Desenvolvimento Pessoal, Carreira, Empregabilidade

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<p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 1/81</p><p>Mercado de trabalho e carreira</p><p>Prof. Enrique Jesús Sánchez Elvira, Prof. Marcus Brauer</p><p>Descrição</p><p>Fundamentos da gestão de carreira e do mercado de trabalho.</p><p>Propósito</p><p>Entender a dinâmica do mercado de trabalho e os fundamentos da gestão de carreira é importante para</p><p>planejar e gerenciar a própria carreira neste contexto de intensas mudanças.</p><p>Objetivos</p><p>Módulo 1</p><p>Fatores internos e externos na carreira</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 2/81</p><p>Identificar a importância de fatores internos e externos na carreira.</p><p>Módulo 2</p><p>Fundamentos da gestão de carreira</p><p>Identificar os fundamentos da gestão de carreira.</p><p>Módulo 3</p><p>Desa�os do mercado de trabalho</p><p>Reconhecer os desafios do mercado de trabalho.</p><p>Módulo 4</p><p>Autoconhecimento e planejamento de carreira</p><p>Listar algumas técnicas de autoconhecimento e de planejamento de carreira.</p><p>Carreira significa caminho estreito, fileira, pista de corrida, trilha. Quando falamos em carreira</p><p>profissional, entendemos carreira como uma trilha ou conjunto de experiências de um indivíduo no</p><p>campo profissional, geralmente até sua aposentadoria. A gestão de carreira pode ser feita pela</p><p>organização, pelo indivíduo ou por ambos.</p><p>Até a década de 1990, a organização desempenhava o papel de protagonista no planejamento das</p><p>carreiras, desenhando carreiras internas para que seus colaboradores desenvolvessem toda sua</p><p>trajetória profissional no mesmo lugar. Os trabalhadores sabiam claramente quais eram os passos e</p><p>Introdução</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 3/81</p><p>1 - Fatores internos e externos na carreira</p><p>objetivos que deviam alcançar, os cargos aos quais podiam aspirar, assim como os patamares de</p><p>salário que lhes esperavam com o passar dos anos na empresa.</p><p>Atualmente, esse cenário mudou. Os mercados são mais voláteis, as empresas devem se readaptar</p><p>constantemente às novas tecnologias para sobreviver e as condições de trabalho são mais instáveis.</p><p>Ao mesmo tempo, as prioridades das novas gerações são diferentes, as quais olham a mobilidade e</p><p>a reorientação nas suas carreiras com mais normalidade.</p><p>Partindo dessas premissas, observamos como o gerenciamento da carreira passou a ser uma</p><p>iniciativa principalmente pessoal. As organizações podem, no melhor dos casos, auxiliar nessa</p><p>tarefa, mas está nas mãos de cada indivíduo planejar, direcionar e desenvolver sua própria carreira.</p><p>Para isso, é importante o autoconhecimento, bem como o conhecimento do mercado de trabalho.</p><p>Neste conteúdo, você estudará fatores internos e externos que podem influenciar o desenho de sua</p><p>carreira, entenderá a evolução histórica do mercado de trabalho, suas dinâmicas mais importantes e</p><p>as tendências mais atuais. Do mesmo modo, terá a oportunidade de conhecer os fundamentos da</p><p>gestão da carreira e o uso de ferramentas e recursos para tomar as melhores decisões no seu</p><p>caminho profissional.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 4/81</p><p>Ao �nal deste módulo, esperamos que você identi�que a importância de fatores internos e</p><p>externos na carreira.</p><p>Ligando os pontos</p><p>Uma sólida carreira com sentido e para o bem comum, não focada apenas no ganho individual, assim</p><p>caracteriza-se a carreira próspera do cirurgião plástico Ivo Helcio Jardim de Campos Pintaguy. No livro</p><p>Estudar, o caminho para o sucesso, o pesquisador Falber Freitas entrevistou Ivo, que contou sobre um</p><p>incêndio, em 1961, em que uma pessoa, depois de ser demitida, botou fogo no circo em que trabalhava.</p><p>O circo ficava em Niterói, perto das Barcas Rio-Niterói. Foi o maior incêndio de circo de todos os tempos</p><p>(KNAUSS, 2007). Várias crianças morreram e várias outras ficaram com sérias queimaduras. Ele estudou</p><p>e se esforçou muito para minimizar as sequelas das queimaduras. Pitanguy disse:</p><p>Eram duas mil e quinhentas pessoas que estavam no circo, setenta por</p><p>cento crianças. Foi um atendimento que durou alguns meses, depois pude</p><p>transferir para a 38ª Enfermaria da Santa Casa aqueles pacientes que</p><p>necessitavam de tratamento mais longo. O que a tragédia de Niterói me</p><p>mostrou foi a enorme importância social da cirurgia plástica, e, dentro de</p><p>uma população, como ela poderia ajudar a recuperar todos aqueles</p><p>pacientes.</p><p>(FREITAS, 2004, P. 128)</p><p>Essa paixão pelo próximo junto com estudo sério e trabalho focado foram ingredientes importantes para</p><p>sua carreira de sucesso, o que foi bom tanto para ele quanto para a sociedade. Pitanguy fazia cirurgias</p><p>plásticas gratuitas, mesmo sendo médico de celebridades por todo o mundo. Apesar de ter falecido em</p><p>2016, com 90 anos, deixou um grande legado para vários outros cirurgiões de sucesso e profissionais de</p><p>outras profissões.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 5/81</p><p>“O Espetáculo: o último salto”.</p><p>Pigtanguy na Academia Brasileira de Letras.</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos!</p><p>Vamos ligar esses pontos?</p><p>Questão 1</p><p>Ivo Pitanguy teve uma carreira brilhante, com reconhecimento nacional e internacional. No seu ponto de</p><p>vista, quais os diferenciais de Ivo Pitanguy para essa carreira?</p><p>Digite sua resposta aqui</p><p>Exibir solução</p><p>Espelho de resposta</p><p>→ Amor pelo próximo.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 6/81</p><p>→ Estudo sério nas melhores instituições.</p><p>→ Disciplina e seriedade no trabalho.</p><p>→ A prática incessante.</p><p>→ A capacidade intelectual e o esmero no trabalho.</p><p>→ A busca por aperfeiçoamento por meio de cursos e congressos.</p><p>→ A docência: ele ensinava o que sabia.</p><p>Questão 2</p><p>De acordo com o case apresentado, constatamos que Pitanguy fazia cirurgias de graça. Como os</p><p>trabalhos gratuitos podem ajudar na carreira?</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>O trabalho voluntário pode ajudar de diversas formas. Se a sociedade lhe ajudou a chegar onde está,</p><p>por que não compartilhar com a sociedade seus dons e talentos? Além disso, o trabalho voluntário</p><p>pode deixar a pessoa com mais criatividade, pode ajudar a identificar o que se gosta ou não gosta</p><p>A Mais tarde, alguém poderá retribuir e pagar por tais trabalhos.</p><p>B Voluntariado pode ajudar nas provas de títulos de concursos.</p><p>C É obrigatório o trabalho gratuito nas Ciências da Saúde.</p><p>D Quanto mais trabalhar de graça, mais dinheiro terá no futuro.</p><p>E Descobrir e desenvolver habilidades e networking.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 7/81</p><p>de fazer, bem como quais habilidades tem ou precisa desenvolver. O trabalho voluntário pode ser</p><p>importante para fazer networking e currículo. Por fim, é um ato de amor contribuir ao próximo com</p><p>seus talentos.</p><p>Questão 3</p><p>Alguns dizem que Ivo Pitanguy nasceu para fazer cirurgias plásticas. Qual das alternativas abaixo</p><p>melhor representa essa premissa?</p><p>Parabéns! A alternativa A está correta.</p><p>Quando dizem “nasceu para fazer isso”, é algo próximo da vocação de se fazer isso. Vocação ou</p><p>chamado é uma habilidade ou dom para fazer algo. Alguns têm a vocação de ensinar, outros têm a</p><p>vocação para trabalhar com pessoas com deficiência. Identificar suas vocações é importante, mas</p><p>não o suficiente: é preciso estudar e trabalhar focado para se desenvolver nessa vocação. Por</p><p>exemplo, alguém que tem a vocação para ensinar deve capacitar-se continuamente.</p><p>Pontos fortes, vocação e carreira</p><p>A Vocação para cirurgia plástica.</p><p>B Carreira de cirurgia plástica.</p><p>C Facilidade para cirurgia plástica.</p><p>D Prazer por cirurgia plástica.</p><p>E Amor por cirurgia plástica.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir</p><p>se conhecer realmente; o que, sem dúvida, prejudica ou os coloca em uma situação desvantajosa.</p><p>O autoconhecimento está reconhecido como um dos eixos do conhecimento necessário para a</p><p>empregabilidade, conceito que alude às possibilidades de conseguir um emprego. Vemos, a seguir, cada um</p><p>desses eixos de conhecimento necessários para a empregabilidade:</p><p>É referido ao autoconhecimento. Explica por que queremos direcionar nossas carreiras em um</p><p>sentido ou outro. É o que justifica nossas motivações profissionais com base no conhecimento de</p><p>nós mesmos.</p><p>Conhecimento do “porquê” </p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 56/81</p><p>Relativo a nossas competências, ao que sabemos fazer, ao que temos aprendido. Pode-se colocar</p><p>em um currículo e, em muitos casos, justificar com um título.</p><p>Tem a ver com nossa rede de relações. Às vezes, nossos contatos e redes de trabalho, amigos ou</p><p>familiares podem ser mais importantes para conseguirmos emprego. Denomina-se essa dimensão</p><p>comumente como networking ou capital social (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018).</p><p>Também tem a ver com "para quem eu trabalho principalmente?”.</p><p>Refere-se à forma e ao caminho para atingir nossas metas profissionais. Seria a estratégia que se</p><p>estabelece para conseguir certos empregos e avançar em direção às metas e objetivos pretendidos.</p><p>Conhecimento do “que” </p><p>Conhecimento do “quem” </p><p>Conhecimento do “como” </p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 57/81</p><p>Além de tudo, o autoconhecimento é imprescindível para gerenciar sua carreira e criar um plano que a</p><p>encaixe com quem você é, o que deseja e o que precisa. Se você reconhece que sua paixão é a matemática,</p><p>por exemplo, dificilmente vai se sentir realizado se orientar sua carreira para a advocacia.</p><p>Se você consegue atuar com tranquilidade em momentos de pressão e não identifica essa competência,</p><p>não vai aproveitar essa vantagem no mercado nem fazer uso dela. Do mesmo modo, se você não percebe</p><p>que não tem manejo com as relações interpessoais, poderá chocar bastante com essa realidade quando</p><p>fizer alguma tarefa em equipe. Por fim, se você não reparar que seu inglês é deficiente, dificilmente vai</p><p>realizar um curso de aperfeiçoamento.</p><p>Por meio do autoconhecimento pessoal e profissional você será capaz de:</p><p>Não pense que esse exercício de autoconhecimento se deve fazer unicamente antes de estudar ou quando</p><p>se tem as primeiras experiências de trabalho. O autoconhecimento deve ser contínuo. Isto é, você deve</p><p>fazer essa reflexão com certa frequência, pois mudamos constantemente nossas personalidades,</p><p>prioridades e capacidades profissionais. Sempre que revisar seu plano de carreira, faça esse diagnóstico</p><p>sobre si mesmo.</p><p>Dirigir adequadamente sua carreira.</p><p>Planejar as ações de desenvolvimento verdadeiramente necessárias.</p><p>Cumprir os objetivos e metas adequados.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 58/81</p><p>Propósito, paixão e carreira</p><p>Gostar de esporte é diferente de ter aptidão, vocação, habilidade para o esporte. André Agassi, tenista</p><p>famoso, odiava o tênis por grande parte de sua vida, apesar de ter facilidade para tal esporte. O mesmo</p><p>raciocínio pode ser feito para gastronomia, música, tecnologias de informação etc.</p><p>Neste tópico, discutiremos não a habilidade, mas o gosto, o interesse, a paixão por algo profissional.</p><p>Já imaginou focar seus estudos e trabalhos em alguma área com crescente</p><p>importância no mercado profissional em que você tenha super-habilidade e gosto</p><p>ou até paixão ao mesmo tempo?</p><p>Encontrar o seu propósito é importante! Não é raro ver pessoas com altos salários e status social entrando</p><p>em tristeza profunda. Infelizmente, muitas pessoas focam suas carreiras apenas em dinheiro, fama e bens</p><p>materiais, mas não descobrem o propósito de sua vida.</p><p>Ok, descobrir o propósito de sua vida pode não ser tão simples quanto parece, mas quem o acha tem paz</p><p>interior e uma motivação imensa, independentemente das circunstâncias e dos contextos. Quem trabalha</p><p>com propósito tem menos probabilidade de ter burnout (esgotamento).</p><p>Às vezes, o mesmo trabalho que você faz pode ser feito com propósito.</p><p>Viktor Frankl é psicólogo e passou por quatro campos de concentração. A partir de sua experiência, ele</p><p>disse que as pessoas que não tinham um propósito morriam bem mais facilmente do que as pessoas que</p><p>tinham um sentido na vida, uma esperança.</p><p>Viktor viu pessoas morrendo e outras resistindo a severas circunstâncias e afirmou que aqueles que tinham</p><p>um "porquê" de viver podiam suportar quase qualquer "como" ou forma de viver.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 59/81</p><p>Viktor Frankl</p><p>Ter fé, esperança, sentido, propósito na vida e no trabalho é algo importante. Não podemos viver como</p><p>robôs, programados para fazer algo sem refletir. É atribuída à Charles Péguy a “Fábula dos Três Pedreiros”,</p><p>vamos conhecer?</p><p>Era uma vez...</p><p>Três pedreiros que estavam trabalhando em suas construções. Ao serem perguntados sobre o que</p><p>estavam fazendo...</p><p>Primeiro pedreiro</p><p>O primeiro deles respondeu: “estou colocando um tijolo sobre o outro”.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 60/81</p><p>Segundo pedreiro</p><p>O segundo pedreiro respondeu: “estou construindo uma parede”.</p><p>Terceiro pedreiro</p><p>Por fim, o terceiro pedreiro tinha um propósito maior e disse: “estou construindo uma catedral!”.</p><p>Seu estudo e/ou trabalho atual é colocar t�olos, construir paredes ou construir uma</p><p>catedral?</p><p>Vamos ver a seguir alguns exemplos de pessoas com propósito:</p><p>O primeiro exemplo é de Joel Sonnenberg, que sofreu um trágico acidente na infância, teve severas</p><p>queimaduras, sobreviveu e mais tarde criou uma instituição para ajudar crianças com deficiências. Joel tem</p><p>experiência e autoridade em assuntos relacionados com dificuldades infantis. Joel acredita que seu</p><p>acidente não foi em vão, mas teve um propósito.</p><p>Outro exemplo parecido é o caso de Nick Vujicic, que nasceu sem braços e pernas, virou exemplo de vida e</p><p>ajuda pessoas a se amarem do jeito que são.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 61/81</p><p>Nick Vujicic é autor dos livros Uma vida sem limites, Amor sem limites e Indomável.</p><p>Nick Vujicic.</p><p>Steve Jobs, criador da Apple, também ilustra a importância dos propósitos em nossa vida profissional.</p><p>Steve Jobs.</p><p>Para ele, a Apple não deveria priorizar os lucros, apesar de ser lucrativa, mas fazer algo com alta qualidade.</p><p>Em uma perspectiva transcendente, uma organização funciona para servir objetivos mais amplos do que o</p><p>lucro, enquanto, de uma perspectiva materialista, as decisões na empresa são tomadas com vistas apenas</p><p>ao lucro, buscando um retorno melhor do que outros investimentos (DANIELS; FRANZ; WONG, 2000).</p><p>Nesse ponto de vista transcendente, "o propósito central da atividade comercial deve ser servir às pessoas,</p><p>e não vice-versa. As pessoas se tornam mais importantes que os lucros" (p. 543), sendo as pessoas tanto</p><p>os funcionários (pessoas internas) como os clientes (pessoas externas à organização). Enfim, temos</p><p>atualmente empresas que são direcionadas pelo lucro ou pelo propósito.</p><p>Não seria bom trabalhar em uma empresa que tenha os mesmos propósitos que você?</p><p>Jobs era apaixonado pela Apple e pela qualidade de seus produtos, e trabalhou muito pesado para isso</p><p>(“Job” que dizer trabalho em inglês!). Não ache que terá sucesso da noite para o dia sem esforço no seu</p><p>trabalho e sem estudo de qualidade.</p><p>Ao descobrir seu(s) propósito(s) e se dedicar a ele(s), você se sentirá mais motivado, com coragem, com</p><p>energia, com uma carga de paixão para trabalhar por amor a tal causa.</p><p>Pessoas com propósito e</p><p>apaixonadas pelo que fazem não contam os dias para se aposentar.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 62/81</p><p>Existe, no entanto, uma outra corrente teórica: desenvolver super-habilidade em vez de</p><p>buscar sua paixão.</p><p>O professor Cal Newport, PhD pelo Massachusetts Institute of Technology (MIT), autor renomado, tem tese</p><p>diferente do famoso livro de Richard Bolles chamado "Qual a cor de seu paraquedas”: não devemos seguir</p><p>nossa paixão para termos sucesso na carreira. Em vez de trabalhar no que gosta, aprenda a gostar de seu</p><p>trabalho. Não siga sua paixão, mas procure oportunidades e depois se apaixone por ela.</p><p>Tornar-se “tão bom que eles não poderão ignorá-lo” (So Good They Can't Ignore You) é o título do livro – e de</p><p>uma palestra ministrada no Google e disponível no YouTube – de Cal Newport, no qual ele defende que a</p><p>super-habilidade, e não paixão, é uma forma na qual devemos focar, e trabalhar certo é melhor do que</p><p>buscar o “trabalho certo”.</p><p>Newport argumenta que:</p><p>Quanto mais tempo você faz o seu trabalho...</p><p>Maior a probabilidade de se tornar excelente nele.</p><p>E isso influencia muito você a gostar do que faz. Gostamos de ser excelentes em algo! Por isso, nessa</p><p>lógica, deve-se buscar um trabalho ou emprego com oportunidade de crescimento, em que você possa</p><p>desenvolver habilidades únicas que sejam raras e valiosas no mercado.</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 63/81</p><p>Ao trabalhar, se esforce para aprender novas habilidades e melhorar cada vez mais. Por fim, "pense pequeno,</p><p>aja grande" e dê passos graduais para cumprir sua missão rumo à excelência são dicas de Newport para</p><p>gerenciar sua carreira.</p><p>Autoconhecimento e sua importância para a gestão da</p><p>carreira</p><p>Acompanhe a explicação do professor e pesquisador Marcus Brauer sobre o autoconhecimento e sua</p><p>importância para a gestão da própria carreira. Confira!</p><p>Técnicas de autoconhecimento para planejar sua</p><p>carreira</p><p>Uma vez entendida a importância do autoconhecimento, vamos apresentar algumas técnicas práticas que</p><p>podem orientá-lo para ativar seu autoconhecimento, de forma que possa planejar e desenvolver a sua</p><p>carreira de maneira eficaz.</p><p>Testes de personalidade</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 64/81</p><p>Outra ferramenta que pode auxiliar você no seu autoconhecimento são os testes de personalidade. Mesmo</p><p>que seu alcance seja limitado e que se recomende sempre que sejam implementados por psicólogos,</p><p>podem lhe oferecer algumas pistas sobre os seus traços de personalidade que explicam seu</p><p>comportamento.</p><p>Os resultados podem ajudá-lo também a definir qual é o perfil profissional que mais se adequa à sua</p><p>personalidade e a se sentir mais confortável e eficaz.</p><p>Exemplo</p><p>Se você é extrovertido e inquieto, talvez deva buscar um trabalho que lhe permita se relacionar com muitas</p><p>pessoas e se movimentar com frequência. Por outro lado, se percebe que é mais introvertido e reflexivo,</p><p>possivelmente terá mais sucesso em um trabalho de escritório.</p><p>Há inúmeros testes de personalidade, com focos em diferentes dimensões. Alguns dos mais usados</p><p>atualmente, facilmente acessíveis pela internet, são:</p><p>DISC</p><p>Signal Patterns</p><p>5 Grandes Fatores</p><p>MMPI</p><p>16 personalidades</p><p>Vejamos a seguir a representação do DISC (Ferramenta de avaliação de personalidade):</p><p>Teste de personalidade DISC.</p><p>“Simplesmente o faço” Direto Competitivo Fazedor</p><p>“Divirto-me fazendo</p><p>isso”</p><p>Inspirador Entusiasta Persuasivo</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 65/81</p><p>“Vamos fazê-lo juntos” Constante Sincero Paciente</p><p>“Faço direito” Rigoroso Analítico Consciencioso</p><p>Legenda das personalidades de DISC</p><p>Interesses e habilidades</p><p>Uma terceira ferramenta para gerenciar sua carreira é olhar para seus interesses e habilidades.</p><p>Do que você gosta?</p><p>O que você sabe fazer bem?</p><p>Em certas ocasiões, gostamos muito de fazer algumas coisas, mas realmente não nos destacamos nessa</p><p>atividade. Por outro lado, podemos ter certas habilidades ou dons que realmente não nos interessam</p><p>demais.</p><p>Você pode amar cantar, mas infelizmente não ter o talento suficiente para viver disso. Pode ter muita</p><p>facilidade para aprender línguas estrangeiras, mas sua paixão é a matemática. Portanto, você deve:</p><p>Re�etir e de�nir algo de que goste e em que se sobressaia</p><p>Você não precisa ser um prodígio nessa atividade, mas que se destaque em relação a outras das suas</p><p>habilidades.</p><p>Considerar a demanda no mercado para esses interesses e habilidades</p><p>De nada serve para sua carreira – a princípio – gostar e ser bom enchendo balões, pois não é algo que</p><p>seja demandado no mercado.</p><p>Pode fazer esse exercício por sua conta, mas também pode se apoiar em testes vocacionais ou matrizes de</p><p>habilidades e interesses profissionais disponíveis na internet.</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 66/81</p><p>Um dos testes vocacionais clássicos está baseado no Hexágono de Holland, elaborado pelo psicólogo e</p><p>pesquisador John Holland (1987). Nele, há seis tipos de personalidade vocacional – convencional, realista,</p><p>investigativo, artístico, social e empreendedor –, que se relacionam com quatro tipos de interesses – dados,</p><p>pessoas, ideias e coisas.</p><p>Âncoras de carreira</p><p>Outra ferramenta que convém salientar é a das âncoras de carreira. É um recurso que serve para identificar</p><p>os elementos que você mais valoriza no âmbito do trabalho. As suas categorias são, de fato, similares às</p><p>expostas em relação à qualidade de vida no trabalho.</p><p>O instrumento foi desenvolvido pelo psicólogo e professor do MIT (Massachusetts Institute of Technology)</p><p>Edgard Schein, que apontou para várias categorias ou “âncoras” que determinam as preferências das</p><p>pessoas na hora de tomar decisões nas suas carreiras.</p><p>Normalmente, os resultados mostram preferências por duas ou três âncoras, mas</p><p>há uma com maior peso que as demais, sendo esta a que deve ser ponderada com</p><p>mais atenção nas escolhas profissionais.</p><p>As possíveis âncoras de carreira assinaladas por Schein (1985) são as seguintes:</p><p>Âncoras de carreira.</p><p>Autonomia – Independência</p><p>Refere-se à possibilidade de ter liberdade e flexibilidade na sua forma de trabalhar, sem ter que seguir</p><p>regras ou instruções constantes.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 67/81</p><p>Âncoras de carreira.</p><p>Segurança – Estabilidade</p><p>Quando o trabalho garante um contrato estável, no longo prazo, com benefícios sociais incluídos e com</p><p>pouco risco de ficar desempregado.</p><p>Âncoras de carreira.</p><p>Competência técnico-funcional</p><p>Acontece naqueles trabalhos que podem permitir que você se especialize e desenvolva suas</p><p>competências ao longo do tempo.</p><p>Âncoras de carreira.</p><p>Competência administrativa geral</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 68/81</p><p>Quando o interesse está em conseguir coordenar grupos, processos e atingir resultados.</p><p>Âncoras de carreira.</p><p>Criatividade empreendedora</p><p>Essa âncora é a preferida daquelas pessoas que gostam de trabalhar em um entorno criativo, de</p><p>empreendimento e busca de novos serviços ou produtos.</p><p>Âncoras de carreira.</p><p>Dedicação a uma causa</p><p>Nesse caso, busca-se servir a uma causa, a um propósito fundamentado em valores pessoais que</p><p>contribua positivamente na sociedade.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 69/81</p><p>Âncoras de carreira.</p><p>Desa�o puro</p><p>O que mais motiva a esses trabalhadores é ter grandes desafios, resolver problemas e lutar contra as</p><p>adversidades.</p><p>Âncoras</p><p>de carreira.</p><p>Estilo de vida</p><p>A prioridade dessa âncora é que o trabalho possibilite conciliá-lo com a vida pessoal ou familiar, seja</p><p>pelas horas exigidas ou o lugar em que se desempenha.</p><p>Também existem na internet testes para comprovar quais são suas âncoras de carreira. Eles podem ajudar</p><p>você no autoconhecimento e quando se apresentar um dilema no direcionamento da sua trajetória</p><p>profissional. Mas não esqueça sempre de revisar essas prioridades. Ao longo do tempo, com base em suas</p><p>experiências e situação pessoal, seus valores mudarão e, com eles, suas âncoras de carreira.</p><p>IKIGAI</p><p>Será possível trabalhar com paixão e propósito em um local com oportunidades de crescimento, para se</p><p>tornar excelente, raro e valioso, e amar ainda mais o seu trabalho? Se for possível, como eu faço para</p><p>gerenciar bem essa minha carreira?</p><p>Veremos agora o IKIGAI, que significa “razão de ser” em japonês. IKIGAI é uma mandala composta de</p><p>quatro círculos que se sobrepõem e que pode ajudar identificar bem:</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 70/81</p><p>O que você ama fazer e faria de graça</p><p></p><p>No que você é competente</p><p></p><p>Quais as necessidades do mundo</p><p></p><p>No que você pode ser pago</p><p>A interseção dos quatro círculos é o seu IKIGAI</p><p>Vamos ver a seguir a representação gráfica do IKIGAI:</p><p>IKIGAI.</p><p>Após identificar o que ama fazer (o que você faria de graça?), no que você tem dons e habilidades</p><p>(facilidades acima da média), o que o mercado de trabalho está demandando e quais as suas tendências,</p><p>você terá insumos para elaborar um objetivo a alcançar.</p><p>Isso é apenas o início, pois você deverá pensar em caminhos de como se capacitar (bons cursos, boa</p><p>formação, bons livros) e também de onde trabalhar, pois locais bons para se trabalhar e aprender são tão</p><p>importantes quanto uma boa formação acadêmica: podemos aprender e nos desenvolver muito em boas</p><p>organizações!</p><p>Business Model You</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 71/81</p><p>Outra ferramenta interessante que integra pontos fortes e ambiente é o Business Model You, também</p><p>conhecido como Canvas Carreira, que consiste em preencher em uma página informações cruciais de você</p><p>como um negócio. Vamos ver abaixo cada ponto que deve ser preenchido:</p><p>Modelo de negócio pessoal.</p><p>Quem ajuda você ou quais são seus fornecedores ou parceiros.</p><p>Modelo de negócio pessoal.</p><p>O que você faz (suas atividades-chave).</p><p>Modelo de negócio pessoal.</p><p>Quem é você e o que você possui (recursos principais).</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 72/81</p><p>Modelo de negócio pessoal.</p><p>Como você agrega valor para eles ou os ajuda.</p><p>Modelo de negócio pessoal.</p><p>Como você interage com eles.</p><p>Modelo de negócio pessoal.</p><p>Como eles chegam até você.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 73/81</p><p>Modelo de negócio pessoal.</p><p>Quem você ajuda ou quem são seus clientes.</p><p>Modelo de negócio pessoal.</p><p>O que você oferece (sua estrutura de custos).</p><p>Modelo de negócio pessoal.</p><p>O que você ganha (suas receitas).</p><p>Missão, visão e valores</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 74/81</p><p>Com informações sobre seus pontos fortes, sua vocação, seu ambiente e seus propósitos, já é hora de</p><p>elaborar sua missão, visão e valores pessoais. É bom ter um plano, um lugar para chegar, uma missão para</p><p>seguir, uma meta para bater e valores para viver. Ou seja, crie uma:</p><p>Missão pessoal</p><p>Declaração do seu propósito de sua vida e metas de carreira de longo prazo, que serão úteis para</p><p>desdobrar para metas de curto prazo.</p><p>Visão pessoal</p><p>Onde você deseja chegar ou quem deseja se tornar e como mensurar isso.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 75/81</p><p>Lista de valores</p><p>Ideais, diretrizes e critérios para agilizar suas decisões.</p><p>Não se esqueça de colocar suas paixões e seus pontos fortes nessas declarações, que poderão ser</p><p>bastante úteis para tomada de decisões. Melhor se forem curtas e impactantes. Leia com frequência, faça</p><p>ajustes quando necessário. Abaixo, seguem dois exemplos:</p><p>João Paulo, 27 anos</p><p>Minha visão é ser um contador no setor público em 2025. Minha missão é usar meus conhecimentos e</p><p>habilidades de organização e controle para ajudar o Estado (ou organização pública, ou município) a</p><p>melhorar a gestão de seus recursos.</p><p>Meus valores são profissionalismo, comprometimento e estudo contínuo.</p><p>Gustavo, 25 anos</p><p>Quero ser um simples educador que busca usar suas capacidades, que estão se desenvolvendo, como</p><p>razão de vida, hobbies, profissão e missão.</p><p>Meu business é agregar valor para estudantes, transformar conteúdos difíceis e/ou chatos em fáceis e</p><p>agradáveis, ajudar a quem precisa.</p><p>Meus valores: fé no trabalho, honestidade e amor ao próximo.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 76/81</p><p>Essa abordagem faz com que a gestão de carreira seja similar à gestão de uma organização:</p><p>Elaborar metas e caminhos para alcançá-las;</p><p>Comparar o previsto com o realizado;</p><p>Fazer melhorias e mudanças;</p><p>Trabalhar focado em resultados para se alcançar o sucesso.</p><p>Aliás, sucesso na carreira é algo pessoal e subjetivo. Muitas vezes, o sucesso na carreira é associado aos</p><p>resultados das atividades e das experiências vividas ao longo da carreira, que podem ser resultados</p><p>materiais ou psicológicos.</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>Acabamos de estudar a importância do autoconhecimento para gerenciar a carreira. A seguir, elencam-</p><p>se várias afirmações que definem esse tipo de conhecimento. Indique qual afirmação corresponde às</p><p>caraterísticas do autoconhecimento:</p><p>A É um processo coletivo, definido por terceiras pessoas.</p><p>B O autoconhecimento pessoal está desvinculado do autoconhecimento profissional.</p><p>C Outras pessoas podem ajudar a desenvolvê-lo.</p><p>D</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 77/81</p><p>Parabéns! A alternativa C está correta.</p><p>O autoconhecimento é um processo essencialmente individual. Cada um deve reconhecer suas</p><p>aptidões e fraquezas. Porém, é recomendável solicitar a opinião e o conselho de outras pessoas,</p><p>particularmente de aquelas que nos conhecem mais, tanto pessoal quanto profissionalmente.</p><p>Questão 2</p><p>Analisamos vários recursos e diversas ferramentas que podem contribuir para o direcionamento</p><p>adequado da carreira. Dentre as alternativas, assinale qual contém alguma prática destinada a esse</p><p>propósito:</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>Implica o conhecimento do “como” para a empregabilidade.</p><p>E Deve ser desenvolvido unicamente nos inícios da carreira.</p><p>A Análise de missão e teste de Cooper.</p><p>B Teste vocacional e provas físicas.</p><p>C Revisão médica e teste de 16 personalidades.</p><p>D DISC e âncoras de carreira.</p><p>E Teste de personalidade e teste de agilidade matemática.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 78/81</p><p>Efetivamente, tanto o teste DISC quanto o das âncoras de carreira são ferramentas que podem ajudar a</p><p>planejar a carreira. Não são testes definitivos, mas são úteis para nos ajudar a gerenciar melhor nosso</p><p>futuro profissional.</p><p>Considerações �nais</p><p>A gestão pessoal da carreira é cada vez mais importante. Muitas organizações já não se preocupam em</p><p>excesso com essa questão e a consideram uma responsabilidade individual. É por isso que é imprescindível</p><p>contar com os recursos precisos para gerenciar adequadamente nossas carreiras.</p><p>As carreiras se desenvolvem por caminhos</p><p>totalmente diferentes aos de décadas atrás. Porém, ter uma</p><p>referência dos estágios típicos no desenvolvimento da carreira pode nos ajudar a compreender quais são os</p><p>aspectos cruciais que enfrentamos em cada momento de nossa vida profissional.</p><p>Outra questão fundamental é conhecer como funciona o mercado de trabalho, sua evolução e as suas</p><p>dinâmicas. Assim, seremos capazes de fazer uso dessas informações para favorecer nossa carreira,</p><p>antecipando-nos às mudanças com sucesso.</p><p>Por fim, o primeiro passo necessário que devemos dar para planejar a carreira é desenvolver nosso</p><p>autoconhecimento pessoal e profissional. Existem múltiplos recursos disponíveis para identificá-lo. Ser</p><p>coerente com os nossos valores, preferências, potencializar nossas fortalezas e diminuir nossas fraquezas</p><p>são a chave para gerenciar corretamente nosso caminho profissional.</p><p>Podcast</p><p>Para encerrar, ouça o professor e pesquisador Marcus Brauer, que com um olhar prático, utilizando</p><p>exemplos cotidianos, falará sobre o mercado de trabalho e a gestão da carreira.</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 79/81</p><p>Explore +</p><p>Leia o clássico livro de Richard Bolles chamado What Color Is Your Parachute? (Qual é a cor de seu</p><p>paraquedas?), que é o guia de carreira mais vendido no mundo. Tal passo a passo para autoconhecimento e</p><p>plano de carreira é baseado na paixão e nos pontos fortes. É bom ter um plano, um lugar para chegar, uma</p><p>missão para seguir, uma meta para bater e valores para viver.</p><p>Leia o livro O Design da Sua Vida: Como Criar uma Vida Boa e Feliz, dos professores de Stanford Bill Burnett e</p><p>Dave Evans, criadores do curso online gratuito Design Your Carrer.</p><p>Pesquise e faça o testes online gratuitos como IKIGAI, Hexágono de Holland, Âncora de Carreiras,</p><p>Dominância Cerebral dentre outros. Pergunte-se: Concordo com os resultados? Por quê? Como posso</p><p>melhorar meus objetivos e caminhos de carreira?</p><p>Procure e assista ao vídeo sobre Business Model You chamado Planeje sua Carreira em Projetos Usando o</p><p>Business Model Canvas com Ricardo Vargas.</p><p>Um exemplo que ilustra a importância dos propósitos em nossa vida profissional é Steve Jobs, criador da</p><p>Apple. Assista ao vídeo Siga o seu Coração, com Steve Jobs, disponível no YouTube, bem como vídeos de</p><p>Joel Sonnenberg's Story e de Nick Vujicic.</p><p>Para entender os desafios do futuro no mercado e se adaptar a eles como profissional, não deixe de assistir</p><p>também à reveladora exposição de Michelle Schneider, O profissional do Futuro (TED-FAAP), disponível no</p><p>YouTube.</p><p>Referências</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 80/81</p><p>ARTHUR, M. B.; INKSON, K.; PRINGLE, J. K. The New Careers: Individual Action and Economic Change.</p><p>London, Sage Publications, 1999.</p><p>ARTHUR, M. B.; ROUSSEAU, D. (Eds.) The boundaryless career: a new employment principle for a new</p><p>organizational era. New York, Oxford, University Press, 1996.</p><p>CENTRO DE COOPERAÇÃO PARA O DESENVOLVIMENTO DA INFÂNCIA E ADOLESCÊNCIA. CCDIA. Quem</p><p>somos. Consultado na internet em: 18 fev. 2022.</p><p>CLARK, T. Business Model You: o modelo de negócios pessoal. São Paulo: Altavista, 2013.</p><p>CLIFTON, D.; RATH, T. Descubra seus pontos fortes 2.0. Rio de Janeiro: Sextante, 2019.</p><p>COLLINS, J. Empresas feitas para vencer: Por que algumas empresas alcançam a excelência... e outras não.</p><p>AltaBooks: São Paulo, 2018.</p><p>DANIELS, D.; FRANZ, R. S.; WONG, K. A. Classroom with a Worldview: Making Spiritual Assumptions Explicit</p><p>in Management Education. In: Journal of Management Education, v. 24, N. 5, p. 540-561, 2000.</p><p>DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras: a pessoa, a organização e as oportunidades. São Paulo: Atlas, 2017.</p><p>FREITAS, F. R. Da favela ao doutorado: a incrível história de Altair Assis. LinkedIn, 30 mar. 2020. Consultado</p><p>na internet em: 16 fev. 2022.</p><p>FREITAS, F. R. Estudar! O caminho do sucesso: 10 exemplos de realização profissional. Rio de Janeiro:</p><p>Impetus, 2004.</p><p>GREENHAUS, J.; CALLANAN, G.; GODSHALK, V. Career management for life. 5. ed. New York: Routledge,</p><p>2019.</p><p>HALL, D. T.; MIRVIS, P. H. The new protean career: psychological success and the path with a heart. In: The</p><p>career is dead – long live the career. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1996.</p><p>HOLLAND, J. Current status of Holland's theory of careers: Another perspective. Career Development</p><p>Quarterly, v. 36, p. 24-30, 1987.</p><p>KNAUSS, P. A cidade como sentimento: história e memória de um acontecimento na sociedade</p><p>contemporânea - o incêndio do Gran Circus Norte-Americano em Niterói, 1961. Revista Brasileira de História.</p><p>v. 27, n. 53, p. 25-54, 2007.</p><p>NEWPORT, C. So Good They Can't Ignore You. Piatkus: London, 2016.</p><p>SCHEIN, E. Career Anchors: Discovering Your Real Values Workbook. 1. ed. New York: Wiley, 1985.</p><p>VELOSO, E. F. R. Carreiras sem fronteiras e transição profissional no Brasil: desafios e oportunidades para</p><p>pessoas e organizações. São Paulo, Atlas, 2012.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 81/81</p><p>Material para download</p><p>Clique no botão abaixo para fazer o download do conteúdo completo em formato PDF.</p><p>Download material</p><p>O que você achou do conteúdo?</p><p>Relatar problema</p><p>javascript:CriaPDF()</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 1/64</p><p>Desenvolvimento</p><p>de talentos</p><p>Prof.ª Alba Valeria Mello Duarte</p><p>Prof.ª Nathália Serenado da Silva</p><p>Descrição</p><p>O desenvolvimento de talentos com foco na experiência do empregado, no perfil profissional, na mudança</p><p>do mercado de trabalho, nos comportamentos e no desenvolvimento de carreiras na perspectiva individual.</p><p>Propósito</p><p>Entender o contexto de mercado de trabalho em que o profissional está inserido e quais habilidades e</p><p>comportamentos contribuem para construir um perfil que melhor se posiciona diante das oportunidades, de</p><p>modo que os resultados esperados sejam atingidos tanto na carreira organizacional quanto na carreira</p><p>individual.</p><p>Objetivos</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 2/64</p><p>Módulo 1</p><p>Os desa�os organizacionais e o fator humano</p><p>Relacionar as mudanças no mundo do trabalho e nos seus valores à experiência do empregado.</p><p>Módulo 2</p><p>Per�l pro�ssional e as mudanças do mercado de trabalho</p><p>Identificar o novo perfil profissional e as demandas do mercado de trabalho na atualidade.</p><p>Módulo 3</p><p>Perspectiva individual de carreira</p><p>Reconhecer as diferenças entre os comportamentos e os possíveis caminhos para o desenvolvimento de</p><p>carreira na perspectiva individual.</p><p>As mudanças no mundo do trabalho estão cada vez mais aceleradas e têm gerado a necessidade de</p><p>as organizações agilizarem seus processos e desenvolverem equipes eficazes, visando lidar com</p><p>novos desafios. Sendo assim, ajustes nas estruturas organizacionais tornaram-se essenciais para o</p><p>alcance dos objetivos e estão interligados com a necessidade de desenvolvimento de competências</p><p>para viabilizar colaboradores com capacidades diferenciadas, especialmente vinculadas a novos</p><p>modelos de comportamento.</p><p>O processo de liderança passa por uma revisão dos modelos, indicando que as novas práticas a</p><p>serem desenvolvidas devem estar orientadas à agenda ESG, que aborda ações estratégicas</p><p>Introdução</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 3/64</p><p>destinadas ao meio ambiente, às questões sociais e à governança. Um novo modelo mental voltado</p><p>à agilidade exige o desenvolvimento de todas as camadas organizacionais, iniciando pela alta</p><p>liderança.</p><p>Diante de tantos desafios e de novas modalidades de trabalho, as empresas precisam ter a</p><p>capacidade de atrair e desenvolver talentos que assegurem o alcance dos objetivos estratégicos.</p><p>Para os trabalhadores, a visão de carreira passa</p><p>por profunda transformação, com um sentido mais</p><p>forte de realização do trabalho, ao mesmo tempo que sofrem enorme pressão por questões de</p><p>sobrevivência e formas de se manter materialmente.</p><p>Modelos de gestão de carreiras utilizados pelas organizações passam a ser questionados em virtude</p><p>da velocidade que se impõe. A preocupação com o engajamento dos colaboradores passa a ser</p><p>fundamental e exige ajustes frequentes no processo gerencial.</p><p>Este material visa contribuir com uma análise do mercado de trabalho, dos propósitos corporativo e</p><p>individual e dos investimentos necessários para o alcance de metas desejado pelas empresas e</p><p>pelos trabalhadores.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 4/64</p><p>1 - Os desa�os organizacionais e o fator humano</p><p>Ao �nal deste módulo, você deverá ser capaz de relacionar as mudanças no mundo do</p><p>trabalho e nos seus valores à experiência do empregado.</p><p>Ligando os pontos</p><p>Você conhece o filme Um senhor estagiário, de 2015, de Nancy Meyers?</p><p>O filme aborda a relação de trabalho e amizade entre um estagiário de um programa voltado para terceira</p><p>idade e a CEO de uma e-commerce de roupas. Neste estudo de caso, vamos nos debruçar sobre os valores</p><p>pessoais e geracionais que influenciam na relação empregado e empregador.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 5/64</p><p>No filme Um senhor estagiário, filme de 2015, de Nancy Meyers com Robert De Niro e Anne Hathaway como</p><p>protagonistas, existe uma geração bem representada. O enredo aborda as diferenças geracionais, o</p><p>desenvolvimento de habilidades múltiplas e o resultado efetivo de equipes diversas. É possível dizer que um</p><p>novo cenário surgiu nos últimos anos e aponta para a necessidade de revisão de valores e de um olhar</p><p>atento para a descoberta de vieses inconscientes de preconceitos.</p><p>Em virtude das mudanças na pirâmide etária, do elevado índice de desemprego e da necessidade das</p><p>organizações de possuírem no quadro de colaboradores profissionais que apresentem múltiplas</p><p>competências, o Brasil recentemente passou a investir na contratação de trabalhadores com mais de 50</p><p>anos. As empresas que vêm contratando esse tipo de mão de obra têm participado de programas de</p><p>incentivo a pessoas dessa faixa etária, que se preocupam em garantir vínculo empregatício a elas. Além</p><p>disso, os colaboradores mais velhos são protegidos de condutas discriminatórias pela legislação. Ou seja,</p><p>não pode haver nenhuma dispensa discriminatória ou qualquer ação que reduza o vínculo por conta da</p><p>idade dos colaboradores (BRÊTAS, 2021).</p><p>A geração prateada, como ficou conhecida a população de mais de 60 anos, tem papel essencial na</p><p>transferência de conhecimento, e a abertura à diversidade geracional deverá promover oportunidades de</p><p>desenvolvimento de equipes de alto desempenho no mercado. Por outro lado, o etarismo — preconceito em</p><p>relação à idade — atinge os profissionais de todas as idades, especialmente os mais velhos, extremamente</p><p>discriminados e desassistidos pela sociedade de uma forma geral.</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos?</p><p>Questão 1</p><p>Os valores devem ser levados em consideração na experiência do empregado em relação à empresa e</p><p>podem ser divididos, nesse caso, em valores pessoais e geracionais. Indique a alternativa que melhor</p><p>conceitua valores.</p><p>A Os valores são as convicções morais de um sujeito que norteiam sua conduta.</p><p>B Os valores são as convicções sociais de um sujeito que norteiam sua conduta.</p><p>C Os valores são as convicções básicas de um sujeito que norteiam sua conduta.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 6/64</p><p>Parabéns! A alternativa C está correta.</p><p>Os valores representam convicções básicas de que um modo específico de conduta ou condição de</p><p>existência é individual ou socialmente preferido, em detrimento de um modo contrário ou oposto de</p><p>conduta ou existência. Eles contêm um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivíduo</p><p>acredita ser correto, bom ou desejável.</p><p>Questão 2</p><p>Uma pesquisa desenvolvida nas últimas décadas tem correlacionado positivamente os valores com o</p><p>momento do ingresso no mercado de trabalho e o ano de nascimento. Avalie a positividade de inter-</p><p>relação dos valores geracionais do relacionamento da geração prateada com outras gerações:</p><p>D Os valores são as convicções ideológicas de um sujeito que norteiam sua conduta.</p><p>E Os valores são as convicções passionais de um sujeito que norteiam sua conduta.</p><p>A</p><p>A geração prateada é importante na ocupação de cargos de confiança devido à sua</p><p>experiência.</p><p>B</p><p>A geração prateada é importante para a sistematização da hierarquia e da meritocracia</p><p>para ser usada como métrica de experiência.</p><p>C</p><p>A geração prateada é importante na transferência de conhecimento e na diversidade</p><p>geracional de uma empresa no mercado.</p><p>D A geração prateada é um importante grupo que pode ser foco de caridade institucional.</p><p>E A geração prateada é importante para a imagem da empresa no mercado.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 7/64</p><p>Parabéns! A alternativa C está correta.</p><p>A geração prateada tem papel essencial na transferência de conhecimento e sua entrada nas empresas,</p><p>em um processo de abertura à diversidade geracional, deverá promover possibilidades de</p><p>desenvolvimento de equipes de alto desempenho no mercado.</p><p>Questão 3</p><p>O caso apresentado no filme Um senhor estagiário, de 2015, aborda as diferenças geracionais, o</p><p>desenvolvimento de habilidades múltiplas e o resultado efetivo de equipes diversas. Imagine que você é</p><p>convidado a participar do grupo de especialistas que deve selecionar candidatos da geração prateada para</p><p>participar de um programa de estágio em uma empresa voltada para o público da geração millennials.</p><p>Faça uma escolha de perfil com base nas noções de transferência de conhecimento e diversidade</p><p>geracional.</p><p>Digite sua resposta aqui</p><p>Exibir solução</p><p>A geração prateada, comumente, tem como valores importantes no mercado de trabalho o sucesso, a</p><p>realização, a ambição, a rejeição ao autoritarismo e a lealdade à carreira. Por outro lado, os millennials</p><p>buscam atuar tendo em vista a autoconfiança, o sucesso financeiro, a independência pessoal, mas</p><p>com orientação para a equipe, com lealdade a si mesmo e às suas relações.</p><p>Pense que, ao fazer uma contratação, o perfil deve buscar a intercambialidade de valores dessas duas</p><p>gerações. Além disso, é importante que os colaboradores da empresa recebam com receptividade o</p><p>novo grupo.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 8/64</p><p>Pensando sobre a carreira</p><p>Vamos a uma pausa para o café? Professor Rodrigo Rainha e César Lessa conversam sobre os desafios da</p><p>carreira.</p><p>Desa�os organizacionais</p><p>Velocidade e adaptabilidade são duas palavras que representaram, nos últimos anos, ações necessárias às</p><p>organizações. As duas primeiras décadas do século XXI foram descritas como uma era de volatilidade,</p><p>incerteza, complexidade e ambiguidade, palavras do acróstico VUCA, em inglês volatility, uncertainty,</p><p>complexity, ambiguity.</p><p>A Revolução 4.0, ancorada pela transformação digital, indicava a necessidade de mudanças estruturais e</p><p>realinhamento dos principais atores organizacionais. A pandemia da covid-19, a partir de 2020, impactou</p><p>fortemente a maneira como organizações passaram a enxergar os desafios relacionados ao mundo do</p><p>trabalho.</p><p>A partir daí, surge um novo acróstico, cunhado por Jamais Cascio em 2020, para designar a angústia do</p><p>momento: o mundo passa a ser identificado como frágil, ansioso, não linear e incompreensível, chamado de</p><p></p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 9/64</p><p>BANI, em inglês</p><p>brittle, anxious, nonlinear, imcomprehensible. O BANI reforça a necessidade de uma atuação</p><p>mais ágil e adaptativa por parte das empresas e que possa promover ações voltadas à satisfação e à</p><p>lealdade de clientes e colaboradores.</p><p>Quando falamos de agilidade e adaptabilidade, não estamos discutindo métodos apenas, mas a</p><p>necessidade de mudança de um modelo mental que atinge diretamente a alta e a média liderança. Os</p><p>desafios organizacionais envolvem rever estruturas internas, garantindo a centralidade do cliente.</p><p>Isso exige a reorganização da linha de poder, com investimentos voltados aos colaboradores para que</p><p>possam dar respostas e saibam gerir riscos diante de decisões a serem tomadas perante clientes e líderes,</p><p>que precisam estar preparados para rever a estrutura de poder.</p><p>A atuação da média gerência requer cada vez mais a formação de equipes</p><p>multifuncionais e multidisciplinares, como consequência de uma estrutura mais</p><p>circular, o que impacta os modelos de gestão por competência, especialmente no</p><p>processo de gestão de desempenho.</p><p>Foi possível observar como desafio a velocidade de mudança de ambientes de trabalho presenciais para</p><p>ambientes remotos (home office) ou híbridos, com atividades presenciais e remotas em dias alternados.</p><p>No entanto, mesmo com todas as mudanças provocadas por um formato de trabalho imposto, e com toda a</p><p>economia gerada para os negócios pela redução de custos operacionais com a manutenção de escritórios</p><p>quando as pessoas passam a trabalhar de suas próprias casas, algumas empresas, principalmente as mais</p><p>destacadas da área de tecnologia da informação, têm afirmado que não manterão o formato de trabalho</p><p>remoto em tempo integral.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 10/64</p><p>Tendências globais</p><p>A Delloite, em seu relatório anual, preparado em 2020, sobre tendências globais do capital humano, que</p><p>aborda a empresa como uma entidade social em um mundo transformado, destaca a necessidade da</p><p>mudança de um modelo de sobrevivência para um de prosperidade.</p><p>A pesquisa aponta a necessidade e a preocupação das empresas, especialmente no período durante e após</p><p>a pandemia, em perceber e considerar que a transformação é contínua e que não se pode adotar uma</p><p>premissa momentânea em relação à gestão de crises apenas para o retorno à posição anterior.</p><p>A mudança de percepção exige colocar o ser humano no núcleo da organização, o</p><p>que transforma definitivamente o processo de tomada de decisões, que passa a</p><p>priorizar o ponto de vista de pessoas.</p><p>Fatores como resiliência, coragem, julgamento e flexibilidade são destacados para enaltecer a relevância do</p><p>que apenas o ser humano em posição de colaboração ou liderança poderá desenvolver (DELOITTE, 2020).</p><p>A informação de que as empresas mais preparadas para lidar com a crise já possuíam a mentalidade</p><p>voltada à prosperidade corrobora com a necessidade de mudança visando impulsionar os negócios. A</p><p>criatividade, destacada durante períodos de crise, e a ação de utilizá-la para reinventar modelos de gestão</p><p>compõem outro ponto a ser desenvolvido. Tomada de decisão e flexibilidade devem ser destacados, mas</p><p>não apenas em situações de crise.</p><p>O relatório ainda ressalta a jornada de mudança de sobrevivência para prosperidade, considerando cinco</p><p>tendências (DELOITTE, 2020):</p><p>Projetar o trabalho com foco em bem-estar: o �m do equilíbrio trabalho/vida</p><p>Integrar o bem-estar ao trabalho por meio de um desenho de trabalho bem pensado.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 11/64</p><p>Além da requali�cação: liberando potencial de força de trabalho</p><p>Capacitar os colaboradores com autonomia e escolha sobre o trabalho que fazem, liberando</p><p>seu potencial ao permitir que apliquem seus interesses e paixões às necessidades</p><p>organizacionais.</p><p>Superequipes: onde o trabalho acontece</p><p>Integrar humanos e tecnologia em superequipes que usem seus recursos complementares</p><p>para redesenhar o trabalho de maneiras mais humanas.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 12/64</p><p>Governança das estratégias de força de trabalho: de�nindo novas direções para o</p><p>trabalho e a força de trabalho</p><p>Acessar e agir com base em insights em tempo real da força de trabalho que podem apoiar</p><p>decisões melhores e mais rapidamente, baseadas no entendimento do que a força de</p><p>trabalho é capaz no futuro.</p><p>Um memorando para o RH: acelerando a alternância para o trabalho de</p><p>rearquitetura</p><p>Adotar um mindset empresarial que priorize o trabalho de rearquitetura para capitalizar as</p><p>forças humanas únicas.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 13/64</p><p>Engajamento e proposta de valor</p><p>Pesquisas apontam que o engajamento dos trabalhadores é um diferencial para a produtividade, tornando-</p><p>se uma área de estudo importante para as organizações. Aspectos como características da cultura</p><p>orientada às pessoas e aos resultados (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010) passaram a ser essenciais na</p><p>busca por melhor desempenho.</p><p>Considerando que o vínculo com a organização é um fator fundamental para resultados diferenciados, a</p><p>busca pelo engajamento deve iniciar no processo de atração, quando a proposta de valor da empresa deve</p><p>ser claramente apresentada, por meio de uma comunicação transparente para o mercado e também para o</p><p>público interno.</p><p>O acesso à ideia de negócio e à identidade da empresa constituem aspectos</p><p>essenciais para a atração, pois representam a possibilidade de o profissional</p><p>conhecer a empresa e desejar investir determinado momento de sua carreira</p><p>naquela organização.</p><p>Para Boonstra (2013), quatro pontos indicam o significado da ideia e identidade:</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 14/64</p><p>Relacionados ao valor social e sua contribuição. Também tratam da história, que envolve</p><p>experiências de sucesso bem como a razão de sua existência e o orgulho pelos sucessos</p><p>alcançados.</p><p>Vinculado à necessidade de colocar o cliente como figura central e razão para a atuação da</p><p>organização, alinhando requerimentos e especificações, assim como cumprindo as promessas</p><p>realizadas, sempre com foco na capacidade de atrair novos clientes.</p><p>Estabelece que a inovação, a preocupação contínua com custo e qualidade e com a colaboração</p><p>estão no núcleo do negócio.</p><p>Destaque para as competências essenciais que diferenciam a organização em seu segmento ou</p><p>indústria e aparecem como ativos únicos, envolvendo aspectos como conhecimentos, expertises e</p><p>confiança, aumentando a reputação.</p><p>Deve-se, portanto, pensar em um processo construído com base na liderança e no engajamento nas novas</p><p>formas de trabalho. Segundo Willis Towers Watson, três fatores são essenciais para o engajamento:</p><p>Significado e proposta </p><p>Valor para o cliente </p><p>Vantagem competitiva </p><p>Competências distintas </p><p>A proposta de valor para o empregado — EVP (Employee Value Proposition)</p><p>Deverá ser construída e implementada pela organização, atingindo todas as relações de</p><p>trabalho estabelecidas, independentemente do vínculo.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 15/64</p><p>Considerando que o engajamento afeta a produtividade, existem fatores adversos que impactam fortemente</p><p>seus resultados. Luiz Edmundo Rosa, então diretor executivo da Associação Brasileira de Recursos</p><p>Humanos (ABRH-Brasil), em 2019, afirmou que, além das inovações, processos e tecnologias, são os fatores</p><p>humanos que estão diretamente ligados aos impactos em produtividade.</p><p>Dessa forma, a organização precisa observar, em seu processo de gestão e liderança, os fatores humanos</p><p>que afetam negativamente o engajamento e a produtividade. Segundo a ABRH (70% DOS GESTORES...,</p><p>2020), falta de clareza, baixa resolutividade e pouca</p><p>satisfação são alguns deles conforme veremos a</p><p>seguir:</p><p>Falta de clareza</p><p>Somente 28% dos entrevistados apontam possuir um senso de direção claro em relação ao trabalho que</p><p>executam. O processo gerencial deve indicar a necessidade de estabelecer claramente a expectativa em</p><p>relação aos trabalhadores.</p><p>Baixa resolutividade</p><p>Recursos Humanos</p><p>Aponta a necessidade do desenvolvimento da área que deverá estar voltada à gestão da</p><p>mudança e desenho ou redesenho do trabalho.</p><p>Liderança</p><p>Gestores e líderes precisam ser preparados para que possam gerir a mudança, possuindo</p><p>acesso aos recursos necessários.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 16/64</p><p>Apenas 23% dos respondentes da pesquisa informaram que atingem plenamente suas metas.</p><p>Pouca satisfação</p><p>70% dos pesquisados não sentem plena satisfaçam com o que realizam e somente 15% informam</p><p>satisfação plena em relação à própria saúde. Quando questionados sobre reconhecimento a seu trabalho</p><p>pelos colegas de equipe, apenas 18% informam se sentirem reconhecidos. As relações no trabalho são</p><p>consideradas satisfatórias para 23% da população pesquisada.</p><p>Na pesquisa, são apresentadas também sugestões de mudanças e investimentos necessários para</p><p>melhoria no ambiente de trabalho, entre elas:</p><p>Liderança preparada, que estabeleça metas factíveis, acompanhando o processo de tomada de decisões;</p><p>Redução da burocracia;</p><p>Clareza na comunicação;</p><p>Agilidade nos processos;</p><p>Autonomia.</p><p>Ainda, observa-se na pesquisa o desejo de melhora nas relações interpessoais com os colegas, além de</p><p>aumento na colaboração entre eles.</p><p>O sucesso é apontado como um trabalho contínuo com as equipes, que depende de</p><p>entrosamento, colaboração e das relações de confiança.</p><p>A experiência do empregado é um fator considerado de elevada relevância para o desempenho</p><p>organizacional por diversas empresas líderes mundiais. Segundo o estudo da empresa Willis Towers</p><p>Watson (2019), a experiência do empregado envolve a conexão dos funcionários com gestores e colegas de</p><p>trabalho para que consigam atingir as metas designadas.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 17/64</p><p>Os trabalhadores também conseguem vincular as metas ao propósito da organização, considerando os</p><p>direcionadores estratégicos como missão, estratégia e direção futura.</p><p>No estudo, o que molda o engajamento no trabalho é a qualidade da experiência de conexão. Já a lealdade</p><p>ao empregador é moldada pela contribuição oferecida pelo colaborador vinculada ao reconhecimento</p><p>adequado e à oportunidade de crescimento percebidos.</p><p>Experiência do empregado</p><p>Para algumas organizações, além das práticas de gestão de pessoas, aspectos relacionados à experiência</p><p>do empregado passam a ser adotados como prioridades. A Willis Towers Watson (2019) destaca a</p><p>relevância do bem-estar para empregados e organizações.</p><p>Com tantas incertezas vivenciadas no início da década de 2020, os colaboradores passaram a observar o</p><p>quanto as empresas estão voltadas a contribuir para o bem-estar. Paralelamente, as organizações querem</p><p>obter a segurança de que os trabalhadores estejam engajados para trazer resultados financeiros</p><p>sustentáveis.</p><p>Como a forte correlação entre o nível de bem-estar pessoal e o engajamento está comprovada, as empresas</p><p>estão mais atentas aos fatores que possam interferir negativamente nessa relação.</p><p>Atenção!</p><p>Uma cultura do cuidado pode favorecer a experiência holística do empregado, inspirando o propósito, sendo</p><p>competitiva junto ao mercado e gerando maior poder de atração. O bem-estar deve fazer parte do conjunto</p><p>de políticas e dos programas e benefícios da empresa.</p><p>Em relação à formação de uma cultura inclusiva, o bem-estar é apontado como um norteador. São poucas</p><p>as empresas voltadas a uma estratégia integrada e de longo prazo, o que parece determinar mais um</p><p>desafio para o processo de gestão de talentos (WILLIS TOWERS WATSON, 2019).</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 18/64</p><p>Quando analisamos o processo de engajamento fica claro o vínculo entre propósito individual e a proposta</p><p>de valor vivenciada e comunicada pela organização.</p><p>Valores pessoais e geracionais</p><p>Neff (2017) propõe um interessante exercício sobre valores, afirmando que todas as pessoas possuem</p><p>traços valorizados socialmente, sendo alguns acima da média, outros na média e alguns abaixo dela. Após</p><p>solicitar que façamos uma lista, a autora faz uma provocação questionando se conseguimos aceitar as</p><p>diferentes facetas em nós e aponta que ser humano significa acolher nossa experiência completa e aceitar</p><p>que muitas vezes estamos na média dos valores.</p><p>Os valores representam convicções básicas de que “um modo específico de</p><p>conduta ou condição de existência é individual ou socialmente preferido ao modo</p><p>contrário ou oposto de conduta ou existência” (ROBBINS; JUDGE, 2017).</p><p>Os valores contêm um elemento de julgamento, baseado naquilo que o indivíduo acredita ser correto, bom</p><p>ou desejável. Os valores possuem atributos tanto de conteúdo quanto de intensidade. O atributo de</p><p>conteúdo determina que um modo de conduta ou de condição é importante, já o de intensidade especifica o</p><p>quanto ele é importante.</p><p>Valores pessoais</p><p>Nosso sistema de valores é formado pela intensidade que atribuímos a ele, formando uma hierarquia.</p><p>Nossas motivações e atitudes estão diretamente vinculadas aos valores, que também interferem na</p><p>percepção que temos do mundo.</p><p>Richard Barrett desenvolveu um modelo que nos ajuda a entender a relação dos valores, motivações e</p><p>crenças, intitulado “O modelo dos sete níveis da consciência pessoal”. Esse modelo identifica áreas que</p><p>constituem as motivações autênticas, compostas por valores que realmente são importantes para os</p><p>indivíduos, uma vez que as decisões que tomamos são determinadas por nossos valores e crenças.</p><p>Segundo o modelo, apresentamos os valores de forma positiva ou orientados pelo medo, o que os torna</p><p>limitantes. A capacidade de eliminarmos ou superarmos o medo é determinada por nosso domínio pessoal.</p><p>Estamos propensos a perder a autenticidade quando existe dissonância de nossas crenças e</p><p>comportamentos em relação a nossos valores.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 19/64</p><p>O modelo dos sete níveis da consciência pessoal.</p><p>A estrutura está distribuída em três grandes áreas:</p><p>Interesse próprio (1, 2 e 3)</p><p>As áreas de sobrevivência, relacionamento e autoestima estão diretamente relacionadas à necessidade de</p><p>saciar nossas necessidades primárias, como sobreviver, ter bem-estar nos relacionamentos e ser</p><p>reconhecido. A saciedade não gera satisfação por longo período, mas sentimos ansiedade quando não</p><p>conseguimos satisfazê-las.</p><p>Transformação (4)</p><p>A área de transformação reflete nossa capacidade de enxergar e ultrapassar nossos medos, a nossa</p><p>dedicação à autenticidade de nossos valores, buscando agir conforme o que eles determinam. O modelo</p><p>destaca nossa autoridade pessoal e voz.</p><p>Bem comum (5, 6 e 7)</p><p>A estrutura bem comum trata dos valores de coesão interna, fazer a diferença e serviço, e estão diretamente</p><p>ligados ao senso de propósito e significado em relação à vida. O atendimento às necessidades apontadas</p><p>reflete na profundidade o compromisso e a motivação alcançados. O processo de tomada de decisões é</p><p>guiado pela orientação dos valores, como uma bússola interna.</p><p>Os indivíduos atuam a partir de um conjunto de áreas e são considerados bem-sucedidos aqueles que</p><p>conseguem ter equilíbrio entre todas elas. O modelo de Barrett indica o aumento do nível de</p><p>autoconsciência de nossos valores, destacando como agimos no dia a dia, nossos comportamentos e</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 20/64</p><p>atitudes, sugerindo o desenvolvimento de um</p><p>plano para que possamos aprofundar ainda mais o que</p><p>valoramos em nossas vivências.</p><p>Valores geracionais</p><p>Robbins e Judge (2017) apontam para pesquisas desenvolvidas nas últimas décadas que correlacionam</p><p>positivamente valores com o momento do ingresso no mercado de trabalho e o ano de nascimento. Apesar</p><p>de diferentes dimensões apontadas, especialmente em relação à idade, os estudos buscaram apresentar os</p><p>valores dominantes das gerações baby boomers, X e Y ou millennials.</p><p>Vejamos:</p><p>Valores dominantes da força de trabalho contemporânea</p><p>Grupo</p><p>Ingresso no mercado</p><p>de trabalho</p><p>Valores dominantes</p><p>Baby boomers 1965 a 1985</p><p>Sucesso, realização, ambição, rejeição ao</p><p>autoritarismo, lealdade à carreira.</p><p>X 1985 a 2000</p><p>Estilo de vida equilibrada, trabalho em equipe,</p><p>rejeição a normas, lealdade aos</p><p>relacionamentos.</p><p>Millennials De 2000 em diante</p><p>Autoconfiança, sucesso financeiro,</p><p>independência pessoal, mas com orientação</p><p>para a equipe, lealdade a si memso e às suas</p><p>relações.</p><p>Extraído de: Robbins e Judge, 2017.</p><p>A análise geracional, especialmente dos valores dominantes da geração Y ou millennials, indicou mudanças</p><p>comportamentais importantes dos nativos digitais em relação às outras gerações.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 21/64</p><p>A ênfase em buscar um significado para o trabalho e a influência pela fama e riqueza foram extremamente</p><p>discutidas. A relevância da responsabilidade social e a abertura à diversidade tornaram-se marcos</p><p>importantes. O desejo de empreender foi destacado por mais de 50% dos jovens.</p><p>A elevada necessidade de receber feedback no ambiente de trabalho e a dificuldade em relação às outras</p><p>gerações por questões relacionadas à tecnologia, vestimentas e comunicação geraram estereótipos.</p><p>Atenção!</p><p>É importante considerar que, nas análises geracionais, há limitações por ausência de estudos científicos</p><p>robustos. Nos últimos anos, a geração Z também passou a integrar a análise dos valores dominantes,</p><p>considerando os jovens da geração que nasceu e cresceu envolta na tecnologia.</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>A ideia de negócio e a identidade da empresa constituem valores essenciais para a atração, e</p><p>representam a possibilidade de o profissional conhecer a empresa e desenvolver sua carreira naquela</p><p>organização. Para Boonstra (2013), quatro pontos indicam o significado da ideia e identidade. Sobre</p><p>esses pontos, avalie as assertivas:</p><p>(  ) Significado e proposta estão relacionados ao valor social e sua contribuição.</p><p>(  ) Valor para o cliente está vinculado ao preço e à capacidade de atrair novos clientes.</p><p>(  ) Vantagem competitiva diz respeito à inovação e à preocupação contínua com custo e qualidade e</p><p>com a colaboração no núcleo do negócio.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 22/64</p><p>(  ) Competências distintas destaca as competências essenciais que diferenciam a organização em seu</p><p>segmento.</p><p>Marque V para Verdadeiro ou F para falso:</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>De acordo com Boonstra (2013), quatro pontos indicam o significado da ideia e identidade: significado</p><p>e proposta, que se relaciona ao valor social e sua contribuição; valor para o cliente, vinculado à</p><p>necessidade de colocar o cliente como figura central e razão para a atuação da organização, alinhando</p><p>requerimentos e especificações e cumprindo as promessas realizadas, sempre com foco na</p><p>capacidade de atrair novos clientes; vantagem competitiva, que estabelece que a inovação e a</p><p>preocupação contínua com custo e qualidade e com a colaboração estão no núcleo do negócio; e</p><p>competências distintas, que destaca as competências essenciais que diferenciam a organização em</p><p>seu segmento ou indústria e aparecem como ativos únicos.</p><p>Questão 2</p><p>O modelo dos sete níveis da consciência pessoal desenvolvido por Richard Barrett nos ajuda a entender</p><p>a relação dos valores, motivações e crenças. Nesse sentido, as decisões que tomamos são</p><p>determinadas por nossos valores e crenças. A hierarquia desses valores é designada,</p><p>A V – F – F – F</p><p>B F – V – V – F</p><p>C F – F – F – F</p><p>D V – F – V – V</p><p>E V – V – V – F</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 23/64</p><p>Parabéns! A alternativa A está correta.</p><p>Segundo o modelo, apresentamos os valores de forma positiva ou orientados pelo medo, o que os torna</p><p>limitantes. A capacidade de eliminarmos ou superarmos o medo é determinada por nosso domínio</p><p>pessoal e estamos propensos a perder a autenticidade quando existe dissonância de nossas crenças e</p><p>comportamentos em relação a nossos valores.</p><p>A segundo o modelo, se apresentamos os valores de forma positiva ou orientados pelo</p><p>medo, o que os torna limitantes.</p><p>B</p><p>segundo Barret, se apresentamos os valores de forma determinada ou desconfiada, o</p><p>que nos torna limitantes.</p><p>C</p><p>segundo o modelo, se apresentamos os valores de forma ativa ou reativa, o que os</p><p>torna limitantes.</p><p>D</p><p>segundo o modelo, se apresentamos os valores de forma sensível ou insensível, o que</p><p>os torna limitantes.</p><p>E</p><p>segundo Barret, se apresentamos os valores de forma ilimitada ou com barreiras, o que</p><p>os torna limitantes.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 24/64</p><p>2 - Per�l pro�ssional e as mudanças do mercado de</p><p>trabalho</p><p>Ao �nal deste módulo, você deverá ser capaz de identi�car o novo per�l pro�ssional e as</p><p>demandas do mercado de trabalho na atualidade.</p><p>Ligando os pontos</p><p>Você tem acompanhado as notícias sobre formação, carreira e empregabilidade? Neste estudo de caso,</p><p>vamos nos dedicar à discussão sobre perfil profissional, formação, mercado de trabalho e, especialmente,</p><p>competências.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 25/64</p><p>Uma pesquisa desenvolvida pela Nube com 8.465 pessoas de todo o país, divulgada em abril de 2021,</p><p>aponta que em 2020 apenas 14,87% dos estudantes formados em universidades conseguiram atuar em</p><p>suas respectivas áreas de formação em menos de três meses após a conclusão do curso (LIMA, 2021). Em</p><p>comparação com o ciclo anterior de 2018 e 2019, houve uma redução de 44,96% no nível de efetivação.</p><p>Outros dados apresentados na pesquisa apontam que 52,12% dos entrevistados afirmaram não estar</p><p>trabalhando e que 27,85% estão desempregados há mais de um ano. Por outro lado, dos 43,05% já inseridos</p><p>no mercado, apenas 19,93% estão executando atividades pertinentes às suas profissões (LIMA, 2021).</p><p>A pesquisa realizada pela NUBE deve ser investigada e tem muitos fatores possíveis, como: condição social,</p><p>formas de aprendizagem e competências. Você está, a partir de agora, desafiado a pensar sobre essas</p><p>questões. Vamos lá!</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos?</p><p>Questão 1</p><p>O medo em relação à carreira atinge a maior parte dos profissionais, especialmente pessoas em</p><p>situação de vulnerabilidade social. A desigualdade social e as mudanças no mercado de trabalho</p><p>colocam muitos desafios para os profissionais. Nesse sentido, quais competências auxiliam o</p><p>profissional a assumir uma posição desejada numa organização?</p><p>A Formação consolidada e busca por oportunidades em área específica.</p><p>B Aprendizagem ativa e estratégia de aprendizagem.</p><p>C Relações pessoais com pessoas influentes.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 26/64</p><p>Parabéns! A alternativa B está correta.</p><p>O Fórum Econômico Mundial destacou que o futuro e o local do trabalho sofrem impacto direto da</p><p>transformação digital, gerando o fenômeno chamado de rotatividade de empregos, que considera a</p><p>criação de mais de 100 milhões de novas profissões e o desaparecimento de cerca de 75% da</p><p>quantidade criada. As profissões</p><p>valorizadas com mais destaque integram tecnologia e competências</p><p>humanas.</p><p>Questão 2</p><p>O Fórum Econômico Mundial destacou que o trabalho tem sofrido impacto direto da transformação</p><p>digital, gerando o fenômeno chamado de rotatividade de empregos. Esse fenômeno influi na criação de</p><p>profissões e no desaparecimento de outras. Quais profissões mais valorizadas nesse contexto?</p><p>Parabéns! A alternativa A está correta.</p><p>D Subserviência e compreensão.</p><p>E Tendência à mudança contínua.</p><p>A As profissões valorizadas integram tecnologia e competências humanas.</p><p>B As profissões valorizadas integram tecnologia e competências econômicas.</p><p>C As profissões valorizadas integram tecnologia e competências intelectuais.</p><p>D As profissões valorizadas integram tecnologia e competências manufatureiras.</p><p>E As profissões valorizadas integram tecnologia e competências de sistematização.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 27/64</p><p>Aprendizagem ativa e estratégia de aprendizagem representam a autonomia e a proatividade na busca</p><p>de atualização contínua, ou seja, o desenvolvimento ativo por meio de estratégias de aprendizagem em</p><p>diversos espaços, estruturas e experiências.</p><p>Questão 3</p><p>Um olhar atento para as competências poderá gerar oportunidades de migração profissional. Nesse sentido,</p><p>enxergar a rotatividade de empregos é uma ação necessária, pois impacta indivíduos e o coletivo, seja em</p><p>virtude da oportunidade de criação de novas funções ou pela enorme quantidade de desempregos que</p><p>poderá gerar.</p><p>Imagine que você é um consultor de carreiras e está ajudando um jovem formado em Administração com</p><p>foco em gerenciamento de dados a conseguir sua primeira posição no mercado de trabalho. Quais</p><p>competências estimularia?</p><p>Digite sua resposta aqui</p><p>Exibir solução</p><p>A pesquisa apontada descreve que 14,87% dos estudantes formados em universidades conseguiram</p><p>atuar em suas respectivas áreas de formação em menos de três meses após a conclusão do curso.</p><p>Você deve insistir para que o jovem esteja aberto a diversas oportunidades, para além da área de</p><p>gerenciamento de dados. Além disso, deve ajudá-lo a desenvolver as seguintes competências:</p><p>pensamento analítico e inovação; aprendizagem ativa e estratégia de aprendizagem; inteligência</p><p>emocional; solução de problemas complexos; entre outras.</p><p></p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 28/64</p><p>Formação x Carreira</p><p>Mais uma pausa para o café? O professor César Lessa dialoga com Rodrigo Rainha sobre o mundo do</p><p>trabalho, pensando em formação, pandemia e caminhos que podem ser explorados.</p><p>Competências pro�ssionais essenciais</p><p>Mudanças importantes precisaram ser feitas pelas organizações, indicando novos modelos de gestão, com</p><p>impacto direto na definição das competências essenciais.</p><p>A ideia de negócio e identidade (BOONSTRA, 2013) aponta como competências distintas das organizações</p><p>aquilo que as diferencia no setor, e aspectos como reputação, conhecimento e expertise são destacados.</p><p>As organizações buscam, por meio de um modelo de gestão, estabelecer quais são</p><p>as competências necessárias, estruturando tal modelo composto por</p><p>conhecimentos, habilidades, atitudes e valores necessários aos profissionais.</p><p>Podemos prever que o modelo não é único e depende da realidade de cada organização, mas é possível</p><p>indicar, considerando os impactos recentes no mundo do trabalho e as transformações exigidas, algumas</p><p>competências consideradas essenciais para o mercado. Para tanto, utilizaremos as competências indicadas</p><p>pelo Fórum Econômico Mundial, sigla WEF em inglês, no documento intitulado The Future of Job Reports.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 29/64</p><p>O WEF (YOUNGER, 2020) destacou que o futuro e o local do trabalho sofrem impacto direto da</p><p>transformação digital, gerando o fenômeno chamado de rotatividade de empregos, que considera a criação</p><p>de mais de 100 milhões de novas profissões e o desaparecimento de cerca de 75% da quantidade criada.</p><p>As profissões valorizadas com mais destaque integram tecnologia e competências humanas.</p><p>Há sete grupos profissionais emergentes no relatório:</p><p>1. Dados e Inteligência Artificial;</p><p>2. Engenharia e Computação em Nuvem;</p><p>3. Pessoas e Cultura;</p><p>4. Desenvolvimento de Produto;</p><p>5. Vendas, Marketing e Conteúdo;</p><p>�. Economia do Cuidado;</p><p>7. Economia Verde.</p><p>O Centro das Indústrias do Estado de São Paulo (CIESP) analisou a lista de competências TOP 10, 2020-</p><p>2022, relatando a importância e descrição de cada uma:</p><p>Pensamento analítico e inovação</p><p>Capacidade de analisar situações desafiadoras e apontar soluções inovadoras. Debruçar-se</p><p>sobre um problema, enxergar sua essência, dividi-lo em partes e conseguir elaborar uma</p><p>solução que não seja convencional, mas inovadora.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 30/64</p><p>Aprendizagem ativa e estratégia de aprendizagem</p><p>Autonomia e proatividade na busca de atualização contínua. Desenvolvimento ativo por meio</p><p>de estratégias de aprendizagem em diversos espaços, estruturas e experiências.</p><p>Criatividade, originalidade e iniciativa</p><p>Resolução de problemas complexos com inovação, criatividade, originalidade e iniciativa.</p><p>Buscar sempre tentar descobrir novas formas de resolver problemas que nos cercam, de</p><p>forma original.</p><p>Design e programação de tecnologia</p><p>Entendimento da lógica por trás dos aplicativos (apps), além de expansão da mente e</p><p>aptidões para construir rotas de soluções para os mais diversos problemas.</p><p>Pensamento crítico e análise</p><p>Capacidade de questionar e repensar alternativas, analisar as situações antes de chegar a</p><p>conclusões, não confiar prontamente em opiniões alheias e nem mesmo em suas próprias</p><p>percepções.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 31/64</p><p>Solução de problemas complexos</p><p>Capacidade de resolver problemas, o que requer a identificação do objetivo e a coordenação</p><p>de esforços rumo à conclusão de um processo, envolvendo a conexão de competências</p><p>técnicas e comportamentais.</p><p>Liderança e in�uência social</p><p>Condução de pessoas a um destino específico, influenciando para que tomem decisões</p><p>certas, sustentáveis e visando ao bem coletivo.</p><p>Inteligência emocional</p><p>Conhecimento de si mesmo para se tornar capaz de lidar com frustrações, controlar impulsos</p><p>e manter a motivação, independentemente das adversidades. O profissional que se espera</p><p>para o futuro próximo, além de possuir conhecimento sólido em seu segmento, possuirá</p><p>capacidade de produzir e cocriar com time multidisciplinar.</p><p>Raciocínio, resolução de problemas e ideação</p><p>Pensamento, reflexão e maior questionamento, de problemas simples até os mais complexos.</p><p>Aumento do foco para a busca de uma solução, preferencialmente simples e inovadora,</p><p>conseguindo produzir grandes ideias em equipe, com pessoas diferentes e com distintas</p><p>visões de mundo e distintas visões dos problemas a serem resolvidos, consequentemente.</p><p>Análise e avaliação de sistemas</p><p>C id d d d li it ã li ã d i t ( l j t d</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 32/64</p><p>Os relatórios apontam para a consolidação de competências técnicas e comportamentais, sendo as últimas</p><p>a principal causa de insucesso profissional.</p><p>O início do processo de desenvolvimento está em uma análise clara das capacidades e aptidões que</p><p>possuímos, o que precisamos melhorar ou alavancar e as lacunas de competência. A autonomia em</p><p>aprendizagem ativa deixa clara a exigência da compreensão de autorresponsabilidade como competência a</p><p>ser desenvolvida.</p><p>Vento oportuno</p><p>Para dar oportunidade ao êxito, é preciso enfrentar os medos de mudança, romper com eles e ter a</p><p>capacidade de se antecipar a cenários.</p><p>Re�exão</p><p>Por que alguns de</p><p>nós perdemos as boas oportunidades na vida profissional ou pessoal?</p><p>Porque temos medo de mudança, que se transforma em pânico. Uma pessoa só aceita a mudança, de fato,</p><p>quando percebe que será beneficiada no processo. Todos temos medo. A natureza colocou em nós dois</p><p>mecanismos para sobrevivermos: medo e dor; o pânico, porém, é outra coisa. O medo nos ajuda a não</p><p>acharmos que somos invulneráveis. Em todo processo de mudança, é preciso ficar acautelado, e o medo</p><p>auxilia nisso.</p><p>O medo em relação à carreira atinge a maior parte dos profissionais, especialmente daqueles em situação</p><p>de vulnerabilidade social.</p><p>Não podemos esquecer de que vivemos em uma realidade desigual, o que determina uma ação maior por</p><p>parte do Estado e das organizações.</p><p>Capacidade de delimitação e avaliação de um sistema (por exemplo, projeto de</p><p>desenvolvimento de um produto ou serviço), com critérios bem definidos e claros, e criação</p><p>de uma rota de resolução ou melhoria do que tiver sido analisado.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 33/64</p><p>Especificamente, estamos apresentando a realidade do mercado de trabalho e os movimentos que</p><p>precisam ser feitos para o desenvolvimento de competências. Um olhar atento poderá gerar oportunidades</p><p>de migração, especialmente para os profissionais que estão inseridos em profissões que poderão</p><p>desaparecer nos próximos anos.</p><p>Enxergar a rotatividade de empregos é uma ação necessária, pois impacta</p><p>indivíduos e o coletivo, seja em virtude da oportunidade de criação de novas</p><p>funções ou em razão da enorme quantidade de desempregos que poderá gerar.</p><p>O conceito de habilidades transferíveis é cada vez mais usado no mercado. Inicialmente utilizado pelas</p><p>empresas de tecnologia, tal conceito aponta que as competências que desenvolvemos ao longo de nossas</p><p>vidas, em diferentes funções e experiências nas áreas de interesse pessoais, profissionais, relacionais e</p><p>hobbies, podem ser usadas em diversos contextos profissionais. Habilidades técnicas também estão no rol</p><p>das transferíveis e consideram a formação e diferentes estratégias de aprendizagem a que fomos</p><p>submetidos ou que buscamos ao longo de nosso desenvolvimento.</p><p>Considerar as habilidades transferíveis em processos seletivos é uma forma de estabelecer critérios mais</p><p>claros, reduzir injustiças e ampliar a equidade.</p><p>Exemplo</p><p>Se um jovem participou da organização de uma olímpiada de matemática ou esportiva em sua escola, a</p><p>experiência faz parte da construção de suas competências e não deve ser descaracterizada por não ter sido</p><p>exercida no chamado mundo do trabalho.</p><p>Um artigo da Glassdoor (COMO..., 2020) listou algumas habilidades transferíveis:</p><p>Comunicação;</p><p>Trabalho em equipe;</p><p>Organização;</p><p>Habilidade de ouvir;</p><p>Liderança.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 34/64</p><p>Gestão de carreira</p><p>A gestão de carreira foi liderada pelas empresas durante muitos anos, contudo, nas últimas décadas,</p><p>passou a ser atribuída aos indivíduos, como uma ação do trabalhador, diretamente vinculada ao</p><p>autoconhecimento, à definição de rotas profissionais e à capacidade de desenvolvimento de competências</p><p>para o alcance dos objetivos traçados. Dessa forma, o mercado passa a tratar o processo como gestão</p><p>pessoal de carreira.</p><p>A progressão pro�ssional ao longo dos anos, por meio de um planejamento consciente e</p><p>consecutiva execução, de�ne a gestão pessoal de carreira (VELOSO, 2019).</p><p>As organizações voltadas ao desenvolvimento da autogestão manifestam continuamente o desejo de que</p><p>os trabalhadores assumam com protagonismo a responsabilidade sobre a evolução de suas carreiras.</p><p>No Brasil, são diversas as causas que apontam para o distanciamento dessa conduta, podendo ser</p><p>destacada a ausência de formação educacional que aborde o tema em diferentes estágios, bem como a</p><p>falta de um debate ávido desde o ingresso nas organizações, passando por diferentes momentos</p><p>profissionais, considerando o desenvolvimento de aptidões.</p><p>Muitas culturas organizacionais, com destaque para as que possuem um predomínio de hierarquia e</p><p>estabilidade (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010), indicam como inoportuno o trabalhador trazer o tema para</p><p>debate, o que acaba reforçando uma visão inadequada de que organizações, especialmente gestores,</p><p>seriam responsáveis pela evolução profissional dos indivíduos.</p><p>Atenção!</p><p>Cabe aqui rever a ideia clássica de que as empresas deveriam apresentar um plano de carreira, indicando</p><p>critérios que materializassem a esperada promoção, como a realização de cursos ou aprovação em testes</p><p>classificatórios. No Brasil, atualmente, encontramos esse tipo de incentivo apenas em algumas diretrizes,</p><p>como na do setor público.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 35/64</p><p>O termo carreira costuma ser descrito como um caminho estreito, e por isso, para muitos trabalhadores, é</p><p>algo desenvolvido com bastante dificuldade. Isso porque apenas aqueles que recebem oportunidades</p><p>costumam vencer os obstáculos.</p><p>A disputa acirrada reforça comportamentos individualistas, por vezes contrários aos valores de orientação</p><p>para pessoas e, especialmente, para o desenvolvimento de equipes (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL, 2010).</p><p>O caminho é mais estreito quando consideramos a distribuição do desemprego por faixa etária. A situação</p><p>do país indica que vários jovens de 18 a 24 anos não conseguem iniciar seu ciclo de carreira em virtude do</p><p>número reduzido de oportunidades de primeiro emprego, incluindo os graduados em faculdades. A taxa de</p><p>desemprego entre jovens no quarto trimestre de 2020, segundo dados do IBGE, ficou em 29,8% (CAMPOS,</p><p>2021).</p><p>Em um país de extrema desigualdade, as oportunidades de carreira são afetadas diretamente pelas</p><p>condições socioeconômicas, que em 2018, por exemplo, afastaram 8,8% dos jovens de 15 aos 17 anos das</p><p>escolas, principalmente pela necessidade de contribuir para a geração de renda de suas famílias</p><p>(INSTITUTO UNIBANCO, s. d.).</p><p>Comentário</p><p>O debate sobre carreira fica circunscrito, na grande maioria das vezes, ao privilégio de concluir um curso</p><p>universitário, o que reforça a necessidade de políticas inclusivas. Aqui também poderíamos discutir sobre a</p><p>supervalorização do diploma universitário em detrimento de outras formações, como as técnicas</p><p>profissionalizantes, por exemplo, o que representa um gargalo importante para a economia do país</p><p>(BRANCO, 2014).</p><p>No caso da contratação de jovens, a estrutura organizacional também poderá afetar sua possibilidade de</p><p>crescimento, considerando que em algumas organizações a única forma de promoção é vertical para</p><p>posições de gestão. A falta de um modelo que permita o crescimento por meio de carreiras técnicas</p><p>(carreira em Y) leva cada vez mais os trabalhadores a assumirem a gestão de equipes, mesmo que não</p><p>possuam desejo, intenção e aptidão para o exercício.</p><p>Estruturas que viabilizem o crescimento horizontal, como em outra função no</p><p>mesmo setor, possibilitariam que os profissionais percebessem a relevância das</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 36/64</p><p>competências desenvolvidas e das suas entregas, respeitando o que identificam</p><p>como realização de seus legados ou propósitos.</p><p>As influências derivadas dos relacionamentos são relevantes para a carreira, especialmente para</p><p>adolescentes e jovens adultos, que muitas vezes percebem o desejo de pais e responsáveis para que</p><p>exerçam sua carreira em alguma área específica.</p><p>Frequentemente, isso se dá por conta da frustração de não terem tido a chance de realizar seus anseios,</p><p>mas também está envolvida nessa influência a ideia distorcida de que a melhor formação para um filho é a</p><p>carreira que esteja em alta em determinado momento, ou ainda o fato de entender que, obrigatoriamente,</p><p>essas pessoas contarão com seus filhos como sucessores em seus negócios.</p><p>8/81</p><p>Para iniciar esta jornada sobre o estudo de carreiras, convidamos você a conhecer melhor a si mesmo, a</p><p>partir do estudo de pontos fortes, vocação e propósito. Então, devemos olhar com atenção para dentro de</p><p>nós. Na atualidade, com tantas mudanças, está ficando cada vez mais complicado fazer um plano de</p><p>carreira para mais de dois anos. A previsão é de que boa parte dos trabalhos que vão existir em 2030 ainda</p><p>nem foram criados.</p><p>Depois de nos conhecermos melhor, precisamos monitorar as demandas do ambiente profissional (por</p><p>exemplo, linguagens como inglês e programação, resiliência, competência em home office etc.) para,</p><p>finalmente, elaborarmos:</p><p>missão</p><p>visão</p><p>valores pessoais</p><p>metas</p><p>novos caminhos</p><p>Definidos tais pontos, podemos avançar em nossa carreira nesse cenário de transformações e mudanças.</p><p>Pontos fortes</p><p>Na gestão profissional de uma organização é importante conhecer:</p><p>Pontos fortes e fracos</p><p>Ambiente interno.</p><p>Oportunidades e ameaças</p><p>Ambiente externo (para não ser redundante, apenas ambiente).</p><p>Com boas informações, provavelmente serão tomadas melhores decisões.</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 9/81</p><p>Na gestão de uma carreira profissional, o raciocínio é semelhante, e uma robusta corrente teórica</p><p>recomenda enfatizar os pontos fortes da pessoa. Podemos até ter mais pontos fracos do que pontos fortes,</p><p>mas, atualmente, focar nos seus pontos fortes é uma estratégia de carreira que vem ganhando força.</p><p>O que eu posso fazer incomumente bem?</p><p>Para tratar desse assunto, foi criado o livro Descubra seus pontos fortes. Seus autores Donald Clifton e</p><p>Marcus Buckingham defendem que melhorar seus pontos fortes é uma estratégia mais inteligente do que</p><p>gastar tempo consertando seus pontos fracos, e focar nos pontos fortes é um dos caminhos mais seguros</p><p>para o sucesso.</p><p>Pergunte para as pessoas que lhe conhecem bem quais são seus pontos fortes, pois não é raro as pessoas</p><p>se acharem melhores do que elas realmente são. Muitas pessoas pensam que sabem no que são muito</p><p>competentes, mas às vezes, estão erradas. Você sabe qual o nome que se dá a isso?</p><p>Resposta</p><p>Damos o nome de "efeito Dunning-Kruger": os menos competentes se julgam muito competentes, e os</p><p>muito competentes se julgam com pouca competência.</p><p>Isso pode explicar por que pessoas com postura muito orgulhosa se acham tão competentes, a ponto de</p><p>acreditarem que não precisam aprender e/ou se desenvolver mais.</p><p>Você já trabalhou com um “sabichão”, um “sabe-tudo” que lhe responde antes mesmo de você terminar sua</p><p>fala? Já as pessoas com mais humildade ouvem mais e tentam se esforçar continuamente para aprender e</p><p>melhorar. Essa situação nos remete à famosa frase de Sócrates: “Só sei que nada sei”!</p><p>Jim Collins, renomado professor de Gestão na Universidade de Stanford, em seu clássico livro Good to Great</p><p>(vendido no Brasil como “Empresas feitas para vencer”), após pesquisar as melhores companhias do mundo</p><p>por décadas, concluiu que essas empresas tiveram líderes humildes e com senso de determinação.</p><p>Os líderes humildes escutam diversos pontos de vista antes de se decidirem. Tais líderes chamam para si a</p><p>responsabilidade de algum fracasso na equipe e evitam falar de si próprios na reunião. Quem é muito</p><p>orgulhoso e “sabe-tudo” poderá achar que é muito competente, poderá estar pouco preocupado em ouvir e</p><p>aprender, e mais preocupado em falar e ser reconhecido.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 10/81</p><p>Enfim, tente de várias formas descobrir honestamente seus pontos fortes, pois todos nós temos, e se a</p><p>humildade não for um ponto forte seu, recomendamos desenvolver essa importante atitude tanto nos</p><p>estudos quanto no trabalho (os livros O monge e o executivo e O poder da humildade são alguns dos livros</p><p>consagrados no tema humildade). Aprender e ter a mente aberta é uma questão de humildade.</p><p>Vocação</p><p>Vocação é um assunto bem próximo dos pontos fortes. Vocação pode ser entendido como uma capacidade</p><p>nata acima da média para algo. Vejamos agora um bom exemplo de vocação:</p><p>Michael Phelps.</p><p>Michael Phelps tem um biotipo raro que fez dele um nadador incrível.</p><p>Apesar de ter 193cm de altura, seus braços se estendem por 203cm e ele possui apenas 81 centímetros de</p><p>pernas e um tronco maior do que o normal. Ok, sua anatomia é algo nato, mas sua competitividade,</p><p>disciplina e perseverança foram desenvolvidos e o permitiram ser o maior medalhista olímpico, com 28</p><p>medalhas (sendo 23 de ouro), tendo quebrado 39 recordes mundiais. Dizem que ele foi criado ou chamado</p><p>para ser um nadador de sucesso.</p><p>Você já viu aquela pessoa que tem a vocação ou chamado ou dom para educar?</p><p>Para tal pessoa, planejar as aulas e ensinar é algo prazeroso, que ela faz de graça, com um amor</p><p>indescritível. Com esse amor, ela se capacita mais, dedica-se mais e, consequentemente, a qualidade do seu</p><p>serviço tende a ser maior.</p><p>Outro exemplo de vocação é Ricardo Izecson dos Santos Leite. Você o conhece? Bem, ele é mais conhecido</p><p>como Kaká e foi o último brasileiro a ganhar a Bola de Ouro, que é o prêmio de melhor jogador do mundo.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 11/81</p><p>Kaká.</p><p>Kaká estudou no Colégio Batista em São Paulo, e um professor de sua escola identificou sua habilidade</p><p>acima da média (interessante o papel de professores em identificarem talentos!). Já o seu irmão Rodrigo,</p><p>mais conhecido como Digão, jogou 38 jogos em sua carreira profissional de atleta, nunca marcou um gol,</p><p>aposentou-se logo do futebol, pois não era sua vocação. Isso não quer dizer que Kaká seja melhor ou pior do</p><p>que seu irmão, apenas que suas habilidades e super-habilidades são em áreas diferentes.</p><p>Antes de seguirmos para o próximo tópico, vamos entender um pouco sobre as diferenças entre vocação e</p><p>carreira:</p><p>Carreira Vocação</p><p>Trilha, caminho, experiências relacionadas com</p><p>o trabalho.</p><p>Palavra oriunda do latim vocare, que significa</p><p>chamar, chamado, missão.</p><p>Geralmente termina na aposentadoria. Geralmente não termina na aposentadoria.</p><p>É mais relacionada com mercado de trabalho,</p><p>formação do indivíduo e competências.</p><p>É mais relacionada com dons naturais, natos,</p><p>mas pode e deve ser desenvolvida.</p><p>Ex: São Paulo foi um fabricante de tendas.</p><p>Ex: São Paulo foi chamado para ser um apóstolo</p><p>e divulgar as boas novas ou evangelho.</p><p>Elaborado por Marcus Brauer.</p><p>Carreira</p><p>As evidências para a gestão da carreira podem ser objetivas ou subjetivas. Veremos agora cada uma delas:</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 12/81</p><p>Objetivas</p><p>Eventos ou evidências objetivas. Podemos pensar em exemplos como: uma nota alta em matemática,</p><p>uma graduação em engenharia, uma progressão para ser engenheiro líder.</p><p>Subjetivas</p><p>Interpretações subjetivas de experiências relacionadas ao trabalho podem ser desejos, sentimentos,</p><p>valores, atitudes. Por exemplo: ficar feliz ao trabalhar remotamente; não gostar de trabalhar sozinho</p><p>etc.</p><p>Para Greenhaus, Callanan e Godshalk (2019), em seu respeitado livro Career Management for Life, tanto os</p><p>componentes objetivos quanto os subjetivos são necessários. Com essa abordagem de experiências</p><p>profissionais objetivas e subjetivas, a gestão de carreira pode ser considerada um processo contínuo de</p><p>resolução de problemas, no qual a informação é coletada, a consciência de si mesmo e do ambiente é</p><p>aumentada, objetivos e estratégias de carreira são desenvolvidos e o feedback é obtido.</p><p>Alguns termos bem interessantes e conhecidos quando falamos de carreira são:</p><p></p><p>Carreira sem fronteira</p><p>A carreira do indivíduo não é mais atrelada a uma única organização. Ela é a trilha profissional</p><p>individual, podendo envolver uma sequência de oportunidades de trabalho que vão além da</p><p>fronteira da organização. Imagine</p><p>Embora não haja um estímulo de forma estruturada desde cedo para a gestão pessoal de carreira, essa</p><p>iniciativa poderá ser adotada em qualquer fase da vida dos profissionais, demandando principalmente</p><p>investimento pessoal no processo de autoconhecimento.</p><p>Iniciativas como coaching, mentoria e aconselhamento são destacadas como exemplos de práticas que</p><p>sustentam a busca interior por respostas e o desenvolvimento de planos, pensando na carreira de forma</p><p>mais alargada no tempo.</p><p>Valorização dos talentos</p><p>Para Ulrich, talento é uma construção que envolve:</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 37/64</p><p>A competência remete ao conceito de pessoa certa para a vaga, considerando competências técnicas e</p><p>comportamentais existentes e condições para o desenvolvimento, quando necessário. Comprometimento e</p><p>contribuição se referem à conexão e ao sentido que levam o indivíduo a desejar atuar na organização,</p><p>respectivamente.</p><p>Comentário</p><p>O autor deixa claro que a conquista dos talentos envolve a necessidade de as empresas alcançarem seus</p><p>objetivos e não apenas o desejo de fazer com que colaboradores se sintam bem.</p><p>Vejamos as ações necessárias para atrair e engajar talentos:</p><p>Adquirir</p><p>Seleção por meio de recrutamento interno.</p><p>Recrutamento externo considerando a indicação realizada por empregados.</p><p>Construir</p><p>Desenvolvimento dos empregados e apresentação dos processos e da cultura,</p><p>considerando a lógica 50-30-20:</p><p>50% por meio do próprio trabalho;</p><p>30% por treinamentos e processos de inovação; e</p><p>20% vindos da experiência de vida de cada um.</p><p>Emprestar</p><p>Equipes de consultores, vendedores, clientes e fornecedores podem contribuir para o</p><p>crescimento da empresa, não só a equipe interna.</p><p>Promover</p><p>Promoção de pessoas com alto desempenho.</p><p>P ó i í i ti</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 38/64</p><p>Essas ações reforçam a necessidade de engajamento dos colaboradores e de observação contínua da</p><p>gestão de desempenho com planos e comunicação clara, permitindo que o processo de desenvolvimento</p><p>ocorra. Dessa forma, nota-se a importância de tratar claramente o processo de promoção, reconhecimento</p><p>e recompensa para o bom desempenho, além de, após esgotadas as alternativas de ação, desligar</p><p>profissionais com baixo desempenho, por exemplo. O processo sucessório também é indicado para a alta</p><p>liderança.</p><p>A concepção de valorização e desenvolvimento de talentos não exclui a busca pelo protagonismo dos</p><p>colaboradores, mas indica ações necessárias das empresas, especialmente de gestores e da área de</p><p>Pessoas, que permitam, cada vez mais, que o vínculo aconteça e considerem a realização do propósito</p><p>pessoal alinhado à proposta de valor corporativa.</p><p>As decisões em relação aos colaboradores precisam ocupar o espaço de prioridades, pois são</p><p>imensamente relevantes em um horizonte de longo prazo tanto para eles quanto para as empresas</p><p>(BOHLANDER; SNELL, 2015).</p><p>Processo sucessório para níveis executivos.</p><p>Demover</p><p>Profissionais que apresentam baixo desempenho precisam de desenvolvimento. Em último</p><p>caso, devem ser demitidos.</p><p>Avaliação de desempenho é uma ferramenta essencial.</p><p>Vincular</p><p>Profissionais com bom desempenho precisam ser reconhecidos e recompensados, além</p><p>de promovidos, para que cada vez mais estejam vinculados à organização.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 39/64</p><p>Para os colaboradores, é essencial que tenham acesso às informações da empresa para realizarem o</p><p>planejamento de suas carreiras. O conhecimento dos direcionadores estratégicos, aliado à percepção que a</p><p>gestão possui, é parte importante para a análise das possibilidades e decisão de investimento da carreira na</p><p>própria empresa.</p><p>Vejamos a seguir um esquema sobre o pape, do RH no desenvolvimento da carreira elaborado por</p><p>Bohlander e Snell (2015, p. 180):</p><p>A definição do modelo de gestão de carreira da empresa deverá deixar claros o papel e as</p><p>responsabilidades de gestores, da área de gestão de pessoas e dos colaboradores.</p><p>A gestão de talentos bem-feita impactará as organizações e os indivíduos também no longo prazo.</p><p>Atenção!</p><p>Estimular a gestão pessoal de carreira não significa se abster da responsabilidade de apresentar uma</p><p>proposta clara da empresa, alinhada à estratégia, e um modelo que favoreça o colaborador no</p><p>desenvolvimento de suas escolhas sobre os próximos passos.</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>As organizações buscam estabelecer quais são as competências necessárias e estruturam um modelo</p><p>de gestão composto por conhecimentos, habilidades, atitudes e valores necessários aos profissionais,</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 40/64</p><p>visando à construção de uma organização com identidade. Avalie as alternativas a seguir sobre</p><p>competência e marque a correta.</p><p>Parabéns! A alternativa A está correta.</p><p>A competência pensamento analítico e inovação representa a capacidade de analisar situações</p><p>desafiadoras e apontar soluções inovadoras. Aprendizagem ativa e estratégia de aprendizagem</p><p>envolvem a busca por atualização contínua. A criatividade, a originalidade e a iniciativa referem-se à</p><p>resolução de problemas complexos com inovação, criatividade, originalidade e iniciativa. O pensamento</p><p>crítico e a análise dizem respeito à capacidade de questionar e repensar alternativas, analisar as</p><p>situações antes de chegar a conclusões. Por fim, a solução de problemas complexos trata-se de</p><p>resolver problemas, que requerem a identificação do objetivo e a coordenação de esforços rumo à</p><p>conclusão de um processo.</p><p>Questão 2</p><p>Talento é uma construção que envolve competência, comprometimento e contribuição. Avalie as</p><p>alternativas sobre valorização de talentos:</p><p>A</p><p>Pensamento analítico e inovação envolvem a capacidade de analisar situações</p><p>desafiadoras e apontar soluções inovadoras.</p><p>B</p><p>Estratégia de aprendizagem trata-se da capacidade dos profissionais em aprender de</p><p>maneira mais fácil e menos onerosa.</p><p>C</p><p>Originalidade e iniciativa envolve a busca por criar novos produtos para o rol da</p><p>organização.</p><p>D</p><p>Pensamento crítico e análise envolvem a capacidade de analisar situações desafiadoras</p><p>e apontar soluções inovadoras.</p><p>E</p><p>Solução de problemas complexos trata-se da capacidade de resolver problemas de</p><p>maneira ágil e menos onerosa para a organização.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 41/64</p><p>I. Competência trata da noção de qual a pessoa certa para a vaga.</p><p>II. Comprometimento remete à conexão e ao sentido para o indivíduo desejar atuar na organização.</p><p>III. Contribuição está relacionado com o que o sujeito talentoso pode oferecer a organização.</p><p>Está correto o que se afirma</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>A competência remete ao conceito de pessoa certa para a vaga, considerando competências técnicas e</p><p>comportamentais existentes, bem como condições para o desenvolvimento, quando necessário.</p><p>Comprometimento e contribuição remetem à conexão e ao sentido para o indivíduo desejar atuar na</p><p>organização, respectivamente.</p><p>A somente na afirmativa I.</p><p>B somente na afirmativa II.</p><p>C somente na afirmativa III.</p><p>D somente nas afirmativas I e II.</p><p>E somente nas afirmativas II e III.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 42/64</p><p>3 - Perspectiva individual de carreira</p><p>Ao �nal deste módulo, você deverá ser capaz de reconhecer as diferenças entre os</p><p>comportamentos e os possíveis caminhos para o desenvolvimento de carreira na perspectiva</p><p>individual.</p><p>Ligando os pontos</p><p>Você conhece a mentoria reversa? Neste estudo de caso, veremos a perspectiva individual de carreira com</p><p>foco no processo de mentoria voltada ao desenvolvimento</p><p>de carreira.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 43/64</p><p>O desenvolvimento pessoal exige frequentemente a participação de um profissional que suporte o</p><p>processo, já que nem sempre sabemos o que desejamos e quem poderá nos ajudar. No caso do</p><p>desenvolvimento de carreiras na perspectiva individual, algumas práticas são amplamente conhecidas,</p><p>como coaching e aconselhamento de carreira.</p><p>Especificamente sobre mentoria, de acordo com Fusco (2020), ter um mentor para agregar conhecimentos à</p><p>carreira é uma aspiração comum de quem deseja se desenvolver profissionalmente. Nesse sentido, cabe</p><p>destacar que esse processo não é, necessariamente, uma relação que vai dos mais experientes aos mais</p><p>novos.</p><p>Os programas de mentoria reversa, em que diretores e CEOs aprendem com os iniciantes, são cada vez</p><p>mais comuns nas organizações. “Além de melhorar a comunicação com o público interno e a atração de</p><p>talentos para a marca, a prática faz com que os gestores entendam o mercado e tenham informações</p><p>importantes para liderar”, afirma Raphael Falcão, diretor da consultoria Hays Response e Experts. “Isso</p><p>permite atrair um público diferente, que vai ser importante para a marca e para o negócio no futuro” (FUSCO,</p><p>2020).</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos! Vamos ligar esses pontos?</p><p>Questão 1</p><p>De acordo com Bell, um mentor é alguém que ajuda outra pessoa a aprender algo que aprenderia não</p><p>tão bem, mais lentamente, ou simplesmente não aprenderia, se deixada por conta própria. Quais</p><p>características são comuns às pessoas que assumem o papel de mentor?</p><p>A Figuras poderosas e bem-sucedidas.</p><p>B Bem-sucedidas e ricas.</p><p>C Conselheiras sensíveis e de confiança.</p><p>D Figuras poderosas e com experiência.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 44/64</p><p>Parabéns! A alternativa C está correta.</p><p>A definição de mentoria oferecida no enunciado está isenta da ideia de poder, portanto, mentores não</p><p>são figuras poderosas. Mentores são coachs de aprendizado — conselheiros sensíveis e de confiança.</p><p>Questão 2</p><p>No processo de mentoria, especialmente naqueles com foco no desenvolvimento pessoal e de carreira,</p><p>é necessário que algumas etapas sejam cumpridas para uma parceria de aprendizado. Avalie os itens a</p><p>seguir:</p><p>I. Nivelar o campo de aprendizado.</p><p>II. Fomentar aceitação e segurança.</p><p>III. Incentivar a competição.</p><p>IV. Dar presentes de aprendizado.</p><p>V. Reforçar o autodirecionamento e a autonomia.</p><p>Fazem parte das etapas da parceria de aprendizado as ações dos itens:</p><p>E Experientes e com formação.</p><p>A I e II.</p><p>B II e III.</p><p>C I, III e III.</p><p>D I, II, IV e V.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 45/64</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>Para criar a parceria de aprendizado, é essencial que as seguintes etapas sejam cumpridas: (1) nivelar o</p><p>campo de aprendizado; (2) fomentar aceitação e segurança; (3) dar presentes de aprendizado; e (4)</p><p>reforçar o autodirecionamento e a autonomia.</p><p>Questão 3</p><p>Imagine que, um dia, o CEO da empresa, com mais de 20 anos de carreira, sente-se ao seu lado na estação</p><p>de trabalho e lhe peça para ensiná-lo sua atividade. Como você atuaria? Qual seria sua posição se o CEO o</p><p>convidasse para uma mentoria reversa?</p><p>Digite sua resposta aqui</p><p>Exibir solução</p><p>As organizações devem estar focadas em profissionais que assumam a posição de aprendizes,</p><p>portanto, o CEO apresentado no caso está assumindo essa função. Acerca da figura do mentor, deve-</p><p>se compreender que não é uma figura poderosa, mas sim um conselheiro sensível e de confiança.</p><p>Suportes para pensar sua carreira</p><p>E II, III, IV e V.</p><p></p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 46/64</p><p>Rodrigo Rainha e César Lessa dialogam sobre os caminhos da carreira, dialogando sobre coaching,</p><p>mentoria e outras possibilidades para que as pessoas possam pensar sobre seus caminhos e seus talentos.</p><p>Propósito</p><p>A busca pela realização do propósito passa a ser observada e divulgada de forma ampla a partir da primeira</p><p>década do século XXI, surgindo especialmente da inquietação apontada, no mercado de trabalho, pelos:</p><p>Baby boomers</p><p>São leais a sua carreira.</p><p>Millennials</p><p>Buscam lealdade a si mesmos.</p><p>Falar de propósito remete a conceitos milenares, apresentados em diferentes religiões e na filosofia.</p><p>Daniel Pink (2010) aborda o assunto apresentando a curadoria de diversos conceitos e publicações. Para</p><p>compreendermos a proposta, iniciaremos pela análise dos modelos motivacionais 2.0 e 3.0:</p><p>Motivação 2.0</p><p>Está totalmente vinculada ao comportamento X (forma de apresentar o comportamento extrínseco) e</p><p>aponta para a necessidade de saciedade de desejos extrínsecos.</p><p>Motivação 3.0</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 47/64</p><p>Considerada uma evolução para responder aos novos desafios contemporâneos, remete ao comportamento</p><p>tipo I (comportamento intrínseco), que possui como fonte de saciedade mais elementos intrínsecos do que</p><p>extrínsecos. Ou seja, há menos satisfação com recompensas determinadas pelas empresas e mais</p><p>satisfação de origem interna, intrínseca, de se realizar uma atividade.</p><p>Saiba mais</p><p>Características do comportamento tipo I são destacadas por Pink (2010): na maioria das vezes, supera o</p><p>comportamento X em resultados, valoriza o reconhecimento, busca remuneração justa e necessária, gosta</p><p>de receber feedback, depende de recursos renováveis, apresenta maior bem-estar físico e mental.</p><p>Para tratar de propósito, Pink (2010) apresenta que os boomers que chegaram aos 60 anos em 2006</p><p>passaram a questionar profundamente suas vidas. Considerando que, em países desenvolvidos uma</p><p>pessoa saudável pode ter em média mais 20 anos de vida do que em outros países emergentes, as</p><p>seguintes questões surgiram (PINK, 2010, p. 118):</p><p>“Como assim cheguei aos 60 anos?”</p><p>Mostra surpresa e potenciais arrependimentos.</p><p>“Ufa! Ainda tenho duas décadas pela frente!”</p><p>Indicador de conforto por conta de dados sociodemográficos favoráveis.</p><p>“Será que os próximos 25 anos serão assim também? Se forem, quando é que vou</p><p>realizar alguma coisa de relevante? Quando vou viver o melhor da vida? Quando é</p><p>que vou fazer diferença no mundo?”</p><p>Em comparação aos últimos 25 anos de trabalho.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 48/64</p><p>Pink (2010) apresenta três forças intrínsecas da motivação 3.0, indicando que pessoas autônomas que</p><p>atuam pela excelência apresentam altos padrões de desempenho quando agem em busca de um propósito.</p><p>Vejamos:</p><p>Autonomia</p><p>Pressupõe que as pessoas querem ser responsáveis — e que lhes garantir o controle sobre sua tarefa, seu</p><p>tempo, sua técnica e sua equipe é o caminho para esse destino.</p><p>Excelência (ou domínio)</p><p>O trabalho pode, muitas vezes, ter a estrutura de outras experiências autotélicas: metas claras, feedback</p><p>imediato, desafios compatíveis com a nossa necessidade. Quando isso acontece, então, não apenas</p><p>desfrutamos mais dele, como também o executamos melhor.</p><p>Propósito</p><p>Fomos feitos para sermos ativos e empenhados. E sabemos que as experiências mais significativas da vida</p><p>não ocorrem quando clamamos nossa admiração pelos outros, mas quando escutamos nossa própria voz</p><p>— fazendo algo importante e fazendo-o bem, em nome de uma causa maior.</p><p>Considerando que propósito é tão importante para os indivíduos quanto para as organizações, o</p><p>autoconhecimento passa a ser essencial para que possamos alcançar plenitude e felicidade em nossas</p><p>realizações.</p><p>Um dos conceitos apresentados por autores que trabalham com coaching e psicologia positiva no Brasil é o</p><p>ikigai, expressão em japonês que remete à descoberta de seu querer mais profundo, da sua “razão de viver”.</p><p>Mello (2016)</p><p>explica o ikigai em sua jornada de cientista e questiona se sabemos qual o caminho certo para</p><p>seguirmos. Para o autor, além de “razão de viver”, o ikigai pode ser considerado “a razão pela qual nos</p><p>levantamos todas as manhãs”.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 49/64</p><p>A sugestão, então, é analisarmos, considerando as tarefas que realizamos, a interseção da paixão, da</p><p>missão, da vocação e da profissão entre os pontos apresentados.</p><p></p><p>Aquilo que amamos.</p><p></p><p>Aquilo que fazemos bem.</p><p></p><p>Aquilo de que o mundo precisa.</p><p></p><p>Aquilo que nos pagam para fazermos.</p><p>Todas as interseções podem conduzir o ser humano a uma vida feliz e produtiva.</p><p>Quando desenvolvemos algo que está na interseção dos quatro conjuntos,</p><p>consideramos que estamos vivendo o nosso ikigai.</p><p>Victoria (2019) reforça o conceito de que o propósito tem relação direta com a motivação e que precisa</p><p>partir de dentro de cada um de nós. A autora sugere algumas ações para descobrir qual o nosso propósito:</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 50/64</p><p>A autora reforça que todos querem encontrar seus propósitos, sejam empresas, grandes corporações e</p><p>indivíduos, e que “encontrar a diferença que viemos fazer nessa existência talvez seja uma das ferramentas</p><p>mais poderosas de motivação” (VICTORIA, 2020).</p><p>Planejamento de carreira</p><p>Muitos de nós já ouvimos falar na chamada “síndrome do impostor”. Profissionais das mais diversas áreas</p><p>procuram diariamente consultórios psicológicos ou psiquiátricos por não confiarem naquilo que obtiveram</p><p>ou produziram para o alcance da posição que ocupam em suas carreiras profissionais ou acadêmicas.</p><p>A síndrome não é considerada um transtorno pela OMS, mas vem ganhando espaço nos estudos sobre</p><p>saúde mental.</p><p>Destaca-se o sentimento de fraude, além de insegurança das pessoas de uma forma geral em relação a</p><p>suas próprias competências.</p><p>Antes de tudo, mantenha-se em constante questionamento</p><p>Comece com perguntas simples como:</p><p>O que me faz acordar todos os dias?</p><p>O que eu quero a curto, médio e longo prazo para a minha carreira?</p><p>O que me faz verdadeiramente feliz?</p><p>Mas como alcançá-los?</p><p>Ao identificar seu propósito, seja franco e objetivo consigo mesmo, e defina um caminho claro</p><p>para que possa se dedicar física, emocional e mentalmente.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 51/64</p><p>Outro ponto a se observar é a presença da autossabotagem, que gera atitudes de medo, podendo impactar</p><p>diretamente na capacidade de resposta e resultar justamente na decepção que os indivíduos desejam evitar.</p><p>Quem se sente “impostor” deve buscar a ajuda de um profissional de saúde mental, pois se trata de um tipo</p><p>de sofrimento psíquico.</p><p>Vamos refletir:</p><p>Será que temos tido de fato a chance de avaliar o que realizamos?</p><p>O ritmo acelerado das organizações, a insegurança e as metas elevadas acabam impedindo que entremos</p><p>em contato real com a nossa rotina. Quando alcançamos o resultado em equipe, dificilmente</p><p>comemoramos e reconhecemos os esforços dos times e dos colaboradores.</p><p>Embora todos conheçam sua relevância, a prática de técnicas para análise de carreira como feedback e</p><p>feedforward contínuos acontecem de forma incipiente nas organizações.</p><p>Vejamos sobre ambos:</p><p>Feedback</p><p>Foca em resultados já obtidos, derivados de ações do passado.</p><p>Feedforward</p><p>Contribui para que a pessoa possa gerar o que se espera dela no futuro.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 52/64</p><p>Ao elevarmos nosso nível de consciência, podemos nos apropriar de nossas conquistas e fracassos,</p><p>estabelecendo objetivos e metas de alavancagem e desenvolvimento a partir do que já temos, para reduzir</p><p>as lacunas de competência.</p><p>A marca pessoal é composta por quem verdadeiramente somos e está ancorada nos nossos valores</p><p>pessoais e objetivos de carreira traçados, que consideram entre outras coisas nosso campo de atuação.</p><p>Atenção!</p><p>A percepção do que desejamos alcançar e a construção de um plano ou roteiro são fundamentais para o</p><p>planejamento de carreira. Não podemos descartar fatores externos e internos, que impactam nosso</p><p>processo de evolução, ou assumir um discurso perigoso, e por vezes “positivamente” tóxico, de que tudo</p><p>depende exclusivamente de nós.</p><p>Para comunicarmos nossa marca pessoal, algo essencial para nosso sucesso individual, deveremos</p><p>considerar quem será nosso público de interesse para evolução de carreira.</p><p>Um fator que pode ser positivo é a projeção em mídias sociais profissionais, que possibilitam conhecer o</p><p>mercado de trabalho e diferentes atores. No campo da educação, participar de programas de pós-</p><p>graduação, além de proporcionar desenvolvimento intelectual, oferece excelentes oportunidades de</p><p>networking.</p><p>Transição de carreira</p><p>Abreu (2020) destacou o que devemos pensar numa transição de carreira, reduzindo riscos e aumentando</p><p>as chances de um retorno positivo. A autora apresenta a relevância de avaliarmos as condições do mercado</p><p>e a forma como estamos vivenciando o momento.</p><p>Muitas vezes, por preocupações excessivas, os profissionais ficam retidos em zonas de conforto ou se</p><p>desesperam e passam a buscar todas as oportunidades oferecidas.</p><p>A seguir, a lista do que devemos considerar em um processo de transição de carreira (ABREU, 2020, n. p.):</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 53/64</p><p>Ter clareza sobre você e até onde vai sua capacidade de ousar. Qual é o diferencial que você</p><p>busca?</p><p>Saber o que o deixa motivado, o que o incomoda e o que pode desafiá-lo mais.</p><p>Conhecer seu comportamento em processos de trabalho. É mais planejador ou executor?</p><p>Listar suas principais habilidades para se comunicar e lidar com equipes. Esses pontos são</p><p>importantes para avaliar o que vale a pena arriscar ou não.</p><p>Entender bem suas forças e fraquezas e, seja qual for o seu sonho, entrar em movimento.</p><p>Preparar-se para encarar desafios e possíveis imprevistos.</p><p>Ampliar sua visão e capacidade de interpretar oportunidades relevantes.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 54/64</p><p>A autora recomenda ainda outros pontos de reflexão, para reduzir os riscos, antes de o profissional se lançar</p><p>no mercado (ABREU, 2020, n. p.):</p><p>1. Compreenda quais são as principais causas de sua insatisfação. Por que você deseja sair? Qual é o</p><p>principal motivo que o afasta do que tem hoje?</p><p>2. Liste quais são as experiências e conhecimentos que você adquiriu até hoje e que podem ajudá-lo nessa</p><p>nova etapa.</p><p>3. Tenha muito cuidado com o choque entre expectativas e realidade. Avalie com critério sua condição</p><p>presente e suas possibilidades futuras.</p><p>4. Pesquise, conheça cada setor que lhe interessa e busque novos conhecimentos que possam fazer você</p><p>sair de sua bolha e aumentar a capacidade de criar.</p><p>5. Avalie se, abrindo mão do que tem agora, você vai conseguir se sustentar e por quanto tempo ou se você</p><p>consegue fazer o que você está fazendo, mesmo não gostando muito, e ao mesmo tempo perseguir os</p><p>seus sonhos. Em alguns casos você pode ter uma perda temporária e isso tem de fazer parte do seu</p><p>planejamento para não se desmotivar.</p><p>�. Aumente progressivamente sua coragem, preste atenção nos medos de julgamentos que muitas vezes</p><p>nos atrapalham de prosseguir e seja fiel a você.</p><p>O processo de transição não possui garantia, na maior parte das vezes, mas com planejamento é possível</p><p>mitigar os riscos.</p><p>Aprender a lidar de forma mais segura com as consequências de suas ações e eventual preço</p><p>que a mudança cobra.</p><p>Antecipar visões, usando a inovação e a criatividade.</p><p>Aprender a gerar resultados e entender que errar faz parte do processo.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html#</p><p>55/64</p><p>O coaching e outros processos de desenvolvimento</p><p>É comum a exigência da participação de um profissional durante um processo desenvolvimento pessoal, de</p><p>como a suportá-lo, uma vez que nem sempre sabemos o que desejamos e quem poderá nos ajudar. Existem</p><p>também diversos estilos de suporte possíveis, o que poderá dificultar a escolha. O mais importante,</p><p>contudo, é entendermos a necessidade de pedir ajuda.</p><p>Benjamin (2008) explora a relação estabelecida entre entrevistado e entrevistador, tratando de diferentes</p><p>relações terapêuticas:</p><p>O entrevistador é e age como uma pessoa autêntica. Ele não abdica de sua autoridade, mas a</p><p>emprega de modo que o entrevistado venha a ser a autoridade em sua própria vida. O entrevistador</p><p>se vale de sua autoridade para colocar o entrevistado no centro do palco, e para mantê-lo ali.</p><p>Contribui com sua pessoa e com seu conhecimento profissional para ajudar o entrevistado, e não</p><p>simplesmente para exibir sua sabedoria ou suas esplêndidas qualidades pessoais. Mantém sua</p><p>autoridade de modo que o entrevistado possa chegar e confiar em si mesmo para encontrar seu</p><p>próprio caminho e direção.</p><p>Benjamin (2008) indica a necessidade de o entrevistador estar à disposição para ajudar o entrevistado a</p><p>seguir em sua luta, buscando com o tempo se apoiar em si mesmo.</p><p>O processo de coaching</p><p>Coaching é o processo realizado junto aos líderes, com o objetivo de ajudá-los a aprender. O modelo</p><p>contempla o feedback oriundo de diferentes fontes e o desenvolvimento de um plano de ação de melhoria</p><p>da performance individual no trabalho ou metas de aptidões comportamentais, como relacionamento ou</p><p>comunicação.</p><p>BENJAMIN (2008, p. 63) </p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 56/64</p><p>O processo de coaching também pode ser utilizado para planejamento de carreira e planejamento de vida,</p><p>como um movimento da necessidade de desenvolvimento contínuo.</p><p>Coaching de carreira</p><p>É destinado a profissionais em processo de transição de carreira, que buscam novas oportunidades ou</p><p>recolocação no mercado, e àqueles em processo de inserção no mercado de trabalho.</p><p>A condução do processo possui como alicerce a análise do propósito e o desenvolvimento de estratégias</p><p>para o alcance de objetivos profissionais.</p><p>A realização do coaching envolve diferentes metodologias e recursos, como a avaliação do perfil do</p><p>interessado e o mapeamento de competências visando à construção de um plano de desenvolvimento.</p><p>Aconselhamento de carreira</p><p>Aconselhamento de carreira é a chance de se ver através dos olhos de outra pessoa ao trabalhar. As</p><p>qualificações e o estado de espírito dos clientes são variáveis importantes para o alcance máximo de</p><p>expectativas da experiência com coaching (GRAYSON; LARSON apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012, p.</p><p>159).</p><p>As armadilhas mais comuns que afetam o processo são:</p><p>falta de comprometimento;</p><p>criação de expectativas irreais;</p><p>atitude defensiva;</p><p>papel passivo durante o coaching;</p><p>tentativa de proteger-se; e</p><p>não envolvimento de outras pessoas.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 57/64</p><p>Alguns aspectos devem ser implementados para obter o máximo do relacionamento de coaching, por meio</p><p>de uma mentalidade de sucesso ou positiva (GRAYSON; LARSON apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012, p.</p><p>166):</p><p>O aconselhamento de carreira reforça a responsabilidade mútua sobre o êxito, que depende da competência</p><p>para a condução realizada pelo coach. Em relação ao cliente, é fundamental o alinhamento de expectativas</p><p>e um plano de trabalho que desperte as atitudes fundamentais para o relacionamento.</p><p>Mentoring</p><p>As organizações devem compreender as pessoas dispostas a aprender, as que realizam as transformações</p><p>e as que já se calaram.</p><p>Os aprendizes da organização são funcionários mais felizes e estão dispostos a permanecer na empresa</p><p>mesmo em momentos difíceis. A mudança contínua exige que líderes assumam o papel de coach de</p><p>aprendizado ou mentor.</p><p>Um mentor é simplesmente alguém que ajuda outra pessoa a aprender algo</p><p>que aprenderia não tão bem, mais lentamente, ou simplesmente não</p><p>aprenderia, se deixada por conta própria. Repare como essa definição está</p><p>isenta da ideia de poder. Mentores não são figuras poderosas. Mentores são</p><p>coaches de aprendizado – conselheiros sensíveis e de confiança.</p><p>(BELL apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012, p. 172)</p><p>De acordo com Bell, as empresas não podem ficar presas aos programas de mentoria e precisam</p><p>desenvolver gestores para o desenvolvimento desse papel, especialmente face a colaboradores que</p><p>consigam influenciar (BELL apud GOLDSMITH; LYONS; FREAS, 2012).</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 58/64</p><p>Para criar a parceria de aprendizado, é essencial que as seguintes etapas sejam cumpridas:</p><p></p><p>Nivelar o campo de aprendizado.</p><p></p><p>Fomentar aceitação e segurança.</p><p></p><p>Dar presentes de aprendizado.</p><p></p><p>Reforçar o autodirecionamento e a autonomia.</p><p>Os processos de coaching, aconselhamento e mentoring (mentoria) representam excelentes oportunidades</p><p>para o desenvolvimento da gestão pessoal de carreira.</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Questão 1</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 59/64</p><p>O comportamento tipo I possui como fonte de saciedade elementos intrínsecos. Em outras palavras, há</p><p>menos satisfação com recompensas determinadas pelas empresas e mais satisfação por questões</p><p>internas, intrínsecas, de se realizar uma atividade. Indique a alternativa que apresenta uma</p><p>característica do comportamento tipo I.</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>Características do comportamento tipo I são destacadas por Pink (2010) como: na grande maioria das</p><p>vezes, supera o comportamento X em resultados, valoriza o reconhecimento, busca remuneração justa</p><p>e necessária, gosta de receber feedback, depende de recursos renováveis, apresenta maior bem-estar</p><p>físico e mental.</p><p>Questão 2</p><p>A transição de carreira é um momento de mudança e instabilidade na vida profissional. Portanto, é</p><p>necessário atuar de maneira consciente a fim de reduzir riscos e aumentar as chances de um retorno</p><p>positivo. Para Abreu, devemos considerar alguns aspectos no processo de transição de carreira, dentre</p><p>eles:</p><p>I. Ter clareza sobre você e até onde vai sua capacidade de ousar.</p><p>II. Saber o que o motiva, o que o incomoda e o que pode desafiá-lo mais.</p><p>III. Conhecer seu comportamento em processos de trabalho.</p><p>A Não supera o comportamento X em resultados.</p><p>B Não gosta de receber feedback.</p><p>C Valoriza o reconhecimento.</p><p>D Busca a remuneração mais alta.</p><p>E Apresenta maior bem-estar financeiro.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 60/64</p><p>IV. Listar suas principais habilidades para se comunicar e lidar com equipes.</p><p>V. Entender bem suas forças e fraquezas e suprimir suas fraquezas.</p><p>São aspectos a serem considerados no processo de transição de carreira os itens:</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>De acordo com Abreu (2020, n. p.), devemos considerar a seguinte lista em um processo de transição</p><p>de carreira:</p><p>“1. Ter clareza sobre você e até onde vai sua capacidade de ousar. Qual é o diferencial que você busca?</p><p>2. Saber o que o deixa motivado, o que o incomoda e o que pode desafiá-lo mais;</p><p>3. Conhecer seu comportamento em processos de trabalho. É mais planejador ou executor?</p><p>4. Listar suas principais habilidades para se comunicar e lidar com equipes. Esses pontos são</p><p>importantes para avaliar o que vale a pena arriscar ou não;</p><p>5. Entender bem suas forças e fraquezas e, seja qual for o seu sonho, entrar em movimento;</p><p>6. Preparar-se para encarar desafios e possíveis imprevistos;</p><p>7. Ampliar sua visão e capacidade de interpretar oportunidades relevantes;</p><p>8. Aprender a lidar</p><p>de forma mais segura com as consequências de suas ações e eventual preço que a</p><p>mudança cobra;</p><p>9. Antecipar visões, usando a inovação e a criatividade;</p><p>10. Aprender a gerar resultados e entender que errar faz parte do processo.”</p><p>A I e II.</p><p>B II e III.</p><p>C III e IV.</p><p>D IV e V.</p><p>E I, II, III e IV.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 61/64</p><p>Considerações �nais</p><p>Neste estudo, você conheceu alguns caminhos sobre o desenvolvimento de talentos. No primeiro módulo,</p><p>foi possível compreender que as mudanças e os desafios ocorridos geraram nas organizações a</p><p>necessidade de uma mudança de postura, que afeta diretamente as estruturas e o modelo de gestão.</p><p>Adaptabilidade e agilidade passam a determinar a forma de agir das empresas, envolvendo, além da</p><p>mudança de processos, uma transformação no modelo mental.</p><p>Em segundo momento, falou-se do mercado de trabalho e de algumas das competências consideradas</p><p>essenciais em mundo em constante transformação. Você também conheceu a evolução da gestão de</p><p>carreira para um espaço de autogestão e protagonismo, exigindo dos trabalhadores cada vez mais</p><p>responsabilidade pelo autoconhecimento e autodesenvolvimento.</p><p>Destacamos a valorização dos talentos pelas organizações e sugerimos seis ações para atrair e engajar</p><p>talentos. Os papéis e as responsabilidades corporativas e individuais na gestão de carreira não podem ser</p><p>desconsiderados.</p><p>Por fim, foi apresentado um panorama geral da perspectiva individual de carreira, primeiramente, com foco</p><p>na importância do propósito e sua conexão com a motivação intrínseca. Foram examinados o</p><p>planejamento, sob a ótica da gestão pessoal de carreira, e os fatores que impactam diretamente a</p><p>construção da marca individual. Ainda, o conteúdo abordou o apoio para o desenvolvimento individual,</p><p>considerando processos de coaching, aconselhamento e mentoring.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 62/64</p><p>Podcast</p><p>E agora teremos a honra de dialogar com a autora, apontando alguns pontos importantes do material. Com</p><p>a palavra a professora Alba Duarte.</p><p></p><p>Explore +</p><p>Para dar continuidade ao seu aprendizado, leia o texto Capital humano: um dos nossos maiores ativos,</p><p>publicado no portal da Sabin Medicina Diagnóstica.</p><p>A fim de aprofundar seus conhecimentos, veja o vídeo How to live to be 100+, do TEDxTC, disponível no</p><p>portal do TED.</p><p>Referências</p><p>70% DOS GESTORES de RH não estão realizados com o que fazem. MUNDO RH, 28 jan. 2020. Consultado na</p><p>internet em: 26 jun. 2021.</p><p>ABREU, T. O que pensar numa transição de carreira. MUNDO RH, 26 maio 2020. Consultado na internet em:</p><p>31 mai. 2021.</p><p>BENJAMIN, A. A entrevista de ajuda. São Paulo: Martins Fontes, 2008.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 63/64</p><p>BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2015.</p><p>BOONSTRA, J. Cultural change and leadership in organizations: a practical guide to successful</p><p>organizational change. [Hoboken, EUA]: Wiley-Blackwell, 2013.</p><p>BRANCO, C. P. S. B. Expectativas de carreira de jovens estudantes do ensino técnico de nível médio.</p><p>Dissertação (Mestrado profissionalizante em Administração) – Ibmec, Rio de Janeiro, 2014.</p><p>BRÊTAS, P. Empresas criam programas de contratação de profissionais com mais de 50 anos; veja como se</p><p>candidatar. EXTRA, 2 mai. 2021. Consultado na internet em: 23 maio 2021.</p><p>CAMPOS, A. C. Impacto da pandemia é maior para trabalhadores jovens, diz Ipea. Agência Brasil, 14 abr.</p><p>2021. Consultado na internet em: 26 maio 2021.</p><p>CENTRO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DE SÃO PAULO. CIESP. Competências TOP 10 2020-2022. Segundo</p><p>Fórum Econômico Mundial. S. d. Consultado na internet em: 25 maio 2021.</p><p>COMO as habilidades transferíveis podem ajudar em uma mudança de carreira. Glassdoor, 5 maio 2020.</p><p>Consultado na internet em: 25 maio 2021.</p><p>DELOITTE. Tendências globais de capital humano 2021: A empresa social em um mundo transformado,</p><p>2020. Consultado na internet em: 7 maio 2021.</p><p>FUSCO, K. Conheça os benefícios da mentoria reversa: cinco executivos revelam os ganhos que tiveram ao</p><p>receber insights de jovens profissionais. VOCÊ RH, 5 dez. 2020. Consultado na internet em: 31 maio 2021.</p><p>GOLDSMITH, M.; LYONS, L.; FREAS, A. Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.</p><p>INSTITUTO UNIBANCO. Guia sobre abandono e evasão escolar: um panorama da educação brasileira.</p><p>Observatório de Educação – Ensino Médio e Gestão. Consultado na internet em: 27 jun. 2021.</p><p>LIMA, V. O drama do mercado de trabalho para recém-formados. NUBE, 14 abr. 2021. Consultado na</p><p>internet em: 19 abr. 2021.</p><p>MELLO, M. A ciência é mesmo o seu ikigai? Sobrevivendo na ciência: um pequeno manual para a jornada do</p><p>cientista, 18 jul. 2016. Consultado na internet em: 31 maio 2021.</p><p>NEFF, K. Autocompaixão: Pare de se torturar e deixe a insegurança para trás. Teresópolis, RJ: Lúcida Letra,</p><p>2017.</p><p>PINK, D. Motivação 3.0: os novos fatores motivacionais que buscam tanto a realização pessoal quanto</p><p>profissional. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.</p><p>ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional: teoria e prática no contexto</p><p>brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.</p><p>ULRICH, D. 6 passos para conquistar talentos, segundo David Ulrich. EXAME, 10 jun. 2016. Consultado na</p><p>internet em: 27 maio 2021.</p><p>21/06/2023, 20:23 Desenvolvimento de talentos</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212hu/03790/index.html# 64/64</p><p>VELOSO, E. F. R. Gestão Pessoal da Carreira: o que é, como fazer e 7 dicas. Fundação Instituto de</p><p>Administração, 14 ago. 2019. Consultado na internet em: 26 maio 2021.</p><p>VICTORIA, F. A importância do propósito. 17 fev. 2020. Consultado na internet em: 31 maio 2021.</p><p>VICTORIA, F. Precisamos falar sobre propósito. 25 out. 2019. Consultado na internet em: 31 maio 2021.</p><p>WILLIS TOWERS WATSON. O futuro do trabalho mitos e realidade. 1 jun. 2018. Consultado na internet em:</p><p>22 maio 2021.</p><p>YOUNGER, J. The future of work according to WEF Davos 2020: 5 minute summary. Forbes, 2020.</p><p>Consultado na internet em: 24 mai. 2021.</p><p>Material para download</p><p>Clique no botão abaixo para fazer o download do conteúdo completo em formato PDF.</p><p>Download material</p><p>O que você achou do conteúdo?</p><p>Relatar problema</p><p>javascript:CriaPDF()</p><p>DESCRIÇÃO</p><p>Neste tema, discutiremos a evolução do mercado de trabalho e suas áreas de atuação, assim como as</p><p>habilidades e competências necessárias para a empregabilidade atualmente.</p><p>PROPÓSITO</p><p>Identificar a importância de se manter atualizado em relação ao mercado para a construção de um</p><p>planejamento de carreira e consequente sucesso profissional.</p><p>OBJETIVOS</p><p>MÓDULO 1</p><p>Discutir o mercado de trabalho e suas possibilidades de atuação</p><p>MÓDULO 2</p><p>Reconhecer as habilidades e competências necessárias para o desenvolvimento profissional</p><p>MÓDULO 1MÓDULO 1</p><p> Discutir o mercado de trabalho e suas possibilidades de atuação</p><p>LIGANDO OS PONTOS (ANÁLISE DE SITUAÇÃO-</p><p>PROBLEMA)</p><p>Mas, afinal, o que é mercado de trabalho? Será que o termo é antigo ou se tornou mais plural? Eu já estou</p><p>empregado, meu foco agora é outro, certo? Será que essa divisão entre ter ou não um emprego é o que</p><p>pretendemos?</p><p>A empregabilidade é um elemento importante, porém ainda mais fundamental é perceber como, no</p><p>século XXI, a dinamização e a multiplicidade do mundo do trabalho o transformam em um grande</p><p>mercado, de formas variadas e com muitas possibilidades. Para entendermos o que isso significa</p><p>efetivamente, conheceremos o caso hipotético de Matheus Pedrosa.</p><p>Foto: Shutterstock.com</p><p>Matheus Pedrosa é um experiente e respeitado profissional da área de Tecnologia da Informação,</p><p>graduado e pós-graduado por conceituadas instituições de ensino, além de possuir algumas certificações</p><p>técnicas importantes na área. Ele sempre se destacou pelo profissionalismo, pela dedicação, pelo</p><p>comprometimento e pela competência na realização das tarefas e no alcance dos objetivos.</p><p>Há cinco anos, Matheus foi contratado para trabalhar em uma multinacional do setor de energia e vem se</p><p>destacando com resultados cada vez mais expressivos, o que propiciou uma evolução natural em termos</p><p>profissionais, acarretando recentemente em sua promoção a uma função de gerência.</p><p>A gerência que Matheus assumiu é estratégica para a empresa, tem cerca de trinta e cinco colaboradores,</p><p>todos muito bem qualificados e com larga experiência profissional, além de a maioria ter mais tempo de</p><p>empresa que o próprio Matheus.</p><p>As metas da organização para este ano são bem agressivas e Matheus está muito ansioso para superar as</p><p>expectativas do diretor que confiou a ele essa gerência, sem contar que essa é a primeira vez que</p><p>assume uma gerência com tantos colaboradores e de posição tão estratégica para uma organização.</p><p>A equipe da gerência de Matheus ficou dividida com sua nomeação como líder, pois, apesar de todos o</p><p>considerarem muito bem qualificado tecnicamente, muitos o consideram bastante jovem para a função e</p><p>um tanto quanto distante do grupo em geral.</p><p>Vamos pensar no que trouxe Matheus até aqui?</p><p>APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS</p><p>CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?</p><p>1. MATHEUS FEZ UMA OPÇÃO, BUSCOU UMA EMPRESA ESTÁVEL, GRANDE, E</p><p>TRATOU ISSO COMO UM SONHO. ORIUNDO DE UMA FAMÍLIA RÍGIDA, CUJOS</p><p>MEMBROS TRABALHARAM E SE APOSENTARAM EM UMA GRANDE EMPRESA,</p><p>MATHEUS SE PREPAROU. VOCÊ SABE QUAL FOI O PERFIL DE TRABALHO</p><p>BUSCADO POR MATHEUS NO MERCADO DE TRABALHO?</p><p>A) Emprego público.</p><p>B) Servidor público.</p><p>C) Terceiro setor.</p><p>D) Autarquias.</p><p>E) Emprego.</p><p>2. MERCADO DE TRABALHO É UM TERMO MUITO VIVO E PRECISA SER ABORDADO</p><p>NA PERSPECTIVA DA CARREIRA E DAS OPÇÕES DO SUJEITO. UMA VEZ</p><p>EMPREGADO NO LUGAR DESEJADO, COMO MATHEUS DEVERIA OBSERVAR O</p><p>MERCADO DE TRABALHO?</p><p>I – COMO ALGO DINÂMICO, EM CONSTANTE MUDANÇA, E MESMO QUE ESTEJA</p><p>CONFORTÁVEL, DEVE ESTAR ATENTO AOS CAMINHOS DE SUA CARREIRA.</p><p>II – UMA VEZ EMPREGADO, DEVE ABANDONAR DEBATES SOBRE BUSCA DE</p><p>VAGAS E EMPREGABILIDADE, AFINAL, ELE ESTÁ EM OUTRO MOMENTO.</p><p>III – O FOCO DA CARREIRA DEVE SER BUSCAR PROMOÇÕES E CHEGAR AO TOPO</p><p>DE PROGRESSÃO EM SUA EMPRESA.</p><p>ESTÃO CORRETAS:</p><p>A) Somente I.</p><p>B) Somente II.</p><p>C) Somente III.</p><p>D) Somente I e II.</p><p>E) Somente II e III.</p><p>GABARITO</p><p>1. Matheus fez uma opção, buscou uma empresa estável, grande, e tratou isso como um sonho.</p><p>Oriundo de uma família rígida, cujos membros trabalharam e se aposentaram em uma grande</p><p>empresa, Matheus se preparou. Você sabe qual foi o perfil de trabalho buscado por Matheus no</p><p>mercado de trabalho?</p><p>A alternativa "E " está correta.</p><p>Vamos superar a própria questão. Sua simplicidade é uma provocação sobre o que significa conhecer o</p><p>mercado de trabalho e suas opções. Pense em quantas influências você traz, assim como Matheus, e no</p><p>quanto pensa pouco sobre seus anseios para reproduzir aquilo que lhe garantiram ser a melhor opção.</p><p>2. Mercado de trabalho é um termo muito vivo e precisa ser abordado na perspectiva da carreira e das</p><p>opções do sujeito. Uma vez empregado no lugar desejado, como Matheus deveria observar o mercado</p><p>de trabalho?</p><p>I – Como algo dinâmico, em constante mudança, e mesmo que esteja confortável, deve estar atento</p><p>aos caminhos de sua carreira.</p><p>II – Uma vez empregado, deve abandonar debates sobre busca de vagas e empregabilidade, afinal, ele</p><p>está em outro momento.</p><p>III – O foco da carreira deve ser buscar promoções e chegar ao topo de progressão em sua empresa.</p><p>Estão corretas:</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>Matheus está feliz, dedicado, e isso é importante, mas essa visão é perigosa. É fundamental compreender</p><p>que os mercados estão em constante mudança, que nós vivemos mais e que as carreiras não são</p><p>lineares. Matheus precisa se vincular mais à opção I e ter reservas severas em relação às opções II e III.</p><p>3. HARD SKILLS SÃO DEFINIDAS COMO COMPETÊNCIAS</p><p>TÉCNICAS. TÊM RELAÇÃO DIRETA COM O INVESTIMENTO</p><p>QUE UM INDIVÍDUO FAZ EM SEUS ESTUDOS, COMO DOMINA</p><p>TECNICAMENTE OS OFÍCIOS QUE PRETENDE EXERCER.</p><p>MUITOS DEFENDEM, LIDANDO COM O MERCADO DE</p><p>MANEIRA MUITO TRADICIONAL, QUE AS COMPETÊNCIAS</p><p>MAIS IMPORTANTES SÃO AQUELAS VINCULADAS À QUESTÃO</p><p>DO DOMÍNIO TÉCNICO. ALIÁS, ASSIM FEZ MATHEUS.</p><p>DISCUTA SOBRE AS HABILIDADES TÉCNICAS, QUAL SUA</p><p>IMPORTÂNCIA E COMO VOCÊ INVESTIU NELAS PENSANDO</p><p>EM SUA CARREIRA.</p><p>RESPOSTA</p><p>Você precisa mostrar o trajeto de seus investimentos, aquilo que você se sente capaz de executar de forma</p><p>estruturada e com segurança. A soma de suas capacidades técnicas é importante para constituir parte de seu</p><p>perfil.</p><p>javascript:void(0)</p><p>BREVE HISTÓRICO DO TRABALHO</p><p>Antes de conhecer as características do mercado de trabalho e suas possibilidades de atuação, veja como</p><p>o trabalho, ao longo do tempo, passou por várias mudanças.</p><p></p><p>Assista a este vídeo para entrar no clima. Nele, a professora Luciana Varga nos prepara para aquilo que</p><p>conheceremos neste tema.</p><p>VOCÊ VIU TRÊS DIFERENTES FACES DE UMA PRODUÇÃO,</p><p>COM UMA EVOLUÇÃO CONSTANTE. E NO CENÁRIO ATUAL, O</p><p>QUE MUDOU?</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>Vivemos na Era da Informação e do Conhecimento:</p><p></p><p>Menos marcada pelas habilidades manuais de trabalho.</p><p></p><p>Evolução exponencial de novas tecnologias e estruturas.</p><p>Portanto, temos novos personagens que atuam de forma extremamente dinâmica e competitiva. Nesse</p><p>cenário, algumas características são importantes, como:</p><p>Adaptação aos meios e às mudanças constantes;</p><p>Absorção de novas competências.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>O QUE PODEMOS ENTENDER POR MERCADO DE</p><p>TRABALHO?</p><p>Para começar, você deve saber que mercado, tradicionalmente, é o espaço em que compradores e</p><p>vendedores se encontram para realizar operações comerciais.</p><p>O mercado de trabalho, assim como os mercados tradicionais, é um local de trocas, em que contratantes</p><p>e contratados são os principais atores.</p><p>A partir dessa definição, entende-se que esse espaço reúne pessoas que oferecem vagas de emprego e</p><p>outras que buscam por tais oportunidades em diferentes possibilidades de atuação:</p><p>INICIATIVA PRIVADA</p><p>SETOR PÚBLICO</p><p>TERCEIRO SETOR</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>VOCÊ SABIA QUE HÁ DIFERENÇA ENTRE</p><p>EMPREGO E TRABALHO?</p><p>Mesmo que todo emprego exija algum tipo de trabalho, os dois não são sinônimos.</p><p>O trabalho remonta aos primórdios da evolução humana, veio da necessidade do homem de sobreviver e</p><p>perpetuar a espécie.</p><p>O emprego pressupõe uma relação entre dois ou mais indivíduos, em que um organiza as ações e o outro</p><p>as executa. Atuam nesse cenário, contratante e contratado.</p><p>CONTRATANTE E CONTRATADO</p><p>Elaborado por Rodrigo Rainha</p><p>POSSIBILIDADES DE MERCADO DE TRABALHO</p><p>INICIATIVA PRIVADA</p><p>Corresponde ao conjunto de organizações constituídas sem participação do setor público, que exercem</p><p>uma atividade econômica com a articulação dos fatores produtivos para a produção ou circulação de bens</p><p>javascript:void(0)</p><p>ou de serviços.</p><p>Uma empresa pode ser formada por um indivíduo, de maneira autônoma, ou por centenas de</p><p>trabalhadores. Juridicamente, ela pode ter uma variedade de opções organizacionais, como sociedade</p><p>limitada, sociedade anônima etc.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>Veja alguns pontos importantes da iniciativa privada:</p><p>Veja alguns pontos importantes da iniciativa privada:</p><p>SETOR PÚBLICO</p><p>O setor público tem uma multiplicidade de funções. O servidor público possui características específicas</p><p>dentro de cada órgão. Ele pode ser contratado por concurso, se tornar membro de autarquias ou ocupar</p><p>cargos eletivos e comissionados</p><p>Hoje, é comum ouvirmos diversas críticas referentes ao funcionalismo público. Entretanto, é importante</p><p>lembrar que são eles que mantêm diversos serviços em funcionamento, como hospitais, escolas, polícia</p><p>etc.</p><p>FUNCIONALISMO PÚBLICO</p><p>O funcionalismo público é dividido entre os entes federativos, ou seja, União, Estados e Municípios.</p><p>Portanto, temos funcionários públicos municipais (como professores), estaduais (como policiais) e</p><p>federais (como auditores).</p><p>É possível termos a mesma função em diferentes entes, como procurador</p><p>do munícpio, do estado e da união.</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>CONCURSO</p><p>Processo seletivo que se dá por meio de provas específicas para cada área e função disponíveis.</p><p>Também pode englobar entrevistas e análises de currículo.</p><p>Em situações específicas, o modelo de contratação pode variar: é o caso dos empregados públicos, que</p><p>também são concursados, mas seguem as regras da CLT.</p><p>Veja essa e mais algumas particularidades dos cargos de servidores e empregados públicos:</p><p>TERCEIRO SETOR</p><p>A ideia de uma sociedade dividida em setores surgiu nos Estados Unidos, na década de 1970. O primeiro</p><p>é o governo, o segundo, instituições privadas, e o terceiro corresponde às instituições sem fins</p><p>lucrativos e não comerciais (ONG, instituições filantrópicas e de caridade), com o objetivo de atuar nos</p><p>espaços em que o Estado e a iniciativa privada não estão presentes.</p><p>Essa atuação pode se dar através da filantropia, assistencialismo, proteção social e ambiental, cuidados</p><p>médicos, geração de emprego e renda etc.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>ATENÇÃO</p><p>Apesar das instituições do Terceiro setor serem independentes, elas podem receber financiamento,</p><p>desde que a finalidade seja social.</p><p>TERCEIRO SETOR NO BRASIL: CASOS DE ATUAÇÃO</p><p>Existem grandes trabalhos prestados por organizações do terceiro setor. Eles atuam em favor da</p><p>sociedade, por ações voluntárias, em parcerias para auxiliar o serviço público ou em convênios com</p><p>empresas do setor privado, como, por exemplo, os projetos:</p><p>Imagem: Fundação SOS Mata Atlântica</p><p>Projeto de implantação de programas ambientais realizados pela SOS Mata Atlântica.</p><p>Imagem: Instituto Ethos</p><p>Projeto de auxílio a empresas que buscam uma gestão socialmente responsável, realizado pelo Instituto</p><p>Ethos.</p><p>Imagem: Portal Salesianos</p><p>Projeto de difusão de educação e cultura realizado pela Inspetoria São João Bosco.</p><p>TERCEIRO SETOR NO MUNDO: CASOS DE ATUAÇÃO</p><p>Vamos assistir aos vídeos que relatam a atuação de duas grandes organizações:</p><p></p><p>Greenpeace</p><p>O Greenpeace é "uma organização não governamental de ambiente (ONGA), sem fins lucrativos, com</p><p>mais de 30 anos de luta pacífica em defesa do meio ambiente”.</p><p>Fonte: Greenpeace</p><p></p><p>Médicos Sem Fronteiras</p><p>Médicos Sem Fronteiras (MSF) é uma organização humanitária internacional que leva cuidados de saúde a</p><p>pessoas afetadas por graves crises humanitárias.</p><p>javascript:void(0);</p><p>Fonte: Médicos Sem Fronteiras</p><p></p><p>Neste vídeo, Bernard de Luna trata das complexas relações do novo mundo do trabalho e daquilo que é</p><p>esperado para quem quer obter sucesso na carreira.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. HOUVE DIVERSAS MUDANÇAS NO MERCADO DE TRABALHO DESDE O INÍCIO</p><p>DAS FÁBRICAS, NO SÉCULO XVIII, ATÉ OS DIAS ATUAIS. AS INDÚSTRIAS DO</p><p>SÉCULO XX, COMO A AUTOMOBILÍSTICA, VIRAM AS SUAS CONDIÇÕES DE</p><p>javascript:void(0);</p><p>TRABALHO E TRABALHADORES MUDAREM TANTO, QUE, SE UM HOMEM DO INÍCIO</p><p>DO SÉCULO CHEGASSE HOJE EM UMA FÁBRICA DE AUTOMÓVEIS, POR EXEMPLO,</p><p>NÃO A RECONHECERIA SEGURAMENTE, TÃO POUCO SEUS COMPANHEIROS.</p><p>SOBRE ESTE PROCESSO DE TRANSFORMAÇÃO, PODEMOS AFIRMAR:</p><p>A) Uma das mudanças mais atuais foi a implementação da especialização de trabalhadores e as linhas de</p><p>montagem, por Henry Ford.</p><p>B) Quando a indústria abandona a produção artesanal e cada trabalhador responsabiliza-se por uma parte</p><p>específica da produção , teve início o conceito vigente de divisão do trabalho.</p><p>C) Com o avanço tecnológico cada vez mais presente nos setores, muitas máquinas passaram a produzir</p><p>o mesmo trabalho que poucos homens, gerando quadros irrefreáveis de desemprego.</p><p>D) A implementação de estruturas modernas de produção geram um quadro de reestruturação do</p><p>emprego e sua relação, antes de longevidade, inclusive de elementos específicos do domínio técnico,</p><p>passam por reestruturação.</p><p>2. PARTINDO DA COMPREENSÃO DE QUE MERCADO DE TRABALHO É UM LOCAL</p><p>DE TROCAS, EM QUE EMPREGADOS E EMPREGADORES SÃO OS PRINCIPAIS</p><p>ATORES, É IMPORTANTE IDENTIFICAR AS CARACTERÍSTICAS ESPECÍFICAS DO</p><p>SETOR PÚBLICO, PRIVADO E DO TERCEIRO SETOR.</p><p>A ESSE RESPEITO, INDIQUE A ALTERNATIVA INCORRETA:</p><p>A) A iniciativa privada tem como característica, no âmbito da relação contratante/ contratado pontos</p><p>como: recrutamento, piso salarial e promoção.</p><p>B) Uma empresa privada pode ser formada por um indivíduo apenas, de maneira autônoma, ou por</p><p>centenas de trabalhadores.</p><p>C) A porta de entrada mais comum para o setor público é o concurso. Seu funcionário é sempre um</p><p>servidor público e não um funcionário sob a CLT.</p><p>D) O terceiro setor corresponde às instituições sem fins lucrativos (ONG, instituições filantrópicas), com o</p><p>objetivo de atuar nos espaços em que os setores públicos e privados não estão presentes.</p><p>GABARITO</p><p>1. Houve diversas mudanças no mercado de trabalho desde o início das fábricas, no século XVIII, até</p><p>os dias atuais. As indústrias do século XX, como a automobilística, viram as suas condições de</p><p>trabalho e trabalhadores mudarem tanto, que, se um homem do início do século chegasse hoje em</p><p>uma fábrica de automóveis, por exemplo, não a reconheceria seguramente, tão pouco seus</p><p>companheiros.</p><p>Sobre este processo de transformação, podemos afirmar:</p><p>A alternativa "D " está correta.</p><p>O desenvolvimento da indústria, em especial da automobilística usada como exemplo, por conta do</p><p>avanço tecnológico digital, robótica, tem um impacto direto sobre as relações de trabalho: MUITOS</p><p>trabalhadores são substituídos, mas ao mesmo tempo precisam assumir funções polivalentes e percepção</p><p>mais ampla do processo para se manterem atualizados.</p><p>2. Partindo da compreensão de que mercado de trabalho é um local de trocas, em que empregados e</p><p>empregadores são os principais atores, é importante identificar as características específicas do setor</p><p>público, privado e do terceiro setor.</p><p>A esse respeito, indique a alternativa incorreta:</p><p>A alternativa "C " está correta.</p><p>Os servidores ocupam cargos efetivos nos órgãos da administração direta e nas autarquias e fundações</p><p>públicas, ou seja, sua principal vantagem é a estabilidade. O funcionário público pode ser um servidor</p><p>(estatuto dos funcionários públicos) ou um empregado (CLT), dependendo da área em que atue.</p><p>MÓDULO 2MÓDULO 2</p><p> Reconhecer as habilidades e competências necessárias para o desenvolvimento profissional</p><p>LIGANDO OS PONTOS (ANÁLISE DE SITUAÇÃO-</p><p>PROBLEMA)</p><p>Pense no contexto de reconhecimento do papel das soft skills no mercado de trabalho. Será que Matheus</p><p>está fazendo tudo certo? Esse foco é o que determina os caminhos de sua carreira? Agora, você é o</p><p>gestor de Matheus, o mesmo funcionário que lhe deu a promoção. Vejamos como se desenrola nosso</p><p>exemplo.</p><p>Logo nos primeiros 6 meses de gestão, a liderança de Matheus trouxe resultados bastante expressivos,</p><p>entre os quais é possível destacar um aumento de produtividade de 10%, porém com uma elevação do</p><p>índice de absenteísmo de 5% e de afastamentos por doença em 3%.</p><p>No fim do primeiro ano de gerência, todas as metas foram alcançadas pela equipe de Matheus, mas 3</p><p>colaboradores entraram de licença de saúde e outros 5 pediram desligamento, o que significa que mais</p><p>de 10% de seus colaboradores preferiram mudar de empresa e outros 10% saíram com problemas de</p><p>saúde. Esse quadro chamou a atenção da área de gestão de pessoas, que identificou algo estranho e</p><p>decidiu acompanhar mais de perto o que estava acontecendo.</p><p>Débora, a gerente de gente e gestão da empresa, marcou uma reunião com Matheus para entender o que</p><p>estava ocorrendo. Nesse primeiro encontro, Débora perguntou a Matheus sua percepção acerca das</p><p>razões que poderiam estar por trás dos casos de doença e dos pedidos de demissão dos integrantes de</p><p>sua equipe, e a resposta de Matheus foi simples e objetiva: “Quem não gosta de trabalhar com seriedade,</p><p>não fica na minha equipe. Sou muito sério, dedicado e não admito quem faz corpo mole. Aqui é trabalho</p><p>duro! Foco nas metas e nos resultados!”</p><p>Débora ouviu o discurso e ficou muito</p><p>preocupada. Pediu a Matheus licença para conversar com alguns</p><p>integrantes de sua equipe e agendou algumas conversas individuais para os dias seguintes. Nessas</p><p>reuniões, Débora ouviu coisas interessantes, mas alguns pontos chamaram mais a atenção dela, entre</p><p>eles cabe destacar:</p><p>Matheus é muito educado, mas extremamente objetivo e focado no trabalho. Nunca fala conosco sobre</p><p>nada que seja diferente das nossas atribuições, metas ou dos nossos objetivos. Não se interessa por nós</p><p>como pessoas, não procura saber se temos algum problema ou alguma dificuldade.</p><p>Matheus é um profissional tecnicamente perfeito, sempre se empenha em fazer seu trabalho de forma</p><p>impecável, mas não socializa com a equipe. Só fala conosco sobre o que devemos fazer, nossas metas e</p><p>os resultados esperados.</p><p>Nosso chefe tem um comportamento exemplar, chega cedo, sempre pontual para tudo, educado, mas</p><p>distante, frio e meio indiferente. Às vezes parece que somos uma parte dos programas, computadores, ou</p><p>algo similar. Não há qualquer emoção ou empatia na relação dele com a equipe.</p><p>Após analisar os depoimentos dos integrantes da equipe de Matheus, Débora procurou o vice-presidente</p><p>da empresa para uma longa e séria conversa, pois ela identificou que a promoção de Matheus ao cargo</p><p>de gerência foi um equívoco.</p><p>O que fazer nessa situação, considerando que Matheus é um profissional tão dedicado, sério e</p><p>comprometido, além de entregar resultados? Desligar Matheus seria uma opção, visto que o rebaixamento</p><p>de função seria um demérito e ele ficaria desmotivado. E o problema salarial que precisaria ser ponderado</p><p>por não ser possível fazer uma redução da remuneração? E se fizesse uma mudança de função, propondo</p><p>a Matheus um novo desafio, numa função mais técnica?</p><p>APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS</p><p>CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?</p><p>1. CONSIDERANDO AS CONSEQUÊNCIAS DO ESTILO DE LIDERANÇA DE MATHEUS,</p><p>MAIS ORIENTADO A TAREFAS E MENOS AOS RELACIONAMENTOS COM A EQUIPE,</p><p>QUE COMPETÊNCIAS E HABILIDADES VOCÊ CONSIDERA MAIS IMPORTANTES</p><p>PARA EQUILIBRAR A NECESSIDADE DE ENTREGAR RESULTADOS E A</p><p>MANUTENÇÃO DE UMA ELEVADA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS</p><p>COLABORADORES?</p><p>A) Orientação a resultados, comunicação e feedback, negociação e empatia.</p><p>B) Pensamento criativo, motivação, tomada de decisões e resolução de problemas.</p><p>C) Orientação a resultados, flexibilidade, tomada de decisões e resolução de problemas.</p><p>D) Orientação a resultados, resiliência, tomada de decisões e resolução de problemas.</p><p>E) Pensamento criativo, flexibilidade, relacionamento interpessoal e visão sistêmica.</p><p>2. UM DOS PROBLEMAS ENFRENTADOS NAS EMPRESAS EM GERAL, COM IMPACTO</p><p>IMPORTANTE NOS RESULTADOS, É O TURNOVER (ROTATIVIDADE) DE</p><p>FUNCIONÁRIOS. SUAS CONSEQUÊNCIAS SÃO INÚMERAS: PERDA DE TALENTOS,</p><p>CUSTOS DE DEMISSÃO, CONTRATAÇÃO E TREINAMENTO, DESCONTINUIDADE</p><p>OPERACIONAL, BAIXA PRODUTIVIDADE, ENTRE OUTROS. AS CAUSAS DO</p><p>TURNOVER PODEM SER VARIADAS, MAS, EM ESSÊNCIA, RELACIONAM-SE A ALTOS</p><p>NÍVEIS DE DESMOTIVAÇÃO E INSATISFAÇÃO COM O TRABALHO. NESSE SENTIDO,</p><p>AS LIDERANÇAS EXERCEM UM PAPEL IMPORTANTE AO CRIAR CONDIÇÕES DE</p><p>TRABALHO QUE SEJAM CAPAZES DE EQUILIBRAR O ATENDIMENTO DAS</p><p>NECESSIDADES DA EMPRESA COM OS INTERESSES DOS COLABORADORES.</p><p>OBSERVANDO O CONTEXTO DO CASO QUE RETRATA A EXPERIÊNCIA DE</p><p>MATHEUS COMO LÍDER, É POSSÍVEL AFIRMAR QUE:</p><p>I. O ELEVADO TURNOVER OBSERVADO PODE SER EXPLICADO POR VÁRIOS</p><p>FATORES, COMO O DISTANCIAMENTO DO LÍDER DA EQUIPE, SUAS ATITUDES</p><p>AUTORITÁRIAS, UMA EXCESSIVA ORIENTAÇÃO A TAREFAS E A EXISTÊNCIA DE</p><p>BARREIRAS DE COMUNICAÇÃO.</p><p>POR QUE</p><p>II. SEMPRE QUE NOVAS LIDERANÇAS RECÉM-PROMOVIDAS ASSUMEM O DESAFIO</p><p>DE OBTER RESULTADOS COM EQUIPES ALTAMENTE QUALIFICADAS, HÁ UM</p><p>EMBATE ENTRE DIFERENTES CULTURAS QUE PROVOCA CONFLITOS DIFÍCEIS DE</p><p>SUPERAR.</p><p>ASSIM, É CORRETO AFIRMAR QUE:</p><p>A) As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II explica a I.</p><p>B) As afirmativas I e II são verdadeiras, e a II não explica a I.</p><p>C) As afirmativas I e II são falsas.</p><p>D) A afirmativa I é verdadeira e afirmativa II é falsa.</p><p>E) A afirmativa I é falsa e a afirmativa II é verdadeira.</p><p>GABARITO</p><p>1. Considerando as consequências do estilo de liderança de Matheus, mais orientado a tarefas e</p><p>menos aos relacionamentos com a equipe, que competências e habilidades você considera mais</p><p>importantes para equilibrar a necessidade de entregar resultados e a manutenção de uma elevada</p><p>qualidade de vida no trabalho dos colaboradores?</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>Enquanto a orientação a resultados contribui para manter o foco de todos nos resultados que se deseja</p><p>alcançar, a comunicação e o feedback, a negociação e a empatia são essenciais para buscar maior</p><p>aproximação com a equipe, humanizar o ambiente de trabalho e facilitar a atuação da liderança como um</p><p>orientador do trabalho de seus liderados. As demais opções de resposta não incluem competências e</p><p>habilidades que equilibrem a busca por resultados e a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores.</p><p>2. Um dos problemas enfrentados nas empresas em geral, com impacto importante nos resultados, é o</p><p>turnover (rotatividade) de funcionários. Suas consequências são inúmeras: perda de talentos, custos</p><p>de demissão, contratação e treinamento, descontinuidade operacional, baixa produtividade, entre</p><p>outros. As causas do turnover podem ser variadas, mas, em essência, relacionam-se a altos níveis de</p><p>desmotivação e insatisfação com o trabalho. Nesse sentido, as lideranças exercem um papel</p><p>importante ao criar condições de trabalho que sejam capazes de equilibrar o atendimento das</p><p>necessidades da empresa com os interesses dos colaboradores. Observando o contexto do caso que</p><p>retrata a experiência de Matheus como líder, é possível afirmar que:</p><p>I. O elevado turnover observado pode ser explicado por vários fatores, como o distanciamento do líder</p><p>da equipe, suas atitudes autoritárias, uma excessiva orientação a tarefas e a existência de barreiras de</p><p>comunicação.</p><p>POR QUE</p><p>II. Sempre que novas lideranças recém-promovidas assumem o desafio de obter resultados com</p><p>equipes altamente qualificadas, há um embate entre diferentes culturas que provoca conflitos difíceis</p><p>de superar.</p><p>Assim, é correto afirmar que:</p><p>A alternativa "D " está correta.</p><p>É falso afirmar que, quando novas lideranças recém-promovidas assumem o desafio de obter resultados</p><p>com equipes altamente qualificadas, há um embate entre diferentes culturas que provoca conflitos difíceis</p><p>de superar. Isso dependerá do estilo de comportamento adotado pela liderança e de uma série de outras</p><p>variáveis de contexto, podendo resultar em diferentes cenários.</p><p>3. PESQUISAS REVELAM QUE, EM SETORES COM BAIXA</p><p>EFICIÊNCIA NAS EMPRESAS, O ESTILO DE LIDERANÇA É MAIS</p><p>ORIENTADO PARA QUE AS PESSOAS REALIZEM SUAS</p><p>TAREFAS. A ALTA PRESSÃO, A FIM DE QUE AS PESSOAS</p><p>TRABALHEM, PROVOCA ATITUDES DESFAVORÁVEIS EM</p><p>RELAÇÃO AO TRABALHO E AOS SUPERIORES. A CURTO</p><p>PRAZO, ESSE TIPO DE LIDERANÇA PODE PROMOVER</p><p>MELHORES RESULTADOS DE EFICIÊNCIA E DE</p><p>PRODUTIVIDADE, PORÉM, A MÉDIO E LONGO PRAZO, A</p><p>LIDERANÇA CENTRADA NA TAREFA PROVOCA INSATISFAÇÃO,</p><p>ROTATIVIDADE DE PESSOAL, ELEVADO ABSENTEÍSMO, ALTO</p><p>NÍVEL DE DESPERDÍCIO, RECLAMAÇÕES SOCIAIS</p><p>FREQUENTES E REDUÇÃO DO RITMO DE TRABALHO.</p><p>CONSIDERANDO ESSE CENÁRIO, TÃO PRÓXIMO DA</p><p>REALIDADE ENFRENTADA POR MATHEUS, DE UMA</p><p>LIDERANÇA QUE ADOTA ESSE TIPO DE COMPORTAMENTO E</p><p>GERA CONSEQUÊNCIAS NEGATIVAS, PROPONHA O QUE</p><p>FAZER PARA MUDAR ESSA SITUAÇÃO. CONSIDERE AS</p><p>OPÇÕES DE (A) DESLIGAR MATHEUS; E (B) MUDAR MATHEUS</p><p>DE FUNÇÃO.</p><p>RESPOSTA</p><p>Desligar Matheus – demitir Matheus pode ser, pessoalmente, uma decisão traumática para ele e também para</p><p>a própria equipe, que, apesar de tudo, nutre admiração e respeito pelo líder, o que poderia causar alguma</p><p>instabilidade indesejável no ambiente e uma deterioração do clima organizacional, mas não deixa de ser um</p><p>caminho possível.</p><p>Mudar Matheus de função – mudar Matheus para uma função mais técnica, com características semelhantes</p><p>àquela que ele exercia antes de sua promoção, pode</p><p>ser uma alternativa interessante, desde que represente</p><p>javascript:void(0)</p><p>um desafio motivador para o seu desempenho, pois, de alguma forma, tirá-lo da gerência pode representar</p><p>uma perda de prestígio.</p><p>CARREIRA</p><p>O conceito de carreira costuma ser associado a uma trajetória de trabalho, que é construída a partir de um</p><p>planejamento das possibilidades concretas de crescimento. De certa forma, o trabalhador tem a</p><p>expectativa de ascensão de carreira a partir do momento que ele corresponda satisfatoriamente às</p><p>funções e obrigações determinadas por seu empregador.</p><p>Veja um exemplo de como é a expectativa idealizada em relação à carreira:</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>1</p><p>SOLANGE CONSEGUIU UM EMPREGO DE RECEPCIONISTA. ELA POSSUI</p><p>ENSINO MÉDIO INCOMPLETO.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>2</p><p>ALGUM TEMPO DEPOIS, ELA FOI PROMOVIDA À SECRETÁRIA POR SEU</p><p>DESEMPENHO ANTERIOR E POR TER CONCLUÍDO O ENSINO MÉDIO.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>3</p><p>DEPOIS DE ENTRAR NA FACULDADE, SOLANGE FOI APROVADA PARA</p><p>UMA VAGA DE ASSISTENTE ADMINISTRATIVO.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>4</p><p>APÓS DE FORMAR, ELA OCUPOU O CARGO DE ANALISTA EM UM</p><p>SETOR GERENCIAL DA EMPRESA.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>5</p><p>QUANDO COMPLETOU CINCO ANOS COMO ANALISTA, SOLANGE FOI</p><p>PROMOVIDA À GERÊNCIA DO MESMO SETOR EM QUE COMEÇOU</p><p>COMO RECEPCIONISTA.</p><p>CENÁRIO EVOLUTIVO DA CARREIRA</p><p>Antigamente, as empresas eram estáveis, tradicionais, e a concorrência praticamente não existia. Os</p><p>cargos eram igualmente estáveis e previsíveis. Havia pouca mobilidade, pois uma pessoa trabalhava a</p><p>vida inteira no mesmo lugar e, em alguns casos, na mesma função. No exemplo que vimos, a carreira da</p><p>Solange teve um crescimento gradual e sistemático, mas hoje isso não é mais a realidade.</p><p>Com a abertura de novos mercados, evolução da tecnologia e aumento da concorrência, surge a</p><p>necessidade de adaptação das empresas e dos profissionais às novas metodologias de trabalho.</p><p>MAS QUAIS FORAM AS PRINCIPAIS MUDANÇAS?</p><p>Com o mercado de trabalho cada vez mais exigente, torna-se imprescindível que os profissionais</p><p>assumam a responsabilidade pelo seu plano de carreira e invistam em sua qualificação e especialização</p><p>profissional por conta própria. Surge uma nova concepção de carreira caracterizada pelo aumento da</p><p>responsabilidade individual do profissional.</p><p></p><p>O especialista em RH, Antônio Batist, tem dicas valiosas sobre o assunto.</p><p>SAIBA MAIS</p><p>A empresa não é mais a única detentora de poder sobre a carreira de seus funcionários, hoje cada pessoa</p><p>precisa pensar na construção de sua trajetória profissional. Se você quiser aprofundar esse conhecimento,</p><p>sugerimos a leitura do livro “ A era do Eu S.A. ”, de Marlene Theodoro. Nele, a autora discute a</p><p>importância de saber como encontrar os caminhos para prosperar e manter-se em um mercado de</p><p>javascript:void(0)</p><p>javascript:void(0)</p><p>trabalho em constante transformação, que exige cada vez mais novos conhecimentos, novas habilidades,</p><p>competências e a projeção de uma personalidade forte e marcante.</p><p>"A Era do Eu S.A. - Em busca da imagem profissional de sucesso", de Marlene Theodoro, mostra o</p><p>que significa nos dias de hoje transformar-se em uma marca. Independentemente da formação, da</p><p>idade e da atividade do profissional, a obra discute a importância de saber como encontrar os</p><p>caminhos para prosperar e manter-se em um mercado de trabalho em constante transformação, que</p><p>exige cada vez mais novos conhecimentos, novas habilidades e a projeção de uma personalidade</p><p>forte e marcante. A partir de um texto claro, inteligente e bem fundamentado, o leitor perceberá as</p><p>razões por trás da necessidade de administrar sua carreira e sua vida, construindo sua própria</p><p>imagem, ou seja, sua própria marca. Publicada pela Editora Saraiva, a obra de Marlene Theodoro é</p><p>fruto de uma pesquisa profunda e abrangente, que desvenda os motivos que impulsionam o</p><p>executivo de sucesso a valorizar sua imagem e demonstrar de maneira mais eficiente como se valer</p><p>de suas habilidades profissionais para tornar-se bem sucedido, e manter o progresso constante das</p><p>organizações corporativas: transformando-se em EU S.A.</p><p>HABILIDADE</p><p>Técnica ou meio que você adquire ou desenvolve.</p><p>javascript:void(0)</p><p>Ex.: Quando aprendemos a dirigir, adquirimos habilidade com o pedal do acelerador, com os</p><p>espelhos retrovisores etc.</p><p>COMPETÊNCIA</p><p>É a posse de características necessárias para realizar uma determinada função.</p><p>Ex.: Ainda usando exemplo de dirigir um veículo, teremos a competência para dirigir após</p><p>associarmos as habilidades adquiridas.</p><p>VOCÊ JÁ DEVE TER LIDO OU ESCUTADO QUE, PARA</p><p>INGRESSAR NO MERCADO DE TRABALHO, PRECISA</p><p>DESENVOLVER ALGUMAS HABILIDADES E COMPETÊNCIAS,</p><p>CERTO?</p><p>De fato, elas são exigências das empresas atualmente, por isso, é preciso realçar as atividades que você</p><p>desempenha melhor, assim como os conhecimentos técnicos adquiridos para uma determinada função.</p><p>Estamos falando das hard skills e soft skills.</p><p>Vamos entender melhor esses conceitos.</p><p>HARD SKILLS</p><p>São modelos clássicos de desenvolvimento de aptidões, ou seja, tudo aquilo que você prepara e estuda</p><p>para dominar perfeitamente uma técnica.</p><p>Em um processo seletivo essas competências tendem a ser observadas por meio de testes específicos.</p><p>Veja alguns exemplos de hard skills:</p><p>Mestrado e doutorado;</p><p>Conhecimento em uma língua estrangeira;</p><p>Experiência.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>SOFT SKILLS</p><p>São competências comportamentais, difíceis de ensinar e medir, pois dizem respeito à personalidade e ao</p><p>comportamento do profissional. Estão relacionadas à capacidade de interagir com pessoas no ambiente</p><p>de trabalho. Por isso, podem afetar os relacionamentos e, por consequência, a produtividade. Muitas</p><p>vezes, os empregadores preferem candidatos que possuam as soft skills, pois já oferecem treinamentos</p><p>internos para as hard skills.</p><p>Em um processo seletivo, essas competências tendem a ser observadas por meio de testes</p><p>comportamentais e psicológicos, com dinâmicas focadas em alguma competência específica.</p><p>Veja alguns exemplos de soft skills:</p><p>Proatividade;</p><p>Resolução de conflitos;</p><p>Criatividade.</p><p>Vamos entender melhor a diferença entre os conceitos que acabamos de ver analisando duas situações</p><p>ocorridas na mesma empresa.</p><p>CASO 1</p><p>Em uma equipe de 8 pessoas, o colaborador Roberto foi designado a fazer um treinamento sobre o novo</p><p>software que será implementado no processo de controle de produção. Como os custos de treinamento</p><p>são grandes, o gestor da equipe selecionou apenas esse colaborador, considerando que, após o</p><p>treinamento, ele multiplicaria o conhecimento para o restante da equipe. Entretanto, passado o</p><p>treinamento, os demais colaboradores fizeram queixa, dizendo que Roberto não sabia ensinar os outros e</p><p>disse que só ele iria operar o sistema.</p><p>CASO 2</p><p>O gerente Alexandre precisava quantificar as vendas no Natal. Apesar de liderar e despertar a confiança</p><p>dos funcionários, ele não tinha domínio técnico do software adotado recentemente pela empresa para</p><p>poder registrar as entradas de venda no sistema. Entretanto, um de seus funcionários possui diversas</p><p>certificações em softwares contábeis e mostrou-se capaz de trabalhar com o software novo. Dessa</p><p>maneira, tendo um colaborador com competência técnica específica, será possível utilizar o novo recurso</p><p>sem comprometer os lançamentos contábeis.</p><p>Nos dois casos apresentados, respectivamente, você acha que temos questões (ou problemas)</p><p>relacionadas a:</p><p>A) CASO 1 – SOFT SKILL; CASO 2 – HARD SKILL.</p><p>B) CASO 1 – HARD SKILL; CASO 2 – SOFT SKILL.</p><p>Resposta: Alternativa A.</p><p>No caso 1, temos uma situação que envolve a capacidade de trabalhar em equipe, de comunicação,</p><p>ou seja, é uma competência comportamental, uma soft skill. No caso 2, a certificação é um</p><p>conhecimento adquirido formalmente em cursos. Portanto, é uma competência técnica, objetiva,</p><p>uma hard skill.</p><p>VOCÊ JÁ PAROU PARA PENSAR QUAIS SÃO AS</p><p>COMPETÊNCIAS EXIGIDAS EM SUA ÁREA DE</p><p>ATUAÇÃO?</p><p>Veja algumas reflexões que devemos fazer sobre as nossas competências:</p><p>Imagem: Adaptada de Eduardo Trindade/Shutterstock.com</p><p></p><p>Hoje, uma das exigências do mercado é a inteligência emocional, requisito para cargos de liderança e</p><p>trabalhos em equipe, por exemplo. Ela possibilita compreender a si mesmo e aos outros com mais</p><p>empatia e motivação para alcançar melhores resultados para os negócios, como explica o especialista em</p><p>RH, Antônio Batist.</p><p>ANTÔNIO BATIST</p><p>Especialista Empreendedorismo e RH</p><p>Ex- Pró Reitor Substituto de Gestão de Pessoas da UFF.</p><p>Coordenou o Departamento de RH do Grupo Nordeste.</p><p>Ex-Analista de RH do Grupo Schincariol (atual Heineken).</p><p>Mestrado em Administração com ênfase em Gestão de Pessoas pela UFF.</p><p>Professor de MBA e de formação executiva (UFF, ALERJ e ENS).</p><p>Atuou no Programa Líderes Cariocas (finalista do Prêmio Ser Humano 2018, da ABRH - Associação</p><p>Brasileira de Recursos Humanos).</p><p>Ex-Sócio da DIBZ RH.</p><p>Doutorando em Administração pelo COPPEAD – UFRJ.</p><p>Sócio da SIBA Cursos Profissionalizantes.</p><p>Palestrante, Consultor, Servidor Público Federal concursado e Empreendedor.</p><p>Conheça as soft skills listadas no Relatório do Futuro do Trabalho do Fórum Econômico Mundial 2019,</p><p>mencionado por Batist no vídeo:</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS COMPLEXOS</p><p>“[...] nos próximos quatro anos, 36% das atividades em todos os setores da economia deverão exigir</p><p>habilidade para solução de problemas complexos”.</p><p>PENSAMENTO CRÍTICO</p><p>“Uso da lógica e da racionalização para identificar forças e fraquezas de soluções alternativas, conclusões</p><p>e abordagens a problemas”.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>CRIATIVIDADE</p><p>A robotização não supera a criatividade humana. Criatividade na busca de soluções, no estabelecimento</p><p>de diálogos para melhorar e atender demandas.</p><p>GESTÃO DE PESSOAS</p><p>A capacidade de motivar, desenvolver pessoas e de identificar talentos é a parte da função de um gestor</p><p>mais destacada pelo relatório.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>COORDENAÇÃO</p><p>Corresponde à “capacidade de coordenar as próprias ações de acordo com as ações de outras pessoas”.</p><p>CAPACIDADE DE JULGAMENTO E TOMADA DE DECISÕES</p><p>Um bom líder será sempre bom na tomada de decisões em ambientes de alta complexidade, contexto</p><p>mais frequente na rotina corporativa. Acertar em soluções neste ambiente é meio caminho para o sucesso</p><p>no mundo dos negócios de acordo com o especialista.”</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>ORIENTAÇÃO PARA SERVIR</p><p>Postura colaborativa e inclinação para ajudar os outros.</p><p>NEGOCIAÇÃO</p><p>Relacionar-se com o outro é estar em permanente negociação, assim, “habilidades de negociação e</p><p>conciliação de diferenças são importantes para todos os profissionais. Mas o relatório do Fórum</p><p>Econômico Mundial destaca as áreas de computação, matemática, artes e design como as que mais vão</p><p>exigir bons negociadores até 2020”.</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>Imagem: Shutterstock.com</p><p>FLEXIBILIDADE COGNITIVA</p><p>“Capacidade de criar ou usar diferentes conjuntos de regras para combinar ou agrupar as coisas de</p><p>diferentes maneiras [...] O relatório cita os setores de bens de consumo, comunicação e tecnologia da</p><p>informação como aqueles que mais vão exigir esta capacidade de seus profissionais.”</p><p>Agora que você já sabe quais são as habilidades e competências necessárias para entrar no mercado de</p><p>trabalho, é hora de aprender como colocá-las no seu currículo. Esse será o primeiro contato que o</p><p>recrutador terá com você.</p><p>Depois de ter o currículo selecionado, é hora da entrevista!</p><p></p><p>Assista ao vídeo da professora Luciana Varga, que apresenta algumas dicas de como se portar para</p><p>conquistar aquela tão sonhada vaga.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>1. AO BUSCAR O INGRESSO EM UMA EMPRESA, SABEMOS QUE, NO ÂMBITO DAS</p><p>HABILIDADES E COMPETÊNCIAS, É PRECISO REALÇAR AS ATIVIDADES QUE VOCÊ</p><p>DESEMPENHA MELHOR, ASSIM COMO OS CONHECIMENTOS TÉCNICOS</p><p>ADQUIRIDOS PARA UMA DETERMINADA FUNÇÃO. E, PARA QUE VOCÊ ESTEJA</p><p>PREPARADO TAMBÉM NESTE SENTIDO, É FUNDAMENTAL IDENTIFICAR E</p><p>DIFERENCIAR AS HARD SKILLS DAS SOFT SKILLS.</p><p>SOBRE ISTO, PODEMOS AFIRMAR:</p><p>A) Se, em um teste para admissão, é exigido que você faça uma apresentação o Power Point, por</p><p>exemplo, estamos falando de hard skill.</p><p>B) Embora as soft skills estejam ligadas à sua bagagem de formação específica para uma profissão ou</p><p>função, ela não é mais suficiente para o mercado atualmente.</p><p>C) As hard skills são competências comportamentais, difíceis de ensinar e medir, pois dizem respeito à</p><p>personalidade e ao comportamento do profissional.</p><p>D) Um teste comportamental e/ ou psicológico pode ser considerado tanto hard como soft skills,</p><p>dependendo se você é bem ou malsucedido.</p><p>2. SABEMOS QUE UMA DAS EXIGÊNCIAS DO MERCADO É A INTELIGÊNCIA</p><p>EMOCIONAL, REQUISITO PARA CARGOS DE LIDERANÇA E TRABALHOS EM EQUIPE,</p><p>DENTRE OUTRAS HABILIDADES E COMPETÊNCIAS.</p><p>DENTRE AS COMPETÊNCIAS APRESENTADAS A SEGUIR, QUAL NÃO PODE SER</p><p>CONSIDERADA SOFT SKILL?</p><p>A) Pensamento crítico.</p><p>B) Criatividade.</p><p>C) Domínio de uma técnica específica.</p><p>D) Flexibilidade cognitiva.</p><p>GABARITO</p><p>1. Ao buscar o ingresso em uma empresa, sabemos que, no âmbito das habilidades e competências, é</p><p>preciso realçar as atividades que você desempenha melhor, assim como os conhecimentos técnicos</p><p>adquiridos para uma determinada função. E, para que você esteja preparado também neste sentido, é</p><p>fundamental identificar e diferenciar as hard skills das soft skills.</p><p>Sobre isto, podemos afirmar:</p><p>A alternativa "A " está correta.</p><p>Enquanto as hard skills são modelos clássicos de desenvolvimento de aptidões, ou seja, tudo aquilo que</p><p>você prepara e estuda para dominar perfeitamente uma técnica; as soft skills estão relacionadas à</p><p>capacidade de interagir com pessoas no ambiente de trabalho. Por isso, podem afetar os relacionamentos</p><p>e, por consequência, a produtividade.</p><p>2. Sabemos que uma das exigências do mercado é a inteligência emocional, requisito para cargos de</p><p>liderança e trabalhos em equipe, dentre outras habilidades e competências.</p><p>Dentre as competências apresentadas a seguir, qual não pode ser considerada soft skill?</p><p>A alternativa "C " está correta.</p><p>Os modelos clássicos de desenvolvimento de aptidões, ou seja, tudo aquilo que você prepara e estuda</p><p>para dominar perfeitamente uma técnica, são consideradas hard skills, e não soft skills.</p><p>CONCLUSÃOCONCLUSÃO</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>Vivemos em um momento de constantes mudanças no mercado de trabalho e no perfil de profissional</p><p>que as empresas buscam. A velocidade dessas mudanças nos leva a buscar um entendimento dos</p><p>cenários que surgem a todo tempo, tornando indispensável que tenhamos um preparo para nos atualizar,</p><p>buscar habilidades e compreender a importância da gestão de carreira bem estruturado para obter o</p><p>sucesso profissional.</p><p>FALA MESTRE</p><p>Paixão Pelo Que Se Faz</p><p>Sinopse: Duda Falcão, fundadora e CEO do grupo Eleva Educação, aponta que o empreendedor ou</p><p>intraempreendedor precisa de paixão, ter um propósito, ser otimista, ter mentalidade positiva, ter perfil de</p><p>execução, gostar de colocar a mão na massa e ter visão de longo prazo.</p><p>Sinopse: Duda Falcão, fundadora e CEO do grupo Eleva Educação, aponta que o empreendedor ou</p><p>intraempreendedor precisa de paixão, ter um propósito, ser otimista, ter mentalidade positiva, ter perfil de</p><p>execução, gostar de colocar a mão na massa e ter visão de longo prazo.</p><p>AVALIAÇÃO DO TEMA:</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>DURKHEIM, Émile. A divisão do trabalho social. Queluz de Baixo: Presença, 1977.</p><p>FAVA, Rui. Trabalho, educação e inteligência artificial: a era do indivíduo versátil. Porto Alegre: Penso,</p><p>2018.</p><p>PEDROSA, N., Feitosa, D., Martens, C. D. P., & da Silva, L. F. Relevância dos soft skills em gerenciamento</p><p>de projetos globais. Revista Gestão & Tecnologia, 245-260, 2018.</p><p>SCHWAB, Klaus. A quarta revolução industrial. São Paulo: Edipro, 2016.</p><p>EXPLORE+</p><p>Inteligências, Competências e Habilidades - Celso Antunes</p><p>Trabalho em equipe, liderança e motivação</p><p>Geri's Game Pixar</p><p>Alike</p><p>Como desenvolver ensino para habilidades socioemocionais</p><p>um jogador de futebol no início de sua carreira: dificilmente</p><p>ele pensa em crescer no seu atual time de terceira divisão e se aposentar nesse mesmo time.</p><p>Carreira em Y</p><p>É uma trilha que se divide em duas: uma técnica e outra gerencial, normalmente. Os primeiros</p><p>estágios da carreira são iguais para todos, mas em um momento o empregado deve decidir</p><p>se quer se especializar na carreira técnica ou na gerencial. Normalmente, na carreira gerencial</p><p>ã l d i õ ( i bilid d t</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 13/81</p><p>são alcançadas as maiores remunerações (e as maiores responsabilidades por outras</p><p>pessoas!).</p><p>Dupla carreira</p><p>A dupla carreira está sendo cada vez mais comum. É arriscado colocar todos os ovos na</p><p>mesma cesta, bem como ter sua remuneração oriunda de apenas uma fonte: se essa fonte</p><p>seca, o risco de não ter trabalho é alto. Um exemplo é trabalhar em uma organização manhã e</p><p>tarde e, de noite, dar cursos ou gerenciar uma rede social. Muitas vezes, pessoas descobrem</p><p>sua vocação na segunda carreira: começam sem pretensão, mas acabam se apaixonando</p><p>pelo trabalho.</p><p>Transição de carreira</p><p>Apesar de existirem inúmeras razões para as pessoas realizarem uma mudança na carreira,</p><p>os motivos podem ser agrupados em categorias gerais como: “fatores individuais como</p><p>idade, gênero, profissão, interesses, valores e transferibilidade de habilidades, o autoconceito</p><p>e a identidade profissional” (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2019, p. 161); ou seja, a</p><p>percepção do indivíduo de que a sua identidade não está em equilíbrio com o seu trabalho</p><p>atual pode levá-lo a fazer um movimento de transição de carreira em busca dessa identidade</p><p>profissional. Um exemplo pode ser uma executiva que abandona sua carreira corporativa e</p><p>inicia a carreira de professora ou de trabalho em casa como freelancer.</p><p>Carreira proteana</p><p>Na mitologia grega, Proteu sabia do futuro e tinha a capacidade de se transformar, mudar,</p><p>para escapar aos perseguidores ou a quem o buscava para saber os acontecimentos futuros.</p><p>Ou seja, Proteu possuía a capacidade de mudar sua forma ao comando de sua vontade. Ele</p><p>era versátil e mutável. A carreira proteana é direcionada pelo indivíduo que a reinventa, muda,</p><p>de acordo com as necessidades e desejos.</p><p>N t tá i li d t d i ló i (lib d d d h á i lid d</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 14/81</p><p>Descobrir os pontos fortes e a vocação devem ser apenas os primeiros passos no desenho de nossa</p><p>carreira. Precisamos conhecer melhor o ambiente profissional, traçar planos para capacitação e trabalho</p><p>nos melhores locais, bem como fazer parte de redes profissionais para aumentar nosso networking (rede de</p><p>contatos).</p><p>As novas carreiras</p><p>O professor e pesquisador Marcus Brauer falará, a seguir, sobre as carreiras tradicionais e as novas carreiras</p><p>e a importância de se conhecer tais temas para melhor empregabilidade. Vamos lá!</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Neste caso, o sucesso está mais ligado ao estado psicológico (liberdade de horário, qualidade</p><p>de vida, paz etc.) do que com o crescimento hierárquico em uma empresa. Assim como o</p><p>camaleão muda de cor dependo do contexto, a carreira proteana deve ser reinventada de</p><p>acordo com o contexto pessoal e de tempos em tempos, pois o que lhe agrada no contexto</p><p>atual pode não lhe agradar mais amanhã.</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 15/81</p><p>Questão 1</p><p>O que se pode fazer para diminuir o risco de ter o “efeito Dunning-Kruger”?</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>O efeito Dunning-Kruger consiste em pessoas pouco competentes se julgarem muito competentes, e os</p><p>muito competentes se julgarem com pouca competência. Para minimizar tal risco, o ideal é conversar</p><p>sobre seus pontos fortes com pessoas que te conhecem bem. Talvez você considere que sua voz seja</p><p>linda e harmônica, mas outra pessoa diga que o seu ponto forte é a argumentação, e não a sua voz em</p><p>si, ou vice-versa.</p><p>Questão 2</p><p>Em relação a termos relativos à gestão de carreira, assinale a resposta que contém uma definição</p><p>correta:</p><p>A Pensar nas experiências agradáveis que você teve na sua trajetória profissional.</p><p>B Contratar um coaching para ajudar você no desenho de seu plano de carreira.</p><p>C Considerar as maiores notas que você teve em sua vida acadêmica.</p><p>D Conversar com pessoas que você confia e conhecem bem sobre seus pontos fortes.</p><p>E Estudar os requisitos e tendências do mercado de trabalho em sua área.</p><p>A Carreira proteana é aquela realizada por anos em uma organização.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 16/81</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>A dupla carreira ocorre quando o indivíduo tem dois ou mais trabalhos diferentes ao mesmo tempo,</p><p>como ser administrador de manhã e de tarde, e professor de gestão de noite. Isso é diferente da dupla</p><p>jornada, na qual um profissional, como o médico, faz o mesmo trabalho por maior período. A dupla</p><p>carreira é cada vez mais comum para aumentar a motivação, a renda ou minimizar os riscos de</p><p>desemprego.</p><p>B Carreira sem fronteira ocorre quando você trabalha no exterior.</p><p>C Transição de carreira é quando você muda para um melhor departamento.</p><p>D</p><p>Carreira em Y ocorre quando você precisa decidir se vai para a gerência ou</p><p>aposentadoria.</p><p>E</p><p>Dupla carreira é quando uma pessoa tem dois trabalhos simultâneos em áreas</p><p>diferentes.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 17/81</p><p>2 - Fundamentos da gestão de carreira</p><p>Ao �nal deste módulo, esperamos que você identi�que os fundamentos da gestão de carreira.</p><p>Ligando os pontos</p><p>Walter Orthmann entrou para o Guiness Book por trabalhar mais de 80 anos na mesma empresa.</p><p>O catarinense Walter Orthmann, de 99 anos, trabalha desde 1938 na Têxtil RenauxView, isto é: mais de 83</p><p>anos e mais de 20 mil dias úteis. Começou como empacotador, depois office-boy, depois vendedor por</p><p>todo o Brasil até seus 90 anos e, atualmente, continua sendo gerente comercial. Podemos dizer que ele</p><p>foi “subindo na carreira”, segundo a metáfora da escada. Walter oferece conselhos práticos para jovens</p><p>trabalhadores por meio de seus vídeos na Internet. Ele recomenda estudar, cuidar muito da saúde (ele</p><p>acorda na mesma hora e faz 40 minutos de exercício antes do café da manhã), ser disciplinado e ter</p><p>paixão pelo que faz. O catarinense acompanha de perto seus clientes, está em sintonia com o mundo</p><p>digital e diz que “as coisas mudaram muito, mas vão mudar muito mais!”. Realmente, as coisas devem</p><p>mudar muito mais nos próximos anos... precisamos estar preparados!</p><p>Walter é um exemplo em vários sentidos, mas, convenhamos, está cada vez mais difícil alguém ficar</p><p>trabalhando muito tempo na mesma empresa, por mais que queira. Cada vez é mais comum alguém</p><p>com menos de 40 anos já ter passado por mais de 10 organizações diferentes. Por isso é importante</p><p>entendermos melhor o que é carreira e como gerenciá-la.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 18/81</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos!</p><p>Vamos ligar esses pontos?</p><p>Questão 1</p><p>Identifique algumas diferenças na gestão de carreira individual no passado e agora.</p><p>Digite sua resposta aqui</p><p>Exibir solução</p><p>Espelho de resposta</p><p>→ Antes: estabilidade. Agora: mudanças e dinâmica.</p><p>→ Antes: muito tempo na mesma organização. Agora: trabalhar em várias organizações.</p><p>→ Antes: carreira vitalícia. Agora: carreira instável.</p><p>→ Antes: ambiente previsível. Agora: ambiente ou mercado de trabalho imprevisível.</p><p>→ Antes: mais baseado em relacionamentos. Agora: mais baseado em competências.</p><p>→ Antes: concorrência</p><p>javascript:void(0);</p><p>javascript:void(0);</p><p>javascript:void(0);</p><p>javascript:void(0);</p><p>javascript:void(0);</p><p>CONTEUDISTA</p><p>Rodrigo Rainha</p><p>DESCRIÇÃO</p><p>Estudo dos principais tópicos atuais sobre gestão de carreira.</p><p>PROPÓSITO</p><p>Compreender as dimensões e os recursos disponíveis para a gestão pessoal da carreira — com</p><p>conhecimentos teóricos e práticos —, assim como as ações corporativas que podem influenciar a vida</p><p>profissional dos colaboradores.</p><p>OBJETIVOS</p><p>MÓDULO 1</p><p>Comparar as experiências de autoconhecimento de segmentos diversos da vida a este processo no</p><p>mundo do trabalho</p><p>MÓDULO 2</p><p>Distinguir as diferentes ferramentas e iniciativas para o direcionamento da carreira no âmbito pessoal e</p><p>organizacional</p><p>MÓDULO 3</p><p>Listar as ações recomendadas para a promoção do sentido de pertencimento e do senso de propósito</p><p>dentro da empresa</p><p>MÓDULO 4</p><p>Identificar as prioridades e as preocupações principais em cada uma das etapas de desenvolvimento da</p><p>carreira</p><p>INTRODUÇÃO</p><p>Antes da década de 1990, o planejamento das carreiras era comandado pelo empregador, que</p><p>elaborava trajetórias profissionais internas para os colaboradores permanecerem na mesma corporação.</p><p>Os trabalhadores sabiam claramente quais eram os passos que deviam seguir, os objetivos que</p><p>almejavam cumprir e os cargos que podiam alcançar, assim como os aumentos de salário que</p><p>receberiam com o passar dos anos.</p><p>Atualmente, esse cenário mudou. Com mercados mais voláteis, as empresas precisam se readaptar</p><p>constantemente para sobreviver, e as condições de trabalho são mais instáveis. As novas gerações têm</p><p>prioridades diferentes, encarando a mobilidade e as mudanças com mais normalidade. O gerenciamento</p><p>da carreira se tornou uma iniciativa principalmente pessoal.</p><p>As organizações podem, no melhor dos casos, auxiliar nessa tarefa, mas cada indivíduo é responsável</p><p>por planejar, direcionar e desenvolver a própria trajetória no mercado de trabalho.</p><p>Aqui, trataremos sobre os tópicos mais pertinentes a respeito de gerenciamento de carreira, além de</p><p>ferramentas e recursos para tomar as melhores decisões no caminho profissional. Também serão</p><p>discutidas várias ações corporativas que podem ser implementadas para apoiar o desenvolvimento de</p><p>carreiras e para reter talentos.</p><p>MÓDULO 1</p><p> Comparar as experiências de autoconhecimento de segmentos diversos da vida a este</p><p>processo no mundo do trabalho</p><p>LIGANDO OS PONTOS</p><p>A proposta de se autoconhecer é algo que aparece em todos os processos de coaching. Leituras</p><p>diversas tratam da necessidade do autoconhecimento para lidar com a própria carreira.</p><p>MAS COMO FAZER ISSO NO MUNDO DO TRABALHO?</p><p>A comparação é um caminho viável, e será com base nesse viés que você colocará as mãos em ação.</p><p>Vamos lá!</p><p>Uma jornada de autoconhecimento. Parece título de filme, não é? Encontramos uma multiplicação de</p><p>termos semelhantes em filmes, livros, aplicativos e redes sociais. Qual o enredo? O sujeito que</p><p>pressionado vive uma “jornada” em que passa a reconhecer suas próprias características e a descobrir o</p><p>melhor de si.</p><p>A imagem é bem bonita, mas é necessário perceber o que significa. A ideia de que o homem precisa se</p><p>conhecer e que, muitas vezes, passa por jornadas para que possa alcançar o conhecimento necessário</p><p>sobre seus gestos, em especial a pequenez destes, é bem interessante.</p><p>Da famosa frase “Conhece a ti mesmo”, de Sócrates, até os pesadelos de natal de Scrooge,</p><p>percebemos o mesmo exercício: o homem que olha para si, se aceita e melhora suas atitudes é uma</p><p>pessoa mais bem preparada para vida.</p><p>Como sair da teoria e transformar isso em prática? Como perceber o que fazer fora do campo filosófico?</p><p>Nesse ponto, vem a opção do caso. A noção de jornada tem um ponto de analogia com uma prática que</p><p>vale bastante a pena conhecer: a escalada.</p><p>A escalada é um processo em que o sujeito precisa testar sua preparação, organização e seus limites.</p><p>Além disso, precisa se articular à lógica de aproveitar o caminho e, por fim, a conquista.</p><p>Quem apresentou essa comparação como forma de refletir sobre o caminho de autoconhecimento foi</p><p>Matthew Childs. Quem é ele? Escalador experiente com 30 anos de atividade, acumulou experiências</p><p>que passou a compartilhar com outros. É importante destacar que ele é especialista em branding digital</p><p>e serviços interativos. Foi líder de publicidade da Razorfish, além de ter liderado o departamento de</p><p>comunicações da Nike.</p><p>MAS VAMOS FALAR SOBRE O MATTHEW ESCALADOR</p><p>Em uma de suas falas no Tedex, ele conta a respeito de nove lições que aprendeu com a escalada e</p><p>que transformou em um valor para sua vida e sua carreira.</p><p>NÃO SOLTE A MÃO</p><p>Na escalada, quando você escolhe uma pedra e se apoia sobre ela, não pode ter dúvida, esse é seu</p><p>ponto de apoio. Não deixe para lá. Trace planos e os execute. “Segure-se e você encontrará ações e</p><p>bem peculiares de seguir.”</p><p>HESITAÇÃO É RUIM</p><p>Imagine-se subindo uma escalada em que você precisa da fricção para ir com tudo na reentrância e</p><p>seguir. Caso tenha resolvido subir, se preparado e entendido o que precisa, não é hora de hesitar.</p><p>TENHA UM PLANO</p><p>Se você vai escalar, precisa conhecer o caminho e os trajetos possíveis, saber onde parar e respirar.</p><p>Você deve saber o que quer e o caminho a seguir.</p><p>NÃO ESQUEÇA DE QUE CADA MOVIMENTO CONTA</p><p>Cada movimento do caminho tem um fim em si, cada passo tem um começo, meio e fim em si. Não se</p><p>desconcentre pensando no topo, na vista. Seu próximo passo é importante. Você precisa se concentrar.</p><p>SAIBA DESCANSAR</p><p>Sua jornada é longa, portanto, quando for o momento de descansar, faça isso com o mesmo afinco que</p><p>possui ao dar cada passo. Mesmo nos momentos mais difíceis, você precisa parar algumas vezes,</p><p>reagrupar, acalmar, concentrar e seguir em frente.</p><p>O MEDO É RUIM</p><p>Não é não sentir medo. O medo faz parte, mesmo sendo incômodo. É se conhecer e não se concentrar</p><p>nos erros, caso contrário irá errar ainda mais.</p><p>DIFICULDADES SÃO BOAS</p><p>Neste momento, é hora de não repetir o óbvio, não fazer o esperado, mas entender a situação que está</p><p>vivendo e como superá-la. Por exemplo, às vezes, apoiar o pé em uma escalada pode ser pior e mais</p><p>perigoso do que pontuar e colocar os dedos e contar com o equilíbrio.</p><p>FORÇA É DIFERENTE DE SUCESSO</p><p>Na escalada, muitas vezes, as mulheres se mostram mais eficientes do que homens, mesmo</p><p>teoricamente tendo menos força física. Isso ocorre devido ao equilíbrio, foco e à concentração delas no</p><p>momento certo. A percepção é que não basta ser forte em algo, isso não garantirá seu sucesso.</p><p>SAIBA CAIR</p><p>Sim, quedas acontecem. E quando elas vierem, esteja preparado, busque minimizar seus efeitos, use a</p><p>segurança necessária.</p><p>Será que as lições de Child podem ajudá-lo no seu processo de autoconhecimento?</p><p>APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS</p><p>CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?</p><p>3. VOCÊ JÁ OUVIU FALAR EM DOM? MUITA GENTE</p><p>CONHECE E USA ESSA PALAVRA. TER UM DOM É</p><p>SEMELHANTE A RECEBER UM PRESENTE. ALGO DADO E</p><p>QUE DEVE SER EXERCIDO. NA SUA JORNADA DE</p><p>AUTOCONHECIMENTO, ONDE ESTÁ O SEU “DOM”?</p><p>RESPOSTA</p><p>Você se lembra da esfinge? “Decifra-me ou o devoro”. Cuidado para a busca do autoconhecimento não ser</p><p>uma busca por dons. O presente, considerado como um conjunto de características por meio das quais, por</p><p>fatores sociais, neurocientíficos e físicos, você manifesta interesse e capacidade de realizar, é algo bom. Por</p><p>outro lado, não há sentido em algo pronto, que não precisa ser cuidado, trabalhado ou investido. Lembre-se</p><p>de que nem sempre o mais forte é o melhor preparado. O cotidiano e as escolhas podem lhe dar mais</p><p>equilíbrio e mais possibilidades.</p><p>AUTOCONHECIMENTO COMO PONTO DE</p><p>PARTIDA PARA O DESENVOLVIMENTO</p><p>Diferentes pessoas, em diferentes ocasiões, antes e depois de você começar a trabalhar, devem ter</p><p>oferecido conselhos sobre a melhor forma de gerenciar sua carreira.</p><p>javascript:void(0)</p><p>Talvez algum professor tenha oferecido dicas; seus orientadores do trabalho de conclusão de curso</p><p>(TCC) deram sugestões sobre como direcionar seu futuro; ou você fez algum curso</p><p>específico de</p><p>orientação profissional. Suas escolhas podem ter sido influenciadas por familiares. Pais, irmãos, primos</p><p>ou amigos lhe aconselharam sobre o que estudar ou onde trabalhar.</p><p>Nas empresas em que trabalhou, talvez você tenha recebido apoio de seus superiores, dos</p><p>responsáveis pela gestão de pessoas ou de colegas com mais experiência. Pode até ter aceitado ideias</p><p>de clientes ou parceiros.</p><p>Na hora de desenvolver sua carreira, é importante aprender com a experiência dos outros. Contudo, o</p><p>maior interessado no seu desenvolvimento profissional é você.</p><p>Nenhuma outra pessoa se interessará tanto pela sua carreira, e, como apontamos na introdução, o</p><p>apoio das empresas nesse sentido é cada vez menor.</p><p>A gestão da carreira é, de fato, entendida por muitos autores como um processo pessoal e individual.</p><p>Segundo Greenhaus, Callanan e Godshalk (2018, p. 38), ela é</p><p>“um processo no qual o indivíduo desenvolve, implementa e monitora objetivos e estratégias”.</p><p>Escutar e pedir a opinião dos demais é necessário, porém o processo é essencialmente pessoal e</p><p>autônomo.</p><p>O autoconhecimento pessoal e profissional, então, é crucial para a organização da trajetória profissional,</p><p>sendo um ponto de partida – e de reflexão contínua.</p><p>O QUE É AUTOCONHECIMENTO?</p><p>No âmbito pessoal, autoconhecimento é compreender a nós mesmos, quem somos, nossa trajetória na</p><p>vida, nossa personalidade, nossos valores, as virtudes que possuímos, nossas fraquezas e nossas</p><p>reações diante de certas situações.</p><p>No âmbito profissional, muitas competências derivam do nosso caráter e das atitudes que tomamos.</p><p>Nesse caso, o autoconhecimento se concentra em capacidades individuais e em saber diagnosticar</p><p>quais são:</p><p>As áreas de conhecimento que dominamos e as que podem ser aprimoradas</p><p>As habilidades que temos e as que devem melhorar</p><p>Os seus propósitos de carreira</p><p>Pontos fortes e fracos do seu perfil profissional em relação às demandas do mercado</p><p>É difícil adquirir esse autoconhecimento, apesar de parecer simples à primeira vista. Quando se trata</p><p>dos elementos menos tangíveis, que não são medidos por diplomas e estudos teóricos, isso é ainda</p><p>mais notável. Em grande medida, precisamos também de outras pessoas para entender quem somos.</p><p>O processo é tão difícil que, mesmo em estágios tardios da vida ou da carreira, muitas pessoas nunca</p><p>se conhecem de verdade; sem dúvida, elas acabam se prejudicando ou passando por situações</p><p>desvantajosas por causa disso.</p><p>No próximo módulo, exporemos estratégias e ferramentas que ajudarão você a atingir o</p><p>autoconhecimento, bem como apresentaremos orientações profissionais para auxiliar o processo.</p><p>O autoconhecimento é reconhecido como um dos eixos do conhecimento necessário para a</p><p>empregabilidade, conceito que alude à chance de conseguir um emprego. Veremos, a seguir, quais são</p><p>eles (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018):</p><p>CONHECIMENTO DO PORQUÊ</p><p>Refere-se ao autoconhecimento. Explica por que queremos direcionar nossas carreiras em um sentido</p><p>ou em outro. Justifica motivações profissionais com base na compreensão de si mesmo.</p><p>CONHECIMENTO DO QUÊ</p><p>Refere-se a competências pessoais, ao que sabemos fazer, ao que aprendemos. São informações que</p><p>podem ser listadas em um currículo e, em muitos casos, justificadas com diplomas.</p><p>CONHECIMENTO DO QUEM</p><p>Refere-se à nossa rede de relações. Para conseguir emprego, há situações em que contatos e redes de</p><p>trabalho, amigos ou familiares são os fatores mais importantes. Essa dimensão costuma ser</p><p>denominada de networking ou capital social .</p><p>CONHECIMENTO DO COMO</p><p>Refere-se à forma e ao caminho para atingir metas profissionais. É a estratégia estabelecida para</p><p>conseguir certos empregos e avançar em direção às metas e objetivos pretendidos. ao</p><p>autoconhecimento. Explica por que queremos direcionar nossas carreiras em um sentido ou em outro.</p><p>Justifica motivações profissionais com base na compreensão de si mesmo.</p><p>O autoconhecimento é imprescindível para o gerenciamento do seu caminho profissional e para a</p><p>criação de um plano que se adapte à sua personalidade, aos seus desejos e às suas necessidades. Se</p><p>você não reconhecer que sua paixão é a matemática e seguir carreira na advocacia, por exemplo, nunca</p><p>se sentirá realizado.</p><p>É impossível aproveitar ou anunciar ao mercado sua capacidade de lidar bem com momentos de</p><p>pressão se você não identificar que possui essa característica. Do mesmo modo, a dificuldade em</p><p>relações interpessoais, quando não detectada, sempre afetará suas tarefas realizadas em equipe. Por</p><p>fim, se você não reparar que seu inglês é deficiente, nunca irá procurar um curso de aperfeiçoamento.</p><p>É só por meio do autoconhecimento, tanto no âmbito pessoal quanto no profissional, que você será</p><p>capaz de direcionar sua carreira de forma adequada, planejar ações verdadeiramente necessárias e</p><p>cumprir os objetivos e as metas apropriados.</p><p>Não pense que esse é um exercício que deve ser feito apenas antes de decidir o que estudar ou de ter</p><p>as primeiras experiências de trabalho.</p><p>O autoconhecimento deve ser contínuo.</p><p>Isto é, faça essa reflexão com certa frequência, pois personalidades, prioridades e capacidades</p><p>profissionais mudam com frequência. Sempre que você revisar seu plano de carreira, faça esse</p><p>diagnóstico sobre si mesmo.</p><p>CARREIRA COMO INTEGRANTE DO PROJETO</p><p>PESSOAL DE QUALIDADE DE VIDA NO</p><p>TRABALHO</p><p>Acabamos de explicar como o autoconhecimento é essencial para o gerenciamento de sua carreira.</p><p>Outros elementos fundamentais também devem ser considerados na hora de planejar e revisar seu</p><p>caminho profissional:</p><p>As consequências para a sua vida pessoal</p><p></p><p>As condições de trabalho</p><p>É preciso ter em mente que a carreira influencia, de maneira determinante, nossa rotina. Passamos</p><p>muitas horas trabalhando, dedicando esforços e energia às nossas tarefas. Às vezes, sacrificamos</p><p>aspectos importantes, como a vida familiar ou hobbies. Nosso emprego também pode influenciar a</p><p>escolha do lugar em que moramos e até afetar nossa saúde mental e física.</p><p>Ignorar as repercussões da carreira na nossa vida pessoal não faz sentido. Escolhas profissionais</p><p>normalmente são “universais”, sem se restringir apenas ao ambiente do trabalho.</p><p>Por exemplo:</p><p>Se você mora no Rio de Janeiro e decide estudar para um concurso público com lotação em Brasília,</p><p>com certeza essa mudança de moradia vai alterar seu estilo de vida.</p><p>Caso lhe ofereçam uma promoção para um cargo de chefia, você sabe que isso significará um aumento</p><p>de salário e funções motivadoras, mas também um aumento de trabalho e menos tempo disponível para</p><p>passar com a família.</p><p>Você pode receber a proposta de um trabalho estável e bem-pago, em um setor que oferece certos</p><p>riscos para sua saúde.</p><p>Todas essas escolhas afetarão sua vida pessoal e devem ser refletidas com cuidado.</p><p>Aspectos relativos apenas ao trabalho, mas que também afetam indiretamente seu bem-estar pessoal,</p><p>também devem ser analisados. É importante avaliar a qualidade de vida em cada etapa e</p><p>direcionamento da sua carreira.</p><p>A qualidade de vida no trabalho, segundo Colombo et al . (2020, p. 156), “é um conceito que objetiva</p><p>melhorar a qualidade de vida dos empregados dentro das organizações, de modo que eles tenham</p><p>maior bem-estar, satisfação no trabalho e também menos desgaste emocional”.</p><p>A forma, as condições, o ambiente e a cultura em torno do nosso trabalho nos influenciam</p><p>psicologicamente. Da mesma maneira, essa influência na qualidade de vida poderá contribuir para um</p><p>maior ou menor desempenho.</p><p>Trabalhar em um ambiente amplo, iluminado e limpo é diferente de trabalhar em um lugar fechado,</p><p>barulhento e desarrumado. Da mesma forma que é diferente ter uma chefia respeitosa e motivadora e</p><p>uma chefia abusiva e pouco exemplar. Ou trabalhar 40 horas na semana e trabalhar 50. Assim como</p><p>liderar 20 colaboradores que não querem ter ninguém no comando. Por fim, fazer um trabalho com</p><p>muita visibilidade e reconhecimento não é o mesmo que executar um menos conhecido ou popular.</p><p>Todas essas situações compreendem fatores</p><p>da qualidade de vida no trabalho, e você deverá refletir</p><p>sobre elas ao gerenciar sua carreira.</p><p>CATEGORIAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO</p><p>Existem categorias específicas atribuídas ao construto de qualidade de vida no trabalho, ou QVT nas</p><p>suas siglas. Uma das propostas clássicas mais referenciadas é a de Walton (1975), que distingue oito:</p><p>1</p><p>RECOMPENSAS JUSTAS E ADEQUADAS</p><p>O trabalho deve ter um salário justo, assim como premiações remuneratórias ou não remuneratórias.</p><p>CONDIÇÕES DE TRABALHO SEGURAS E SAUDÁVEIS</p><p>Refere-se ao processo e ao ambiente em que o trabalho é desenvolvido, que devem garantir que os</p><p>colaboradores possam realizá-lo sem deteriorar a saúde.</p><p>2</p><p>3</p><p>OPORTUNIDADE DE DESENVOLVER AS PRÓPRIAS</p><p>CAPACIDADES</p><p>Respeito pela autonomia e pelas responsabilidades do trabalhador para realizar suas tarefas, que</p><p>devem ser dignas e passíveis do uso de suas habilidades.</p><p>OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO PROFISSIONAL</p><p>Alude à possibilidade de os colaboradores serem promovidos, assumirem mais responsabilidades e se</p><p>capacitarem para melhorar suas competências.</p><p>4</p><p>5</p><p>INTEGRAÇÃO SOCIAL</p><p>A organização deve permitir relações interpessoais, trabalho em equipe, respeito pelas opiniões de</p><p>todos e evitar qualquer tipo de discriminação.</p><p>CONSTITUCIONALISMO</p><p>Os direitos dos trabalhadores e os direitos individuais, como liberdade de expressão, privacidade ou um</p><p>tratamento justo, devem ser respeitados e regulamentados.</p><p>6</p><p>7</p><p>ESPAÇO TOTAL DE VIDA</p><p>Relativo à possibilidade de equilibrar a vida profissional e pessoal, com mecanismos de descanso, férias</p><p>e limite de horas trabalhadas.</p><p>RELEVÂNCIA SOCIAL</p><p>Existência de um orgulho em relação ao trabalho feito, assim como a percepção de que os produtos ou</p><p>serviços da organização têm um impacto positivo na comunidade na qual atua.</p><p>8</p><p>Todos esses fatores vão repercutir na qualidade de vida no trabalho. Esses elementos vão além do</p><p>salário e incidem no bem-estar do colaborador, isto é, na sua vida. Portanto, quando você pensar nos</p><p>rumos de sua trajetória profissional, também leve esses elementos em consideração antes de tomar</p><p>uma decisão.</p><p>Infelizmente, nem sempre temos uma vasta gama de opções e precisamos nos conformar com as</p><p>possibilidades reais de empregabilidade no mercado. A renúncia a uma vaga por certas condições</p><p>negativas pode significar danos à sua carreira ou o desemprego por algum tempo.</p><p>Mas também não podemos aceitar condições que diminuem nosso bem-estar até o ponto de prejudicar</p><p>nossa saúde.</p><p>As empresas, de acordo com Beh e Rose (2007), são responsáveis por promover uma qualidade de vida</p><p>no trabalho adequada. A preocupação sobre esse aspecto é cada vez maior, trazendo benefícios para os</p><p>contribuidores e para a produtividade individual e organizacional.</p><p>O ideal é que, com o passar do tempo e à medida que as empresas e as regulamentações trabalhistas</p><p>melhorem a qualidade de vida dos colaboradores, esse fator tenha menos importância na hora de tomar</p><p>decisões sobre sua carreira. Mas, por enquanto, ele é um aspecto fundamental para a tomada de</p><p>decisões e escolhas profissionais.</p><p>RECOMENDAÇÕES PRÁTICAS PARA</p><p>PLANEJAR A CARREIRA</p><p>Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira apresentará dicas para orientar a carreira,</p><p>considerando o autoconhecimento e a qualidade de vida no trabalho.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>MÓDULO 2</p><p> Distinguir as diferentes ferramentas e iniciativas para o direcionamento da carreira no âmbito</p><p>pessoal e organizacional</p><p>LIGANDO OS PONTOS</p><p>Distinguir as ferramentas e as escolhas para o desenvolvimento da carreira parece muitas vezes irreal.</p><p>Como se existissem duas dimensões: a escolha da carreira e as oportunidades da carreira. Nada mais</p><p>ilusório.</p><p>MAS ISSO SÓ FICA CLARO QUANDO SE APROXIMA DA SITUAÇÃO.</p><p>Então vamos lá. Imagine que você é um jovem pobre, mas com um enorme talento. Todos que o veem</p><p>reconhecem isso e quase lutam para conduzir os primeiros passos de sua carreira. Essas pessoas lhe</p><p>oferecem e vendem sonhos, uma vida fácil... Tudo isso e você ainda tem quinze anos! Vida resolvida</p><p>certo? Se você tiver talento e saber o que fazer com ele, sim. Ainda mais se for algo mecânico, como</p><p>praticar um esporte. Vamos conhecer agora uma história parecida de um atleta e ver como a carreira</p><p>dele precisou de muitas escolhas, estudos e decisões.</p><p>Você já ouviu falar em Artur Antunes Coimbra? Ele é mais conhecido como Zico. Foi atleta do Clube de</p><p>Regatas do Flamengo, da Udinese e da seleção brasileira. Já próximo à aposentadoria, e depois de ter</p><p>sofrido uma terrível entrada de um zagueiro que quase terminou com sua carreira, seguiu para</p><p>desbravar o futebol no Japão, no Kashima Antlers. Lá ainda hoje é ídolo.</p><p> O INÍCIO DA HISTÓRIA DE UM CRAQUE</p><p>Vamos conhecer um pouco de sua história e ver de que modo Zico lidou com suas vantagens e</p><p>desvantagens competitivas.</p><p>A juventude pobre e o desejo – além do reconhecimento de um grande talento que ali se encontrava.</p><p>Uma das características mais fortes de Zico foi o compromisso. Mesmo em um dos times mais fortes do</p><p>momento, campeão da copa Toyota (chamado então de campeão do mundo), reconhecido pela torcida,</p><p>ainda assim o atleta buscava deixar uma marca.</p><p> LIDERANÇA, EXEMPLO E UNIÃO DE GRUPO</p><p>Neste vídeo vamos continuar nosso reflexão a partir do depoimento de Zico.</p><p>Será que Zico seria um caso à parte, que sua dedicação, mesmo com seu talento e reconhecimento, era</p><p>uma ação desnecessária? Segundo o próprio ex-jogador, não. Isso tem um conjunto claro: o foco na sua</p><p>ação e no seu potencial. Veja:</p><p> FOCO, DEDICAÇÃO E DETERMINAÇÃO</p><p>Zico voltou ao Brasil depois de uma passagem pela Itália acreditando em um novo projeto de um time</p><p>em que ele tinha grande relevância. Então, durante uma partida contra o Bangu, um zagueiro adversário</p><p>lhe deu uma entrada criminosa sem bola, atingindo seu joelho.</p><p>A VIDA DE ZICO NUNCA MAIS FOI A MESMA.</p><p>Ainda com o joelho prejudicado, Zico foi a uma Copa do Mundo, em que virou vilão por perder um</p><p>pênalti na eliminação do Brasil, mas também foi campeão nacional com seu time de coração.</p><p>Após sua despedida como jogador de futebol, iniciou uma nova carreira como técnico no Japão e</p><p>precisou driblar muitos obstáculos.</p><p> OS DESAFIOS DAS DIFERENÇAS</p><p>CULTURAIS</p><p>Zico foi técnico, criou um clube, foi auxiliar técnico e comandou a seleção japonesa em uma Copa do</p><p>Mundo. Mas nunca aceitou ser técnico do time que o formou.</p><p>A carreira de Zico é um exemplo, uma forma de você fazer a distinção. Agora, se imagine nas situações</p><p>de decisão que ele precisou tomar e reflita sobre o que você interpreta a respeito de decisões a tomar</p><p>pensando em carreira.</p><p>APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS</p><p>CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?</p><p>3. PERGUNTADO SE UM DIA ACEITARIA SER TÉCNICO DO</p><p>CLUBE EM QUE FOI ÍDOLO, ZICO RESPONDE QUE NUNCA.</p><p>EMBORA GOSTE DE SUA ATUAL PROFISSÃO, ELA TEM UM</p><p>VALOR DIFERENTE DA CARREIRA DE JOGADOR. TOME</p><p>COMO EXEMPLO O CASO DE ZICO SOBRE AS DECISÕES E</p><p>A GESTÃO DE SUA CARREIRA E REFLITA SOBRE O QUE</p><p>VOCÊ FARIA NA MESMA SITUAÇÃO.</p><p>RESPOSTA</p><p>A métrica da decisão de Zico foi: como jogador, a carreira teve imenso sucesso, é um ídolo ainda</p><p>reconhecido. Porém, ser técnico é uma nova carreira, uma vinculação inteiramente diferente. A nova carreira</p><p>podia colocar em risco o olhar dos seus feitos e o orgulho, pondo em cheque tudo o que realizou. A carreira</p><p>precisa ser compreendida em duas dimensões: as organizações e o indivíduo. Esses elementos não se</p><p>separam. Quando se observam as ferramentas e os direcionamento possíveis de carreira, é possível</p><p>perceber o quanto esses aspectos se misturam, mas também se individualizam. A marca do clube segue</p><p>independente da carreira do jogador, mas a memória do clube referencia-se no jogador. Por isso, a</p><p>organização, sabendo que o risco em relação a seu legado é pequeno, pode valer-se do símbolo do atleta</p><p>em uma nova carreira/função que não dialoga com a anterior. Já Zico seria um técnico medido de forma</p><p>desproporcional, por isso escolhe não assumir a condição de técnico</p><p>do time que o consagrou como atleta.</p><p>FERRAMENTAS: VALORES, PERSONALIDADE,</p><p>INTERESSES E HABILIDADES, E ÂNCORAS DE</p><p>javascript:void(0)</p><p>CARREIRA</p><p>Uma vez entendida a importância do autoconhecimento e dos aspectos qualitativos do trabalho para</p><p>direcionar a carreira, vejamos algumas ferramentas práticas que podem ajudar a definir suas</p><p>prioridades.</p><p>MISSÃO, VISÃO E VALORES</p><p>Um exercício interessante para avançar no seu autoconhecimento é reservar um tempo para refletir e</p><p>escrever em uma folha de papel o que você considera a sua missão na vida, sua visão de futuro e</p><p>seus valores, tal como fazem as empresas nos seus planos estratégicos.</p><p>MISSÃO DE VIDA</p><p>VISÃO DE FUTURO</p><p>VALORES</p><p>Ela pode ter um ou alguns objetivos amplos, de longo prazo, que você gostaria realizar.</p><p>Por exemplo: contribuir para diminuir as injustiças do mundo.</p><p>É o que você almeja, quem gostaria de ser para atingir sua missão.</p><p>Por exemplo: ter um papel proeminente em uma organização que lute contra injustiças.</p><p>São os princípios nos quais você acredita e que deverão orientar as suas decisões.</p><p>Por exemplo: empatia e solidariedade.</p><p>Tente relacionar essas definições com áreas de trabalho, formação ou habilidades compatíveis com os</p><p>fundamentos que você deseja na sua vida. Isso lhe ajudará a orientar sua carreira sem cair em</p><p>contradições ou em caminhos desconfortáveis.</p><p>TESTES DE PERSONALIDADE</p><p>Outra ferramenta que pode ajudar no seu autoconhecimento são os testes de personalidade. Eles</p><p>apresentam um alcance limitado, mas é recomendado que sejam aplicados por psicólogos para que</p><p>possam oferecer algumas pistas sobre os traços de personalidade que explicam seu comportamento.</p><p>Os resultados também podem ajudar a definir qual é o perfil profissional que mais se adequa à sua</p><p>personalidade, para que você se sinta mais confortável no mercado de trabalho e tenha um rendimento</p><p>mais eficaz.</p><p> EXEMPLO</p><p>Pessoas extrovertidas e inquietas talvez devam buscar um emprego mais interativo e dinâmico. Por</p><p>outro lado, aqueles mais introvertidos e reflexivos possivelmente terão mais sucesso em um trabalho de</p><p>escritório.</p><p>Há inúmeros testes de personalidade, com focos diferentes. Alguns dos mais usados nos dias atuais,</p><p>facilmente acessíveis pela Internet, são: o DISC, como mostrado na imagem a seguir; Signal Patterns; 5</p><p>Grandes Fatores; MMPI; ou 16 personalidades.</p><p> Teste de personalidade DISC.</p><p>INTERESSES E HABILIDADES</p><p>Uma terceira ferramenta para gerenciar sua carreira é refletir sobre seus interesses e habilidades.</p><p>Do que você gosta?</p><p>O que sabe fazer bem?</p><p>Existem algumas atividades que adoramos realizar, mas não nos destacamos nelas. Pelo contrário,</p><p>podemos ter certas habilidades ou dons que realmente não nos interessam muito.</p><p>Uma pessoa pode amar cantar, mas não ter talento suficiente para se profissionalizar. Ela pode ter muita</p><p>facilidade para aprender línguas estrangeiras, mas ser apaixonada por matemática. Portanto, você deve:</p><p>REFLETIR E DEFINIR ALGO DE QUE GOSTE E EM QUE SE</p><p>SOBRESSAIA</p><p>Você não precisa ser um prodígio nessa atividade, mas sua habilidade nela deve se destacar em relação</p><p>a outras</p><p></p><p>É IMPORTANTE QUE ESSES INTERESSES E HABILIDADES</p><p>TENHAM DEMANDA NO MERCADO.</p><p>Isto é, eles devem ter saída profissional. De nada serve para sua carreira – a princípio – ter talento para</p><p>balões, pois não é uma atividade em demanda.</p><p>Você pode fazer esse exercício por conta própria ou se apoiar em testes vocacionais ou matrizes de</p><p>habilidades e interesses profissionais disponíveis na Internet.</p><p>Um dos testes vocacionais clássicos é baseado no hexágono de Holland, elaborado pelo psicólogo e</p><p>pesquisador John Holland (1987).</p><p> Hexágono de Holland</p><p>Como mostra a imagem acima, há seis tipos de personalidade vocacional ‒ convencional, realista,</p><p>investigativo, artístico, social e empreendedor ‒, que se relacionam com quatro tipos de interesses ‒</p><p>dados, pessoas, ideias e coisas.</p><p>ÂNCORAS DE CARREIRA</p><p>A última ferramenta que convém salientar é a das âncoras de carreira. Esse recurso serve para</p><p>identificar os elementos que você mais valoriza no âmbito profissional. Suas categorias são similares às</p><p>expostas sobre qualidade de vida no trabalho.</p><p>O método foi desenvolvido pelo psicólogo e professor de administração Edgard Schein, que apontou</p><p>várias categorias ou “âncoras” que determinam as preferências das pessoas na hora de tomar decisões</p><p>nas suas carreiras.</p><p>Em geral, os resultados mostram preferência por duas ou três âncoras, com uma delas tendo maior</p><p>peso que as demais e devendo ser ponderada com mais atenção.</p><p>As possíveis âncoras de carreira assinaladas por Schein (1985) são as seguintes:</p><p> Âncoras de carreira</p><p>AUTONOMIA ‒ INDEPENDÊNCIA</p><p>Refere-se à possibilidade de ter liberdade e flexibilidade na sua forma de trabalhar, sem ter que seguir</p><p>regras ou instruções constantes.</p><p>SEGURANÇA – ESTABILIDADE</p><p>O trabalho que garante um contrato estável, em longo prazo, com benefícios sociais e pouco risco de</p><p>ficar desempregado.</p><p>COMPETÊNCIA TÉCNICO-FUNCIONAL</p><p>Relacionado a empregos que permitem especialização e desenvolvimento de competências ao longo do</p><p>tempo.</p><p>COMPETÊNCIA ADMINISTRATIVA GERAL</p><p>Refere-se ao interesse em coordenar grupos, processos e atingir resultados.</p><p>CRIATIVIDADE EMPREENDEDORA</p><p>Âncora preferida das pessoas que gostam de trabalhar em um ambiente criativo, de empreendimento e</p><p>busca de novos serviços ou produtos.</p><p>DEDICAÇÃO A UMA CAUSA</p><p>Refere-se ao serviço a uma causa, a um propósito fundamentado em valores pessoais que contribuam</p><p>positivamente na sociedade.</p><p>DESAFIO PURO</p><p>A maior motivação desses trabalhadores é ter grandes desafios, resolver problemas e lutar contra</p><p>adversidades.</p><p>ESTILO DE VIDA</p><p>A prioridade dessa âncora é que o trabalho possa ser conciliado com a vida pessoal ou familiar, seja</p><p>pelas horas exigidas ou o lugar onde o serviço é executado.</p><p>Testes para determinar quais são suas âncoras de carreira podem ser encontrados na Internet. Eles</p><p>ajudarão seu autoconhecimento e a solucionar dilemas no direcionamento da sua trajetória profissional.</p><p>Mas não se esqueça de revisar essas prioridades com regularidade. Ao longo do tempo, com base nas</p><p>suas experiências e na sua situação pessoal, seus valores mudarão e, com eles, suas âncoras de</p><p>carreira.</p><p>AÇÕES CORPORATIVAS CONTRIBUTIVAS PARA</p><p>O DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA</p><p>Até agora, estudamos o gerenciamento da carreira pela perspectiva individual. Embora a visão subjetiva</p><p>seja a mais importante atualmente, não devemos deixar de reconhecer as possíveis contribuições das</p><p>empresas para o desenvolvimento da trajetória profissional dos seus colaboradores.</p><p>Você não deveria estar sozinho na tarefa de planejar sua carreira.</p><p>É fácil enxergar os benefícios de trabalhar para uma companhia ou órgão público que implemente esse</p><p>tipo de gestão de pessoas. Essas ações corporativas atrairão mais talentos e incentivarão mais</p><p>engajamento dos trabalhadores e menos rotações ou abandonos.</p><p>Idealmente, a empresa deveria organizar planos de carreira específicos para cada vaga. Eles</p><p>incluiriam:</p><p> Possibilidades de crescimento horizontal (mudar de funções no mesmo nível hierárquico)</p><p> Possibilidades de crescimento vertical (ser promovido a um cargo com mais responsabilidade)</p><p> Objetivos, metas e prazos para superar essas etapas</p><p>Uma ferramenta usada para esse fim é a trilhas de carreira, que oferece um plano visual das</p><p>possibilidades e caminhos possíveis no progresso profissional dentro da empresa. O conceito é similar</p><p>ao de estrutura da carreira, no qual se contemplam diferentes modelos de esboço do progresso</p><p>profissional (ex.: estrutura em linha, em Y, em W ou em rede).</p><p>Os planos de carreira também podem conter um programa de remuneração de carreira. Ele está</p><p>vinculado ao plano e estabelece salários e recompensas específicas em cada etapa da carreira, de</p><p>acordo com o cumprimento de metas. Isso ajuda aos colaboradores não somente a conhecer suas</p><p>possibilidades de atuação, mas também a ter uma previsão da remuneração que poderão receber se</p><p>continuarem sua trajetória</p><p>na empresa, permitindo o planejamento da economia familiar.</p><p>Um papel relevante nos planos de carreira é desempenhado pelas ações de desenvolvimento. Essas</p><p>são determinações corporativas que visam o progresso profissional e pessoal dos colaboradores, de</p><p>acordo e paralelamente ao seu crescimento na organização. Planos de desenvolvimento individual</p><p>que atendem cada trabalhador, segundo suas necessidades, podem ser elaborados.</p><p>Algumas das ações de desenvolvimento que merecem destaque são:</p><p>CAPACITAÇÕES</p><p>Voltadas à aprendizagem mais teórica. A atividade tradicional seria organizar um curso para vários</p><p>colaboradores da empresa.</p><p>TREINAMENTOS</p><p>Normalmente têm um foco mais prático, ensinando a realizar alguma atividade. Por exemplo, um</p><p>treinamento sobre um novo software, no qual se acompanha a evolução no desempenho dos usuários.</p><p>TRILHAS DE CONHECIMENTO</p><p>São caminhos de aprendizagem que oferecem uma variedade de recursos para a aquisição de</p><p>conhecimentos ou competências. Os colaboradores têm a liberdade de escolher se querem aprender</p><p>através de livros, vídeos, exercícios práticos etc.</p><p>MENTORIAS</p><p>Com uma expansão significativa nos últimos anos, a prática propõe a transmissão de conhecimentos</p><p>explícitos e tácitos por mentores. Isto é, alguém com mais experiência na empresa orienta um ou vários</p><p>trabalhadores com menos tempo de profissão.</p><p>O uso desses recursos corporativos pode ajudar muito o gerenciamento da sua carreira. Caso estejam</p><p>adequadamente estabelecidos e sejam transparentes, você pode preferir se envolver com os planos de</p><p>carreira oferecidos por seu empregador, focando-se apenas neles, sem precisar se preocupar em tomar</p><p>decisões individuais.</p><p>Porém, infelizmente, a maioria dos empregos e empresas não possui planos robustos de carreira nem</p><p>de remuneração.</p><p>Isso ocorre não apenas por deficiências na gestão organizacional, mas pelas condições atuais do</p><p>mercado.</p><p>As empresas não crescem tão rápido quanto deveriam ou precisam reduzir suas planilhas para</p><p>sobreviver. Os trabalhadores, então, podem acabar engessados nas suas carreiras, sem a possibilidade</p><p>de progredir funcional ou hierarquicamente, por vários anos ou para sempre (GREENHAUS;</p><p>CALLANAN; GODSHALK, 2018).</p><p>FEEDBACK</p><p>O feedback é uma das ações corporativas mais poderosas para orientar as carreiras dos membros da</p><p>organização e, por isso, merece um item à parte. Também conhecido como retorno, ele está ligado à</p><p>gestão de desempenho.</p><p>A prática mais tradicional de feedback seria a reunião de avaliação de desempenho, na qual o superior</p><p>pondera como foi o rendimento de cada colaborador ao longo de um período de tempo determinado.</p><p>Inclusive, em muitos casos, esses retornos são feitos por meio de uma planilha ou de pontuação, sem</p><p>que exista diálogo entre as partes envolvidas. Nos últimos anos, algumas empresas incorporaram mais</p><p>participantes a essa avaliação, levando em consideração o feedback de:</p><p> COLEGAS</p><p> SUBORDINADOS</p><p> ATÉ DE CLIENTES</p><p>Especialistas de gerenciamento recomendam que esse feedback ocorra de maneira contínua, mais</p><p>informal, e não somente em um ou dois momentos no ano. Além de tudo, o diálogo presencial deve ser</p><p>o meio preferido para realizar essa comunicação.</p><p>Atualmente, sugere-se promover tanto o feedback quanto o feedforward . Ao contrário do retorno</p><p>tradicional sobre desempenhos passados, o feedforward busca antecipar o comportamento dos</p><p>colaboradores.</p><p>Ele consiste em dirigir o diálogo para o futuro, visando melhorias em curto e médio prazo.</p><p>É um método bastante útil para chefias que ficam constrangidas na hora de realizar uma crítica negativa.</p><p>O feedback é a prática mais constante e imediata para orientar a sua carreira. Outras pessoas</p><p>oferecerão comentários sobre como seu desempenho profissional pode melhorar. Talvez elas</p><p>identifiquem questões que você mesmo não percebe. Caso exista algum erro na sua execução das</p><p>tarefas, ficará claro que existe a necessidade de procurar algum curso de capacitação ou que alguma</p><p>atitude específica precisa mudar. Uma boa liderança poderá também identificar talentos inesperados e</p><p>lhe dirigir para novas funções ou responsabilidades.</p><p>Porém, o feedback não implica sempre em críticas negativas ou orientações de melhoria. Ele é a</p><p>ferramenta mais eficiente para reconhecer pontos fortes, para destacar aquilo que é feito de forma</p><p>correta e consolidar, assim, certos aspectos da sua carreira.</p><p>Você pode explorar uma nova função e receber grandes elogios pelos resultados obtidos,</p><p>permanecendo motivado para continuar nesse caminho profissional. O feedback, nesse propósito, pode</p><p>ser mais influente do que um bônus ou uma recompensa econômica.</p><p>Por exemplo, um experimento conduzido por Bareket-Bojmel, Hochman e Ariely (2014) aponta que um</p><p>diálogo permanente entre chefias e colaboradores, com agradecimentos verbais, pode ter um impacto</p><p>maior na motivação dos funcionários do que uma gratificação financeira.</p><p>Portanto, a relevância do feedback no desenvolvimento da carreira obriga as organizações a</p><p>desenvolver um retorno contínuo e qualificado. As chefias terão um papel fundamental em implementar</p><p>essa cultura e deverão receber treinamento específico.</p><p>Se a empresa conseguir desenvolver essa prática de forma adequada, ela contribuirá, além de tudo,</p><p>para promover o sentido de permanência e de propósito entre os colaboradores, duas questões que</p><p>estudaremos no módulo seguinte.</p><p>COMO IDENTIFICAR AS SUAS VANTAGENS</p><p>COMPETITIVAS</p><p>Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira falará sobre as estratégias para identificar e</p><p>incentivar vantagens competitivas para se inserir no mercado e consolidar a carreira profissional.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>MÓDULO 3</p><p> Listar as ações recomendadas para a promoção do sentido de pertencimento e do senso de</p><p>propósito dentro da empresa</p><p>LIGANDO OS PONTOS</p><p>VOCÊ SABE O QUE É PERTENCIMENTO?</p><p>Tem noção de por que ele é importante na gestão da carreira? Muitas vezes, imaginamos que o</p><p>pertencimento e os valores atinentes a ele são de interesse das empresas, e não do funcionário.</p><p>Segundo Marília Fiuza:</p><p>“O que mais lhe faz feliz no ambiente de trabalho? Essa pergunta foi feita para 23.000 pessoas em 45</p><p>países pelo Institute Globoforce Work Human. E sabe qual a resposta número 1? Sentir-se parte de um</p><p>time, grupo ou organização.”</p><p>Vamos pensar sobre isso.</p><p>Você está empregado? Até a palavra soa antiga, embora continue sendo importante e necessária.</p><p>Vivemos o mundo do trabalho do século XIX que sofreu uma profunda transformação no século XXI.</p><p>Versões de nossa “matrix” particular parecem assumir sua condição máxima. Diante disso, tem alguém</p><p>que não pode ser esquecido. O sujeito. Poderíamos voltar e falar de momento, de teóricos, mas aqui é</p><p>hora de ser convidado à prática. Sendo assim, vamos lá:</p><p>CONTEXTO</p><p>Entre março e junho de 2020, o surgimento da Covid-19 mudou para sempre a educação. A mudança</p><p>nessa área não foi algo novo, desde 1970 se popularizou os termos: negócios na área da educação,</p><p>inovação na área de educação, e permaneceu assim ao longo de todo o século XXI. Mas nada foi tão</p><p>traumático e impactante como a pandemia de Covid-19 no mundo da educação. Vamos apresentar</p><p>agora uma das empresas surgidas e que se sentiram responsáveis por fazer algo nesse momento.</p><p>A Lighthouse Labs foi pivô de um modelo de educação virtual baseado na pessoa, nas suas</p><p>necessidades e no potencial dos estudantes. Acontece que seu perfil era de grandes eventos, pontos de</p><p>encontros entre as pessoas, visando reunir fisicamente cabeças pensantes, valendo-se de suas</p><p>experiências de marketing. Será que basta repetir o mundo “físico” no mundo virtual?</p><p>A missão da parceria entre a Light House Lab com a Flywheels é de aplicar a experiência de sucesso</p><p>produzida em seus eventos e nos encontros promovidos em uma nova dinâmica, sem perder a</p><p>experiência e a liderança que eram conhecidas como singulares e por serem de baixo investimento.</p><p>O DILEMA VIVIDO AQUI ERA O VIVIDO EM VÁRIOS AMBIENTES</p><p>EDUCACIONAIS: A PANDEMIA NÃO PODERIA OS</p><p>IMOBILIZAR.</p><p>PROCESSO</p><p>Foi necessário reconstruir o perfil de marketing, discutir as formas como o público leria o evento e o</p><p>processo educacional. Repare: antes, a oportunidade era do encontro. Agora, a oportunidade é de se</p><p>conscientizar sobre a necessidade, considerar por que aquela era a melhor decisão e, por fim, mostrar</p><p>como a decisão era importante. A mudança desse fluxo não é simples, ela lida com um mundo de</p><p>profusão de oportunidades em que o valor do farol (lighthouse) não é uma luz qualquer, mas aquela que</p><p>quando segue representa segurança no caminho.</p><p>ENTENDENDO O QUE FAZER</p><p>Antes dos eventos, o público se encontrava a cerca de até 25 quilômetros da escola, não mais do que</p><p>isso. Assim, a linguagem e os interesses dependiam dos professores, da fala, a proximidade era um</p><p>fator de referência. O que fazer quando a Geografia não existe mais?</p><p>Não bastava uma plataforma on-line capaz de trocar os dados e reproduzir. Nada mais seria como</p><p>antes, linguagem forma, interesse. Era necessário um novo time de design dos materiais, um novo</p><p>conjunto de tecnologias, de produtos audiovisuais.</p><p>A lógica passa a ser que os poucos cursos on-line gratuitos, entendidos até então como marginais, se</p><p>tornassem centrais, como porta de entrada. Não deviam mais ser aperitivos, mas precisavam</p><p>demonstrar resultados poderosos para que o aluno tomasse a decisão de seguir para os segmentos</p><p>pagos.</p><p>CONSIDERAÇÃO</p><p>Uma série de medidas importantes foram desenhadas e o sucesso do projeto foi impressionante. Mas</p><p>queremos usar o caso para falar sobre a crise de um dos principais personagens dessa história: os</p><p>professores.</p><p>Pesquisas importantes de diferentes plataformas tratam dessa carreira em uma dimensão humana viva</p><p>e fundamental: sentir-se parte de algo é importante. Somos seres sociais, precisamos da interação. Uma</p><p>de nossas características é pertencer a um bando, refletir sobre ele. Nós nos defendemos e</p><p>valorizamos.</p><p>Seja um time, um país, ou uma empresa, esse valor é construído e torna-se fundamental. Estar em uma</p><p>carreira ou em uma empresa quando nos sentimos parte dela é um valor. Na vida do professor, o status</p><p>de sua profissão, ainda que monetariamente desvalorizado, é entendido como algo diferenciado. Existe</p><p>no educador um certo orgulho de suas escolhas, em especial quando é apaixonado pelo projeto</p><p>educacional que ele leciona.</p><p>Nesse ponto, vamos fazer um link entre seguintes os pontos: o professor vê a tecnologia como algo</p><p>irreversível, mas sente um profundo receio do seu uso. Considera como se desejassem o substituir, ou</p><p>reduzir seu impacto. O professor acredita que é visto como motivo de crise, abandono e negação.</p><p>Quando o farol passou a ser um importante ponto no mundo digital, o professor se sentiu como se não</p><p>tivesse mais o mesmo papel, como se apontassem para sua ineficácia, ineficiência, e não pudesse lutar</p><p>contra isso.</p><p>Pensando nos professores do Light House Lab e de todo o mundo, vamos refletir sobre pertencimento e</p><p>carreira.</p><p>APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS</p><p>CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?</p><p>3. DIANTE DE UM FENÔMENO VIVIDO PELO LIGHT HOUSE</p><p>LAB, SE VOCÊ FOSSE CHAMADO A PENSAR COMO</p><p>PODERIA READEQUAR A MISSÃO, VISÃO E VALORES,</p><p>PENSANDO NO PROTAGONISMO DO PROFESSOR –</p><p>INTEGRADO AO MOMENTO – O QUE PROPORIA?</p><p>RESPOSTA</p><p>Lembrando – Missão é o propósito de a empresa existir; visão é para onde a empresa deseja ir; valores são</p><p>ideais e atitudes que ela valoriza. As possibilidades são muitas, o simbólico nome de farol permite pensar</p><p>sobre a dicotomia velha tecnologia x novas tecnologias, mas principalmente o que fica, o que dialoga com o</p><p>sentimento para as organizações e professores.</p><p>SENTIDO DE PERTENCIMENTO À</p><p>ORGANIZAÇÃO: CULTURA E VALORES</p><p>PESSOAIS</p><p>javascript:void(0)</p><p>Quando você pensa na sua carreira, você se imagina trabalhando sempre na mesma empresa? Gostaria</p><p>que isso acontecesse? Essa perspectiva é realista?</p><p>É cada vez mais incomum pensar em passar toda a trajetória profissional em uma única empresa,</p><p>especialmente no setor privado. Até o final da década de 1980, o mais normal era fazer a carreira</p><p>completa na mesma organização.</p><p>Nos dias atuais, com um mercado mais volátil, maior competitividade, redução da empregabilidade e</p><p>mudanças nos valores das novas gerações, a prática mais corriqueira é passar por várias companhias e</p><p>até mudar o tipo de trabalho ao longo dos anos.</p><p>Essa rotatividade de pessoal, ou turnover , pode gerar prejuízos tanto para as empresas quanto para os</p><p>trabalhadores. É por isso que um dos aspectos relevantes à gestão de carreira é o sentido de</p><p>pertencimento à organização, que pode diminuir essa rotatividade.</p><p>O sentido de pertencimento, de forma geral, é definido como “uma experiência de envolvimento pessoal</p><p>em um sistema ou ambiente, de forma que as pessoas se sentem parte integral desse sistema ou</p><p>ambiente” (HAGERTY et al ., 1992, p. 172). Ele pode ter efeitos significativos na saúde mental, na</p><p>motivação e nos processos cognitivos, e é uma forma básica, segundo Baumeister e Leary (1995), de</p><p>manter relações positivas e duradouras.</p><p>Segundo Skaalvik (2011), quanto ao trabalho em si, a experiência pode ser associada:</p><p> À organização</p><p> Aos seus valores</p><p> Aos seus membros</p><p> À função que se realiza</p><p>O conceito de senso de pertencimento organizacional está relacionado com o de identidade</p><p>organizacional, podendo fazer parte dela (FERNANDES; MARQUES; CARRIERI, 2009), de modo que</p><p>é comum escutar os dois termos utilizados indistintamente.</p><p>Segundo Hagerty et al. (1992), para identificar a existência do sentido de pertencimento, uma pessoa</p><p>deve sentir-se valorizada, necessária ou importante dentro do grupo ou da empresa. Também é</p><p>importante sentir que se encaixa ou entende o grupo ou a empresa e suas caraterísticas compartilhadas.</p><p>Tudo isso faz parte da cultura empresarial, que engloba os valores e as crenças da organização.</p><p>O sentido de pertencimento depende, em grande medida, da compatibilidade entre a cultura da empresa</p><p>e os valores de cada colaborador.</p><p>Se uma companhia não tem uma cultura definida nem bem-consolidada, será difícil que exista esse</p><p>sentido de pertencimento. É mais provável que os funcionários se sintam acolhidos em uma empresa</p><p>cujos líderes transmitem valores específicos, fomentam a identidade corporativa, criam símbolos e</p><p>estabelecem ritos e cerimônias próprias. Isso facilita sua decisão de permanecer na empresa.</p><p>A conexão entre a cultura empresarial e os valores dos trabalhadores normalmente é realizada por meio</p><p>da socialização organizacional, ou onboarding . Esse é o processo pelo qual os colaboradores</p><p>descobrem os valores e as normas comportamentais esperados (cultura), tornando-se membros de uma</p><p>empresa.</p><p>O colaborador, segundo Van Maanen (1996), participará dessa socialização durante todo seu vínculo</p><p>empregatício, devendo renunciar a certos valores e prioridades pessoais. O melhor exemplo de</p><p>socialização na cultura da empresa ocorre quando um novo trabalhador é contratado e apresentado ao</p><p>funcionamento da empresa, aos colegas, à infraestrutura, aos processos etc.</p><p>Posteriormente, elementos menos tangíveis aparecem durante as interações e as integrações com</p><p>colegas; ao descobrir os mitos, as histórias e a trajetória da corporação, assim como os ritos e as</p><p>cerimônias realizados.</p><p>AÇÕES CORPORATIVAS PARA A PROMOÇÃO DO SENTIDO</p><p>DE PERTENCIMENTO</p><p>O sentido de pertencimento dependerá da compatibilidade entre os valores pessoais de cada</p><p>colaborador e os valores da organização. Existem várias práticas que podem promover o sentido de</p><p>pertencimento, e algumas delas já foram apontadas ao longo do conteúdo:</p><p>GESTÃO E COMUNICAÇÃO DA CULTURA</p><p>ORGANIZACIONAL</p><p>Como foi apontado, definir, planejar e monitorar a cultura da empresa pode ser uma das principais</p><p>opções. Definir uma missão ou propósito com impacto social e fazê-lo presente no trabalho diário será</p><p>essencial, de preferência com a participação dos membros da companhia. Por fim, a comunicação e a</p><p>divulgação adequadas dos valores e</p><p>prioridades estabelecidos serão fundamentais.</p><p>DEFINIÇÃO DE PLANOS DE CARREIRA</p><p>Os colaboradores podem ter mais sentido de pertencimento e preferir dar continuidade à sua carreira no</p><p>mesmo lugar se a corporação definir e acompanhar os planos de carreira. Para estabelecê-los, é</p><p>necessário habilitar opções de crescimento e desenvolvimento reais. A iniciativa deverá incluir</p><p>programas de remuneração de carreira e ações de capacitação.</p><p>MANUTENÇÃO DE UM AMBIENTE INCLUSIVO</p><p>Uma política ativa de inclusão deve existir. Isso significa promover a sensação de que todos os membros</p><p>fazem parte da empresa. É necessário garantir que todos os colaboradores trabalhem em metas</p><p>alinhadas às da organização e, portanto, que percebam que seu papel é importante. Na hora de tomar</p><p>decisões dentro de equipes, escutar a opinião e a visão de todos os envolvidos no assunto é importante.</p><p>O respeito à diversidade e à liberdade de expressão conforme a personalidade de cada trabalhador é</p><p>essencial.</p><p>ENDOMARKETING E MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA</p><p>NO TRABALHO</p><p>Endomarketing é a prática do marketing interno para gerar uma imagem da empresa para os</p><p>colaboradores. Na mesma linha, seu objetivo é garantir a qualidade de vida dos empregados. Como</p><p>estudamos, esse é um dos elementos mais importantes para tomar decisões na gestão da carreira.</p><p>Flexibilizar horários, melhorar equipamentos, aumentar dias de férias, estabelecer atenção psicológica,</p><p>apoiar o cuidado de crianças e favorecer a conciliação familiar são algumas medidas concretas que</p><p>podem ser tomadas.</p><p>DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS</p><p>A relação dos trabalhadores com as chefias diretas influencia o sentido de pertencimento, e o papel dos</p><p>gestores no desempenho e no sucesso das companhias é cada vez mais destacado. Deve existir um</p><p>foco no desenvolvimento de lideranças, isto é, em como inspirar e motivar os membros das equipes,</p><p>legitimando a relação de poder. Não é fácil liderar, sendo necessário levar em conta múltiplas variáveis.</p><p>Uma das mais importantes é a comunicação e o diálogo. Saber transmitir as orientações, escutar e</p><p>oferecer um feedback contínuo sobre o trabalho de forma adequada são práticas fundamentais.</p><p>PROMOÇÃO DE INTERAÇÕES SOCIAIS</p><p>A integração e socialização informal entre colaboradores é outra medida para promover a identificação</p><p>com a empresa. Assim, recomenda-se favorecer espaços para que essas interações aconteçam.</p><p>Comemorar aniversários e festas natalinas, organizar eventos esportivos, acondicionar salas de reunião</p><p>ou de jogos, estabelecer um dia para convidar a família ao trabalho, ou disponibilizar um refeitório no</p><p>ambiente de trabalho para almoçar são algumas iniciativas dirigidas a esse propósito.</p><p>SENSO DE PROPÓSITO: A ARTICULAÇÃO</p><p>ENTRE OS OBJETIVOS DO SUJEITO E DA</p><p>ORGANIZAÇÃO</p><p>O sentido de pertencimento é fundamental para a motivação dos colaboradores e pode incentivar as</p><p>pessoas a permanecerem na mesma empresa por um período longo das suas carreiras.</p><p>Outro elemento essencial para reter talentos é o senso de propósito, que cada vez é mais procurado ‒</p><p>em especial entre as novas gerações ‒ e está ligado ao sentido de pertencimento.</p><p>Quando você escolheu sua ocupação, provavelmente ponderou questões como salário, possibilidades</p><p>de empregabilidade ou condições de trabalho. Além dessas variáveis tradicionais, também faria sentido</p><p>refletir sobre o impacto desse serviço na sociedade. Algumas pessoas valorizam mais esta última</p><p>variável do que outras.</p><p>Com maior ou menor intensidade, você provavelmente pensou sobre o propósito de sua ocupação antes</p><p>de iniciar sua carreira.</p><p>Do mesmo modo, ao concluir a graduação, companhias dedicadas a beneficiar a comunidade devem ter</p><p>parecido mais vantajosas em termos empregatícios do que as com fama de realizar ações com impacto</p><p>negativo (ambientais, de saúde, quanto a condições do trabalho, sonegação de impostos etc.).</p><p>A mesma leitura pode ser feita sobre seu papel de consumidor. Cada vez mais, uma série de fatores,</p><p>além do preço, são levados em conta na hora de comprar um produto ou outro. As empresas sabem</p><p>disso e se preocupam em realizar ações socialmente responsáveis e publicizá-las.</p><p>MAS O QUE É O SENSO DE PROPÓSITO?</p><p>Resposta</p><p>RESPOSTA</p><p>Segundo Damon, Menon e Bronk (2003, p. 121), “é uma intenção geral e estável de realizar alguma</p><p>coisa com significado para nós mesmos e, ao mesmo tempo, para o mundo além de nós mesmos”.</p><p>Os autores frisam as seguintes dimensões dessa definição:</p><p> O propósito é uma meta, mas tem caráter mais sólido e de longo alcance em relação a outras</p><p>mais mundanas (por exemplo: emagrecer três quilos ou assistir aos filmes clássicos); e</p><p> O propósito tem sentido individual e externo. É um desejo de fazer diferença, causando um</p><p>impacto positivo no mundo.</p><p>Assim como acontece com o sentido de pertencimento, o senso de propósito tem efeitos positivos na</p><p>saúde mental. Alguns estudos apontam a existência de uma associação entre ter um propósito na vida e</p><p>a diminuição da mortalidade (ALIMUJIANG et al. , 2019).</p><p>OBJETIVOS SOCIALMENTE POSITIVOS</p><p>As novas gerações também impulsionam o desenvolvimento de objetivos socialmente positivos nas</p><p>empresas. Tanto a geração Y (millennials ) quanto a geração Z (centennials ) valorizam mais o impacto</p><p>social das ações das empresas. Elas o exigem, mais do que as gerações anteriores, no seu papel de</p><p>trabalhadores e de consumidores.</p><p>O uso constante da Internet contribui para esse fim, pois as caraterísticas de qualquer produto ou</p><p>serviço podem ser consultadas na rede antes de uma compra. Igualmente, informações sobre práticas</p><p>empresariais e governamentais são divulgadas com mais rapidez do que antes, existindo, assim, mais</p><p>controle social.</p><p>javascript:void(0)</p><p>Por meio da sua missão e objetivos principais, as organizações passaram a promover cada vez mais um</p><p>senso de propósito entre os colaboradores. Na medida em que conseguem um maior alinhamento entre</p><p>objetivos individuais, das equipes e da empresa, maior se torna o senso de propósito. Além disso, o</p><p>sentido de pertencimento também aumenta.</p><p>Algumas organizações frisam sua contribuição social com mais facilidade do que outras.</p><p> EXEMPLO</p><p>É mais fácil para uma companhia dedicada ao gerenciamento de microcréditos entre pessoas</p><p>economicamente desfavorecidas ou para uma consultoria que realiza estudos de impacto ambiental</p><p>ressaltar um propósito socialmente desejável.</p><p>Talvez a função da empresa faça com que seja mais difícil para uma concessionária de carros ou para</p><p>uma construtora engajar seus colaboradores.</p><p>Nesses casos, recomenda-se que as corporações sejam ativas em ações de responsabilidade social</p><p>fora do seu âmbito de atuação.</p><p>Assim, os funcionários saberão que parte dos lucros geram melhoria na comunidade em que estão</p><p>inseridos.</p><p>AÇÕES CORPORATIVAS PARA A PROMOÇÃO DO SENSO</p><p>DE PROPÓSITO</p><p>Existem ações específicas que podem ser efetuadas para promover o senso de propósito entre os</p><p>colaboradores. A seguir, destacamos algumas:</p><p>1</p><p>PUBLICIDADE DA MISSÃO</p><p>As empresas devem definir um propósito atrativo, com um objetivo social diferente de sua atividade</p><p>comercial, que deve ser divulgado interna e externamente e, sobretudo, estar presente em todas as</p><p>ações da organização. O plano deve ser específico e avaliado com regularidade para transmitir</p><p>coerência entre as intenções e as ações reais da companhia. Por fim, como parte da estratégia de</p><p>disseminação, sugere-se comemorar as conquistas sobre a missão estabelecida. Todas essas ações</p><p>estarão vinculadas à gestão da cultura da empresa.</p><p>ALINHAMENTO DE METAS E PARTICIPAÇÃO</p><p>O planejamento nas equipes deve ter uma ligação clara entre as metas de cada colaborador, as da</p><p>unidade e as da organização. Os membros devem sentir que seu trabalho é conectado com a missão,</p><p>com seu papel sendo relevante para atingir os objetivos. A participação de todos os envolvidos na</p><p>definição das metas contribuirá ainda mais na percepção de que seu serviço tem um impacto real.</p><p>2</p><p>3</p><p>LÍDERES COERENTES COM A MISSÃO</p><p>As chefias são</p><p>os principais consolidadores do sentido de propósito da empresa. Elas devem transmitir</p><p>que todas as ações dos colaboradores têm um objetivo superior, além dos lucros. Além disso, fazem a</p><p>mediação entre a direção da companhia e a base de empregados. Nesse sentido, é preciso ter</p><p>coerência com a missão estabelecida, tanto no comportamento quanto nas mensagens que são</p><p>transmitidas para o grupo.</p><p>ENVOLVIMENTO DOS COLABORADORES NAS AÇÕES DE</p><p>RESPONSABILIDADE SOCIAL</p><p>Especialmente necessárias para empresas cujo objetivo econômico não seja tão atrativo como propósito</p><p>pessoal, as atividades de responsabilidade social corporativa devem ser salientadas. A organização</p><p>pode anunciar as metas cumpridas e os projetos em andamento, além de promover a participação dos</p><p>colaboradores. Desse modo, é possível organizar visitas aos projetos, solicitar apoio técnico na sua</p><p>implementação, ou envolver os colaboradores na definição e seleção de futuras ações.</p><p>4</p><p>5</p><p>PLANOS DE CARREIRA ORIENTADOS A UM PROPÓSITO</p><p>Também é um método relevante para o sentido de propósito. Cada trabalhador deve ter um plano de</p><p>carreira alinhado com a missão principal da organização e com todos seus objetivos secundários. Dessa</p><p>forma, os funcionários saberão que podem fazer contribuições significativas para um propósito maior ao</p><p>longo da sua carreira na empresa.</p><p>AS NOVAS PRIORIDADES NA CARREIRA DAS</p><p>NOVAS GERAÇÕES</p><p>Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira falará sobre as prioridades e os valores das</p><p>novas gerações em relação ao desenvolvimento da carreira. Do mesmo modo, serão apontadas as</p><p>mudanças que essas gerações estão impulsionando no mercado.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>MÓDULO 4</p><p> Identificar as prioridades e as preocupações principais em cada uma das etapas de</p><p>desenvolvimento da carreira</p><p>LIGANDO OS PONTOS</p><p>Você já parou para pensar sobre sua carreira? Qual o tamanho da sua responsabilidade em sua gestão?</p><p>A proposta é pensar sobre como a sua carreira depende fundamentalmente de sua ação.</p><p>VOCÊ CONHECE O IKIGAI?</p><p> Mandala IKIGAI</p><p>Ikigai é uma construção em formato de mandala e com base em um conceito oriental que siginfica iki</p><p>(vida) e kai (harmonia). A utilização de um olhar que pode parecer exotérico demonstra uma</p><p>característica típica nossa de perceber o que não nos é recorrente como exotismo. A mandala é uma</p><p>associação, um cruzamento de formas, uma representação da fragmentação/integração em muitas</p><p>formas que podem nos levar a um todo. Faz parte da filosofia e da maneira de perceber o mundo.</p><p>Pode ser considerada uma observação de autoconhecimento e uma base importante para carreira. A</p><p>reflexão sobre os caminhos da carreira deve ser feita individualmente, cada um tem e pode preencher a</p><p>sua própria mandala.</p><p>A mandala é composta por quatro círculos que se sobrepõem:</p><p>O QUE AMO FAZER.</p><p>O QUE POSSO FAZER BEM.</p><p>O QUE POSSO SER PAGO PARA FAZER.</p><p>O QUE O MUNDO PRECISA.</p><p>Só existe um ponto de intercessão pleno: o Ikigai.</p><p>Lembre-se: essa é uma proposta sobre olhar para si e sua carreira. Não existem dois “eus”, não existem</p><p>mundos separados, você se materializa no seu eu, único e indivisível.</p><p>Vamos pensar: a mandala é um exercício pessoal sobre o que você deseja, como alinhar valores</p><p>pessoais e ter uma vida em equilíbrio.</p><p>Desenhe sua própria mandala, vamos lá!</p><p>Algumas ajudas:</p><p>O QUE EU AMO FAZER?</p><p>Pense na sua motivação mais profunda, aquilo que o move, que realmente você gostaria de fazer.</p><p>Conhece Warren Buffet? Um dos maiores investidores do mercado financeiro mundial disse certa vez:</p><p>quando for pensar em uma carreira, pense em fazer algo como se não precisasse de dinheiro. O caso</p><p>de Steve Jobs também é ótimo para pensar sobre isso: “É preciso ter uma ideia e um erro sobre o qual</p><p>se queira acertar, caso contrário não vai se ter perseverança necessária para o superar.”</p><p>O QUE POSSO FAZER BEM?</p><p>O ideal é ser prático, pensar em funções, em práticas do mundo cotidiano, refletindo sobre o que você é</p><p>capaz de ser mais eficiente. Importante: pense, por exemplo, que isso não significa uma profissão, mas</p><p>algo que as pessoas reconheçam em você. Já leu O maior vendedor do mundo? Há uma excelente</p><p>história sobre isso. Foram mandados dois vendedores para vender sapatos no deserto. Um otimista e</p><p>um pessimista. O segundo reclamou da “furada” em que foi jogado, enquanto o primeiro, eufórico,</p><p>agradecia pela chance de estar no mercado aberto. Será que o segundo não tem lugar no mundo? Tem,</p><p>mas não é desbravando mercados.</p><p>O QUE POSSO SER PAGO PARA FAZER?</p><p>Os boletos vão continuar a chegar. É a condição da vida de adulto. Então pense em empresas alinhadas</p><p>com o que você deseja, profissões que dialogam com aquilo que você necessita e que o pagamento</p><p>seria muito bem-vindo. Não reduza demais suas possibilidades, pense de forma mais ampla, afinal a</p><p>contas estão aí.</p><p>Aqui tem um caso emblemático. George Lucas, o produtor cinematográfico de, nada mais nada menos,</p><p>Star Wars, depois da primeira trilogia, foi questionado sobre seus próximos projetos. Ele falou que agora</p><p>que dinheiro não era uma preocupação, iria fazer filmes de artes. Repare, ele não falou em abandonar o</p><p>cinema, algo que continuava amando, mas focaria no seu gosto pessoal.</p><p>O QUE O MUNDO PRECISA?</p><p>Achou piegas? Mas não é não. Você faz parte desta tal de humanidade, o mundo precisa de pessoas, e</p><p>pessoas que façam, pensem sobre isso. Al Gore era vice-presidente dos Estados Unidos, perdeu uma</p><p>eleição polêmica para presidente para George W. Bush. Poderia ter seguido carreiras políticas, estava</p><p>estruturado, mas acreditava em algo e se voltou para trabalhar com causas ambientais. Foi chamado de</p><p>oportunista e alarmista, ao mesmo tempo muitas previsões e estudos só ganharam fôlego depois ter o</p><p>apoio da sua voz. Continuou sendo político, mas agora como um ícone das questões ambientais.</p><p>Para que serve a mandala? Para o seu exercício pessoal, para se entender. Não se pressione, não</p><p>imagine que está tudo errado ao executar, mas guarde com carinho, repense caminhos. Imagine como</p><p>seria a mandala dos personagens que trabalhamos aqui. Agora é sua vez.</p><p>APÓS A LEITURA DO CASE, É HORA DE APLICAR SEUS</p><p>CONHECIMENTOS! VAMOS LIGAR ESSES PONTOS?</p><p>3. ANALISE A SUA MANDALA (TEMOS UM MODELO) E</p><p>REFLITA SOBRE COMO VOCÊ ANALISA SEU ATUAL</p><p>ESTÁGIO E O QUE PODERIA FAZER PARA SEUS PRÓXIMOS</p><p>PASSOS NA CARREIRA.</p><p>RESPOSTA</p><p>Não, não vamos analisar sua resposta, você fará isso comparando-a com a de seus colegas! Existem vários</p><p>preenchimentos e instruções na rede. Mas é importante refletir: quais foram suas escolhas? Quais caminhos</p><p>você está seguindo? Onde está seu equilíbrio? Note em cada um dos espaços um exercício sobre como foi</p><p>sua carreira e como você a projeta. Depois de fazer isso, vai ficar muito mais fácil a leitura do tema abaixo.</p><p>javascript:void(0)</p><p>REFLEXÕES SOBRE A CARREIRA</p><p>Até agora, analisamos a perspectiva individual na definição e no planejamento da carreira, e como o</p><p>autoconhecimento é essencial na hora de elaborar e revisar esses planos.</p><p>Também entendemos a importância do apoio da empresa para a trajetória profissional de seus</p><p>colaboradores e para promover o sentido de pertencimento, que busca reter os funcionários na planilha</p><p>em longo prazo.</p><p>Neste módulo, vamos nos concentrar:</p><p> NA CARREIRA EM SI</p><p> NO SEU DESENVOLVIMENTO</p><p> NAS ETAPAS AO LONGO DO CAMINHO CORPORATIVO</p><p>Para chegar ao núcleo da questão, primeiramente devemos refletir sobre o que significa ter uma carreira</p><p>bem-sucedida.</p><p>Ao planejarmos o futuro, somos otimistas e esperamos conquistar todos os nossos objetivos. Conforme</p><p>avançamos na carreira e na vida, é comum olharmos para trás e avaliarmos se nossas expectativas</p><p>foram cumpridas. Faz sentido ponderar se chegamos ao lugar que realmente queríamos e, talvez,</p><p>redesenhar nossa estratégia para os próximos anos. Na aposentadoria, é hora de fazer um balanço e</p><p>concluir se tivemos uma carreira de sucesso, ou não.</p><p>O QUE É TER SUCESSO NA CARREIRA?</p><p>Obviamente, o significado de sucesso é pessoal e subjetivo. Em geral, ele</p><p>é associado aos resultados</p><p>das atividades e das experiências vividas ao longo da carreira, que podem ser materiais e psicológicos.</p><p>O resultado material costumava ser o mais valorizado. Isto é, elementos tangíveis, como o dinheiro</p><p>ganho e os bens adquiridos, assim como as promoções recebidas e os cargos ocupados.</p><p>Porém, com as mudanças sociais e no mercado no século XXI, encontramos mudanças nessa</p><p>perspectiva, nos concentrando em elementos psicológicos.</p><p>A transformação da preferência por carreiras passadas dentro de uma única organização por carreiras</p><p>com uma visão individualizada e mutável (carreira proteana), que vai além dos horizontes do emprego</p><p>(carreira sem fronteiras), mudou o significado do êxito profissional. Atualmente, a percepção de</p><p>sucesso leva em conta a satisfação com várias facetas do trabalho.</p><p>Observa-se uma valorização de variáveis como:</p><p>CRESCIMENTO PESSOAL</p><p>APRENDIZAGEM CONTINUADA</p><p>IMPACTO DO TRABALHO REALIZADO NA SOCIEDADE</p><p>POSSIBILIDADES DE CONCILIAÇÃO FAMILIAR</p><p>Isso não significa o desmerecimento de elementos mais comuns, como prestígio, poder ou salário, mas</p><p>a definição de êxito apresenta, cada vez mais, uma visão holística , abrangente ou completa sobre a</p><p>vida das pessoas (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018).</p><p>javascript:void(0)</p><p>VISÃO HOLÍSTICA</p><p>Busca entender os fenômenos, analisando o todo e não a mera junção de partes isoladas.</p><p>Grandes empreendedores ou executivos confessam, no final das carreiras, ter a sensação de fracasso</p><p>por terem sacrificado suas relações familiares ou por não conseguir aproveitar outros lados da vida. Sua</p><p>suposta carreira bem-sucedida não ofereceu satisfação suficiente para preencher todas as suas</p><p>expectativas vitais.</p><p>Na mesma linha, quando começamos a trabalhar, ficamos ansiosos para atingir os resultados</p><p>tradicionais do êxito, como um salário maior ou uma rápida promoção. Isso pode causar frustração por</p><p>não atingir essas expectativas diante de um mercado em crise ou, no caso de as metas serem</p><p>alcançadas, por não satisfazer todas as nossas necessidades.</p><p>Portanto ‒ e conectando essa questão com a importância do autoconhecimento ‒, para desenvolver sua</p><p>carreira, é essencial que você conquiste a sua versão de sucesso. Conforme se ganha experiência e a</p><p>realidade do setor de trabalho se torna mais nítida, ter uma visão realista das possibilidades</p><p>profissionais se torna mais fácil.</p><p>Prioridades pessoais mudam, e, com o passar do tempo, você passará a valorizar elementos diferentes</p><p>do trabalho. Desse modo, o ideal é sempre respeitar sua própria definição de sucesso e não deixar que</p><p>alguém imponha quais devem ser seus objetivos e conquistas profissionais.</p><p>ETAPAS DE DESENVOLVIMENTO DA CARREIRA</p><p>A literatura sinaliza diferentes etapas no desenvolvimento da carreira. Mesmo com as mudanças nos</p><p>objetivos profissionais, nas prioridades e nas condições de sucesso procurados pelas novas gerações, é</p><p>possível distinguir traços caraterísticos em cada etapa da trajetória.</p><p>Você perceberá que, com o passar dos anos, esforços e objetivos mudam, assim como expectativas</p><p>profissionais.</p><p>Nesse sentido, é fácil enxergar a diferença da nossa visão em etapas específicas, como quando nos</p><p>preparamos para entrar no mercado de trabalho, estudando e adquirindo certa experiência em um</p><p>estágio, quando conseguimos o primeiro contrato estável, quando passamos a crescer</p><p>profissionalmente, quando chegamos ao auge do nosso desempenho, alcançando os mais altos cargos,</p><p>e, finalmente, quando chega o momento da aposentadoria.</p><p>No seu livro Career Management for Life (Gestão de carreira para a vida , 2018), Greenhaus, Callanan</p><p>e Godshalk apresentam uma caraterização das diferentes etapas que acontecem no desenvolvimento</p><p>da carreira. Os autores apontam quatro etapas com patamares de idade que se sobrepõem nos seus</p><p>extremos:</p><p>1</p><p>Dos 18 aos 30 anos, quando se escolhe a profissão e a empresa na qual trabalhar.</p><p>Dos 25 aos 45 anos, fase inicial de consolidação e de cumprimento de resultados.</p><p>2</p><p>3</p><p>Dos 40 aos 60 anos, momento intermediário de reavaliação de objetivos.</p><p>Dos 55 até o fim da carreira, quando nos preparamos para a aposentadoria.</p><p>4</p><p>Vejamos as particularidades de cada uma dessas etapas com mais detalhes:</p><p>ETAPA 1: ESCOLHA OCUPACIONAL E ORGANIZACIONAL</p><p>Do fim do ensino médio até cerca de 30 anos. É o período em que escolhemos uma carreira, criando</p><p>uma imagem futura de nós mesmos ao nos visualizarmos realizando essa atividade.</p><p>É um momento crucial para nossas vidas e devemos estar abertos a opiniões e recomendações, assim</p><p>como a explorar a realidade de cada profissão, não apenas quanto ao tipo de funções a serem</p><p>executadas, mas também à empregabilidade do mercado, ao salário e às condições de trabalho.</p><p>Devemos identificar os propósitos, as prioridades e as tarefas que mais se encaixam com nossa</p><p>personalidade. A dedicação a esse processo aumenta a probabilidade de escolhermos a ocupação</p><p>certa.</p><p>É comum ter dúvidas sobre quais opções explorar, uma vez que ainda somos muito jovens.</p><p>Muitas vezes, tomamos decisões práticas, estudando na faculdade na qual formos aceitos. Há quem</p><p>frequente o curso por certo tempo e o abandone após descobrir que não se interessa pelo assunto. Por</p><p>sorte, existem múltiplos caminhos posteriores de especialização dentro de cada área de estudo, e</p><p>podemos afinar nossa vocação com o passar do tempo.</p><p>É nesse momento que buscamos uma empresa que se alinhe com nossos desejos profissionais e nos</p><p>dedicamos a encontrar o emprego ideal.</p><p>Não é uma tarefa simples, e nem sempre será possível conquistar nossa vaga favorita. Nossa formação,</p><p>nossas competências e a situação do mercado farão a diferença. O processo também poderá acontecer</p><p>em estágios posteriores da sua carreira, quando uma rede de contatos será igualmente relevante.</p><p>ETAPA 2: INÍCIO DA CARREIRA – FASES DE</p><p>ESTABELECIMENTO E CONQUISTAS</p><p>Desde a primeira experiência profissional até cerca de 45 anos. Há certo paralelismo com a inserção na</p><p>vida adulta, com a transição da juventude para uma etapa na qual devemos nos consolidar.</p><p>Uma vez inseridos em uma empresa, devemos adquirir conhecimentos e habilidades práticas, muitas</p><p>atividades que não se aprendem na universidade.</p><p>Aprender a nos relacionar com colegas e clientes, às vezes em um ambiente competitivo, é algo</p><p>importante. Nós encontramos a estabilidade quando conquistamos a confiança de nossos superiores e</p><p>realizamos funções relevantes, ou quando nossa trajetória profissional nos permite mudar de empresa</p><p>ou sair temporariamente do mercado e retornar para o mesmo trabalho. A partir daí, começamos a</p><p>atingir os objetivos que elaboramos para nossa carreira.</p><p>O fato dessa etapa se estender até os 45 pode parecer demorado demais, mas o certo é que, às vezes,</p><p>é difícil consolidar nossa ocupação.</p><p>Em condições de instabilidade econômica e saturação de pessoas em busca de trabalho, talvez isso</p><p>demande tempo.</p><p>Com frequência, não temos outra opção além de aceitar uma ocupação diferente ou mudar de</p><p>especialidade.</p><p>ETAPA 3: METADE DA CARREIRA</p><p>Dos 40 aos 60 anos, é a etapa do desenvolvimento da carreira. Talvez seja nesse período que</p><p>alcançamos os maiores benefícios da carreira, os cargos de maior hierarquia e o maior nível de</p><p>especialização.</p><p>Na metade de nossas vidas, é comum questionarmos nossa situação pessoal e profissional.</p><p>Na maturidade, já consolidamos um estilo de vida. Portanto, essa é uma etapa de transição. Não</p><p>importa se realizamos mudanças pequenas ou radicais, todas envolverão uma reflexão pessoal e um</p><p>processo de tomada de decisão. Podemos nos preocupar com o engessamento na carreira, o perigo de</p><p>estarmos desatualizados e a continuidade da produção de resultados para a empresa, que deverá</p><p>auxiliar nessa transição.</p><p>Levando em conta o aumento da longevidade e o adiamento da idade de aposentadoria, talvez essa</p><p>etapa intermediária se estenda para além dos 60 anos.</p><p>ETAPA 4: FIM DA CARREIRA</p><p>Dos 55 até a aposentadoria, é o estágio final da vida profissional.</p><p>Nesse período, a preocupação</p><p>mais importante é continuar se sentindo produtivo e útil para a empresa.</p><p>É um aspecto sensível pela ideia preconceituosa de que trabalhadores mais velhos pioram seu</p><p>desempenho. Assim, é preciso um esforço para se manter atualizado e não ficar para trás quanto ao uso</p><p>de novas tecnologias e conhecimentos.</p><p>De fato, observa-se que os trabalhadores chegam ao auge de suas condições físicas e cognitivas nos</p><p>anos prévios à aposentadoria.</p><p>Outra questão relevante é se preparar para o momento de se aposentar, tanto no sentido de garantir um</p><p>sustento digno quanto no de garantir o bem-estar psicológico diante do desafio de abandonar uma das</p><p>principais atividades das nossas vidas.</p><p>Assim, é interessante se planejar para desfrutar do tempo livre, dos hobbies, de atividades de</p><p>aprendizagem e de socializar com amigos e familiares, pois o lado social também sofre com a despedida</p><p>dos colegas do trabalho.</p><p>Greenhaus, Callanan e Godshalk (2018) reconhecem as limitações da caraterização das etapas de</p><p>desenvolvimento da carreira. Eles afirmam que se trata apenas de uma orientação e que a idade não é o</p><p>único diferencial. A passagem pelas etapas pode depender:</p><p> DA DURAÇÃO DO PERÍODO DE EDUCAÇÃO</p><p> DAS REDES PROFISSIONAIS</p><p> DO TIPO DE ASPIRAÇÕES</p><p> DA PERCEPÇÃO DE SUCESSO</p><p>Igualmente, em mercados em crise, com instabilidade e altas taxas de desemprego, a leitura pode</p><p>mudar completamente. Por fim, os autores apontam que os tipos de carreira atuais são mais dinâmicos</p><p>do que no século passado, e é comum encontrar casos de pessoas que mudam completamente de</p><p>ofício, com ciclos que se repetem ou aceleram com o passar dos anos.</p><p>A principal informação a ser apreendida com o estudo do desenvolvimento da carreira é que devemos</p><p>estar cientes de que as prioridades, as preocupações e o nível de proficiência mudam com o passar da</p><p>vida profissional. É por isso que nunca devemos abandonar o gerenciamento de nossas carreiras.</p><p>Com certa frequência, em momentos-chave do seu desenvolvimento, revise seus propósitos, seus</p><p>valores, seus pontos fracos e fortes. Talvez você decida reorientar sua carreira para aprimorá-la ou para</p><p>obter mais bem-estar pessoal. O importante é não se deixar levar pela inércia, por opiniões de terceiros</p><p>e pela corrente de oportunidades, permanecendo sem rumo nem objetivos.</p><p>AS CARREIRAS DO FUTURO</p><p>Neste vídeo, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira falará sobre as carreiras com mais potencial</p><p>nos próximos anos. Serão apontadas as profissões com mais e menos possibilidades de crescimento,</p><p>assim como a trajetória que se espera no desenvolvimento das carreiras das próximas gerações.</p><p>VERIFICANDO O APRENDIZADO</p><p>CONCLUSÃO</p><p>CONSIDERAÇÕES FINAIS</p><p>A gestão pessoal da carreira é cada vez mais importante. As empresas já não se preocupam tanto com</p><p>essa questão, que consideram uma responsabilidade individual. É por isso que é imprescindível fazer</p><p>uso de recursos precisos para gerenciar a vida profissional de forma adequada. Ao mesmo tempo, pode</p><p>ser um diferencial competitivo conhecer as possibilidades que as empresas ocasionalmente oferecem.</p><p>O primeiro passo que devemos dar é desenvolver o autoconhecimento. Existem múltiplos recursos</p><p>disponíveis para isso. O gerenciamento correto do caminho profissional exige que sejamos coerentes</p><p>com nossos valores e nossas preferências, e devemos nos esforçar para potencializar nossos pontos</p><p>fortes e amenizar nossas fraquezas. Igualmente, nossas decisões sempre devem levar em consideração</p><p>nossa vida pessoal e a qualidade de vida que desejamos.</p><p>No que se refere às empresas, sua contribuição mais significativa para guiar esse gerenciamento é criar</p><p>planos de carreira e de remuneração consistentes. Além disso, existem outras ações corporativas que</p><p>visam promover o sentido de pertencimento e de propósito, retendo colaboradores por mais tempo na</p><p>empresa.</p><p>Por fim, conhecer os estágios típicos no desenvolvimento da carreira pode nos ajudar a compreender</p><p>quais são os aspectos cruciais que enfrentamos em cada momento da vida profissional. E, sobretudo, é</p><p>importante reconhecer o valor de seguir nossos próprios caminhos, sendo coerentes com nossos</p><p>valores, nossas preferências e nossa concepção do que configura uma carreira bem-sucedida.</p><p> PODCAST</p><p>Agora, o especialista Enrique Jesús Sánchez Elvira encerra o tema resumindo as principais questões do</p><p>conteúdo de forma mais extensa.</p><p>AVALIAÇÃO DO TEMA:</p><p>REFERÊNCIAS</p><p>ALIMUJIANG, A.; WIENSCH, A.; BOSS, J. et al. Association Between Life Purpose and Mortality</p><p>Among US Adults Older Than 50 Years. JAMA Network Open, v. 5, n. 2, p. 1-13, 2019.</p><p>BAREKET-BOJMEL, L.; HOCHMAN, G.; ARIELY, D. It’s (not) all about the Jacksons: Testing Different</p><p>Types of Short-Term Bonuses in the Field. Journal of Management, v. 20, n. 10, p. 1-21, 2014.</p><p>BAUMEISTER, R.; LEARY, M. The need to belong: desire for interpersonal attachments as a</p><p>fundamental human motivation. Psychological bulletin, v. 117, n. 3, p. 497-529, 1995.</p><p>BEH, L.; ROSE, R. Linking QWL and job performance: implications for organizations. Performance</p><p>Improvement, v. 6, n. 46, p. 30-35, 2007.</p><p>COLOMBO, F.; FURLANETTO, S.; ALVES, P. et al . Possibilidades de carreira como fator de</p><p>qualidade de vida no trabalho. Revista científica multidisciplinar núcleo do conhecimento, v. 10, ed. 3,</p><p>p. 155-167, 2020.</p><p>DAMON, W.; MENON, J.; BRONK, K. The development of purpose during adolescence. Applied</p><p>developmental science, v. 7, n. 3, p. 119-128, 2003.</p><p>FERNANDES, M.; MARQUES, A.; CARRIERI, A. Identidade organizacional e os componentes do</p><p>processo de identificação: uma proposta de integração. Cadernos EBAPE, v. 7, n. 4, 2009.</p><p>GREENHAUS, J.; CALLANAN, G.; GODSHALK, V. Career management for life. 5. ed. Nova York:</p><p>Routledge, 2018.</p><p>HAGERTY, B.; LYNCH-SAUER, J.; PATUSKY, K. et al . Sense of belonging: a vital mental health</p><p>concept. Archives of psychiatric nursing, v. 6, n. 3, p. 172-177, 1992.</p><p>HOLLAND, J. Current status of Holland's theory of careers: Another perspective. Career development</p><p>quarterly, v. 36, p. 24-30, 1987.</p><p>SCHEIN, E. Career anchors: discovering your real values workbook. 1. ed. New York: Wiley, 1985.</p><p>SKAALVIK, E.; SKAALVIK, S. Teachers' feeling of belonging, exhaustion, and job satisfaction: the</p><p>role of school goal structure and value consonance. Anxiety stress coping, v. 4, n. 24, p. 369-385, 2011.</p><p>VAN MAANEN, J. Processando as pessoas: estratégias de socialização organizacional. In : FLEURY,</p><p>M. T. E. et al . Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1996.</p><p>WALTON, R. E. Criteria for quality of work life. In : DAVIS, L. E. et al. Quality of working life:</p><p>problems, projects and the state of the art. New York: Macmillian, p. 91-104, 1975.</p><p>EXPLORE+</p><p>Para saber mais sobre os assuntos tratados neste conteúdo, assista:</p><p>Aos vídeos disponíveis na Web:</p><p> “Three Questions to unlock your authentic career: Ashley Stahl at TEDxBerkeley”.</p><p> Profissional do futuro.</p><p>Leia:</p><p> “Career anchors: the changing nature of careers self-assessment”, de Edgard Schein (Editora</p><p>Wiley).</p><p>Pesquise na Internet:</p><p> Teste âncora de carreira.</p><p> Teste gratuito de personalidade 16 personalities .</p><p>CONTEUDISTA</p><p>Enrique Jesús Sánchez Elvira</p><p> CURRÍCULO LATTES</p><p>javascript:void(0);</p><p>Mercado de trabalho e carreira</p><p>Desenvolvimento de talentos</p><p>Competências e habilidades para o mercado de trabalho</p><p>Tópicos Contemporâneos em Carreira</p><p>nacional Agora: concorrência internacional.</p><p>→ Antes: competências duradouras: Agora: competências rapidamente obsoletas.</p><p>Questão 2</p><p>Walter aconselha: “se você faz uma coisa que não gosta nada, cai fora, porque só se é bom se você</p><p>gostar do que faz”. Tal frase é melhor explicada pela seguinte alternativa:</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 19/81</p><p>Parabéns! A alternativa A está correta.</p><p>Saber o que se gosta e o que não se gosta de fazer é algo essencial na gestão de carreira. Trabalhar</p><p>como voluntário, fazer um rodízio de tarefas no estágio, fazer intercâmbios, ter curiosidade, fazer</p><p>testes de autoconhecimento, bem como ter conversas com outras pessoas experientes ou coaching</p><p>são formas de se conhecer mais. Ao saber o que se “faria de graça”, fica muito mais produtivo</p><p>estudar e trabalhar.</p><p>Questão 3</p><p>Walter diz estar em sintonia com tecnologias digitais e que as “coisas” ainda vão mudar muito mais.</p><p>Qual das alternativas melhor expressa tecnologias que já estão impactando o mercado de trabalho e</p><p>a capacitação para novas carreiras?</p><p>A Autoconhecimento</p><p>B Carreira</p><p>C Vocação</p><p>D Empregabilidade</p><p>E Competência</p><p>A Globalização e tecnologias sociais.</p><p>B Ciência de Dados e Inteligência Artificial.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 20/81</p><p>Parabéns! A alternativa B está correta.</p><p>Temos muitos dados, mas a capacidade de transformá-los em informação, conhecimento e</p><p>inovação é algo cada vez mais importante. Daí a importância crescente da Ciência de Dados.</p><p>Automatizar rotinas digitais é algo cada vez mais comum e, nesse sentido, a Inteligência Artificial</p><p>vem crescendo de importância para que organizações se mantenham competitivas nesse mercado</p><p>digital global.</p><p>O que é a gestão da carreira</p><p>Uma vez que você já compreende as últimas tendências no desenvolvimento da carreira, neste módulo vai</p><p>aprender o que implica gerenciar a sua carreira e as vantagens que essa iniciativa pode gerar. Por outro lado,</p><p>focaremos no transcorrer da carreira, na forma como se desenvolve e por quais etapas passamos</p><p>normalmente na nossa trajetória profissional.</p><p>Mas de que estamos falando quando nos referimos à gestão da carreira?</p><p>Gestão de carreira pode ser considerada como:</p><p>Um processo pelo qual os indivíduos desenvolvem, implementam e monitoram os</p><p>objetivos e as estratégias da carreira.</p><p>C Bioética e genética.</p><p>D Idiomas e globalização.</p><p>E Liderança e gerenciamento.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 21/81</p><p>(GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018, p. 39)</p><p>Portanto, mesmo existindo iniciativas dentro das organizações para apoiar o gerenciamento das carreiras,</p><p>assim como orientações de terceiras pessoas, gestão de carreiras é um exercício essencialmente individual.</p><p>Cada um de nós é o principal responsável por administrar essa esfera das nossas vidas.</p><p>Além dessa definição básica, os autores elencam vários elementos que completam essa definição de forma</p><p>mais precisa, apontando que, nesse processo, cada pessoa:</p><p>Coleta informações importantes sobre si mesma e em relação ao âmbito do trabalho.</p><p>Desenvolve uma visão clara sobre seus talentos, interesses, valores, preferências e também direciona</p><p>suas prioridades quanto à sua ocupação, ao seu trabalho e às organizações.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 22/81</p><p>Define objetivos realistas e coerentes com as informações compiladas.</p><p>Implementa estratégias específicas para atingir os objetivos estabelecidos.</p><p>Busca a opinião dos demais sobre a efetividade das suas estratégias e quanto à relevância das metas</p><p>planejadas.</p><p>Gerenciar a carreira não é uma ideia geral, difusa ou abstrata. Realmente implica uma iniciativa ciente,</p><p>meditada, que precisa do apoio de outras pessoas e que comporta um esforço decidido para implementar o</p><p>que temos planejado para atingir os objetivos.</p><p>Vantagens de gerenciar a sua carreira</p><p>A gestão da carreira é um processo que requer parte de nosso tempo e das nossas energias. Porém, vale</p><p>muito a pena que você acione essa iniciativa, que pode auxiliá-lo, particularmente nos tempos atuais. A</p><p>turbulência do mercado de trabalho e as rápidas mudanças geram mais incertezas do que antes e é ainda</p><p>mais relevante que você assuma o controle da sua carreira.</p><p>Para isso, é importante que saiba algumas estratégias que vão te auxiliar nesse objetivo:</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 23/81</p><p>Em primeiro lugar, se você é capaz de entender suas fortalezas e debilidades, vai poder</p><p>desenvolver competências profissionais para favorecer sua empregabilidade e seu</p><p>crescimento dentro das organizações.</p><p>Em segundo lugar, se conhece bem o mercado e está informado sobre o que é demandado e</p><p>o que não, poderá identificar oportunidades para avançar na carreira.</p><p>Em terceiro lugar, outra vantagem de estar adequadamente informado é ser realista quanto às</p><p>suas possibilidades, de forma que planeje sempre metas realistas, evitando assim</p><p>frustrações.</p><p>Em quarto lugar, se você tem diferentes estratégias e planos alternativos, poderá tomar</p><p>decisões com a rapidez que o mercado exige.</p><p>Em quinto lugar, desenvolver uma rede de contatos profissionais será essencial para</p><p>aumentar suas possibilidades de sucesso na carreira.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 24/81</p><p>Etapas de desenvolvimento da carreira</p><p>A literatura sinaliza diferentes etapas no desenvolvimento das carreiras profissionais. Mesmo com as</p><p>mudanças nas tipologias de carreiras que se desenvolvem atualmente, é possível distinguir certos traços</p><p>caraterísticos em cada etapa da nossa trajetória profissional.</p><p>Você perceberá que, com o passar dos anos, seus esforços e objetivos foram</p><p>variando, do mesmo modo que suas expectativas profissionais.</p><p>Nesse sentido, parece claro que nossa visão é muito particular quando estamos, por exemplo, preparando-</p><p>nos para entrar no mercado de trabalho, quando estudamos e temos alguma experiência por meio de um</p><p>estágio. Também é diferente quando conseguimos o primeiro contrato estável, assim como quando</p><p>começamos a nos diferenciar profissionalmente. O cenário muda quando alcançamos nosso máximo</p><p>desempenho, nos mais altos cargos, do mesmo modo que pensamos diferente quando estamos próximos a</p><p>nos aposentar.</p><p>Greenhaus, Callanan e Godshalk apresentam uma caraterização das diferentes etapas que acontecem no</p><p>desenvolvimento da carreira e apontam quatro etapas com patamares de idade que se sobrepõem nos seus</p><p>extremos:</p><p>Dos 18 aos 30 anos, quando se escolhe a profissão e a empresa na qual trabalhar.</p><p>Dos 25 aos 45 anos, em uma fase inicial de consolidação e de cumprimento de resultados.</p><p>Em sexto e ultimo lugar, também estará mais preparado para enfrentar os desafios do</p><p>trabalho se possuir um suporte tecnológico adequado e souber fazer uso de ferramentas que</p><p>potencializarão seu desempenho e seus resultados.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 25/81</p><p>Dos 40 aos 60 anos, que é uma etapa intermediária de reavaliação de objetivos.</p><p>Dos 55 até o fim da carreira, etapa na qual nos preparamos mais para o período de aposentadoria.</p><p>Vejamos agora as particularidades de cada uma dessas etapas:</p><p>Ela começa quando iniciamos os estudos depois do ensino médio e vai, aproximadamente, até os 30</p><p>anos. Nesse período, temos, em primeiro lugar, que escolher o âmbito profissional no qual queremos</p><p>desenvolver nossa carreira. Para isso, devemos nos projetar no futuro e visualizar-nos realizando</p><p>essa atividade, o que vai criar uma imagem sobre nós mesmos.</p><p>Essa eleição</p><p>é crucial para nossas vidas e devemos estar abertos a receber opiniões e</p><p>recomendações, assim como a explorar a realidade de cada profissão. E essa realidade não somente</p><p>se refere ao tipo de funções que se realizam, mas também à empregabilidade do mercado, ao salário</p><p>e às condições de trabalho. Devemos conhecer quais são nossos propósitos, identificar as</p><p>prioridades e as tarefas que mais se encaixam com a nossa personalidade. Quanto mais dedicado</p><p>for esse processo, mais probabilidades teremos de escolher a ocupação certa.</p><p>Em muitos casos, pelo fato de sermos ainda muito jovens, temos muitas dúvidas, indecisões e</p><p>várias opções a explorar.</p><p>Às vezes, deixamos que a realidade decida por nós, entrando na faculdade na qual formos aceitos.</p><p>Ou estudamos por um ano e abandonamos o curso ao descobrir que não é o que gostamos. Por</p><p>sorte, dentro de cada área de estudo existem múltiplos caminhos posteriores de especialização, de</p><p>forma que sempre podemos ir afinando nossa vocação com o passar do tempo.</p><p>Nesta etapa, encaminhamo-nos para o tipo de organização no qual queremos desenvolver a</p><p>carreira e dirigimos nossos esforços para conseguir o emprego desejado. Essa é uma tarefa que</p><p>não é simples, e nem sempre será possível chegar à sua vaga favorita. Dependerá da sua formação,</p><p>Etapa 1. Escolha ocupacional e organizacional </p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 26/81</p><p>das suas competências e da situação do mercado. Esse processo poderá acontecer também em</p><p>estágios posteriores da sua carreira, nos quais sua rede de contatos será igualmente relevante.</p><p>Acontece desde que temos nossa primeira experiência profissional e pode ir até os 45 anos. Tem um</p><p>certo paralelismo com a nossa inserção na vida adulta, na transição da juventude para uma etapa na</p><p>qual devemos aprender e nos consolidar.</p><p>Uma vez inseridos em uma organização, devemos adquirir conhecimentos e habilidades práticas,</p><p>muitas atividades que não se aprendem na universidade.</p><p>Além de tudo, teremos que aprender a nos relacionar com colegas e clientes, às vezes em um</p><p>ambiente competitivo. O estabelecimento sucederá quando tivermos a confiança de nossos</p><p>superiores na companhia e realizarmos funções relevantes ou quando nossa trajetória profissional</p><p>nos permitir mudar de empresa ou sair temporariamente do mercado e retornar para o mesmo</p><p>trabalho. A partir daí, começamos a atingir os objetivos e conquistas na nossa carreira.</p><p>O fato de o período desta etapa se estender até os 45 anos poderia parecer demorado demais, mas o</p><p>certo é que nem sempre é fácil consolidar nossa ocupação.</p><p>Em condições de instabilidade econômica e saturação de pessoas em busca de trabalho, pode</p><p>requerer muito tempo efetivar essa consolidação. Com frequência, não temos mais opções do que</p><p>aceitar outra ocupação ou mudar de especialidade dentro da mesma área.</p><p>Esta etapa do desenvolvimento da carreira se experimenta entre os 40 e 60 anos. Talvez seja neste</p><p>período quando alcançamos os maiores benefícios da nossa carreira, os cargos de maior hierarquia</p><p>Etapa 2. O início da carreira – fases de estabelecimento e de conquistas </p><p>Etapa 3. Metade da carreira </p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 27/81</p><p>e o maior nível de especialização.</p><p>Como no pessoal, nesta etapa, em que estamos na metade de nossas vidas, questionamos também</p><p>nossa situação profissional.</p><p>Entramos na maturidade e consolidamos um estilo de vida particular. Portanto, é uma etapa de</p><p>transição. Podem ser mudanças pequenas ou radicais, mas todas envolverão uma reflexão pessoal e</p><p>a tomada de decisões.</p><p>As preocupações que podem aparecer é a do estancamento na carreira, o perigo de ficar</p><p>desatualizados e a continuidade na produção de resultados para a organização, que deverá auxiliar</p><p>nessa transição. Considerando o aumento da longevidade e o adiamento da idade de aposentadoria,</p><p>talvez esta etapa intermediária da carreira se estenda para além dos 60 anos.</p><p>É o estágio final da vida profissional, desde os 55 até a aposentadoria.</p><p>Neste período, a preocupação mais importante é a de continuar se sentido produtivo e útil para a</p><p>organização.</p><p>Este aspecto é sensível pelo preconceito geral existente de se perceber que os trabalhadores mais</p><p>velhos pioram seu desempenho nesta fase. Assim, procuraremos nos esforçar por estar atualizados</p><p>e não ficar atrás quanto ao uso de novas tecnologias e conhecimentos.</p><p>Etapa 4. Fim da carreira </p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 28/81</p><p>Outra questão relevante nesta etapa é nos preparar para o tempo de aposentadoria. Por um lado, no</p><p>sentido de garantir um sustento digno. Por outro, de garantir um bem-estar psicológico diante do</p><p>desafio de abandonar uma das principais atividades das nossas vidas. Assim, devemos nos planejar</p><p>para desfrutar do tempo livre, dos hobbies, de atividades de aprendizagem e de socializar com</p><p>amigos e familiares, pois também a faceta social fica diminuída ao ter que nos despedir dos colegas</p><p>do trabalho.</p><p>Os autores Greenhaus, Callanan e Godshalk (2019) reconhecem as limitações da caraterização das etapas</p><p>de desenvolvimento das carreiras. Afirmam que é só uma aproximação orientadora e que não somente a</p><p>idade deve ser o eixo diferenciador. A passagem pelas etapas pode depender:</p><p></p><p>Da duração do período de educação</p><p></p><p>Das redes pro�ssionais</p><p></p><p>Do tipo de aspirações</p><p></p><p>Da percepção do sucesso na carreira</p><p>Igualmente, em mercados em crise, com a instabilidade e altas taxas de desemprego, a leitura pode mudar</p><p>completamente. Finalmente, apontam que os tipos de carreira são mais dinâmicos que no século passado, e</p><p>é comum encontrar casos de pessoas que mudam completamente suas carreiras, com ciclos que se</p><p>repetem ou aceleram com o passar dos anos.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 29/81</p><p>Em qualquer caso, o interessante do estudo do desenvolvimento da carreira é que se esteja ciente de que as</p><p>prioridades, as preocupações e o nível de proficiência vão mudando com o passar da nossa vida</p><p>profissional. É por isso que você nunca deve abandonar o gerenciamento da sua carreira.</p><p>Com certa frequência, em momentos-chave do seu desenvolvimento, deve voltar a</p><p>revisar quais são seus propósitos, valores, fortalezas e fraquezas profissionais.</p><p>Talvez decida assim reorientar sua carreira para maximizá-la ou para obter um maior bem-estar pessoal. O</p><p>menos recomendável será se deixar levar pela inércia, pelo que opinem os demais, pela corrente de</p><p>oportunidades, sem rumo nem objetivos.</p><p>Diferenças entre carreira e vocação</p><p>Acompanhe a explicação do professor e pesquisador Marcus Brauer sobre gestão de carreira e as</p><p>diferenças entre vocação e carreira. Vamos lá!</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 30/81</p><p>Questão 1</p><p>Estudamos o conceito da gestão da carreira e suas implicações na prática. Assinale a opção correta em</p><p>relação às ações esperadas quando gerenciamos a carreira:</p><p>Parabéns! A alternativa B está correta.</p><p>Para gerenciar nossa carreira, é fundamental identificar os nossos talentos e as competências que</p><p>devemos desenvolver. É necessário realizar esse exercício de forma contínua ao longo da nossa vida</p><p>profissional.</p><p>Questão 2</p><p>Apresentamos uma aproximação das diferentes etapas que acontecem no desenvolvimento da carreira.</p><p>Dentre as caraterísticas de cada etapa expostas a seguir, indique a opção correta:</p><p>A Comparamo-nos com nossos colegas de trabalho.</p><p>B Identificamos nossas fortalezas e debilidades.</p><p>C Estudamos a cultura de trabalho em outros países.</p><p>D Procuramos sempre os melhores centros formativos.</p><p>E Guiamo-nos</p><p>pelo que é considerado sucesso na sociedade.</p><p>A Na metade da carreira nos preocupamos em não ficar desatualizados.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 31/81</p><p>Parabéns! A alternativa D está correta.</p><p>A escolha da nossa ocupação e organização geralmente acontece na primeira etapa da carreira,</p><p>chamada de escolha ocupacional e organizacional. É por isso que o autoconhecimento é fundamental</p><p>nesse estágio, pois ajudará a identificar melhor a ocupação que será realizada no futuro.</p><p>3 - Desa�os do mercado de trabalho</p><p>B O estabelecimento e consolidação da carreira acontece no fim da carreira.</p><p>C Nos inícios da carreira devemos analisar se estamos estancados profissionalmente.</p><p>D O autoconhecimento é particularmente importante na primeira etapa.</p><p>E Na etapa de inícios da carreira devemos escolher nossa vocação.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 32/81</p><p>Ao �nal deste módulo, esperamos que você reconheça os desa�os do mercado de trabalho.</p><p>Ligando os pontos</p><p>Superação de desafios na carreira médica</p><p>Antonio Luiz de Vasconcellos Macedo</p><p>Em 1964, aos 13 anos de idade, Antonio caiu do cavalo, o que provocou traumatismo e paralisia do lado</p><p>direito do rosto. No hospital, conversou com o médico que o atendia e contou que queria ser médico</p><p>também. O neurologista aconselhou Antonio a procurar outra profissão, a tentar outra carreira.</p><p>Ao voltar para casa abalado, conversou com seu avô sobre o que ouviu. Seu avô lhe repreendeu dizendo:</p><p>“Esquece o que ele disse, não sabe nada. Ele é professor de cirurgia, não de gente!”. Então, Antonio ficou</p><p>entusiasmado novamente a ser médico-cirurgião. Anos depois, coincidentemente, o neurologista foi</p><p>atendido por Dr. Antonio Macedo e perguntou: “O que aconteceu no seu rosto, menino?”. Antonio</p><p>relembrou a história para o médico, que chorou profundamente.</p><p>Com mais de 40 anos de carreira, Antonio Macedo é um dos principais cirurgiões do país e faz</p><p>atualmente cerca de 750 cirurgias por ano. O cirurgião-geral Antonio Luiz de Vasconcellos Macedo fez</p><p>cirurgias para famosos, como Silvio Santos, Hebe Camargo, Dercy Gonçalves. Ele largou suas férias no</p><p>Caribe em 2022 para atender ao presidente Bolsonaro, o qual tinha operado após a facada em 2018. Não</p><p>é trivial tratar pessoas famosas, por isso, para Macedo, é importante ter preparo psicológico para não se</p><p>estressar e não ficar ansioso. Cirurgias complexas duram mais de 7 horas. Além disso, para tal carreira</p><p>médica, Macedo também recomenda exercícios físicos.</p><p>No dicionário, “Sucesso” vem antes da palavra “Trabalho”. Na vida real, em especial na carreira médica,</p><p>isso não é verdade.</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos!</p><p>Vamos ligar esses pontos?</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 33/81</p><p>Questão 1</p><p>No caso acima, podemos observar que o avô do Antonio Macedo teve importante papel ao aconselhar</p><p>seu neto para não desistir da carreira de médico-cirurgião. A partir de sua experiência, explique e</p><p>exemplifique a importância de apoio externo na trajetória de carreira.</p><p>Digite sua resposta aqui</p><p>Exibir solução</p><p>Espelho de resposta</p><p>Na explicação, deve-se argumentar que uma pessoa pode ter mais informações ou experiência</p><p>sobre a carreira; que uma pessoa já cometeu erros e por isso tem autoridade para dar conselhos de</p><p>carreira. Onde houve vários conselheiros, a chance de erro foi menor (e isso também vale para</p><p>carreira).</p><p>Na exemplificação, deve-se descrever algum exemplo, desde que esteja em sintonia com o</p><p>argumento explicado anteriormente.</p><p>Questão 2</p><p>De acordo com o case apresentado, constatamos que Dr. Macedo teve desafios no início da carreira,</p><p>mas não desistiu, em parte, graças ao seu avô. Qual das alternativas retrata alguém que é</p><p>capacitado a agregar valor na gestão de sua carreira?</p><p>A Gerente sênior</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 34/81</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>Coachings são pessoas que auxiliam o coachee em diversas áreas, inclusive carreira. Existem</p><p>alguns muito capacitados e experientes, e outros que não conseguem gerenciar nem a sua própria</p><p>carreira (o mesmo ocorre para coaching de finanças pessoais endividados etc.). Mas um bom</p><p>coaching e/ou um bom conselheiro pode ser alguém muito importante. Ter muitos conselheiros é</p><p>algo saudável e minimiza o risco de erros em carreira e outros assuntos.</p><p>Questão 3</p><p>A Medicina é uma profissão considerada nobre, mas um diploma nessa área não garante altos</p><p>salários ou boa empregabilidade. Qual das alternativas abaixo ilustra um ponto importante para</p><p>entender melhor como funciona a empregabilidade?</p><p>B Autor de gestão de pessoas</p><p>C Youtuber especializado</p><p>D Pesquisador de carreira</p><p>E Coaching de carreira</p><p>A Empregos flexíveis</p><p>B Macroeconomia</p><p>C Mercado de trabalho</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 35/81</p><p>Parabéns! A alternativa C está correta.</p><p>Entender a dinâmica de um mercado é algo importante para se entender como funciona o mercado</p><p>de trabalho. Nesse mercado, a compra e a venda de serviços é algo que segue alguns padrões.</p><p>Entender esses padrões ou “leis” pode minimizar erros no planejamento de sua carreira,</p><p>independente de que área escolha.</p><p>O ambiente e a gestão de carreira</p><p>É importante conhecer nossos pontos fortes, nossas vocações, paixões, mas não podemos deixar de</p><p>conhecer o ambiente profissional ao nosso redor. Não é raro ver jovens negligenciarem o conhecimento do</p><p>mercado de trabalho e suas tendências, ou então desejarem que o mundo do trabalho se adapte a eles, em</p><p>vez de eles se adaptarem ao mundo.</p><p>Precisamos ter personalidade e explorar nossas habilidade e nossos dons, mas, ao mesmo tempo, devemos</p><p>ter o bom senso de entender que organizações farão processos seletivos para identificar e escolher os</p><p>candidatos mais competentes e aptos.</p><p>Quais são essas competências desejadas?</p><p>Precisamos conhecer mais o que tais organizações esperam de nós. “Ah, mas quero ser um empresário e</p><p>não ter chefe!”. O empresário tem como “chefes” ou “patrões” seus clientes, cada vez mais exigentes. Para</p><p>criar bens e serviços de qualidade na atualidade, também precisamos ter competências “atuais”.</p><p>D Terceirização</p><p>E Carreiras proteanas</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 36/81</p><p>Para ter sucesso profissional, antes é preciso entrar no mundo profissional. É importante que você</p><p>desenvolva empregabilidade e conhecimentos sólidos para a gestão de sua própria da carreira, a fim de</p><p>poder escolher onde vai passar a maior parte de sua vida e usar seus dons e talentos num trabalho com</p><p>sentido. Assim, você poderá agregar mais valor para as pessoas à sua volta, aos clientes internos e</p><p>externos.</p><p>Ingressar em um curso de graduação não quer dizer que você já tenha uma carreira</p><p>de�nida.</p><p>A universidade pode ajudar você a melhorar sua forma de pensar, seus conhecimentos e habilidades, suas</p><p>críticas, sua rede de contatos.</p><p>São várias as carreiras (caminhos, trilhas) para alguém formado, por exemplo, em Administração, ou</p><p>Engenharia, ou Direito. Direito, segundo o Ministério da Educação, deverá ter uma nova disciplina: Direito</p><p>Digital, visto o crescimento e a importância desse tema no cenário jurídico. Em relação à Gestão, o que o</p><p>Excel era na década de 1990, a programação está sendo para os administradores atualmente.</p><p>Aliás, programação é uma linguagem tão importante quanto o inglês, só que é uma linguagem entre o</p><p>homem e a máquina.</p><p>Muitos alunos se recusam a aprender inglês ou programação, mas depois sentem muita falta tanto em</p><p>processos seletivos como em trabalhos em organizações de ponta.</p><p>A pesquisa Digital Vortex identifica os setores que estão sendo mais impactados pela Transformação</p><p>Digital.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 37/81</p><p>Se você conseguir entender a importância dessas e outras competências para o profissional do séc. XXI e</p><p>encontrar boa capacitação e o prazer em aprender, terá mais empregabilidade, o que é algo que precisamos</p><p>buscar (não focar em altos salários, mas em alta empregabilidade, seja no Brasil ou em outro lugar).</p><p>Você já ouviu falar em mundo VUCA?</p><p>Resposta</p><p>Esse acróstico significa Volátil, Incerto (uncertainty), Complexo e Ambíguo. O avanço das tecnologias, por</p><p>exemplo, Inteligência Artificial e Robótica, bem como os avanços nas relações trabalhistas, vem fazendo</p><p>com que muitas carreiras sofram profundas mudanças. Analisar as tendências, trabalhar com cenário e</p><p>tentar aproveitar mudanças a seu favor podem ser boas táticas.</p><p>No Brasil, parte do sistema cultural e educacional forma as pessoas para trabalharem em um emprego em</p><p>uma empresa com salário no início do mês. Mas a realidade é que cada vez menos empregos formais</p><p>existem, que o teletrabalho cada vez é mais comum e que precisamos entender melhor essas mudanças.</p><p>Devemos desaprender que emprego estável é a única forma de trabalho e renda, bem como aprender novas</p><p>formas de trabalhar.</p><p>A GIG Economy é a economia de freelancers, de “bicos”, de trabalhos temporários, em que não há relação</p><p>contratual forte entre a empresa e trabalhador. Uber e Airbnb são exemplos bem conhecidos nessa</p><p>economia.</p><p>Os fundamentos do mercado</p><p>O mercado é um espaço no qual acontecem transações de compra e venda de produtos por meio do</p><p>pagamento de valor monetário determinado ou preço. Os produtos podem ser de dois tipos (geralmente, é</p><p>um mix de bens e serviços):</p><p>Bens</p><p>Se você compra um sorvete, está adquirindo um bem.</p><p>Serviços</p><p>Se você contrata um encanador, está comprando um serviço.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 38/81</p><p>Tal distinção, que à primeira vista parece ser trivial, na verdade, é um primeiro elemento de análise.</p><p>Quais tipos de produtos se compram e vendem no mercado?</p><p>Para responder a essa pergunta, devemos olhar para a classificação dos tipos de mercado em relação ao</p><p>tipo de produtos comercializados: os setores primário, secundário e terciário. Em cada um deles, a relação</p><p>do trabalhador com o produto é diferente. Vejamos como funciona em cada setor:</p><p>Setor primário</p><p>Compreende os bens agropecuários ou minerais, por exemplo. Os trabalhadores coletam ou extraem, de</p><p>forma direta, as matérias-primas. É o setor mais antigo e tradicional, e cada vez há menos pessoas</p><p>empregadas nele.</p><p>Setor secundário</p><p>São os bens industriais ou de construção. Os trabalhadores contribuem para transformar as matérias-</p><p>primas em produtos manufaturados ou em produtos de utilidade (ex.: fornecimento de água, gás, uma casa</p><p>etc.). O desenvolvimento tecnológico trouxe a Revolução Industrial, que, precisamente, mudou o peso do</p><p>mercado para este setor, em detrimento do setor primário.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 39/81</p><p>Setor terciário</p><p>Está se referindo ao mercado dedicado à prestação dos serviços. O produto principal é uma série de</p><p>atividades complementares aos setores primários e secundários. Assim, os trabalhadores se dedicam a</p><p>oferecer serviços tais como o comércio de bens, transporte, educação, saúde e outras inúmeras atividades.</p><p>É o setor que mais cresce no mundo e o que emprega mais pessoas no Brasil.</p><p>Outra questão fundamental – e nada fácil de responder – é a seguinte:</p><p>O que determina o preço dos produtos?</p><p>São muitas as variáveis que condicionam os preços, mas podemos frisar os dois principais determinantes: a</p><p>oferta e a demanda existente para cada produto. A oferta é a quantidade de produtos disponíveis ou à</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 40/81</p><p>venda. A demanda é a quantidade de produtos que os consumidores estão querendo comprar. Qual a</p><p>relação entre elas?</p><p>Quando a demanda é maior do que a oferta</p><p>Os preços dos produtos tendem a subir, já que os consumidores estão dispostos a pagar mais para</p><p>obter determinado item.</p><p>Quando a oferta é maior do que a demanda</p><p>Os preços tendem a cair, pois os vendedores devem fazer o produto mais atrativo para poder vendê-lo.</p><p>O mercado de trabalho e suas dinâmicas</p><p>Considerando esses fundamentos gerais dos mercados, vamos focar agora no mercado que estamos</p><p>estudando:</p><p>Quais atores estão envolvidos no mercado de trabalho?</p><p>Quem são os ofertantes e quem são os demandantes nesse mercado?</p><p>Considerando que é a força de trabalho o que se transaciona nesse mercado, há ofertantes de trabalho e</p><p>demandantes de trabalho. Pessoas que oferecem ou “vendem seu trabalho” e pessoas que demandam ou</p><p>“compram” trabalho. Há múltiplos tipos de atores atuando nesse mercado (ex.: privados/públicos,</p><p>formais/informais, lucrativos/altruístas etc.). Podem-se agrupar, de forma simplificada, entre:</p><p>Trabalhadores</p><p>Oferentes ou empregados.</p><p>Organizações</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 41/81</p><p>Demandantes ou empregadores.</p><p>É importante que tais conceitos estejam claros, já que, às vezes, confundimos essa relação e colocamos as</p><p>empresas como ofertantes de trabalho, pois normalmente usamos as expressões “oferta de trabalho” ou</p><p>“temos X vagas de emprego”. Na análise desse mercado, os ofertantes são os trabalhadores.</p><p>E o que determina o salário no mercado de trabalho?</p><p>Nesse caso, o salário seria o preço negociado. Aqui também há muitos fatores em jogo, mas a análise</p><p>simplificada indica que é o equilíbrio entre:</p><p>O número de ofertantes dispostos a trabalhar.</p><p>O número de vagas de trabalho demandadas pelos empregadores (que determinará o valor do salário).</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 42/81</p><p>Assim, na medida em que o salário aumenta, há mais pessoas dispostas a oferecer sua força de trabalho.</p><p>Por sua vez, assim que o salário aumenta, os empregadores demandam menos vagas de trabalho. Nesse</p><p>sentido, normalmente existe um interesse conflitante entre os dois atores principais do mercado de trabalho</p><p>em relação ao valor do salário: trabalhadores gostariam de ganhar mais e organizações gostariam de pagar</p><p>menos.</p><p>Esse seria o esquema do funcionamento do mercado de trabalho para um tipo de ocupação para o qual</p><p>existisse o mesmo número tanto de pessoas oferecendo trabalho como o de vagas demandadas pelas</p><p>empresas, isto é, quando a oferta é igual à demanda. Infelizmente, esse modelo de equilíbrio de mercado é</p><p>só uma orientação teórica para entender algumas das dinâmicas que acontecem nele, mas raramente</p><p>existirá uma ocupação que consiga esse equilíbrio perfeito.</p><p>Entre os inúmeros condicionantes que fazem inviável esse ajuste na realidade, o mais frequente, nesses</p><p>dias, é que exista um excedente de trabalho.</p><p>Ou seja, que haja mais ofertantes do que demandas de trabalho, o que gera desemprego.</p><p>Em alguns casos, pode haver escassez de trabalhadores ou de mão de obra, isto é, quando se demandam</p><p>mais trabalhadores nas empresas dos que estão disponíveis para ocupar essas vagas. Vejamos:</p><p>Exemplo</p><p>Se surgir uma nova tecnologia – no âmbito da robótica, por exemplo – e as companhias precisarem de</p><p>trabalhadores qualificados para desenvolvê-la, o mais provável é que, durante alguns anos, exista escassez</p><p>de trabalhadores e, portanto, os salários oferecidos aumentem.</p><p>Depois de um tempo, quando a robótica tiver sido estudada em todas as escolas, poderia acontecer o</p><p>contrário: pessoas ofereceriam mais sua mão de obra do que o número</p><p>de vagas a ser demandado pelas</p><p>empresas. O salário, nesse caso, diminuiria.</p><p>Esse exemplo serve para mostrar um dos desafios que o mercado de trabalho enfrenta atualmente. Ele é</p><p>mais dinâmico do que nunca. Muitas ocupações desaparecem, enquanto outras novas aparecem, com</p><p>muito mais celeridade do que antes. E tanto os trabalhadores quanto os empregadores experimentam</p><p>dificuldades para se adaptar a essas rápidas mudanças.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 43/81</p><p>Evolução histórica do mercado de trabalho</p><p>O mercado de trabalho não somente é dinâmico quanto à mudança de forças na demanda ou na oferta,</p><p>como também experimenta mudanças estruturais drásticas com o passar do tempo. Essas mudanças</p><p>estruturais estão originadas, principalmente, por grandes transformações tecnológicas e sociológicas.</p><p>Durante a maior parte da história da humanidade, o trabalho esteve focado no setor primário, nas atividades</p><p>agropecuárias ou extrativas, normalmente para consumo direto ou para comercialização local.</p><p>Nesse período, o valor principal do trabalho era a força física de cada pessoa, de</p><p>forma que os conhecimentos ou a tecnologia tinham um impacto menor na</p><p>produção.</p><p>A industrialização foi a maior ruptura histórica na evolução do mercado de trabalho. A mecanização na</p><p>produtividade trouxe um salto expressivo na qualidade e quantidade dos produtos, afetando tanto a</p><p>demanda quanto a oferta. A Primeira Revolução Industrial (final do séc. XVIII) deu início à substituição de</p><p>trabalhadores por maquinaria em muitas ocupações.</p><p>Operários trabalhando na linha de montagem da Ford.</p><p>Posteriormente, no período de industrialização conhecido como a Segunda Revolução Industrial (segunda</p><p>metade do séc. XIX), começa a se consolidar a figura do “empregado”, cujo salário depende já de um patrão</p><p>e que não é mais dono do produto do seu trabalho. A produção e consumo de manufaturas já está acessível</p><p>para as massas.</p><p>Começa a sindicalização dos trabalhadores, que avançam de forma progressiva, e no início do século XX há</p><p>a consecução dos direitos trabalhistas.</p><p>A Terceira Revolução Industrial (fim dos anos 1970), ou Revolução Digital, esteve marcada pelo</p><p>desenvolvimento da tecnologia digital, que permitiu o uso de computadores e sistemas de</p><p>telecomunicações para incrementar a produtividade e o comércio.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 44/81</p><p>Ligada a esse período, identifica-se também a Era da Informação ou Sociedade do</p><p>Conhecimento, na qual os trabalhadores dependem, para ter sucesso no mercado,</p><p>da sua educação e da sua capacidade para estarem atualizados e preparados para</p><p>o uso das novas tecnologias.</p><p>Essa etapa está caraterizada ainda pela incorporação da mulher ao mercado de trabalho de forma</p><p>consistente.</p><p>Atualmente, nos encontramos na Quarta Revolução Industrial, conhecida igualmente como Indústria 4.0.</p><p>Esse período está caraterizado pela chegada da internet e da inteligência artificial e se intensifica a partir do</p><p>início do século XX. Está relacionado também com a globalização que:</p><p></p><p>Gerou um aumento da produtividade.</p><p></p><p>Favoreceu o crescimento entre as economias emergentes.</p><p></p><p>Diminuiu os custos e preços de muitos produtos.</p><p>Um dos seus principais desafios concerne ao desemprego gerado pela substituição de muitas ocupações</p><p>com as novas tecnologias, assim como pela deslocação de muitas indústrias para países com custos</p><p>salariais menores.</p><p></p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 45/81</p><p>Como alinhar sua carreira com o dinâmico mercado de</p><p>trabalho?</p><p>Está na hora de falarmos sobre trabalho e o funcionamento do mercado de trabalho, com o pesquisador</p><p>Marcus Brauer. Vamos lá!</p><p>Efetivamente, as transformações do período da Indústria 4.0 geram muitos desafios tanto para os</p><p>trabalhadores quanto para as empresas. As mudanças tecnológicas e culturais acontecem aceleradamente</p><p>e a adaptação deve ser rápida para não ficar fora do mercado. E com a evolução do 5G - padrão de</p><p>tecnologia de quinta geração para redes móveis e de banda larga - as mudanças no mercado de trabalho</p><p>devem ser mais maiores ainda e mais impactantes. Precisamos estar bem informados.</p><p>Atualmente, é pouco comum fazer carreira em uma única empresa.</p><p>O normal é que trabalhemos em várias e inclusive que mudemos de ocupação ou área de especialização</p><p>mais de uma vez.</p><p>Na mesma linha, são cada vez mais escassas as vagas de tempo integral (35-40 horas por semana). Estão</p><p>crescendo as vagas de tempo parcial e os contratos por obra ou serviço. As empresas preferem terceirizar</p><p>ou realizar contratos de curta duração de acordo com as necessidades de trabalho em cada momento, pois</p><p>é a forma mais rápida e econômica para se adaptar às mudanças.</p><p>Assim, as perspectivas são que aumente o número de trabalhadores autônomos, temporários ou</p><p>consultores. É o que já se conhece como Gig workers ou Gig economy.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 46/81</p><p>Vamos listar, a seguir, algumas tendências e caraterísticas concretas do que se espera atualmente, e para os</p><p>próximos anos, dos trabalhadores na Revolução 4.0:</p><p>Carreiras em múltiplas empresas e trabalhos de curta duração</p><p>Passaremos por muitas organizações ao longo da carreira e, mais do que estabilidade,</p><p>buscaremos potencializar nossa empregabilidade. Isto é, ter um perfil e uma rede de contatos</p><p>que possibilitem as contratações, normalmente por um período determinado.</p><p>Autonomia, autogestão, �exibilidade e trabalho remoto</p><p>Essas tendências atuais irão se consolidando com o passar do tempo. Existirá uma certa</p><p>confusão entre nossa ocupação e nossa vida pessoal, com horários intermitentes e</p><p>misturando os dias livres com os de trabalho.</p><p>Atividades não remuneradas para fomentar a empregabilidade</p><p>Cada vez será mais importante realizar iniciativas não pagas que promovam nossa marca</p><p>pessoal e que permitam ampliar nossa rede de contatos.</p><p>Capacitações rápidas e constantes</p><p>Para progredir na carreira tanto dentro das organizações como fora delas, devemos nos</p><p>capacitar – on-line e em pouco tempo – e inovar constantemente.</p><p>Maior produtividade e menos horas de trabalho</p><p>E f i t D i t l i</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 47/81</p><p>É importante considerar essas tendências para que você possa se adaptar com sucesso aos novos desafios</p><p>do mercado. Uma gestão da carreira efetiva o ajudará a se antecipar e a enfrentar essas mudanças.</p><p>Dica</p><p>Existem muitas vagas abertas para empregos com certas especializações, por exemplo, Ciência de Dados,</p><p>mas o que se observa é que muitas pessoas estão sem capacitação para áreas nas quais há demanda é</p><p>pequena e decrescente. Por isso é importante conhecer a dinâmica do mercado de trabalho e ter</p><p>autoconhecimento.</p><p>Falta pouco para atingir seus objetivos.</p><p>Vamos praticar alguns conceitos?</p><p>Espera-se que façamos mais em menos tempo. Deveremos nos apoiar nas tecnologias</p><p>constantemente para isso, que serão nossos assistentes. Espera-se que disponhamos de</p><p>mais horas para nossa vida pessoal e familiar.</p><p>Mais habilidades e menos conhecimentos puros</p><p>Os empregadores demandarão, cada vez mais, que os futuros colaboradores demonstrem</p><p>competências funcionais e pessoais, e não unicamente títulos formais.</p><p>Intensi�cação da relação com os clientes</p><p>O foco do relacionamento no trabalho será, cada vez mais, com o cliente. O diálogo será mais</p><p>direto, fluido e frequente, equiparando-se à relação atual com colegas e superiores.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 48/81</p><p>Questão 1</p><p>Apontamos as principais caraterísticas do mercado de trabalho, assim como as suas</p><p>dinâmicas mais</p><p>importantes. Assinale, a seguir, a opção que é considerada uma dessas dinâmicas:</p><p>Parabéns! A alternativa B está correta.</p><p>Os desequilíbrios entre o número de oferentes e demandantes de trabalho é um dos fatores principais</p><p>para determinar o valor do salário de uma ocupação no mercado de trabalho. Quando tem mais</p><p>pessoas oferecendo seu trabalho do que o número de vagas demandadas, os salários tendem a cair.</p><p>Questão 2</p><p>Explicamos as principais transformações ocorridas no mercado de trabalho ao longo da história. Em</p><p>relação à Terceira Revolução Industrial, escolha a opção que caracteriza esse período:</p><p>A A oferta e a demanda de trabalho sempre alcançam um equilíbrio.</p><p>B Quando há um excesso de mão de obra, diminuem os salários.</p><p>C Os empresários são os oferentes de trabalho.</p><p>D Quando aumenta a demanda de trabalho, os salários diminuem.</p><p>E Os colaboradores são os demandantes de trabalho.</p><p>A Coincide com o período da globalização da economia.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 49/81</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>Efetivamente, a tecnologia digital gerou uma transformação na indústria e no comércio, com uso de</p><p>computadores e novos sistemas de comunicação que acrescentaram a produtividade.</p><p>4 - Autoconhecimento e planejamento de carreira</p><p>B O mundo do trabalho está reservado para os homens nessa etapa.</p><p>C Internet e a robótica são as suas tecnologias disruptivas.</p><p>D Nesse período, os sindicatos começam a luta pelos direitos trabalhistas.</p><p>E Está determinada pela implementação da tecnologia digital no trabalho.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 50/81</p><p>Ao �nal deste módulo, esperamos que você liste algumas técnicas de autoconhecimento e de</p><p>planejamento de carreira.</p><p>Ligando os pontos</p><p>Altair Souza de Assis nasceu em um bairro pobre na Baixada Fluminense. Passou por vários trabalhos</p><p>diferentes, desde camponês em uma plantação de pimentões até ajudante de mecânico, vendedor,</p><p>ajudante de pedreiro, entregador de pão e carregador nas feiras. Fez a prova para o Serviço Nacional de</p><p>Aprendizagem Industrial (SENAI), mas não passou. Foi resiliente, tentou novamente, e passou na</p><p>segunda tentativa.</p><p>No SENAI cursando Ferramentaria, 1971. Arquivo pessoal.</p><p>Na época do Serviço Militar, foi para a Aeronáutica. O que ele ganhava na Aeronáutica era exatamente o</p><p>que ele investia no pré-vestibular. Mais tarde, passou para a faculdade de Física.</p><p>Doutorado na UNICAMP, 1983. Arquivo pessoal.</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 51/81</p><p>Campus da Escola Politécnica de Lausanne, Suíça. Arquivo Pessoal.</p><p>Fez mestrado e doutorado (parte dele na Suíça). Depois, fez um pós-doutorado na Áustria e, ainda, outro</p><p>nos Estados Unidos, onde deu palestras na National Aeronautics and Space Administration (NASA).</p><p>Altair criou com amigos em 1991 o Centro de Cooperação para o Desenvolvimento da Infância e</p><p>Adolescência (CCDIA). O CCDIA é uma organização não governamental que ajuda crianças e</p><p>adolescentes de Niterói e região a terem melhor desempenho na escola, na família e na sociedade em</p><p>geral. As aulas de reforço escolar e acompanhamento diário previnem o abandono escolar e as muitas</p><p>atividades de cidadania geram um sentimento de pertencimento social.</p><p>Ex-favelado, o físico Altair de Assis criou programas de reforço escolar para jovens pobres.</p><p>Altair conta que:</p><p>Depois veio a vocação para trabalhar com crianças, elas têm uma atração</p><p>especial por mim. Desde então tenho dedicado a minha vida a elas, para</p><p>preservá-las, dar lhes dignidade, cidadania, justiça, respeito e paz... Na</p><p>verdade, o que me satisfaz não é ganhar dinheiro, ter carro, ser bem</p><p>sucedido materialmente. Acho que, pelo meu espírito, pela minha forma de</p><p>ser, isso é muito pouco. O que realmente me move é poder ajudar as</p><p>pessoas. É claro que, você sendo bem sucedido, isso te abre portas, mas</p><p>não pode ser a essência da vida</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 52/81</p><p>(FREITAS, 2004, p. 54)</p><p>Após a leitura do case, é hora de aplicar seus conhecimentos!</p><p>Vamos ligar esses pontos?</p><p>Questão 1</p><p>Para você, quais são os diferenciais na carreira e/ou vocação de Altair Souza?</p><p>Digite sua resposta aqui</p><p>Exibir solução</p><p>Espelho de resposta</p><p>→ Passou por várias dificuldades e várias experiências diferentes.</p><p>→ Ele era curioso e estudioso.</p><p>→ Ele identificou sua vocação para trabalhar com crianças.</p><p>→ Postura humilde e não gananciosa.</p><p>→ Aproveitou as oportunidades.</p><p>→ Experiência e carreira internacional.</p><p>→ Amor ao próximo.</p><p>Questão 2</p><p>Ter várias experiências profissionais antes de escolher sua profissão pode ser importante por</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 53/81</p><p>Parabéns! A alternativa C está correta.</p><p>Quem sou eu? O que eu gosto e o que eu não gosto de fazer? Para quem eu realmente trabalho? Por</p><p>que eu trabalho? Eu sou bom em quê? São questões difíceis de serem respondidas apenas com</p><p>especulações e teorias. É importante colocar “a mão na massa” e trabalhar em diversas atividades</p><p>até descobrir mais sobre seus dons, talentos, gostos e habilidades. É cada vez mais raro alguém</p><p>começar a trabalhar em algo e fazer isso por anos ou para sempre.</p><p>Questão 3</p><p>Além de ser pesquisador, Altair é professor e gestor de ONG. Qual das alternativas abaixo melhor</p><p>retrata essa situação?</p><p>A aumentar a sorte na escolha da carreira.</p><p>B proporcionar prazer em conhecer organizações diferentes.</p><p>C facilitar o autoconhecimento.</p><p>D arrecadar mais recursos financeiros para estudos.</p><p>E aumentar sua rede de contatos.</p><p>A Carreira sem fronteira</p><p>B Carreira global</p><p>C Polivalência</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 54/81</p><p>Parabéns! A alternativa E está correta.</p><p>Carreiras duplas ou triplas ocorrem quando uma pessoa faz dois, três ou até mais trabalhos bem</p><p>diferentes ao mesmo tempo. É uma estratégia interessante para minimizar riscos de desemprego,</p><p>para aumento de renda, para maiores chances de colocar “para fora” seus talentos. Não é raro</p><p>alguém que já trabalhe começar a trabalhar simultaneamente em um local diferente e se identificar</p><p>mais com o novo ofício, e talvez depois fazer uma transição de carreira.</p><p>O que é o autoconhecimento?</p><p>O autoconhecimento pessoal implica um conhecimento de nós mesmos, de quem somos, da nossa</p><p>trajetória na vida, de qual é nossa personalidade, nossos valores, das virtudes que possuímos, das nossas</p><p>fraquezas e de como e por que reagimos diante de determinadas situações.</p><p>O autoconhecimento profissional, por sua vez, não é alheio nem distante do pessoal, pois muitas das nossas</p><p>competências derivam do nosso caráter e das nossas atitudes. Nesse caso, o conhecimento está mais</p><p>focado nas nossas capacidades, na possibilidade de diagnosticar quais são:</p><p></p><p>As áreas de formação que controlamos melhor e as que desconhecemos.</p><p></p><p>As nossas habilidades mais destacadas e quais precisamos melhorar.</p><p></p><p>D Vocação múltipla</p><p>E Dupla ou tripla carreira</p><p>21/06/2023, 20:24 Mercado de trabalho e carreira</p><p>https://stecine.azureedge.net/repositorio/00212ge/03319/index.html#imprimir 55/81</p><p>Os nossos propósitos para o trabalho.</p><p></p><p>As fortalezas e fraquezas do nosso perfil profissional relacionado à demanada do mercado.</p><p>Esse autoconhecimento, que à primeira vista parece simples, na verdade, é difícil de conseguir. Sobretudo</p><p>aqueles elementos menos tangíveis, que não se demostram com titulações e conhecimentos puros. Em</p><p>grande medida, precisamos também de outras pessoas para chegar a nos conhecer.</p><p>Tal é a dificuldade, que há muitas pessoas em estágios tardios da sua vida ou carreira que nunca chegaram</p><p>a</p>