos formais que surgem os informais, devido à 
proximidade física, à semelhança social e aos problemas que qualquer ser 
humano defronta; com isso nascem os sentimentos de amizade e interesse 
que são a base dos grupos informais. 
 Os grupos informais executam quatro tipos de papéis dentro das 
organizações. O quadro abaixo indica quais são esses papéis. 
 
Realização de 
objetivos comuns 
- Uma pessoa se junta a outras porque é incapaz de realizar 
sozinha algum objetivo. 
- Os grupos são instrumentos para a realização de objetivos 
individuais coincidentes. 
Valorização das 
pessoas 
Convivência social, bem-estar psicológico, reconhecimento, 
estima e identidade social são necessidades que os grupos 
atendem. 
42 
 
Proteção dos 
integrantes 
Os grupos protegem seus integrantes e multiplicam a forçado 
indivíduo. 
Definição de padrões 
de desempenho 
O desempenho dos indivíduos, freqüentemente, é 
determinado pelos colegas de grupo, não por padrões 
técnicos. 
Fonte: Maximiano, 2000, p.254. 
 
 Já vimos sobre o primeiro componente de uma organização informal, que 
são os grupos informais. Agora vamos dar início ao segundo. 
 
Normas de conduta 
 As normas de conduta regularmente conflitam com o regulamento interno 
da organização, podendo acarretar problemas. 
 
 Essas normas surgem de opiniões e entendimentos implícitos ou explícitos 
entre os funcionários da organização. Imaginemos a seguinte situação. O 
expediente tem início às 8h, só que você começa a trabalhar sempre às 
8h30min, pois esses 30 minutos são dedicados àquela boa conversa informal 
com seus colegas de trabalho. Ao se comportar dessa maneira, uma norma 
de conduta foi estabelecida no departamento ou sala na qual trabalha e, por 
meios implícitos, os colegas que mantêm essa conversa com você terão a 
mesma conduta. 
 
 À medida que as normas de conduta ganham força nos grupos 
organizacionais, as regras burocráticas perdem sua credibilidade entre esses 
funcionários. 
Daremos início ao terceiro componente. 
43 
 
 
Cultura Organizacional 
 Pode-se dizer que as normas de conduta estão entre os elementos mais 
significativos da cultura organizacional. 
 “Cultura organizacional significa um modo de vida, um sistema de 
crenças, expectativas e valores, uma forma de interação e relacionamento 
típicos de determinada organização. Cada organização é um sistema 
complexo e humano, com características próprias, com a sua própria cultura 
e com um sistema de valores” (Chiavenato, 2000, p.531). 
 Além das normas de conduta, a cultura organizacional abrange outros 
elementos que veremos em breve. Agora citaremos alguns indicadores que 
identificam e analisam a cultura das organizações. 
 
INDICADOR SIGNIFICADO 
Identidade 
Grau de identificação das pessoas com a organização como 
um todo, mais do que um grupo imediato ou colegas de 
profissão. 
Tolerância ao risco 
e à inovação 
Medida da capacidade de organização de adaptar-se a 
situações novas, em contraposição a seu interesse em 
permanecer mantendo as tradições e as estruturas vigentes. 
Individualismo 
Crença em que o indivíduo deve cuidar de si próprio e de sua 
família; crença em que o indivíduo é dono de seu próprio 
destino. 
Coletivismo 
Crença em que os membros do grupo (parentes, organização, 
sociedade) preocupam-se com o bem-estar comum. 
44 
 
Participação 
Nível de participação das pessoas no processo de administrar 
a organização. 
Adaptação 
Nível de preocupação da administração com os clientes, 
acionistas e empregados, em contraposição à preocupação 
consigo mesma. 
 
 Como as normas de conduta já mencionadas, os outros componentes da 
cultura organizacional serão citados conforme dito. São eles: 
 
 
 Não iremos precisar de muitos artifícios para a compreensão desses 
componentes. Vejamos alguns exemplos de crenças, valores e preconceitos 
que ocorrem no nosso dia-a-dia. 
 
 Funcionário ocupado é sinônimo de pessoa produtiva. 
 A empresa é uma grande família, com direito a desavenças e o 
chefe representa o pai. 
 A distinção dos funcionários de uma organização através dos 
elevadores. Elevador social para funcionários administrativos e o 
elevador de serviço para os funcionários da manutenção e limpeza. 
 “Crenças, valores e preconceitos estão na base das normas de conduta, 
influenciando a maneira como os chefes tratam seus funcionários e, de forma 
geral, como as pessoas se relacionam” (Maximiano, 2000, p.258). 
 
45 
 
 Entendidos crenças, valores e preconceitos, daremos continuidade com 
cerimônias e rituais. 
 
 Cerimônias e rituais estão relacionados a eventos sociais realizados para 
funcionários da própria organização. O objetivo desses componentes é 
reforçar os valores organizacionais, os laços existentes entre funcionários e 
o senso de identidade comum, ademais de reconhecer publicamente o 
desempenho dos melhores funcionários. O que pode ser para alguns uma 
excelente fonte motivacional. 
 Por fim, os símbolos. Esse elemento é formado por palavras, objetos, 
ações ou eventos que significam algo para as pessoas e grupos da 
organização. Exemplos de símbolos: uniformes, logotipos, decoração das 
instalações etc. Naturalmente, os símbolos são facilmente modificados em 
uma cultura organizacional. 
 
Clima organizacional 
 
 Clima organizacional, o último componente a ser analisado da organização 
informal, possui um importante papel dentro de uma empresa. 
 
 Como os níveis de satisfação ou insatisfação são apreciados no seu 
trabalho? Através de questionários, reuniões ou não se fala no assunto? 
 
 É necessário que os sentimentos em relação à realidade objetiva da 
organização formal sejam mensurados. 
 
46 
 
 Questionários devem ser aplicados dentro da empresa com perguntas 
objetivas, onde os funcionários irão assinalar apenas uma alternativa, 
facilitando a mensuração da qualidade percebida por cada funcionário. 
 
 Um exemplo de questionário objetivo pode ser observado na figura que 
segue. 
 
O relacionamento entre as pessoas da sua equipe, é: 
 
Excelente 
 
Bom 
 
Mais ou menos 
 
Ruim 
 
Muito Ruim 
 
Não sabe 
Fonte: http://www.indg.com.br/info/artigos/artigos.asp?15 
 
 Todos os elementos que compõem a organização formal afetam os 
sentimentos dos funcionários, desde a localização física até os objetivos 
organizacionais, não esquecendo dos salários, limpeza e integração com os 
colegas. 
 Cada funcionário terá uma realidade percebida, o que produzirá 
sentimentos individuais, por isso há a necessidade de aplicar questionários 
dentro da empresa com todos. Contudo, os funcionários que assim desejarem 
não precisam se identificar. Porém é importante que participem pois, através 
47 
 
dos resultados obtidos, algumas mudanças podem ser trabalhadas de 
maneira direcionada ao foco. 
 
 Depois de termos estudado a organização informal você se considera apto 
(a) a listar algumas características desse tipo organizacional? É justamente 
isso que veremos agora. 
 
Características da organização informal 
 a) Relação de coesão ou de antagonismo: são as relações criadas entre 
pessoas de diferentes níveis, podendo ser relações pessoais de simpatia ou 
de antipatia. A intensidade e duração desses relacionamentos são 
extremamente variáveis. 
 b) Status: os indivíduos se sentem mais prestigiados pela sua importância 
em uma organização informal do que propriamente pela sua posição na 
organização formal. Quando um indivíduo é solicitado em uma reunião de 
trabalho, ele sabe que o desejado no momento é simplesmente seus serviços 
e conhecimentos. Porém, quando é chamado para comparecer a uma reunião 
informal em um bar, certamente esse funcionário se sentirá querido pelo 
grupo. 
 c) Colaboração espontânea: em uma organização informal o nível de 
colaboração espontânea é infinitamente superior ao da organização formal. 
O porquê disso? O prazer e a satisfação existentes na organização informal. 
 d) A possibilidade da oposição à organização formal: quando a 
organização informal é manipulada de forma inadequada pode ocorrer uma 
oposição à organização formal, o que resulta desarmonia com os objetivos da 
empresa. 
 e) Padrões de relações e atitudes: existem pessoas que desenvolvem 
espontaneamente padrões de relações e de atitudes e que são aceitos e 
assimilados pelos seus componentes, pois exprimem os interesses do grupo. 
 
48 
 
 f) Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais: os grupos 
informais tendem a se modificar com as alterações realizadas na organização 
formal. Por exemplo, um funcionário sofreu um remanejamento e foi lotado 
em outrodepartamento, consequentemente, ele fará parte de outro grupo 
informal. 
 g) A organização informal transcende a organização formal: a organização 
formal está presa a horários e normas. Já a organização informal escapa a 
essas limitações, estando “presa” apenas às vontades que cada indivíduo 
tem. 
 h) Padrões de desempenho nos grupos informais: nem sempre esses 
padrões correspondem aos estabelecidos pela administração. Podem ser 
maiores ou menores, bem como podem estar em harmonia ou não com a 
organização. A responsável pelos padrões de desempenho é a motivação 
individual com relação aos objetivos da empresa. 
 
 
Síntese 
 → 
As organizações informais são, simplesmente, os relacionamentos criados dentro de 
uma organização formal. Esses relacionamentos ao mesmo tempo em que podem 
ser úteis à empresa, podem trazer malefícios. 
 → 
As relações desenvolvidas entre os funcionários de uma empresa não aparecem no 
organograma, infelizmente. Seria interessante fazermos uma comparação do 
andamento da organização formal e da informal, a fim de verificar se a informal 
está coesa ou não com os objetivos organizacionais. 
→ 
Concluímos que a organização informal tem sua origem na necessidade que cada 
pessoa possui em conviver com os demais seres humanos. Certamente, quando 
você começou a trabalhar na empresa/instituição na qual está, um dos seus desejos 
era estabelecer relações satisfatórias informais com seus companheiros. Pois, 
quando uma relação agradável não é estabelecida, pode afetar o ambiente formal 
da empresa acarretando insatisfação pessoal. Ou seja, a necessidade de existir uma 
organização informal dentro de uma empresa é imprescindível. 
 
 
49 
 
Unidade 6 - Negociação Ganha x Ganha 
 
NEGOCIAÇÃO GANHA-GANHA 
 
 Uma negociação envolve, geralmente, lados opostos com interesses, em 
sua maioria, conflitantes. Esse módulo irá mostrar como tal processo se 
desenvolve e explanar algumas técnicas para que uma negociação seja 
conduzida com resultados satisfatórios a todos. 
 
 Para uma negociação ser bem-sucedida é necessário que um plano de 
ação seja estabelecido, este deve conter o objetivo final e a estratégia para 
alcançá-lo. Ou seja, a preparação é relevante quando o assunto é negociar. 
 
 As negociações acontecem todos os dias entre familiares, comerciantes e 
também no local de trabalho. Vejamos um exemplo simples de negociação 
no ambiente organizacional. Seu chefe lhe pede para realizar um trabalho em 
10 dias. Você analisa o trabalho e nota que é necessário pesquisar em livros, 
documentos históricos e também há a necessidade de elaborar gráficos. 
Conclui que o prazo de 10 dias será pouco para finalizar o trabalho. Pede, 
então, um prazo de 20 dias e explica ao seu chefe que não terá condições de 
lhe entregar um trabalho de boa qualidade tão rapidamente. Negocia junto a 
ele o tempo ideal e depois de muita conversa chegam a um acordo que em 
15 dias o trabalho estará pronto. 
 
 Acabamos de ver uma negociação ganha-ganha, onde o funcionário 
conseguiu aumentar um pouco o prazo inicial e o chefe recebeu um bom 
trabalho alguns dias após o desejado inicialmente. 
 
50 
 
 O processo termina com resultados positivos ou negativos para ambos. A 
negociação ganha-ganha não pode ser considerada um jogo, pois em um 
jogo, ao mesmo tempo em que se fazem ganhadores, também se fazem 
perdedores. À medida que um indivíduo é derrotado várias vezes, ele não 
quererá mais jogar com você. O mesmo acontece nas negociações. 
 
 O problema reside na filosofia ganhador-perdedor. Na vida, ninguém, 
inclusive você mesmo, quer sentir-se um perdedor. Até soa mal! Em uma 
negociação ganha - ganha, nenhuma das partes sai vencida no arranjo, ou 
seja, o acordo é mútuo. Desenvolver uma relação ganha-ganha é fácil quando 
estamos dispostos a seguir estes passos: 
 
 
1- planejar atividades que 
permitam desenvolver um 
relacionamento pessoal 
positivo com aquele que 
iremos negociar; 
 
 
2- cultivar um sentimento de 
confiança recíproco; 
 
3- permitir que o 
relacionamento se 
desenvolva, plenamente, 
antes de discutir 
negócios para valer. 
 
 
 
 
 
 
 
 
51 
 
 Esses pontos foram citados para lembrar que antes de qualquer 
negociação é válido conhecer com quem se está negociando. Afinal, é melhor 
conhecer quem será seu parceiro, concorda? 
 
 Se mesmo depois de todos os quesitos acima preenchidos ainda houver 
áreas nas quais ambas as partes discordam, a solução é aprofundar ainda 
mais os pontos em desacordo, esgotando quaisquer tipos de diferenças que 
ainda perdurem para que o resultado final satisfaça as partes envolvidas na 
negociação. 
 
 Depois de consolidado um relacionamento amigável, um acordo já pode 
ser discutido de igual para igual. Nos acordos ganha-ganha as metas de 
ambos os negociadores são conciliadas para chegar a um acordo mutuamente 
plausível e aceitável, obtendo assim um desempenho satisfatório. Como 
vimos no acordo traçado pelo chefe e seu subordinado. 
 
 Porém, para um acordo ser bem-sucedido uma relação precisa ser bem 
desenvolvida, pois a outra parte não terá motivo para ser desonesta ou 
evasiva em suas respostas. 
 
 Provavelmente o erro mais comum no âmbito dos negócios é concluir que, 
uma vez conseguido um acordo satisfatório, a negociação está encerrada. 
 
 Você pode estar pensando que, com o acordo estabelecido, o que resta a 
fazer é transformar em documento todo o combinado, correto? Se 
considerarmos a negociação um processo que se completa em apenas uma 
negociação, talvez seja assim. Porém para uma negociação ganha-ganha 
atingir o sucesso e perpetuar a relação de parceria durante longo prazo, a 
manutenção deve ser feita. 
52 
 
 
 É necessário fazer a manutenção do processo, ou seja, manter um contato 
constante com os indivíduos que participaram da negociação. Por uma razão 
ou por outra, as pessoas não têm mais o empenho original em cumprir o 
acordo e acabam depositando suas energias e interesses em outro lugar. 
 
 Como a manutenção pode ser feita? Podemos fazê-la por meio de visitas, 
jantares e conversas informais. Em Marketing existe uma máxima que diz 
que “um cliente mantido é mais lucrativo que um cliente conquistado”, 
principalmente pelo fato de existir essa relação de confiança, que traz, dentre 
outros benefícios, uma menor sensibilidade a preços durante a negociação. 
 
 Em suma, o método ganha-ganha é composto por quatro passos. São 
eles: 
1- planos ganha-ganha: considera importantes a própria meta e 
a de quem está negociando. 
2- relações ganha-ganha: fazer com que ambas as partes se 
sintam a vontade com a negociação. 
3- acordos ganha-ganha: ambos atingem suas metas. 
4- manutenção ganha-ganha: encoraja as pessoas a honrar 
seus compromissos como também manter as relações. 
 
 
 
 
 
53 
 
 Esse processo em forma de círculo simboliza a continuidade, 
caracterizando a negociação ganha-ganha como algo que não tem fim. Ao 
contrário do que alguns pensam, a negociação não é um ato isolado que 
começa com um contato visual e termina com um aperto de mãos. 
 
 Compreendido o que é negociação ganha-ganha, veremos os tipos de 
negociação existentes em uma empresa. 
 
Tipos de negociação em uma empresa 
 
 Modalidades diferentes requerem formas diferentes de negociar. A seguir 
podemos analisar três tipos de negociação que estão presentes no cotidiano 
de qualquer indivíduo. 
 
 
 
 Independente da área que se for travar uma negociação esteja preparado 
(a) para um acordo e não se esqueça de formular sua estratégia de acordo 
com o tipo de negociação. Quando uma