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<p>Líder do futuro</p><p>LÍDER DO FUTURO</p><p>MATERIAL DE APOIO</p><p>ÍNDICE</p><p>Gestão de pessoas .................................................................................................................................. 5</p><p>Gestão de pessoas e a marca empregadora ........................................................... 6</p><p>Captação, desenvolvimento, valorização e retenção ............................................... 9</p><p>O sistema de gestão de desempenho ................................................................... 12</p><p>Manutenção de Recursos Humanos e a remuneração .......................................... 15</p><p>Contemporaneidade e mudança organizacional .................................................... 18</p><p>Resultados e indicadores relativos à gestão de pessoas ...................................... 21</p><p>Aprendizagem Organizacional ............................................................................... 24</p><p>Educação corporativa e gestão de conhecimento ................................................. 26</p><p>Organização e Produtividade Remota ................................................................................................. 29</p><p>Menos é Melhor ..................................................................................................... 30</p><p>Ferramentas de Produtividade Remota ................................................................. 33</p><p>Técnicas de Organização de Tempo...................................................................... 36</p><p>Neutralize seu maior Inimigo ................................................................................. 39</p><p>Saúde Física e Mental ........................................................................................... 42</p><p>Rotinas Inteligentes ............................................................................................... 45</p><p>Técnicas para Potencializar Resultados ................................................................ 49</p><p>Gestão de Tempo .................................................................................................. 52</p><p>Liderança 4.0 ........................................................................................................................................ 55</p><p>Mundo VUCA, Indústria 4.0 e Sociedade 5.0 ........................................................ 56</p><p>Discussão introdutória sobre como o tema Capital Humano tem sido abordado nas</p><p>organizações atualmente ....................................................................................... 61</p><p>Fundamentos para estudo sobre Liderança e Gestão de Pessoas ....................... 69</p><p>Apresentação dos principais conceitos e características sobre Cultura</p><p>Organizacional que influenciam o dia a dia dos indivíduos e grupos dentro das</p><p>organizações ......................................................................................................... 74</p><p>Apresentação das formas tradicionais de estruturas para Recursos Humanos nas</p><p>organizações ......................................................................................................... 76</p><p>Como a responsabilidade pessoal influencia nos resultados e no desempenho de</p><p>um indivíduo no seu dia a dia ................................................................................ 78</p><p>Estudo sobre a importância em saber lidar com o outro e utilizar o feedback como</p><p>ferramenta para desenvolvimento pessoal através da janela de Johari ................ 80</p><p>Teorias Motivacionais ............................................................................................ 82</p><p>Conhecendo os principais papéis e valores que sustentam o exercício gerencial 84</p><p>A importância do autoconhecimento ...................................................................... 86</p><p>Compreendendo a origem do estresse .................................................................. 90</p><p>Gerir a capacidade de resiliência ........................................................................... 95</p><p>Programação Neurolinguística ............................................................................... 99</p><p>Valorização da Autoestima ................................................................................... 103</p><p>Inteligência Emocional ......................................................................................... 106</p><p>Equilibrando as emoções..................................................................................... 111</p><p>Ordens da ajuda .................................................................................................. 115</p><p>Ainda sobre liderança .......................................................................................... 119</p><p>Autoconhecimento, Valores e Cultura .................................................................. 122</p><p>Tendências, Inovação e Agilidade ........................................................................ 128</p><p>Inteligência Emocional ......................................................................................... 134</p><p>Introdução à Negociação Estratégica .................................................................. 138</p><p>Postura na Negociação ....................................................................................... 142</p><p>Preparação .......................................................................................................... 145</p><p>Comunicação ....................................................................................................... 149</p><p>Táticas de Negociação ........................................................................................ 153</p><p>Emoções na negociação...................................................................................... 158</p><p>Negociação Salarial ............................................................................................. 161</p><p>Canvas de Negociação ........................................................................................ 165</p><p>Métodos Ágeis - Do Planejamento à Entrega ................................................................................... 167</p><p>Do Plano ao Projeto Ágil ...................................................................................... 168</p><p>Proposta de Valor - Stakeholders ........................................................................ 171</p><p>Gestão de Aplicação ............................................................................................ 175</p><p>Estimativa ............................................................................................................ 178</p><p>Equipes ................................................................................................................ 181</p><p>Compliance .......................................................................................................... 184</p><p>Instrumentação Ágil ............................................................................................. 186</p><p>Canvas................................................................................................................. 188</p><p>Soft Skills .......................................................................................................................................... 191</p><p>Respeito............................................................................................................... 192</p><p>Valores e fortalezas ............................................................................................. 195</p><p>Gestão do Tempo ................................................................................................ 199</p><p>Saber buscar informação ..................................................................................... 203</p><p>Escuta Ativa ......................................................................................................... 207</p><p>Pensamento sistêmico ......................................................................................... 209</p><p>Responsabilidade ................................................................................................</p><p>em Massa</p><p>(Taylor, Ford).</p><p>3. Revolução Industrial AUTOMAÇÃO (1960-1990): A revolução foi</p><p>proporcionada por adventos como: Produção Automatizada; Eletrônica e</p><p>Computação; MRP, ERP e Automatização.</p><p>4. Revolução Industrial DIGITAL (2011-...): A revolução foi proporcionada por</p><p>adventos como: Fábricas Inteligentes; Integração do Físico com o Digital;</p><p>Tecnologias que impulsionam como: IoT, RFID, Cloud, Wifi, Impressoras 3D e</p><p>4D, AI, ML...</p><p>Os benefícios para a Indústria tem um enorme impacto nas operações, possibilitando</p><p>uma gestão muito mais sofisticada, como, por exemplo: Rastreabilidade em tempo</p><p>real do processo produtivo; Manutenção Preditiva (Status da Máquina, Análise da</p><p>Performance, Medição por sensores, diagnóstico de anormalidades...), entre muitas</p><p>outras possibilidades. Levando a indústria para um patamar superior de maturidade</p><p>em processos e operações.</p><p>Sociedade 5.0</p><p>Observando estas grandes mudanças tecnológicas e sociais, o Governo do Japão,</p><p>em 2016, apresentou uma nova visão do que seria uma sociedade melhorada por</p><p>meio da Tecnologia.</p><p>A Indústria 4.0 focava de modo geral na melhoria de eficiência e eficácia da indústria</p><p>por meio das novas tecnologias, já a Sociedade 5.0 coloca o “ser humano no centro</p><p>dessa evolução”.</p><p>Segundo o próprio, Governo do Japão (2016) a Sociedade 5.0 é: Uma sociedade</p><p>centrada no homem que equilibra o avanço econômico com a resolução de problemas</p><p>sociais por um sistema que integra altamente o ciberespaço e o espaço físico.</p><p>A Indústria 4.0 considera as revoluções industriais, no entanto, a Sociedade 5.0</p><p>considera os avanços sociais:</p><p>1. Sociedade 1.0: Sociedade de Caça;</p><p>2. Sociedade 2.0: Sociedade Agrícola;</p><p>3. Sociedade 3.0: Sociedade Industrial;</p><p>4. Sociedade 4.0: Sociedade da Informação;</p><p>5. Sociedade 5.0: Nova Sociedade.</p><p>Como há um limite para o que as pessoas podem fazer, a tarefa de encontrar as</p><p>informações necessárias e analisá-las era um fardo, e o trabalho e o escopo de ação</p><p>eram restritos devido à idade e aos diferentes graus de habilidade. Além disso, devido</p><p>a várias restrições em questões como a diminuição da taxa de natalidade e</p><p>envelhecimento da população e o despovoamento local, era difícil responder</p><p>adequadamente.</p><p>A sociedade 5.0 é a resposta para estes anseios. A idéia é criar uma sociedade onde</p><p>possamos resolver vários desafios sociais, incorporando as inovações da quarta</p><p>revolução industrial em cada setor econômico e na vida social.</p><p>Ao fazê-lo, a sociedade do futuro será aquela em que novos valores e serviços são</p><p>criados continuamente, tornando a vida das pessoas mais confortável e sustentável.</p><p>Esta é a sociedade 5,0, uma sociedade super inteligente. O Japão tomará a liderança</p><p>para realizar isto à frente do resto do mundo.</p><p>A sociedade 5.0, entende que existem três níveis de mudança:</p><p>1. Reforma dos indivíduos: Aumente o poder dos indivíduos (Segurança para</p><p>idosos e mulheres ter seu lifestyle). Pessoas no centro, participando com</p><p>valores compartilhados;</p><p>2. Reforma das empresas: Fornecer novos valores, produtividade e novos</p><p>modelos de negócios promovendo inovação e globalização;</p><p>3. Resolvendo problemas sociais: Criar futuros desejáveis, rico e vigoroso, e</p><p>poder contribuir para resolver problemas/questões de escala global.</p><p>A sociedade 5.0, discute que para a mudança aconteça são necessárias a queda de</p><p>cinco barreiras:</p><p>1. Barreira dos Ministérios e Agências: Formulação de estratégias de integração</p><p>e melhoria do sistema governamental;</p><p>2. Barreira Jurídica: Desenvolvimento de novas legislações que contemplem</p><p>novas tecnologias e técnicas avançadas;</p><p>3. Barreira das Tecnologias: Desenvolvimento do conhecimento tecnológico;</p><p>4. Barreira dos Recursos Humanos: Engajar os cidadãos na nova sociedade e</p><p>economia;</p><p>5. Barreira da Aceitação Social: Integrar tecnologias avançadas e a sociedade;</p><p>Em linhas gerais, estes 3 grandes adventos: Mundo VUCA, Indústria 4.0 e a</p><p>Sociedade 5.0 nos ajudam a entender o momento que vivemos, e a explicar o mundo</p><p>em transformação.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Indústria 4.0: Preparados para revolução?</p><p>Este video descreve a pesquisa da Deloitte no Brasil sobre a Indústria 4.0</p><p>Link para assistir a atividade: https://www.youtube.com/watch?v=DL-DS9A8nvE</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=DL-DS9A8nvE</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>PMI – Project Management Institute. Um Guia do Conjunto de Conhecimentos em</p><p>Gerenciamento de Projetos (Guia PMBoK – 6ª Edição). Pennsylvania: PMI – Project</p><p>Management Institute, 2017.</p><p>Guia do Scrum - Um guia definitivo para o Scrum: As regras do Jogo. Ken Schwaber</p><p>e Jeff Sutherland. 2017</p><p>MINTZBERG, H.; AHLSTRAND, B.; LAMPEL, J. Safári de estratégia: um roteiro pela</p><p>selva do planejamento estratégico. Porto Alegre: Bookman. 2009.</p><p>BAUMAN, Zygmunt.. Modernidade líquida. Rio de Janeiro: Zahar, 2001.</p><p>BAUMAN, Zygmunt. Tempos líquidos. Zahar, 2007.</p><p>BAUMAN, Zygmunt; PENCHEL, Marcus. Globalização: as conseqüências humanas.</p><p>Rio de Janeiro: Jorge Zahar Editor, 1999.</p><p>SCHWAB, Klaus. A quarta revolução industrial. Edipro, 2019.</p><p>KELLY, Kevin. Inevitável: as 12 forças tecnológicas que mudarão nosso mundo. Alta</p><p>Books Editora, 2018.</p><p>Discussão introdutória sobre como o tema Capital Humano tem sido abordado</p><p>nas organizações atualmente</p><p>O mundo contemporâneo</p><p>Essa aula promove uma discussão introdutória sobre como o tema Capital Humano</p><p>tem sido abordado nas organizações contemporâneas. O objetivo dessa disciplina é</p><p>capacitá-lo para que você entenda o comportamento e as relações humanas dentro</p><p>das organizações, seja você líder ou liderado.</p><p>A velocidade com que as mudanças vem ocorrendo mundo contemporâneo leva-nos</p><p>a refletir que aprender como se comportar adequadamente para esse ambiente pode</p><p>nos ajudar a se diferenciar no mercado de trabalho.</p><p>Muitas são as mudanças que o ser humano vem passando nos últimos anos dentro</p><p>das empresas. Novas competências e habilidades vem sendo solicitadas e para se</p><p>firmar em qualquer área de atuação, os funcionários devem estar sempre antenados</p><p>com o mercado de trabalho.</p><p>Para iniciar o entendimento destes fatores é importante que você entenda que toda</p><p>empresa possui ligação com dois ambientes: o interno e o externo, ou também</p><p>chamados de micro e macroambiente, respectivamente.</p><p>O microambiente é composto pelos fatores internos da empresa, isto é, características</p><p>específicas dela e que podem ser controlados por seus gestores. Já o macroambiente</p><p>pode ser entendido como o conjunto de fatores externos à empresa, os quais não são</p><p>controlados por ela (KOTLER, 2012).</p><p>Já o macroambiente adquire uma importância ainda maior e seus ambientes podem</p><p>ser vistos na figura a seguir.</p><p>Fonte: Adaptado de Kotler e Keller, 2012, p.315.</p><p>Cada um desses ambientes é entendido como um fator que influencia de forma</p><p>positiva ou negativa as organizações que atuam com os negócios internacionais.</p><p>• Ambiente Econômico: é composto por fatores que afetam o poder de compra e os</p><p>gastos do consumidor, tais como o Produto Interno Bruto de um país.</p><p>• Ambiente Político-legal: engloba leis, regulamentos, agências governamentais e</p><p>grupos de pressão que influenciam e limitam várias organizações e indivíduos em uma</p><p>dada sociedade.</p><p>• Ambiente Sociocultural: refere-se às instituições e pessoas de uma sociedade, aí</p><p>incluídos seus valores, crenças, culturas e comportamentos.</p><p>• Ambiente Natural: são os recursos naturais disponíveis para uso da organização</p><p>ou por ela afetados.</p><p>• Ambiente Tecnológico: engloba o conhecimento científico, no qual se incluem</p><p>pesquisa, invenções e inovações que resultam em bens/serviços novos ou</p><p>aprimorados.</p><p>• Ambiente Demográfico: é o estudo da população humana em termos de tamanho,</p><p>densidade populacional, idade, gênero, ocupação, entre outros.</p><p>O ponto principal é perceber que a empresa</p><p>não tem como alterar os componentes</p><p>do macroambiente. Por exemplo, nenhuma empresa pode alterar a taxa de inflação</p><p>ou o índice de desemprego, mas estes a afetarão, pois com maior desemprego ou</p><p>inflação alta, há a tendência de as vendas se reduzirem.</p><p>O mundo atual envolve uma sociedade institucionalizada e composta de</p><p>organizações, onde toda a produção de bens (produtos) ou de serviços (atividades</p><p>especializadas) é realizada por meio delas. Essas empresas também são</p><p>heterogêneas e diversificadas, já a administração é uma condução racional e</p><p>estratégica das suas atividades, seja de uma instituição lucrativa ou não.</p><p>As organizações são entendidas como órgãos sociais e compostas de dois ambientes:</p><p>interno e externo. O ambiente interno engloba tudo o que a empresa possui em seu</p><p>controle, ou seja, o maquinário, os veículos, os funcionários e a carteira de clientes.</p><p>Já o ambiente externo contempla as áreas nas quais a organização não possui</p><p>controle, tais como o as condições meteorológicas, a economia e a tecnologia.</p><p>As organizações devem se preocupar também com sua amplitude de controle, que é</p><p>o número máximo de subordinados que o gestor pode controlar de modo eficaz e</p><p>eficiente, determinando o número de níveis hierárquicos e de gestores de uma</p><p>empresa.</p><p>De acordo com sua amplitude de controle, as empresas podem assumir duas</p><p>posições: a estrutura aguda e a achatada. A achatada, também chamada de</p><p>horizontal, constitui-se de um elevado número de subordinados por gestor e um baixo</p><p>número de gestores – com uma elevada amplitude de controle e um reduzido número</p><p>de níveis hierárquicos.</p><p>Já a estrutura aguda, conhecida como vertical, é constituída de um baixo número de</p><p>subordinados por gestor e um elevado número de gestores – com uma reduzida</p><p>amplitude de controle e um grande número de níveis hierárquicos.</p><p>Fonte: SOBRAL; PECI, 2013. (Adaptado).</p><p>É fundamental que os gestores observem qual a melhor estrutura para o tipo de</p><p>negócio gerenciado por eles e, para tanto, devem analisar como estão seus</p><p>concorrentes, fornecedores e o que buscam seus clientes.</p><p>O atual cenário de competitividade acirrada leva as organizações a buscarem novos</p><p>paradigmas e estratégias para sua sobrevivência. Diante desse contexto, a área de</p><p>gestão de pessoas busca por novas atividades, que sejam capazes de melhorar as</p><p>estratégias com seus funcionários.</p><p>Essas novas estratégias englobam novas formas de trabalho, novos modelos</p><p>organizacionais, novas ocupações e uma grande necessidade de atualização.</p><p>O valor das pessoas nas organizações</p><p>A área de gestão de pessoas vem sofrendo muitas mudanças nos últimos tempos. A</p><p>substituição da força de trabalho humana pelas máquinas passa por uma</p><p>reformulação e nunca se precisou tanto do elemento humano dentro das</p><p>organizações.</p><p>O mundo vive uma fase de forte competitividade, exigindo uma diferenciação de seus</p><p>produtos e serviços oferecidos ao mercado. Diante desse cenário, os gestores de</p><p>Recursos Humanos precisam se reinventar para que seja possível a atração e</p><p>retenção dos talentos dentro das empresas.</p><p>É essencial ressaltar neste ponto que todas as pessoas são importantes e o seu</p><p>conjunto forma “capital humano”. O capital humano “é conceituado como o somatório</p><p>dos conhecimentos, das habilidades e capacidades das pessoas que geram valor</p><p>econômico para a empresa (PONTES; SERRANO, 2005, p. XIII).</p><p>Quanto melhor o capital humano da empresa, maior será o seu diferencial competitivo</p><p>no mercado, conforme é possível ver no esquema a seguir.</p><p>Fonte: Baseado em PONTES; SERRANO, 2005.</p><p>Para que as organizações consigam enfrentar os desafios impostos pelo mercado, é</p><p>necessária a adoção de novas estratégias, que sejam claras e inovadoras. Além disso,</p><p>é essencial que as empresas maximizem os conhecimentos, habilidades e</p><p>capacidades das pessoas (PONTES; SERRANO, 2005).</p><p>Indicadores de desempenho</p><p>A manutenção dos conceitos organizacionais (missão, visão, valores e princípios)</p><p>associados a manutenção de um bom clima organizacional contribuem para melhores</p><p>resultados empresariais, deixando clientes mais satisfeitos e contribuindo para a</p><p>retenção de talentos.</p><p>Para que a organização tenha uma boa gestão de pessoas faz-se necessário revisar</p><p>ou investir no realinhamento de quatro indicadores organizacionais:</p><p>• Definição do negócio;</p><p>• Definição da missão;</p><p>• Definição da visão de futuro;</p><p>• Identificação dos valores organizacionais.</p><p>A definição do negócio tem a função de orientar o comportamento de todos os</p><p>colaboradores e expressar seus valores. Por meio dela, somos capazes de perceber</p><p>a definição dos desejos ou necessidades que ela quer satisfazer quando o usuário</p><p>adquire seu produto ou serviço.</p><p>A missão dá significado ao negócio. Define a razão da existência da empresa, indica</p><p>os rumos para a excelência, revela sua essência. Por meio dela, ficamos mais</p><p>orientados na tomada de decisões, na definição de objetivos e na formulação de</p><p>estratégias.</p><p>Definir a visão de futuro é pensar em “como queremos ser vistos” pelos usuários,</p><p>fornecedores, parceiros e pessoal interno. A visão de futuro serve como norteadora</p><p>de ações para alcançar a excelência e deve ser compartilhada por todos na</p><p>organização.</p><p>A identificação de valores também é de extrema importância, visto que eles orientam</p><p>a conduta das pessoas em uma organização e definem padrões de comportamento e</p><p>contribuem para o estabelecimento da cultura interna.</p><p>Os desafios das organizações</p><p>Certamente, você já deve ter escutado falar que as máquinas vêm substituindo a força</p><p>de trabalho humana nos últimos anos. No entanto, as empresas precisam cada vez</p><p>mais do elemento humano, para que essas máquinas levem à produção de produtos</p><p>e serviços exclusivos para o cliente.</p><p>O mercado impõe diversos desafios aos gestores de empresas. Com o avanço da</p><p>tecnologia e o crescimento da concorrência, as organizações passaram a prezar boas</p><p>práticas de gestão, cuja finalidade é produzir vantagem competitiva em suas</p><p>operações no mercado. Desde o nascimento até o desenvolvimento completo de uma</p><p>organização, entre todos os ativos necessários para que ela funcione, o capital</p><p>humano é o principal ativo entre todos.</p><p>É interessante ressaltar que o consumidor final quer diferenciação no produto/serviço</p><p>comprado. Essa situação aumenta ainda mais a já acirrada concorrência existente</p><p>entre as organizações.</p><p>As organizações e os gestores precisam entender que os talentos são a principal</p><p>forma de conquistar espaço no mercado. Destaca-se aqui que os talentos são</p><p>pessoas que possuem identificação com a empresa, isto é, com sua missão e sua</p><p>visão. Ademais, são indivíduos que possuem potencial para se desenvolver e crescer</p><p>com o negócio, percebendo o que deve ser feito e realizando as suas tarefas de forma</p><p>cada vez melhor (PONTES; SERRANO, 2005).</p><p>Gerenciar e atrair novos talentos para as empresas se tornou um tema de suma</p><p>importância para a sobrevivência das mesmas no mercado.</p><p>O RH fora do RH</p><p>A área de Recursos Humanos migrou do operacional para o estratégico. Ao longo do</p><p>tempo, desde a origem das práticas de gestão de empresas, depois da Revolução</p><p>Industrial, esta área vem sofrendo muitas evoluções.</p><p>Esta área que sempre foi conhecida como a responsável pelos controles de pessoal,</p><p>pelo apontamento de horas trabalhadas, pelos pagamentos, pelo cumprimento da</p><p>legislação trabalhista também evoluiu no cuidado com a saúde do trabalhador, com a</p><p>qualidade de vida no trabalho e passou a considerar os aspectos ambientais do</p><p>trabalho e a saúde física, mental, social e emocional entre as pessoas.</p><p>O enfoque do trabalho dos profissionais desta área nas empresas tem uma</p><p>complexidade muito maior atualmente, entretanto, o trabalho da área ainda envolve</p><p>os controles, a rigidez do cumprimento das questões burocráticas éticas e legais e</p><p>também o cuidado com</p><p>o bem-estar e a satisfação das pessoas.</p><p>Você percebeu que até a nomenclatura da área ficou diferente? De Seção de Pessoal</p><p>para Recursos Humanos, depois para Gestão de Pessoas.</p><p>No cenário atual é nitidamente reconhecida a diferença competitiva que as empresas</p><p>que cuidam de seus colaboradores possuem em relação a outras que ainda tratam</p><p>gente como recurso. Sendo assim, é importante evidenciar que a área era operacional</p><p>e nos momentos atuais, se tornou estratégica.</p><p>É necessário fazer uma revisão completa dos pontos: planejamento; recrutamento e</p><p>seleção (R/S); treinamento e desenvolvimento (T/D); remuneração e benefícios (R/B);</p><p>cargos e salários (C/S); avaliação; tecnologias de suporte; ética e transparência. Ao</p><p>realizar esse procedimento, a empresa consegue identificar e corrigir desvios.</p><p>Você deve entender nesse ponto do nosso estudo que atrair e agregar talentos não</p><p>significa somente pensar nas atividades presentes e operações da empresa, mas</p><p>principalmente no seu futuro e destino. É necessária a visão de que as pessoas que</p><p>estão ingressando hoje na empresa poderão ser, mais adiante, os futuros dirigentes.</p><p>O segredo está em investir pesadamente em pessoas, a fim de aumentar o capital</p><p>humano e, consequentemente, o capital intelectual focado no negócio da organização.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Artigo: A importância do RH estratégico para as organizações</p><p>Link para assistir a atividade: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-</p><p>importancia-do-rh-estrategico-para-as-organizacoes/83770/</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>KOTLER, P.; KELLER, K.L. Administração de Marketing. São Paulo: Pearson,</p><p>2012.</p><p>ROBBINS, S. P. Fundamentos do Comportamento Organizacional – 8ª. Edição –</p><p>Pearson Prentice Hall.</p><p>SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. 2. ed.</p><p>São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2013.</p><p>http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-importancia-do-rh-estrategico-para-as-organizacoes/83770/</p><p>http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-importancia-do-rh-estrategico-para-as-organizacoes/83770/</p><p>Fundamentos para estudo sobre Liderança e Gestão de Pessoas</p><p>O que é cultura organizacional</p><p>Os estudos da cultura organizacional surgiram na década de 1980 e anteriormente</p><p>eram vistos de maneira pouco consistentes. Entretanto, hoje, a cultura organizacional</p><p>deixou de ser apenas um modismo para virar um fator influente em todas as</p><p>organizações.</p><p>Sua utilização possui real importância para as empresas, pois as decisões tomadas</p><p>sem a consciência da cultura podem trazer consequências indesejáveis e</p><p>inesperadas. “A cultura concentra-se no interesse coletivo e na formação de uma</p><p>organização unificada através de sistemas compartilhados, crenças, hábitos e</p><p>tradições” (MINTZBERG, 2001, p.173).</p><p>Conforme Lacombe (2011), a cultura pode ser definida como um conjunto de crenças,</p><p>costumes e valores compartilhados que definem as ações da empresa e descrevem</p><p>os padrões explícitos e implícitos de comportamento e as emoções que caracterizam</p><p>a vida da organização formando assim sua identidade. Schein (1999, p.45) coloca</p><p>que "a cultura é a soma de todas as certezas compartilhadas e tidas como corretas,</p><p>que um grupo aprendeu ao longo de sua história".</p><p>Nassar (2000, p.46), afirma que</p><p>a cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias</p><p>que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões</p><p>hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e</p><p>objetivos.</p><p>Para Schein (1999), um dos autores mais citados na literatura sobre cultura</p><p>organizacional, o termo cultura deve ser reservado para as crenças e pressupostos</p><p>básicos que são compartilhados pelos membros de uma organização, os quais</p><p>operam inconscientemente e definem a visão que a organização tem de seu ambiente</p><p>e de si própria.</p><p>Principais características</p><p>A cultura organizacional é constituída por seus valores morais e éticos, crenças,</p><p>princípios, regimentos previamente definidos, políticas internas e externas, sistemas</p><p>e clima organizacional. Todas essas “regras” devem ser acatadas por todos os</p><p>membros de uma organização que devem seguir e adotar como premissas e diretrizes</p><p>para guiar seu trabalho (CHIAVENATO, 2002).</p><p>A cultura organizacional é formada por vários elementos culturais externos que vão</p><p>se inserindo dentro da organização por meio de seus membros e que, ao juntar-se</p><p>com a cultura interna da organização ou do seu fundador, vai se formando a cultura</p><p>organizacional da empresa. “Os precursores influenciam a configuração dos valores</p><p>iniciais de qualquer empreendimento, baseados em seus sistemas de valores</p><p>pessoais” (SILVA; ZANELLI, 2004, p. 425).</p><p>Premissas essenciais</p><p>A Cultura Organizacional não é definida quando da escrita dos papéis, missão,</p><p>visão, valores e princípios, mas deve ser observada na prática através do</p><p>comportamento de todos os colaboradores dentro de uma organização.</p><p>Dentro do ambiente das empresas você irá se deparar com diversos tipos de</p><p>organizações e em cada uma delas existe um tipo de cultura, ao qual você,</p><p>funcionário, deverá se adequar.</p><p>A cultura organizacional, muito falada no meio empresarial, fornece uma direção aos</p><p>seus funcionários. Sua correta institucionalização é capaz de mostrar aos</p><p>colaboradores “como as coisas funcionam aqui”.</p><p>De acordo com um dos maiores estudiosos sobre o assunto, Robbins (2011, p. 375),</p><p>“a cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos</p><p>membros que diferencia uma organização das demais. Esse sistema é, em última</p><p>análise, um conjunto de características-chave que a organização valoriza”.</p><p>Ainda com Robbins (2011), foram definidas seis características básicas que formam</p><p>uma cultura organizacional:</p><p>1. Informação e assunção de riscos;</p><p>2. Atenção aos detalhes;</p><p>3. Orientação para os resultados;</p><p>4. Orientação para as pessoas;</p><p>5. Orientação para a equipe;</p><p>6. Agressividade;</p><p>7. Estabilidade.</p><p>A cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras e as mais eficazes são</p><p>com a transmissão de elementos como histórias, rituais, símbolos e linguagem.</p><p>• Histórias: narrativas que vinculam o presente com o passado e são capazes</p><p>de oferecer explicação para as práticas vigentes;</p><p>• Rituais: são sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam</p><p>os valores fundamentais da organização;</p><p>• Símbolos: são símbolos materiais que sinalizam para o funcionário quem é</p><p>importante, tais como espaço físico, carro disponível para executivos, tamanho</p><p>da sede entre outros;</p><p>• Linguagem: as organizações, com o passar do tempo, desenvolvem um</p><p>linguajar próprio para descrever o dia a dia empresarial.</p><p>Culturas fortes x culturas fracas</p><p>Cabe aqui ressaltar que a cultura organizacional corresponde ao sistema de valores</p><p>que são compartilhados dentro das empresas, apresentando características e</p><p>demonstrando como a organização funciona (ROBBINS, 2010).</p><p>Dentro das organizações você poderá encontrar dois tipos de cultura, as fortes e as</p><p>fracas. Nas culturas fortes, o impacto sob o comportamento do funcionário é maior e</p><p>por consequência, ocorre uma diminuição na rotatividade.</p><p>As culturas organizacionais têm diversas funções dentro das organizações, tais como:</p><p>• Criar distinções entre uma organização e outras;</p><p>• Proporcionar senso de identidade aos membros;</p><p>• Facilitar o comprometimento;</p><p>• Estimular a estabilidade;</p><p>• Servir como sinalizador de sentido;</p><p>• Funcionar como mecanismo de controle.</p><p>Cultura voltada para o alto desempenho</p><p>Chiavenato (1999), afirma que certas culturas organizacionais, permitem melhorias no</p><p>desempenho de seus processos, aceitam mudanças e adaptações, enquanto outras</p><p>não. As primeiras classificam-se como culturas adaptativas e são caracterizadas pela</p><p>maleabilidade e flexibilidade, geralmente são empresas</p><p>voltadas para a inovação e a</p><p>mudança. As segundas classificam-se como conservadoras e suas características</p><p>são marcadas pela rigidez, burocracia e resistência à mudança.</p><p>Chiavenato (2002), recomenda que as organizações devam adotar culturas</p><p>adaptativas e flexíveis, mas também sensitivas para acolher diferenças sociais e</p><p>culturas para obter maior eficiência e eficácia de seus membros participantes, já que</p><p>o mundo se encontra em constante transformação. Nesse cenário incerto, a cultura</p><p>adaptativa é a mais aconselhada. O autor também aponta quatro aspectos marcantes</p><p>neste tipo de cultura, que serão vistos a seguir.</p><p>I- Adaptabilidade: trata-se da capacidade de adequação a certas situações e de</p><p>como a empresa resolve os problemas, bem como sua reação às mudanças ocorridas</p><p>no ambiente. A adaptabilidade requer flexibilidade e abertura para aceitar novas ideias</p><p>que surgem dos ambientes internos e externos.</p><p>II- Consistência: é um conjunto de valores e princípios que permeiam os</p><p>comportamentos dos membros da organização, criando uma identidade coletiva.</p><p>III- Envolvimento: significa integração entre os participantes, de tal forma que a</p><p>organização possa obter o compartilhamento de todos os membros em prol dos</p><p>objetivos organizacionais.</p><p>IV- Visão e objetivos claros: refere-se a percepções realistas e metas alcançáveis,</p><p>através da capacidade de investigar, diagnosticar e compreender o meio ambiente</p><p>para estabelecer objetivos de longo prazo.</p><p>Gallagher (2003), reforça ainda a importância da flexibilidade como característica</p><p>necessária a uma cultura adaptativa, pois, para vencer no longo prazo uma empresa</p><p>precisa manter-se acima de seus concorrentes e ser bastante flexível para reagir às</p><p>constantes mudanças do mercado</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Cultura organizacional nas empresas</p><p>Link para assistir a atividade: https://www.youtube.com/embed/4Ak95oRFHJc</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>https://www.youtube.com/embed/4Ak95oRFHJc</p><p>CHIAVENATO, l. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 8ª ed.</p><p>São Paulo: Atlas, 2002.</p><p>GALLAGHER, R. S. Os segredos da pesquisa empresarial. Rio de Janeiro:</p><p>Campus, 2003.</p><p>LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo:</p><p>Saraiva, 2011.</p><p>MINTZBERG, Henry; QUINN, J. B. O processo da estratégia. 3º ed. Porto Alegre:</p><p>Bookman, 2001.</p><p>NASSAR, P. História e cultura organizacional. In: Revista Comunicação</p><p>Empresarial – Nº 36, 2000.</p><p>ROBBINS, S. P; JUDGE T. A; SOBRAL; F. Comportamento Organizacional. 14 ed.</p><p>SP Pearson Prentice Hall, 2010.</p><p>SCHEIN, E. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de Janeiro: José</p><p>Olympio. 1999.</p><p>SILVA, R. C. Controle organizacional, cultura e liderança: evolução, transformações e</p><p>perspectivas. In: Encontro de Estudos Organizacionais, 2. Recife. Anais... Recife:</p><p>Observatório da Realidade Organizacional: PROPAD/UFPE: ANPAD, 2002.</p><p>ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. Psicologia,</p><p>organizações e trabalho no Brasil. In: SILVA, Narbal; ZANELLI, José Carlos.</p><p>Cultura Organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2004.</p><p>Apresentação dos principais conceitos e características sobre Cultura</p><p>Organizacional que influenciam o dia a dia dos indivíduos e grupos dentro das</p><p>organizações</p><p>Cultura da autorresponsabilidade</p><p>Discutimos nessa aula a importância da auto responsabilidade no trabalho dentro das</p><p>empresas, onde na maioria das vezes observamos pessoas não assumindo</p><p>responsabilidade e buscando “culpados” por aquilo que deu errado ou não foi</p><p>realizado.</p><p>A pesquisa de ROTTER - Teoria da Atribuição</p><p>O psicólogo Rotter desenvolveu a Teoria da Atribuição a qual estabelece as duas</p><p>formas como as pessoas explicam os seus resultados: lócus de controle externo e</p><p>lócus de controle interno.</p><p>O Lócus de Controle</p><p>Ao definir o que significa e como se apresenta cada lócus, chegamos a conclusão de</p><p>que Líderes Empreendedores assumem responsabilidade pessoal por suas atitudes,</p><p>escolhas e, portanto, por seus resultados. Ou seja, o lócus de controle interno é uma</p><p>prática que nos ajuda a nos desenvolvermos de forma contínua em qualquer situação</p><p>do dia a dia.</p><p>Impacto da responsabilidade pessoal no dia a dia</p><p>Fica evidenciado que a prática da auto responsabilidade (lócus interno) por todos os</p><p>colaboradores acarreta numa série de benefícios para a empresa e para esses</p><p>colaboradores.</p><p>Os líderes empreendedores</p><p>Observamos que verdadeiros líderes empreendedores assumem a responsabilidade</p><p>e criam ambientes voltados para desafios, estimulando as pessoas para esse tipo de</p><p>comportamento também de busca por desafios.</p><p>Transformando o seu ambiente</p><p>Aqui levamos você a refletir como você próprio pode experimentar a criar um ambiente</p><p>no trabalho onde as pessoas assumam responsabilidade pessoal, começando por</p><p>você, sendo um exemplo para os demais</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Leitura de artigo para aprofundar o estudo sobre responsabilidade</p><p>pessoal</p><p>Link para assistir a atividade: http://www.ipe-instituto.org.br/index.php/educacao/904-</p><p>instituto/biblioteca-de-palestras/506-assumindo-responsabilidades</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Robbins, Stephen P. - Fundamentos do Comportamento Organizacional – 8ª. Edição</p><p>– Pearson Prentice Hall</p><p>http://www.ipe-instituto.org.br/index.php/educacao/904-instituto/biblioteca-de-palestras/506-assumindo-responsabilidades</p><p>http://www.ipe-instituto.org.br/index.php/educacao/904-instituto/biblioteca-de-palestras/506-assumindo-responsabilidades</p><p>Apresentação das formas tradicionais de estruturas para Recursos Humanos</p><p>nas organizações</p><p>O que é relacionamento pessoal</p><p>Discutimos a importância que tem o relacionamento interpessoal no dia a dia das</p><p>empresas e que saibamos que todos somos diferentes.</p><p>Os cuidados na percepção</p><p>A percepção é processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas</p><p>impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em que vivem,</p><p>mas que a sua aplicação requer alguns cuidados.</p><p>Exposição e Feedback</p><p>Discutiremos como o relacionamento interpessoal pode afetar o seu desenvolvimento</p><p>pessoal e profissional e que através do feedback temos uma ótima oportunidade para</p><p>o nosso desenvolvimento pessoal.</p><p>Janela de Johari</p><p>Apresentamos a Janela de Johari, criada por Joseph Luft e Harrington Ingham em</p><p>1955, a qual ajuda-nos a perceber como tirar proveito das diferentes possibilidades</p><p>de situações no relacionamento interpessoal.</p><p>Por que é difícil dar e receber feedback</p><p>Apesar de ser uma prática relativamente conhecida dos indivíduos no dia a dia</p><p>empresarial, dar e receber feedback requer preparo de ambas as partes envolvidas.</p><p>Como dar o feedback</p><p>Apresentaremos as formas mais adequadas e apropriadas para se dar feedbacks</p><p>produtivos.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Vídeo didático sobre exposição e feedback através da Janela de</p><p>Johari.</p><p>Link para assistir a atividade: https://www.youtube.com/watch?v=rsUz3sIeF78&t=13s</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Robbins, Stephen P. - Fundamentos do Comportamento Organizacional – 8ª. Edição</p><p>– Pearson Prentice Hall</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=rsUz3sIeF78&t=13s</p><p>Como a responsabilidade pessoal influencia nos resultados e no desempenho</p><p>de um indivíduo no seu dia a dia</p><p>O processo motivacional</p><p>Vamos esclarecer que a motivação é uma questão interna, de cada indivíduo, e que</p><p>o processo motivacional segue uma sequência lógica comum a todos nós.</p><p>Teoria das necessidades de Maslow</p><p>A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow define que o ser humano precisa</p><p>ter sua necessidade de nível mais baixo atendida para que ele busque satisfazer suas</p><p>necessidades de níveis mais altos.</p><p>Teoria X e Teoria Y</p><p>As teorias motivacionais Teoria X e Teoria Y definem</p><p>que o comportamento e</p><p>características das pessoas podem ser divididas em nesses dois grupos onde suas</p><p>motivações são bem distintas.</p><p>Teoria de Hezberg ou de dois fatores</p><p>A Teoria Motivacional de Hezberg esclarece que nem sempre aquilo que eu acredito</p><p>que possa motivar ou desmotivar um indivíduo tem uma relação direta com o</p><p>atendimento ou não dessas necessidades.</p><p>Teoria das necessidades de David McCleland</p><p>O professor David McCleland estudou bastante sobre as motivações dos indivíduos e</p><p>percebeu que a mais frequente é a motivação para Realização, mas também</p><p>encontramos com certa frequência aqueles que se motivam pelo Poder e outros pela</p><p>Associação ou Afiliação.</p><p>Teoria do Reforço e Teoria da Fixação dos Objetivos</p><p>Essas teorias motivacionais, Teoria do Reforço e Teoria da Fixação dos Objetivos são</p><p>teorias mais modernas e que tem sido amplamente utilizadas no dia a dia empresarial.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Vídeo sobre motivação</p><p>Link para assistir a atividade: https://www.youtube.com/watch?v=MnhDyc7AZ5U</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Robbins, Stephen P. - Fundamentos do Comportamento Organizacional – 8ª. Edição</p><p>– Pearson Prentice Hall</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=MnhDyc7AZ5U</p><p>Estudo sobre a importância em saber lidar com o outro e utilizar o feedback</p><p>como ferramenta para desenvolvimento pessoal através da janela de Johari</p><p>O que é ser um líder</p><p>Principais definições e conceitos sobre o que é ser um líder, sua importância e onde</p><p>o encontramos no dia a dia.</p><p>Diferenças entre ser um gerente e ser um líder</p><p>Apresentamos o comportamento e atitudes comuns de gerentes e como eles se</p><p>transformam a partir do momento que começam a se tornar um líder.</p><p>O que um líder deve conhecer</p><p>Apresentamos as principais atribuições que um líder deve apresentar quando exerce</p><p>uma liderança.</p><p>O que é liderança</p><p>Os principais conceitos e definições sobre liderança, bem como as características do</p><p>processo de liderança não-coercitivo.</p><p>Estilos de liderança</p><p>Discutimos as formas que um líder pode exercer a sua liderança e os estilos mais</p><p>comuns encontrados.</p><p>Liderança e alto desempenho</p><p>A relação de interdependência entre liderança e o alto desempenho por meio de um</p><p>líder eficaz.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Vídeo sobre liderança de Carlos Brito – CEO da Ab Inbev.</p><p>Link para assistir a atividade: https://www.youtube.com/watch?v=-ZludcraEwU</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Robbins, Stephen P. - Fundamentos do Comportamento Organizacional – 8ª. Edição</p><p>– Pearson Prentice Hall</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=-ZludcraEwU</p><p>Teorias Motivacionais</p><p>Teorias dos Traços de Liderança</p><p>Teoria que preconiza a questão da hereditariedade para se tornar um líder.</p><p>Teorias comportamentais e Teoria das contingências</p><p>As teorias comportamentais atribuem a possibilidade de desenvolvimento de um líder</p><p>enquanto que a teoria das contingências ressalta a influência determinante do meio.</p><p>Teoria da meta e do caminho</p><p>A teoria da meta e do caminho coloca o estabelecimento de metas claras e um bom</p><p>plano como sendo determinantes para o sucesso de um líder.</p><p>Teorias neocarismáticas</p><p>A teoria neo carismática baseia-se no exercício da liderança por meio de um líder em</p><p>que seu perfil, estilo, apresentação, retórica e relacionamento sustentam um apelo</p><p>emocional para angariar seguidores.</p><p>Teoria da liderança situacional</p><p>Essa é uma das teorias mais modernas e aplicadas hoje em dia em que a escolha do</p><p>estilo de liderança é adequada aos liderados e de acordo com a situação</p><p>encontrada.</p><p>Teorias contemporâneas</p><p>Apresentamos uma série de novas abordagens e de novas teorias contemporâneas.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Vídeo sobre liderança de Fabio Barbosa – ex-CEO do Banco</p><p>Real.</p><p>Link para assistir a atividade:</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=8SOB1zOhGtg&t=495s</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Robbins, Stephen P. - Fundamentos do Comportamento Organizacional – 8ª. Edição</p><p>– Pearson Prentice Hall</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=8SOB1zOhGtg&t=495s</p><p>Conhecendo os principais papéis e valores que sustentam o exercício gerencial</p><p>O que é poder</p><p>Definimos o que é poder, como ele deve ser utilizado e até mesmo como pode ser</p><p>ampliado.</p><p>Bases de poder - Coerção e recompensa</p><p>Definimos o que são as bases de poder apresentamos as características da base de</p><p>poder utilizando a coerção e a que utiliza a recompensa para angariar seguidores.</p><p>Bases de poder - Identificação e posição</p><p>Apresentamos as características da base de poder pela identificação e a outra</p><p>utilizando a posição que ocupa para angariar seguidores.</p><p>Bases de poder - Ligação e Informação</p><p>Apresentamos as características da base de poder pela ligação e a outra que se utiliza</p><p>da informação para angariar seguidores.</p><p>Bases de poder - Competência</p><p>Apresentamos as características da base de poder pela competência que apresenta</p><p>para angariar seguidores.</p><p>Desenvolvendo o seu poder no dia a dia</p><p>Apresentamos como você pode e deve utilizar as bases de poder para obter melhores</p><p>resultados através dos outros.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Vídeo sobre o experimento de Milgram – até onde a autoridade</p><p>pode levar um indivíduo a fazer as coisas. Cuidados e responsabilidade no uso das</p><p>bases de poder.</p><p>Link para assistir a atividade: https://www.youtube.com/watch?v=zAh-LGLsQO4</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Robbins, Stephen P. - Fundamentos do Comportamento Organizacional – 8ª. Edição</p><p>– Pearson Prentice Hall</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=zAh-LGLsQO4</p><p>A importância do autoconhecimento</p><p>"Quando você se sente bem em relação a si mesmo, os outros também se sentem</p><p>bem em relação a você."</p><p>Jake Steinfeld</p><p>O autoconhecimento é a recognição de nossa própria personalidade, de nossos</p><p>pontos fortes, de nossas fraquezas, das coisas que apreciamos e daquelas que não</p><p>gostamos. Neste sentido, qualquer pessoa se quiser, pode desvelar a sua felicidade</p><p>interior. O desenvolvimento do autoconhecimento pode ajudar a reconhecer a</p><p>presença do estado de estresse ou pressão em que determinada situações impõe.</p><p>Isso, aliás, é pré-requisito para uma comunicação efetiva e para a manutenção de</p><p>boas relações interpessoais, além de essencial para o desenvolvimento de empatia</p><p>pelo próximo.</p><p>O processo do autoconhecimento é essencial para a evolução e aprendizagem em</p><p>diferentes áreas da vida. Quanto mais nos conhecemos, mais temos condições de</p><p>discernir sobre qualquer situação na vida. Além disso, ganhamos autonomia para</p><p>fazermos escolhas saudáveis e somos estimulados a questionamentos sobre nós</p><p>mesmos e nosso papel, a fim de nos tornarmos cada dia melhores e confiantes para</p><p>desenvolver e executar sonhos, planos e metas, descobrindo qualidades, habilidades</p><p>e valores. Além é claro, de sermos capazes de reconhecer o que precisa ser</p><p>melhorado e ter forças para executar essa tarefa.</p><p>Caminhos do conhecimento</p><p>Nosso subconsciente vai guardando algumas memórias afetivas, traumáticas, hábitos</p><p>e crenças que ficam lá guardadinhas num programa sobre o qual a vida vai rodando.</p><p>E serão ativadas toda vez que estivermos diante de uma situação onde esse</p><p>conhecimento parecer útil. Pode ser uma palavra, um som, um cheiro, um gesto,</p><p>qualquer coisa pode deflagrar essas memórias.</p><p>Toda vez que algo trouxer uma dessas memórias à tona, nos sabotaremos de forma</p><p>inconsciente por medo, raiva, vergonha, entre outros sentimentos movidos pelas</p><p>emoções, não deixando que todo nosso potencial floresça, subtraindo oportunidades</p><p>de uma vida plena em todas as áreas. Esses movimentos internos mascaram nossa</p><p>dificuldade de mudança, disposição em sair da zona de conforto e experimentar o</p><p>novo. O futuro está</p><p>adiante, o sucesso pessoal também. Os caminhos do</p><p>conhecimento ajudam no processo do autoconhecimento e na dinâmica do conhecer</p><p>e compreender para crescer.</p><p>Crenças limitantes na criação de realidades</p><p>Vamos inicialmente entender o que é uma crença. Sempre que temos algo como</p><p>“verdade” em nosso conceito pessoal, acreditamos com toda a nossa força. E se</p><p>acreditamos, certamente investimos energia nessa “verdade”, seja ela promovendo</p><p>bem-estar ou não. E, principalmente, se investimos energia, criamos algo em nossa</p><p>realidade.</p><p>Fazemos parte de um sistema de crenças e em diferentes níveis, associados a lugares</p><p>e experiências diversas. Temos crenças criadas através da educação dos nossos</p><p>pais, dos grupos de amigos, dos nossos professores na escola, de alguma religião ou</p><p>filosofia, de leituras, do que nos contam, de coisas que ouvimos e vemos nos meios</p><p>de comunicação social, ou seja, qualquer input desses pode criar uma crença e uma</p><p>crença quando é criada, vai influenciar na nossa vida, na nossa realidade.</p><p>Existem crenças num nível sistêmico familiar, que são aquelas herdadas de pai, mãe,</p><p>avôs e avós, de gerações em gerações. São crenças que nos fazem ter um sentimento</p><p>de pertencimento ao nosso sistema familiar e essas crenças podem até serem vistas</p><p>como um padrão familiar, um arquétipo de sucesso, por exemplo, uma inclinação para</p><p>uma determinada carreira, um dom artístico ou até mesmo uma doença que se</p><p>propaga de gerações em gerações. Não muito diferente, são as crenças em um plano</p><p>histórico que são aquelas que toda humanidade já viveu e se criaram as crenças</p><p>coletivas que influenciam a sociedade como um todo. Criamos a identificação com</p><p>determinados grupos também através dessas crenças coletivas.</p><p>Finalmente tem a que chamamos de crenças no nível da alma que são aquelas que</p><p>vêm da nossa essência. Portanto, é bom olharmos para esse emaranhado de crenças</p><p>e de influências que somos formados, que compõem um código dentro de nós e que</p><p>dialogam entre si. E se tratando de crenças, umas são conflitantes, outras são afins,</p><p>umas vão negar, outras vão aceitar e com isso vamos criando contradições internas</p><p>e movimentos na vida, determinados por esse sistema de crenças.</p><p>Entendemos agora, que o conhecimento é o melhor caminho para a compreensão da</p><p>nossa essência. Quando não estamos em estado de harmonia, nos distanciamos da</p><p>criatividade, da autoconfiança, dos sonhos e projetos de vida. Os maiores</p><p>impedimentos para o caminho do autoconhecimento são as crenças limitantes que</p><p>operam como um programa no inconsciente. Elas moldam a forma como vemos e</p><p>interpretamos o mundo e interferem de forma decisiva nas nossas escolhas.</p><p>Caminhos para o Autoconhecimento</p><p>Conhecer para compreender a essência humana e a própria essência, é sair do</p><p>estado fantasma no mundo das crenças limitantes e partir para os caminhos do</p><p>autoconhecimento que são caminhos de ressignificações dos pensamentos limitantes.</p><p>Ou seja, é a exploração da própria mente e da descoberta de aspectos que</p><p>geralmente não são percebidos, mas têm grande influência nas questões</p><p>comportamentais. Logo, avaliar o que precisa ser melhorado e força para executar</p><p>essa tarefa, mesmo sendo dolorosa, poderemos trilhar nos caminhos do</p><p>autoconhecimento, do crescimento e da força do Poder Pessoal.</p><p>E as vantagens? São muitas. O autoconhecimento proporciona o controle das</p><p>emoções, oferece autonomia, auxilia nas escolhas saudáveis, define com clareza</p><p>metas, objetivos e propósito de vida. Já as desvantagens, deixam tudo em</p><p>desarmonia, é a real dificuldade de executar sonhos, planos, metas e um futuro</p><p>saudável.</p><p>Quando não estamos em estado de harmonia, vivemos no estado fantasma, criando</p><p>realidades equivocadas. Como nada existe fora do agora, viver na presença é o</p><p>caminho mais curto para a felicidade. Quando o aqui e agora flui, vivemos na</p><p>presença.</p><p>Conhecer para compreender</p><p>Na vida, nada fica no passado. Tudo atua. Nossas memórias afetivas, traumáticas,</p><p>hábitos e crenças. Carregamos crenças, medos e emoções e cada fragmento dessas</p><p>memórias nos levam ao estado fantasma como forma de defesa. Ao longo da vida</p><p>criamos defesas para dar conta dessa dor e das nossas feridas emocionais como a</p><p>rejeição, humilhações, vergonha, traição e abandono. Fica mais fácil conhecer para</p><p>compreender essa dinâmica e fazer contato com a dor emocional. Muitos conflitos do</p><p>presente, geralmente têm origem real no passado. Tensões do presente somam com</p><p>as nossas feridas emocionais.</p><p>A mais importante relação que uma pessoa pode ter em sua vida é aquela que ela</p><p>mantém consigo mesma. O autoconhecimento é o primeiro passo do processo de</p><p>criação e da própria felicidade.</p><p>"O eterno presente é o espaço dentro do qual se desenvolve toda a nossa vida, o</p><p>único fator que permanece constante. A vida é agora. Nunca houve uma época em</p><p>que a nossa vida não fosse agora, nem haverá."</p><p>Eckhart Tolle</p><p>Atividade Extra</p><p>Para complementar esta aula, vale assistir a entrevista com Eckhart Tolle –</p><p>sobre conhecimento, informação e sabedoria: Como se relacionam?</p><p>Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=sviEE4hc1wY&t=78s</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Hellinger, Bert. No centro sentimos leveza. 2ª Edição. São Paulo: Cultrix, 2006.</p><p>Bourbeau, Lise. As cinco feridas emocionais. Rio de Janeiro: Sextante, 2017</p><p>Tolle, Eckhart, O poder do agora. Rio de Janeiro: Sextante, 2002</p><p>https://www.pensador.com/autor/eckhart_tolle/</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=sviEE4hc1wY&t=78s</p><p>Compreendendo a origem do estresse</p><p>“A adoção da atitude correta pode transformar o estresse negativo em positivo.”</p><p>Hans Selye</p><p>A sociedade pós-moderna tem como uma de suas principais características a pressa</p><p>generalizada, esteja ela presente nas respostas eletrônicas, na expectativa das</p><p>respostas sociais ou na velocidade do crescimento humano. Atualmente, exige-se</p><p>pressa em tudo o que se vivencia e a aquisição de novas tendências que vão criando</p><p>novos hábitos. Num passado recente, pensávamos que no século XXI trabalharíamos</p><p>menos, teríamos mais tempo para o lazer e que os avanços tecnológicos facilitariam</p><p>nossas vidas, encurtariam distâncias, e tudo ficaria mais simples e rápido. Mas nada</p><p>disso aconteceu. Nosso dia a dia ficou ainda mais complexo, conturbado, com várias</p><p>demandas a serem atendidas. Com dificuldades, nos desdobramos para atender às</p><p>necessidades da família, do trabalho, dos amigos, redes sociais e o apego ao celular.</p><p>Em plena Era digital, nossos olhares estão fixos aos recursos tecnológicos, mais</p><p>tempo estressados e vivendo em estado de alerta, não só por vivermos na Era digital,</p><p>em que se tornou quase imperativo estar disponível o tempo todo, todos os dias, mas</p><p>também por vivermos em uma época de insegurança: instabilidade de empregos,</p><p>cidades violentas, desigualdades sociais, etc. No entanto, que todos nós mudássemos</p><p>completamente nosso estilo de vida, a ausência de estresse não seria possível.</p><p>O estresse faz parte da história do ser humano e não é uma doença, como muitos</p><p>imaginam. É, ao contrário, uma reação natural do organismo a uma situação de</p><p>perigo – real ou imaginária. O estresse prepara bioquimicamente o corpo do ser</p><p>humano para “lutar ou fugir”. Portanto, teve um papel fundamental na garantia da</p><p>preservação da espécie humana. Sem esta pronta-resposta do organismo a uma</p><p>situação-limite, é muito provável que os homens não tivessem resistido por tantos</p><p>anos sobre a Terra. Contudo, hoje em dia, essa pronta-resposta, em vez de garantir</p><p>a preservação de nossa vida, vem podando nossas forças vitais. Deixamos de ter</p><p>medo somente do leão faminto que sondava nossa caverna para ter medo de múltiplos</p><p>fatores de nosso cotidiano: medo de ser assaltado, de perder o emprego, de não</p><p>conseguir pagar as contas do mês, de não ser bem-sucedido, e de vários outros</p><p>fatores. Sabemos que é impossível</p><p>eliminar o estresse completamente de nossas</p><p>vidas. Então estamos em um beco sem saída? Não. Existe a alternativa do</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29161/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29161/relatorio</p><p>Gerenciamento do Estresse. Algo como: se não pode vencê-lo, junte-se a ele. Sendo</p><p>assim, fazer o estresse trabalhar ao nosso favor. Gerenciá-lo é viável e recomendável</p><p>para quem deseja ter uma vida mais tranqüila, saudável e feliz.</p><p>Compreendendo melhor a dinâmica do estresse</p><p>O estresse tem sido tema de vários debates e hoje é visto como uma ameaça pelo</p><p>estilo de vida adotado. No mundo corporativo, o estresse tem conexão direta com a</p><p>busca desenfreada pelo aumento da produtividade e da escala de produção em nível</p><p>global. No âmbito pessoal, as causas são variadas e tudo pode se tornar um conflito</p><p>ampliado e difícil de administrar. É um problema de saúde comum, mas que tem</p><p>levado as pessoas ao estado de estresse crônico e muitas não possuem</p><p>conhecimento de como lidar com suas fontes de tensão.</p><p>As consequências do estresse crônico são percebidas pelas licenças médicas no</p><p>trabalho, queda de produtividade, falta de motivação, impaciência, dificuldades</p><p>interpessoais, relações afetivas conturbadas, depressão, ansiedade e infelicidade na</p><p>esfera pessoal.</p><p>Então, o que é de fato o estresse? O estresse é uma reação do organismo a uma</p><p>alteração de equilíbrio. Essa reação é conhecida como “luta ou fuga”, ou a resposta</p><p>ao estresse. Na verdade, o estresse está a serviço da sobrevivência e submete o</p><p>corpo a um estado de prontidão e alerta diante de situações ameaçadoras ou</p><p>mudanças inesperadas. Durante a resposta ao estresse, a frequência cardíaca</p><p>aumenta, a respiração acelera, os músculos se contraem e a pressão arterial</p><p>aumenta.</p><p>E o que causa estresse em uma pessoa pode ser de pouca preocupação para outra.</p><p>Vale lembrar, que ninguém fica estressado de um dia para o outro. Na prática, essas</p><p>manifestações corporais vão ocorrendo lentamente e a pessoa se habitua a elas de</p><p>forma desarmônica. Ocorre que a reação neuro-hormonal excessiva de luta e fuga</p><p>geram um estado de desequilíbrio, exaustão do organismo e possíveis manifestações</p><p>de doenças psicossomáticas vão aparecendo.</p><p>A palavra estresse quer dizer pressão - tensão - insistência. Uma pessoa sob tensão</p><p>passa por quatro estágios. Inicialmente entra no processo de estresse pelo estágio de</p><p>alerta. Esta é a fase boa do estresse, onde ocorre a produção de adrenalina e a</p><p>pessoa fica cheia de energia e vigor, prontas para, se necessário, varar a noite ou</p><p>consumir grande quantidade de energia se tiver que lidar com uma emergência.</p><p>Durante esta fase, pode-se também sentir tensão ou dor muscular, azia, problemas</p><p>de pele, irritabilidade sem causa aparente, ansiedade e inquietação. Caso o agente</p><p>estressor desapareça, a pessoa sai do processo de estresse sem sequelas. Porém,</p><p>se o agente estressor continua ou se algo mais acontece para desafiar, a pessoa pode</p><p>entrar no estágio de resistência, que significa a etapa em que se tenta resistir ao</p><p>estresse. Nesta fase, dois sintomas mais importantes surgem: dificuldades com a</p><p>memória e muito cansaço. Se o esforço for suficiente para lidar com a situação, o</p><p>estresse é eliminado e sai do processo de estresse.</p><p>O problema maior começa a ocorrer quando não se consegue resistir ou adaptar-se</p><p>e o organismo começa a sofrer um colapso gradual. Entrando na fase de quase-</p><p>exaustão, onde podem surgir os problemas mencionados.</p><p>De onde vem o estresse? De fatores ambientais e familiares, do trabalho, estilo de</p><p>vida, da visão de mundo, entre vários outros fatores que vão gerando alguns danos</p><p>como: psicológicos na falta de energia, pânico, ansiedade, cansaço mental;</p><p>comportamentais nas mudanças contraproducentes, nos relacionamentos, trabalho e</p><p>físico na falta de adaptação e colapso no organismo.</p><p>E estresse positivo existe? Sim. O Eustresse que é quando estamos num estado</p><p>mental extremamente positivo, o que é muito bom, pois nos faz pensar coisas</p><p>positivas e agir deste modo também. Diferente do Eustresse, tem o Distresse que</p><p>não tem nada de positivo, e que é o estresse em excesso. Ocorre quando a pessoa</p><p>ultrapassa seus limites e esgota sua capacidade de adaptação.</p><p>E de onde vem o Distresse? Vem da dificuldade de olhar o mundo como ele se</p><p>apresenta, da falta de aceitação, dos queixumes constantes, ausência de lazer,</p><p>descanso, emoções e sentimentos desarmônicos, desesperança, entre outros fatores.</p><p>“Não é o mais forte da espécie que sobrevive, tampouco o mais inteligente, mas</p><p>aquele que se mostra mais adaptável a mudanças.”</p><p>Charles Darwin</p><p>Gerenciando o Estresse e lidando com as mudanças</p><p>O uso da meditação é uma forma de controlar os pensamentos, principalmente em</p><p>razão da considerável melhora no foco das atividades, fazendo com que a pessoa</p><p>preste mais atenção no que está fazendo. Além disso, contribui com a correta</p><p>respiração, trazendo benefícios à mente, como tranquilidade nas tomadas de</p><p>decisões. Outro aspecto preponderante está ligado à observação dos pensamentos,</p><p>afastando as ideias conflituosas ou que estejam distante da realidade.</p><p>O caminho do autoconhecimento ajuda a gerenciar também os pensamentos, já que</p><p>internamente a pessoa estará preparada para encarar as mais diferentes</p><p>adversidades possíveis. Também haverá uma análise mais aprofundada de como</p><p>encontrar soluções menos tensas e que estejam ao alcance, agindo com foco e</p><p>determinação. Dessa maneira, os conflitos se reduzem, assim como as preocupações,</p><p>já que divagações dificilmente tomarão a mente, que estará alicerçada em</p><p>observações reais, tendo em vista o movimento de olhar para o universo interior.</p><p>Ter aceitação é um processo mais delicado, pois muitas pessoas encontram</p><p>dificuldades em concordar com determinadas situações que a vida oferece. E ter</p><p>aceitação dos fatos que não podem ser modificados é um caminho na trilha do</p><p>gerenciamento dos pensamentos.</p><p>Investimento na qualidade de vida contribui para o bem-estar, como alimentação</p><p>balanceada, prática moderada de atividade física, espaço voltado ao lazer, além de</p><p>uma boa noite de sono, podemos encontrar no estilo saudável de viver uma resposta</p><p>que combate ou minimiza os fatores do estresse. Com isso, certamente ficará mais</p><p>acessível gerenciar pensamentos, já que a pessoa estará de bem com a vida e</p><p>também com as pessoas que fazem parte do seu convívio social. Ao encontrar</p><p>maneiras diferenciadas de pensar, novas respostas surgirão na condução de vida,</p><p>transformando a realidade em algo mais agradável.</p><p>E finalmente o combate ao perfeccionismo. Muitas vezes, as pessoas querem realizar</p><p>as tarefas do dia a dia com tanta perfeição que acabam inundando os pensamentos</p><p>de informações e agendamentos que interferem negativamente no controle</p><p>emocional.</p><p>Concluímos que o estresse não pode se transformar numa “desculpa social”. Não</p><p>valer ter uma queixa de estimação. Vale ter compromisso com a saúde, ressignificar</p><p>o estilo de vida e pedir ajuda profissional quando necessário. Portanto, é possível</p><p>tomar algumas atitudes próprias para garantir qualidade de vida e reverter o</p><p>Distresse em Eustresse.</p><p>Atividade Extra</p><p>Para complementar esta aula, vale assistir a apresentação na TED TALKS com a</p><p>psicóloga Kelly McGonigal olhando para o estresse como algo positivo e para a</p><p>redução do estresse: aproximar-se dos outros.</p><p>Acesse:</p><p>https://www.ted.com/talks/kelly_mcgonigal_how_to_make_stress_your_friend</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Chopra, Deepak . Você é a sua cura. São Paulo: Alaúde, 2018.</p><p>Di Biase, Francisco. O homem holístico. Rio de Janeiro: Vozes, 2017.</p><p>Ururahy, Gilberto e Albert, Éric. O cérebro emocional. Rio de Janeiro: Rocco, 2005.</p><p>https://www.ted.com/talks/kelly_mcgonigal_how_to_make_stress_your_friend</p><p>Gerir a capacidade de resiliência</p><p>“O que importa não é a profundidade da queda e sim a altura que se consegue</p><p>saltar depois de tocar o fundo.”</p><p>Autor desconhecido</p><p>A palavra resiliência tem sua origem no termo latino resilio, cujo significado é voltar ao</p><p>natural ou anterior ou saltar para trás. Ela é usada no dia a dia para descrever nossa</p><p>habilidade de lidar com adversidades. O conceito de resiliência é importante para as</p><p>áreas da psicologia, física e ecologia, embora ele tenha surgido no ramo da física. No</p><p>ano de 1807, o inglês Thomas Young foi um dos primeiros a fazer uso do termo para</p><p>definir a capacidade de retorno ao estado original. Após sua descoberta e aplicações</p><p>práticas na área da física, outras áreas tomaram o termo emprestado devido à</p><p>possibilidade de estender seus significados para além de materiais físicos, podendo</p><p>dizer respeito ao meio ambiente ou mesmo a uma capacidade da mente humana. A</p><p>resiliência é descrita como a capacidade de um indivíduo/objeto dobrar, sem quebrar,</p><p>mesmo sob forte pressão ou dificuldade; a habilidade de perseverar e se adaptar</p><p>diante de desafios. Essa mesma capacidade também nos ajuda a nos tornarmos mais</p><p>abertos e dispostos a aproveitar novas oportunidades. Neste sentido, ser resiliente</p><p>significa mais do que simplesmente sobreviver – é deixar o que não importa para trás</p><p>e aprender a crescer. Uma pessoa resiliente não consegue apenas lidar com</p><p>experiências difíceis à medida que elas acontecem, mas também se recupera</p><p>rapidamente do ocorrido e retorna ao seu estado anterior. A boa notícia é que cada</p><p>um de nós é plenamente capaz de desenvolver sua própria resiliência, bastando para</p><p>isso que saiba administrar seus pensamentos, seus comportamentos e suas ações.</p><p>Assumindo o controle emocional</p><p>Algumas pessoas recuam quando se vêem diante de uma situação complicada ou</p><p>desafiadora, e guardam os problemas para si. Outras preferem exteriorizar os</p><p>sentimentos e contar ao mundo inteiro o que estão enfrentando. Algumas pessoas</p><p>podem se revelar mestres do drama, transformando pequenos contratempos em</p><p>tragédias gregas, com total ausência de resiliência. Manter-se emocionalmente</p><p>consciente e cultivar a habilidade de reconhecer como poderá reagir em determinadas</p><p>situações, são atitudes capazes de ajudá-la a estabelecer maior controle. Além disso,</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29169/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29169/relatorio</p><p>lhe permitirá estar mais atento sobre o modo como suas reações poderão afetar outras</p><p>pessoas. Quando as pessoas são mais conscientes emocionalmente, estão mais</p><p>aptas a ler e compreender emoções alheias, assim como sentir empatia pelos seus</p><p>semelhantes. Em termos de resiliência, isso é fundamental por duas razões distintas:</p><p>em primeiro lugar, ajudar a construir relacionamentos e, em segundo, oferece maior</p><p>suporte social. Ocorre algo bem interessante na força do espírito humano e o modo</p><p>como as pessoas reagem a adversidades. Vejam: tem gente que é igual a uma</p><p>esponja. Amassa e volta. Respira, encontra outros caminhos e dá a volta por cima.</p><p>Fica fácil quando concordamos com as mudanças da vida, ganhos e perdas. E tem</p><p>gente que é igual a lata. Amassa e fica. Por conta disso, todas as pessoas, quando</p><p>sofrem alguma grande perda ou mudanças bruscas na vida, devem passar pelas fases</p><p>do luto emocional. É um processo fundamental para preencher o vazio daquilo que foi</p><p>e que não é mais. Como por exemplo: o envelhecimento, morte, fim de</p><p>relacionamento, perda de emprego, entre outros. O processo do luto emocional passa</p><p>por algumas fases importantes, segundo Elisabeth Kübler-Ross. São elas: Negação,</p><p>Raiva, Negociação, Depressão e Aceitação. A Negação, a pessoa nega o problema,</p><p>não faz contato com a realidade; a Raiva é o estado de revolta, a pessoa se sente</p><p>injustiçada e não se conforma por estar passando por algo; a Negociação já começa</p><p>o movimento de negociar, fazendo promessas pessoais, que vai ficar bem; aí vem</p><p>a Depressão, onde a pessoa se retira para seu mundo interno, se isolando, se</p><p>sentindo impotente diante da situação e finalmente vem a Aceitação, que é o estágio</p><p>em que a pessoa não tem desespero e consegue enxergar a realidade como</p><p>realmente é, ficando pronta pra enfrentar a perda ou a morte. É um processo que fica</p><p>mais leve para as pessoas resilientes. Quanto mais flexível a pessoa, mais rápida a</p><p>recuperação. Na verdade, resiliência é a habilidade humana de rápida adaptação ou</p><p>recuperação. Enfrentar seus próprios medos, suas crises e superá-las. Desenvolver</p><p>habilidades, solucionar problemas é algo que qualquer pessoa pode? Sim. A</p><p>resiliência é uma habilidade, pode ser treinada e desenvolvida em qualquer fase da</p><p>vida. Toda pessoa capaz de transformar a energia de uma dificuldade numa solução</p><p>criativa, é um resiliente. O processo de relisiência é uma trajetória que necessita</p><p>passar pelo enfrentamento, superação, recuperação e prosperidade para segui</p><p>fortalecido.</p><p>Como anda a sua capacidade de Resiliência?</p><p>Você é do tipo: submisso, reativo ou proativo? Vamos conhecer os tipos de</p><p>comportamentos diante das adversidades. O Submisso vive na lamentação com seu</p><p>sofrimento secreto e paralisante. O Reativo reclama de tudo e tem uma raiva oculta e</p><p>se sente a vítima e o Proativo vai para a ação. Busca conhecimento, entra em ação,</p><p>não reclama, segue seu caminho e resolve suas questões. Ou seja, enquanto uns</p><p>choram, outros vendem lenços.</p><p>Como ser mais resiliente?</p><p>A resiliência não deve ser tratada como uma característica isolada, que só é útil na</p><p>hora que os problemas aparecem. Uma descrição mais compatível é uma forma de</p><p>enxergar a vida. A mudança de perspectiva é essencial para se tornar uma pessoa</p><p>mais resiliente e também, enxergar as situações cotidianas com mais otimismo e</p><p>esperança. Então, ser mais resiliente significa ser uma pessoa mais flexível e acreditar</p><p>em si mesma, abraçando as mudanças para garantir o melhor da vida. Ser mais</p><p>resiliente é assumir o controle emocional, compreendendo as emoções diante das</p><p>mudanças com otimismo e transformando problemas em oportunidades. É sair do</p><p>estado de desequilíbrio e retomar a vida, com a sua força interior.</p><p>Não há que ser forte. Há que ser flexível.</p><p>Provérbio Chinês</p><p>Atividade Extra</p><p>Para complementar esta aula, vale assistir a apresentação dos diretores do</p><p>Documentário: Expedição Raiz - Como desenvolver resiliência diante de um projeto</p><p>de vida quando ele está prestes a dar errado no TEDxSaoCarlos.</p><p>Os diretores Otávio Lino e Márcio Sanches do Documentário: Expedição Raiz, contam</p><p>como superaram as dificuldades numa viagem de 13.000 km em busca das raízes</p><p>brasileiras pelas comunidades que vivem de turismo comunitário.</p><p>Acesse:https://www.ted.com/talks/otavio_lino_marcio_sanches_como_desenvolver_r</p><p>esiliencia_diante_de_um_projeto_de_vida_quando_ele_esta_prestes_a_dar_errado</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Simões, Helena Ralha. Resiliência e desenvolvimento pessoal. Portugal: Papa-Letras,</p><p>2017</p><p>Riecken, Cláudia. SobreViver - Instinto de vencedor. Rio de Janeiro: Saraiva, 2ª</p><p>edição, 2011</p><p>Kübler-Ross, Elisabeth. A Roda da Vida. Rio de Janeiro: Sextante, 1998</p><p>https://www.ted.com/talks/otavio_lino_marcio_sanches_como_desenvolver_resiliencia_diante_de_um_projeto_de_vida_quando_ele_esta_prestes_a_dar_errado</p><p>https://www.ted.com/talks/otavio_lino_marcio_sanches_como_desenvolver_resiliencia_diante_de_um_projeto_de_vida_quando_ele_esta_prestes_a_dar_errado</p><p>Programação Neurolinguística</p><p>A Programação Neurolinguística explora os processos subjacentes ao</p><p>comportamento do ser humano, responsável pelos resultados que este obtém. A PNL</p><p>– Programação Neurolinguística – teve origem no EUA, nos meados dos anos 70, com</p><p>o trabalho do professor de linguística John Grinder e do psicólogo Richard Bandler,</p><p>os quais se dedicaram ao estudo das competências</p><p>de comunicadores de excelência.</p><p>Para além de explorar a dinâmica da comunicação humana, a PNL estuda também o</p><p>modo como estruturamos a nossa experiência subjetiva: como vemos o mundo, como</p><p>pensamos com base nas nossas crenças e valores, como criamos os nossos estados</p><p>emocionais e os dotamos de significados.</p><p>Os trabalhos de Bandler, Grinder, Robins e outros permitiram a sistematização de</p><p>uma nova abordagem dos problemas humanos fundamentada em dois pressupostos</p><p>básicos: O mapa não é território, frase cunhada por Korzybski em Science and Sanity</p><p>e a vida e a mente são processos sistêmicos. Ao afirmar que o mapa não é território,</p><p>os criadores da PNL querem com isso dizer que a nossa visão de realidade é</p><p>dependente de nossos mapas neurolinguísticos que geram uma representação</p><p>interna limitada. Esta representação interna resulta de uma seleção de eventos</p><p>externos por filtros que apagam, generalizam e distorcem a realidade de forma</p><p>inconsciente. Esses mapas internos filtrados determinam nosso comportamento,</p><p>dando sentido à nossa experiência. Nossas limitações decorrem do nosso mapa</p><p>interno que é diferente da realidade. Metaprogramas, valores, crenças, decisões e</p><p>memórias podem ser trabalhados para ampliar nossos mapas neurolinguísticos. Vida,</p><p>homem, mente e universo podem ser entendidos como infinita e dinâmica rede de</p><p>interações ecossistêmicas em que todos os elementos interagem e se influenciam</p><p>mutuamente. Neste contexto, “os sistemas se organizam e se corrigem para atingir</p><p>estados otimizados de equilíbrio”, o que implica em um mínimo de flexibilidade de</p><p>cada elemento do sistema.</p><p>Em síntese, a Programação Neurolinguística é uma abordagem da Comunicação e da</p><p>Mudança. É um método para melhorar a nossa interação com a realidade objetiva. É</p><p>o intercâmbio da Mente, da Linguagem e do Comportamento e visa a Mudança de</p><p>padrões de comportamentos para atingir uma finalidade.</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29175/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29175/relatorio</p><p>A palavra Programação refere-se às formas consistentes através das quais pensamos</p><p>e agimos. Tal como um computador, cada pessoa utiliza programas específicos que</p><p>são responsáveis pelo seu comportamento. A PNL pode ser utilizada para identificar</p><p>os programas que cada pessoa utiliza e os resultados que eles produzem em termos</p><p>comportamentais. A sua utilização também disponibiliza os meios que permitem a</p><p>cada pessoa alterar o tipo de programas que utiliza para produzir os resultados que</p><p>pretende.</p><p>Neurologia envolve a mente e como pensamos. A experiência direta do ser humano</p><p>com o mundo é obtida através dos cinco sentidos e levada até o cérebro através do</p><p>sistema nervoso. Uma das principais questões que a PNL aborda é como a</p><p>experiência sensorial é processada e traduzida em pensamentos conscientes e não-</p><p>conscientes. Já a Linguística é como usamos a linguagem e como ela nos afeta. Esta</p><p>dimensão diz respeito à forma como utilizamos a linguagem para ordenar e atribuir</p><p>significados ao que experimentamos através dos sentidos. A comunicação – verbal e</p><p>não – verbal – é o meio através do qual exprimimos os pensamentos conscientes e</p><p>não consciente sobre as outras pessoas e sobre o mundo em geral.</p><p>Estudiosos da PNL sistematizaram métodos capazes de provocar a aprendizagem de</p><p>novos comportamentos por meio da criação de novos mapas mentais no sistema</p><p>neurológico, como se estivéssemos simplesmente trocando um cartão de memória</p><p>como um pen drive avariado por outro com um novo programa em um computado. Os</p><p>critérios variam de pessoa a pessoa, sendo chamados submodalidades dos sistemas</p><p>representacionais.</p><p>Como funciona a PNL? Como atingir um resultado favorável através da PNL? Para</p><p>melhor compreensão, vamos fazer uma comparação da nossa vida com um</p><p>computador. A programação é igual aos programas do computador, a neurologia é</p><p>igual ao processador e a linguística é igual ao teclado e ao mouse. O computador</p><p>realiza exatamente o comando dado. Ele é programado para fazer exatamente o que</p><p>mandamos. Ele não questiona o resultado se é bom ou ruim. Não questiona se é a</p><p>maneira mais fácil de executar a tarefa. Simplesmente executa! O nosso cérebro é</p><p>como um Bio Computador. Assim como um computador, o nosso cérebro faz</p><p>exatamente aquilo que a gente manda. E como mandamos no nosso Cérebro?</p><p>Através da nossa linguagem: a falada, quando conversamos com alguém e a</p><p>interna através dos nossos diálogos internos. Na verdade, o cérebro é o nosso maior</p><p>aliado e podemos fazer boas programações que ele vai executar. A PNL ajuda a</p><p>entender a programação do nosso cérebro. Ela oferece ferramentas que ajudam na</p><p>reprogramação para chegar aos resultados desejados. É uma boa notícia. Pois, temos</p><p>programas que podem ser desinstalados e atualizados para ressignificar crenças</p><p>limitantes, desejos ocultos, dificuldade de falar em público, medos e tudo por meio da</p><p>criação de novos mapas mentais. A PNL é o estudo da excelência humana. Logo,</p><p>somos um campo de possibilidades e temos potencial para chegar a excelência. A</p><p>PNL é muito mais do que uma nova maneira de falar ou de pensar. É um processo</p><p>educacional sobre como usar melhor o nosso cérebro e tem como objetivo de explorar</p><p>a forma como pensamos, sentimos e de examinar a linguagem "interior" que usamos</p><p>para representar nossas experiências com a vantagem de despertar interior para o</p><p>novo, reprogramando e dando um novo sentido à vida. Isso é possível diante dos</p><p>quatro principais pilares da PNL: relacionamento que estabelecer a qualidade de</p><p>confiança e sensibilidade nos relacionamentos; fixar a sua meta que é a chave para o</p><p>sucesso é ser preciso. O que você deseja e necessita; olhar de boa percepção usando</p><p>os sentidos: olhando, ouvindo e sentindo o que está acontecendo na verdade dentro</p><p>de nós, e por último a flexibilidade que verifica as opções de ação. Se fizermos sempre</p><p>a mesma coisa, vamos obter sempre o mesmo resultado. A PNL Analisa a diferença</p><p>pelo lado de dentro. Ela considera que nenhum evento tenha um significado em si.</p><p>Nós é que atribuímos o significado. A PNL nos ensina a pensar sobre soluções.</p><p>Constitui-se numa maneira única e atualizada de refletir sobre nosso mundo.</p><p>"O principal neste mundo não é tanto onde estamos, mas para que direção vamos</p><p>indo."</p><p>Oliver Wendell Holmes</p><p>Atividade Extra</p><p>Para complementar esta aula, vale assistir a apresentação de José Figueira</p><p>no TEDxFeira sobre a PNL nas nossas Vidas.</p><p>Nos últimos anos, José especializou-se em Inteligência Emocional e Programação</p><p>Neurolinguística, sendo esta a temática que o trará ao TEDxFeira para uma talk única</p><p>em torno das novas ferramentas educativas associadas.</p><p>Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=AAs4oY1bSAE</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Cayrol, Alain, Barrère, Patrick. Guia de Programação Neurolinguística. Rio de Janeiro:</p><p>Record, 2ª edição, 1997</p><p>Figueira, José. Descobrindo a PNL. Portugal: Martbook, 2014</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=AAs4oY1bSAE</p><p>Valorização da Autoestima</p><p>“Não existe nada bom nem mau; é o pensamento que faz parecer assim.”</p><p>William Shakespeare</p><p>Resumo</p><p>Muito se fala de Autoestima e pouco se sabe como, de fato, isso ocorre. Qual o</p><p>primeiro pensamento que vem em mente ao falar de autoestima? Ser tudo o que se</p><p>pode ser é o que permite uma autoestima saudável? De onde vem a autoestima? São</p><p>muitas questões para serem olhadas e também, muitas expressões são utilizadas</p><p>para elucidar alguns conceitos como: Autoconfiança, Autoafirmação, Autoimagem, Eu</p><p>ideal e Conceito de si. Vamos para breves definições e tornar tudo mais claro. A</p><p>Autoconfiança é a convicção que uma pessoa tem, de ser capaz de fazer ou realizar</p><p>alguma coisa. A Autoafirmação é a capacidade de assumir o seu lugar com</p><p>benevolência e assertividade. A Autoimagem é o que a pessoa percebe de si mesmo.</p><p>O Eu ideal é o que a pessoa gostaria de ser. Já o Conceito de si, é a visão global da</p><p>autoimagem, do Eu ideal e da Autoestima. Compreendemos que a autoestima vem</p><p>de um forte atrelamento às experiências vivenciadas, principalmente, no período de</p><p>desenvolvimento infantil. A autoestima é formada na infância, a partir do tratamento</p><p>recebido, das relações estabelecidas com os pais, uma vez que esses servem de</p><p>espelho para os filhos, quanto às identificações e sentimento de afeto. É através dessa</p><p>interação afetiva que os sentimentos positivos ou negativos são desenvolvidos e a</p><p>autoimagem é construída. Logo, é julgamento que a pessoa faz de si mesma,</p><p>envolvendo crenças, emoções e comportamento. É a capacidade que a pessoa tem</p><p>de respeitar, confiar e gostar de si. Em termos gerais, a autoestima vem da soma, do</p><p>resultado da visão que a pessoa tem sobre si mesma, como por exemplo, de sua</p><p>aparência física, habilidades, realizações profissionais e pessoais, entre outras</p><p>condições de vida. Alguns autores apontam que a autoestima se resume em duas</p><p>grandes idéias: é a percepção de uma habilidade pessoal e a íntima convicção de</p><p>possuir valor enquanto pessoa.</p><p>Vamos considerar aqui, que as experiências do passado influenciam na característica</p><p>da autoestima. Situações de perda, bem como frustrações, decepções, crenças</p><p>limitantes e o não reconhecimento por parte dos outros e de si próprio são fatores</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29184/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29184/relatorio</p><p>importantes que podem abalar a autoestima. A boa autoestima estabelece algumas</p><p>condições como: aceitação pessoal, controle das emoções, assertividade nas</p><p>relações, enfrentar os conflitos, habilidades para solucionar problemas, fazer</p><p>autoelogio e proximidade do “eu ideal” do “eu real”. Para tanto, resulta na maioria dos</p><p>estados emocionais de uma pessoa, como por exemplo, o jeito de olhar para si</p><p>mesmo, de perceber as qualidades, crenças e sentimentos. E o que leva a construção</p><p>da baixa autoestima? Existem elementos que atrapalham nessa construção de baixa</p><p>autoestima como: palavras que magoam, críticas constantes, expectativas altas ou</p><p>baixas demais, abuso crônico, normas parentais severas, agressões físicas, falta de</p><p>elogios. Fazendo uma comparação, a autoestima baixa é igual a autocrítica ruim. É</p><p>uma maneira negativa de pensar sem filtro mental como: permanecer fixo a tudo que</p><p>é negativo, ignorando os aspectos positivos, desvalorizando o positivo, rotulando e</p><p>avaliando tudo de forma depreciativa, fazendo papel de vítima e não se</p><p>responsabilizando pelos seus atos.</p><p>Diante deste contexto que boa notícia, é que a maneira de pensar pode ser</p><p>modificada. A autoestima pode ser melhorada, transformando a sua visão de mundo</p><p>em algo positivo. É antes de tudo, uma questão de percepção e interpretação da</p><p>realidade que ocorre com um acontecimento presente, depois uma percepção e</p><p>interpretação deste acontecimento, em seguida os sentimentos relativos ao</p><p>acontecimento, os que estão mais ligados à sua interpretação do que ao</p><p>acontecimento, e o comportamento e ações que eles são, em parte, uma resposta</p><p>aos sentimentos.</p><p>Caminhos da valorização da autoestima</p><p>As etapas importantes para a valorização da Autoestima são: Autoconhecimento que</p><p>é saber como sou, do que gosto e o que não gosto em mim; Autoconceito que é saber</p><p>dizer quem sou, mediante um conceito claro da minha pessoa; Autoavaliação é o</p><p>aprender a avaliar e examinar as minha ações, reações, pensamento;</p><p>Autoaceitação que é o movimento a aceitar-me como sou, Auto respeito é o saber</p><p>respeitar-se como pessoa e Autoestima que é saber valorizar-me, querer-me e</p><p>aceitar-me tal como sou. Tudo isso é o amor próprio, aquele sentimento de estima,</p><p>dignidade e respeito que cada um tem por si mesmo. Na verdade, a valorização da</p><p>autoestima é muito mais do que uma nova maneira de pensar e viver. É um caminho</p><p>criativo para a felicidade e tomar a vida na sua plenitude. Podemos aperfeiçoar nossos</p><p>pensamentos, sentimentos e comportamentos para garantir o valor real da</p><p>Autoestima, agregando valores e dando um novo sentido à vida, lançando um olhar</p><p>positivo sobre si mesmo, reconhecendo os elementos mais consideráveis do seu</p><p>diálogo, abandonando o perfeccionismo com relação a si mesmo e aos outros,</p><p>mantendo uma comunicação de maneira clara e aberta com as pessoas, honrando</p><p>seus próprios valores, enfrentando mudanças em vez de recusá-las e identificando as</p><p>próprias forças e recursos.</p><p>A autoestima é uma das fontes essenciais do bem viver. Trabalhando pensamentos e</p><p>frases afirmativas. Para finalizar, só por hoje a aceitar o que existe, com</p><p>autoconfiança, dizendo sim sem culpar as outras pessoas, dando sem esperar algo</p><p>em troca, confiando mais, concedendo uma nova liberdade e mostra ao mundo o seu</p><p>melhor. A valorização da Autoestima é um projeto para a vida inteira.</p><p>“Amar a si mesmo é o começo de um romance para toda a vida.”</p><p>Oscar Wilde</p><p>Atividade Extra</p><p>Para complementar esta aula, vale assistir TED Talks A arte de ser você mesmo com</p><p>Caroline McHugh</p><p>Caroline levanta uma questão que eu sempre acho importante rever: a de achar que</p><p>somos o centro da atenção do outro. Quando pensamos demais no que o outro vai</p><p>achar da gente, esquecemos que não somos o centro do universo. E, pior, quando</p><p>nos preocupamos com os outros, colocamos nossa atenção neles, e não em nós</p><p>mesmos. Isso é uma armadilha, já que devemos ser nossa prioridade. Caroline faz</p><p>questão de nos lembrar isso.</p><p>Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=veEQQ-N9xWU&vl=pt-BR</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Carneiro, Manoel Thomaz. Pense bem. Rio de Janeiro: Casa da palavra, 2013</p><p>Riso, Walter. Apaixone-se por si mesmo: o valor imprescindível da autoestima. São</p><p>Paulo: Academia, 2012</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=veEQQ-N9xWU&vl=pt-BR</p><p>Inteligência Emocional</p><p>"O princípio da vida é que ela reage por correspondência;</p><p>sua vida torna-se o que você decidiu que ela será."</p><p>Raymond Chrles Barker</p><p>Inteligência é um assunto que ao longo de toda a história tem sido pesquisado, a fim</p><p>de saber se é possível avaliar e medir o grau de habilidade intelectual de uma pessoa.</p><p>Para avaliar este grau um dos índices utilizados é o QI (quociente de inteligência), que</p><p>foi desenvolvido, proposto e aperfeiçoado por Albert Binet na década de 1920. O QI</p><p>tem como base a capacidade lógico-matemática e é utilizado até hoje no mundo todo,</p><p>principalmente por grandes empresas, para selecionar as pessoas para ocuparem</p><p>alguns cargos.</p><p>O professor Howard Gardner em 1979 criou o projeto Zero de Harvard, que foi</p><p>apontado como o projeto que deu origem a teoria das inteligências múltiplas, sendo</p><p>elas sete inteligências humanas: a Inteligência Linguística diz respeito à habilidade de</p><p>lidar de forma criativa com as palavras; a Inteligência Lógico-Matemática faz menção</p><p>à capacidade que a pessoa tem para solucionar problemas envolvendo números e</p><p>demais elementos matemáticos, isto é, habilidades para o raciocínio dedutivo; a</p><p>Inteligência Cinestésica faz referência à capacidade de utilizar seu próprio corpo de</p><p>formas diferentes e hábeis; a Inteligência Espacial se refere à noção de espaço e</p><p>direção; a Inteligência Musical relaciona à capacidade de organizar sons de modo</p><p>criativo; a Inteligência Interpessoal faz referência à habilidade de compreender os</p><p>outros, o modo como aceitar e conviver com o diferente; e a Inteligência Intrapessoal</p><p>diz respeito à capacidade de relacionamento consigo mesmo, ou seja, o</p><p>autoconhecimento, a habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a título</p><p>de seus projetos.</p><p>Foi a partir de dois dos tipos de inteligência, identificados nas inteligências múltiplas,</p><p>que se iniciou o estudo da Inteligência Emocional. Segundo Daniel Goleman a</p><p>Inteligência Emocional é a capacidade de identificar</p><p>212</p><p>Gestão de pessoas</p><p>Gestão de pessoas e a marca empregadora</p><p>Professor/tutora: Tatiana Dornelas de Oliveira Mendes</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● As empresas são formadas por pessoas, que serão as responsáveis pelo</p><p>crescimento da empresa. Por conta disso, a construção de uma marca</p><p>empregadora é essencial para que uma organização consiga atrair e reter os</p><p>melhores profissionais.</p><p>● A gestão de pessoas é capaz de auxiliar uma empresa a alcançar a sua missão,</p><p>seus objetivos e sua visão, proporcionando ainda competitividade à</p><p>organização, que consequentemente, precisará de mais pessoas</p><p>comprometidas, motivadas e treinadas.</p><p>● Durante muitos anos, a gestão de pessoas entendeu que os seres humanos</p><p>possuíam as mesmas necessidades, de acordo com o que foi estudado por</p><p>Abraham Maslow. Essa situação se alterou a partir da década de 80 e evoluiu,</p><p>chegando à ideia de que a gestão de pessoas é articulada pelas competências.</p><p>● A gestão por competência é um novo modelo de comunicação dentro das</p><p>organizações. Por isso, a gestão de pessoas é essencial: para conseguir</p><p>identificar as competências dos funcionários e alocá-los no local ideal.</p><p>● A competência é subdividida em uma tríade: conhecimento (corresponde ao</p><p>saber); habilidades (corresponde ao saber fazer) e atitudes (corresponde ao</p><p>querer fazer).</p><p>● As competências funcionais correspondem àquelas que auxiliam você a</p><p>conseguir um emprego. Já as competências transversais são aquelas que</p><p>auxiliam você a manter seu emprego.</p><p>● O funcionário passa por um ciclo de vida dentro de uma empresa, tendo início</p><p>no recrutamento e seleção, passando pelo onboarding, pelo engajamento,</p><p>gestão do talento, reconhecimento, retenção e transição.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Os gestores devem saber Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar (PODC).</p><p>● A gestão de pessoas passou por diversas evoluções ao longo dos anos. Dessa</p><p>forma, é necessário que os gestores se preocupem em se atualizar e entender</p><p>que a gestão de pessoas passou da gestão de linha para a gestão de staff.</p><p>● Os funcionários não são mais entendidos como escravos ou recursos e sim</p><p>como seres humanos. Dessa forma, os líderes precisam saber se comunicar,</p><p>ter mais empatia e flexibilidade.</p><p>● No mundo atual é essencial “aprender a aprender”, isto é, buscar sempre novos</p><p>conhecimentos, ter flexibilidade e inovar, utilizando sempre uma comunicação</p><p>precisa e clara.</p><p>● É preciso entender que existem no mercado de hoje muitas vagas e poucas</p><p>pessoas. Essa situação faz com que seja necessário se destacar, isto é, buscar</p><p>a raridade e ter diferencial para se destacar.</p><p>● Busque fortalecer a marca da organização, tendo claros o objetivo e a</p><p>estratégia da empresa. Ademais, é importante saber quais as competências já</p><p>existentes e o perfil desejado. Além desses pontos, é importante utilizar o</p><p>marketing como aliado da empresa e, ainda, fornecer um ambiente de trabalho</p><p>agradável e com uma cultura forte.</p><p>● É importante destacar que todas as informações relacionadas à função,</p><p>salários, benefícios, entre outros, devem ser divulgados logo no início do</p><p>processo de busca por candidatos. Esse tipo de atitude faz com que a empresa</p><p>atraia apenas aqueles que realmente possuem interesse no cargo.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Nos dias de hoje a gestão de pessoas se tornou um enorme suporte para os gestores,</p><p>que precisam saber liderar e guiar seus funcionários rumo ao sucesso. A gestão de</p><p>pessoas funciona como um parceiro estratégico e como promotora de mudanças,</p><p>impulsionando as modificações dentro das empresas.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>● CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos</p><p>Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa, 8th edição. Manole, 2016.</p><p>● GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos.</p><p>São Paulo: Pearson, 2007.</p><p>● LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2015.</p><p>● PONTES, Benedito R; SERRANO, Claudia A. A Arte de Selecionar Talentos.</p><p>São Paulo: DVS, 2005.</p><p>● ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.; WOLTER, R. M. A nova administração.</p><p>São Paulo: Saraiva, 2014.</p><p>● SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro.</p><p>São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.</p><p>Captação, desenvolvimento, valorização e retenção</p><p>Professora/tutora: Tatiana Dornelas de Oliveira Mendes</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● A literatura é vasta, mas o processo de gestão de pessoas normalmente possui</p><p>as seguintes etapas: (1) processo de agregar pessoas; (2) processo de aplicar</p><p>pessoas; (3) processo de recompensar pessoas; (4) processo de desenvolver</p><p>pessoas; (5) processo de manter pessoas; (6) processo de monitorar as</p><p>pessoas.</p><p>● O processo de agregar pessoas é o responsável por entender quem deve</p><p>trabalhar na organização. Já o processo de aplicar pessoas diz respeito ao que</p><p>as pessoas farão dentro da empresa. O terceiro processo é o de recompensar</p><p>as pessoas, que irá entender como as pessoas devem ser recompensadas. Em</p><p>seguida temos o processo de desenvolver pessoas, responsável por entender</p><p>como preparar e desenvolver pessoas na organização. O próximo passo é o</p><p>processo de manter as pessoas, sendo sua principal função entender como</p><p>manter os trabalhadores na empresa. Por fim, temos o processo de monitorar</p><p>as pessoas, responsável por saber o que as pessoas fazem na organização.</p><p>● O recrutamento de pessoas possui as seguintes fases: pesquisa interna;</p><p>pesquisa externa; técnica de recrutamento a aplicar. Além disso, o</p><p>recrutamento pode ser interno ou externo.</p><p>● Já na seleção de pessoas é necessário ter a descrição e análise do cargo a ser</p><p>contratado. Uma outra técnica que pode ser utilizada é a técnica dos incidentes</p><p>críticos, que identifica a melhor qualidade e pior defeito, e ainda a análise do</p><p>cargo do mercado, avaliando oferta e demanda.</p><p>● Existem três processos decisórios de seleção: colocação; seleção e</p><p>classificação.</p><p>● O processo de treinamento e desenvolvimento é constante. O treinamento</p><p>compreende os programas de curto prazo, buscando um imediatismo nos</p><p>resultados e preparando os funcionários para o cargo. Já o desenvolvimento</p><p>das pessoas compreende os programas de médio prazo, os resultados são</p><p>mediados e com maior preparação para a carreira. Por fim, o desenvolvimento</p><p>organizacional possui foco no longo prazo, com uma abordagem sistêmica e</p><p>planejando uma mudança na organização.</p><p>● A higiene, saúde e segurança do funcionário são áreas que são estudadas já</p><p>há mais tempo, no entanto, hoje a preocupação é maior com um ambiente</p><p>saudável e com qualidade de vida, visto que o mundo laboral atual exige muito</p><p>dos funcionários.</p><p>● A cultura organizacional consiste nos comportamentos, costumes, princípios,</p><p>valores e hábitos de um grupo de pessoas. Já o clima é como uma fotografia</p><p>atual da organização, avaliando o conjunto de emoções, sentimentos,</p><p>humores, estando relacionado com os índices de satisfação e insatisfação do</p><p>funcionário.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● É necessário entender como funciona o processo de gestão de pessoas, bem</p><p>como as atividades que devem ser feitas em cada etapa, pois isso auxiliará a</p><p>empresa a obter uma boa área de gerenciamento de pessoas.</p><p>● Para efetuar uma boa captação e seleção de talentos é necessário que o time</p><p>de gestão de pessoas esteja coeso, com informações claras e com um</p><p>processo bem planejado.</p><p>● O recrutamento interno funciona como uma forma de motivação para os</p><p>funcionários existentes em uma empresa, visto que ao perceber que pode</p><p>crescer na carreira, o empregado se motivará a buscar mais conhecimento e</p><p>aprendizados.</p><p>● Para executar um processo de seleção de candidatos é possível realizar uma</p><p>entrevista de seleção; provas de conhecimento ou capacidade; testes</p><p>psicométricos; testes</p><p>nossos próprios sentimentos e os</p><p>dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de nós</p><p>e em nossos relacionamentos. Ou seja, se resume ao conceito das inteligências</p><p>interpessoal e intrapessoal, que se referem respectivamente à identificação de nossos</p><p>próprios sentimentos, nos motivarmos e gerenciarmos bem as emoções dentro de nós</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29185/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29185/relatorio</p><p>e reconhecermos os sentimentos dos outros e gerenciarmos nossas emoções em</p><p>nossos relacionamentos. Portanto, ela se caracteriza como a capacidade de</p><p>identificação, análise e desenvolvimento de emoções de acordo com a necessidade</p><p>da situação enfrentada no momento, de forma a administrar bem essas emoções para</p><p>que as mesmas venham a proporcionar crescimento pessoal. Quanto maior a</p><p>habilidade de buscar o autoconhecimento, melhor será o bem-estar consigo mesmo</p><p>e com os outros.</p><p>A Inteligência Emocional envolve as habilidades para perceber, entender e influenciar</p><p>as emoções. Ela se distingue pela maneira como cada um lida com as suas emoções</p><p>e com as emoções que o rodeiam. Envolve tudo o que está relacionado com a</p><p>capacidade de perceber e exprimir a emoção. A capacidade de assimilar o</p><p>pensamento, compreender e raciocinar com ela, e saber regular as emoções em si e</p><p>nos outros.</p><p>Antes pensavam a Inteligência Emocional em quatro domínios: a Percepção das</p><p>Emoções que inclui habilidades envolvidas na identificação de sentimentos por</p><p>estímulos, como a voz ou a expressão facial; Uso das Emoções que implica a</p><p>capacidade de empregar as informações emocionais para facilitar o pensamento e o</p><p>raciocínio; Entender Emoções que é a habilidade de captar variações emocionais nem</p><p>sempre evidentes e Controlo (e transformação) da Emoção que constitui o aspecto</p><p>mais facilmente reconhecido da inteligência emocional, que é a aptidão para lidar com</p><p>os próprios sentimentos.</p><p>Hoje a Inteligência Emocional é caracterizada em cinco habilidades. Essas</p><p>habilidades se destacam em áreas distintas: Autoconhecimento Emocional que é</p><p>saber reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre, tomando consciência das suas</p><p>próprias emoções; Controle Emocional (e transformação) que á a capacidade de lidar</p><p>com as próprias emoções, adequando-as a cada situação; Auto motivação Dirigir</p><p>emoções para objetivos determinados; Empatia saber reconhecer as emoções nas</p><p>outras pessoas e Habilidade nos Relacionamentos Interpessoais que é saber se</p><p>relacionar positivamente com outras pessoas. O Autoconhecimento Emocional, o</p><p>Controlo Emocional e a Automotivação, estão relacionados a Inteligência Intrapessoal</p><p>que é a capacidade da pessoa em identificar as próprias emoções e sentimentos,</p><p>orientando-se de maneira favorável para lidar com as situações e necessidades. Já a</p><p>Habilidade nos Relacionamentos Interpessoais e a Empatia estão relacionadas à</p><p>Inteligência Interpessoal que é a capacidade de lidar com outras pessoas de forma</p><p>adequada às necessidades de cada um e às exigências da situação. Podemos</p><p>aperfeiçoar a nossa Inteligência Emocional?</p><p>Sim! O ideal é que a Inteligência Emocional seja desenvolvida a partir da infância, no</p><p>meio familiar. Mas, pode ser aperfeiçoada durante toda a vida, identificando as</p><p>principais fragilidades emocionais, aprendendo ser um melhor ouvinte e a controlar as</p><p>suas emoções, com algum treino e persistência. E Razão e Emoção. Caminham</p><p>juntas? Também caminham juntas. A Inteligência Emocional tem a capacidade de</p><p>identificar os nossos próprios sentimentos e os dos outros. De motivar e de gerir bem</p><p>as emoções dentro de nossos relacionamentos.</p><p>A Inteligência Emocional administrando os caminhos das emoções</p><p>É um movimento que ajuda a pessoa a lidar com as emoções humanas. A Inteligência</p><p>Emocional é a capacidade de uma pessoa administrar as próprias emoções e usá-las</p><p>em seu favor, além de compreender as emoções das outras pessoas, construindo</p><p>relações saudáveis e fazendo escolhas conscientes. Sendo bem desenvolvida, ajuda</p><p>a pensar, a sentir e agir de forma inteligente e consciente. Além disso, esta é uma</p><p>habilidade que promove consciência dos programas emocionais que disparam</p><p>sentimentos e comportamentos automáticos e indesejados. Com isso, é possível</p><p>realizar uma Reprogramação Emocional, gerando mudanças efetivas e espontâneas</p><p>em todos os aspectos da vida. É importante desenvolver a Inteligência Emocional,</p><p>pois a vida é cheia de desafios diários com metas, prazos, reuniões, família, filhos,</p><p>relacionamentos, saúde e inúmeras decisões a serem tomadas. Em qualquer âmbito</p><p>da vida, as pessoas estão sendo observadas, avaliadas e também cobradas o tempo</p><p>todo, o que faz com que todos vivam em uma pressão constante. Estamos sob o</p><p>impacto das emoções. Vivemos em um contexto que pode ser muito estressante e</p><p>desgastante, especialmente para quem não possui equilíbrio emocional. Isso</p><p>acontece porque as emoções estão em toda parte, e todas as pessoas vivem direta</p><p>ou indiretamente sob o impacto delas, e as consequências são: depressão, estresse,</p><p>ansiedade, insegurança e compulsão. São alguns sintomas gerados por</p><p>desequilíbrios emocionais muito maiores e justamente por isso, a Inteligência</p><p>Emocional é tão necessária nos dias de hoje.</p><p>Benefícios da Inteligência Emocional</p><p>Racionalmente, ninguém escolheria ser ansioso, depressivo, explosivo ou machucar</p><p>alguém que ama. Mas, a maioria das pessoas faz isso constantemente. Quando as</p><p>reações não são escolhidas, por que as pessoas não têm controle sobre elas? Isso</p><p>pode acontece porque o cérebro emocional é muito mais rápido que o cérebro</p><p>racional. Enquanto as emoções levam o ser humano à ação, sua razão continua</p><p>pensando e analisando. Nesse sentido, entender que somos movidos principalmente</p><p>pela emoção é o primeiro passo para começar e desenvolver a inteligência</p><p>Emocional.</p><p>Os principais benefícios são o aumento da autoestima e autoconfiança, redução de</p><p>conflitos em relacionamentos interpessoais, direcionamento adequado das emoções,</p><p>aumento do nível de comprometimento com metas de vida, compreensão da visão de</p><p>mundo e dos sentimentos das outras pessoas, enriquecimento dos relacionamentos</p><p>interpessoais, equilíbrio emocional, alegria de viver, melhora na comunicação e em</p><p>seu poder de influência, clareza nos objetivos, ações e melhora na capacidade de</p><p>tomada de decisão, boa administração do tempo, diminuição dos níveis de estresse,</p><p>maior realização pessoal, familiar e profissional, aumento da qualidade de vida, mais</p><p>disposição, vitalidade, bem-estar, senso de responsabilidade e melhor visão de futuro.</p><p>Todas as pessoas possuem habilidade em conhecer e nomear cada uma de suas</p><p>emoções , avaliando, compreendendo e administrando melhor os estímulos que</p><p>chegam ao cérebro emocional.</p><p>Já vimos que desenvolver a inteligência emocional tem tudo a ver com sucesso</p><p>pessoal, profissional e êxito na vida. Existem alguns comportamentos que revelam a</p><p>inteligência emocional das pessoas. Mesmo quem tem inteligência Emocional, às</p><p>vezes, nem se dá conta de que seu comportamento pode revelar o grau da sua</p><p>capacidade de reconhecer e controlar os sentimentos. Algumas habilidades são</p><p>importantes como ser assertivo, positivo, sociável, gostar e saber ouvir o outro, evitar</p><p>se comparar com os demais, saber o porquê de estar bem ou mal em cada momento.</p><p>Logo, saber reconhecer as emoções e como elas influenciam suas ações é</p><p>fundamental para ter mais qualidade de vida, equilíbrio pessoal e profissional.</p><p>Atividade Extra</p><p>Para complementar esta aula, vale assistir o filme O Discurso do Rei.</p><p>A história do Rei George VI que contrata um fonoaudiólogo para superar a sua</p><p>gagueira. Um excelente exemplo de como perder o medo de falar em público através</p><p>do autoconhecimento, controle das emoções e treino de visualização</p><p>mental. Todos</p><p>componentes do que chamamos hoje de inteligência emocional.</p><p>Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=P68BF3_de84</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Goleman, Daniel. Inteligência Emocional. Rio de Janeiro: Objetiva. 1995</p><p>Goleman, Daniel e DeClaire, Joan, Inteligência Emocional e a arte de educar nossos</p><p>filhos. Rio de Janeiro: Objetiva. 10ª edição, 1997.</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=P68BF3_de84</p><p>Equilibrando as emoções</p><p>“Aquilo que o indivíduo não quer saber sobre si mesmo acaba acontecendo no mundo</p><p>exterior sob forma de destino.”</p><p>C.G. Jung</p><p>Muitos de nós já experimentamos um leque de emoções ao longo de nossas vidas.</p><p>Algumas se manifestam ocasionalmente, ao passo que outras são mais frequentes e</p><p>fazem parte intrínseca de nossa personalidade e sentimentos que vamos construindo</p><p>ao longo de nossas vivências. Certas emoções encontram-se presentes em nós que,</p><p>praticamente, tornam-se uma segunda pele – não mais notamos sua presença e os</p><p>seus efeitos no relacionamento com outras pessoas e no corpo.</p><p>Tudo o que fazemos envolve emoções. Um de nossos grandes desafios na vida é</p><p>saber utilizá-las como estímulo à ação, em vez de nos inibir ou de nos bloquear.</p><p>Ocorre que esta dualidade é uma das principais características das emoções, cujos</p><p>efeitos sobre o nosso comportamento são muitas vezes imprevisíveis. Um exemplo é</p><p>o medo, que tanto pode ter efeito paralisante, como nos impelir para a ação e a</p><p>superação de algum problema. As emoções são adaptativas porque preparam,</p><p>predispõem e orientam comportamentos para experiências positivas ou negativas,</p><p>mesmo comportamentos de sobrevivência e de reprodução. As emoções fornecem</p><p>informações sobre a importância dos estímulos exteriores e interiores do nosso</p><p>organismo, e também, sobre as situações-problema onde as pessoas se encontram</p><p>envolvidos num determinado contexto.</p><p>Em função das necessidades, interesses e motivações das pessoas, as emoções</p><p>fornecem dados fundamentais para imaginar e engendrar ações e para satisfazer os</p><p>seus objetivos. No ser humano, ao longo da sua evolução, e especificamente na</p><p>criança, ao longo da sua trajetória desenvolvimental, todas as ações, pensamentos e</p><p>percepções, são realçadas pela emoção. Para ampliar essa compreensão na linha do</p><p>desenvolvimento emocional, desde o nascimento somos nutridos tanto de emoções</p><p>como de leite materno. Não é exagero dizer que a falta de um ou de outro desses</p><p>elementos sejam capazes de comprometer a vida, no caso, do recém-nascido. Na</p><p>verdade, não se vive sem afeto e as primeiras emoções estruturam a nossa</p><p>personalidade visto que, somos dotados de emoções que estão presentes em todos</p><p>os instantes da nossa vida, e todas as emoções ocupam um lugar importante, que</p><p>influenciam na tomada de decisões, alteram o nosso comportamento, fornecem as</p><p>outras pessoas informações sobre o nosso estado interno e muitas vezes em</p><p>decorrência das nossas emoções, nos aproximamos ou nos afastamos das pessoas.</p><p>E o que é Emoção? É uma reação afetiva que se manifesta por diversas</p><p>alterações fisiológicas como: o aumento do ritmo cardíaco, palidez, tremores, entre</p><p>outras reações. O que seria da emoção se ela não provocasse um batimento</p><p>acelerado do coração, uma respiração ofegante, um nó na garganta ou uma agitação</p><p>das mãos? A emoção designa aquilo que nos coloca em movimento fora e dentro de</p><p>nós mesmos. É uma manifestação associada à percepção de um acontecimento no</p><p>ambiente (externo) ou no espaço mental (interno). A cada microssegundo, o cérebro</p><p>recebe bilhões de informações relativas à percepção, tratamento e regulação das</p><p>emoções. Por sua vez, estas informações influenciam outros fenômenos psicológicos,</p><p>tais como atenção, memória ou linguagem (verbal e não verbal).</p><p>Mas, de onde vêm as emoções? Quando pensamos em emoções a primeira imagem</p><p>que temos é a do coração, não é verdade? Acontece que nossas emoções se</p><p>originam no cérebro e ele, o cérebro, é composto por três estruturas importantes: o</p><p>Cérebro Reptiliano que responde pela digestão, reprodução, circulação, respiração e</p><p>resposta de luta, fuga ou congelamento, o Cérebro Límbico que responde pelas</p><p>emoções relacionadas ao afeto, expressão e mediação das emoções, instintos e</p><p>motivação e o Cérebro Neocórtex que responde pela linguagem, cognição, raciocínio</p><p>e movimentos voluntários. Inicialmente, acreditava-se que as emoções eram</p><p>construídas pelo Cérebro Límbico. Hoje, os estudos apontam que o processo de</p><p>construção das emoções é interativo e gasta energia das três regiões cerebrais.</p><p>Qual a diferença entre Emoção e Sentimento? É importante entender que uma</p><p>emoção cria um sentimento. Por sua vez, este sentimento pode criar novas emoções</p><p>e outros sentimentos. As Emoções se processam diante de uma causa ou objeto e</p><p>causam reações corporais específicas e voltadas para o exterior. São ainda,</p><p>automáticas e inconscientes, e podem ser negativas ou positivas. As emoções são de</p><p>breve duração, têm principio e fim e são desencadeadas por um estímulo externo ou</p><p>interno e opera a nível psíquico, de forma inconsciente. Muitas vezes difícil de</p><p>verbalizar, mas é evidenciada por expressão facial. As emoções estão ligadas às</p><p>ideias, aos valores, aos princípios e aos juízos complexos das nossas vidas. Já o</p><p>Sentimento, é um processo mental relativamente estável, resultante da emoção. É</p><p>uma experiência subjetiva dos afetos e das emoções. O processo do sentimento</p><p>distingue-se da emoção pelo seu caráter subjetivo e cognitivo e é inseparável dos</p><p>valores. Vale destacar, que o sentimento é reservado e não observável pelos outros,</p><p>ao contrário das emoções. Logo, temos a capacidade de analisar, interpretar,</p><p>organizar e refletir sobre os próprios sentimentos.</p><p>Componentes das Emoções</p><p>As emoções se compõem dos seguintes elementos: Cognitiva - ocorre quando</p><p>tomamos conhecimento de um fato. Se não houver conhecimento deste fato, não se</p><p>experimenta qualquer emoção; Avaliativa - quando é feita uma avaliação, agradável</p><p>ou desagradável da situação; Fisiológica - ocorrem manifestações orgânicas,</p><p>corporais, Expressiva - são expressões corporais que permitem mostrar ao outro as</p><p>nossas emoções; Comportamental - é o estado emocional que desencadeia</p><p>determinado conjunto de comportamentos, e Subjetiva - é o que a pessoa sente no</p><p>plano individual a que só ela tem acesso. É o estado afetivo associado à emoção.</p><p>Vamos lembrar que os sentimentos são vistos como uma disposição mental perante</p><p>algo ou alguém, como amor, felicidade, ódio, inveja, compaixão, decepção. São</p><p>apenas alguns dos sentimentos mais comuns. Dependendo da pessoa, outros</p><p>sentimentos podem se apresentar como a curiosidade, gratidão, justiça, entre</p><p>centenas de outros.</p><p>Os tipos de emoções podem ser: Primárias que são aquelas mais perceptíveis por</p><p>aqueles ao redor, como pânico ou alegria, Secundária que são as que nem sempre</p><p>são visíveis, pois podem ser emoções de nervosismo, vergonha ou culpa e a de Fundo</p><p>que são aquelas não perceptíveis, que proporcionam uma forma de bem ou mal-estar.</p><p>Como calma ou angústia.</p><p>É possível equilibrar as emoções? Sim. Então, vamos seguir inicialmente os caminhos</p><p>do gerenciamento dos pensamentos e das emoções. As emoções têm uma razão</p><p>para existir e elas podem ser positivas ou negativas, podem levar à ação ou não ação.</p><p>Devemos levar em consideração que existem estímulos que nos fazem experimentar</p><p>determinadas emoções. O primeiro passo para um bom gerenciamento das emoções</p><p>é identificá-las. É fácil reconhecer emoções, já que as vemos nas outras pessoas. O</p><p>que as torna complexas é o fato de que costumam surgir várias ao mesmo tempo.</p><p>Mas, podemos adotar estratégias de autorregulação emocional para convivermos</p><p>melhor com as nossas emoções e sentimentos. Devemos identificá-los e nomeá-</p><p>los. Afinal, não é possível gerenciar algo que não sabe o que é. É importante saber</p><p>reconhecer</p><p>as emoções e como elas influenciam as nossas ações. É um passo</p><p>significativo e fundamental para termos mais qualidade de vida, equilíbrio pessoal e</p><p>profissional.</p><p>Atividade Extra</p><p>Para complementar esta aula, vale assistir a apresentação na TED TALKS com o</p><p>iogue Francisco Kaiut que nos mostra a importância do silêncio e como o silêncio é a</p><p>porta de entrada para quem somos emocionalmente.</p><p>Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=exYf8BKh6Ac</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Damásio, António. O erro de Descarte. São Paulo: Companhia das letras, 1996</p><p>Ururahy, Gilberto e Albert, Éric. O cérebro emocional. Rio de Janeiro: Rocco, 2005</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=exYf8BKh6Ac</p><p>Ordens da ajuda</p><p>Ajudar é uma qualidade humana. Ajudamos os outros com prazer porque eles também</p><p>nos ajudaram. E quando ajudamos outras pessoas é também mais fácil tomar/aceitar</p><p>o que recebemos deles. Quando recebemos sem dar algo de volta, é difícil</p><p>conservarmos aquilo que nos deram. Quando damos algo de volta, podemos manter</p><p>o que recebemos, feliz e livremente. Isso é um traço humano universal. A ajuda</p><p>profissional é algo totalmente diferente. Se quisermos ajudar os outros em nossa vida</p><p>profissional, com a mesma postura com que ajudamos em outras relações humanas,</p><p>isso se torna perigoso. Por quê? Em relação à ajuda, por exemplo, na psicoterapia e</p><p>na medicina, frequentemente trata-se de vida ou morte. E trata-se de que uma pessoa</p><p>alcance o seu próprio destino, de modo que possa se desenvolver e crescer, de</p><p>acordo com o que lhe é adequado. A ajuda tem a ver com a promoção do crescimento</p><p>interno. Como algo cresce? Primeiro, quando é nutrido; segundo, quando precisa se</p><p>impor contra forças que se opõem ao crescimento. Muitos ajudantes, frequentemente,</p><p>preferem focar na nutrição e recuar perante o conflito. Entretanto, trata-se de confiar</p><p>em que o outro saberá lidar com seu conflito, administrando as adversidades. Na</p><p>verdade, ajudar é uma arte. Como toda arte, faz parte dela uma habilidade que pode</p><p>ser aprendida e praticada. Você já parou para pensar que, às vezes, pode estar</p><p>atrapalhando o crescimento de seus clientes? Então, o que realmente significa ajudar?</p><p>Ajuda, é o ato de prestar auxílio a quem necessita. E, ajuda especializada é igual a</p><p>resolução dos diversos problemas que o cliente não conseguem solucionar sozinho.</p><p>E o que realmente significa ajudar? As vezes queremos apenas ajudar. Mas, nossos</p><p>recursos são limitados e só podemos ajudar de fato, aqueles que nos solicitam.</p><p>Também, só podemos dar o que temos. Ajudar muitas vezes é acompanhar e</p><p>aguardar o processo do outro. É estar a serviço e faz parte da ajuda uma sensibilidade</p><p>para compreender o cliente que procura ajuda.</p><p>Há Ordem para Ajudar!</p><p>Vamos então, conhecer as Ordens da Ajudar.</p><p>Primeira Ordem da Ajuda - Consiste em dar apenas o que se tem e somente esperar</p><p>e tomar o que se necessita. Essa ajuda é humilde. Somente o que é abundante em</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29191/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/29191/relatorio</p><p>mim eu posso dar. Existem limites no dar e receber. Pertence à arte da ajuda perceber</p><p>as possibilidades e limites e se submeter a eles.</p><p>Segunda Ordem da Ajuda - Consiste em apoiar e interferir com a permissão do</p><p>outro. O ajudante não pode querer mais que o seu cliente. Essa ajuda é concordância.</p><p>Estar submetido às circunstâncias e com o destino do cliente. Esta ajuda é discreta</p><p>e tem força.</p><p>Terceira Ordem da Ajuda - Consiste em olhar o cliente como adulto e se colocar</p><p>também no lugar de adulto. No mundo dos adultos. Consentir pedidos infantis e fazer</p><p>concessões neste sentido. Evitar que o cliente assuma deveres e responsabilidades</p><p>por seus atos.</p><p>Quarta Ordem da Ajuda - Consiste em não se envolver num relacionamento pessoal</p><p>com o cliente. A empatia do ajudante deve ser menos pessoal e mais sistêmica.</p><p>Quinta Ordem da Ajuda - Consiste em honrar e respeitar a história de cada cliente.</p><p>Sexta Ordem da Ajuda - Consiste em concordar com a situação do cliente,</p><p>exatamente como é ou foi, sem nenhum pesar. Através do reconhecimento, tanto o</p><p>ajudante como o cliente, ganham força.</p><p>Desordens da Ajuda</p><p>Primeira Desordem da Ajuda - Quando o Ajudante quer dar o que não tem e o</p><p>Cliente quer tomar algo de que não precisa. Quando uma pessoa espera e exige da</p><p>outra algo que ela não pode dar, porque ela mesma não tem.</p><p>Segunda Desordem da Ajuda - Quando o Ajudante discorda com o destino de quem</p><p>pede ajuda. Nega as circunstâncias, ao invés de olhá-las juntamente com aquele que</p><p>procura ajuda.</p><p>Terceira Desordem da Ajuda - É permitir que um adulto faça reivindicações ao</p><p>ajudante como uma criança aos seus pais. O Ajudante tratar o cliente como uma</p><p>criança, para poupá-lo de algo que ele mesmo precisa e deve carregar. A</p><p>responsabilidade e as consequências.</p><p>Quarta Desordem da Ajuda - Desprezar membros importantes do clã familiar. Ignorar</p><p>um familiar afastado que pode ser a solução para resolver a queixa do cliente. Limitar</p><p>sua visão, não perceber algo maior por trás da história do cliente e simplesmente</p><p>aceitar isso sem questionar.</p><p>Quinta Desordem da Ajuda – Críticas, reprovações, desprezo moral e julgamentos</p><p>que acabam sendo um impeditivo para a ajuda.</p><p>Sexta Desordem da Ajuda - Quando o Ajudante quer que algo seja diferente do que</p><p>é ou do que foi.</p><p>Para agir de acordo com as Ordens da Ajuda, é necessário uma percepção especial:</p><p>Observação - É precisa e direcionada para os detalhes e por ser tão precisa, é</p><p>também limitada. Escapa-lhe o que está ao redor.</p><p>Percepção - É distanciada. Existe uma percepção simultânea com várias coisas e</p><p>ganha impressão do todo. Nos detalhes, é imprecisa.</p><p>Compreensão - Pressupõe observação e percepção. Sem a observação e a</p><p>percepção também não resulta a compreensão. Sem a compreensão, o observado e</p><p>percebido, permanecem sem relação. A observação, percepção e compreensão</p><p>compõem um todo.</p><p>Apenas quando atuam juntas é que percebemos.</p><p>Intuição - Reconhece o próximo passo e por isso é exata. A relação entre a intuição</p><p>e a compreensão é semelhante à relação entre observação e a percepção.</p><p>Sintonia - É a percepção que vem de dentro, em um sentido amplo. É direcionada a</p><p>uma ação, de maneira semelhante à intuição. Num acordo mútuo com o cliente.</p><p>A Arte da Ajuda</p><p>Como se ajuda eficientemente e como se recolhe da Ajuda no momento certo? É</p><p>reconhecer quando a ajuda é possível e adequada, e quando se deve recolher desse</p><p>trabalho é uma arte. Tendo em vista que a Ordem é equilibrada e a Ajuda ocorre</p><p>segundo uma Ordem. Qual é a Ordem na Ajuda? É olhar para o que vem antes do</p><p>Cliente. Os pais do Cliente, sua família, sua origem e seu destino especial que resulta</p><p>do seu sistema a que ele pertence. O Ajudante precisa naturalmente de capacidade</p><p>para estar à altura da necessidade do Cliente. A Ajuda precisa ser cuidadosamente</p><p>separada da própria pessoa do ajudante. Quando nos é permitido ajudar? Quando</p><p>estamos em Sintonia com a história do cliente e a ajuda ocorre com respeito, sem</p><p>julgamento, sem intenção, sem pena e sem medo.</p><p>Existem regras fundamentais na proposta da Ajuda. Quando há diferenciação entre o</p><p>bom e mau, o ajudante não poderá ajudar. Tomada essa decisão, alguém é excluído.</p><p>Todos têm um lugar. Todos têm o direito igual de pertencer e sem exclusão!</p><p>As regras são importantes: o ajudante deve se libertar de suas intenções e imagens</p><p>internas; não deve estar curioso; perguntas indiscretas, afastam o cliente do sua</p><p>necessidade de ajuda; o ajudante não deve misturar ajuda com religião; deve dominar</p><p>certas habilidades comunicativas e sociais para uma boa ajuda; saber escutar;</p><p>demonstrar interesse por aquilo que a outra pessoa está contando; deixar espaço para</p><p>o silêncio também é muito positivo; não querer ser o salvador do cliente,</p><p>e ter mente</p><p>aberta e disponibilidade interna para receber o cliente.</p><p>As Ordens da ajuda no seu campo de força têm a sua importância. A ajuda deve ser</p><p>específica para cada cliente e cada situação deve ser olhada de forma particular, já</p><p>que cada cliente tem percepções e vivências próprias sobre seus traumas, medos,</p><p>inseguranças e angústias. As Ordens da Ajuda colocam o ajudante em sintonia, se</p><p>despedindo das próprias intenções e julgamentos. O ajudante é como uma fonte. Dela</p><p>flui água corrente. Porém, a água não é fonte, apenas passa por ela. O cliente pode</p><p>enxergar o seu próximo passo na busca de uma vida mais leve. O que torna a pessoa</p><p>grande? Aquilo que a torna igual a todas as outras pessoas.</p><p>“Quem é incapaz de dar bons conselhos? São baratos, não custam nada.”</p><p>Robert Burton</p><p>Atividade Extra</p><p>Para complementar esta aula, vale assistir o psicoterapeuta Bert Hellinger falando em</p><p>um dos seus seminários sobre as Ordens da Ajuda - A arte da Ajuda</p><p>Acesse: https://www.youtube.com/watch?v=QZaJeMMbe90</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Hellinger, Bert. Ordens da ajuda. Goiânia: Atman, 3ª edição, 2013</p><p>Hellinger, Bert. No centro sentimos leveza. São Paulo: Cultrix, 2006</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=QZaJeMMbe90</p><p>Ainda sobre liderança</p><p>Teorias do comportamento</p><p>A discussão acerca do que é nato e do que é aprendido em relação à liderança</p><p>prossegue. Estudos concluem que 6 características são base para um líder: impulso,</p><p>motivação por liderar, honestidade, integridade, autoconfiança e conhecimento</p><p>técnico. A partir delas o que mais for necessário pode ser desenvolvido, pois tais</p><p>traços aumentam a probabilidade da liderança se manifestar, mas de forma alguma</p><p>são suficientes para torná-la eficaz.</p><p>Como o objeto da liderança são as pessoas e as pessoas são extremamente</p><p>subjetivas, o que muitas vezes funciona em um momento, não funciona no momento</p><p>seguinte. O que é eficaz com determinado colaborador, é completamente inócuo com</p><p>outro. Por isso é fundamental que o líder tenha discernimento, ele deve saber que o</p><p>que funciona em um momento não necessariamente irá funcionar no momento</p><p>seguinte.</p><p>Segundo Kurt Lewin e seus companheiros da Universidade de Iowa, a liderança deve</p><p>focar na resolução dos processos no dia a dia, por meio da mudança de</p><p>comportamento. Eles elegem 3 estilos: o autocrático, o democrático e o laissez-faire.</p><p>Segundo Lewin, dependendo da situação, um método será mais eficaz que o outro e</p><p>vice e versa.</p><p>Grid Gerencial</p><p>O grid gerencial é uma teoria derivada dos estudos da Universidade de Ohio, que</p><p>demonstra as possíveis ações de um líder de acordo com sua orientação para</p><p>pessoas ou resultados. A teoria traz diferentes variações e combinações de estilos,</p><p>com um intuito de ser um guia para a liderança.</p><p>A Universidade de Ohio buscou encontrar dimensões independentes dos</p><p>comportamentos de liderança, analisando mais de mil dimensões do comportamento,</p><p>concluindo por duas principais: estrutura de iniciação e de consideração.</p><p>São cinco os diferentes estilos de liderança de acordo com a preferência por pessoas</p><p>ou resultados: gerência de tarefas, gerência de country club, gerência empobrecida,</p><p>gerência de meio termo e gerência em equipes.</p><p>Liderança Tribal</p><p>Trata-se de uma teoria desenvolvida por Dave Logan e John King que leva a reflexão</p><p>de que sempre vivemos em tribos desde os primórdios da humanidade, e isto não</p><p>seria diferente nas organizações. Segundo os autores, os grupos têm mais poder que</p><p>seus líderes. Neste contexto, a liderança não depende apenas do líder, mas sim do</p><p>conjunto entre este e a tribo na qual ele está inserido.</p><p>Há basicamente cinco tipos de tribos e para identificá-las, basta prestar atenção à</p><p>maneira como seus integrantes se manifestam a respeito do trabalho, de seus colegas</p><p>e da vida. As tribos são: hostis, desmotivadas, autocentradas, colaborativas e</p><p>desbravadoras.</p><p>Esses cinco tipos de tribo são descritos como estágios. No nível mais baixo estão as</p><p>hostis e, no cume, as desbravadoras. Um líder bem-sucedido é aquele que consegue</p><p>fazer com que as tribos prejudiciais à empresa assumam uma atitude positiva para o</p><p>negócio e ascendam nessa escala. Em vez de querer que funcionários desmotivados</p><p>se transformem rapidamente em grandes espíritos empreendedores, é melhor se</p><p>esforçar para que atinjam o estágio imediatamente à frente, no caso, a tribo dos</p><p>autocentrados.</p><p>Comunicação e liderança</p><p>Comunicação e liderança são dois comportamentos indissociáveis. É impossível</p><p>pensarmos em grandes líderes que não sejam hábeis comunicadores. Os melhores</p><p>comunicadores têm uma incrível capacidade de escutar, de adaptar sua linguagem a</p><p>seu interlocutor e ler nas entrelinhas, demonstrando preocupação e empatia.</p><p>No entanto, um bom comunicador não é só um bom falador. É certo que uma boa</p><p>capacidade de oratória ajuda em muito a comunicação, porém ela não é suficiente.</p><p>Grandes líderes comunicam suas ideias de forma a atingir as emoções e as</p><p>aspirações de seus interlocutores. Eles percebem que se a sua mensagem não se</p><p>enraizar com o público, esta não será entendida e muito menos defendida. Por isso</p><p>sua linguagem é clara, direta, assertiva, franca e construtiva. Lembrando que uma</p><p>comunicação agressiva não é uma comunicação assertiva, são coisas bem diferentes.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Vídeo - David Logan sobre liderança tribal</p><p>Link: https://www.youtube.com/watch?v=ffrd1DNe-lA</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>E-book Liderança Inspiradora: como inovar na gestão de pessoas.</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=ffrd1DNe-lA</p><p>Autoconhecimento, Valores e Cultura</p><p>Autoconhecimento</p><p>O autoconhecimento é considerado uma das principais características a serem</p><p>perseguidas por líderes em geral. Segundo George, Sims, McLean, & Mayer (2007),</p><p>75 membros do Conselho Consultivo da Stanford Graduate School of Business foram</p><p>questionados a respeito das habilidades mais importantes a serem desenvolvidas</p><p>pelos líderes, e eles foram praticamente unânimes em indicar o autoconhecimento. O</p><p>autoconhecimento demanda uma análise das nossas crenças, valores, atitudes,</p><p>limitações, convicções, potencial, experiências, limites, sonhos, objetivos, desejos. No</p><p>entanto, a busca por este nível de conhecimento requer coragem e honestidade para</p><p>um exame profundo de experiências e valores.</p><p>Autoconhecimento é o profundo entendimento das próprias emoções, assim como das</p><p>forças e limitações, e também dos valores e motivações (Goleman, Boyatzis, McKee,</p><p>2002). Reconhecer as emoções de forma correta, e entender suas tendências gerais</p><p>de respostas a pessoas e situações é a definição de autoconhecimento proposta por</p><p>Bradberry e Greaves (2009). Estar ciente de suas emoções e do impacto das mesmas</p><p>em sua performance, reconhecer como seu comportamento impacta os outros, além</p><p>dos vieses negativos e positivos, possibilita ao líder agir com convicção e</p><p>autenticidade (Bilimoria, 2016). As pessoas confiam e seguem líderes que são reais,</p><p>consistentes, e que demonstrem alinhamento de comportamentos e valores (Boyatzis</p><p>e McKee, 2005).</p><p>As competências de autoconhecimento propostas dentro da perspectiva de</p><p>Inteligência Emocional são (Boyatzis e McKee, 2005):</p><p>• Autoconhecimento emocional: capacidade de reconhecer nossas emoções</p><p>seus impactos, e abertura a feedback;</p><p>• Auto avaliação precisa: conhecimento de forças e limitações;</p><p>• Segurança: profundo conhecimento de nosso valor e capacidades.</p><p>A capacidade de fazer autocrítica e maturidade emocional face às diferentes opiniões</p><p>e propósitos são também aspectos importantes no processo de autoconhecimento.</p><p>Humildade, capacidade de escuta e autocontrole são necessários para lidar com</p><p>pessoas que têm opiniões diferentes das nossas, e eventualmente apontam áreas</p><p>para reflexão a respeito de nossas fraquezas.</p><p>O aprofundamento do autoconhecimento nos leva cada vez mais a identificar e</p><p>analisar nossos valores.</p><p>Valores</p><p>Valores são as convicções básicas e atitudes que determinam como pessoas e</p><p>empresas se comportam e interagem. Rokeach (1973) define valores como um modo</p><p>específico de conduta, ou condição de existência individual ou socialmente preferível</p><p>ao modo contrário ou oposto de conduta ou existência (em Robbins, Judge, e Sobral,</p><p>2011). Valores carregam um elemento de julgamento que deriva daquilo que o</p><p>indivíduo acredita ser bom, correto ou desejável, e possuem atributos de conteúdo e</p><p>de intensidade (Robbins, Judge, e Sobral, 2011). O atributo refere-se à classificação</p><p>de um modo de conduta ou condição de existência como importante, enquanto a</p><p>intensidade refere-se ao quão importante tal conduta ou condição é (Robbins, Judge,</p><p>e Sobral, 2011). Os valores revelam</p><p>o que é importante, revelam escolhas conscientes, ajudam no processo decisório, e</p><p>podem sofrer mudanças (McClelland, 1987). Já Robbins, Judge, e Sobral (2011)</p><p>argumentam que, de maneira geral, valores costumam ser mais estáveis e</p><p>duradouros, e muitos de nossos valores são estabelecidos ainda na infância. Valores</p><p>constituem a base dos relacionamentos, e atuam como um conjunto de normas que</p><p>influenciam e motivam as interações e decisões.</p><p>Valores organizacionais referem-se a crenças e atitudes que caracterizam a empresa,</p><p>e definem o padrão de atuação das pessoas e da organização como um todo. Valores</p><p>são padrões de avaliação relacionados ao trabalho e ao ambiente de trabalho,</p><p>utilizados pelos indivíduos para discernir o que certo nas empresas (Dose, 1997). O</p><p>desempenho e satisfação dos funcionários provavelmente serão mais altos quando</p><p>há um alinhamento entre seus valores pessoais e os valores organizacionais</p><p>(Robbins, Judge, e Sobral, 2011). Tal alinhamento é geralmente muito valorizado</p><p>pelos gestores. “Os gestores parecem apreciar, avaliar positivamente e recompensar</p><p>funcionários que ‘se encaixem’, e estes, por sua vez, tendem a ficar mais satisfeitos</p><p>se perceberem que realmente se encaixam na organização” (Robbins, Judge, e</p><p>Sobral, 2011 p 149). O resultado de colocar uma pessoa em que situações que se</p><p>choquem com seus valores não é positivo nem para o indivíduo nem para a</p><p>organização, e há uma grande chance de haver pouca fidelidade e também ter a</p><p>produtividade afetada (Finegan, 2000). Imagine a reação de um funcionário que</p><p>valoriza a meritocracia, é movido por metas e resultados, e que espera o</p><p>reconhecimento do seu trabalho individual, sendo contratado por uma empresa onde</p><p>o atingimento dos objetivos seja sempre creditado ao time, e o desempenho individual</p><p>não seja reconhecido. Uma consequência natural pode ser uma redução em sua</p><p>motivação pessoal, no comprometimento com as tarefas, na entrega, e até mesmo no</p><p>comprometimento com a empresa.</p><p>Cultura Organizacional</p><p>Cultura Organizacional é definida por Robbins, Judge e Sobral (2011 p 501) como “um</p><p>sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que a</p><p>diferencia das demais”. Quando observamos o comportamento de funcionários de</p><p>determinada empresa, é muitas vezes fácil identificar aspectos comuns presentes no</p><p>comportamento dos indivíduos, e explicações nas quais a frase “aqui é/fazemos</p><p>assim”, sem mesmo que as pessoas se deem conta de como tais comportamentos</p><p>são reflexo da cultura da organização. “A cultura organizacional é sutil, intangível,</p><p>implícita e sempre presente”, e essas regras implícitas geralmente governam o</p><p>comportamento dos indivíduos no dia a dia do trabalho (Robbins, Judge e Sobral,</p><p>2011 p 504).</p><p>Há sete características básicas que expressam a cultura de uma organização, e</p><p>existem dentro de um continuum, ou seja, vão de um grau baixo para um grau elevado</p><p>(Robbins, Judge e Sobral, 2011):</p><p>• Inovação: quando os funcionários são estimulados a inovar e correr riscos;</p><p>• Atenção aos detalhes: expectativa que os funcionários sejam precisos,</p><p>analíticos e deem atenção aos detalhes;</p><p>• Orientação para resultados: quando os resultados são mais valorizados do que</p><p>os processos utilizados para alcançá-los;</p><p>• Foco na pessoa: consideração a respeito do impacto dos resultados sobre as</p><p>pessoas;</p><p>• Foco na equipe: refere-se à organização das atividades do trabalho em torno</p><p>das equipes, e não dos indivíduos;</p><p>• Agressividade: grau de competitividade e agressividade dos indivíduos na</p><p>organização;</p><p>• Estabilidade: grau de ênfase na manutenção do status quo em comparação ao</p><p>foco no crescimento.</p><p>A cultura organizacional define as fronteiras entre as organizações. Ela também</p><p>proporciona o sentido de identidade dos membros de uma empresa, facilita o</p><p>comprometimento com objetivos maiores do que os interesses individuais, e estimula</p><p>a estabilidade do sistema social. Quando uma cultura organizacional tem problemas,</p><p>alguns aspectos podem ser observados (Clifton & Harter, 2019):</p><p>• Inabilidade de atrair talentos de ponta;</p><p>• Dificuldade de maximizar o crescimento orgânico a partir das interações entre</p><p>clientes e funcionários;</p><p>• Iniciativas da liderança que não vão a lugar algum;</p><p>• Falta da agilidade nas respostas às necessidades dos clientes;</p><p>• Perda dos melhores funcionários para outras marcas fortes.</p><p>A cultura fornece os padrões adequados para que os funcionários decidam o que</p><p>devem ou não fazer ou dizer (Robbins, Judge e Sobral, 2011). Gary Vaynerchuk,</p><p>presidente da Vayner Media, declarou que “a cultura dirige a organização, e se isso</p><p>for arruinado, nada mais é importante”.</p><p>Atividades extras</p><p>Leitura:</p><p>• Robbins, Judge e Sobral, 2011 – Capítulo 16</p><p>Vídeos:</p><p>• Rogério Chér – Gestão de Pessoas: Dicas Sobre Autoconhecimento -</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=MLhOc3C7C7U</p><p>• Flexibilidade e autoconhecimento - Pedero Mandelli:</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=MoVkyxMUzQg</p><p>• Características do Líder: ética, exemplo, valores, trabalho em equipe, etc.-</p><p>Bernardinho: https://www.youtube.com/watch?v=TwIZpiHK6LY</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=MLhOc3C7C7U</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=MoVkyxMUzQg</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=TwIZpiHK6LY</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Goleman, D., Boyatzis, R., e McKEE, A. (2002). O poder da inteligência emocional.</p><p>Rio de Janeiro: Campus.</p><p>Robbins, S., Judge, T., e Sobral, F. (2011). Comportamento organizacional: teoria e</p><p>prática no contexto brasileiro. Pearson Prentice Hall.</p><p>Bilimoria, D. (2016). Introduction to Emotional Intelligence, Weatherhead School of</p><p>Management, Case Western Reserve University.</p><p>Boyatzis, R. E., Boyatzis, R., & McKee, A. (2005). Resonant leadership: Renewing</p><p>yourself and connecting with others through mindfulness, hope, and compassion.</p><p>Harvard Business Press.</p><p>Bradberry, T., & Greaves, J. (2009). Emotional Intelligence 2.0. TalentSmart. Clifton,</p><p>J. & Harter, J. (2019). It´s the Manager, Gallup Press: New York.</p><p>Dose, J. J. (1997). Work values: An integrative framework and illustrative application</p><p>to organizational socialization. Journal of occupational and organizational psychology,</p><p>70(3), 219-240.</p><p>Finegan, J. E. (2000). The impact of person and organizational values on</p><p>organizational commitment. Journal of occupational and Organizational Psychology,</p><p>73(2), 149-169.</p><p>George, B., Sims, P., McLean, A. N., & Mayer, D. (2007). Discovering your authentic</p><p>leadership. Harvard business review, 85(2), 129.</p><p>Goleman, D., Boyatzis, R., e McKEE, A. (2002). O poder da inteligência emocional.</p><p>Rio de Janeiro: Campus.</p><p>Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and</p><p>leadership: a qualitative and quantitative review. Journal of applied psychology, 87(4),</p><p>765.</p><p>McClelland, D. C. (1987). Human motivation. CUP Archive.</p><p>Robbins, S., Judge, T., e Sobral, F. (2011). Comportamento organizacional: teoria e</p><p>prática no contexto brasileiro. Pearson Prentice Hall.</p><p>Rokeach,</p><p>M. (1973). The nature of human values. Free press.</p><p>Seção de referências e links citados na aula</p><p>https://blog.innerdrive.co.uk/6-ways-to-improve-self-awareness</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=fohCkaIhnBc</p><p>https://www.microsoft.com/en-us/about/values</p><p>https://www.ab-inbev.com/who-we-are/</p><p>https://ri.magazineluiza.com.br/show.aspx?idCanal=pTwUM2ztuB/VMoynqHP+6Q==</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=i0UGe40tBKs</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=Pp4FjE8BJq4</p><p>https://blog.innerdrive.co.uk/6-ways-to-improve-self-awareness</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=fohCkaIhnBc</p><p>https://www.microsoft.com/en-us/about/values</p><p>https://www.ab-inbev.com/who-we-are/</p><p>https://ri.magazineluiza.com.br/show.aspx?idCanal=pTwUM2ztuB/VMoynqHP+6Q==</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=i0UGe40tBKs</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=Pp4FjE8BJq4</p><p>Tendências, Inovação e Agilidade</p><p>Uma forma de anteciparmos os movimentos de mercado é identificar sinais que</p><p>evidenciam tendências, sejam elas mercadológicas, comportamentais ou estéticas.</p><p>As tendências são matéria prima para a inovação. No campo de conhecimento e</p><p>prática em projetos, a agilidade se demonstra como uma tendência e novo padrão de</p><p>trabalho. Convido você a entender um pouco mais sobre como este contexto:</p><p>Tendências</p><p>Segundo o Dicionário Priberam de língua portuguesa (2019):</p><p>Ten·dên·ci·a: Do Latim tendentia, -ae, plural de tendens, -entis, particípio presente</p><p>de tendo, -ere, estender, apresentar, dar)</p><p>1. .Ação ou força pela qual um corpo tende a mover-se para alguma parte.</p><p>2. [Figurado] Propensão; inclinação; disposição; propósito.</p><p>Identificar tendências como forma de antecipar iniciativas e projetos organizacionais,</p><p>é um dos exemplos de como podemos usar o mapeamento de sinais de mudanças.</p><p>Uma ferramenta que pode nos ajudar a identificar isso é o Google Trends, que analisa</p><p>os termos de pesquisa, por exemplo: SCRUM VS PMBOK.</p><p>Figura 1: SCRUM vs PMBOK no Google Trends de 2004 até o momento Fonte:</p><p>Google Trends pelo Autor (2019)</p><p>Nesta imagem, podemos identificar que ao longo dos anos o termo PMBOK foi caindo</p><p>no interesse de buscas, enquanto, o termo SCRUM demonstra um aumento de</p><p>interesse nas pesquisas do Google.</p><p>A identificação de tendências é uma ferramenta importante para guiar a estratégia</p><p>organizacional e os projetos/iniciativas a serem realizados. Vaitheeswaran (2012)</p><p>destaca que nós superestimamos a mudança no curto prazo e subestimamos a</p><p>mudança no longo prazo, ou seja, as mudanças culturais e mercadológicas seguem</p><p>uma curva de disseminação da inovação que nem sempre é curta.</p><p>As tendências elaboradas de maneira autoral, são baseadas em evidências, que são</p><p>chamadas de sinais, estes sinais são informações comprovadas e irrefutáveis. Estas</p><p>informações podem ser: Dados; Descobertas; Acontecimentos; Notícias (Globais e</p><p>Locais). Estes sinais podem ser fatos: Tecnológicos; Científicos; Ambientais; Políticos;</p><p>Sociais; Econômicos; entre outros.</p><p>Cynefin Framework</p><p>O mundo com uma complexidade crescente é algo difícil de ser explicado. Neste</p><p>sentido,</p><p>Dave Snowden, propôs em 1999, enquanto trabalhava como consultor na divisão de</p><p>consultoria da IBM, uma estrutura conceitual que auxilia na compreensão sobre o</p><p>cenário atual. Cynefin é uma palavra que significa habitat em galês.</p><p>O framework apresenta 4 domínios: óbvio, complicado, complexo e caótico. Ao</p><p>entender em qual contexto estamos, esta abordagem pode nos ajudar a compreender</p><p>quais ações são esperadas de nós e do nosso time.</p><p>Figura 1: Cynefin Framework Traduzido e Adaptado Fonte: Snowden (1999) adaptado</p><p>pelo Autor.</p><p>Uma das possíveis soluções para o mundo complexo, é adaptar-se por meio de</p><p>inovações sejam elas incrementais (pequenas mudanças e/ou melhorias) ou</p><p>disruptivas (grandes mudanças que mudam em grande parte ou totalmente o conceito</p><p>original).</p><p>Inovação</p><p>A inovação é um dos termos em alta no mundo corporativo. Nos últimos anos, pode</p><p>ser observado o aumento da competição entre concorrentes, concentração de</p><p>mercado, menores ciclo de vida de produtos e serviços, bem como, a pressão de</p><p>consumidores por novas funcionalidades, implicando na obsolescência percebida.</p><p>Neste contexto, um dado alarmante do Ministério da Ciência, Tecnologia, Inovações</p><p>e Comunicações (2017), aponta que 64% das empresas no Brasil, não investem em</p><p>inovação. Mas o que é Inovar?</p><p>Segundo o Dicionário Priberam de língua portuguesa (2019):</p><p>I·NO·VAR (latim innovo, are, renovar)</p><p>1. Introduzir novidades.</p><p>2. Renovar; inventar; criar.</p><p>Inovar é importante mas para isso o que podemos entender como inovação? Bessant</p><p>e Tidd (2009) definem inovação como: “A inovação é orientada pela habilidade de</p><p>fazer relações, de visualizar oportunidades e de tirar vantagem das mesmas. Às</p><p>vezes, envolve possibilidades completamente novas, como a exploração de avanços</p><p>tecnológicos totalmente radicais”.</p><p>As grandes organizações nos últimos anos tem sofrido com o cenário cada vez mais</p><p>instável, podemos observar o impacto sobre dos sites sobre as lojas de livros,</p><p>agências de viagens, mudanças nos modelos de consumo de mídia (LP -> K7 -> CD</p><p>-> MP3 -> Streaming), que dizimaram as lojas de cd e videolocadoras, gerando a</p><p>ascensão de novos formatos de negócios.</p><p>Para que a mudança ocorra é importante, entender que o contexto precisa ser</p><p>adequado, como os autores Bessant e Tidd (2009) reforçam “Igualmente importante</p><p>é a capacidade de identificar onde e como novos mercados podem ser criados e</p><p>fomentados. A invenção do telefone de Alexander Bell não resultou em uma revolução</p><p>instantânea das telecomunicações – ela precisou de todo um desenvolvimento de</p><p>mercado para a comunicação entre pessoas.”</p><p>Todo o contexto de inovação, desenvolvimento de novos produtos e serviços ajudou</p><p>a incentivar o movimento do Ágil, que você pode entender mais a seguir.</p><p>Agilidade</p><p>Em 1986, o artigo “O novo jogo do desenvolvimento de novos produtos” (tradução</p><p>livre pelo autor), publicado por Takeuchi e Nonaka na Harvard Business Review</p><p>começa a apresentar a visão geral sobre novos formatos organizacionais, bem</p><p>sucedidos para desenvolvimento de produtos.</p><p>Os autores notaram que projetos usando equipes pequenas e multidisciplinares</p><p>(cross-functional) produziram os melhores resultados, e associaram estas equipes</p><p>altamente eficazes à formação Scrum do Rugby. No artigo, são apresentadas seis</p><p>características que contribuiam para o desenvolvimento de novos produtos:</p><p>• Instabilidade e tensão interna</p><p>• Equipes de projeto auto-organizadas</p><p>• Sobreposição de Fases de desenvolvimento</p><p>• Multi aprendizado</p><p>• Controle Sutil (Autocontrole e Controle por pressão)</p><p>• Transferência organizacional do aprendizado</p><p>17 profissionais da área de tecnologia que estavam insatisfeitos com o modo como</p><p>ocorria o desenvolvimento de software, se reuniram de 11 a 13 de fevereiro de 2001,</p><p>em uma estância de esqui em Utah. Esses 17 entusiastas, dentro os quais diversos</p><p>eram autores de livros, métodos como: crystal clear, xp... entre outros criaram o</p><p>Manifesto Ágil para Desenvolvimento de Software.</p><p>Manifesto Ágil para Desenvolvimento de Software é composto por: 4 Valores e 12</p><p>Princípios. Os valores norteadores do manifesto e os princípios, podem ser</p><p>observados abaixo:</p><p>MANIFESTO</p><p>Estamos descobrindo maneiras melhores de desenvolver software, fazendo-o nós</p><p>mesmos e ajudando outros a fazerem o mesmo. Através deste trabalho, passamos a</p><p>valorizar:</p><p>Indivíduos e interações mais que processos e ferramentas</p><p>Software em funcionamento mais que documentação abrangente</p><p>Colaboração com o cliente mais que negociação de contratos</p><p>Responder a mudanças mais que seguir um plano</p><p>Ou seja, mesmo havendo valor nos itens à direita, valorizamos mais os itens à</p><p>esquerda.</p><p>PRINCÍPIOS</p><p>1. Nossa maior prioridade é satisfazer o cliente, através da entrega adiantada e</p><p>contínua</p><p>de software de valor;</p><p>2. Aceitar mudanças de requisitos, mesmo no fim do desenvolvimento. Processos</p><p>ágeis se adequam a mudanças, para que o cliente possa tirar vantagens</p><p>competitivas;</p><p>3. Entregar software funcionando com freqüencia, na escala de semanas até</p><p>meses, com preferência aos períodos mais curtos;</p><p>4. Pessoas relacionadas à negócios e desenvolvedores devem trabalhar em</p><p>conjunto e diariamente, durante todo o curso do projeto;</p><p>5. Construir projetos ao redor de indivíduos motivados. Dando a eles o ambiente</p><p>e suporte necessário, e confiar que farão seu trabalho;</p><p>6. O Método mais eficiente e eficaz de transmitir informações para, e por dentro</p><p>de um time de desenvolvimento, é através de uma conversa cara a cara;</p><p>7. Software funcional é a medida primária de progresso;</p><p>8. Processos ágeis promovem um ambiente sustentável. Os patrocinadores,</p><p>desenvolvedores e usuários, devem ser capazes de manter indefinidamente,</p><p>passos constantes;</p><p>9. Contínua atenção à excelência técnica e bom design, aumenta a agilidade;</p><p>10. Simplicidade: a arte de maximizar a quantidade de trabalho que não precisou</p><p>ser feito;</p><p>11. As melhores arquiteturas, requisitos e designs emergem de times auto-</p><p>organizáveis;</p><p>12. Em intervalos regulares, o time reflete em como ficar mais efetivo, então, se</p><p>ajustam e otimizam seu comportamento de acordo.</p><p>Os princípios e o manifesto são essenciais, pois, dão a base para a cultura ágil. Estes</p><p>conceitos definem o como devemos agir e nos comportar quando o enfoque cultural</p><p>busca a agilidade como valor. Lembrando que ágil, não quer dizer algo rápido, mas</p><p>sim, uma visão mais fluida e adaptativa.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Dan Pink e a surpreendente ciência da motivação</p><p>Este vídeo do TED do Daniel Pink rediscute a motivação nas organizações.</p><p>Link para assistir a atividade:</p><p>https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=pt-br</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>PAVITT, Keith; BESSANT, John; TIDD, Joe. Gestão da inovação. Bookman: Porto</p><p>Alegre. 2008.</p><p>RUBIN, Kenneth S. Scrum Essencial: Um guia prático para o mais popular processo</p><p>ágil. Alta Books Editora, 2018.</p><p>ORGANIZAÇÃO PARA COOPERAÇÃO E DESENVOLVIMENTO ECONÔMICO.</p><p>Manual de Oslo: diretrizes para coleta e interpretação de dados sobre inovação. 2005.</p><p>POPCORN, Faith. O relatório Popcorn: centenas de idéias de novos produtos,</p><p>empreendimentos e novos mercados. Campus, 1993.</p><p>VAITHEESWARAN, Vijay. Focados, gananciosos e eficientes: Como novos modelos</p><p>de inovação podem criar negócios bem-sucedidos e profissionais destacados.</p><p>Elsevier Brasil, 2012.</p><p>DIAMANDIS, Peter H.; KOTLER, Steven. Abundância: o futuro é melhor do que você</p><p>imagina. Alta Books Editora, 2018.</p><p>SUTHERLAND, Jeff. Scrum: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo.</p><p>Leya, 2016.</p><p>https://www.ted.com/talks/dan_pink_on_motivation?language=pt-br</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/22073/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/22073/relatorio</p><p>Inteligência Emocional</p><p>Inteligência Emocional</p><p>Salovey and Mayer (1990) criaram o termo “Inteligência Emocional” (IE). Segundo</p><p>esses autores, inteligência emocional envolve a habilidade de monitorar as próprias</p><p>emoções e sentimentos, discriminá-los, e usar esta informação para guiar a forma</p><p>como o indivíduo pensa e age. IE contempla processos mentais que incluem a</p><p>avaliação e expressão de si mesmo e dos outros, o controle das emoções em si</p><p>mesmo e nos outros, e o uso das emoções de acordo com a situação existente</p><p>(Salovey and Mayer, 1990). As pessoas que desenvolvem tais habilidades, são</p><p>capazes de entender e expressas suas próprias emoções, assim como reconhecer as</p><p>emoções nos outros, além de controlar aspectos como afeto, humor, etc.</p><p>O conceito de Inteligência Emocional tornou-se mais amplamente conhecido a partir</p><p>dos estudos e publicações de Daniel Goleman (1995). O impacto de seu livro</p><p>‘Inteligência Emocional’ foi particularmente importante nas áreas de liderança,</p><p>desenvolvimento profissional, e educação.</p><p>Segundo Goleman (1998), o que distingue grandes líderes não é o QI, e sim IE. As</p><p>habilidades que caracterizam IE são: autoconhecimento, auto regulação, motivação,</p><p>empatia, e habilidades sociais (Goleman, 1998).</p><p>• Autoconhecimento: conhecimento de suas forças, fraquezas, valores,</p><p>motivações, e o impacto destes aspectos nas outras pessoas;</p><p>• Autorregulação: controle ou redirecionamento de humor e impulsos</p><p>prejudiciais, habilidade de pensar antes de agir;</p><p>• Motivação: capacidade de perseguir os próprios objetivos com energia e</p><p>persistência;</p><p>• Empatia: habilidade de entender os estados emocionais das outras pessoas, e</p><p>tratá-las de acordo com suas reações emocionais;</p><p>• Habilidades sociais: gerenciamento dos relacionamentos, construção de redes</p><p>de contatos (network), busca de aspectos em comum, e estabelecimento de</p><p>‘rapport’.</p><p>Mais recentemente, EI foi definida como a capacidade de reconhecer e entender as</p><p>emoções, e usar este conhecimento para motivar e gerenciar a si mesmo e as</p><p>relações com outras pessoas, o que leva ao aprimoramento da performance no</p><p>trabalho, e à melhoria da eficácia das organizações (Bilimoria, 2016). A essência da</p><p>IE é a habilidade de entender e gerenciar a si próprio e as outras pessoas, gerenciar</p><p>as relações, e contempla autoconhecimento, conhecimento social,</p><p>autogerenciamento e o gerenciamento das relações, como demonstrado no quadro</p><p>abaixo (Smith, 2016).</p><p>Um aspecto importante é o fato da IE poder ser aprendida, e não ser considerada uma</p><p>característica inata (Goleman, 1998). As pessoas podem mudar não apenas seus</p><p>comportamentos, mas também aspectos de humor e auto-imagem (Boyatzis, 2008).</p><p>Pesquisas demonstram que o nível de IE de um executivo, ou a falta de IE, tem um</p><p>impacto direto na performance dos subordinados, incluindo aspectos como a saúde,</p><p>felicidade, lealdade e produtividade (Pfeffer & Sutton, 2006). Uma das principais</p><p>causas do fracasso de pessoas em posição gerencial é a falta de autoconhecimento</p><p>e autocontrole emocional, empatia, e influência eficaz (Goleman, 1998).</p><p>Líderes que possuem IE demonstram uma série de características. Eles (as)</p><p>conhecem seus valores, emoções e intuições, são capazes de utilizar este</p><p>conhecimento para tomar decisões, reconhecem e reagem aos estados emocionais</p><p>das outras pessoas, e persistem em face a dificuldades. Demonstram coragem</p><p>quando enfrentam problemas, são flexíveis e dispostos a tomar iniciativas e riscos</p><p>(Smith, 2016).</p><p>O humor do líder tem um papel fundamental nos resultados da empresa (Goleman,</p><p>Boyatzis & McKee, 2002). Resultados de pesquisa apontam para o quanto o humor</p><p>do líder é contagiante, e como ele rapidamente se espalha pela organização. O líder</p><p>deve ter muita atenção ao seus níveis de otimismo, autenticidade, e energia, visto que</p><p>seus seguidores sentem e agem de acordo com tais emoções (Goleman, Boyatzis &</p><p>McKee, 2002). “Quando os líderes se sentem animados, entusiasmados e ativos,</p><p>talvez eles tendam a energizar seus subordinados e transmitam um sentimento de</p><p>eficácia, competência, otimismo e prazer” (George, 1996 em Robbins, Judge e Sobral,</p><p>2011). O bom humor do líder faz com que seu seguidores se sintam otimistas em</p><p>relação ao atingimento de objetivos, aumenta os níveis de criatividade, e a eficácia do</p><p>processo decisório. Ele também afeta a predisposição da equipe em ajudar (Goleman,</p><p>Boyatzis & McKee, 2002).</p><p>Um aspecto interessante é a contratação de funcionários. Ainda é muito comum a</p><p>contratação pelo intelecto, e pouca atenção ser dada ao uso de IE como uma</p><p>ferramenta para o processo seletivo (McKee, 2016). A consequência está relacionada</p><p>a problemas de falta de autoconhecimento e ao impacto de aspectos como emoções,</p><p>empatia, adaptabilidade no ambiente de trabalho, etc. Um exemplo é a seleção de</p><p>vendedores com base em avaliação de IE feita pela</p><p>L’Oreal (Robbins, Judge e Sobral,</p><p>2011). Esses vendedores venderam cerca de R$ 180 mil a mais do que os outros</p><p>selecionados sem o teste de IE, impactando o lucro líquido da empresa em mais de</p><p>R$ 4 milhões (Robbins, Judge e Sobral, 2011). Segundo Pfeffer e Sutton (2016),</p><p>estudos demonstram que líderes ruins destroem a saúde, felicidades, lealdade, e</p><p>produtividade de seus subordinados. Logo, é fundamental que as empresas</p><p>considerem aspectos de IE em suas rotinas, incluindo o processo seletivo.</p><p>Atividades extras</p><p>Vídeos:</p><p>• Daniel Goleman (aula) – https://www.youtube.com/watch?v=BqF50IuR3_c</p><p>• Richard Boyatzis (Espanhol)</p><p>o https://elpais.com/elpais/2017/05/09/eps/1494281143_149428.html</p><p>o https://www.youtube.com/watch?v=NpE-1ibOBwk</p><p>o https://www.youtube.com/watch?v=Z70WEhu6LPc</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=BqF50IuR3_c</p><p>https://elpais.com/elpais/2017/05/09/eps/1494281143_149428.html</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=NpE-1ibOBwk</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=Z70WEhu6LPc</p><p>• Reportagem sobre Inteligência Emocional –</p><p>https://globoplay.globo.com/v/6080925/</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Goleman, D., Boyatzis, R., e McKEE, A. (2002). O poder da inteligência emocional.</p><p>Rio de Janeiro: Campus.</p><p>Goleman, D. e Santarrita, M. (1997). Inteligência Emocional, São Paulo: Objetiva.</p><p>Robbins, S., Judge, T., e Sobral, F. (2011). Comportamento organizacional: teoria e</p><p>prática no contexto brasileiro. Pearson Prentice Hall.</p><p>Bilimoria, D. (2016). Introduction to Emotional Intelligence, Weatherhead School of</p><p>Management, Case Western Reserve University.</p><p>Boyatzis, R. E. (2008). Competencies in the 21st century, Journal of Management</p><p>Development Vol. 27 No. 1, 2008 pp. 5-12</p><p>George, J. M. (1996). Trait and state affect. Individual differences and behavior in</p><p>organizations, 145-171. Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence, Harvard Business</p><p>Review Press, Boston.</p><p>Goleman, D. (1998). What makes a leader, HBR, Nov 1, 1998, Vol.76(6), p.92.</p><p>Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence, Bloomsbury, USA.</p><p>Goleman, D., Boyatzis, R., & McKEE, A. (2002). O poder da inteligência emocional.</p><p>Rio de Janeiro: Campus.</p><p>McKee, A. (2016). How to hire for emotional intelligence. Harv Bus Rev. https://hbr.</p><p>org/2016/02/how-to- hire-for-emotional-intelligence.</p><p>Pfeffer, J & R. I. Sutton (2006). Hard facts, dangerous half-truths and total nonsense:</p><p>profiting from evidence-based management, Harvard Business School Press, Boston.</p><p>Robbins, S., Judge, T., & Sobral, F. (2011). Comportamento organizacional: teoria e</p><p>prática no contexto brasileiro. Pearson Prentice Hall.</p><p>Salovey, P. & Mayer, J. D. (1990), Emotional Intelligence, Baywood Publishing Co.</p><p>Smith, M. L. (2016). Building leadership capability through the power of intentional</p><p>change, Weatherhead School of Management, Case Western Reserve University.</p><p>Seção de referências e links citados na aula</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=BqF50IuR3_c</p><p>https://globoplay.globo.com/v/6080925/</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=BqF50IuR3_c</p><p>Introdução à Negociação Estratégica</p><p>Definição e conceitos</p><p>A negociação está presente no dia-a-dia da grande maioria dos profissionais, em</p><p>diversas áreas. Na gestão empresarial, existem negociações constantes em acordos</p><p>com sócios, gestão da equipe, alocação de recursos em projetos, contratação de</p><p>pessoal, escolha de fornecedores, parcerias. Estudos indicam que profissionais</p><p>chegam a passar 80% do tempo envolvidos em “mover” pessoas, ou seja, praticar</p><p>atos de influência, persuasão e convencimento.</p><p>A negociação sempre esteve associada a questões específicas como compra-venda,</p><p>questões trabalhistas ou diplomacia internacional. No ambiente corporativo atual, com</p><p>estruturas mais horizontais, com poucos níveis hierárquicos, precisamos mais do que</p><p>nunca contar com diversas pessoas para conseguir atender às nossas necessidades</p><p>e às das empresas que representamos e conseguir influenciar pessoas sob as quais</p><p>não exercemos controle direto. Para isso, precisamos negociar.</p><p>Existem muitas definições para a negociação, mas a que prefiro é a de que</p><p>“negociação significa acomodar interesses, de forma mutuamente satisfatória”. Ela</p><p>envolve então pessoas que possuem interesses (alguns conflitantes e outros</p><p>complementares) e elas precisam encontrar uma composição que atenda</p><p>minimamente aos interesses das partes. Sem isso, não haveria acordo.</p><p>Para as gerações passadas, a negociação tinha a conotação de batalha, remetendo</p><p>à pergunta “quem ganhou e quem perdeu?”. Essa era uma visão estreita, que não</p><p>contemplava que todos os lados podiam se satisfazer.</p><p>Até 1979 não existia dedicação estruturada ao estudo e ensino da negociação como</p><p>matéria de gestão. Foi então que surgiu o HNP (Harvard Negotiation Program), grupo</p><p>de acadêmicos e estudantes dedicados ao desenvolvimento de teoria e prática sobre</p><p>o tema.</p><p>Metodologia Harvard</p><p>Do HNP surgiu a teoria da “negociação baseada em princípios”, apresentada pela</p><p>primeira vez no consagrado livro “Como Chegar ao Sim”, publicado pela 1ª vez em</p><p>1981. Essa metodologia se resume aos seguintes princípios, que devem nortear cada</p><p>negociação:</p><p>1. PESSOAS: Separe as pessoas do problema.</p><p>2. INTERESSES: Concentre-se nos interesses, não nas posições.</p><p>3. OPÇÕES: Antes de decidir o que fazer, crie diversas opções com possibilidade</p><p>de ganhos mútuos.</p><p>4. CRITÉRIOS: Insista em que o resultado se baseie em critérios objetivos.</p><p>O primeiro ponto, considera que as negociações envolvem pessoas, que possuem</p><p>sentimentos e por terem pontos de vista distintos, podem ter dificuldade em se</p><p>comunicar com clareza. É preciso atacar o problema a ser resolvido e não as pessoas</p><p>envolvidas na negociação.</p><p>O segundo (Interesses), visa mudar a atitude de se concentrar nas posições</p><p>declaradas pelas pessoas quando o objetivo da negociação é atender a seus</p><p>interesses subjacentes.</p><p>O terceiro ponto contempla a dificuldade de tomar uma decisão sob pressão, na mesa</p><p>de negociação, com a presença dos outros interlocutores. Isso acaba estreitando sua</p><p>visão. É importante reservar um tempo para pensar com antecedência sobre uma</p><p>ampla possibilidade de soluções que promovam os interesses comuns e conciliem os</p><p>pontos divergentes de maneira criativa.</p><p>O quarto ponto visa superar a intransigência das partes, em tentar defender seu ponto</p><p>de vista a qualquer custo. É preciso buscar critérios justos para embasar o acordo,</p><p>independentemente da simples vontade de uma das partes.</p><p>5 pilares da negociação estratégica</p><p>1º Postura</p><p>A forma como se encara a negociação é determinante para o resultado. Se tratada</p><p>como um combate, em que as pessoas se veem como adversárias e cada uma impõe</p><p>suas posições a qualquer custo, o resultado será uma disputa simplista – em que</p><p>ganhos para um lado resultam apenas de perdas proporcionais do outro, sem</p><p>aproveitar sinergias entre as partes.</p><p>É possível, porém, tratá-la como um processo colaborativo, em que cada um possui</p><p>peças que, se combinadas, podem gerar mais valor do que havia inicialmente.</p><p>2º Preparação</p><p>Para muitos, o ato de se preparar costuma se resumir à definição de um valor alvo e</p><p>um mínimo aceitável - com possíveis propostas para alcançar algo entre eles. Mas a</p><p>preparação pode ser muito mais inteligente e produtiva, considerando basicamente</p><p>três pontos:</p><p>• Mapeamento das partes: considerar todas as pessoas ou empresas que podem</p><p>de alguma forma influenciar o acordo. A partir daí, monta-se uma estratégia</p><p>que contemple o melhor momento para envolver ou afastar cada uma.</p><p>• Interesses: o que se espera obter com a negociação. É preciso classificar os</p><p>interesses por ordem de importância e tentar imaginar quais seriam os</p><p>interesses dos outros envolvidos na negociação, para que seja possível pensar</p><p>em formas de atendê-los, através de trocas inteligentes (com baixo custo para</p><p>um e alto benefício</p><p>para os outros).</p><p>• Alternativas: o que cada um faria se o acordo não fosse possível. O poder na</p><p>negociação é de quem possui alternativas mais fortes. Caso não possua boas</p><p>alternativas, é preciso fazer movimentos fora da mesa de negociação para</p><p>fortalecer suas opções.</p><p>3º Comunicação</p><p>Como a negociação surge de um problema, causado pela aparente incompatibilidade</p><p>de interesses, as partes precisam se comunicar para identificar onde esses interesses</p><p>são conflitantes e como podem se complementar. Isso envolve ouvir genuinamente</p><p>(mais do que falar), para entender como o outro enxerga a situação, quais são suas</p><p>reais necessidades e, a partir daí, poder formular soluções.</p><p>4º Táticas</p><p>Negociação envolve percepção e influência. A forma como cada um percebe o</p><p>cenário, influencia as decisões e a visão sobre o que seria um bom acordo. As táticas</p><p>são usadas para apresentar seus pontos sob a ótica mais favorável, tentando</p><p>demonstrar que suas alternativas são fortes e que o acordo oferecido é mais vantajoso</p><p>para os outros do que as alternativas que eles possuem.</p><p>5º Emoções</p><p>Tudo o que se construiu nos quatro pilares anteriores pode ser perdido se as emoções</p><p>não forem controladas. É preciso administrar emoções como a raiva, que faz as partes</p><p>se cegarem e deixarem de focar nos aspectos objetivos, desperdiçando bons acordos</p><p>apenas para retaliar o outro. Ao sentir que a negociação está tomando rumos com alta</p><p>carga emocional, pedir uma pausa e retomar em outro momento pode ser uma boa</p><p>solução.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Artigo (ler)</p><p>Link para a atividade: https://forbes.com.br/negocios/2017/12/10-dicas-para-fechar-o-</p><p>melhor-acordo/</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Como chegar ao sim: Como negociar acordos sem fazer concessões – Roger Fisher,</p><p>William Ury e Bruce Patton.</p><p>Conversas difíceis – Douglas Stone, Bruce Patton, Sheila Heen</p><p>https://forbes.com.br/negocios/2017/12/10-dicas-para-fechar-o-melhor-acordo/</p><p>https://forbes.com.br/negocios/2017/12/10-dicas-para-fechar-o-melhor-acordo/</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/21827/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/21827/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/43641/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/43641/relatorio</p><p>Postura na Negociação</p><p>Matriz Resultado x Relacionamento</p><p>A negociação envolve a tensão para conseguir equilibrar 2 questões: a importância</p><p>de obter o resultado desejado e de cultivar o relacionamento.</p><p>1. Evitar: Quando a importância do resultado e do relacionamento forem baixas.</p><p>Não vale a pena o esforço de negociar. Um exemplo seria uma disputa de</p><p>trânsito.</p><p>2. Acomodar: Quando a importância de manter o relacionamento é maior para</p><p>você do que o resultado esperado com essa negociação. Nesses casos vale a</p><p>pena abrir mão de ganhos de curto prazo, para estreitar o relacionamento.</p><p>Como exemplo pode ser a decisão com o cônjuge sobre um destino de férias.</p><p>3. Competir: Quando o resultado tem muita importância e a manutenção do</p><p>relacionamento não é valiosa. Casos de transações únicas.</p><p>4. Colaborar: Quando o resultado da negociação é tão importante quanto o</p><p>relacionamento e a capacidade de continuarem fazendo negócios no futuro.</p><p>Neste caso, as partes precisam trabalhar para concretizar acordos que sejam</p><p>mutuamente satisfatórios.</p><p>Postura Transacional</p><p>Também conhecida como ganha-perde ou distributiva. Essa visão era</p><p>tradicionalmente aceita e dominou o cenário das negociações durante décadas. Nela,</p><p>o objetivo é conseguir o máximo para si, em detrimento dos interesses do outro. Prega</p><p>que: para um ganhar R$ 1, o outro necessariamente precisa perder R$ 1.</p><p>Nesse tipo de negociação, adota-se a postura de esconder informações, enxergar o</p><p>outro como inimigo e busca-se a “vitória” a qualquer custo.</p><p>Quando funciona: Negociação única, por algo simples (onde a discussão seja de</p><p>apenas 1 variável - normalmente preço), com alguém que você nunca mais terá</p><p>contato e nem poderá influenciar a percepção dos outros com relação a você.</p><p>Exemplo: Negociação com um vendedor ambulante, em um destino turístico.</p><p>Desvantagens:</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/21828/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/21828/relatorio</p><p>• Deixa valor na mesa (falta de confiança entre as partes faz com que opções</p><p>não sejam exploradas);</p><p>• Foca apenas em 1 aspecto da negociação – em geral “o preço”, mas existem</p><p>várias outras como: serviços adicionais, futuras negociações, lucro futuro,</p><p>indicações) ;</p><p>• Não preserva o relacionamento.</p><p>Quando NÃO funciona: Em negociações recorrentes, com a mesmo</p><p>interlocutor/empresa, pois fica cada vez mais difícil repetir as táticas e ter sucesso. O</p><p>outro acaba ficando cada vez mais na defensiva, após ter sido prejudicado</p><p>anteriormente.</p><p>Postura Colaborativa</p><p>Também conhecida como ganha-ganha, integrativa ou baseada em princípios.</p><p>Contempla uma mudança de abordagem: Do jogo de soma zero (em que pra um</p><p>ganhar, o outro tem que perder necessariamente) para um exercício colaborativo, de</p><p>criação de valor. Esse formato é a base do nosso curso.</p><p>Vantagens:</p><p>1. Gera soluções mais profundas, porque as partes abrem o jogo para explorar</p><p>possibilidades em conjunto;</p><p>2. Não prejudica o relacionamento, pois separando o problema e as pessoas, não</p><p>há risco de dano a relação (pelo contrário, pode até estreitar, já que é criado</p><p>um clima de cooperação e a reputação de negociador cooperativo e confiável</p><p>vai sendo consolidada, gerando ainda mais abertura para a colaboração em</p><p>futuras negociações);</p><p>3. Aumenta as chances de implementação do acordo: Quando a outra parte</p><p>apresenta o acordo internamente, depois de fechado, e sente que ele foi</p><p>realmente benéfico, as chances de implementação aumentam</p><p>consideravelmente (quando se sente enganado ou pressionado, há a tendência</p><p>em tentar cancelar, mesmo que tenha custo pra isso).</p><p>Criação de Valor</p><p>Negociadores transacionais deixam de cooperar na negociação pois imaginam que os</p><p>recursos disputados são fixos: é o “mito da torta fixa”. Tendem a acreditar que as</p><p>situações são todas competitivas de “ganha-perde”. Mas na realidade, apenas um</p><p>pequeno percentual das negociações é realmente distributivo (disputa em relação à</p><p>ganho fixo). No mundo dos negócios há a tendência a usar a regra geral de</p><p>competição e parece haver pouco espaço para cooperação. Nessa luta por acordos</p><p>que são “melhores que nada”, deixamos passar muitas oportunidades criativas de</p><p>gerar valor.</p><p>Para que essa criação de valor aconteça, é importante buscar trocas relevantes que</p><p>tenham baixo custo para você e alto valor para o outro. O que impede essa estratégia</p><p>normalmente é a visão de que um ganho para a outra parte vem através de uma perda</p><p>sua na mesma proporção, o que não é verdade, já que as partes valorizam de forma</p><p>diferente cada item. Uma concessão insignificante para você, pode ser valiosíssima</p><p>para o outro.</p><p>Ao se explorar em conjunto todas as possibilidades, há muito mais para dividir do que</p><p>o que havia no início. Ou seja, a torta inicial é expandida. Sempre há algo interessante</p><p>que as partes podem oferecer para melhorar o cenário geral. Se há vários resultados</p><p>aceitáveis, então sempre existem soluções que deixarão os 2 lados mais felizes do</p><p>que se conseguissem apenas um resultado mínimo.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Artigo (ler)</p><p>Link para a atividade: https://www.williamury.com/pt-br/separar-causas/</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Negociações Eficazes – Jeff Weiss</p><p>MBA COMPACTO: ESTRATEGIAS DE NEGOCIAÇAO E FECHAMENTO -</p><p>DESCOMPLICANDO CONCEITOS, SOLUÇOES DINAMICAS - Roy J.</p><p>Lewicki | Alexander Hiam</p><p>https://www.williamury.com/pt-br/separar-causas/</p><p>https://www.travessa.com.br/Roy_J._Lewicki/autor/fd43c084-3000-4ffd-8417-375886ec3c6f</p><p>https://www.travessa.com.br/Roy_J._Lewicki/autor/fd43c084-3000-4ffd-8417-375886ec3c6f</p><p>https://www.travessa.com.br/Alexander_Hiam/autor/b647a184-cf2a-436c-8c02-0b936003a227</p><p>Preparação</p><p>Importância da Preparação</p><p>“Falhar em se preparar é se preparar para falhar” - Benjamin Franklin</p><p>Pesquisa indica que 62% dos brasileiros entram em negociações sem estratégia</p><p>definida e acabam apenas improvisando. O problema é que, no calor do momento,</p><p>fica muito difícil processar novas informações, fazer contas rápidas e analisar opções.</p><p>É essencial ter uma estratégia de negociação e o primeiro passo para montá-la é</p><p>entender as barreiras que o separam do acordo. Essa preparação consiste em 3</p><p>pontos principais:</p><p>• Mapeamento das Partes;</p><p>• Priorização de Interesses.</p><p>• Análise e criação de Alternativas;</p><p>Mapeamento das Partes</p><p>Sem as pessoas certas, é muito difícil conseguir o acordo certo. É preciso mapear</p><p>todos as pessoas ou empresas que podem de alguma forma influenciar a negociação</p><p>e decidir, estrategicamente, a ordem de abordagem de cada uma e avaliar se é melhor</p><p>envolvê-las, afastá-las ou esvaziar seus possíveis argumentos negativos.</p><p>• Aliados: Possuem interesse no acordo e inclinação a lhe apoiar na construção</p><p>do acordo;</p><p>• Influenciadores Indiretos: Não tomam a decisão, mas exercem influência sobre</p><p>os decisores, sem que você tenha acesso direto a eles. Tentar mapear quem</p><p>são e dar argumentos para o negociador rebater suas contraposições ou tentar</p><p>trazê-los para a mesa;</p><p>• Potenciais bloqueadores: Podem barrar a realização do acordo;</p><p>• Agentes com interesses próprios: Agem em seu nome, mas possuem</p><p>incentivos potencialmente opostos aos seus. Exemplo: Corretor que recebe</p><p>um percentual do negócio. Para ele é financeiramente vantajoso se o acordo</p><p>for maior e para você a intenção é que o acordo seja fechado pelo menor valor</p><p>possível;</p><p>• Aprovadores do acordo: Têm poder de decisão sobre o negócio. Buscar sua</p><p>aprovação é como fazer uma 2ª venda, internamente. Precisa entender o que</p><p>motiva essas pessoas (Exemplo: diretor financeiro/focado em custos, diretor</p><p>comercial/focado em vendas);</p><p>• Implementadores do acordo: Não participam da negociação nem têm poder</p><p>direto de decisão, mas são impactados na implementação. Podem influenciar</p><p>os decisores, caso a solução proposta tenha impacto em suas atividades.</p><p>Exemplo: Em uma mudança de sistema de gestão, a equipe de TI será a maior</p><p>impactada. Se for mais complicado operacionalmente, apesar da solução</p><p>proposta dar maior lucro ou ser mais barato, podem ser contra a mudança.</p><p>• Partes desnecessárias: Não agregam à discussão do acordo, mas podem</p><p>acabar atrapalhando. Exemplo: comitê comercial de administradora de</p><p>shopping center, em que a arquiteta, que deveria limitar seu aval a questões</p><p>relacionadas ao projeto, opinava sobre valores de propostas comerciais</p><p>Interesses</p><p>Contempla tudo com o que você se importa e que pode ser conseguido através da</p><p>negociação. Sem visão clara deles, navegará no escuro.</p><p>Ao montar sua estratégia, é necessário ter a visão clara de onde é melhor direcionar</p><p>seus esforços, para que o acordo contemple seus interesses essenciais e os mais</p><p>importantes. Um erro comum é tratar os interesses da mesma forma e buscar sempre</p><p>o meio-termo. É melhor conseguir apenas os itens considerados essenciais, do que</p><p>ficar com 50% de tudo, portanto, priorize seus interesses entre essenciais, importantes</p><p>e desejáveis.</p><p>Lembre-se que o outro dirá sim pelos interesses dele e não pelos seus. É preciso</p><p>imaginar como os interesses dele serão atendidos pelo acordo (em comparação com</p><p>a melhor alternativa que possuir). Pense nas “boas razões” que ele teria para dizer</p><p>NÃO e trabalhe para derrubar essas objeções ativamente, antes que apareçam.</p><p>Interesses x Posições:</p><p>Posições são demandas rígidas. É o que cada um “diz querer” na negociação e é</p><p>fruto da forma como a pessoa enxerga que poderá resolver seu problema (baseado</p><p>nas informações que possui e pelo que imagina em relação a você).</p><p>Interesse é o que está por trás dessas posições. É o que cada um “realmente quer”.</p><p>Podem ser questões objetivas (como preço, data de entrega e itens adicionais) ou</p><p>subjetivas (como reconhecimento, respeito e valorização).</p><p>Não fique amarrado a “o que” cada parte quer. As DEMANDAS/POSIÇÕES de cada</p><p>parte podem ser incompatíveis. Ao invés de perguntar “o que” ele quer, faça perguntas</p><p>para tentar explorar “porque” ele quer isso. Mudando a questão para o porquê, você</p><p>começa a descobrir os interesses escondidos por trás de demandas rígidas, que</p><p>acabariam levando a negociação para um impasse.</p><p>Alternativas</p><p>Representa o que cada um faria se esse acordo não fosse possível. Normalmente</p><p>ficamos muito focados na negociação em si e não analisamos todas as alternativas</p><p>factíveis (que nem sempre são óbvias).</p><p>A dinâmica na negociação gira em torno de:</p><p>1. Tornar a visão das suas alternativas fortalecida o suficiente, para mostrar que</p><p>você prefere ficar com elas, se o acordo não for satisfatório;</p><p>2. Fazer com que as alternativas do outro pareçam piores do que acordo que está</p><p>sendo negociado.</p><p>Conceito de BATNA (Best Alternative to a Negotiated Agreement) / MANA</p><p>(Melhor Alternativa à Negociação do Acordo)</p><p>Dentre todas as alternativas que você possui externas ao acordo, a melhor delas é</p><p>denominada BATNA. Não faz sentido fechar um acordo menos vantajoso do que ela.</p><p>Exemplo: Você tem 3 propostas para a venda do seu carro por R$ 30 mil, R$ 31 mil e</p><p>R$ 32 mil. Essa proposta de R$ 32 mil representa a sua BATNA. Ao negociar com</p><p>uma 4ª pessoa, você não fecharia nenhum negócio abaixo desse valor.</p><p>O conceito é simples. Ele só fica mais complicado quando o que está sendo negociado</p><p>não é facilmente mensurável.</p><p>Exemplo: Você tem um emprego com remuneração de R$ 10 mil, mas que exige que</p><p>trabalhe nos finais de semana e feriados, inviabilizando que passe tempo com seus</p><p>filhos quando eles não estão na escola. Você recebe uma proposta de emprego com</p><p>remuneração de R$ 8 mil, sem expediente nos finais de semana e com home-office 1</p><p>dia por semana. É preciso pesar se essa diferença de R$ 2 mil é mais valiosa do que</p><p>os benefícios, para determinar qual seria sua melhor alternativa (BATNA).</p><p>O fator chave na negociação são as escolhas/alternativas que você possui. Saber</p><p>identificá-las com clareza é essencial na preparação. O poder na negociação depende</p><p>da força da sua BATNA (alternativas).</p><p>Regra: O poder na negociação é determinado pelas alternativas das partes, o</p><p>tempo que possuem para tomar uma decisão e o nível de dependência em</p><p>relação ao que está sendo negociado. Se você tem muitas opções, pode tomar a</p><p>decisão com calma, sem perder essas alternativas e não depende desse negócio,</p><p>você tem poder e não precisará fazer concessões relevantes.</p><p>O poder não está na intimidação, nem na experiência que a outra parte aparenta ter.</p><p>Se o outro reconhecer que suas alternativas são fortes e que você pode recorrer a</p><p>elas com tranquilidade, você terá muita força na negociação.</p><p>Exemplo: Escassez (última unidade disponível), de produto não perecível, com vários</p><p>interessados em comprar, é uma forte demonstração de poder na negociação.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Vídeo</p><p>Link para a atividade: https://www.youtube.com/watch?v=6t7C7CeY_iA</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Negociação 3D – David Lax e James Sebenius</p><p>Negociação – Harvard Business Essentials – Michael Watkins</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=6t7C7CeY_iA</p><p>Comunicação</p><p>Aspectos da Comunicação</p><p>A negociação geralmente advém de um problema, comum a mais de uma pessoa,</p><p>gerado porque elas possuem alguns interesses conflitantes (apesar de também terem</p><p>outros em comum ou complementares). Para resolver esse problema, discutindo</p><p>essas zonas de interseção de interesses, elas precisam se comunicar.</p><p>Estudos demonstram que 70-80% da comunicação é não verbal e pode ser</p><p>influenciada por</p><p>de personalidade e técnicas de simulação. Deve-se</p><p>avaliar cada cargo para saber qual a melhor técnica.</p><p>● Evite o aprendizado e o treinamento sendo oferecido como um “cardápio”. O</p><p>ideal nos dias de hoje é que o conhecimento fique no dia a dia, facilitando a</p><p>fixação do conteúdo na prática.</p><p>● O resultado do treinamento é proporcional e interligado com o comportamento.</p><p>A intenção de um treinamento é transmitir informações e desenvolver</p><p>habilidades, conceitos e atitudes, promovendo a mudança no comportamento.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>O funcionário dos dias de hoje precisa ter conhecimento mais aprofundado sobre algo</p><p>e ainda um conhecimento global. É necessário focar em um treinamento e buscar</p><p>desenvolver pessoal, aplicando seu conhecimento na prática e favorecendo o</p><p>crescimento pessoal e profissional. O foco nos dias de hoje deve ser no bem-estar</p><p>das pessoas, buscando fornecer um ambiente laboral saudável e com foco maior na</p><p>qualidade de vida no trabalho.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>● CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos</p><p>Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa, 8th edição. Manole, 2016.</p><p>● GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos.</p><p>São Paulo: Pearson, 2007.</p><p>● LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2015.</p><p>● PONTES, Benedito R; SERRANO, Claudia A. A Arte de Selecionar Talentos.</p><p>São Paulo: DVS, 2005.</p><p>● ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.; WOLTER, R. M. A nova administração.</p><p>São Paulo: Saraiva, 2014.</p><p>● SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro.</p><p>São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.</p><p>O sistema de gestão de desempenho</p><p>Professora/tutora: Tatiana Dornelas de Oliveira Mendes</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● O sistema de gestão de desempenho é de suma importância para que seja</p><p>possível mensurar os comportamentos das pessoas que atuam em uma</p><p>organização. A intenção é que a gestão de desempenho administre o resultado</p><p>do comportamento.</p><p>● A gestão de desempenho possui alguns objetivos delimitados, sempre</p><p>buscando a melhoria do funcionário e da sua adequação do indivíduo ao cargo,</p><p>realizando treinamento, promoção, incentivo salarial, melhoria das relações</p><p>humanas e estímulo à maior produtividade.</p><p>● Existem diversos métodos de avaliação de desempenho, tais como relatórios,</p><p>escalas gráficas, escolha forçada, incidentes críticos, pesquisa de campo,</p><p>comparação aos pares, autoavaliação e avaliação 360º. É possível destacar</p><p>ainda que o ideal é que as empresas atuais utilizem vários métodos em</p><p>conjunto.</p><p>● Erros na avaliação podem acontecer por conta da subjetividade, inerente ao</p><p>ser humano. No entanto, o ideal é que esses erros sejam evitados, para que</p><p>assim, as decisões possam ser tomadas de forma mais exata.</p><p>● Os conflitos são naturais e recorrentes na vida do ser humano, inclusive dentro</p><p>do ambiente de trabalho. Na literatura existem três abordagens acerca do</p><p>conflito: (1) tradicional: mais antiga e acreditava-se que o conflito é sempre</p><p>negativo e deve ser eliminado a qualquer custo; (2) humanista: abordagem</p><p>ainda válida e que entende o conflito como algo natural e que pode ter efeitos</p><p>positivos ou negativos; (3) interacionista: abordagem ainda válida e que</p><p>abrange a ideia de que o conflito sempre tem que existir, pois estimula a</p><p>criatividade, inovação e competitividade entre os indivíduos.</p><p>● O conflito pode ser percebido (latente), experienciado (velado, oculto) ou</p><p>manifesto (aberto).</p><p>● Existem diferentes estilos de gestão de conflitos: competição; colaboração;</p><p>compromisso; evitação; acomodação.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Como gestor de recursos humanos é necessário avaliar a habilidade do</p><p>funcionário, entendendo se ele sabe fazer ou se ele não quer fazer, gerindo</p><p>seu trabalho de forma mais completa.</p><p>● A gestão de pessoas é contingencial/situacional, isto é, é importante destacar</p><p>que não existe um método ideal que irá funcionar em todas as situações.</p><p>● É de suma importância entender quais são os possíveis erros que podem</p><p>ocorrer em uma avaliação de desempenho, para que assim seja possível evitar</p><p>a subjetividade no processo, que caso ocorra, pode prejudicar diretamente nos</p><p>resultados.</p><p>● O conflito é natural e você como gestor deve saber que eles irão ocorrer. Um</p><p>dos objetivos do gestor é que ele consiga reduzir os níveis de gravidade dos</p><p>conflitos em seu time.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Nos dias atuais é essencial que o funcionário seja avaliado pelas suas competências</p><p>funcionais e transversais, gerindo o seu desempenho de forma mais completa. Para</p><p>isso, é essencial que a organização utilize alguns dos métodos de avaliação de</p><p>desempenho em conjunto.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>● CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos</p><p>Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa, 8th edição. Manole, 2016.</p><p>● GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos.</p><p>São Paulo: Pearson, 2007.</p><p>● LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2015.</p><p>● PONTES, Benedito R; SERRANO, Claudia A. A Arte de Selecionar Talentos.</p><p>São Paulo: DVS, 2005.</p><p>● ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.; WOLTER, R. M. A nova administração.</p><p>São Paulo: Saraiva, 2014.</p><p>● SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro.</p><p>São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.</p><p>Manutenção de Recursos Humanos e a remuneração</p><p>Professora/tutora: Tatiana Dornelas de Oliveira Mendes</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● Após todo o processo de atração, recrutamento e seleção do candidato é</p><p>necessário que a gestão de pessoas se preocupe com a manutenção do</p><p>funcionário na empresa.</p><p>● O capital intelectual é muito difícil de ser mensurado e é difícil de ser construído,</p><p>pois a experiência torna-se essencial para que o funcionário construa aquilo</p><p>que ele sabe. Por conta disso, é de suma importância que a empresa se</p><p>preocupe em manter esse funcionário, para que não o perca para a</p><p>concorrência.</p><p>● A estratégia é o caminho a ser percorrido pela organização para que ela</p><p>consiga alcançar seus objetivos. A empresa precisa ter um planejamento</p><p>estratégico, um tático e operacional para que consiga obter vantagem</p><p>competitiva.</p><p>● A política salarial possui diversos objetivos, dentre eles, remunerar o</p><p>empregado de acordo com o cargo que ocupa e ainda atrair e reter os melhores</p><p>candidatos para os cargos. É importante destacar que é necessário manter o</p><p>equilíbrio entre os interesses financeiros da organização, bem como de seus</p><p>funcionários.</p><p>● A remuneração pode ser dividida em salário direto, que corresponde ao salário</p><p>propriamente dito e salário indireto, que corresponde aos benefícios.</p><p>● O processo de recompensar pessoas possui alguns modelos de recompensa,</p><p>que são: o modelo funcional; o modelo por habilidades; o modelo por</p><p>competências e o modelo variável.</p><p>● Todas as decisões que precisam ser tomadas dentro de uma organização</p><p>necessitam ser baseadas em informações. Essas informações precisam ser</p><p>tomadas a partir do processo decisório de qualidade.</p><p>● O processo decisório é composto por fases: (1) identificação do problema; (2)</p><p>análise do problema; (3) estabelecimento de soluções alternativas; (4) análise</p><p>e comparação das soluções alternativas; (5) seleção de alternativas mais</p><p>adequadas; (6) Implementação da alternativa selecionada; (7) avaliação da</p><p>alternativa selecionada.</p><p>● O sistema de informação gerencial é muito importante para os gestores, visto</p><p>que assim, é possível melhorar as suas decisões e consequentemente, as</p><p>ações dentro das empresas.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● É necessário verificar quais políticas salariais vêm sendo adotadas na</p><p>concorrência, realizando um benchmarking, pois assim a organização</p><p>consegue</p><p>itens como apresentação pessoal, pontualidade, postura, gestos,</p><p>expressões e a escolha do ambiente. Locais agradáveis, arejados, com boa</p><p>iluminação costumam contribuir para o sucesso da comunicação.</p><p>Escolha do meio de comunicação</p><p>O meio de comunicação escolhido para a negociação afeta sensivelmente o resultado.</p><p>Cada meio apresenta vantagens e desvantagens e funciona melhor para diferentes</p><p>cenários.</p><p>Como apenas um pequeno percentual da comunicação é verbal, reuniões presenciais</p><p>tendem a ser o melhor meio de comunicação, já que é possível estabelecer uma</p><p>comunicação completa, aproveitando todos os aspectos como ambiente, postura, tom</p><p>de voz, gestos e observar a reação do interlocutor enquanto você fala, sendo possível</p><p>também corrigir possíveis “mal entendidos” antes que gerem maiores problemas.</p><p>A comunicação por telefone perde esses aspectos presenciais, mas ainda mantém a</p><p>vantagem de uso do tom de voz correto para passar sua mensagem. Tem a vantagem</p><p>de ser mais ágil e possibilitar diversas interações em menor espaço de tempo</p><p>(comparada com reuniões presenciais).</p><p>A comunicação por aplicativos de mensagem instantânea escrita tem a vantagem de</p><p>gerar ainda mais agilidade, mas a desvantagem de não ser possível passar o tom de</p><p>voz, podendo gerar interpretação errada e falhas de comunicação. . É o meio preferido</p><p>de pessoas que são mais práticas e preferem ir direto ao ponto.</p><p>Nas mensagens de voz, é possível passar seu tom, mas não é possível identificar</p><p>imediatamente a reação do outro ao que está sendo dito.</p><p>O e-mail possibilita o desenvolvimento de textos mais completos do que mensagens</p><p>instantâneas, além do uso de recursos mais detalhados (como planilhas), mas</p><p>também pode gerar falhas de comunicação (pela ausência do tom de voz) e atrasos</p><p>no processo (há uma maior aceitação por respostas dias depois, o que pode aumentar</p><p>a sensação de impasse ou estagnação do acordo).</p><p>Empatia e Escuta Ativa</p><p>Capacidade de se colocar no lugar do outro, de entender como ele pensa e o que ele</p><p>sente.</p><p>Geralmente, falamos sobre empatia como um atributo único. Mas uma análise</p><p>detalhada do foco dos líderes durante sua apresentação revela três tipos distintos de</p><p>empatia, cada um deles importante para a eficácia da liderança:</p><p>1. Empatia cognitiva: a capacidade de compreender a perspectiva da outra</p><p>pessoa</p><p>2. Empatia emocional: a capacidade de sentir o que a outra pessoa sente</p><p>3. Preocupação empática: a capacidade de sentir o que a outra pessoa precisa</p><p>de você</p><p>Assuma que as opiniões e formas de agir de cada pessoa são reflexo da forma como</p><p>foi criada, das experiências pelas quais ela passou e da maneira como enxerga a vida.</p><p>Nas negociações entre pessoas de áreas distintas da mesma empresa, diversos</p><p>conflitos surgem porque um não respeita o ponto de vista do outro, simplesmente por</p><p>ser diferente do seu. Mas na realidade, todos estão buscando o melhor para a</p><p>empresa, só que por caminhos diferentes. O departamento financeiro pode querer</p><p>reprovar uma venda de um cliente que tem problemas de crédito, por querer controlar</p><p>a inadimplência e o departamento comercial pode querer aprovar essa venda mesmo</p><p>assim, por querer aumentar o faturamento “a qualquer custo”. Ambos são interesses</p><p>legítimos, mAgilidadeas as soluções só surgirão se cada um entender o ponto do outro</p><p>e estiver aberto a discutir formas produtivas de compor algo que melhor atenda ao</p><p>momento da empresa.</p><p>A escuta ativa contempla a necessidade de ficar em silêncio quando o outro fala,</p><p>sinalizar que está escutando e reforçar seu entendimento, mesmo que não concorde</p><p>com o que foi falado. Além de escutar ativamente, é possível potencializar a conversa,</p><p>ao fazer perguntas inteligentes (demonstram mais claramente que você entendeu do</p><p>que simplesmente repetir o que foi falado), dar suporte ao outro em relação à</p><p>dificuldades que ele expresse e não “sequestrar a conversa”.</p><p>Perfil dos interlocutores</p><p>Para estabelecer rapport eficiente e entrar na mesma frequência, é preciso identificar</p><p>precisamente seu interlocutor.</p><p>Os 4 perfis principais são divididos no cruzamento entre os de decisão rápida x lenta</p><p>e entre os que são mais racionais (privilegiam dados nas decisões) e os emocionais</p><p>(privilegiam relações)</p><p>Analítico (decisão lenta, baseada em dados):</p><p>Características: Pensativo, estudioso, metódico. Gosta de processar diversos dados</p><p>para embasar sua decisão. Para ele, sua decisão pode levar o tempo que for preciso,</p><p>desde que ele esteja confortável com a análise profunda que tiver feito do negócio.</p><p>Conexão: Para se conectar com ele, é preciso compartilhar as informações solicitadas</p><p>(ele só vai decidir se recebê-las), passar dados, não opiniões e não tentar apressar a</p><p>decisão.</p><p>Pragmático (decisão rápida, baseada em dados):</p><p>Características: Prático, formal, postura firme. Gosta de ir direto ao ponto, de receber</p><p>as informações solicitadas e não costuma tolerar enrolação.</p><p>Conexão: É preciso adotar a mesma postura. Se ele é formal, não force intimidade.</p><p>Se ele quiser falar direto sobre negócios, não tenta perder tempo com “small talk” ou</p><p>papos triviais. Responda de forma direta aos seus questionamentos.</p><p>Afável (decisão lenta, baseada nas relações):</p><p>Características: Valoriza a cumplicidade, gosta de conselhos sobre a melhor decisão</p><p>a tomar, é inseguro ao tomar decisões e odeia dizer não (por acreditar que isso</p><p>abalará o relacionamento).</p><p>Conexão: É muito importante a todo momento passar segurança, e ir com calma, sem</p><p>forçar demais por uma solução rápida. É aconselhável tentar envolver outras pessoas</p><p>na decisão, para remover a insegurança do afável em decidir sozinho.</p><p>Expressivo (decisão rápida, baseada nas relações):</p><p>Características: É popular, gosta de se comunicar, falar sobre sua vida pessoal e</p><p>discutir sobre vários assuntos. Adora estar com pessoas de confiança à sua volta.</p><p>Conexão: Valorize a conversa preliminar. O expressivo dá muito valor à relação de</p><p>confiança e a conversa para conversar sobre diversos temas e entender como você</p><p>pensa, ajuda a criar esse laço. Não se esqueça que a partir do momento que o</p><p>expressivo sentir que você é digno de confiança, ele está pronto para decidir, logo,</p><p>acompanhe seu ritmo quando ele acelerar e quiser resolver o negócio.</p><p>Vale frisar que a negociação não gira em torno do que você sabe, mas sim do que</p><p>precisa descobrir. Muitos se consideram excelentes negociadores por serem</p><p>extrovertidos e por falarem bem, mas na prática, é mais importante ouvir, com atenção</p><p>do que falar. A concessão mais barata que podemos fazer por alguém é deixá-lo falar,</p><p>ouvi-lo.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Palestra TEDx Talk William Ury – O Poder de Escutar</p><p>Link para a atividade: https://www.youtube.com/watch?v=saXfavo1OQo</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Você, um grande negociador – Carlos Alberto Júlio</p><p>Artigo: What great listeners do – Jack Zenger – Harvard Business Review</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=saXfavo1OQo</p><p>Táticas de Negociação</p><p>Muitos negociadores se atentam apenas à táticas de negociação, tentando decorar</p><p>“dicas infalíveis” ou truques que possam ser usados em qualquer cenário. Isso é</p><p>inviável, pois as negociações dependem de vários fatores, muitas vezes imprevisíveis.</p><p>Táticas que funcionam bem em um cenário, podem ter efeito inverso em outro</p><p>ligeiramente diferente.</p><p>Vale mencionar que a estratégia adequada pode envolver apenas movimentos fora</p><p>da mesa de negociação, fazendo com que nem sequer seja necessário sentar à mesa</p><p>para negociar. Nesses cenários, táticas seriam desnecessárias. De qualquer forma,</p><p>existem táticas e conceitos gerais que devem ser observados e podem guiar suas</p><p>decisões durante a negociação, como veremos abaixo.</p><p>Zona de Acordo Possível (ZOPA – Zone of Possible Agreement)</p><p>A ZOPA representa a faixa em que as propostas valem</p><p>mais a pena para ambos do</p><p>que suas alternativas. Os acordos fechados nessa zona seriam viáveis para os 2.</p><p>Tentar imaginar essa linha de acordo possível é bem útil na prática, tanto no momento</p><p>de fazer propostas quanto para não fechar nada abaixo das suas possibilidades.</p><p>Há 2 tarefas importantes:</p><p>1) Tentar descobrir qual é a ZOPA do outro (aumenta a captação de valor – caso seja</p><p>mais alta do que o esperado);</p><p>2) Formar a percepção da outra parte sobre qual seria a sua ZOPA (gera proteção de</p><p>valor: ao fazê-la parecer menor do que realmente é).</p><p>A dinâmica na ZOPA funciona com cada um querendo ficar mais próximo do limite do</p><p>outro, ao mesmo tempo que tenta fazer o outro acreditar que está perto do seu limite.</p><p>Ancoragem</p><p>Humanos não conseguem lidar bem com dados genéricos. Precisam de uma</p><p>referência, algo com o que comparar. Diversos estudos comprovam que as pessoas</p><p>atribuem um peso muito grande à 1ª informação disponível em relação a algo cujo</p><p>valor desconhecem. Mesmo em situações que não têm relação com a negociação, a</p><p>âncora tem efeito de moldar a percepção em relação a algo.</p><p>Uma primeira oferta razoável tem forte poder de influência sobre o valor final de uma</p><p>negociação. Isso levaria a crer que o segredo então é “chutar valores altos” e com</p><p>isso se dar sempre bem nas discussões de valor? Não é bem assim...</p><p>A opção por ancorar depende do nível de informação que você tem em relação aos</p><p>limites de valor da outra parte. Se você tiver informação sobre isso, vale usar o poder</p><p>da ancoragem. Se você não tiver essa informação e achar que pode se surpreender</p><p>positivamente com a proposta do outro, é melhor não ancorar e ouvir a proposta dele.</p><p>Níveis de Ancoragem</p><p>Ofensiva: Tem pouco efeito prático.</p><p>• Tira a credibilidade</p><p>• Indica falta de parâmetros de valor</p><p>• Demonstra desrespeito pela outra parte</p><p>• Gera postura defensiva (falta de cooperação)</p><p>Extrema: Risco alto</p><p>• Tem outra opção (BATNA) muito forte</p><p>• Aceita o risco de perder essa negociação</p><p>• Acredita que a outra parte tem opções fracas</p><p>Arrojada: Risco médio</p><p>• Demonstra margem para negociar</p><p>• Aumenta o tempo de negociação (não indicado para casos urgentes)</p><p>• Pode gerar a desistência da outra parte (sem aviso prévio) caso tenha outras</p><p>boas opções (BATNA média) ou não tenha tempo nem disposição para longo</p><p>ciclo de negociação</p><p>Razoável: Risco baixo</p><p>• Poderes equilibrados entre as partes</p><p>• Possui parâmetros claros para embasar proposta</p><p>• Pouca margem para concessões</p><p>• Há ambiente cooperativo para discussão</p><p>Viável: Sem risco</p><p>• Poderes equilibrados</p><p>• Parâmetros compartilhados e aceitos</p><p>• Baixíssima margem para concessão de valor</p><p>• Abertura para criação de concessões alternativas de baixo custo e alto</p><p>benefício</p><p>• Grande sinergia para colaboração entre as partes</p><p>• Velocidade no fechamento do negócio</p><p>A escolha do nível de ancoragem vai depender:</p><p>• Do quanto você está disposto a se arriscar na negociação;</p><p>• Da força das suas alternativas;</p><p>• Do nível de cooperação/confiança/relacionamento entre as partes;</p><p>• Do prazo que você tem para finalizá-la.</p><p>Quanto mais tempo uma âncora passa na mesa, mais raízes ela cria, muda o foco da</p><p>negociação e impacta sua visão sobre o todo. Quando receber uma ancoragem</p><p>pesada, é importante “desancorar”, ou seja, mostrar de forma clara e explicita, o</p><p>quanto ela não é aceitável, razoável ou justa. Volte com uma justificativa que embase</p><p>isso ou com uma contraproposta, para enterrá-la em definitivo.</p><p>Persuasão</p><p>Persuadir significa convencer ou influenciar alguém a fazer algo. O psicólogo Robert</p><p>Cialdini, principal autoridade mundial no assunto, afirma que podemos utilizar gatilhos</p><p>mentais, para persuadir as pessoas no dia a dia e lista 6 princípios da persuasão:</p><p>1. Reciprocidade</p><p>2. Compromisso e Coerência</p><p>3. Aprovação Social</p><p>4. Afeição</p><p>5. Autoridade</p><p>6. Escassez</p><p>Formas de Apresentação de Propostas</p><p>Pacotes de Ofertas</p><p>Usar pacotes de Ofertas ou MESO (multiple equivalent simultaneous offers) é uma</p><p>tática de negociação que envolve fazer múltiplas propostas, de valor equivalente,</p><p>apresentadas simultaneamente. Como cada pessoa valoriza pontos de forma</p><p>diferente, essa é uma boa oportunidade de entender na prática quais são as</p><p>prioridades do outro e poder direcionar / ajustar suas propostas para atendê-las.</p><p>Oferta “Não Oferta”</p><p>Essa pode ser uma opção de ancoragem, em que você referência o preço, sem</p><p>ofender a outra parte. É como se fosse uma “oferta- não oferta”.</p><p>Exemplo: O invés de dizer: “Oferecemos R$ 1 milhão por sua empresa”, Pode falar:</p><p>“pelas informações que conseguimos captar, dá para perceber que há muito valor</p><p>subjetivo ou ainda não revelado sobre a sua empresa. Ainda não foi possível fazer</p><p>uma análise completa, mas com o que já temos hoje, daria para dizer que vale R$ 1</p><p>milhão, com a abertura de modificar essa oferta, se forem apresentadas informações</p><p>adicionais que façam esse valor subir”.</p><p>Propostas com números precisos e faixas de valor</p><p>Estudos da Universidade de Columbia avaliaram 1.254 negociações e concluíram</p><p>que, embora 98% das propostas nas negociações em geral e em sites de classificados</p><p>sejam feitas com números redondos, o uso de números precisos (como 5.015 ao invés</p><p>de 5.000), aumentam consideravelmente as chances de sucesso na negociação. Por</p><p>que? Passam a imagem de que o proponente fez seu dever de casa, estudou a fundo,</p><p>indicando que há menos espaço para negociar.</p><p>O uso de faixas de valor (exemplo: queria fechar entre 33 e 35 mil) também é uma</p><p>boa oportunidade de ancoragem, quando seu alvo é fechar no número mais baixo da</p><p>faixa. O outro pode acabar se sentindo impelido a barganhar pelo valor inicial da faixa</p><p>e considerar que conseguiu uma redução sobre seu valor desejado.</p><p>Acordos Contingenciais</p><p>Como um acordo é necessariamente uma diferença de visões, acordos contingenciais</p><p>são uma ótima forma de resolver impasses, porque cada parte fecha negócio pelo que</p><p>ela acredita.</p><p>Exemplo: Na venda de uma empresa, o investidor quer pagar menos porque acha que</p><p>o faturamento vai crescer de forma lenta e o vendedor da empresa acredita que ela</p><p>dobrará de tamanho no curto prazo. Podem acertar um valor e colocar uma cláusula</p><p>de valor adicional caso o que cada um acredita, se concretize.</p><p>A vida é feita de diferentes interpretações e é bom que as pessoas pensem diferente</p><p>mesmo. Essas diferenças se estendem além das óbvias de interesses ou prioridades.</p><p>Diferenças de visões futuras de negócio (como estimativa de faturamento), de atitude</p><p>em relação ao risco ou urgência.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Video Daniel Kahneman</p><p>Link para a atividade: https://www.youtube.com/watch?v=h3xr3VTpEx0</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>As armas da persuasão – Robert Cialdini</p><p>Acordos quase impossíveis - Deepak Malhotra</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=h3xr3VTpEx0</p><p>Emoções na negociação</p><p>Principais Emoções na Negociação</p><p>Como a negociação é um processo onde há constante risco de não alcançar objetivos</p><p>e envolve pessoas, que possuem divergentes visões de mundo, prioridades, desejos</p><p>e necessidades, as emoções acabam influenciando o rumo das discussões.</p><p>Tudo o que se construiu nos 4 pilares da negociação (postura, preparação,</p><p>comunicação, táticas) pode ser perdido se as emoções escalarem e assumirem o</p><p>controle.</p><p>Há diversas emoções envolvidas, mas como principais podemos listar:</p><p>• Raiva</p><p>• Ego</p><p>• Sentimento de vitória/derrota</p><p>• Ansiedade</p><p>Conflitos</p><p>Não é produtivo ficar tentando achar culpados pelo que aconteceu no passado. Gera</p><p>uma discussão longa, coloca todos na defensiva e não resolve problema algum;</p><p>Melhor dizer: “entendo sua posição, mas para lhe ajudar, preciso entender os motivos</p><p>por trás dela, ou seja, quais são seus interesses”;</p><p>Muitas vezes você está num impasse e não consegue</p><p>atender diretamente à posição</p><p>da outra parte, mas conseguiria atender aos seus interesses.</p><p>Tipos de conflitos no trabalho:</p><p>1. Tarefas</p><p>2. Relacionamento</p><p>3. Valores</p><p>Principais preocupações e necessidades humanas, relacionadas ao conflito (5 core</p><p>concerns):</p><p>1. Expressar Apreciação</p><p>2. Respeitar Autonomia</p><p>3. Construir Afiliação</p><p>4. Reconhecer Status</p><p>5. Exercer um papel</p><p>Distanciamento</p><p>No calor das emoções, a reação natural dos indivíduos é reagir. O professor William</p><p>Ury, um dos principais autores mundiais sobre negociação propõe um caminho</p><p>alternativo, que é “ir para a varanda”. Ao encarar um negociador intransigente, imagine</p><p>que você é um observador, assistindo essa interação da varanda e imagine como</p><p>você descreveria o que você está assistindo, de uma forma neutra.</p><p>Lidando com pessoas difíceis / Minimizando intimidações</p><p>Considere que:</p><p>• Quando você estiver nervoso, de cabeça quente, fará o melhor discurso do qual</p><p>irá se arrepender para sempre;</p><p>• É importante perceber as transformações que ocorrem no seu corpo (ficando</p><p>vermelho, sangue subindo, tremendo). A consciência é o 1º passo para retomar</p><p>o controle;</p><p>• Numa discussão acalorada, pedir uma pausa, ir ao banheiro, tomar uma água,</p><p>sugerir retomar a conversa em outro momento, são boas saídas para acalmar</p><p>os ânimos;</p><p>• Dizer que o outro está nervoso não é uma boa estratégia, porque faz parecer</p><p>que a culpa da discussão é toda dele e na verdade, deve ser de ambos. A</p><p>postura de um reflete a postura do outro;</p><p>• Tente colocar a discussão no eixo, lembrando do propósito comum, que é</p><p>buscar uma solução mutuamente satisfatória.</p><p>Atividade extra</p><p>Nome da atividade: Video</p><p>Link para a atividade: https://gshow.globo.com/programas/caldeirao-do-</p><p>huck/noticia/dan-shapiro-professor-de-harvard-renomado-internacionalmente-da-</p><p>dicas-para-resolucao-de-conflitos-do-dia-a-dia.ghtml</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Além da Razão – Dan Shapiro e Roger Fisher</p><p>Negotiating the nonnegotiable – Daniel Shapiro</p><p>Conversas difíceis – Sheila Heen, Douglas Stone, Bruce Patton</p><p>https://gshow.globo.com/programas/caldeirao-do-huck/noticia/dan-shapiro-professor-de-harvard-renomado-internacionalmente-da-dicas-para-resolucao-de-conflitos-do-dia-a-dia.ghtml</p><p>https://gshow.globo.com/programas/caldeirao-do-huck/noticia/dan-shapiro-professor-de-harvard-renomado-internacionalmente-da-dicas-para-resolucao-de-conflitos-do-dia-a-dia.ghtml</p><p>https://gshow.globo.com/programas/caldeirao-do-huck/noticia/dan-shapiro-professor-de-harvard-renomado-internacionalmente-da-dicas-para-resolucao-de-conflitos-do-dia-a-dia.ghtml</p><p>Negociação Salarial</p><p>Visão Geral</p><p>56% dos brasileiros empregados não estão satisfeitos com seu salário ou emprego,</p><p>mas apenas 29% negociaram o salário no emprego atual. Por que será que tão pouca</p><p>gente age para defender os próprios interesses em relação a um assunto que impacta</p><p>seriamente sua qualidade de vida? Por que sofremos ao nos sentirmos desvalorizados</p><p>no trabalho, reclamamos dia após dia com colegas pelos corredores, com familiares</p><p>em casa, mas não fazemos nada de concreto para mudar essa situação?</p><p>Um dos principais motivos é o receio de ser visto como ganancioso ou egoísta demais,</p><p>de ser mal interpretado ou de colocar em risco o emprego atual.</p><p>Existem estudos no campo da psicologia que comprovam nossa necessidade de</p><p>aprovação social e aceitação. Além disso, já foi constatado que o sofrimento causado</p><p>pelo risco de perder algo (no caso, nosso emprego) representa o dobro da satisfação</p><p>trazida por um ganho (aumento salarial ou promoção). Mais adiante, abordarei</p><p>também conceitos como agilidade emocional, mentalidade fixa e os vieses decisórios</p><p>que acabam nos auto sabotando na busca por nossos interesses.</p><p>Há também uma questão inconsciente que envolve nossa disposição para honrar a</p><p>responsabilidade que acompanha o aumento salarial. Permanecer na zona de</p><p>conforto – que prefiro chamar de zona de inércia, já que nela há muito desconforto –</p><p>pode parecer ruim, mas não exige compromissos nem esforços adicionais em relação</p><p>ao que você realiza normalmente em seu trabalho. Já ao receber um incremento</p><p>salarial ou promoção, a cobrança aumenta e é preciso se colocar numa posição</p><p>desconfortável e desconhecida, que nem todos estão realmente dispostos a ocupar.</p><p>Como diria Sun Tzu: “A vitória está reservada para aqueles que estão dispostos a</p><p>pagar o preço.” Por isso, a primeira parte do livro discorre sobre a auto análise em</p><p>relação ao merecimento e à disposição para mudar as próprias atitudes.</p><p>Outro obstáculo à negociação é a visão tradicional de que ela representa uma batalha</p><p>de vontades, isto é, que para uma pessoa ganhar algo, a outra necessariamente tem</p><p>que perder. Ao pensar assim, assume-se que sempre há grande risco de prejudicar o</p><p>relacionamento ao iniciar uma negociação, e como a relação com o gestor é vista</p><p>como essencial, não valeria a pena correr esse risco.</p><p>Entretanto, essa visão é simplista e há diversos exemplos que demonstram que é</p><p>possível satisfazer os interesses de ambos em uma negociação, por meio de</p><p>criatividade e colaboração construídas a partir de trocas que tenham baixo custo e</p><p>gerem alto benefício.</p><p>Defender seus interesses exige atitude. Apesar de 52% dos profissionais americanos</p><p>se sentirem confiantes para negociar seu salário (mesmo que não estejam realmente</p><p>preparados), pouco mais da metade deles efetivamente tem a iniciativa de negociar.</p><p>Isso é uma pena, pois o mesmo estudo demonstra que, dos que tentam, 84%</p><p>conseguem algum aumento. Esse índice é altíssimo e privilegia quem tem a postura</p><p>de se preparar e a iniciativa de ir atrás dos próprios interesses (e indiretamente, os da</p><p>sua família também).</p><p>Sem dúvida, o processo de negociação de salário é estressante, desconfortável e</p><p>amedrontador. Por isso, muitos desistem no meio do caminho. Isso é bom para os</p><p>que persistem, porque nenhuma empresa suportaria os custos de dar aumentos</p><p>constantes a todos.</p><p>A negociação salarial depende basicamente de 3 pontos:</p><p>1. É preciso verdadeiramente merecer o aumento</p><p>2. O aumento precisa ser viável para a empresa</p><p>3. É preciso agir e convencer os tomadores de decisão</p><p>Merecimento</p><p>Este ponto envolve autoanálise, desempenho, resiliência, relacionamento</p><p>interpessoal, conhecimento técnico e outras características necessárias para se</p><p>destacar no ambiente profissional. É o ponto de partida para analisar se o aumento</p><p>faz sentido. Caso não faça, é preciso trabalhar nesse ponto antes de qualquer</p><p>tentativa.</p><p>Viabilidade</p><p>Por mais que você mereça e até tenha condições de convencer seu gestor, seu pedido</p><p>pode ser inviável para a empresa. É preciso avaliar o momento (talvez agora não seja</p><p>factível, mas sim daqui a alguns meses), ter flexibilidade (talvez não seja possível</p><p>atender ao seu pedido da forma como foi feito, mas sim se forem incluídas outras</p><p>variáveis) e considerar a possibilidade de que talvez não haja viabilidade de a</p><p>empresa atender às suas demandas em momento algum (o que geraria mais clareza</p><p>na decisão de que o ideal é buscar diferentes alternativas de carreira).</p><p>Convencimento</p><p>Este passo abrange todos os movimentos para concretizar seu pedido – antes,</p><p>durante e depois da negociação em si. Entre outras coisas:</p><p>• Fazer uma pesquisa prévia para determinar seu valor de mercado.</p><p>• Trabalhar para ficar no topo da faixa salarial do seu segmento.</p><p>• Preparar a argumentação a seu favor – sem colocar em risco o relacionamento</p><p>com seus gestores.</p><p>• Construir seu discurso de forma mais convincente, relacionando suas atitudes</p><p>a resultados de sucesso.</p><p>• Usar uma abordagem colaborativa (aliados versus adversários).</p><p>• Saber superar a primeira negativa – que normalmente surge quando o assunto</p><p>é levantado.</p><p>• Usar outras variáveis na negociação para superar impasses e conseguir</p><p>atender aos</p><p>interesses de ambas as partes.</p><p>Passo a Passo</p><p>Esses 10 pontos resumem o passo a passo que você deve ser seguido na busca do</p><p>aumento ou promoção salarial:</p><p>1. Observação</p><p>2. Preparação</p><p>3. Estratégia</p><p>4. Agendamento</p><p>5. Persuasão</p><p>6. Flexibilidade</p><p>7. Feedback</p><p>8. Resiliência</p><p>9. Nova tentativa</p><p>10. Resolução</p><p>Atividade Extra</p><p>Nome da atividade: Video</p><p>Link: https://www.youtube.com/watch?v=OfXBmDkJSxk</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Pare de Ganhar Mal – Breno Paquelet</p><p>Negotiating at work – Deborah Kolb, Jessica Porter</p><p>Ask for it – Linda Babcock, Sara Laschever</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=OfXBmDkJSxk</p><p>Canvas de Negociação</p><p>Apresentação Canvas</p><p>O canvas de negociação é uma ferramenta prática, para ajudar na preparação antes</p><p>de cada negociação.</p><p>A ferramenta completa os aspectos essenciais a serem considerados na montagem</p><p>da estratégia de negociação:</p><p>• Interesses</p><p>• Partes</p><p>• Alternativas</p><p>• Zona de Acordo Possível</p><p>Soluções Possíveis</p><p>Há uma ordem sugerida de preenchimento, começando no ponto 1 e indo até o 11,</p><p>mas caso não disponha de alguma informação, é possível pular para o ponto</p><p>seguinte.</p><p>Vale mencionar que várias informações não estarão disponíveis antes de iniciar a</p><p>negociação, mas um dos objetivos do canvas é identificar quais informações devem</p><p>ser buscadas antes e durante o processo de negociação. Também é importante</p><p>checar suas suposições iniciais ao longo do processo e ir ajustando o que foi</p><p>preenchido, conforme novas informações forem surgindo.</p><p>Preenchimento Interesses</p><p>Os acordos têm maiores chances de serem fechados e implementados se satisfizerem</p><p>os interesses de ambas as partes. Por isso, é importante tentar listar e priorizar os</p><p>seus interesses, além de tentar imaginar quais poderiam ser os interesses das outras</p><p>partes envolvidas.</p><p>Preenchimento Alternativas + ZOPA</p><p>O poder na negociação tende a quem tem alternativas mais fortes e pode recorrer a</p><p>elas com tranquilidade.</p><p>É preciso listar suas alternativas, da mais forte para a mais fraca. Caso não tenha</p><p>alternativas satisfatórias em relação à essa negociação, é preciso trabalhar fora da</p><p>mesa de negociação para fortalecê-las. Vale também tentar supor quais seriam as</p><p>alternativas dos outros, para demonstrar o quanto o acordo oferecido é melhor do que</p><p>elas.</p><p>A zona de acordo possível contempla a faixa de valor em que o acordo oferecido é</p><p>melhor do que as alternativas que cada um possui e é aceitável para a outra parte.</p><p>Quem tem a visão mais clara sobre essa faixa, tem maior vantagem para colocar</p><p>propostas que capturem uma maior parte do valor que foi criado na negociação.</p><p>Preenchimento Partes + Soluções Possíveis</p><p>Na preparação, é preciso pensar de forma mais ampla, além das pessoas ou</p><p>empresas que estão diretamente envolvidas na negociação, listando quais</p><p>pessoas/empresas podem de alguma forma influenciar ou ser influenciadas pelo</p><p>resultado da negociação.</p><p>A partir daí é preciso também pensar em quais incentivos elas teriam para apoiar ou</p><p>bloquear o acordo e em que momento cada uma deve ser inserida ou afastada do</p><p>processo.</p><p>Tente listar antecipadamente as soluções possíveis que enxerga para essa</p><p>negociação, considerando as informações que você conseguiu coletar</p><p>antecipadamente, mas esteja aberto a desenhar e considerar novas soluções</p><p>conforme novas informações e cenários surgirem.</p><p>Atividade Extra</p><p>1 - Nome da atividade: CANVAS como fazer seu modelo de negócio - SEBRA</p><p>Link: https://www.youtube.com/watch?v=Ly7-h532K_4</p><p>2 - Nome da atividade: CANVAS Excel simples! Veja antes de iniciar seu negócio</p><p>Link: https://www.youtube.com/watch?v=FOcIRg0arhY</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>Negociação 3D – James Sebenius</p><p>Negociações Eficazes – Jeff Weiss</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=Ly7-h532K_4</p><p>https://www.youtube.com/watch?v=FOcIRg0arhY</p><p>Métodos Ágeis - Do Planejamento à</p><p>Entrega</p><p>Do Plano ao Projeto Ágil</p><p>Resumo</p><p>Do Plano ao Projeto Ágil</p><p>O desenvolvimento de um projeto, ágil ou no método tradicional, passa</p><p>necessariamente pelo entendimento das necessidades da empresa, bem como o seu</p><p>momento e posicionamento no mercado. Por esta razão, a importância capital do</p><p>Planejamento para uma estrutura de um projeto faz todo sentido. Planejar, significa</p><p>interpretar os sinais da empresa perante o mercado, responder a uma pergunta de</p><p>negócio e logo após os converter em um projeto que seguirá a estrutura específica</p><p>para ser entregue.</p><p>Importância do Planejamento</p><p>O planejamento é importante nesta fase de construção de conteúdos e</p><p>direcionamentos, uma vez que o mercado é extremamente exigente no que se refere</p><p>ao entendimento e atendimento das necessidades. Um projeto bem estruturado,</p><p>deverá na sua essência, responder às perguntas de negócio da empresa; portanto</p><p>deverá ser estruturado de acordo com os pontos que o provocaram:</p><p>1 – uma necessidade de mudança tecnológica</p><p>2 – mudanças de legislação</p><p>3 – nova estruturação de produto da empresa</p><p>4 – um novo posicionamento de marca no mercado</p><p>5 – qualquer outro motivo que leve a empresa a repensar sua forma de entregar</p><p>resultados ao mercado</p><p>O desenvolvimento de novas funcionalidades ou entrega de novos produtos e serviços</p><p>para a empresa, certamente mudará sua forma de conduzir suas atividades –</p><p>envolvendo aqui os Processos da empresa. Portanto, vale citar que um Planejamento</p><p>de Projeto é importante para que a empresa também possa se programar</p><p>internamente para estas mudanças de processos e até da própria cultura.</p><p>Um tópico importante sobre o planejamento se refere à necessidade de se apresentar</p><p>à empresa um modelo de consumo de recursos: financeiros e humanos que serão</p><p>utilizados no decorrer da entrega da solução.</p><p>Componentes do Planejamento</p><p>O planejamento de um projeto pode ser interpretado como a “previsão” do que deverá</p><p>ocorrer durante sua execução. Mesmo em se falando de projetos ágeis, o</p><p>planejamento é importante; pois é dele que tiraremos a ideia central do que será</p><p>entregue – cabendo as adaptações no meio do caminho que o método ágil provocará.</p><p>Tendo isto na mente, os Componentes deste Planejamento passam necessariamente</p><p>por entender ou reinterpretar o negócio da empresa; olhando com uma atenção maior</p><p>o posicionamento que se espera com este novo projeto. Portanto olhar a Missão,</p><p>Visão, Valores da empresa não fará mal algum – mesmo que de forma superficial.</p><p>Olhar também a definição do Negócio; fará todo sentido uma vez que o Projeto</p><p>responde sempre a uma pergunta de negócios.</p><p>Já na sequência, entender o papel de cada componente na empresa que atuará no</p><p>projeto é fundamental; pois este colaborador (este é o melhor termo) deverá ser o</p><p>diferencial do projeto em sua concepção, monitoramento de desenvolvimento e</p><p>entrega.</p><p>Alinhamento do Plano Estratégico com o Projeto</p><p>O alinhamento entre o Negócio e o Projeto são essenciais. Para evitar um idioma para</p><p>cada um dos projetos e a empresa, uma fórmula interessante é analisar os pontos do</p><p>Planejamento Estratégico e sua integração com a Resposta à Pergunta de Negócios</p><p>que aquele plano visa atender.</p><p>Esta integração toda começa necessariamente pela revisão da Pergunta de Negócio</p><p>e posteriormente analisar o Escopo do Projeto. Aqui cabe uma reflexão sobre os</p><p>projetos ágeis, pois o mercado aponta claramente que os projetos ágeis não</p><p>demandam planejamento e tampouco um escopo para sua entrega. O escopo deveria</p><p>ser aberto. Por esta razão, existe a recomendação mínima de Escopo do Projeto, onde</p><p>cada projeto deverá ter um mínimo de direcionamento a ser entregue como resultado</p><p>para o negócio. Aceitar as suas possíveis mudanças durante o percurso, faz parte do</p><p>jogo; entretanto, este mínimo deverá</p><p>ser respeitado para que possa haver um</p><p>processo de alinhamento antes do início do projeto.</p><p>Planejamento e a importância para o projeto</p><p>O planejamento é importante, como já discutimos até este momento. Entretanto</p><p>discutir a relevância (importância) do projeto também faz todo sentido. A relevância</p><p>trás claramente o quanto aquele projeto responde a uma pergunta do negócio, mas</p><p>com um caráter de TEMPO. Em outras palavras, planejar, desenvolver e entregar o</p><p>resultado de um projeto dentro do tempo de negócio. Nesta fala, procuro deixar claro</p><p>que um projeto tem que respeitar o tempo do negócio: o momento em que a solução</p><p>efetivamente deverá ir para o mercado.</p><p>Para ajudar na relevância, é importante trazer técnicas como o GUT:</p><p>● Gravidade</p><p>● Urgência</p><p>● Tendência</p><p>Por esta técnica, você terá claro o quanto a relevância daquele projeto faz sentido</p><p>naquele momento da empresa e de sua relevância no mercado.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>SCRUM - SCRUM: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo.</p><p>SUTHERLAND Jeff & JJ – Jeff Sutherland Inc (editores) 2014.</p><p>Sprint. O Método Usado no Google Para Testar e Aplicar Novas Ideias em Apenas</p><p>Cinco Dias – KNAPP Jake – Editora Intrínseca – Rio de Janeiro - 2016.</p><p>Proposta de Valor - Stakeholders</p><p>Resumo</p><p>Proposta de Valor - Stakeholders</p><p>O papel do stakeholder é fundamental para o bom desenvolvimento de um projeto. De</p><p>prático, um bom plano de comunicação, o desenvolvimento de ações impactantes do</p><p>projeto depende diretamente da existência deste grupo de pessoas ou entidades</p><p>impactadas. O Stakeholder é também influenciador da dinâmica do projeto e também</p><p>do objetivo a ser atingido, uma vez que por estar envolvido e impactado; consegue</p><p>opiniar sobre o andamento e gestão.</p><p>Papel do Stakeholder</p><p>O papel do stakeholder está ligado ao entendimento, percepção e impacto nas ações</p><p>da condução do projeto. Importante dizer que o stakeholder não é equipe do projeto</p><p>e sim alguém ou entidade que é impactado diretamente pelas ações do projeto</p><p>durante a sua gestão. Nessa linha de raciocínio, qualquer ação que mude a estrutura</p><p>do projeto, sua gestão de tempo, recursos entre outros pontos; deverão impactar</p><p>diretamente os stakeholders ou partes destes.</p><p>Existe também a possibilidade de replanejamento do projeto, ou parte deste, a partir</p><p>do impacto que as ações atuais do projeto geram no grupo de stakeholders.</p><p>Também é tradicional afirmar que a gestão do tempo do projeto muda em função do</p><p>impacto gerado pelos stakeholders. Normalmente o que chamamos de Restrição em</p><p>um projeto, por exemplo restrição de tempo, estes são gerados pelo impacto que uma</p><p>ação ou grupo de ações geraram em um stakeholder ou grupo de stakeholders. O</p><p>plano de comunicação do projeto também é impactado pelo grupo de stakeholders,</p><p>pois toda a comunicação do projeto também deverá passar por este grupo.</p><p>Diferença entre Equipe e Stakeholder</p><p>A confusão entre Equipe e Stakeholder é bem comum na gestão de projetos ágeis,</p><p>isto porque pode acontecer uma sobreposição de atividades e funções. Na prática,</p><p>alguém que é stakeholder também é em alguns casos membro da equipe para o</p><p>desenvolvimento do projeto.</p><p>Por definição, prevalecerá então sua alocação como equipe do projeto. Este é um</p><p>critério de desempate, porém vale ficar atento se este profissional ou equipe</p><p>trabalharão em fases do projeto ou o projeto como um todo. Em havendo ainda</p><p>dúvidas, aplique o critério de desempate a partir da alocação como equipe do projeto.</p><p>Entendido este ponto, a diferença clássica reside no fato de que o membro da Equipe</p><p>normalmente tem horas de trabalho apontadas para o projeto e será apontado valor</p><p>para estas horas. Já o stakeholder, recebe somente o impacto durante o projeto –</p><p>especialmente pelas ações tomadas pelo projeto.</p><p>Desfeito este ponto de dúvidas, vale reforçar que o stakeholder será bem informado</p><p>durante a gestão do projeto, recebendo todos os inputs sobre andamento da gestão</p><p>do projeto e também – de forma antecipada – os possíveis impactos que as ações do</p><p>projeto deverá produzir para ele (o stakeholder).</p><p>Proposta de valor - conceito</p><p>A Proposta de Valor é trabalhada em conjunto com o planejamento do projeto, com a</p><p>equipe e com os stakeholders. Portanto é bem completa. Na proposta de valor, a</p><p>visão esperada pelo projeto por parte do contratante versus a visão esperada pelo</p><p>projeto a partir de quem vai desenvolver a solução, fica evidenciada e alinhada.</p><p>A prática é feita por uma técnica onde as dores e ganhos para o negócio são tratadas,</p><p>as características da solução são apresentadas e por fim o desenho do projeto é</p><p>referenciado.</p><p>Na proposta de valor, o principal resultado esperado é o alinhamento entre expectativa</p><p>e o que será desenvolvido como solução. Para cada item relacionado como solução</p><p>para o negócio – por exemplo do ponto de vista do requisitante – este é contraposto</p><p>na proposta de valor por quem desenvolverá a solução.</p><p>Se tudo correr bem, o alinhamento total ocorrerá e a solução será entregue de forma</p><p>a atender a pergunta de negócio da empresa – como citado em momentos anteriores.</p><p>Proposta de Valor e o Papel do Stakeholder</p><p>O bom alinhamento novamente é a palavra chave para o desenvolvimento das</p><p>soluções. Isto na prática mostra que a proposta de valor será o elo que mostrará o</p><p>que o stakeholder entende que será o projeto e o que será de fato entregue.</p><p>Na prática estamos falando em ter um stakeholder participativo às soluções do projeto,</p><p>mesmo em curso de gestão – portanto já começado. Se existe uma clareza sobre o</p><p>que será entregue e o impacto que ele deverá gerar nas equipes envolvidas,</p><p>provavelmente este projeto será um caso de sucesso.</p><p>Entretanto nem sempre é o que acontece, portanto a Proposta de Valor serve como</p><p>uma balança entre o que será entregue e o impacto que deverá gerar nos grupos</p><p>envolvidos. Como o projeto pode mudar seu escopo no decorrer da sua gestão,</p><p>também a proposta de valor deverá ser revisada de acordo com estas mudanças –</p><p>inclusive mudando os impactados (stakeholders)</p><p>Percebe-se que a relação entre Proposta de Valor e Stakeholders é necessária para</p><p>o andamento do projeto. Sem esta relação, os riscos potenciais de entregar algo que</p><p>não seja aderente ao negócio aumentam de forma significativa e preocupante.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>SCRUM - SCRUM: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo.</p><p>SUTHERLAND Jeff & JJ – Jeff Sutherland Inc (editores) 2014.</p><p>Sprint. O Método Usado no Google Para Testar e Aplicar Novas Ideias em Apenas</p><p>Cinco Dias – KNAPP Jake – Editora Intrínseca – Rio de Janeiro – 2016.</p><p>OSTEVALDER, Alexander. 2019. Disponível em: <STRATEGYZER.COM>. Acesso</p><p>em 15 jun 2023.</p><p>Gestão de Aplicação</p><p>Resumo</p><p>Gestão de Aplicação</p><p>A Gestão de Aplicação nos mostra como será conduzido o projeto, principalmente no</p><p>núcleo de processos que serão conduzidos e a prática de entregas, o que são aqui</p><p>representados pelos SPRINTS. Também é tratado na gestão de aplicação o conceito</p><p>de Backlog e sua aplicação dividida em práticas de entregas.</p><p>Histórias de Uso</p><p>Organizar toda a estrutura de um projeto parte do princípio de que seu planejamento</p><p>foi respeitado na essência, mesmo havendo poucas alterações no seu decurso – o</p><p>que é representado pelas alterações no escopo. Este tema também impacta os</p><p>Stakeholders, uma vez que os produtos alterados de um projeto, poderão também</p><p>impactar os stakeholders em suas ações.</p><p>Concordamos com estes fatos e partimos para entender que o levantamento de</p><p>Requisitos (o que é necessário para um projeto) é fundamental para um ponto de</p><p>partida em um projeto ágil. Pelo menos a base para se ter em mente o que deverá</p><p>ser</p><p>feito e uma ideia mínima de quando será entregue aquela solução.</p><p>As histórias de uso em um projeto ágil, representam a estrutura de requisitos</p><p>alinhados que serão desenvolvidos pelo gestor de projetos. A organização do projeto</p><p>também depende de quanto estes requisitos são bem claros e o quanto as divisões</p><p>de entregas serão bem elaboradas para a clareza de todos.</p><p>BackLog – o Conceito</p><p>O conceito do backlog está relacionado diretamente àquilo que será entregue pelo</p><p>projeto ágil. Portanto toda a linha de produção, do que será entregue, sai da lista de</p><p>atividades que foram levantadas ali. Isto tem relação direta com os requisitos que</p><p>serão propostos ao projeto e também tem relação direta com o impacto que deverá</p><p>gerar aos stakeholders do projeto.</p><p>Como conceito, portanto, o backlog representa os itens que estão represados a serem</p><p>desenvolvidos. Sua somatória deverá bater com o escopo do projeto ágil que será</p><p>desenvolvido. Assim, ficará mais fácil alinhar o entregável do projeto com o objetivo</p><p>estratégico ou não que aquele projeto deverá entregar à empresa. Estamos falando</p><p>do propósito do projeto ou mesmo do alinhamento com a pergunta de negócio que</p><p>deverá ser respondida pelo projeto.</p><p>O backlog bem estruturado, terá também uma relação estreita com as equipes de</p><p>trabalho, pois cada equipe – ou Squad – deverá ter um grupo de atividades que lhes</p><p>serão atribuídas para o desenvolvimento.</p><p>Backlog – Prática</p><p>A prática da gestão de projetos passa pelo acompanhamento efetivo do backlog,</p><p>portanto a prática de gestão. Isto significa dizer que diariamente o backlog é</p><p>consultado, analisado e colocado em produção; bem dentro do conceito de uma</p><p>esteira de produção.</p><p>O acompanhamento diário é fundamental para que se possam produzir os acertos</p><p>necessários e correções para entrega final. Este processo deverá ser alinhado com</p><p>todos os envolvidos, evitando desencontro com o conteúdo a ser produzido versus o</p><p>que foi programado. Principalmente os stakeholders acompanham estes passos.</p><p>Na prática do backlog, a divisão em sprints do que será entregue ficará evidente,</p><p>assim como a divisão em grupos de trabalho que são conhecidas como SQUADS, e</p><p>que possuem autonomia para seu trabalho ser executado.</p><p>Cada versão entregue dentro deste conceito é chamado também de release de</p><p>produto, ou por alguns somente de versões do produto. Este é um conceito</p><p>incremental, pois a cada rodada o produto vai adquirindo maturidade e ficando mais</p><p>próximo do desejado.</p><p>Backlog – Sprints</p><p>O bom gerenciamento do projeto passa por uma divisão interessante dos entregáveis</p><p>ao longo do caminho em grupos que possam deixar claro o que cada release ou</p><p>versão do produto procura entregar.</p><p>Por este motivo, o conceito de aceleração final de entrega de cada pacote é essencial</p><p>– aqui entra o Sprint que na prática significa um esforço exclusivo para entregar um</p><p>grupo de soluções. Associado a este sprint você vai encontrar as equipes associados</p><p>em formato de squads.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>SCRUM - SCRUM: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo –</p><p>SUTHERLAND Jeff & JJ – Jeff Sutherland Inc (editores) 2014.</p><p>Sprint. O Método Usado no Google Para Testar e Aplicar Novas Ideias em Apenas</p><p>Cinco Dias – KNAPP Jake – Editora Intrínseca – Rio de Janeiro – 2016.</p><p>OSTEVALDER, Alexander. 2019. Disponível em: <STRATEGYZER.COM>. Acesso</p><p>em 15 jun 2023.</p><p>Estimativa</p><p>Resumo</p><p>Estimativa</p><p>A discussão sobre planejamento e estimativa em projetos ágeis costuma gerar</p><p>turbulências, na medida em que existe uma corrente de mercado que afirma que os</p><p>projetos ágeis não demandam projeções ou mesmo organização de atividades no</p><p>nível do projeto chamado: tradicional.</p><p>Efeito prático é que sim, os projetos existem o planejamento de atividades a serem</p><p>entregues, sejam ágeis ou não. Por este quesito, produzir Estimativas do que será</p><p>entregue faz todo sentido para se ter uma ideia do horizonte que será percorrido.</p><p>Pense nisso!</p><p>Escopo</p><p>O escopo é o limite ou a fronteira do que será desenvolvido como solução a ser</p><p>entregue pelo projeto. Em maior ou menor escala de detalhes, ele deverá ser</p><p>produzido na fase de planejamento do projeto. Em resumo: o quanto você for atento</p><p>ao planejamento, isto se refletirá em um bom espaço para construção de escopo que</p><p>– lá na frente – trará menor grau de riscos e preocupações.</p><p>O inverso é verdadeiro, na medida em que a superficialidade trará a você incertezas</p><p>futuras que poderão se concretizar em problemas a gerenciar em ritmo de urgência e</p><p>custos não mensuráveis até então.</p><p>Por esta razão, construir bem o que é escopo do projeto e cercando ao mesmo tempo</p><p>o que não é escopo, te apoiará em ações diárias do projeto – por exemplo em sua</p><p>PRÁTICA que é a gestão diária. Ali estará claro para você o que faz parte ou não do</p><p>projeto e o que pode ser ou não alterado naquele momento.</p><p>Cronograma</p><p>O cronograma vem do conceito de cronologia de atividades a serem gerenciadas e</p><p>entregues. Este é o item em que todos concordam. A prática é que o cronograma em</p><p>alguns casos é colocado como uma atividade a ser destinada somente a projetos</p><p>tradicionais – deixando o projeto ágil sem um cronograma específico.</p><p>A prática de projetos sem cronograma não é recomendável em nenhuma hipótese,</p><p>uma vez que gerenciar requer uma medida. Uma das medidas da gestão é justamente</p><p>o tempo!</p><p>Com um cronograma bem desenhado, talvez não no formato tradicional mas em um</p><p>formato em que as pessoas possam acompanhar uma noção de tempo ; como o</p><p>gráfico burndown ou método kanban, se faz necessário para que os esforços sejam</p><p>controlados e melhor administrados</p><p>Custos</p><p>O trabalho com os custos em um projeto ágil vem do conceito de estimativas; do início</p><p>ao fim – principalmente em função da sua flexibilidade de alteração de escopo durante</p><p>o projeto.</p><p>Se isto for observado desde o início, a comunicação com a empresa ficará fluida e</p><p>todos terão o melhor do que um projeto pode entregar.</p><p>Na prática, este é um desafio cotidiano em um projeto com as características ágeis,</p><p>pois nas reuniões diárias o rumo do projeto pode assumir características diferentes e</p><p>que inibam seguir na trilha inicial combinada. Tudo isto significa as tradicionais</p><p>mudanças que impactarão nos custos do projeto</p><p>Qualidade e Riscos</p><p>A qualidade de projetos está ligada a percepções sobre o que foi entregue.</p><p>Normalmente as empresas procuram deixar claro qual é sua encomenda e, um dos</p><p>fatores para medir esta qualidade, seria justamente o alinhamento entre o que foi</p><p>solicitado e o que foi entregue. A Proposta de Valor em projetos ágeis poderá te ajudar</p><p>neste aspecto.</p><p>Porém, a qualidade ainda é vista por certas equipes como algo perceptivo e distante</p><p>do campo racional. Esta vertente deve ser quebrada, na medida em que a qualidade</p><p>em projetos é algo racional e mensurável. Deve-se medir o que foi solicitado de um</p><p>lado e entregue em formato prático do outro. Percepções sugerem algo relacionado a</p><p>pessoalidade; o que pode variar de acordo com o humor da empresa.</p><p>Associado a tudo isto, gerir as probabilidades que determinam a incidência ou não de</p><p>um risco torna-se um desafio a altura.</p><p>O risco, por definição, está ligado a uma hipótese futura de ocorrer ou não. Isto está</p><p>ligado ao campo da probabilidade que em sua essência determinará a incidência ou</p><p>não do risco. O risco, por sua vez, pode ser positivo ou negativo, dependendo do viés</p><p>de análise.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>SCRUM - SCRUM: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo –</p><p>SUTHERLAND Jeff & JJ – Jeff Sutherland Inc (editores) 2014.</p><p>Os princípios do método ágil. Manifesto ágil. 27 jul 2021. Disponível em:</p><p><www.manifestoagil.com.br>. Acesso em: 15 jun 2023.</p><p>OSTEVALDER,</p><p>Alexander. 2019. Disponível em: <STRATEGYZER.COM>. Acesso</p><p>em 15 jun 2023.</p><p>http://www.manifestoagil.com.br/</p><p>Equipes</p><p>Resumo</p><p>Equipes</p><p>Trabalhar equipes em um projeto pode significar o resultado positivo ou não ao longo</p><p>de sua gestão. Neste caso, não se trata exclusivamente do método que será aplicado</p><p>para a gestão do projeto : tradicional ou ágil. Trata-se do envolvimento e</p><p>comprometimento daqueles que serão responsáveis pelas entregas e o quanto este</p><p>público conhece o negócio da empresa em que atuam. Conhecendo o negócio e a</p><p>essência das atividades da empresa, os entregáveis patrocinados pelo projeto estarão</p><p>no nível de qualidade esperado.</p><p>Cultura organizacional</p><p>O entendimento da cultura organizacional de uma empresa é fundamental para o</p><p>sucesso de suas atividades. Isto colocado de forma geral e não especificamente ao</p><p>setor de projetos. Nessa linha de pensamento, surge o conceito da cultura</p><p>organizacional focado especificamente no projeto. Isto porque tratar um projeto ágil</p><p>em uma empresa que não entende o conceito aplicado a seus colaboradores, pouco</p><p>ou nenhum efeito deverá gerar para a empresa.</p><p>De forma clara, empresas que focam em projetos ágeis, devem também ter em seu</p><p>DNA a estrutura de entregáveis adaptativos às necessidades do negócio e que</p><p>mudam sensivelmente de acordo com os desafios mercadológicos.</p><p>Contratar profissionais que entendam o dinamismo de um projeto ágil e, ao mesmo</p><p>tempo, o dinamismo de uma empresa com conceitos ágeis de resultados e operações;</p><p>fará toda a diferença na entrega de resultados. Portanto, o mindset de contratação</p><p>deverá ser de pessoas ágeis em suas iniciativas e atitudes e com resultados</p><p>mensuráveis em projetos que atuam. Em conjunto com os colaboradores que já</p><p>existem na empresa, este grupo deverá produzir dentro do esperado para uma cultura</p><p>organizacional de mudanças e desafios.</p><p>Processo de integração de equipe</p><p>A integração de equipes com foco no resultado é essencial para um bom desempenho</p><p>de projetos ágeis. Isto dentro da perspectiva que projetos desta categoria sugerem a</p><p>formação de SQUADS, que são grupos compostos em geral por 5 a 7 pessoas – com</p><p>total independência e autonomia para tomada de decisão.</p><p>Com esta provocação, um projeto ágil deverá operar em condições de várias</p><p>SQUADS trabalhando ao mesmo tempo; o que trará maior conforto e resultados mais</p><p>específicos se estas SQUADS também puderem produzir em conjunto.</p><p>Processo de Comunicação</p><p>O processo de comunicação opera como integrador entre as equipes de trabalho,</p><p>devendo ser respeitado nas reuniões de controle diárias efetuadas pelas equipes. Não</p><p>realizar estas reuniões ou não comparecer, significa que todo o esforço empreendido</p><p>para montar as equipes e dentro de uma cultura de relacionamento e agilidade; foram</p><p>desconsiderados naquele momento. Portanto a equipe não deverá performar dentro</p><p>do esperado, afetando os conceitos da cultura organizacional e também do projeto</p><p>ágil</p><p>Riscos - Equipe</p><p>Os riscos permeiam o conceito de equipe em um projeto – tradicional ou ágil. Isto</p><p>porque montar uma equipe requer a dedicação dos interessados no projeto, requer</p><p>empenho na execução das atividades e também requer um direcionamento de</p><p>negócios muito forte.</p><p>Sobre o direcionamento de negócios, entra aqui o conceito do entendimento do</p><p>negócio e a praticidade que se espera a partir deste ponto. Entender o negócio e</p><p>aplicar o seu conceito na pratica do projeto, deverá render à empresa um resultado</p><p>esperado bem acima do proposto.</p><p>O contrário, onde existe uma excelente gestão de projetos, contratação de pessoal</p><p>adequado e envolvimento na equipe; mesmo em havendo todos estes pontos</p><p>positivos – o contrário do conhecimento do Negócio da empresa ; deverá levar as</p><p>equipes ao erro de produzir soluções acima da curva esperada, porém para um</p><p>negócio não condizente ao da empresa.</p><p>Este assunto requer total atenção, já que é algo mais comum do que se espera nas</p><p>empresas – independente de seu porte. Equipes inteiras trabalhando por um</p><p>entregável que não condiz com as necessidades do negócio, pela simples falha na</p><p>definição do que é o negócio da empresa. Aqui a pergunta de negócio não está sendo</p><p>respondida.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>SCRUM - SCRUM: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo.</p><p>SUTHERLAND Jeff & JJ – Jeff Sutherland Inc (editores) 2014.</p><p>Os princípios do método ágil. Manifesto ágil. 27 jul 2021. Disponível em:</p><p><www.manifestoagil.com.br>. Acesso em: 15 jun 2023.</p><p>OSTEVALDER, Alexander. 2019. Disponível em: <STRATEGYZER.COM>. Acesso</p><p>em 15 jun 2023.</p><p>http://www.manifestoagil.com.br/</p><p>Compliance</p><p>Compliance</p><p>O conceito está diretamente ligado às normas para implantar qualquer atividade na</p><p>empresa, assim como o seu controle. A gestão de projetos ágeis não é diferente, pois</p><p>levará um conjunto de boas práticas para a empresa que deverá aplicá-las dentro um</p><p>conceito de integração com as demais práticas da organização.</p><p>Backlog de riscos</p><p>Trata-se da criação de regras para o tratamento de riscos dentro dos projetos ágeis.</p><p>Este tema é denso, pois na prática é vendido no mercado que os projetos ágeis não</p><p>contém muitas regras em sua aplicação e, por esta razão, se tornam ágeis. Entretanto</p><p>a não aplicação de regras de forma simples e direta, leva ao descontrole; o que não</p><p>pode haver em nenhum tipo de projeto.</p><p>Por esta razão a gestão de Riscos e todas as demais áreas em um projeto aplicadas,</p><p>deve obedecer às normas – mesmo que mínimas – que a empresa possua para o</p><p>tratamento de sua aplicação. Assim, a comunicação entre os grupos ocorrerá de forma</p><p>clara, pois cada um saberá no outro grupo como os temas de riscos estão sendo</p><p>tratados.</p><p>Compliance em projetos ágeis</p><p>O processo completo aqui espera por uma integração maior entre as equipes de</p><p>diferentes projetos, uma vez que o projeto ágil será totalmente desenvolvido com</p><p>regras semelhantes. Isto favorece, por exemplo , a aplicação de KPIs (Key</p><p>Performance Indicators) que operam como indicadores de performance – em uma</p><p>tradução livre – para que você possa verificar e atestar o desempenho entre as</p><p>equipes</p><p>Aplicação de regras</p><p>A aplicação de regras deve ocorrer de forma aberta a todos os participantes de todos</p><p>os projetos. Em momento algum, estas regras deverão engessar a operação (prática)</p><p>dos projetos, devendo sim ser um item comum a todos os projetos para que se possa</p><p>ter uma noção clara sobre desempenho e comunicação entre as equipes.</p><p>Com o processo de comunicação entre as equipes, apoiado por regras comuns, sua</p><p>empresa poderá ter economia entre recursos; pois o mesmo requisito pode ser</p><p>solicitado mais de uma vez em projetos diferentes – podendo aqui haver economia na</p><p>aplicação do conhecimento de pessoas de uma única vez em mais de um projeto</p><p>Backlog – aplicação de compliance</p><p>Os mesmos conceitos anteriores, porém aplicados ao backlog. Por represar todos os</p><p>itens a serem desenvolvidos no projeto, o backlog tem importância estratégica para a</p><p>empresa.</p><p>Saber tratar o backlog dentro de um mesmo grupo de regras, significará para a</p><p>empresa a possibilidade de integração futura de projetos que, em um primeiro</p><p>momento, não foram concebidos para operar em conjunto</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>SCRUM - SCRUM: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo –</p><p>SUTHERLAND Jeff & JJ – Jeff Sutherland Inc (editores) 2014</p><p>Os princípios do método ágil. Manifesto ágil. 27 jul 2021. Disponível em:</p><p><www.manifestoagil.com.br>. Acesso em: 15 jun 2023.</p><p>OSTEVALDER, Alexander. 2019. Disponível em: <STRATEGYZER.COM>. Acesso</p><p>em 15 jun 2023.</p><p>http://www.manifestoagil.com.br/</p><p>Instrumentação Ágil</p><p>Resumo</p><p>Instrumentação Ágil</p><p>O conceito está ligado ao processo de medição baseado nos</p><p>objetivos esperados pelo</p><p>projeto. Desde a fase de planejamento, passando pela concepção do projeto e sua</p><p>gestão; deverá em todo momento ficar claro que objetivo se espera do projeto – sendo</p><p>ágil ou não.</p><p>Neste momento, entra a Instrumentação como modelo de medida das ações em</p><p>curso, com base no norte esperado para atendimento pelo projeto.</p><p>Conceitos e Aplicações</p><p>Aqui entram os conceitos aplicados e muito próximos às regras atribuídas pelo</p><p>compliance. Nessa linha, o KPI entra como um indicador de performance das equipes</p><p>de trabalho, dentro de um ritmo esperado para sua organização e resultados</p><p>Já os OKRs estão ligados a Objetivos e Resultados-chave esperados pelo projeto.</p><p>Este conceito está bem ligado à estratégia e o que se espera com a aplicação de</p><p>determinado item estratégico.</p><p>Relacionando este item com projeto ágil, você terá claro que o O determina o Objetivo</p><p>e o KR os resultados-chave que este projeto deverá entregar para a empresa.</p><p>O desafio está em associar os KPIs com os OKRs</p><p>Medições em ambiente ágil e Relação com os OKRs de um Projeto</p><p>O segredo está em integrar os OKRS para identificar onde a empresa espera chegar</p><p>com os KPIs que aqui são representados e aplicados às equipes (squads) em cada</p><p>sprint que representa sua entrega.</p><p>Esta terminologia é bem prática em projetos ágeis e, neste momento, você já está se</p><p>acostumando com o idioma normalmente utilizado neste ambiente.</p><p>Adicionando outro desafio, em uma sequência proposta, teríamos:</p><p>● Compliance</p><p>● OKRs</p><p>● KPIs</p><p>Faz sentido? Espero que sim, pois estamos trabalhando desde as regras da empresa,</p><p>a definição de objetivos e o acompanhamento das equipes para o entendimento de</p><p>sua performance na aplicação. Estratégia seria um bom item também a aplicar, antes</p><p>da Compliance.</p><p>A característica de projetos ágeis é a construção de equipes enxutas e não menos</p><p>ágeis do que se espera em um projeto desta categoria, portanto não faz sentido a</p><p>aplicação de Compliance e o controle através dos KPIs através de uma equipe</p><p>formada somente para este fim.</p><p>Normalmente a equipe possui autonomia para a produção destes números, além das</p><p>atividades do projeto.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>SCRUM - SCRUM: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo –</p><p>SUTHERLAND Jeff & JJ – Jeff Sutherland Inc (editores) 2014.</p><p>Os princípios do método ágil. Manifesto ágil. 27 jul 2021. Disponível em:</p><p><www.manifestoagil.com.br>. Acesso em: 15 jun 2023.</p><p>OSTEVALDER, Alexander. 2019. Disponível em: <STRATEGYZER.COM>. Acesso</p><p>em 15 jun 2023.</p><p>http://www.manifestoagil.com.br/</p><p>Canvas</p><p>Resumo</p><p>Canvas</p><p>O modelo CANVAS para projetos é uma derivação do modelo BUSINESS MODEL</p><p>GENERATION ou BMG como é conhecido no mercado. Ele foi produzido inicialmente</p><p>por Alexander Ostevalder, que aplicou as melhores técnicas de entendimento e</p><p>modelagem de negócios para gerar uma visão única sobre a entrega de uma solução.</p><p>Este conceito foi adaptado no Brasil pelo professor Finocchio da FGV/SP, gerando o</p><p>PROJECT MODEL CANVAS, o qual utilizaremos nesta aula.</p><p>Para a aplicação do CANVAS, é requerido uma visão estratégica, que passa</p><p>necessariamente por uma visão de negócios e ramo de atividade</p><p>Visão de Negócios</p><p>A visão de negócios está ligada à visão corporativa, onde a empresa mostra a razão</p><p>de sua existência para o mercado – normalmente a partir da declaração da Missão</p><p>empresarial que consta na estratégia. Basta consultar alguns sites de empresas para</p><p>este item ser facilmente encontrado.</p><p>Uma vez compreendido a visão de negócios, os projetos ágeis deverão entregar maior</p><p>valor ao negócio, pois terão uma visão estratégica e não pura de produto – como é o</p><p>caso da visão de ramo de atividade.</p><p>Visão de Projetos através do CANVAS</p><p>A visão do projeto através do Canvas deverá trazer em uma sequência toda</p><p>informação sobre a existência do projeto, criando um recorte executivo e estratégico</p><p>de um projeto</p><p>Pelas discussões em gestão de projetos ágeis, a utilização de OKRs, para identificar</p><p>o norte a seguir, tudo isto alinhado com o conceito de Compliance para determinar as</p><p>regras e por fim recheado com vários KPIs para medir a performance, podemos</p><p>interpretar que o quão mais próximo do negócio e da estratégia estiver um projeto ;</p><p>melhor assimilado ele será pela organização</p><p>Neste momento, entra o CANVAS para modelar a ideia central do projeto, mostrando</p><p>em sua estrutura de onde viemos, o que estamos apresentando e os benefícios que</p><p>se espera com esta aplicação</p><p>Já na sua sequência, o CANVAS mostra a solução que será aplicada e os Requisitos</p><p>que serão utilizados para a definição do ESCOPO</p><p>Passado esta fase, os STAKEHOLDERS serão aqui referenciados para que</p><p>possamos mostrar quem será impactado com esta operação por completo. Como</p><p>próximo passo, entrará também a EQUIPE que deverá operar no projeto.</p><p>O grupo de PREMISSAS do projeto deverá ser tratado em campo especÍfico, pois ali</p><p>você mostrará aquilo que vem antes do projeto – portanto não será seu entregável e</p><p>tampouco deverá ser referenciado no campo de REQUISITOS.</p><p>Outro grupo é tratado no CANVAS que é o de ENTREGAS com seus principais itens</p><p>de entrega e as respectivas datas. Fechado este ponto, serão tratados itens relativos</p><p>a RESTRIÇÕES do projeto, pois ali estarão claros as limitações do projeto em termos</p><p>de equipe, horários entre outros tópicos.</p><p>Finalizando, o CANVAS oferece a amostra de RISCOS principais ao projeto, sendo</p><p>tratado como probabilidades de ocorrência. Tudo termina no campo de valores do</p><p>projeto, onde você poderá apontar os valores de CAPEX e OPEX de seu projeto.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>SCRUM - SCRUM: A arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo –</p><p>SUTHERLAND Jeff & JJ – Jeff Sutherland Inc (editores) 2014.</p><p>Os princípios do método ágil. Manifesto ágil. 27 jul 2021. Disponível em:</p><p><www.manifestoagil.com.br>. Acesso em: 15 jun 2023.</p><p>OSTEVALDER, Alexander. 2019. Disponível em: <STRATEGYZER.COM>. Acesso</p><p>em 15 jun 2023.</p><p>http://www.manifestoagil.com.br/</p><p>Soft Skills</p><p>Respeito</p><p>Entendemos que competência é, assim como apontado por Iorio (2019), a</p><p>inteligência prática de situações que se apoia em conhecimentos adquiridos e os</p><p>transforma com tanto mais força quanto maior for a complexidade das situações. Se</p><p>acrescentarmos o termo socioemocional às competências, podemos concluir que</p><p>estamos falando de uma educação socioemocional capaz de ajudar estudantes a</p><p>conhecerem seus próprios sentimentos e, consequentemente, saberem desenvolver</p><p>habilidades para lidar com a vida.</p><p>Neste sentido, respeitar as diferenças é uma destas competências</p><p>socioemocionais capazes de fazer com que entendamos que ser diferente é normal e</p><p>aceitável. Já parou para avaliar o que é diferente de você? Esse exercício é bastante</p><p>interessante para começarmos a entender sobre respeito às diferenças.</p><p>Quando paramos para pensar no porquê é tão difícil aceitar o diferente,</p><p>entendemos o motivo pelo qual aceitar o outro e reconhecer as diferenças nos torna</p><p>e afirma como seres humanos únicos e complexos, sabia? Essa complexidade</p><p>humana é um indício dessa diferença que nos torna indivíduos diferentes uns dos</p><p>outros.</p><p>A linguagem humana é outro ponto que nos faz ser diferentes na hora da</p><p>comunicação. Pelo ponto de vista dos sotaques que uma mesma língua pode ter, a</p><p>diferença é bastante diversa. Dentro de um mesmo país que fala uma mesma língua</p><p>é possível ver os sotaques que são cultivados. Mas, nem sempre essa diversidade é</p><p>respeitada. Preconceitos linguísticos são frequentes em diversas regiões.</p><p>Neste sentido, por que respeito torna-se importante e essencial em nosso</p><p>tempo? Porque há outras formas de perceber as diferenças. Afinal, respeito é bom e</p><p>todo mundo gosta, não é mesmo? Por isso</p><p>é necessário respeitar as diversas etnias;</p><p>entender que as pessoas são livres para escolher suas roupas; respeitar as escolhas</p><p>de orientação sexual; evitar a xenofobia, que é o medo, aversão ou antipatia em</p><p>relação aos estrangeiros, a desconfiança em relação a pessoas que vêm de fora do</p><p>seu país com uma cultura, hábito, etnias ou religião diferente; e, também, respeitar as</p><p>religiões e não praticar a intolerância religiosa.</p><p>Para sermos respeitados é preciso tratar os outros com respeito. O mundo das</p><p>relações presenciais e o mundo virtual não são esferas separadas. Na realidade, as</p><p>qualidades necessárias para sustentar um pensamento autônomo e relações de</p><p>convivência respeitosas são fundamentalmente as mesmas offline e online. Sorj e</p><p>Noujaim (2020) destacam essas nuances entre o físico e o digital no projeto Corações</p><p>e Mentes. Esses autores ressaltam o valor da empatia para fazer valer o respeito.</p><p>Para eles, empatia é a capacidade de se colocar no lugar do outro. É o</p><p>reconhecimento de que a convivência social exige aceitar a alteridade, a existência</p><p>de um outro ou outra com sentimentos e formas de ver o mundo que lhe são próprias.</p><p>A empatia é um dos principais componentes da inteligência emocional. É a partir dela</p><p>que desenvolvemos relações humanas mais maduras e uma convivência social</p><p>fundada no respeito mútuo, na cooperação e na solidariedade. O desenvolvimento da</p><p>empatia é um processo permanente – se não for prejudicado por dificuldades</p><p>psicológicas ou pelo contexto social mais amplo – de expansão concêntrica de nossa</p><p>capacidade empática, primeiro no círculo da família, depois no núcleo de colegas e</p><p>amigos, posteriormente no trabalho e nas relações sociais em geral.</p><p>A diversidade na propaganda vem contribuindo bastante para o tema do</p><p>respeito às diferenças. Muitas marcas vêm falando de aceitação, empoderamento</p><p>feminino e liberdade de rótulos. Sendo assim, garotos e garotas propaganda não</p><p>precisam ser, apenas, celebridades que atendem a um determinado padrão estético.</p><p>As estrelas das campanhas publicitárias podem ser pessoas de todos os tipos. O</p><p>papel da diversidade na construção da identidade brasileira reforça o debate sobre</p><p>tolerância e superação de preconceitos. Devemos perceber que peso, altura, opção</p><p>sexual, gosto por comidas, e tantas outras questões podem ser diferentes de outras</p><p>pessoas, não é mesmo?</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● Educação socioemocional é capaz de ajudar estudantes a conhecerem seus</p><p>próprios sentimentos e, consequentemente, saberem desenvolver habilidades</p><p>para lidar com a vida.</p><p>● Respeitar as diferenças é uma das competências socioemocionais capazes de</p><p>fazer com que entendamos que ser diferente é normal e aceitável.</p><p>● Para sermos respeitados é preciso tratar os outros com respeito.</p><p>● A empatia é um dos principais componentes da inteligência emocional. É a</p><p>partir dela que desenvolvemos relações humanas mais maduras e uma</p><p>convivência social fundada no respeito mútuo, na cooperação e na</p><p>solidariedade.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Colabore para que o respeito às diferenças seja uma inteligência emocional a</p><p>ser desenvolvida com as crianças. Olhe para o mundo e perceba a diversidade</p><p>humana. Não perca sua identidade e seja sempre você diante dos outros.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>O marketing, a publicidade e a propaganda possuem importante papel na</p><p>comunicação da diversidade. São ações mercadológicas que mostram aos</p><p>consumidores o valor da aceitação do que é diferente. Sempre que uma ação de</p><p>comunicação destacar essas diferenças, compreenda o valor dessa mensagem e leve</p><p>o assunto como pauta entre os amigos, família e crianças. O respeito começa quando</p><p>se fala sobre respeito.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>BORGES, Dâmaris Simon Camelo. Alfabetização em valores humanos: um</p><p>método para o ensino de habilidades sociais. São Paulo: Summus, 2012.</p><p>FELIZARDO, Aloma Ribeiro. Cyberbullying e o círculo de diálogo respeitoso: a</p><p>incrível ferramenta em que os alunos realizam a prevenção. Curitiba: Intersaberes,</p><p>2021.</p><p>IORIO, Andrea. 6 competências para surfar na transformação digital. São Paulo:</p><p>Planeta do Brasil, 2019.</p><p>SORJ, Bernardo; NOUJAIM, Alice. Corações e Mentes. São Paulo: Edições</p><p>Plataformas Democráticas, 2020. Disponível em: < https://coracoesementes.org.br/>.</p><p>https://coracoesementes.org.br/</p><p>Valores e fortalezas</p><p>Meus valores e fortalezas</p><p>Os valores e sentimentos básicos, como empatia, respeito e cooperação se</p><p>constroem em primeiro lugar no mundo face a face. Para conviver com o mundo virtual</p><p>nosso ponto de partida é o fortalecimento de valores/competências/habilidades que</p><p>desenvolvem a autonomia pessoal em todas nossas relações. Mas o que são e quais</p><p>são os valores humanos? Pizzimenti (2013) responde que valores são os princípios,</p><p>as crenças que norteiam a vida de um indivíduo. São eles que ampliam a nossa</p><p>capacidade de discernir entre o que é aceitável ou não na nossa relação com o outro.</p><p>Nossas escolhas são fundamentadas em valores, nossa noção de “certo e errado” é</p><p>baseada nesses conceitos apreendidos desde o nosso nascimento, ou até mesmo</p><p>antes disso, uma vez que eles já nascem conosco e ficam latentes, aguardando o</p><p>momento de desabrochar.</p><p>Neste sentido, para início de conversa por aqui, vamos parar e pensar sobre</p><p>autoconhecimento e cuidado? Você saberia dizer o que faz para cuidar de si? Com</p><p>que idade você acha que adquiriu todo esse autoconhecimento e cuidado? Algumas</p><p>pessoas constroem sua identidade pessoal a partir do reconhecimento de suas</p><p>características e seus interesses. Algumas outras reconstroem suas identidades</p><p>pessoais na relação com seus pares e adultos, sabendo diferenciar-se em</p><p>comparação com os outros. Ainda há aqueles que constroem um senso coerente de</p><p>si mesmo como indivíduo distinto, sendo capaz de compreender a perspectiva dos</p><p>outros e identificar quando essas perspectivas são diferentes das deles.</p><p>Outro ponto muito importante que precisamos desenvolver é a autoconfiança.</p><p>É importante entender como é possível ser mais autoconfiante. Podemos começar por</p><p>usar nossos conhecimentos, habilidades e atitudes com confiança para realizar novas</p><p>tarefas, identificando desafios e facilidades. Além disso, vale, também, enfrentar</p><p>novos desafios com confiança e coragem, aprimorando nossas estratégias para</p><p>superar situações inesperadas ou difíceis.</p><p>Quando nossa mente alcança a autoconsciência, ficamos mais preparados</p><p>para lidar com adversidades, incertezas, medos e frustrações. Afinal, conseguimos</p><p>identificar aquilo que nos irrita ou dá prazer. Criamos antídotos naturais para lidar com</p><p>as coisas que nos incomodam. Se o medo de algo atrapalha, de certo modo, seu dia</p><p>a dia, a autoconsciência nos leva a entender como lidar com esse sentimento e</p><p>encontrar uma saída menos traumática para vencer essa etapa.</p><p>Considerando aquilo que nos fortalece, é preciso lembrar da autoestima.</p><p>Quando somos crianças, vivemos a fase para a adolescência lutando com mudanças</p><p>no corpo que nem sempre nos levam a ganhar autoestima. Na fase adulta, mais</p><p>consciente dos medos e frustrações, reconhecer as forças e fraquezas são</p><p>fundamentais para aumentar a autoestima. Se estamos bem com a gente, emanamos</p><p>boas energias para quem está ao nosso lado. Esse momento pode elevar nossa</p><p>autoestima para levar a vida com mais leveza.</p><p>Diante dos seus valores e fortalezas, o equilíbrio emocional aparece como uma</p><p>busca constante de todos nós. É o momento de reconhecer emoções e sentimentos,</p><p>bem como a influência que pessoas e situações exercem sobre nós. Buscar manter-</p><p>se seguro, tranquilo e otimista em situações emocionalmente intensas é a meta para</p><p>garantir equilíbrio em nossas emoções.</p><p>O cuidado com a saúde e o desenvolvimento físico também nos fortalecem</p><p>permitindo uma mente sã em um corpo são. Uma boa alimentação</p><p>reflete em nosso</p><p>bem-estar. Com noites calmas de sono conseguimos alcançar mais concentração nas</p><p>atividades. Mas é bom lembrar que, quando o corpo está em movimento, a saúde</p><p>física e mental estão em sintonia e nos tornamos pessoas em atividade com atenção</p><p>plena e capacidade de reflexão.</p><p>Por fim, voltamos à empatia porque ela é o fundamento da sociabilidade. Ter</p><p>empatia é a habilidade de imaginar-se no lugar de outra pessoa. Qual seria, portanto,</p><p>o valor da empatia para viver em harmonia com as pessoas com as quais você mais</p><p>convive?</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● Os valores e sentimentos básicos, como empatia, respeito e cooperação se</p><p>constroem em primeiro lugar no mundo face a face.</p><p>● Quando nossa mente alcança a autoconsciência, ficamos mais preparados</p><p>para lidar com adversidades, incertezas, medos e frustrações.</p><p>● Se estamos bem com a gente, emanamos boas energias para quem está ao</p><p>nosso lado.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● É sempre importante reconhecer nossos pontos fortes, os pontos fracos, as</p><p>nossas fraquezas e nossas ameaças. Pegue uma folha, divida em quatro</p><p>partes (quadrantes) e na parte 1 escreva FORÇA, na parte 2, FRAQUEZA, na</p><p>parte 3, OPORTUNIDADE e na parte quatro, AMEAÇA. Separe um tempo para</p><p>responder, listando esses pontos. Depois faça uma autorreflexão. Siga o</p><p>modelo:</p><p>Fonte: https://viacarreira.com/analise-swot-pessoal/</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Quando praticamos atividades voluntárias, temos a chance de ver as</p><p>dificuldades do outro. Encontre seu ponto forte e busque por algum programa de</p><p>voluntariado. Veja na sua cidade quem esteja precisando de auxílio. Servir ao outro</p><p>nos fortalece e nos dá ânimo de seguir em frente.</p><p>https://viacarreira.com/analise-swot-pessoal/</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>FULANETI, Oriana N; BUENO, Alexandre Marcelo (Orgs.). Estratégias, valores,</p><p>interações e paixões. Curitiba: Editora Contexto, 2013.</p><p>PIZZIMENTI, Cris. Trabalhando valores em sala de aula. Petrópolis, RJ: Editora</p><p>Vozes, 2013.</p><p>Gestão do Tempo</p><p>Tempo</p><p>Vamos começar definindo o significado de tempo? Devemos entender que</p><p>tempo é a duração dos acontecimentos, dos fatos e das coisas que se relacionam</p><p>com o mundo da vida, sabia? É tudo aquilo que determina os momentos que vivemos</p><p>com as pessoas, os períodos de um determinado acontecimento, as épocas da</p><p>história humana, as horas do relógio, os dias da semana, os séculos do calendário de</p><p>diversas religiões, etc. Sendo assim, devemos evitar, a todo custo, abusar do tempo</p><p>das pessoas. Audrey Niffenegger, que é uma escritora norte-americana e autora do</p><p>livro best seller A Mulher do Viajante do Tempo, alerta:</p><p>"O tempo é precioso, mas é gratuito. Você não pode possuí-lo, você pode usá-</p><p>lo. Você pode gastá-lo. Mas você não pode mantê-lo. Uma vez que você o perdeu</p><p>nunca poderá recuperá-lo”.</p><p>Na música, o tempo é a duração de cada unidade do compasso musical, bem</p><p>como o movimento com que um trecho de música deve ser executado e que se indica</p><p>por expressões técnicas da literatura musical (allegretto, moderato, marcha etc.).</p><p>Na dança, o tempo é caracterizado pela velocidade do ritmo e da duração do</p><p>movimento corporal; pelos contrastes rápido, médio e lento do corpo e pelo</p><p>contratempo. Além dessas características do tempo, entende-se a atenção ao tempo</p><p>presente como uma parte fundamental para o estudo da dança.</p><p>Para a filosofia, o tempo é para o ser humano passível de ser dividido em três</p><p>dimensões lineares: o passado, o presente e o futuro. Para não se perder no tempo e</p><p>nos compromissos diários, a melhor atitude é agendar seus compromissos. Já marcou</p><p>suas reuniões e aulas na sua agenda? É sempre bom anotar alguns dos</p><p>compromissos futuros para que a gente nunca os perca.</p><p>O tempo cronológico, porém, é definido como o tempo em que se desenrolam</p><p>as atividades humanas: nascimento, crescimento, infância, adolescência, ir para a</p><p>escola, festas, trabalho, casamento etc. O tempo histórico são os acontecimentos que</p><p>marcam uma sociedade, um povo, uma nação, ou, às vezes, a humanidade.</p><p>Como fazer, portanto, para gerenciar nosso tempo? O gerenciamento de tempo</p><p>é o ato ou processo de planejamento das tarefas e execução do controle e gestão</p><p>consciente sobre a quantidade de tempo gasta com determinadas atividades</p><p>específicas, especialmente para aumentar e ampliar a efetividade, eficiência,</p><p>compromisso, engajamento e produtividade do indivíduo.</p><p>A gestão do tempo é importante para sua saúde porque evita estresse,</p><p>ansiedade, mau humor e garante sua produção e entregas no trabalho. Quando não</p><p>se tem organização dos seus horários, má distribuição das atividades e até mesmo</p><p>procrastinação, sua saúde começa também a ficar prejudicada tanto quanto seu</p><p>desempenho no trabalho e na faculdade, viu?</p><p>Procrastinar nunca mais, não é mesmo? Procrastinar é adiar uma determinada</p><p>ação ou tarefas que precisam acontecer naquele momento específico, entende? É,</p><p>portanto, aquela conhecida mania de deixar para depois o que você poderia fazer</p><p>neste exato momento.</p><p>Saiba que uma boa gestão de tempo ajuda o gestor e os líderes a serem muito</p><p>mais produtivos no trabalho. Com o tempo organizado, os gestores também</p><p>conseguem administrar melhor a pressão, os erros, os acertos e as metas. Isso é bom,</p><p>não é? Com isso, diminuem a sensação de cobrança e mantêm as tarefas em dia,</p><p>evitando muitas horas extras e permitindo mais tempo para descanso do corpo e da</p><p>mente.</p><p>Sendo assim, que tal usar uma técnica para aproveitar bem o tempo e ser mais</p><p>produtivo? Estamos falando da técnica Pomodoro: é simples e dura duas horas.</p><p>Primeiro, você realiza uma atividade durante 25 minutos. Quando acabar o tempo,</p><p>você descansa 5 minutos. Depois você volta novamente a trabalhar 25 minutos e</p><p>descansa mais 5 minutos. Essa dinâmica é feita por duas horas. Interessante, não?</p><p>Assim, selecione uma tarefa de sua lista. Dedique-se a executá-la por 25 minutos.</p><p>Depois descanse 5 minutos. Após 4 pomodoros faça uma pausa de até 30 minutos.</p><p>Inicie outro ciclo de pomodoros depois, ok?</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>Agora que já sabemos da importância de aproveitar melhor o tempo, que tal fazer</p><p>um check list nos projetos futuros? Marque as tarefas que pretende curtir até o fim do</p><p>ano. Agora é com você.</p><p>● Trabalhos para fazer/entregar.</p><p>● Livros que quer ler.</p><p>● Coisas que precisa comprar.</p><p>● Coisas que precisa consertar.</p><p>● Alguma coisa ou informação que precisa pedir para alguém.</p><p>● Coisas que precisa devolver.</p><p>● Pessoas com quem preciso falar.</p><p>● Alguém com quem quer fazer as pazes.</p><p>● Lugares que quer conhecer.</p><p>● Projeto pessoal que deseja iniciar.</p><p>● Planos para o final do ano.</p><p>● Próxima viagem/passeio.</p><p>E no próximo fim de semana? Divirta-se!</p><p>● Tempo é aquilo que determina os momentos, os períodos, as épocas, as</p><p>horas, os dias, as semanas, os séculos, etc.</p><p>● Aprender a gerenciar o tempo pode ampliar a produtividade.</p><p>● A gestão do tempo é importante para sua saúde, evita estresse, ansiedade,</p><p>mau humor e garante sua produção e entregas no trabalho.</p><p>● A técnica Pomodoro amplia sua produtividade e melhora o aproveitamento do</p><p>tempo.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Faça uma lista de afazeres toda manhã. Quando visualizamos nossos</p><p>compromissos, criamos um mapa mental dos nossos compromissos. Se</p><p>quiser, em um papel, faça 3 colunas. Na primeira coloque Tarefas a serem</p><p>feitas. Na segunda, Tarefas sendo executadas. Na terceira, Tarefas</p><p>concluídas. Esse é o método Kanban. Temos certeza que, assim, seu tempo</p><p>será bem mais aproveitado.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Inspirar, respirar e não pirar, ok? Se achar que seu tempo está corrido demais,</p><p>é importante parar a rotina e avaliar sua jornada. A respiração está sob seu controle.</p><p>Não deixe faltar ar para seus pulmões. Dê</p><p>se manter competitiva diante dos olhos dos candidatos e</p><p>funcionários.</p><p>● A organização precisa entender qual o melhor modelo para recompensar e</p><p>remunerar as pessoas, de acordo com a sua estrutura, com suas possibilidades</p><p>e com seus objetivos. Ademais, é importante que a empresa busque entender</p><p>os objetivos e desejos dos seus funcionários, tentando estabelecer um</p><p>equilíbrio entre as partes.</p><p>● O processo decisório faz parte da vida de um gestor, que deverá conseguir lidar</p><p>com decisões programadas e não programadas. Para facilitar e embasar</p><p>melhor suas decisões, é possível se guiar pelo processo decisório, composto</p><p>por fases pré-definidas.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>A política salarial deve ser muito bem estruturada e bem-feita, buscando remunerar</p><p>as pessoas de forma meritocrática, e não por relações pessoais. Por isso, é</p><p>importante que a política salarial seja justa, clara e coesa, assim, todas as partes</p><p>entendem como é feito o processo de aumento de salário dentro de determinada</p><p>organização.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>● CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos</p><p>Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa, 8th edição. Manole, 2016.</p><p>● GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos.</p><p>São Paulo: Pearson, 2007.</p><p>● LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2015.</p><p>● PONTES, Benedito R; SERRANO, Claudia A. A Arte de Selecionar Talentos.</p><p>São Paulo: DVS, 2005.</p><p>● ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.; WOLTER, R. M. A nova administração.</p><p>São Paulo: Saraiva, 2014.</p><p>● SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro.</p><p>São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.</p><p>Contemporaneidade e mudança organizacional</p><p>Professora/tutora: Tatiana Dornelas de Oliveira Mendes</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● Nos últimos anos é possível observar que as relações empresariais</p><p>modificaram. O ambiente externo é incontrolável e as empresas precisam se</p><p>adaptar para poder sobreviver no mercado.</p><p>● As organizações estão mudando a forma de se relacionar com seus</p><p>funcionários. No passado, as decisões eram mais centralizadas no topo, no</p><p>nível estratégico. Hoje em dia, a ideia é descentralizar, deixando o time</p><p>participar mais das decisões, dando mais autonomia aos níveis inferiores.</p><p>● As empresas atuais têm fortalecido cada vez mais a interação com os</p><p>funcionários e seus consumidores, utilizando redes sociais e aumentando a</p><p>flexibilidade na comunicação.</p><p>● Diversas mudanças vêm ocorrendo as mudanças no cenário mundial, que</p><p>englobam fatos como uma nova filosofia de ação, uma tendência para o</p><p>downsizing, uma transição da área de serviço para uma área de consultoria</p><p>interna, fortalecimento das ligações com o negócio da empresa e a ainda, uma</p><p>cultura participativa e democrática. Além disso, é possível destacar ainda a</p><p>utilização de mecanismos de motivação e realização pessoal, uma maior</p><p>adequação das políticas e práticas de RH fortalecendo às diferenças de cada</p><p>um. Observa-se ainda um foco maior no cliente interno e externo e ainda o</p><p>uso do benchmarking como estratégia para melhoria nos processos e</p><p>serviços.</p><p>● A mudança organizacional é essencial para as empresas, visto que elas estão</p><p>inseridas em ambientes altamente dinâmicos.</p><p>● A APO (Administração por Objetivos) é uma importante ferramenta que pode</p><p>auxiliar as organizações em seus processos de mudança.</p><p>● O processo de mudança organizacional abrange a empresa como um todo e</p><p>em todos os seus níveis (estratégico, tático e operacional).</p><p>● O departamento de Recursos Humanos exerce uma função muito importante</p><p>dentro das organizações. No passado, suas funções eram mais burocráticas.</p><p>No entanto, hoje em dia, entende-se que a interação das pessoas ocorre e</p><p>que o RH precisa auxiliar as pessoas em seu crescimento, sempre estando</p><p>alinhado com os objetivos organizacionais.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● A forma de se comunicar mudou. É essencial entender que a comunicação</p><p>deve ser livre, circulando por todos os setores e pessoas envolvidas.</p><p>● Modifique as formas de estruturar a empresa. As estruturas são mais</p><p>horizontalizadas, com menor número de níveis hierárquicos, favorecendo uma</p><p>melhor comunicação entre as áreas e com tomada de decisões mais próximas</p><p>da realidade e mais factuais.</p><p>● Como consequência, o líder também mudou. Aquele líder burocrático e</p><p>autocrático ficou no passado e agora, os líderes devem ser pessoas acessíveis</p><p>e que inspiram, motivam e que sirvam de exemplo para os colaboradores.</p><p>● Concentre-se na atividade principal da empresa e terceirize o que não</p><p>compreender o core business da organização.</p><p>● É essencial ter atenção aos diversos fatores que influenciam os processos de</p><p>mudança, tais como o comportamento, as mutações ambientais, as mudanças</p><p>mercadológicas e as experiências passadas.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>As variáveis externas são incontroláveis e a palavra de ordem nos dias de hoje é</p><p>adaptação. Todos os profissionais devem buscar se qualificar e entender as</p><p>mudanças que vem acontecendo, para que seja possível inovar e se adaptar ao novo</p><p>momento. Aqueles que não se adaptarem, estão fadados a sumirem do mercado.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>● CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos</p><p>Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa, 8th edição. Manole, 2016.</p><p>● GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos.</p><p>São Paulo: Pearson, 2007.</p><p>● LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2015.</p><p>● PONTES, Benedito R; SERRANO, Claudia A. A Arte de Selecionar Talentos.</p><p>São Paulo: DVS, 2005.</p><p>● ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.; WOLTER, R. M. A nova administração.</p><p>São Paulo: Saraiva, 2014.</p><p>● SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro.</p><p>São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.</p><p>Resultados e indicadores relativos à gestão de pessoas</p><p>Professora/tutora: Tatiana Dornelas de Oliveira Mendes</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● Os indicadores são essenciais para a empresa conseguir entender se os</p><p>resultados obtidos são positivos ou não. Os indicadores são capazes de</p><p>fornecer padrão para que a organização entenda características relacionadas</p><p>à gestão do negócio.</p><p>● De acordo com Sobral e Peci (2013, p. 374) “nenhum sistema de controle</p><p>consegue abordar, de forma integrada, todas as atividades e operações de</p><p>uma organização”. Os gestores devem fazer uso de várias ferramentas</p><p>estratégicas afim de alcançar maior controle do seu negócio. Uma dessas</p><p>ferramentas é o Balanced Scorecard.</p><p>● O BSC (Balanced Scorecard) foi desenvolvido em 1990 por Robert Kaplan e</p><p>David Norton e “é uma ferramenta de controle do desempenho organizacional</p><p>abrangente que procura integrar várias dimensões de controle, equilibrando as</p><p>tradicionais medidas de desempenho financeiro” (SOBRAL; PECI, 2013, p.</p><p>379). A ferramenta é focalizada em quatro perspectivas: financeira, do cliente,</p><p>dos processos internos e de aprendizado e crescimento (KAPLAN; NORTON,</p><p>1997).</p><p>● Uma outra ferramenta importante para os gestores é a Matriz SWOT. O</p><p>ambiente em que as empresas se inserem atualmente está cada vez mais</p><p>competitivo, sendo necessárias diversas ações para conquistar os clientes.</p><p>Desse modo, é essencial que os gestores entendam todas as características</p><p>existentes no ambiente que o cerca.</p><p>● Para que seja possível fazê-lo, o gestor pode utilizar uma estratégia bem</p><p>conhecida no ambiente empresarial: a análise SWOT. Essa matriz é muito</p><p>utilizada por diversos estudiosos e gestores. Aqui no Brasil, ela recebeu uma</p><p>tradução, com vistas a facilitar o nosso entendimento, sendo chamada de</p><p>Matriz FOFA.</p><p>● As cinco forças de Porter correspondem a um modelo que “busca avaliar a</p><p>atratividade de uma indústria com</p><p>tempo ao tempo.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>ALMEIDA, Rosângela Doin de. Espaço e tempo na educação infantil. São Paulo:</p><p>Contexto, 2014.</p><p>PINSKY, Ilana. Saúde emocional: como não pirar em tempos difíceis. São Paulo:</p><p>Contexto, 2021.</p><p>RÊGO, Ana Regina et al (Orgs.). Tempo e memória: interfaces entre os campos</p><p>da comunicação e da história. Porto Alegre: EDIPUCRS, 2020.</p><p>Saber buscar informação</p><p>Localizar informações</p><p>Vamos começar pela definição do conceito de informação? Entendemos que:</p><p>● Informação é um conjunto de fatos (dados) organizados de modo a fazer</p><p>sentido para o destinatário.</p><p>● A informação é um conjunto organizado de dados, que constitui uma</p><p>mensagem sobre um determinado fenômeno ou evento. A informação permite</p><p>resolver problemas e tomar decisões, tendo em conta que o seu uso racional é</p><p>a base do conhecimento.</p><p>● Informação: dados, processados ou não, que podem ser utilizados para</p><p>produção e transmissão de conhecimento, contidos em qualquer meio, suporte</p><p>ou formato.</p><p>E você sabia que tem uma área específica que estuda a informação? É a Ciência</p><p>da informação. Esse é um campo de estudo interdisciplinar, que investiga as</p><p>propriedades e o comportamento da informação, as forças que governam o seu fluxo,</p><p>a sua utilização e as técnicas, tanto manuais como mecânicas, de processamento da</p><p>informação para armazenagem, recuperação e disseminação ótimas. Dito de outra</p><p>forma, a Ciência da Informação toma para si a tarefa de organizar e facilitar a</p><p>recuperação dos registros de informações que surgem a partir do conhecimento.</p><p>Mas, agora, a pergunta que não quer calar: sabemos buscar informação? Os</p><p>recursos analógicos de informação ainda estão entre nós. Mas buscadores como o</p><p>Google, por exemplo, são os mais importantes sistemas de informação documental</p><p>da nossa época. Imaginamos outras formas de buscar informação hoje? Esses</p><p>motores de busca têm crescido em relevância e funcionalidade, desde sua primeira</p><p>aparição nos anos 90, explica Natália Mazotte, da Escola de Dados. Mas será que</p><p>sabemos buscar e identificar informação de valor na internet?</p><p>Saber localizar informação de valor é essencial como competência no século XXI.</p><p>Identificar notícias literalmente falsas é o mais fácil; difícil é ensinar (e aprender) a ler</p><p>a internet. Mais difícil ainda é enxergar para além. Devemos, também, cuidar das</p><p>nossas fontes de informação para nos mantermos informados.</p><p>Figura 1: O ecossistema da desinformação</p><p>Neste esquema, queremos ressaltar a importância do termo desinformação:</p><p>a desinformação é um fenômeno histórico que é tão antigo quanto a comunicação.</p><p>Ao longo da história, informações falsas foram deliberadamente disseminadas para</p><p>obter ganhos políticos ou econômicos, ou para influenciar ideias e ações. Também</p><p>podemos encontrar diversos exemplos históricos de como a desinformação, seja ela</p><p>intencional ou não, pode dar origem a racismo, xenofobia e discurso de ódio.</p><p>Neste sentido, a imagem a seguir nos orienta a fugir da desinformação:</p><p>Figura 2: Fuja da desinformação</p><p>Fonte: Educamídia</p><p>Ao encontrar informação online, devemos sempre nos perguntar: quem está</p><p>por trás da informação? Qual é a evidência? O que outras fontes dizem? Nós, adultos,</p><p>precisamos ensinar às crianças desde cedo a: interrogar a informação ao invés de</p><p>simplesmente consumi-la; verificar a informação antes de compartilhá-la; rejeitar</p><p>posição e popularidade como indicadores de confiabilidade; entender que quem envia</p><p>a informação não é, na maioria das vezes, sua fonte; reconhecer os preconceitos</p><p>implícitos que todos carregamos.</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● A se perguntar de onde é a informação que consumimos é oriunda.</p><p>● A desenvolver pensamento crítico quando buscamos informação na internet.</p><p>● Que é preciso ser um cético saudável e se questionar quem é o autor da</p><p>informação.</p><p>● A desinformação é um fenômeno histórico que é tão antigo quanto a</p><p>comunicação.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Seja crítico em relação à informação que você consome, mas, sobretudo, à</p><p>informação que é produzida.</p><p>● Não caia em desinformação. Uma prática é sempre identificar se a informação</p><p>está sendo falada em outros meios de comunicação e por muitas outras</p><p>pessoas.</p><p>● No Google, as primeiras recuperações depois de uma busca são de sites que</p><p>pagaram para aparecer primeiro que outros. Sendo assim, vale seguir para a</p><p>página seguinte para fugir do conteúdo que foi pago para estar ali.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Localizar informações é mais do que estar na internet. Nem tudo que está na</p><p>web é verdade. Em meio à produção de discursos enviesados, questionar a origem</p><p>da informação tornou-se básico no comportamento digital. Para entender o que está</p><p>sendo falado em um site, saia dele. Compare ideias, fatos e opiniões e não acredite</p><p>de primeira em tudo que nos é dito.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>ALVES, Eliseu Barroso. Sistemas de informações em marketing: uma visão 360</p><p>das informações mercadológicas. Curitiba: Editora Intersaberes, 2018.</p><p>KOLBE JUNIOR, Armando. Produção e tratamento de informações sigilosas.</p><p>Curitiba: Editora Contentus, 2020.</p><p>RIBEIRO, Marcello Peixoto. Informação e codificação: conceitos básicos para</p><p>comunicação digital. Rio de Janeiro: Interciência, 2021.</p><p>VISACRO, Alessandro. A guerra na era da informação. Curitiba: Editora Contexto,</p><p>2018.</p><p>Escuta Ativa</p><p>Escuta</p><p>Você acha que tem diferença entre ouvir e escutar? Entendemos que ouvir é</p><p>perceber (som, palavra) pelo sentido da audição. Escutar, portanto, é estar consciente</p><p>do que se está ouvindo e perceber as coisas com intenção. Se ouvimos sempre, temos</p><p>que aprender a escutar e interpretar a informação que consumimos. Saber escutar é</p><p>um caminho para a preservação de nossa integridade psicológica e física. Quando</p><p>aprendemos a escutar, aprendemos não somente a aceitar o outro, mas a receber o</p><p>mundo, entender as diferenças e a reconhecer os outros, escutando-os com mais</p><p>empatia.</p><p>Crianças, jovens e todas as pessoas, para se comunicarem bem, necessitam</p><p>entender, analisar criticamente e saber se expressar utilizando uma variedade de</p><p>linguagens e plataformas. Precisamos ser melhores ouvintes. Para isso, podemos</p><p>seguir alguns passos: não interromper quando outras pessoas estão falando;</p><p>.informar aos outros que você está ouvindo por meio de expressões faciais e sons</p><p>verbais e ser capaz de repetir o que os outros disseram, quase palavra por palavra,</p><p>demonstra que você está atento à conversa.</p><p>Se você pudesse escolher caminhos para aprimorar sua escuta, quais seriam</p><p>suas escolhas? Talvez seja necessário ser capaz de ouvir outras pessoas com</p><p>atenção,ter mais interesse na conversa e respeito pelas ideias e sentimentos delas.</p><p>Em muitas situações, um primeiro passo é estar mais presente nas conversas com os</p><p>amigos.</p><p>Além da escuta, é importante entender qual o tom da sua voz e compreender</p><p>como sua voz chega até as pessoas que o ouvem. Quando falamos, podemos ter uma</p><p>voz convidativa, conversacional, amigável, desafiadora, instigante, leve e</p><p>descontraída, simples, direta e sem ambiguidade.</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>Na comunicação com o outro, é importante desenvolver uma escuta ativa para</p><p>evitar os ruídos e as falhas no processo de comunicação. A escuta ativa parte da</p><p>empatia pelas pessoas. Para tanto, faça perguntas se você tiver alguma dúvida</p><p>durante a conversação. Evite o juízo de valor e evite julgar sem saber detalhes. Não</p><p>se distraia enquanto conversa.</p><p>Durante a conversa, é importante estabelecer uma rapport com quem você fala.</p><p>O conceito de rapport é de origem francesa. A palavra em francês, rapporter, significa</p><p>“trazer de volta” ou “criar uma relação”. É uma técnica harmoniosa de sintonizar o</p><p>cliente e, assim, criar um elo de confiança</p><p>plena na comunicação, compreendendo da</p><p>melhor maneira os sentimentos e as ideias que estão sendo transmitidas, de forma</p><p>acolhedora.</p><p>Pensando em clientes e na conversa com eles, o rapport serve para criar</p><p>vínculos, elogiar e cooperar com o serviço ou produto a oferecer. Por meio da escuta</p><p>atenta, uma marca é capaz de estabelecer um relacionamento comunicacional com</p><p>os clientes a fim de evitar ruídos nas mensagens a transmitir.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Entendemos que ouvir é perceber (som, palavra) pelo sentido da audição.</p><p>Escutar, portanto, é estar consciente do que se está ouvindo e perceber as</p><p>coisas com intenção.</p><p>● Quando escutamos nossos clientes com atenção, temos a chance de</p><p>estabelecer com eles um rapport e conquistá-los e fidelizá-los ainda mais.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Escutar, no sentido empresarial, pode ser sinônimo de monitorar. Pensando em</p><p>informação, podemos monitorar o que se fala em redes sociais para não sermos</p><p>pegos de surpresa com crises e disseminação equivocada de informação falsa sobre</p><p>uma empresa. Pelo ponto de vista pessoal, monitorar, também, o que se fala de nós</p><p>e exercer uma escuta ativa e atenta sobre nosso marketing pessoal.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>RADICETTI, Felipe. Escutas e olhares cruzados nos contextos audiovisuais.</p><p>Curitiba: Intersaberes, 2018.</p><p>GRASSI, Tânia Mara. Psicopedagogia: um olhar, uma escuta. Curitiba:</p><p>Intersaberes, 2013.</p><p>Pensamento sistêmico</p><p>Pensamento sistêmico</p><p>O conceito de pensamento enquanto ato ou faculdade de pensar ou raciocinar</p><p>é um processo próprio da "natureza humana", ou seja, o homem (ser humano)</p><p>naturalmente pensa. Mas então o que é pensamento sistêmico? O conceito de</p><p>pensamento sistêmico, também chamado de pensamento holístico, tem por</p><p>definição a habilidade de entender os fatos e as coisas não apenas em si mesmos,</p><p>mas, também, em relação às outras pessoas e interesses envolvidos na situação.</p><p>Ou seja, se você desenvolve uma mentalidade para ter um pensamento</p><p>holístico, você é capaz de entender quais serão as alusões a um acontecimento,</p><p>considerando as pessoas envolvidas diretamente e indiretamente com uma situação</p><p>ou questão. Do grego holos, significa todo e totalidade. O holismo é uma teoria que</p><p>entende o homem como ser indivisível e que não pode ser interpretado por</p><p>interferência de uma análise separada de suas diferentes partes que a constituem.</p><p>Por isso mesmo, a visão holística quer dizer que os fenômenos (eventos, fatos)</p><p>não podem ser isolados do seu meio para serem estudados e interpretados. Neste</p><p>sentido, para as questões a seguir, deve haver uma interligação entre todos esses</p><p>elementos da empresa e do seu ambiente externo.</p><p>● Tecnologia</p><p>● Clientes</p><p>● Fornecedores</p><p>● Concorrência</p><p>● Comunidade</p><p>● Sindicatos</p><p>● Governo</p><p>● Ambiente econômico</p><p>● Ambiente cultural</p><p>● Ambiente ecológico</p><p>● Ambiente social</p><p>De onde vem, portanto, a palavra sistema? Das empresas, está relacionado com</p><p>o que acontece em um departamento/setor de uma empresa. As coisas que</p><p>acontecem não vão terminar em si mesmo, mas vão respingar nos outros setores</p><p>porque a organização empresarial também é um sistema vivo. Nele há pessoas,</p><p>sistemas e tecnologias que merecem estar integradas por canais de comunicação.</p><p>Dos seres vivos, o sistema está relacionado com o corpo humano que também é</p><p>organizado sistematicamente. Quando nosso sistema imunológico não está</p><p>funcionando bem, há uma grande chance de haver interferência nas outras partes do</p><p>nosso sistema.</p><p>Mas por que pensamento sistêmico nas organizações? Entendemos que os seres</p><p>vivos se caracterizam por produzirem-se continuamente a si mesmos. Eles têm uma</p><p>organização autopoiética. Poiesis é um termo filosófico que vem do grego e significa</p><p>produção. Autopoiese, portanto, quer dizer autoprodução. Os sistemas vivos são</p><p>autopoiéticos porque eles recompõem, de maneira incessante, os seus componentes</p><p>desgastados. O corpo é uma máquina perfeita que possui uma engrenagem exemplar.</p><p>Esse tipo de pensamento sistêmico pode ser aplicado à vida profissional e à</p><p>pessoal. Trata-se de uma soft skill que pode ser desenvolvida e que trará benefícios</p><p>em vários aspectos. No contexto dos negócios, a visão sistêmica é um grande</p><p>diferencial pessoal e competitivo.</p><p>Por que “o ser humano é por excelência um ser multidimensional no entendimento</p><p>e na interpretação dos problemas, mas é um ser unidimensional no agir, pois seu</p><p>modelo mental, baseado em seus valores, crenças, aspectos culturais, experiência de</p><p>vida, entre outros, direciona seu modo de agir”, completa Maurício Fernandes Pereira,</p><p>no capítulo A gestão organizacional em busca do comportamento holístico, p. 9, em</p><p>Organizações do conhecimento (2002). Daí a necessidade de um modelo de</p><p>pensamento que considere a totalidade (holístico).</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● O conceito de pensamento sistêmico, também chamado de pensamento</p><p>holístico, é definido como a habilidade de entender os fatos não apenas em si</p><p>mesmos, mas em relação às outras pessoas e instâncias envolvidas na</p><p>situação.</p><p>● Se você tem um pensamento holístico, você é capaz de entender quais serão</p><p>as implicações de um acontecimento para os envolvidos diretamente e também</p><p>para quem está indiretamente relacionado na situação.</p><p>● O que acontece em um departamento de uma empresa não vai terminar em si</p><p>mesmo, mas vai reverberar nos outros setores porque a organização</p><p>empresarial também é um sistema vivo.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Não enxergue seu departamento como o único responsável por determinada</p><p>tarefa. O que é na equipe reverbera em outros departamentos da empresa.</p><p>● Busque ouvir diferentes pontos de vista para ter a visão do todo.</p><p>● Entenda os pontos fortes e fracos de outros setores diferentes dos seus na</p><p>empresa.</p><p>● Cuide do corpo e da mente. Um sistema integrado vivo e sadio funciona melhor</p><p>quando tudo está bem.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>De tempos em tempos vá ao médico para fazer um check up. Essa atitude é</p><p>válida para verificar se todo seu sistema está em perfeita ordem. Cuide do corpo para</p><p>a mente também ficar sadia.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>TANENBAUM, Andrew S. Sistemas operacionais modernos. São Paulo: Editora</p><p>Pearson, 2003.</p><p>TOCCI, Ronald J; WIDMER, Neal S. Sistemas digitais: princípios e aplicações.</p><p>São Paulo: Editora Pearson, 2003.</p><p>PEREIRA, Maurício Fernandes. A gestão organizacional em busca do comportamento</p><p>holístico. In: ANGELONI, Maria Terezinha (Org.). Organizações do conhecimento:</p><p>infraestrutura, pessoas e tecnologia. São Paulo: Saraiva, 2002.</p><p>Responsabilidade</p><p>Responsabilidade</p><p>Antes de seguirmos, precisamos entender o que significa responsabilidade,</p><p>tudo bem? Então, anote aí! Responsabilidade é o dever de assumir e arcar com as</p><p>consequências do próprio comportamento ou do comportamento de outras pessoas.</p><p>Em linhas gerais, é uma obrigação jurídica concluída a partir do desrespeito de algum</p><p>direito que acontece durante uma ação contrária ao ordenamento jurídico.</p><p>A palavra responsabilidade, em seu sentido original, deriva do verbo latino</p><p>respondere, responder. Quando falamos que alguém é responsável ou tem</p><p>responsabilidade sobre alguma coisa, significa que essa pessoa tem condições de</p><p>pensar sobre seus atos, entende?</p><p>É preciso, primeiro, desenvolver o senso de responsabilidade, sabe? Como</p><p>fazemos isso? Uma pessoa que tem senso de responsabilidade em seu trabalho é</p><p>aquela que reconhece a importância de seus conhecimentos, bem como de suas</p><p>competências e habilidades para a organização. Ela deve estar envolvida com:</p><p>● os processos de trabalho</p><p>● engajamento da sua melhoria</p><p>● dedicação com a eficácia</p><p>A ética no trabalho é o que distingue um bom profissional de um oportunista. É</p><p>muito importante demonstrar preocupação em nossos</p><p>atos e saber respeitar a todas</p><p>as pessoas.</p><p>E a responsabilidade com o meio ambiente? Somos todos responsáveis pela</p><p>preservação ambiental. Isso envolve governos, organizações privadas e todos os</p><p>cidadãos. A responsabilidade socioambiental está ligada a ações que respeitam o</p><p>meio ambiente e a políticas que tenham como um dos principais objetivos a</p><p>sustentabilidade.</p><p>Pensando se ética e trabalho devem andar juntas? A ética no trabalho é o que</p><p>distingue um bom profissional de um oportunista, sabia? É muito importante</p><p>demonstrar preocupação em nossos atos e saber respeitar a todas as pessoas. A falta</p><p>de ética pode comprometer a reputação e a imagem de um profissional.</p><p>Quais são, então, as características de pessoas responsáveis?</p><p>● Autoconfiança</p><p>● Coragem</p><p>● Liderança</p><p>● Perseverança</p><p>● Criatividade</p><p>● Planejamento</p><p>● Capacidade anaçítica</p><p>● Persuasão</p><p>● Resiliência</p><p>Anote aí essa frase: "É uma falta de responsabilidade esperarmos que alguém</p><p>faça as coisas por nós", (John Lennon). O artista tinha razão. Somos responsáveis</p><p>pelos nossos atos e a melhor atitude é termos responsabilidade com nossas próprias</p><p>conquistas, sonhos e devaneios.</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● Responsabilidade é o dever de assumir e arcar com as consequências do</p><p>próprio comportamento ou do comportamento de outras pessoas.</p><p>● Responsabilidade é uma obrigação jurídica concluída a partir do desrespeito</p><p>de algum direito que acontece durante uma ação contrária ao ordenamento</p><p>jurídico.</p><p>● Responsabilidade e ética andam juntos.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● “Respeito é bom e eu gosto”. Lembra desse ditado popular? Isso significa que</p><p>na vida diária devemos respeitar as pessoas para sermos respeitados. Não vai</p><p>ser no grito que vamos conquistar o respeito das pessoas.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Respeito e ética andam tão juntinhos como gema e clara. Mantenha sua</p><p>personalidade e não finja ser quem você é. O respeito das pessoas vem pelas suas</p><p>atitudes mais singelas e mais sinceras.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>QUEIROZ, João Quinelato de. Responsabilidade civil na rede: danos à liberdade</p><p>à luz do marco civil da internet. Rio de Janeiro: Processo, 2019.</p><p>PINSKY, Ilana; RIBEIRO, Marcelo. Saúde emocional: como não pirar em tempos</p><p>instáveis. São Paulo: Contexto, 2021.</p><p>base em cinco forças competitivas: a</p><p>ameaça de novos entrantes e de produtos substitutos, o poder de barganha de</p><p>fornecedores e clientes e a rivalidade entre os concorrentes estabelecidos”</p><p>(SOBRAL; PECI, 2013, p. 225).</p><p>● Os sistemas de informação gerencial são capazes de fornecer informações</p><p>para os gestores. Os gestores recebem dados a todo momento, ou seja, o</p><p>elemento bruto. A partir disso, é necessário transformar esses dados em</p><p>informações, para que seja possível tomar decisões mais assertivas.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Tenha em mente a missão, visão e os objetivos da empresa. A missão é</p><p>entendida como a razão de ser da empresa, isto é, o motivo pelo qual a</p><p>empresa existe, seu propósito de existência. A definição é genérica e</p><p>duradoura, sendo entendida como uma síntese do negócio.</p><p>● A Matriz SWOT é uma ferramenta gerencial para estudar, de forma integrada,</p><p>o processo de análise estratégica, depois de identificadas as oportunidades e</p><p>ameaças ambientais e os pontos fortes e fracos da organização (SOBRAL;</p><p>PECI, 2013, p. 129). Para sobreviver a esse ambiente competitivo, a análise</p><p>SWOT é dividida em quadrantes: strengths (pontos</p><p>fortes), weaknesses (pontos fracos), opportunities (oportunidades)</p><p>e threats (ameaças).</p><p>● Faça uso do modelo conhecido como estrutura de cinco forças, desenvolvido</p><p>por Michael Porter, que é o mais influente nos estudos de estratégia nas</p><p>empresas. Essa estrutura consegue identificar quais as cinco ameaças mais</p><p>comuns que as organizações enfrentam em ambientes competitivos (BARNEY;</p><p>HESTERLY, 2017).</p><p>● É essencial utilizar os indicadores de gestão, tais como os indicadores de</p><p>lucratividade, o indicador de eficácia, o indicador do valor de ticket médio, o</p><p>indicador de turnover e os indicadores estratégicos.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>É importante entender que a gestão não é uma receita de bolo, sendo assim, é</p><p>importante adaptar e entender quais são as melhores ferramentas, indicadores e</p><p>procedimentos para cada tipo de situação.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>● CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos</p><p>Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa, 8th edição. Manole, 2016.</p><p>● GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos.</p><p>São Paulo: Pearson, 2007.</p><p>● LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2015.</p><p>● KAPLAN, R. S.; NORTON, D. P. A estratégia em ação: balanced scorecard.</p><p>Rio de Janeiro: Campus, 1997. 360p.</p><p>● PONTES, Benedito R; SERRANO, Claudia A. A Arte de Selecionar Talentos.</p><p>São Paulo: DVS, 2005.</p><p>● ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.; WOLTER, R. M. A nova administração.</p><p>São Paulo: Saraiva, 2014.</p><p>● SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro.</p><p>São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.</p><p>Aprendizagem Organizacional</p><p>Professora/tutora: Tatiana Dornelas de Oliveira Mendes</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● As organizações vão, com o tempo, acumulando experiências e conhecimento.</p><p>O processo de aprendizagem organizacional é de suma importância para que</p><p>a empresa continue crescendo e se destacando no mercado.</p><p>● Uma organização é formada por um grupo de pessoas em busca de um</p><p>propósito em comum. Dessa forma, os gestores precisam ser os responsáveis</p><p>por gerenciar o time, favorecendo o trabalho em equipe.</p><p>● Existem diversos tipos de equipe, dentre eles: equipe funcional; equipe</p><p>interfuncional; equipe autogerida; equipe virtual; equipe força-tarefa.</p><p>● No mundo atual, com uma realidade em que muitos colaboradores e empresas</p><p>valorizam em home office, é essencial que os gestores saibam liderar à</p><p>distância.</p><p>● Durante o período remoto é possível observar alguns desafios que são</p><p>decorrentes dessa “distância física”, tais como: (1) falta de contato social; (2)</p><p>ambiente cheio de distrações; (3) mais interrupções; (4) o horário de trabalho</p><p>não fica tão definido; (5) menor visibilidade; (6) baixa na produtividade; (7)</p><p>baixa na motivação; (8) dificuldade maior de comunicação com a equipe; (9)</p><p>dificuldade maior de compartilhar documentos e visualização macro; (10)</p><p>atendimento ao cliente.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● O líder atual necessita influenciar, inspirar e motivar os funcionários. É</p><p>importante que o líder consiga promover condições para o desenvolvimento de</p><p>lealdade e comprometimento, tendo ainda uma boa comunicação e</p><p>demonstrando reconhecimento.</p><p>● As organizações que atuam de forma remota precisam fornecer benefícios,</p><p>suporte e apoio para os funcionários em home office. É possível notar uma</p><p>melhoria na qualidade de vida do funcionário, quando a empresa fornece tudo</p><p>aquilo que o empregado necessita.</p><p>● É de suma importância fazer uso das ferramentas para reuniões online, além</p><p>daquelas ferramentas que dão maior visibilidade para o time e que fortalecem</p><p>os vínculos entre os funcionários.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Nos dias de hoje é necessário praticar uma boa liderança, entendendo as demandas</p><p>da empresa, mas também o lado pessoal dos colaboradores. Uma liderança</p><p>autocrática e a figura do “chefe” perderam espaço para líderes que saibam se</p><p>comunicar, inspirar e motivar os funcionários. O bom líder consegue se ausentar do</p><p>trabalho e o trabalho continuar acontecendo.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>● CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos</p><p>Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa, 8th edição. Manole, 2016.</p><p>● GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos.</p><p>São Paulo: Pearson, 2007.</p><p>● LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2015.</p><p>● PONTES, Benedito R; SERRANO, Claudia A. A Arte de Selecionar Talentos.</p><p>São Paulo: DVS, 2005.</p><p>● ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.; WOLTER, R. M. A nova administração.</p><p>São Paulo: Saraiva, 2014.</p><p>● SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro.</p><p>São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.</p><p>Educação corporativa e gestão de conhecimento</p><p>Professora/tutora: Tatiana Dornelas de Oliveira Mendes</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● Toda organização vai acumulado com o passar dos anos, um aprendizado e</p><p>conhecimento, executado por seus funcionários. Ao demitir ou perder um</p><p>colaborador, a empresa perde também aquele conhecimento adquirido que a</p><p>pessoa possuía. Para que a instituição não fique vulnerável e corra o risco de</p><p>perder conhecimento, é essencial que a informação circule e esteja disponível</p><p>para todos.</p><p>● A educação corporativa possui alguns objetivos, tais como: (1) despertar os</p><p>talentos para o aprendizado; (2) incentivo a ações de autodesenvolvimento; o</p><p>(3) desenvolvimento das competências do colaborador; (4) a promoção da</p><p>gestão do conhecimento dentro da empresa; (5) a defesa da ideia de que as</p><p>pessoas são vantagens competitivas de uma organização.</p><p>● Após o treinamento dos funcionários, os gestores precisam avaliar seus</p><p>funcionários, com base nas seguintes ações: avaliação de reação; avaliação</p><p>de aprendizado; avaliação de comportamento e avaliação de resultado.</p><p>● O indivíduo possui cinco vias de aprendizagem: a resolução sistemática de</p><p>problemas; a experimentação; a experiência passada; circulação de</p><p>conhecimento; experiências realizadas por outras organizações.</p><p>● Existem dois tipos de conhecimento: o explícito, que corresponde ao</p><p>aprendizado formal, que está nos livros; e o conhecimento tácito, que é aquele</p><p>que o ser humano vai acumulando ao longo de sua vida.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Tanto a educação, quanto a universidade corporativa possui o objetivo de</p><p>formar e capacitar as pessoas. Com elas, as organizações conseguem</p><p>direcionar seus esforços para que o funcionário se desenvolva. A principal</p><p>diferença é que uma universidade corporativa será mais focada no core</p><p>business.</p><p>● Toda organização precisa avaliar a necessidade de treinamento e</p><p>desenvolvimento de seus colaboradores. Para entender qual a real</p><p>necessidade de um treinamento, a empresa pode utilizar informações</p><p>coletadas a partir de pesquisas com os consumidores, coletando dados do</p><p>sistema de informação gerencial, de dados de uma pesquisa de desempenho</p><p>ou até mesmo de uma pesquisa de clima organizacional.</p><p>● A comunicação é muito importante para que as empresas conquistem</p><p>vantagem. É importante que a organização fortaleça a empatia, tente reduzir</p><p>problemas semânticos, evite ausência de feedback, ter comunicações formais</p><p>demais, reduza as distrações e entenda a percepção do outro.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>A educação a distância é uma forma de aprender cada vez mais, de forma</p><p>simplificada, a partir do acesso à internet. É importante reforçar que as organizações</p><p>precisam fortalecer e incentivar o aprendizado por parte de seus funcionários, pois</p><p>isso será revertido em ganhos para a empresa.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>● CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos</p><p>Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa, 8th edição. Manole, 2016.</p><p>● GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de Competências e Gestão de Talentos.</p><p>São Paulo: Pearson, 2007.</p><p>● LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São</p><p>Paulo: Saraiva, 2015.</p><p>● PONTES, Benedito R; SERRANO, Claudia A. A Arte de Selecionar Talentos.</p><p>São Paulo: DVS, 2005.</p><p>● ROBBINS, S. P.; DECENZO, D. A.; WOLTER, R. M. A nova administração.</p><p>São Paulo: Saraiva, 2014.</p><p>● SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro.</p><p>São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.</p><p>Organização e Produtividade Remota</p><p>Menos é Melhor</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● A produtividade é a capacidade de realizar o máximo de trabalho possível</p><p>com o mínimo de recursos necessários. A produtividade em geral está</p><p>sempre conectada a um equilíbrio de dois “indicadores”, se podemos chamar</p><p>assim: a quantidade/qualidade de trabalho feita e os recursos gastos para</p><p>realizar esse trabalho.</p><p>● Ao falar de produtividade pessoal, deve-se conectar a definição à QUALIDADE</p><p>e não a QUANTIDADE. Afinal, não somos máquinas em uma linha de</p><p>produção, somos seres humanos, com saúde e energia limitados e 12 áreas</p><p>de vida para gerir.</p><p>● Essencialismo é um método sistemático para entender quais tarefas (pessoais</p><p>ou profissionais) precisam, de fato, ser feitas e quais podem ser eliminadas,</p><p>tornando a execução mais produtiva, objetiva e leve. A teoria essencialista é</p><p>baseada em três palavras: menos e melhor, pois acredita que grandes</p><p>avanços são feitos quando direcionamos mais energia a poucas coisas e não</p><p>pouca energia a muitas coisas.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Ser produtivo é fazer o que é importante, e não o dispensável. É fazer o que</p><p>precisa ser feito com menos esforço ou energia, aproveitar a hora ao máximo</p><p>e ter tempo livre.</p><p>● Fazer o destralhe é fundamental para abrir espaço para o novo, parar de perder</p><p>tempo com o que não faz mais parte de quem você é ou quer ser para dedicar</p><p>tempo ao que importa.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Para fazer um ambiente mais agradável e organizado:</p><p>● Escolha o lugar: observe a luz;</p><p>● Invista em conforto e ergonomia;</p><p>● Escolha bem a decoração;</p><p>● Cuide da limpeza;</p><p>● Diminua a quantidade de papéis;</p><p>o Sobre a mesa, deixe apenas o material que você utiliza no dia a dia. O</p><p>resto deve ficar em armários ou gavetas;</p><p>● Crie um fluxo de papéis e documentos;</p><p>o use o escaninho principal (ou o mais de cima) apenas para os itens que</p><p>você ainda não conseguiu olhar;</p><p>o Não pare no meio do caminho. Ao olhar um documento, já decida o que</p><p>fazer com ele e siga adiante. Não deixe esse papel descansando sobre</p><p>a mesa;</p><p>● Guarde os objetos em gavetas ou arquivos;</p><p>● Arquive documentos que não usa há mais de um mês;</p><p>● Não coma no escritório e nem deixe embalagens de comida em cima da mesa;</p><p>● Separe alguns minutos no final do dia para arrumar a mesa.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>TEHML, G. Produtividade para quem quer tempo. São Paulo: Editora Gente, 2016.</p><p>FERRIS, T. Trabalhe 4 horas por semana. São Paulo: Editora Planeta do Brasil Ltda,</p><p>2019.</p><p>MACKEOWN, G. Essencialismo, a disciplinada busca por menos. Rio de Janeiro,</p><p>Editora Sextante, 2015</p><p>KONDO, M. A mágica da arrumação. Rio de Janeiro, Editora Sextante, 2015.</p><p>GODINHO, T. Vida Organizada. São Paulo, Editora Gente, 2014.</p><p>PROSSACK, A. 6 passos para delegar tarefas efetivamente. Forbes. Seção</p><p>Carreira. Disponível em: https://forbes.com.br/carreira/2020/10/6-passos-para-</p><p>delegar-tarefas-efetivamente/.</p><p>Ferramentas de Produtividade Remota</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● A memória humana não é confiável, por isso é imprescindível que contemos</p><p>com ferramentas de suporte como: agendas e aplicativos.</p><p>● O seu dia deve começar pela agenda: olhar primeiro para os compromissos</p><p>“imutáveis”, para depois organizar as tarefas entre eles.</p><p>● Enquanto compromissos são inseridos na agenda, tarefas são gerenciadas em</p><p>listas (em papel ou aplicativos). Compromissos tem horário específico (em 14</p><p>de abril às 13h) e tarefas tem prazo de entrega (até dia 14 de abril, às 13h).</p><p>● Se você não consegue gerenciar as suas tarefas, será engolido por elas. 92%</p><p>dos brasileiros não cumprem com suas metas anuais. Estas estatísticas são da</p><p>SLAC (sociedade latino americana de coaching); muito se deve ao fato dos</p><p>brasileiros não conseguirem gerir seu tempo e suas tarefas, sua dificuldade em</p><p>falar não e falta de clareza de prioridades.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>Indicação de alguns aplicativos e porque funcionam:</p><p>Forest: A proposta do Forest é incentivar o foco. O usuário cuida de uma árvore virtual</p><p>toda vez que estiver em um momento de concentração. Ele indica o tempo que a</p><p>tarefa vai demandar e deixa a árvore crescer. Se abandonar o aplicativo, a planta</p><p>morre. Quanto mais momentos de foco no app, maior vai ficando a sua floresta. E o</p><p>melhor é que, em determinado momento, ao atingir um pico de foco, eles literalmente</p><p>plantam uma árvore de verdade em seu nome.</p><p>● Freedom: é capaz de bloquear todo tipo de distração, tanto no celular quanto</p><p>no computador. Redes sociais, mensagens e outras notificações ficam</p><p>suspensas até que o usuário desbloqueie o app. Sem interrupções, fica mais</p><p>fácil manter o foco.</p><p>https://www.forestapp.cc/en/</p><p>https://www.forestapp.cc/en/</p><p>https://freedom.to/</p><p>● Brain.fm: A música pode ser um ótimo incentivo para se manter focado em uma</p><p>tarefa. O app tem playlists para relaxar, se concentrar ou até meditar.</p><p>● Headspace: perfeito para iniciantes conseguirem meditar. Entre as vantagens</p><p>da meditação estão mais foco, um sono melhor, menos estresse e preocupação</p><p>e mais bem estar.</p><p>● Focus Booster: é um dos melhores aplicativos para a Técnica Pomodoro (dividir</p><p>o tempo de estudo em blocos de 25 minutos, com intervalos curtos entre eles -</p><p>geralmente de 5 minutos).</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Benefícios da agenda digital:</p><p>1. Visualização semanal, quinzenal e mensal.</p><p>2. Sistema de cores.</p><p>3. Notificação (tela / e-mail) – aniversários.</p><p>4. Configuração e repetição de compromisso.</p><p>5. Endereço da reunião – maps do celular ou link do meeting.</p><p>6. Descrição, links e anexos.</p><p>7. Conversa com todas as companhias aéreas e qualquer lugar de compromisso</p><p>que você utilize seu gmail em cadastro.</p><p>8. Notificação para convidados (alteração, cancelamento).</p><p>9. Alteração em tempo real mobile.</p><p>10. Cria diretamente do seu gmail compromissos com um clique.</p><p>11. Múltiplas agendas.</p><p>12. Compartilhamento de agendas com terceiros.</p><p>13. Agendas públicas (compromissos bloqueados) na web para agendamento pelo</p><p>cliente.</p><p>https://www.brain.fm/</p><p>https://www.headspace.com/</p><p>14. O Google agenda acha tempo para o que você quer.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>ALLEN, David. A arte de fazer acontecer. Rio de Janeiro. Editora Sextante, 2015.</p><p>Central de ajuda Zoom. Disponível em: <https://explore.zoom.us/pt/resources/>.</p><p>Técnicas de Organização de Tempo</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● A grande maioria das pessoas acorda, mal levanta da cama e começa a ser</p><p>bombardeada por pensamentos negativos sem fim. “estou atrasado” “e se</p><p>aquele projeto não der certo” “não vou ter dinheiro para pagar as minhas</p><p>contas” “até quando vou suportar essa situação?”</p><p>● E por mais dolorosa que possa estar sua vida nesse momento, todos esses</p><p>pensamentos são baseados em algo que não existe: o medo e o futuro. Para</p><p>lidar com essas situações é necessário manter-se presente, no agora. E para</p><p>isso, é preciso entender que:</p><p>● Você não é a sua mente, nem seus pensamentos.</p><p>● O sofrimento é opcional</p><p>● Não existe nada além do agora</p><p>● Nada existe fora do agora</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Aja com foco.</p><p>● Esteja conscientemente presente durante as atividades.</p><p>Fonte: baseado em pesquisa de Gloria Kark, PhD e professora na Donald Bren School</p><p>of Information and Computer Sciences da Universidade da Califórnia. Disponível em:</p><p>https://news.gallup.com/businessjournal/23146/too-many-interruptions-work.aspx#1</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>A regra dos 2 minutos é a primeira ação que você pode fazer para ter uma vida mais</p><p>organizada.</p><p>Fonte: ALLEN, D. A Arte de Fazer Acontecer. Rio de Janeiro, Editora Sextante, 2015.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>https://news.gallup.com/businessjournal/23146/too-many-interruptions-work.aspx#1</p><p>ALLEN, D. A Arte de Fazer Acontecer. Rio de Janeiro, Editora Sextante, 2015.</p><p>TOLLE, E. O poder do Agora. Rio de Janeiro, Editora Sextante, 2002.</p><p>Neutralize seu maior Inimigo</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● Criar o hábito de falhar com a sua palavra consigo mesmo é um dos hábitos</p><p>piores que se pode adotar: achar que está tudo bem, deixar para amanhã e</p><p>assim procrastinar uma longa vida inteira: sonhos, decisões, conversas e</p><p>tarefas.</p><p>Fonte: https://www.napratica.org.br/wp-content/uploads/2021/04/Orange-and-</p><p>Maroon-Collage-Timeline-Infographic-1.jpg</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Te convido a experimentar: durante 7 dias (apenas 7 dias, passa rápido), toda</p><p>vez que você pensar em procrastinar, você vai fazer o que precisa ser feito,</p><p>sem se questionar. Apenas faça. Não pense, não se questione, não gaste</p><p>energia, simplesmente faça! Quanto mais rápido você fizer, mais rápido vai</p><p>acabar. E comece a sentir o prazer da realização.</p><p>● A procrastinação é um hábito simples. E para mudar um hábito podemos mudar</p><p>o gatilho, ou a rotina. Nesse caso, o gatilho será o mesmo (“algo que não quero</p><p>fazer”). Mudar a rotina por 7 dias vai treiná-lo a continuar mudando. É um</p><p>hábito: depois de instaurado, você começa a fazer no automático.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Fonte: https://descomplica.com.br/tudo-sobre-carreiras/o-que-e-procrastinacao/</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>LUDWING, Petr. O fim da procrastinação. Rio de Janeiro, Editora Sextante, 2020.</p><p>UHIGG, Charles. O poder do hábito. Rio de Janeiro, Editora Objetiva, 2012.</p><p>Saúde Física e Mental</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● Ritmo circadiano ou ciclo circadiano (do latim circa cerca de + diem dia) é o</p><p>nome dado à variação nas funções biológicas de diversos seres vivos, que se</p><p>repete regularmente com período de aproximadamente 24 horas.</p><p>● A melatonina é o hormônio responsável pela indução ao sono. Essa</p><p>molécula é produzida em várias células do nosso corpo, mas seu pico de</p><p>produção dá-se à noite, sob a ação do sono profundo durante o período de</p><p>escuridão.</p><p>● Produção: entre as 21 e 22 horas da noite, começa a haver uma elevação</p><p>cumulativa dos níveis noturnos de melatonina, chegando ao seu ponto máximo</p><p>entre meia-noite e uma hora da manhã. Indivíduos que não conseguem iniciar</p><p>o sono, não conseguem mantê-lo (acordando a noite toda), não conseguem</p><p>acordar espontaneamente pela manhã com a luz do sol ou que não respeitam</p><p>o limite máximo de 23 horas para dormir, estão acelerando o seu processo de</p><p>envelhecimento.</p><p>● As endorfinas são neurotransmissores que inibem a transmissão de sinais</p><p>de dor e promovem sentimentos de euforia e felicidade. Esses mensageiros</p><p>químicos são produzidos naturalmente pelo corpo em resposta à dor, porém</p><p>também podem ser desencadeados por outras atividades, como o exercício</p><p>aeróbico.</p><p>● Nosso corpo é formado de água: Cérebro - 85% | Sangue - 93% | Ossos – 22%</p><p>| Músculos - 75% | Pulmão – 80%. São sintomas com apenas redução de 5%</p><p>(perda de 30% da performance)</p><p>• fadiga excessiva (sono da tarde);</p><p>• sede excessiva | fome excessiva;</p><p>• memória turva | dificuldade de foco;</p><p>• dor de cabeça no meio do dia.</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/Latim</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/Per%C3%ADodo</p><p>● Toda vez que você sente algo, seu corpo inicia uma mudança fisiológica, uma</p><p>liberação química e uma resposta comportamental. Esse processo envolve</p><p>vários processos trabalhando juntos, incluindo os principais órgãos,</p><p>neurotransmissores e o sistema límbico.</p><p>● As emoções são tipicamente medidas em respostas fisiológicas, como:</p><p>batimento cardíaco, sudorese, sangue correndo pelo rosto e liberação de</p><p>adrenalina. A expressão é também uma parte importante das emoções. A</p><p>expressão está associada a partes do sistema nervoso, como o córtex motor,</p><p>o sistema límbico e o tronco cerebral.</p><p>● As partes do sistema nervoso que mais afetam as emoções são os lobos</p><p>frontais e a amígdala. O córtex frontal geralmente é associado a sentimentos</p><p>de felicidade e prazer. A amígdala normalmente é associada a sentimentos de</p><p>raiva, medo e tristeza.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Hábitos a evitar para proteger a produção de melatonina: uso intenso de</p><p>iluminação artificial (celular, por exemplo) antes de dormir; sono fracionado;</p><p>muita claridade ao deitar.</p><p>● Hábitos a cultivar: ter uma hora certa para dormir, tomar um pouco de sol</p><p>natural e dormir em ambiente totalmente escuro (regula naturalmente o ciclo</p><p>do sono).</p><p>● Se exercitar com mais intensidade: O treinamento de alta intensidade, que</p><p>induz atividade anaeróbica, estimula a liberação de endorfina na corrente</p><p>sanguínea. Caminhadas matinais são extremamente importantes para um</p><p>período de produtividade ao longo do dia.</p><p>● Fazer atividade física pela manhã: Por ser um analgésico natural, fazer a</p><p>atividade física pela manhã, ajuda a enfrentar todos os problemas do dia</p><p>● 1 copo de água: melhora imediata de performance em 14%.</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>● As liberações químicas são os neurotransmissores e a qualidade deles</p><p>depende da qualidade dos pensamentos, emoções e hábitos.</p><p>● Hábitos e ocitocina: abraçar, ver fotos antigas, ter relações sexuais, relaxar</p><p>(meditar, ouvir música calma, yoga, banho morno).</p><p>● Hábitos e serotonina: autocuidado (meditar, massagem, ioga), tomar banho</p><p>de sol, ser otimista (pensamento, sentimento).</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>KSHIRSAGAR, S. Mude seus horários, mude sua vida. Rio de Janeiro, Editora</p><p>Sextante, 2020.</p><p>MACKEOWN, G. Essencialismo, a disciplinada busca por menos. Rio de Janeiro,</p><p>Editora Sextante, 2015</p><p>RETTNER, R. Drinking Water May Provide Mental Boost. Disponível em:</p><p>http://www.livescience.com/38212-drinking-water-mental-performance.html</p><p>Cinco benefícios de beber água em jejum. BBC Brasil. Disponível em:</p><p>http://www.bbc.com/portuguese/noticias/2015/04/150416_agua_jejum_beneficios_fn</p><p>Rotinas Inteligentes</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● O primeiro passo para construir hábitos e rotinas inteligentes, é</p><p>entender do</p><p>ponto de vista fisiológico, como a nossa mente e o nosso corpo funcionam.</p><p>● Todo novo estímulo gera novas conexões neurais. Para o bebê tudo é</p><p>novidade, por isso novas conexões vão se formando o tempo todo! Ao longo</p><p>do tempo, algumas sinapses são perdidas e outras refeitas. Toda sinapse que</p><p>é formada se envolve em um circuito, isto é, um conjunto de caminhos que</p><p>levam a diversas sinapses.</p><p>● O enfraquecimento do circuito pode desfazer as sinapses que participam dele,</p><p>produzindo a reordenação de novos caminhos. Isso é um dos motivos que nos</p><p>levam a esquecer de algumas coisas e lembrar de outras. O conjunto destes</p><p>circuitos dão origem às nossas memórias.</p><p>● Quanto mais você usa o circuito, mais o fortalece; a ponto de virarem</p><p>PADRÕES DE COMPORTAMENTO: OS HÁBITOS. A maneira como vê o</p><p>mundo, como interpreta, pensa, sente, responde (reage) e age, incluindo o</p><p>nível de sucesso que se tem na vida (quais hábitos você constrói).</p><p>● Tudo isso existe porque o nosso cérebro tem apenas 2% da nossa massa</p><p>corporal e usa 25% da nossa energia só para existir. Quanto mais pensamos,</p><p>refletimos, tomamos decisões, mais energia gastamos. E disso, acontecem</p><p>dois fenômenos:</p><p>Fonte: autor, 2022</p><p>● Para evitar a fadiga e para construirmos uma programação de hábitos de</p><p>sucesso, existe a rotina. Rotina não é Monotonia, é genialidade. Para alguns -</p><p>criatividade e inovação são aniquiladas na rotina - tédio. Rotinas erradas sim,</p><p>rotinas certas podem poupar energia e abrir mais espaço para o novo.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>São exemplos de rotina noturna:</p><p>• Comer (jantar) 2h antes de dormir</p><p>• Desligar aparelhos eletrônicos 1h antes</p><p>• Tomar um banho relaxante</p><p>• Separa a roupa do dia seguinte (academia, lanches, café)</p><p>• Prática da gratidão</p><p>• Afirmações positivas</p><p>• Ritual de descompressão (silêncio / respiração / meditação)</p><p>• Regular a temperatura do quarto</p><p>• Copo de água</p><p>• Óleos essenciais</p><p>São exemplos de rotina matinal:</p><p>• Acordar 30 minutos antes</p><p>• Eliminar o “soneca”</p><p>• Beber Água</p><p>• Não pegar o celular (30min)</p><p>• Arrumar sua cama</p><p>• Afirmações Positivas</p><p>• Ler 10 páginas de um livro</p><p>• Fazer as coisas com calma</p><p>• Se arrumar (autoestima)</p><p>● Um hábito poderoso que precisa estar em sua rotina diária é esvaziar sua</p><p>mente. Os benefícios dessa ação simples mudarão sua vida.</p><p>Fonte: autor, 2022</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>● Um dos blocos mais poderosos para sua rotina é o bloco de respostas. Eliminar</p><p>o vício de checar mensagens a cada 5 ou 10min, vai te tornar uma pessoa mais</p><p>focada e produtiva.</p><p>● Blocos poderosos de produtividade (tratar o whatsapp como e-mail).</p><p>Ligue o celular, receba as notificações e comece pelo mais urgente:</p><p>• Ligações perdidas</p><p>• (quando for urgente - ligue você também).</p><p>• Deixe no modo avião enquanto responde às mensagens, para não trocar</p><p>mensagens erradas (pois as pessoas estão online o tempo todo e</p><p>respondem).</p><p>• Mensagens de filhos/cônjuge/pais (se for importante)</p><p>• Mensagens de clientes</p><p>• Mensagens de grupos de projetos importantes.</p><p>• Mensagens de quem você precisa falar;</p><p>• Mensagens de quem te deve uma resposta (se não tiver a resposta,</p><p>cobre).</p><p>• Deixe grupos de amigos, família, etc - para o final do dia.</p><p>• Depois de ficar on e enviar tudo o que precisava, coloque novamente em modo</p><p>avião e foque no que é mais importante neste momento de produção.</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>DUHIGG, C. O poder do hábito. Rio de Janeiro, Editora Objetiva, 2012.</p><p>ALLEN, D. A Arte de Fazer Acontecer. Rio de Janeiro, Editora Sextante, 2015</p><p>TEHML, G. Produtividade para quem quer tempo. São Paulo: Editora Gente, 2016.</p><p>Técnicas para Potencializar Resultados</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● Programação neurolinguística (PNL) é uma abordagem pseudocientífica que</p><p>visa aproximar comunicação, desenvolvimento pessoal e psicoterapia criada</p><p>por Richard Bandler e John Grinder na Califórnia, nos Estados Unidos na</p><p>década de 1970.</p><p>● PROGRAMAÇÃO: Programar. Refere-se ao processo de organização dos</p><p>componentes de um sistema. Neste caso, o dos sistemas representacionais</p><p>sensoriais, mediante o qual a gente pensa, aprende, se motiva e muda. É a</p><p>habilidade para descobrir e utilizar os programas que nós usamos (nossa</p><p>comunicação para conosco e para com os outros) em nosso sistema</p><p>neurológico para alcançarmos nossos resultados específicos e desejados.</p><p>● NEURO: Neurônios, Sistema Nervoso. Derivado do grego “neurón” = nervo,</p><p>indica o princípio fundamental de que toda a conduta também é o resultado de</p><p>um processo neurofisiológico (onde o Sistema Nervoso participa). Refere-se ao</p><p>sistema dos processos internos, conscientes e inconscientes, através dos</p><p>quais toda a experiência é recebida e processada – nossos cinco sentidos:</p><p>visual, auditivo, cinestésico (sensação e emoção), olfativo, degustativo.</p><p>● LINGUÍSTICA: Linguagem, comunicação. Mostra que este processo</p><p>neurológico é representado, ordenado e codificado em sequências específicas</p><p>formando modelos e estratégias através da linguagem. O idioma e outros</p><p>sistemas de comunicação não verbais pelos quais nossas representações</p><p>neurais são codificadas, ordenadas e determinam o seu significado.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Apenas comece! De acordo com a Primeira Lei de Newton (Princípio da</p><p>Inércia): “Todo corpo permanece em um estado de velocidade constante, a</p><p>menos que seja atendido por uma força externa desequilibrada”. Ou em outras</p><p>palavras: o que está em repouso, permanece em repouso; o que está em</p><p>movimento, continua em movimento. Logo, quanto mais cedo você dar início</p><p>às suas atividades, melhor para você!</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/Pseudoci%C3%AAncia</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/Psicoterapia</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/Richard_Bandler</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/John_Grinder</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/California</p><p>● Tenha foco! Segunda Lei de Newton (Lei da superposição de forças): “A</p><p>mudança de movimento é proporcional à força motora imprimida e é produzida</p><p>na direção de linha reta na qual aquela força é aplicada.”</p><p>● O resultado sempre vem! Terceira Lei de Newton (Princípio da ação e</p><p>reação): “A toda ação há sempre uma reação oposta e de igual intensidade: as</p><p>ações mútuas de dois corpos um sobre o outro são sempre iguais e dirigidas</p><p>em sentidos opostos.”</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>AS LEIS DA PRODUTIVIDADE:</p><p>1) Lei de Parkinson: “O trabalho se expande para preencher o tempo disponível para</p><p>sua conclusão.” (historiador britânico Cyril Northcote Parkinson).</p><p>2) Princípio de Paretto, também conhecido como a regra 80/20, pode ser declarada</p><p>desta forma: “Para muitas situações, aproximadamente 80% dos efeitos, vêm de 20%</p><p>das causas.” Esse princípio pode ser usado em análises econômicas, sociológicas e</p><p>computacionais.</p><p>3) Lei de Herbie, Teoria das Restrições: qualquer sistema gerenciável como sendo</p><p>limitado em alcançar mais do que suas metas por um número muito pequeno</p><p>de restrições - "Antes de somar, pense em subtrair, remova obstáculos." É uma</p><p>metodologia inovadora de raciocínio e gerenciamento, usada na tomada de decisões</p><p>organizacionais que encontram fatores de restrição, impedindo ou limitando a busca</p><p>pelos objetivos.</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/Cyril_Northcote_Parkinson</p><p>https://pt.wikipedia.org/wiki/Teoria_das_restri%C3%A7%C3%B5es#Restri%C3%A7%C3%A3o</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>O’CONNOR, J. Manual de Programação Neurolinguística: PNL - Um Guia Prático</p><p>Para Alcançar os Resultados que Você Quer. Rio de Janeiro, Editora Qualitymark,</p><p>2017</p><p>HELERBROCK, R. "Leis de Newton"; Brasil Escola. Disponível em:</p><p>https://brasilescola.uol.com.br/fisica/leis-newton.htm.</p><p>MACKEOWN, G. Essencialismo, a disciplinada busca por menos. Rio de Janeiro,</p><p>Editora Sextante, 2015</p><p>WEN, T. Lei de Parkinson,</p><p>a curiosa norma social que explica por que não temos</p><p>tempo para nada. UOL, 09/12/2019. Seção Economia. Disponível em:</p><p>https://economia.uol.com.br/noticias/bbc/2019/12/09/lei-de-parkinson-a-curiosa-</p><p>norma-social-que-diz-por-que-nao-temos-tempo-para-nada.htm.</p><p>HILL, N. Atitude mental positiva. Porto Alegre: Editora Sitadel, 2015.</p><p>Gestão de Tempo</p><p>Nesta aula você aprendeu</p><p>● O tempo Kairós não pode ser previsto ou cronometrado. Isso porque representa</p><p>o conceito do imprevisto e das surpresas, sem a dependência do Cronos.</p><p>Dessa maneira, ele representa a vivência desligada do tempo do relógio,</p><p>muitas vezes mais preocupado com a qualidade do que se é feito, do que</p><p>com a limitação de regras e espaço para a realização das coisas.</p><p>● O tempo kronos é o tempo corrente, rotineiro, ordenado pelo relógio, onde um</p><p>minuto é igual ao outro, onde às horas sucedem-se os dias e a estes os meses</p><p>e os anos.</p><p>● Todo planejamento faz parte de um planejamento maior.</p><p>1) Linha dos 100 anos mais roda da vida.</p><p>2) Planejamento quinquenal, bienal, anual.</p><p>3) Planejamento semestral ou trimestral.</p><p>4) Planejamento mensal.</p><p>5) Planejamento semanal.</p><p>6) Planejamento Diário.</p><p>Como aplicar na prática o que aprendeu</p><p>● Trace uma linha e escreva 0 em uma ponta, 100 noutra e 50 bem ao meio.</p><p>Depois coloque a sua idade de hoje. Passos:</p><p>1. Escreva de 0 até a sua idade, linha do tempo, os principais eventos, desafios,</p><p>aprendizados, conquistas e acontecimentos da sua vida (passado).</p><p>2. Depois, comece a projetar em sua linha do tempo os sonhos e projetos que</p><p>ainda queira realizar. Em que idade você os fará? Quando? Observe a idade</p><p>que você tem e a idade que você terá quando for executá-los.</p><p>3. Desenhe uma linha paralela das pessoas que você ama, que impactam</p><p>diretamente a sua vida (cônjuge, filhos, pais). Faça com que a linha deles</p><p>acompanhe a sua (seus pais nasceram antes de você, seu filho nasceu em</p><p>uma idade específica sua... inicie a vida do seu filho na vertical correspondente</p><p>à idade que você tinha quando ele nasceu).</p><p>4. Depois disso, comece a projetar o futuro dessas pessoas que são importantes</p><p>para você:</p><p>a. O que você vai querer fazer com eles? Viagens?</p><p>b. Quando você tiver X anos, quantos eles terão? Qual será a dinâmica</p><p>familiar de vocês...</p><p>c. Demandas como a faculdade dos filhos, plano de saúde dos pais, devem</p><p>ser considerados desde já, para iniciar uma reserva financeira ou</p><p>emocional?</p><p>Dica quente para você não esquecer</p><p>Tão importante quanto sonhar com a linha dos 100 anos e planejar com os</p><p>planejamentos bienais e anuais, é trazer para a prática de um cronograma, datas</p><p>específicas e importantes que impactam diretamente nas duas entregas,</p><p>produtividade e descanso.</p><p>● Quem não se planeja não direciona, quem não marca data, não faz.</p><p>● Destaque em primeiro lugar: emendas de feriado, finais de semana e férias</p><p>o Para se planejar</p><p>o E aplicar a Lei de Parkinson: se eu tenho descanso marcado, preciso</p><p>entregar antes e não esparramar o trabalho o ano todo.</p><p>● Aniversários: para se programar para fazer algo, para comprar um presente</p><p>legal (pensado com carinho, com tempo e não em cima da hora)</p><p>● Datas de entregas (projetos)</p><p>● Datas finais de metas e objetivos</p><p>● Se quiser e for da sua área pode adicionar temas especiais para postagens em</p><p>redes sociais, eventos etc</p><p>● Não guarde na gaveta, deixe visível para você não esquecer de gerenciar seu</p><p>tempo</p><p>Referência Bibliográfica</p><p>GALAHAD, L.C. Cronos e Kairós, as personificações do tempo. Mitologia Grega</p><p>Br, sem data. Disponível em: <https://mitologiagrega.net.br/cronos-e-kairos-</p><p>personificacoes-do-tempo/>.</p><p>Mitologia grega. Eventos de Mitologia Grega, 13/08/2012. Disponível em:</p><p><http://eventosmitologiagrega.blogspot.com/2011/08/kairos-o-deus-das-</p><p>oportunidades.html >.</p><p>TEHML, G. Produtividade para quem quer tempo. São Paulo: Editora Gente, 2016.</p><p>ALLEN, D. A Arte de Fazer Acontecer. Rio de Janeiro, Editora Sextante, 2015.</p><p>Liderança 4.0</p><p>Mundo VUCA, Indústria 4.0 e Sociedade 5.0</p><p>Para que possamos compreender com maior detalhe o panorama atual da sociedade</p><p>que vivemos é muito importante discutirmos 3 pontos chaves, que nos ajudam a</p><p>explicar este momento: o mundo VUCA, Indústria 4.0 e a Sociedade 5.0. Vamos lá?</p><p>Mundo VUCA</p><p>Um dos termos mais utilizados no contexto empresarial é o Mundo VUCA.</p><p>Certamente, você pergunta: Qual é a origem do acrônimo VUCA? O que a sigla VUCA</p><p>quer dizer? Qual o impacto do VUCA nos projetos?</p><p>No livro os Líderes Fazem o Futuro (Tradução do Autor) do Bob Johasen, um</p><p>renomado Futurista. No livro, Bob Johasen explica que a sigla surgiu com as forças</p><p>militares norte americanas, em 1986, para explicar o cenário dos campos de batalha.</p><p>Esta sigla tem uma utilidade que transcendem os campos de batalha. Se</p><p>considerarmos o atual contexto mercadológico, ela define com clareza o espírito do</p><p>tempo que estamos vivendo.</p><p>Mas você ainda se pergunta o que será o VUCA:</p><p>V – VOLATILE – Volátil</p><p>U – UNCERTAIN - Incerto</p><p>C – COMPLEX – Complexo</p><p>A -AMBIGUOUS – Ambíguo</p><p>A volatilidade nos recorda que o mundo não é mais estável, que as coisas mudam</p><p>frequentemente. A incerteza, nos provoca para compreender que o mundo tem uma</p><p>baixa previsibilidade e que acontecimentos inesperados ocorrem a todo momento (em</p><p>especial, se considerarmos o ambiente econômico-político brasileiro).</p><p>A complexidade, nos força a entender, o valor da simplicidade e que as decisões cada</p><p>vez mais devem considerar uma grande quantidade de informações e perspectivas. A</p><p>ambiguidade demonstra que os caminhos mesmo que parecidos podem levar a</p><p>resultados totalmente distintos, reforçando a importância da clareza.</p><p>As situações da vida em um mundo VUCA, mostram que o mundo tem forçado os</p><p>líderes empresariais e a sociedade a pensar respostas que não foram imaginadas até</p><p>o momento. Por exemplo, se considerarmos a complexidade: os veículos autônomos</p><p>trouxeram uma grande discussão ética sobre quem será o culpado em um acidente:</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/22067/relatorio</p><p>https://dex-admin.descomplica.com.br/lista/22067/relatorio</p><p>O motorista, a empresa que fez o veículo autônomo ou os engenheiros que projetaram</p><p>o veículo. Nessa situação, certamente deve ser considerado os valores sociais de</p><p>cada grupo em determinado contexto geográfico, bem como o impacto das</p><p>regulamentações governamentais sobre este novo advento.</p><p>Nessa perspectiva, as habilidades humanas como: resiliência, inovação, improvisação</p><p>e adaptação, se mostram cada vez mais importantes.</p><p>Indústria 4.0</p><p>O tema indústria 4.0 é uma tema quente, ele traduz as novas tecnologias empregadas</p><p>na digitalização da indústria e aumento de sofisticação/inteligência. A discussão</p><p>começa em meados de 2009, com estudos que foram financiados pelo governo</p><p>alemão, que tinham como enfoque principal aumentar a produtividade da indústria.</p><p>A primeira vez que o termo foi empregado foi em um evento em Hannover. Foram</p><p>criados cinco grupos de trabalho que pesquisaram: (1) A Fábrica Inteligente; (2) O</p><p>Ambiente Real; (3) O Ambiente Econômico; (4) Seres Humanos e o Trabalho; (5) O</p><p>Fator Tecnologia. Dando origem ao relatório final: Recomendações para</p><p>implementação da iniciativa estratégica da Indústria 4.0, em Abril de 2013.</p><p>O tema ganhou notoriedade com o Prof. Klaus Schwa, que foi o fundador do Fórum</p><p>Econômico Mundial, que escreveu o livro A Quarta Revolução Industrial em 2016.</p><p>Em resumo, a Indústria 4.0 é a representação das grandes revoluções na Indústria:</p><p>1. Revolução Industrial VAPOR (1760-1840): A revolução foi proporcionada por</p><p>adventos como: Produção mecânica; Energia: água e vapor; Navios, Trens e</p><p>Maquinários;</p><p>2. Revolução Industrial ELÉTRICA (1890-1940): A revolução foi proporcionada</p><p>por adventos como: Energia Elétrica; Divisão do Trabalho; Produção</p>