TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

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<p>Fundação Biblioteca Nacional</p><p>ISBN 978-85-387-6535-6</p><p>9 7 8 8 5 3 8 7 6 5 3 5 6</p><p>Código Logístico</p><p>58901</p><p>TREINAM</p><p>ENTO E DESENVOLVIM</p><p>ENTO DE PESSOAS</p><p>M</p><p>ARIA SORAIA SALOM</p><p>ÃO M</p><p>ARQUES</p><p>Treinamento e</p><p>desenvolvimento de</p><p>pessoas</p><p>IESDE</p><p>2019</p><p>Maria Soraia Salomão Marques</p><p>© 2019 – IESDE BRASIL S/A.</p><p>É proibida a reprodução, mesmo parcial, por qualquer processo, sem</p><p>autorização por escrito da autora e do detentor dos direitos autorais.</p><p>Capa: IESDE BRASIL S/A. Imagem da capa: ASDF_MEDIA/Shutterstock</p><p>Todos os direitos reservados.</p><p>IESDE BRASIL S/A.</p><p>Al. Dr. Carlos de Carvalho, 1.482. CEP: 80730-200</p><p>Batel – Curitiba – PR</p><p>0800 708 88 88 – www.iesde.com.br</p><p>CIP-BRASIL. CATALOGAÇÃO NA PUBLICAÇÃO</p><p>SINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ</p><p>M319t</p><p>Marques, Maria Soraia Salomão</p><p>Treinamento e desenvolvimento de pessoas / Maria Soraia Salo-</p><p>mão Marques. - 1. ed. - Curitiba [PR] : IESDE, 2019.</p><p>162 p. : il.</p><p>Inclui bibliografia</p><p>ISBN 978-85-387-6535-6</p><p>1. Administração de pessoal. 2. Pessoal - Treinamento. 3. Desen-</p><p>volvimento organizacional. I. Título.</p><p>19-59968 CDD: 658.312404</p><p>CDU: 005.963</p><p>Maria Soraia Salomão Marques</p><p>Mestre em Administração de Empresas e Recursos</p><p>Humanos pela Universidade Extremadura da Espanha</p><p>(UEx), com titulação convalidada pela Universidade</p><p>Federal do Rio Grande do Norte (UFRN). Especialista</p><p>em Planejamento Estratégico e Gestão de Negócios pela</p><p>Faculdade de Administração e Economia (FAE). Graduada</p><p>em Administração pela Faculdade de Ciências Econômicas,</p><p>Contábeis e de Administração Professor de Plácido e Silva</p><p>(Fadeps). Coordenadora de cursos de gestão de recursos</p><p>humanos, gestão de marketing e gestão de logística</p><p>empresarial. Professora universitária nas áreas de recursos</p><p>humanos, administração, marketing, logística, planejamento</p><p>estratégico, entre outras. Professora avaliadora do Guia do</p><p>Estudante (Editora Abril, 2013-2019) para os cursos superiores</p><p>de Administração. Consultora, palestrante e autora.</p><p>Sumário</p><p>Apresentação 7</p><p>1. Evolução histórica e conceitos de treinamento e</p><p>desenvolvimento 11</p><p>1.1 Evolução histórica e conceitos 12</p><p>1.2 Formação e educação profissional 17</p><p>1.3 Treinamento e desenvolvimento 22</p><p>1.4 Teste para autoavaliação em treinamento e</p><p>desenvolvimento 26</p><p>2. Objetivos e necessidades de treinamento e</p><p>desenvolvimento 33</p><p>2.1 Objetivos e classificação do treinamento 33</p><p>2.2 Necessidades, ciclo e conteúdo do treinamento 36</p><p>2.3 Classificação do treinamento 44</p><p>2.4 Educação corporativa 46</p><p>2.5 Ensino a distância 51</p><p>3.	 Processos	e	aplicação	do	treinamento	 57</p><p>3.1 Etapas de treinamento 57</p><p>3.2 Aplicação e vantagens do treinamento 71</p><p>4. Programação do treinamento e desenvolvimento de</p><p>pessoas 77</p><p>4.1 Planejamento, organização e execução 77</p><p>4.2 Condução do programa de treinamento 96</p><p>4.3 Instrutor(a) do treinamento 97</p><p>4.4 Tendências do treinamento e desenvolvimento de</p><p>pessoas 101</p><p>5.	 Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de	habilidades 107</p><p>5.1 Programas de treinamento 107</p><p>5.2 Modalidades de treinamento 112</p><p>5.3 Técnicas de treinamento 117</p><p>6. Estratégias,	métodos	e	custos	de	treinamento 135</p><p>6.1 Tecnologias aplicadas em treinamento 136</p><p>6.2 Novas tecnologias 144</p><p>6.3 Métodos de treinamento em grupo e individual 147</p><p>6.4 Passos para realizar o treinamento 149</p><p>6.5 Estratégias, custos e pedagogia do treinamento 151</p><p>Gabarito 157</p><p>Apresentação</p><p>Há muitas razões para as pessoas passarem por processos</p><p>de treinamento e desenvolvimento. Os benefícios alcançados</p><p>não são apenas profissionais, mas podem ser aplicados</p><p>também na vida pessoal. Independentemente da área de</p><p>atuação, o profissional deve buscar uma melhoria contínua</p><p>por meio de cursos e treinamentos, que irão ajudá-lo no</p><p>desenvolvimento de suas habilidades e competências. Com</p><p>isso, pode-se agregar conhecimentos, obter resultados</p><p>satisfatórios na vida pessoal e profissional, almejar promoções</p><p>de cargos e salários, participações de lucros e, principalmente,</p><p>fazer um planejamento de carreira na empresa onde trabalha,</p><p>ou até mesmo para entrar em outras organizações.</p><p>Nesse processo, seguramente se alcançará também o</p><p>equilíbrio emocional, o qual, junto ao desenvolvimento</p><p>técnico, sem dúvida refletirá em seu dia a dia pessoal e</p><p>profissional. É certo que haverá um resultado positivo e</p><p>realmente significativo se o profissional estiver engajado e</p><p>preparado para as mudanças que estão por vir.</p><p>As empresas, por sua vez, estão cada vez mais investindo</p><p>na melhoria contínua de seus colaboradores, buscando o</p><p>aperfeiçoamento e desenvolvimento de suas capacidades</p><p>laborativas e aptidões, por meio de treinamentos e</p><p>qualificações, não importando o nível hierárquico do</p><p>funcionário.</p><p>Os gestores têm consciência de que se tiverem uma mão</p><p>de obra qualificada, seus funcionários estarão altamente</p><p>motivados para o desempenho de suas atividades. Isso gerará</p><p>valor a seus produtos e serviços, destacando-os no mercado e</p><p>na mente do consumidor. A consequência é a satisfação dos</p><p>clientes, uma vez que terão em mãos os resultados esperados,</p><p>pois foram produzidos com eficiência e eficácia.</p><p>É nesse contexto que a aprendizagem faz parte do cotidiano</p><p>das pessoas, seja no âmbito pessoal ou profissional.</p><p>Dessa forma, o presente livro, organizado em seis capítulos,</p><p>pretende aprimorar o conhecimento sobre treinamento</p><p>e desenvolvimento de pessoas, assim como capacitar o</p><p>futuro gestor, propiciando-lhe uma visão técnica e prática,</p><p>que permita realizar um planejamento adequado para a</p><p>qualificação e o desenvolvimento de seus empregados, a fim de</p><p>que possa administrar a empresa com base nos conhecimentos</p><p>adquiridos na área.</p><p>No Capítulo 1, é apresentada a evolução histórica, bem</p><p>como conceitos sobre formação e educação profissional,</p><p>treinamento e desenvolvimento propriamente ditos. Ao</p><p>final é proposto um teste para que você possa verificar suas</p><p>habilidades com o treinamento de pessoas. No Capítulo 2, são</p><p>apresentados os objetivos, a classificação, o levantamento das</p><p>necessidades, os ciclos e conteúdo do treinamento, bem como</p><p>a educação corporativa e o ensino a distância.</p><p>Já no Capítulo 3, é aprofundado o entendimento sobre as</p><p>etapas de treinamento, em relação ao mercado de trabalho, ao</p><p>pessoal em serviço e, principalmente, em relação à empresa</p><p>como um todo. No Capítulo 4, é discutida a necessidade</p><p>de um bom planejamento, da organização e da execução,</p><p>assim como a condução do programa de treinamento, além</p><p>9</p><p>da importância de se conhecer os instrutores, com suas</p><p>características e peculiaridades, e também as tendências do</p><p>treinamento e desenvolvimento de pessoas.</p><p>O Capítulo 5, por sua vez, apresenta os programas de</p><p>treinamento, suas modalidades, assim como as técnicas</p><p>para desenvolver habilidades, concluindo com a prática</p><p>internacional, no caso, a Norma NBR ISO 10.015. Para</p><p>finalizar, no Capítulo 6, são analisadas as tecnologias de</p><p>treinamento da informação e as tecnologias educacionais,</p><p>bem como as novas tecnologias, os métodos de treinamento</p><p>em grupo e individual, além do conhecimento dos passos, das</p><p>estratégias, dos custos e da pedagogia do treinamento.</p><p>Aproveite bem os conhecimentos proporcionados por este</p><p>livro! Bons estudos!</p><p>1</p><p>Evolução histórica e conceitos de</p><p>treinamento e desenvolvimento</p><p>O mundo corporativo requer que o administrador tenha uma</p><p>visão total de sua empresa, avaliando principalmente a estrutura</p><p>física, financeira, os maquinários, sistemas de informação, e</p><p>principalmente os empregados, mantendo-os sempre motivados</p><p>para o trabalho.</p><p>É certo que, para mantê-los engajados com a missão e visão</p><p>empresarial, assim como com as metas e os objetivos estipulados</p><p>pela empresa, haverá necessidade de investimentos na área de</p><p>recursos humanos. Investimentos que podem ser voltados à</p><p>disponibilização de benefícios atrativos, premiações, participação</p><p>nos lucros e, principalmente, aplicações na área de treinamento e</p><p>desenvolvimento de pessoas. Seguramente, a empresa que qualificar</p><p>seus funcionários receberá</p><p>e resistentes, que permitam</p><p>organizar a sala de acordo com as atividades a serem</p><p>desenvolvidas.</p><p>• Equipamentos audiovisuais: TV, notebooks, filmes, flipcharts</p><p>etc.</p><p>• Refeitórios para refeições e lanches, de acordo com a</p><p>necessidade e programa dos cursos.</p><p>• Bebedouros, água, café, chá em sala de aula.</p><p>• Uniformes completos, de acordo com o tipo de treinamento.</p><p>• Transporte para os empregados até o local dos</p><p>estacionamentos.</p><p>• Pastas, cadernos, canetas, lápis e todo material didático</p><p>necessário para as atividades.</p><p>Se a empresa for pequena ou não tiver condições de arcar com</p><p>todo esse custo, poderá alugar salas e equipamentos para poder</p><p>executar o treinamento de seus empregados.</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 51</p><p>Como podemos concluir, a educação corporativa, também</p><p>conhecida como universidade corporativa, é a mais nova maneira</p><p>que as empresas vêm utilizando para treinar e qualificar melhor as</p><p>pessoas, permitindo sua evolução contínua, principalmente no que</p><p>diz respeito ao seu desempenho laboral.</p><p>2.5 Ensino a distância</p><p>O ensino a distância (Ead), também chamado</p><p>de educação a distância, é uma modalidade</p><p>de educação em que o método visa levar a</p><p>aprendizagem até as pessoas, inclusive para</p><p>ministrar treinamentos e desenvolvimento</p><p>empresarial.</p><p>Esse processo está devidamente legalizado e possui normas de</p><p>procedimento.</p><p>Segundo Araújo (2006, p. 106),</p><p>trata-se do Decreto n. 2.494, de 10 de fevereiro de 1998,</p><p>assinado pelo Presidente da República, que regulamenta o</p><p>art. 80 da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional</p><p>(LDB) n. 9.394 aprovada em 17 de dezembro de 1996</p><p>promulgada no dia 20 do mesmo mês.</p><p>O Poder Executivo, mais precisamente o Governo Federal,</p><p>por meio do Ministério da Educação, regulamentou as normas</p><p>para a EaD, programas de ensino a distância em todos os níveis</p><p>e modalidades e de educação continuada, incluindo também o</p><p>treinamento e desenvolvimento de pessoas.</p><p>Conforme Araújo (2006), esse instrumento de aprendizagem é</p><p>utilizado para cursos a distância on-line, utilizando a tecnologia por</p><p>meio de recursos na web, como internet, satélites de telefonia, entre</p><p>outros, fazendo todo conteúdo das aulas chegar até o aluno.</p><p>Vídeo</p><p>52 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Trata-se de um setor que está crescendo muito, pois existem</p><p>localidades que ainda não dispõem de ambientes físicos de</p><p>aprendizagem: faculdades, universidades e cursos, os quais praticam</p><p>a educação presencial, ou seja, com o professor ou instrutor em sala</p><p>de aula repassando os ensinamentos para os alunos.</p><p>Para que os conteúdos (aulas) cheguem com qualidade até os</p><p>alunos no EaD, é necessário que os professores sejam qualificados,</p><p>saibam utilizar os recursos para poder ministrar suas aulas,</p><p>preparando seu material (apostilas, textos, fóruns para discussão</p><p>etc.) com qualidade. Também precisam desenvolver uma maneira</p><p>prática e segura de avaliar seus alunos, somente assim terão a certeza</p><p>do aproveitamento dos discentes.</p><p>Tal instrumento também é usado pelas empresas para poder</p><p>realizar o treinamento e desenvolvimento de seus empregados. As</p><p>organizações com várias filiais espalhadas que precisam realizar um</p><p>treinamento específico para toda a empresa, como a implantação</p><p>de um novo sistema de gerenciamento do contas a receber, podem</p><p>utilizar o EaD para realizar a atividade, através da web, com</p><p>videoconferências, videoaulas etc.</p><p>Entretanto, algumas pessoas não são favoráveis ao EaD, pois</p><p>acreditam que se trata de um método muito frio, impessoal, ou seja,</p><p>sentem falta do contato “olho no olho” do professor ou instrutor</p><p>com seus alunos. Creem ficar limitados a assistir, via monitor de</p><p>vídeo (TV), às aulas e, assim, não conseguem interagir, trocar ideias,</p><p>debater os assuntos e informações com o professor ou instrutor e</p><p>também com outros colegas, do mesmo modo como ocorre em</p><p>aulas presenciais. Nesse caso, a desmotivação e o abandono de curso</p><p>são fatores que podem ocorrer.</p><p>Para evitar que isso aconteça, atualmente, existem empresas</p><p>educacionais especializadas no desenvolvimento de material</p><p>escrito e videoaulas, proporcionando ao aluno uma dinâmica de</p><p>aprendizagem que traga um retorno gratificante. Isso não ocorre</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 53</p><p>nas empresas por se tratar de ações específicas de treinamento e</p><p>desenvolvimento, atividades planejadas e de curta duração.</p><p>A vantagem desse método de aprendizagem para a empresa é a</p><p>rapidez de resposta que ela terá de seus empregados, além do baixo</p><p>custo, pois consegue reunir todos os empregados em um momento</p><p>específico. Se tivesse que deslocá-los até a empresa, por exemplo,</p><p>sairia muito caro, dependendo do número de filiais e de empregados</p><p>alocados fora da sede.</p><p>É importante lembrar que há empresas que elaboram elas próprias</p><p>o material (livros, apostilas, jornais, textos), ou o terceirizam, para</p><p>os cursos por meio de sites específicos. Isso permite que o aluno</p><p>consulte e acompanhe as aulas e/ou treinamento e desenvolvimento.</p><p>Assim, com essa modalidade de educação, também usada para o</p><p>treinamento e desenvolvimento de pessoas, surge uma nova maneira</p><p>de aprendizagem, que, se aplicada com eficiência e eficácia, trará</p><p>retorno a todos, gerando muito sucesso e realização.</p><p>Considerações finais</p><p>O treinamento e desenvolvimento de pessoas, mais precisamente</p><p>nas organizações, passa, nos dias de hoje, a ser fundamental para</p><p>aquelas que buscam excelência, com alta qualidade de serviços e</p><p>produtos.</p><p>Para alcançar a plenitude da aprendizagem, buscam novas</p><p>estratégias e métodos de treinamento, fazendo adaptações de acordo</p><p>com o ramo de atividades e perfil de seus empregados.</p><p>Atualmente, as universidades corporativas vêm se destacando no</p><p>mercado, pois estão cada vez mais preocupadas com a qualificação</p><p>de sua mão de obra para atender ao seu consumidor com eficiência</p><p>e eficácia. Isso significa um atendimento dentro dos padrões morais</p><p>e éticos que norteiam as organizações, preparando seus empregados</p><p>para atuarem em um mercado altamente competitivo. O mesmo</p><p>54 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>ocorre com o EaD, que a cada dia que passa se integra à vida das</p><p>pessoas nas empresas por meio de seu desempenho profissional, de</p><p>reuniões, teleconferências, treinamentos e qualificações, bem como</p><p>de sua vida acadêmica. Nesse caso, buscam por melhor qualificação</p><p>a partir de cursos técnicos, de graduação e até pós-graduação a</p><p>distância, proporcionando um melhor preparo, que permitirá</p><p>alcançar novos patamares em sua jornada profissional.</p><p>A aprendizagem, portanto, contribui para bagagem cognitiva</p><p>dos indivíduos e, nesse sentido, auxilia tanto na vida profissional</p><p>quanto na pessoal.</p><p>Ampliando seus conhecimentos</p><p>• CHIAVENATO, I. Universidades corporativas. In:</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 8. ed. Rio de Janeiro:</p><p>Atlas, 2004. p. 423.</p><p>O texto “Universidades Corporativas” mostra exemplos</p><p>de várias grandes empresas com suas universidades</p><p>corporativas, assim como descreve a localização e outras</p><p>informações interessantes e pertinentes. Trata-se de uma</p><p>leitura que complementará a compreensão sobre o assunto</p><p>e a importância do funcionário qualificado no contexto</p><p>empresarial.</p><p>• O PROGRAMA de treinamento e desenvolvimento. In:</p><p>ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de Pessoas: estratégias e integração</p><p>organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. p. 120.</p><p>A leitura desse estudo de caso intitulado “O programa de</p><p>treinamento e desenvolvimento” é importante, pois traz uma</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 55</p><p>situação de implantação de um programa de treinamento e as</p><p>atitudes do gestor.</p><p>Realize a leitura do texto buscando refletir sobre esse</p><p>comportamento e tente destacar os principais pontos.</p><p>Atividades</p><p>1. Quais são os objetivos do treinamento e desenvolvimento de</p><p>pessoas?</p><p>2. Comente sobre o ciclo de treinamento e desenvolvimento de</p><p>pessoas.</p><p>3. Quais são as finalidades da educação corporativa? Explique</p><p>sua resposta.</p><p>Referências</p><p>ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas: estratégias e integração</p><p>organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>BOHLANDER, G.; SNELL, S. Administração e recursos humanos. 16. ed. São</p><p>Paulo: Cengage, 2015.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 8. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.</p><p>GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São</p><p>Paulo: Atlas, 2001.</p><p>MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao</p><p>estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.</p><p>RIBEIRO, A. L. Gestão do treinamento de pessoas. São Paulo: Saraiva</p><p>Educação, 2018.</p><p>3</p><p>Processos e aplicação do treinamento</p><p>Para que as organizações consigam um lugar de destaque</p><p>no mercado e para melhor atender o consumidor, é preciso ter</p><p>empregados altamente qualificados e muito motivados para o</p><p>desempenho de suas tarefas.</p><p>O treinamento e o desenvolvimento são peças fundamentais</p><p>para esses objetivos, mas tanto o empresário como o empregado</p><p>devem ter consciência da importância de uma qualificação que</p><p>faça frente ao dia a dia da empresa, buscando sempre a excelência</p><p>empresarial.</p><p>Neste capítulo, intitulado “Processos e aplicação do treinamento”</p><p>por meio de seus subtópicos, você poderá identificar as etapas de</p><p>treinamento – diagnóstico, desenho, implementação, avaliação,</p><p>feedback da avaliação, bem como as vantagens do treinamento em</p><p>relação ao mercado de trabalho, quanto ao pessoal em serviço e à</p><p>empresa como um todo.</p><p>Vamos então adquirir mais conhecimento com o estudo deste</p><p>capítulo. Boa leitura!</p><p>3.1 Etapas de treinamento</p><p>Vídeo Vídeo Para que o treinamento e o</p><p>desenvolvimento de pessoas,</p><p>mais precisamente dos empre-</p><p>gados, seja bem-sucedido, é ne-</p><p>cessária a elaboração de um pro-</p><p>cesso de aprendizagem com suas</p><p>etapas, como veremos a seguir:</p><p>58 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Figura 1 - Fluxo das etapas do processo de treinamento</p><p>Etapas do processo</p><p>do treinamento</p><p>Pesquisa de</p><p>necessidades</p><p>Representação do programa de</p><p>treinamento</p><p>Execução do treinamento</p><p>Análise final do processo</p><p>de treinamento</p><p>Retorno da avaliação do</p><p>treinamento</p><p>1</p><p>2</p><p>3</p><p>4</p><p>5</p><p>Fonte: Elaborado pela autora.</p><p>3.1.1 Pesquisa de necessidades</p><p>Essa é a primeira etapa no processo de elaboração do treinamento</p><p>e desenvolvimento.</p><p>É quando a empresa faz o levantamento das reais necessidades</p><p>para a qualificação de seus empregados naquele momento específico.</p><p>Nesse sentido, conforme Araújo (2006, p. 110):</p><p>a função desta fase é auxiliar o planejamento por meio de</p><p>análise e definição de alguns dados, como:</p><p>Por que treinar e desenvolver?</p><p>Levantar a situação-problema e propor soluções no intuito</p><p>de capacitar as pessoas da organização a uma nova realidade.</p><p>Para que treinar e desenvolver?</p><p>Definir os objetivos gerais que deverão ser alcançados a fim</p><p>de que se melhore a qualidade do produto/serviço e das</p><p>pessoas da organização.</p><p>Processos e aplicação do treinamento 59</p><p>Quem deve ser treinado e desenvolvido?</p><p>Definir as características das pessoas que deverão participar</p><p>do processo.</p><p>Quando deve ser treinado e desenvolvido?</p><p>Identificar o momento exato de cada pessoa na organização.</p><p>Essas informações colhidas podem servir de base para o</p><p>suprimento da qualificação dos empregados em várias situações</p><p>na empresa, como na melhoria do desempenho dos funcionários.</p><p>Também podem ser úteis como fatores de prevenção de erros que</p><p>poderão surgir por falta de atenção e de treinamento, bem como</p><p>na melhora do comportamento e das atitudes dos empregados.</p><p>Abaixo o Estudo de caso fictício: Problemas de segurança no posto</p><p>de combustível, no qual poderemos verificar o quanto é prejudicial a</p><p>falta do levantamento das necessidades de treinamento.</p><p>Estudo de caso: Problemas de segurança no posto de</p><p>combustível</p><p>O abastecimento de combustível nos automóveis requer</p><p>sempre o melhor atendimento e cuidado de um frentista.</p><p>Esse empregado deverá ter algumas características pessoais</p><p>para a realização de suas atividades, bem como habilidades e</p><p>treinamento específico para o desempenho de suas funções.</p><p>Por ser um segmento muito procurado, afinal todos que</p><p>possuem veículos precisam de seus produtos, alguns postos</p><p>de gasolina não se preocupam muito com o atendimento</p><p>dado a seus clientes.</p><p>Aqueles que realmente querem estar à frente no mercado</p><p>consumidor atendem aos clientes oferecendo qualidade,</p><p>presteza e confiabilidade nos serviços. Além disso, preparam</p><p>seus atendentes e frentistas sempre disponibilizando</p><p>60 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>treinamentos, pois os produtos que eles manuseiam</p><p>representam alto risco, gerando muita periculosidade e</p><p>insalubridade, que caracterizam o ambiente de trabalho.</p><p>O empregado que não tiver uma qualificação para o</p><p>desempenho dessas atividades poderá colocar em risco</p><p>a sua própria vida, a dos clientes e também dos próprios</p><p>colegas de trabalho.</p><p>Por isso, é muito importante que tanto o empresário e,</p><p>principalmente, o gestor do estabelecimento tenham</p><p>consciência para fazer um levantamento das reais</p><p>necessidades de treinamento de seus funcionários,</p><p>planejando e aprovando essas atividades, sejam elas</p><p>mensais, semestrais ou anuais.</p><p>É imprescindível, quando da contratação desse tipo de mão</p><p>de obra (frentista), que o funcionário passe imediatamente</p><p>por uma qualificação para o desempenho de suas tarefas.</p><p>Como a exposição a acidentes é grande, se um erro for</p><p>cometido, pode gerar muito prejuízo físico e financeiro.</p><p>Arquibaldo é o mais novo frentista contratado do Posto</p><p>Qualidade. Sua função é abastecer com qualquer tipo de</p><p>combustível (gasolina, álcool, óleo e gás) os veículos que</p><p>entram no posto.</p><p>Seu chefe, no primeiro dia de trabalho de Arquibaldo,</p><p>explicou alguns procedimentos básicos. Porém, não deu</p><p>oportunidade para que ele tirasse algumas dúvidas a fim de</p><p>evitar algum tipo de acidente devido ao risco.</p><p>E foi o que aconteceu. Após uma semana trabalhando,</p><p>entrou no posto um cliente para abastecer seu automóvel,</p><p>um utilitário, com gás.</p><p>Era a primeira vez que Arquibaldo realizava essa tarefa.</p><p>Processos e aplicação do treinamento 61</p><p>Começou a preparar o carro e o tanque de gás. Então, por</p><p>falta de treinamento e até de supervisão, fez a conexão errada</p><p>das mangueiras, provocando uma explosão e incêndio no</p><p>posto. Houve feridos, mas felizmente nenhuma vítima fatal.</p><p>Por economia, o proprietário não quis investir na</p><p>qualificação de seus empregados e muito menos fazer um</p><p>levantamento inicial da real necessidade de preparar seus</p><p>funcionários para o desempenho de suas atividades laborais.</p><p>Se esse procedimento tivesse sido realizado, evitaria</p><p>prováveis acidentes de trabalho, pois seriam identificadas</p><p>as condições de risco que poderiam ser eliminadas com</p><p>treinamentos e aperfeiçoamento da aprendizagem.</p><p>3.1.2 Representação do programa de treinamento</p><p>Nessa etapa, os planos traçados e organizados para determinado</p><p>treinamento são colocados em prática, dentro dos critérios</p><p>estabelecidos quando da realização das pesquisas de necessidade,</p><p>para o atingimento dos objetivos da organização.</p><p>Em relação a essa fase, Araújo (2006, p. 112) afirma “que de</p><p>um modo geral, podemos dizer que é chegada a hora de conhecer a</p><p>realidade, que envolve análise de eficácia e eficiência, metas e prazos,</p><p>permitindo a tomada de decisões sobre as ações a implementar”.</p><p>No entanto, para que se consiga um melhor resultado quando</p><p>da aplicação dos critérios e do planejamento, para a realização do</p><p>treinamento e desenvolvimento, há necessidade de se conhecer e</p><p>estabelecer alguns critérios para a elaboração do projeto.</p><p>Conforme Araújo (2006, p. 112-113), os principais critérios para</p><p>a realização do planejamento do treinamento e desenvolvimento</p><p>são:</p><p>62 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>a) Qual é a melhor forma de treinar e desenvolver?</p><p>“Eleger meios e modos adequados para implementar o processo</p><p>a partir dos recursos disponíveis, tais como: humanos, financeiros,</p><p>materiais, de estrutura e principalmente de informática”</p><p>(ARAÚJO,</p><p>2006, p. 112-113).</p><p>Para que as pessoas se motivem a realizar o treinamento e</p><p>aprimorar sua aprendizagem, é necessário que no planejamento dos</p><p>recursos a serem utilizados sejam inseridos métodos e equipamentos</p><p>para tornar o ensinamento dinâmico e interativo.</p><p>Por exemplo, a web, que disponibiliza muita tecnologia por meio</p><p>dos computadores e celulares, com aplicativos capazes de proporcionar</p><p>interação com o conteúdo a ser ensinado.</p><p>Exemplo: Ao realizar o treinamento teórico sobre as máquinas</p><p>de cartão de crédito e débito, cada treinando deve receber uma</p><p>máquina para poder manusear e saber como operá-la.</p><p>b) Quais comportamentos devem ser modificados?</p><p>“Analisar comportamentos é uma função difícil, porque somos</p><p>sempre levados por sentimentos os mais variados, desde simpatias,</p><p>antipatias, empatias, incertezas e certezas” (ARAÚJO, 2006, p.</p><p>112-113).</p><p>Para que o sucesso ocorra no treinamento e que haja</p><p>homogeneidade entre os participantes, há necessidade de uma</p><p>avaliação do perfil psicológico de cada um. Isso serve para que</p><p>o instrutor saiba conduzir o curso dentro dos parâmetros da</p><p>personalidade individual e assim consiga extrair o melhor de</p><p>cada um, planejando suas aulas com foco principalmente no</p><p>comportamento cognitivo de cada pessoa.</p><p>Os grupos serão formados por pessoas com diversas maneiras</p><p>de agir, pensar e executar as atividades. Haverá os mais rápidos,</p><p>que fazem as tarefas sem analisar muito os resultados, e haverá as</p><p>Processos e aplicação do treinamento 63</p><p>pessoas que, antes de começar qualquer atividade, precisam fazer</p><p>uma análise detalhada de quais resultados desejarão obter.</p><p>Exemplo: A realização de um treinamento por videoconferência</p><p>em uma empresa que possui várias filiais espalhadas pelo país.</p><p>De Norte a Sul, de Leste a Oeste, considerando que os estados</p><p>e cidades possuem linguagens e comportamentos diferentes, o</p><p>instrutor deverá tomar cuidado com as palavras, bem como com</p><p>dialetos e gírias relacionadas ao perfil pessoal regional. Nessas</p><p>situações, poderá haver mais de um significado para uma palavra,</p><p>e podem ocorrer más interpretações, o que gera desconforto para</p><p>todos, levando o treinamento ao fracasso.</p><p>c) O que deve ser ensinado?</p><p>“Aqui o trabalho se prende à definição do conteúdo dos</p><p>programas. Há casos onde a unidade de gestão de pessoas define o</p><p>que deve ser ensinado, independentemente do conteúdo” (ARAÚJO,</p><p>2006, p. 112-113).</p><p>Para que haja sinergia entre o departamento de Recursos</p><p>Humanos e os outros da empresa, é necessário que sejam discutidos</p><p>em conjunto os temas, conteúdos, métodos e técnicas para a</p><p>elaboração de um treinamento, de modo a atingir tanto os objetivos</p><p>da empresa como os pessoais dos empregados.</p><p>Só assim poderá ser evitado que o RH elabore um treinamento</p><p>para uma área específica sem ouvir o seu gestor, e que esse</p><p>aprendizado não seja útil nem leve melhorias ao desempenho de</p><p>todos os funcionários das áreas que serão treinadas.</p><p>Exemplo: Um departamento de RH resolve promover um</p><p>treinamento geral a todos os departamentos sobre sistemas de</p><p>contabilidade, mais precisamente lançamentos contábeis. Esse</p><p>treinamento certamente seria uma perda de tempo.</p><p>64 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>O custo desse treinamento seria alto demais, pois envolveria</p><p>todos os setores. Inclusive se houvesse filiais, o treinamento deveria</p><p>chegar até seus funcionários.</p><p>Certamente se trataria de tema específico da área contábil,</p><p>financeira, não dizendo respeito a outras áreas. Assim esse</p><p>treinamento não terá objetividade nenhuma e não agregará</p><p>melhoria funcional aos demais empregados que não estejam ligados</p><p>diretamente ao setor financeiro da empresa.</p><p>d) Como deve ser ensinado?</p><p>“Este é o momento em que será dada a orientação sobre os</p><p>diferentes meios e modos de ensinar. É sugerido o envolvimento</p><p>de instrutores, facilitadores, monitores e, sempre que possível, de</p><p>futuros alunos, ainda que em número pequeno” (ARAÚJO, 2006, p.</p><p>112-113).</p><p>A administração moderna procura ouvir seus empregados</p><p>e, sempre que possível, incluí-los nas principais decisões a serem</p><p>tomadas, pois isso refletirá diretamente em seu desempenho e na</p><p>motivação para o trabalho.</p><p>Não poderia ser diferente em relação ao planejamento do</p><p>treinamento e suas diversas formas.</p><p>Com o envolvimento de todos os interessados, a empresa</p><p>só tem a ganhar, inclusive o gestor, pois assim terá certamente o</p><p>comprometimento de todos em busca do melhor resultado da</p><p>qualificação e preparo de seus funcionários.</p><p>Essa interação vai desde a escolha dos temas até a busca de</p><p>instrutores externos, se for o caso, e as tecnologias que serão</p><p>aplicadas, além dos equipamentos disponibilizados.</p><p>Exemplo: O departamento de RH realiza um levantamento em</p><p>todos os setores da empresa e percebe que há muitas dúvidas com</p><p>relação aos descontos nos salários e à leitura dos contracheques.</p><p>Processos e aplicação do treinamento 65</p><p>Resolve então reunir todos os chefes dos departamentos para</p><p>juntos elaborarem detalhadamente um treinamento que possa</p><p>esclarecer as principais dúvidas.</p><p>Nesse treinamento, são utilizados computadores e softwares</p><p>específicos, além de haver um detalhamento com o maior número</p><p>de informações possível.</p><p>e) Quanto deve ser ensinado?</p><p>“Definir qual a amplitude do programa é a função da posição</p><p>responsável pela formulação do programa, e essa amplitude deve</p><p>ter a medida exata, ou seja, nada de excessos, nada de dar uma</p><p>dimensão desnecessária ao programa” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).</p><p>Caberá ao gestor determinar a quantidade de conteúdo do</p><p>treinamento. Ele pode, também, ouvir os interessados diretos, seus</p><p>funcionários, pedindo sugestões de temas, ou seja, os assuntos de</p><p>interesse da empresa, inclusive o tempo da realização.</p><p>Exemplo: O gestor do departamento de Produção de uma</p><p>fábrica de móveis está com problemas na linha de móveis para</p><p>escritório, mais precisamente de mesas. Seus funcionários estão</p><p>com dificuldades na montagem porque o projeto não especifica o</p><p>tamanho dos encaixes dos pés da mesa.</p><p>O conteúdo do treinamento é elaborado, então, em conjunto</p><p>com todos os envolvidos dessa linha de produção. Também são</p><p>definidos os recursos a serem utilizados, o tempo de duração do</p><p>curso e, é claro, o custo total dessa atividade.</p><p>f) Quando deve ser ensinado?</p><p>“Períodos, horários e épocas devem agora ser definidos. Não há</p><p>dúvida com relação a essa etapa, é a mais simples de todas e a que</p><p>causará poucos ruídos” (ARAÚJO, 2006, p. 112-113).</p><p>66 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Devem ser acertados o melhor período e horário para a</p><p>realização do treinamento. Essa decisão ocorre em conjunto com os</p><p>funcionários, o gestor e o instrutor do treinamento.</p><p>O ideal é que seja preferencialmente em horário de trabalho, pois</p><p>se a empresa optar pela realização dessa atividade no final de semana,</p><p>à noite, em horários fora do período de jornada de trabalho, terá que</p><p>pagar a cada empregado um adicional de horas extras. Isso não é</p><p>interessante para a empresa, porque gerará um custo desnecessário,</p><p>pois já haverá o desencaixe financeiro do próprio treinamento.</p><p>Além do horário, deverá ser observado o período para a</p><p>realização do treinamento. Principalmente no comércio e na</p><p>indústria, que trabalham por turnos.</p><p>O curso também não deverá ser programado próximo a</p><p>datas comemorativas como Natal, Páscoa, Dia das Mães, dos Pais</p><p>e das Crianças etc. Nesses períodos, as empresas que trabalham</p><p>no comércio certamente terão seus empregados voltados ao</p><p>atendimento a clientes.</p><p>E se o treinamento for agendado nos feriados, a empresa deverá</p><p>também arcar com o pagamento de horas extras ao empregado.</p><p>Exemplo: Será programado um treinamento de gestão de</p><p>estoque para os empregados de uma grande loja de departamentos.</p><p>A empresa está com dificuldades em atender seus clientes pela falta</p><p>de organização dos estoques, pois os vendedores não encontram os</p><p>produtos.</p><p>Esse treinamento é muito importante, afinal auxiliará os</p><p>vendedores na localização</p><p>os produtos.</p><p>Como a loja funciona até a noite, possui três turnos de trabalho</p><p>para os empregados.</p><p>A loja deverá, então, remanejar e, por escala, agendar o</p><p>treinamento dentro do horário de trabalho. Isso inclusive será</p><p>Processos e aplicação do treinamento 67</p><p>melhor, pois os treinandos terão uma experiência prática na gestão</p><p>do estoque ativo.</p><p>g) Onde deve ser ministrado?</p><p>“A localização é um dado importante porque, dependendo</p><p>dos objetivos, do programa, poderá até mesmo ser desenvolvido</p><p>em espaços considerados mais nobres, como hotéis cinco estrelas,</p><p>ou centros de treinamento de primeira linha” (ARAÚJO, 2006, p.</p><p>112-113).</p><p>Dependendo o tipo de treinamento (conteúdo) e do público</p><p>(empregados) que participará, o local deverá ser escolhido de</p><p>maneira a ajudar na boa condução dos ensinamentos, fazendo</p><p>que os participantes tirem o máximo proveito, tanto pessoal como</p><p>também para suas atividades laborais.</p><p>Se o treinamento for direto, ou seja, se interferir em suas</p><p>atividades, buscando a eficiência, o ideal é que seja realizado no</p><p>próprio ambiente de trabalho.</p><p>No caso de a empresa não possuir equipamentos ou espaço</p><p>necessários para a atividade, poderão ser locadas salas em ambientes</p><p>próprios, que já disponham inclusive de todo material e tecnologias</p><p>necessárias para a aprendizagem.</p><p>Exemplo: Uma indústria de alimentos precisava treinar seus</p><p>gerentes e supervisores espalhados pelo país para o lançamento de</p><p>uma nova linha de congelados.</p><p>Por se tratar de uma grande companhia, contando com mais de</p><p>250 empregados, alugou-se um hotel quatro estrelas, com todo o</p><p>conforto para realização do treinamento e para a hospedagem dos</p><p>funcionários.</p><p>O hotel dispunha de espaço – auditório, para treinamento com</p><p>todos os equipamentos necessários para a realização do evento.</p><p>Contava, inclusive, com uma cozinha anexa, onde os treinandos</p><p>preparavam os novos pratos em exercícios práticos.</p><p>68 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>h) Quem deve treinar e desenvolver?</p><p>“Nos programas onde há forte conteúdo teórico deve-se</p><p>contratar pessoal externo, e onde há forte prática o pessoal interno</p><p>deve ser considerado logo no primeiro momento” (ARAÚJO, 2006,</p><p>p. 112-113).</p><p>Dependendo da situação e do conteúdo a ser ensinado, o</p><p>instrutor poderá ser um funcionário interno, que aprofundará</p><p>algum conhecimento sobre determinada situação, ou poderá ser</p><p>externo, se o conteúdo for algo que o pessoal interno não domina.</p><p>Exemplo: Uma empresa prestadora de serviços traz um</p><p>especialista em marketing pessoal para treinar seus funcionários,</p><p>buscando melhor qualificação no atendimento a clientes. O ideal é a</p><p>contratação de pessoas experientes externas.</p><p>i) O que deve ser avaliado?</p><p>“Essa etapa específica que servirá para a conclusão de tudo o</p><p>que foi pensado ao longo de todas as etapas” (ARAÚJO, 2006, p.</p><p>112-113).</p><p>É o momento em que o gestor procura avaliar se o treinamento</p><p>atingiu o seu objetivo.</p><p>Exemplo: Após a realização de um curto treinamento de</p><p>atendimento ao cliente – telemarketing, durante uma semana, todos</p><p>os empregados que fizeram a qualificação passaram a ser observados</p><p>e avaliados pelos seus chefes imediatos. Na ocasião, foram apontadas</p><p>as falhas dos funcionários em formulário específico para futura</p><p>correção, em um novo treinamento.</p><p>3.1.3 Execução do treinamento</p><p>A terceira etapa é o momento de colocar em prática tudo o que</p><p>foi ensinado durante o treinamento, sempre seguindo os critérios</p><p>determinados quando da elaboração do planejamento das atividades.</p><p>Processos e aplicação do treinamento 69</p><p>O instrutor deverá prestar muita atenção na condução da</p><p>aprendizagem e tomar o devido cuidado para não desviar do que foi</p><p>planejado e determinado para a qualificação dos treinandos.</p><p>Segundo Araújo (2006, p. 114), “os programas de treinamento</p><p>custosos podem ser prejudicados por detalhes quanto à arrumação</p><p>do local, material instrucional, conforto, organização de horário”.</p><p>Ainda segundo o autor, alguns fatores que afetam a</p><p>implementação de programas de treinamento e desenvolvimento:</p><p>a) Qualidade dos participantes:</p><p>“É essencial que a escolha dos participantes seja criteriosa,</p><p>porque bons resultados dependem deles” (ARAÚJO, 2006, p. 114).</p><p>Para que o treinamento seja um sucesso, deverá contar com</p><p>pessoas altamente motivadas em participar do programa, tanto os</p><p>treinandos como os instrutores.</p><p>É muito importante que, ao considerar quais empregados devem</p><p>participar dessa atividade, sejam escolhidas pessoas com os mesmos</p><p>propósitos e vontade de aprender.</p><p>b) Qualidade dos recursos:</p><p>“Sejam eles humanos, financeiros, materiais, esses fatores</p><p>influenciam de forma decisiva a implementação de programas”</p><p>(ARAÚJO, 2006, p. 114).</p><p>Os recursos devem ser adaptados de acordo com o tipo de</p><p>treinamento que será realizado para não ocorrer desperdício ou a</p><p>utilização errada de equipamentos.</p><p>Assim, quando houver um planejamento de atividades, o gestor</p><p>deverá ficar atento para adaptar todos os recursos disponíveis e</p><p>poder extrair o melhor de todo o processo de aprendizagem.</p><p>c) Facilidade de comunicação:</p><p>“Os participantes deverão obter informações precisas acerca do</p><p>conteúdo do programa, com o intuito de se evitar boatos ou ruídos</p><p>70 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>de comunicação que acabam por gerar uma aversão ao programa”</p><p>(ARAÚJO, 2006, p. 114).</p><p>É muito importante que antes, durante e depois de um treinamento</p><p>seja eliminado qualquer tipo de filtragem na comunicação, para</p><p>facilitar o entendimento e compreensão do conteúdo ensinado a</p><p>todos os participantes.</p><p>Uma comunicação clara, com objetividade, melhora a condição</p><p>da aprendizagem e elimina qualquer barreira de compreensão por</p><p>parte dos treinandos.</p><p>3.1.4 Análise final do processo de treinamento</p><p>É a etapa que conduz uma avaliação de todos os passos do</p><p>treinamento, inclusive com elaboração de relatório final sobre o</p><p>aproveitamento dos treinandos.</p><p>Quando realizamos um acompanhamento mais detalhado sobre</p><p>os procedimentos adotados em um processo de aprendizagem,</p><p>podemos corrigir imediatamente qualquer problema que possa estar</p><p>acontecendo no momento. Quanto mais cedo esse processo ocorrer,</p><p>mais rápido e satisfatório será o resultado final.</p><p>3.1.5 Retorno da avaliação do treinamento</p><p>Nessa última etapa de todo o processo, tanto o empregado,</p><p>que passou por algum tipo de treinamento, como o gestor,</p><p>que acompanhou e analisou sua conduta e evolução do seu</p><p>comportamento, e a empresa, que investiu nesse processo, perceberão</p><p>que conseguiram atingir os objetivos planejados no programa de</p><p>treinamento e desenvolvimento.</p><p>Com isso todos têm um retorno positivo, todos ganham: o</p><p>empregado, o administrador/gestor e a empresa.</p><p>O empregado, porque melhorou sua qualificação funcional</p><p>e poderá, inclusive, ser promovido, com aumento salarial; o</p><p>administrador/gestor, pois contará com um funcionário mais</p><p>Processos e aplicação do treinamento 71</p><p>qualificado, que produzirá com mais eficiência; e a empresa, que</p><p>certamente se beneficiará do treinamento de seus empregados, pois</p><p>isso refletirá diretamente no comportamento e no atendimento ao</p><p>cliente, bem como na manutenção e no aumento da qualidade em</p><p>seus produtos e serviços.</p><p>3.2 Aplicação e vantagens do treinamento</p><p>Certamente com ferramentas de</p><p>desenvolvimento de pessoas bem-aplicadas, seja na</p><p>vida pessoal ou profissional, o retorno será sempre</p><p>benéfico, trazendo evolução e aumento da carga</p><p>cognitiva.</p><p>Segundo Chiavenato (2004, p. 344), “o treinamento das pessoas</p><p>nas organizações deve ser uma atividade contínua, constante e</p><p>ininterrupta”.</p><p>As empresas que investem no treinamento e desenvolvimento de</p><p>seus empregados só têm a ganhar. Com vantagens, tornam-se mais</p><p>competitivas, pois têm um pessoal qualificado, e seus produtos e</p><p>serviços terão excelência e qualidade para disputarem e se manterem</p><p>em um mercado altamente exigente.</p><p>O retorno financeiro virá para a empresa na forma de mais</p><p>lucro, pois haverá a comercialização de produtos</p><p>e serviços com</p><p>mais qualidade e com menos desperdício, aumentando as vendas.</p><p>Do mesmo modo ocorrerá para o empregado, só que na forma</p><p>de participação nos lucros da empresa onde trabalha, além de</p><p>premiações, bonificações, aumentos salariais, que certamente virão</p><p>pela sua melhor qualificação e pelo melhor desempenho em suas</p><p>atividades.</p><p>O treinamento dos empregados é a melhor maneira de a</p><p>empresa manter um clima organizacional favorável tanto para o</p><p>gestor quanto para o empregado.</p><p>Vídeo</p><p>72 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>O funcionário será mais participativo, interessado e integrado</p><p>com os colegas, e juntos favorecerão o bom andamento das atividades</p><p>da empresa, buscando atingir suas metas e objetivos, seguindo todas</p><p>as normas e procedimentos de gestão impostos, em um ambiente</p><p>saudável e altamente responsável.</p><p>Por falta de treinamento e qualificação dos empregados,</p><p>algumas empresas, hoje em dia, estão passando por um problema</p><p>muito sério, que é o desperdício associado ao retrabalho. Ou seja, o</p><p>empregado, muitas vezes tentando atingir suas metas de produção,</p><p>acaba desperdiçando matéria-prima, produzindo com falhas e</p><p>tendo que fazer o descarte de produtos que não estarão aptos para</p><p>o consumo.</p><p>Terá, portanto, que refazer o produto que não foi aprovado e</p><p>ficou defeituoso.</p><p>Tanto o desperdício quanto o retrabalho geram prejuízo para a</p><p>empresa, mas se ela treinar seus funcionários, poderá ter vantagens.</p><p>Isso certamente aumentará a produtividade com qualidade e assim a</p><p>empresa obterá lucro no lugar de prejuízo financeiro.</p><p>Para Boog (2006, p. 127), “o cenário de competitividade necessita</p><p>de trabalhadores com perfil muito mais dinâmico e ativo. Não basta</p><p>fazer certo, no momento certo. Também é preciso saber quando</p><p>mudar e o que está sendo feito de forma certa”.</p><p>Como observamos nas colocações dos autores, é muito</p><p>importante que as empresas tenham em mente que investir em</p><p>treinamento não é “dinheiro jogado fora”, como muitos empresários</p><p>dizem, mas certamente ter um lugar de destaque no mercado com</p><p>muitas vantagens competitivas.</p><p>3.2.1 Quanto ao mercado de trabalho</p><p>As organizações que mantêm um controle direto sobre seus</p><p>empregados, investindo em treinamento e desenvolvimento,</p><p>definirão as atribuições que seus funcionários poderão assumir</p><p>Processos e aplicação do treinamento 73</p><p>para o desempenho das atividades. Também poderão racionalizar</p><p>a formação e aperfeiçoamento dos empregados, de acordo com suas</p><p>necessidades.</p><p>Certamente conseguirão aumentar o nível dos padrões de</p><p>qualificação profissional dos treinandos.</p><p>3.2.2 Quanto ao pessoal em serviço</p><p>No mercado de trabalho atual, em que os melhores profissionais</p><p>são altamente disputados pelas empresas, aquelas que não investirem</p><p>nos empregados não conseguirão reter os melhores talentos.</p><p>É por meio de treinamento e desenvolvimento que conseguirão</p><p>aproveitar o que o empregado tem de melhor, principalmente suas</p><p>habilidades, competências e atitudes. Assim, terão um empregado</p><p>altamente comprometido disputando internamente lugares de</p><p>destaque, almejando promoções, ajudando a empresa a manter o</p><p>melhor nível possível de relacionamento interno, e externamente</p><p>trabalhando com respeito e ética com os clientes.</p><p>3.2.3 Quanto à empresa como um todo</p><p>As vantagens do treinamento para as empresas também estão</p><p>ligadas diretamente aos seus produtos e serviços, pois o empregado</p><p>mais bem-qualificado produzirá mais e melhor.</p><p>Terá chance de progresso funcional rápido na empresa e não</p><p>cometerá erros em suas tarefas, pois estará apto a realizá-las.</p><p>Também não terá interesse em trocar de emprego, pois existe um</p><p>plano de carreiras, e pode contar com melhorias técnicas, além de</p><p>desenvolver-se durante os treinamentos.</p><p>Considerações finais</p><p>Para que as organizações tenham sucesso na implantação de</p><p>programas de treinamento e desenvolvimento de seus funcionários,</p><p>é muito importante que entendam os processos, as etapas e a</p><p>74 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>aplicação desse instrumento inovador de aperfeiçoamento das</p><p>pessoas por meio da aprendizagem.</p><p>Esse modelo de gestão precisa ser motivador, para que os</p><p>empregados possam participar ativamente contribuindo com</p><p>a empresa, ao aplicarem no dia a dia profissional tudo o que</p><p>aprenderam, além de poderem utilizar esses ensinamentos em sua</p><p>vida particular.</p><p>Ampliando seus conhecimentos</p><p>• CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro:</p><p>Atlas, 2004. p. 346.</p><p>O texto intitulado O treinamento via televisão mostra alguns</p><p>problemas que a empresa Aetna encontrou ao qualificar alguns</p><p>trainees. Você deverá verificar, após a leitura do texto, a quais</p><p>conclusões a empresa chegou para solucionar o problema.</p><p>• RIBEIRO, A. L. Universidade corporativa (UC).In: RIBEIRO,</p><p>A. L. Gestão do treinamento de pessoas. São Paulo: Saraiva,</p><p>2018. p. 46-48.</p><p>A leitura da seção 3.5.2 (“Treinamentos em segurança do</p><p>trabalho”) deste livro é importante, pois traz uma modalidade</p><p>de programa de treinamento em segurança do trabalho</p><p>citando vários tipos de treinamento deste setor. Em sua leitura,</p><p>procure observar quais são os objetivos desses programas.</p><p>Processos e aplicação do treinamento 75</p><p>Atividades</p><p>1. Após o estudo da parte inicial deste capítulo, responda</p><p>à seguinte pergunta: Qual é a função da segunda etapa,</p><p>denominada “Representação do programa de treinamento”?</p><p>2. O que deve ser ensinado no treinamento? Explique sua</p><p>resposta.</p><p>3. Ao realizar um treinamento com os funcionários, que</p><p>comportamento deve ser modificado?</p><p>Referências</p><p>ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas – estratégias e integração</p><p>organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento –</p><p>processos e operações. São Paulo: Pearson, 2006</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.</p><p>RIBEIRO, A. L. Gestão do treinamento de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2018.</p><p>4</p><p>Programação do treinamento e</p><p>desenvolvimento de pessoas</p><p>Todas as atividades bem-planejadas pelas empresas serão</p><p>responsáveis pelo êxito e sucesso empresarial.</p><p>É o caso do treinamento e desenvolvimento de pessoas. Quando</p><p>há um plano de aprendizagem bem-elaborado, só trará benefícios,</p><p>tanto para a empresa, que terá uma equipe de empregados</p><p>qualificados e desempenhando suas atividades com eficiência</p><p>e eficácia, gerando com isso mais lucros e reconhecimento no</p><p>mercado consumidor, quanto para seus empregados, que agregarão</p><p>a seu currículo a melhoria contínua e aperfeiçoamento de suas</p><p>habilidades e competências.</p><p>Neste capítulo, portanto, você poderá verificar como é realizado</p><p>o planejamento do treinamento, bem como sua organização e</p><p>execução. Também estudará sobre a condução do programa de</p><p>treinamento, as características do(a) instrutor(a) e as principais</p><p>tendências do treinamento e desenvolvimento de pessoas.</p><p>Não deixe de ler com atenção este capítulo, pois ele trará</p><p>muitas informações importantes. Com certeza agregarão mais</p><p>conhecimentos. Boa leitura!</p><p>4.1 Planejamento, organização e execução</p><p>Como em todo processo, para</p><p>a realização de alguma ativida-</p><p>de específica, seja ela qual for,</p><p>e para se obter sucesso, há a ne-</p><p>cessidade da elaboração de um</p><p>Vídeo</p><p>VídeoVídeo</p><p>78 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>planejamento, assim como da organização das tarefas a serem rea-</p><p>lizadas, e principalmente os métodos, técnicas e recursos para a sua</p><p>implementação.</p><p>Não é diferente quando falamos em treinar, qualificar e desenvolver</p><p>as pessoas, seja no campo pessoal ou no profissional.</p><p>A seguir veremos o planejamento, a organização e a execução do</p><p>treinamento com suas características.</p><p>4.1.1 Planejamento</p><p>Toda empresa que busca alcançar suas metas e objetivos precisa</p><p>fazer seu planejamento estratégico e gerencial. Nele são estipuladas</p><p>as regras e normas que deverão ser seguidas pelos gestores para</p><p>executar as atividades, evitando assim ações improvisadas, pois</p><p>essas poderão prejudicar as atividades laborais que não estejam</p><p>relacionadas</p><p>com as atividades planejadas.</p><p>Os administradores deverão seguir religiosamente o que foi</p><p>predeterminado, fazendo com que todos, independentemente</p><p>do departamento, busquem atingir suas metas, pois a tomada de</p><p>decisão errada poderá levar ao comprometimento da empresa,</p><p>gerando prejuízo e afetando diretamente a seus empregados, até com</p><p>demissões, podendo a empresa inclusive fechar suas portas.</p><p>Não é indicado, atualmente, na gestão de empresas modernas,</p><p>que se faça qualquer tipo de improviso na administração, no que</p><p>se refere ao seu planejamento, principalmente na melhoria da</p><p>qualificação de seus empregados.</p><p>É o caso de programas de treinamento que buscam adequar,</p><p>preparar e desenvolver os funcionários.</p><p>O empregado bem-preparado certamente desempenhará suas</p><p>atividades com alto nível de interesse, responsabilidade e ficará,</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 79</p><p>sobretudo, muito motivado, levando certamente a empresa a atingir</p><p>seu principal objetivo, que é o lucro.</p><p>Gil (2001, p. 129) define o planejamento de treinamento como</p><p>“um processo desenvolvido com base na realidade fornecida pelo</p><p>diagnóstico que visa proporcionar com a máxima eficácia possível o</p><p>desencadeamento das ações necessárias para o alcance dos objetivos</p><p>pretendidos”.</p><p>Por sua vez, para Boog (2006, p. 24), “consiste em quantificar,</p><p>escolher quando e como suprir as necessidades já definidas e</p><p>quais recursos humanos, materiais e financeiros serão necessários</p><p>mobilizar”.</p><p>Segundo Marras (2001, p. 155), o planejamento de treinamento</p><p>é o elo “entre as políticas, diretrizes e ações formais e informais que</p><p>regem as relações organizacionais enquanto indicadores da cultura</p><p>empresarial e seus agentes multiplicadores e os indivíduos que</p><p>compõem essa sociedade”.</p><p>Ao analisar as definições dos autores, podemos dizer que o</p><p>planejamento de treinamento está ligado diretamente à qualificação</p><p>da mão de obra. Nele são determinados os recursos financeiros,</p><p>físicos, estruturais e materiais, assim como sua finalidade e quem</p><p>serão os treinandos que participarão desses processos de melhoria</p><p>da aprendizagem, atrelados aos objetivos e metas das empresas.</p><p>Os programas de qualificação, desenvolvimento e principalmente</p><p>de treinamento deverão seguir à risca as determinações do</p><p>administrador que elaborou o planejamento estratégico da empresa</p><p>e deve-se realizar essas atividades dentro dos preceitos éticos e</p><p>morais que norteiam os valores e princípios das organizações.</p><p>Observe na Figura 1 o esquema em detalhes para o planejamento</p><p>do treinamento.</p><p>80 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Figura 1 – Esquema para o planejamento do treinamento</p><p>Etapas do processo</p><p>do treinamento</p><p>Ações e</p><p>aprovação</p><p>Orçamentos</p><p>e recursos</p><p>Conteúdos,</p><p>métodos</p><p>e técnicas</p><p>Documentação</p><p>Número de</p><p>treinandos</p><p>e</p><p>período para</p><p>realização</p><p>01 02</p><p>04</p><p>05 03</p><p>Fonte: Elaborada pela autora.</p><p>1. Ações e aprovação</p><p>Para iniciar o treinamento com eficiência e eficácia, há a</p><p>necessidade de elaboração dos planos e ações, os quais deverão ser</p><p>aprovados e servirão de base para a execução das atividades.</p><p>Será confeccionada a Requisição para treinamento, conforme</p><p>o modelo na Figura 2. Nele, constará o plano do treinamento</p><p>e suas especificações (como será o treinamento), relacionando o</p><p>objetivo e meta, para quem se destina (treinandos), contextos para</p><p>a aprendizagem (conteúdos), ações para a aprendizagem, métodos,</p><p>tempo de duração (carga horária), quando realizar (cronograma),</p><p>recursos, onde serão realizadas as atividades (local), a avaliação</p><p>e principalmente quem ministrará o treinamento (instrutor</p><p>ou instrutora). Este deverá possuir referências, certificação</p><p>técnica, dependendo do tipo de treinamento a ser realizado, e</p><p>muita experiência profissional na área, para poder repassá-la aos</p><p>treinandos.</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 81</p><p>Figura 2 – Modelo de requisição de treinamento</p><p>Requisição de treinamento</p><p>Nome do treinamento: Melhoria no atendimento a clientes</p><p>Tempo de duração: Quatro (4) finais de semana / Carga horária: 20 horas</p><p>Treinandos (a quem se destina): Vendedores internos/externos e</p><p>atendentes</p><p>Instrutor: ________________________________________________________</p><p>Objetivos</p><p>Contextos</p><p>para</p><p>aprendizagem</p><p>Métodos</p><p>e</p><p>técnicas</p><p>Recursos Avaliação C. H.</p><p>1 2 3 4 5 6</p><p>7. Aprovação: _______________________________________ Data: ___/___/___</p><p>Cargo: _______________________________ Departamento: _______________</p><p>8. Avaliação final do treinamento: _________________________________</p><p>Fonte: Elaborada pela autora.</p><p>Explicação da requisição</p><p>1. Objetivos</p><p>Deverá especificar detalhadamente quais são os objetivos</p><p>do treinamento.</p><p>Exemplo – Melhoria no atendimento a clientes:</p><p>O treinamento pode ser diversificado para atendimento</p><p>por telefone, internet, celular, meios de mensagens e</p><p>pessoalmente.</p><p>82 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>2. Contextos para aprendizagem</p><p>São todas as informações para que seja realizada a</p><p>aprendizagem.</p><p>Textos produzidos para apresentação em slides,</p><p>leituras complementares, estudos de caso, filmes sobre</p><p>atendimentos.</p><p>Exemplo – Melhoria no atendimento a clientes:</p><p>Demonstração, por meio de filmes educativos, de como</p><p>atender bem ao seu cliente, postura e atitudes etc.</p><p>3. Métodos e técnicas</p><p>Técnicas de vivência, dinâmicas de grupo, fórum de debates</p><p>sobre o tema.</p><p>Exemplo – Melhoria no atendimento a clientes:</p><p>Demonstração de atendimento telefônico e discussão sobre</p><p>como o treinando deverá agir em determinadas situações.</p><p>4. Recursos</p><p>Quais recursos (financeiros, físicos, humanos e materiais)</p><p>serão disponibilizados para a execução do treinamento.</p><p>Exemplo – Melhoria no atendimento a clientes:</p><p>Treinamento realizado internamente com a contratação de</p><p>um instrutor, com custo previsto de R$ ____.</p><p>5. Avaliação</p><p>A avaliação poderá ser organizada em partes de acordo</p><p>com a aprendizagem e o nível de informação repassado ao</p><p>treinando, e ao término do treinamento, para que se faça</p><p>uma avaliação geral.</p><p>Exemplo – Melhoria no atendimento a clientes:</p><p>O treinamento poderá ser organizado em quatro módulos:</p><p>atendimento telefônico; por internet; por mensagens e</p><p>atendimento pessoal.</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 83</p><p>O(a) instrutor(a) poderá fazer uma avaliação separada de</p><p>cada módulo e ao final realizar outra geral para verificar o</p><p>nível de aprendizado dos participantes.</p><p>6. C. H. (Carga horária)</p><p>É o tempo de duração do treinamento.</p><p>Determina-se o total de horas para a realização da</p><p>aprendizagem, que poderá ser dividida de acordo com o(a)</p><p>instrutor(a) considerando-se os módulos.</p><p>Nunca deverá ultrapassar as horas contratadas.</p><p>Exemplo – Melhoria no atendimento a clientes:</p><p>Realização do treinamento em 20 horas, divididas em</p><p>quatro semanas e quatro módulos com 5 horas cada.</p><p>7. Aprovação, cargo, departamento e data</p><p>As informações deverão ser preenchidas preferencialmente</p><p>pelo diretor da área, que não pode esquecer principalmente</p><p>a data da aprovação para a realização do treinamento, pois</p><p>todo o planejamento está ligado diretamente ao período</p><p>para a realização da aprendizagem.</p><p>8. Avaliação final do treinamento</p><p>No rodapé da requisição, há um espaço destinado a quem</p><p>solicitou e/ou aprovou o treinamento, para que dê o seu</p><p>parecer positivo ou negativo, comentando se foi aprovado</p><p>ou não e se alcançou os objetivos propostos.</p><p>Algumas informações também deverão ser disponibilizadas</p><p>para aprovação, como o tipo de treinamento a ser aplicado, se será</p><p>interno ou externo, e se está vinculado ao planejamento estratégico</p><p>da empresa, atendendo às suas necessidades operacionais e de</p><p>qualificação de seus empregados, aumentando a competitividade</p><p>84 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>interna e externa, ao criar disputas sadias e gerar um melhor clima</p><p>organizacional.</p><p>Para que haja completa harmonia e receptividade por parte</p><p>dos empregados que serão treinados, a empresa deverá explicar</p><p>os</p><p>programas de treinamento. Assim poderá gerar motivação e</p><p>cultivar certos valores, que contribuirão para o desenvolvimento do</p><p>funcionário, assim como expectativas que podem levá-lo a superar seu</p><p>desempenho profissional por meio dos conhecimentos adquiridos</p><p>durante o desenvolvimento das atividades de aprendizagem.</p><p>Os empregados deverão ter consciência da real importância do</p><p>treinamento para suas carreiras, para a empresa e, principalmente,</p><p>para suas vidas.</p><p>A qualificação só terá validade e, em especial, qualidade, se</p><p>houver o envolvimento de todos, partindo da direção da empresa/</p><p>gestor e chegando até o mais simples funcionário, pois caberá ao</p><p>administrador integrar a todos nesse processo de aprendizagem,</p><p>que servirá para melhorar o desempenho funcional de todos os</p><p>envolvidos: empresa e empregados.</p><p>2. Orçamentos e recursos</p><p>O orçamento é um dos principais tópicos do planejamento do</p><p>treinamento.</p><p>É por meio dele que o departamento de treinamento e</p><p>desenvolvimento, ou o diretor da empresa, fazem uma projeção</p><p>do custo global para a execução das atividades e programas de</p><p>qualificação.</p><p>Se as atividades forem realizadas externamente, ou seja, fora da</p><p>empresa, deverá ser feito um orçamento no qual serão relacionadas</p><p>as despesas que envolvem desde o pagamento dos instrutores,</p><p>aluguel do local onde será ministrado o curso, pessoal de suporte</p><p>administrativo (secretárias, recepcionistas, copeiros, pessoal de</p><p>limpeza), equipamentos (computadores, multimídia, acesso à internet,</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 85</p><p>softwares, apostilas) custos de viagem (hospedagem, locomoção,</p><p>alimentação) se forem agentes externos, além do material de suporte</p><p>(certificados, quadros, flip-chart, canetas, papéis etc.).</p><p>Caso o treinamento seja realizado internamente, isto é, na</p><p>própria empresa, deverá também ser elaborado um orçamento,</p><p>pois haverá custos diretos, tais como: instrutor(a) – se for externo, e</p><p>geralmente é –, equipamentos (computadores, multimídia, acesso à</p><p>internet, softwares, apostilas) além do material de suporte (quadros,</p><p>flip-chart, canetas, papéis, certificados etc.) e lanches (café, chá,</p><p>sucos, água e biscoitos), que serão fornecidos nos intervalos aos</p><p>treinandos.</p><p>Independentemente do tamanho da empresa, se ela tem ou não um</p><p>departamento específico de treinamento e desenvolvimento, deverá</p><p>ser elaborado um orçamento e disponibilizada a verba – recursos</p><p>financeiros necessários para a realização das atividades. Cortes ou</p><p>adaptações, tais como diminuição do tempo estipulado para o curso,</p><p>devem ser evitados, pois, com isso, menos horas serão computadas</p><p>para a aprendizagem, certamente prejudicando o bom andamento dos</p><p>trabalhos, interferindo no resultado final, que é alcançar os objetivos</p><p>propostos de acordo com o que foi especificado no planejamento e</p><p>atender às necessidades de qualificação imediata dos funcionários, que</p><p>desempenharão suas funções mais preparados. Com isso, ajudarão</p><p>a empresa na manutenção e melhoria contínua de seus produtos e</p><p>serviços, assim como na qualidade e atendimento aos clientes.</p><p>São vários os recursos necessários para a realização do treinamento,</p><p>recursos físicos (instalações, meios de locomoção), financeiros (verba</p><p>orçamentária para a realização das atividades), humanos (instrutores,</p><p>pessoal administrativo de apoio) e recursos audiovisuais (utilizados</p><p>para ministrar as aulas), que serão previamente escolhidos de acordo</p><p>com os conteúdos que serão abordados.</p><p>Com relação aos recursos audiovisuais – podem ser utilizadas</p><p>plataformas de ensino em EaD (ensino a distância), quadro de giz,</p><p>flip-chart:</p><p>bloco de papel</p><p>disponibilizado</p><p>em um</p><p>cavalete.</p><p>86 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>quadro magnético, cartazes, flip-chart, fotografias, mural didático,</p><p>programas de computador, celulares e tablets, rádios, equipamentos</p><p>de som, filmes com som, cinemas, televisão, projetor multimídia,</p><p>internet e intranet. São importantes ferramentas para que os</p><p>instrutores possam se comunicar e repassar as informações da melhor</p><p>maneira possível, tornando-as mais eficientes e assim permitindo</p><p>aos treinandos maior clareza, concentração e compreensão dos</p><p>conteúdos, facilitando a aprendizagem.</p><p>3. Número de treinandos e período para realização</p><p>A quantidade de empregados a serem treinados dependerá das</p><p>reais necessidades da empresa, ou seja, da finalidade e dos objetivos</p><p>para a realização do treinamento. Isso vai desde a implantação de</p><p>um novo sistema informatizado para toda a empresa (e nesse caso</p><p>todos os empregados deverão ser treinados para a utilização do</p><p>novo programa, pois isso afetará as atividades laborais deles) até</p><p>uma reciclagem e melhoria contínua da qualidade e produtividade</p><p>dos empregados. Gera-se, assim, a necessidade do aperfeiçoamento</p><p>profissional, adaptando o empregado e suas características ao</p><p>desempenho de seu trabalho.</p><p>Dependendo do caso, poderá ocorrer o treinamento e</p><p>desenvolvimento por departamentos ou grupos de empregados.</p><p>Também poderá ocorrer uma movimentação de empregados</p><p>(entradas, saídas e promoções), os quais deverão passar por algum</p><p>tipo de qualificação e aprendizagem.</p><p>Sendo assim, após a empresa definir qual tipo de treinamento</p><p>será adotado e para quem, define-se a quantidade dos treinandos.</p><p>Por sua vez, o período para a realização do treinamento poderá</p><p>ser esporádico, ou seja, havendo desde a necessidade imediata,</p><p>que não estava programada, até o treinamento planejado dentro</p><p>das necessidades da empresa de adequar, qualificar e reciclar seus</p><p>empregados para o desempenho de suas funções.</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 87</p><p>A melhoria gradual dos empregados dependerá muito do</p><p>desenvolvimento e aprimoramento de suas habilidades, competências</p><p>e atitudes, que poderão ser otimizadas através de programas</p><p>contínuos de treinamento. Estes deverão estar previamente descritos</p><p>no planejamento estratégico das empresas, assim como seus custos e</p><p>época para a execução da aprendizagem.</p><p>Assim, tanto a empresa quanto o empregado saberão o quando,</p><p>como e por que da realização do treinamento, bem como quais</p><p>benefícios serão atingidos com os programas preestabelecidos.</p><p>A escolha do período para a efetivação do treinamento deve</p><p>ser feita com muito critério, com o gestor devendo observar as</p><p>melhores datas. Não se pode, por exemplo, planejar um treinamento</p><p>para vendedores internos de lojas durante o período natalino, pois</p><p>a sobrecarga de atividades nessa época é imensa. Isso desgastará</p><p>muito os empregados e o aproveitamento, dependendo dos tipos de</p><p>aprendizagem propostos, poderá ser nulo, acarretando altos custos</p><p>financeiros para a empresa e grande desmotivação para o empregado.</p><p>O treinamento poderá ser realizado de forma rápida, apenas</p><p>para cobrir e tirar algumas dúvidas com determinados produtos ou</p><p>favorecer a venda e o atendimento ao cliente.</p><p>Outro tipo de ocasião que deverá ser evitada, para qualquer tipo</p><p>de treinamento, é quando, no segmento de atuação da empresa,</p><p>estiver ocorrendo greves, ou se tiver acontecido algum acidente de</p><p>trabalho grave.</p><p>Ocasiões como após o dissídio coletivo, promoções e aumentos</p><p>salariais com participação de lucros também devem ser evitadas. O</p><p>empregado poderá pensar que não precisa de treinamento, pois em</p><p>sua opinião está trabalhando bem, tanto que está sendo gratificado,</p><p>não havendo necessidade de a empresa gastar com treinamentos e</p><p>qualificações.</p><p>88 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>4. Conteúdos, métodos e técnicas</p><p>O conteúdo do treinamento e desenvolvimento está ligado</p><p>diretamente às competências, habilidades e ao comportamento das</p><p>pessoas, buscando atender com os cursos às necessidades pessoais e</p><p>profissionais, adaptando-se dentro de suas características.</p><p>A competência diz respeito à capacidade de o empregado</p><p>entender suas atividades laborais e aplicar na prática os</p><p>conhecimentos adquiridos.</p><p>É por meio da disseminação de saberes e informações</p><p>que se processa o conhecimento e a qualificação,</p><p>buscando o</p><p>aprimoramento das pessoas, para sua vivência dentro do contexto</p><p>funcional, não importando se já conhecem os conteúdos, mas sim</p><p>como e quando aplicá-los, e inclusive aprimorá-los. Isso dependerá</p><p>da própria pessoa na busca de novos caminhos para melhorar</p><p>e se aperfeiçoar, e da empresa, ao proporcionar treinamentos,</p><p>procurando desenvolver melhor competências, informações, assim</p><p>como a aprendizagem propriamente dita, através de cursos de</p><p>aperfeiçoamento e qualificação.</p><p>Por meio da comunicação realiza-se uma transferência de</p><p>conhecimentos atrelados às competências, utilizando-se alguns</p><p>recursos como a leitura de livros, manuais, apostilas, textos,</p><p>estudos de casos e filmes que possam impactar os treinandos no</p><p>sentido intelectual e emocional, permitindo que eles absorvam as</p><p>informações e as agreguem a suas competências.</p><p>As habilidades estão interligadas às competências individuais</p><p>e à realização e cumprimento das atividades laborais, bem como</p><p>ao desempenho do empregado, ou seja, como fazer, interagindo</p><p>com sua capacidade intelectual e aptidões físicas compatíveis para a</p><p>realização do trabalho.</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 89</p><p>Já o comportamento do empregado poderá sofrer mudanças</p><p>para melhor e se adaptar às atividades laborais, se assim a empresa</p><p>julgar necessário.</p><p>As características comportamentais estão ligadas diretamente</p><p>ao perfil e características pessoais, como a personalidade, que</p><p>dependendo da situação poderá ser moldada e adaptada para seguir</p><p>a um padrão de conduta, dentro dos preceitos éticos e morais ao</p><p>desempenho das atividades laborais.</p><p>No entanto, o gestor deverá tomar o cuidado de não alterar as</p><p>principais características individuais do empregado, o que poderá</p><p>interferir negativamente no relacionamento interpessoal com os</p><p>colegas de trabalho e com seus superiores.</p><p>Por exemplo, um empregado colaborativo em excesso com os</p><p>colegas, que os ajuda a cumprir suas tarefas, chegando a esquecer</p><p>de realizar suas próprias atividades cotidianas. Se nesse caso o chefe</p><p>passa a enaltecer em demasia perante todos o comportamento</p><p>proativo desse funcionário, mencionando isso como um ponto</p><p>altamente positivo, tornando-o mais significativo, mas se esquece</p><p>de observar o restante das atitudes, desequilibrará o conceito de</p><p>comportamento ideal do empregado quando da realização de suas</p><p>tarefas no dia a dia.</p><p>Os métodos e técnicas para a realização do treinamento serão</p><p>adotados dependendo das características e necessidades da empresa, e</p><p>de qual será o tipo de qualificação, bem como o conteúdo a ser treinado.</p><p>Deverão também ser observados os fatores planejamento e custo</p><p>para a realização da atividade; estes interferirão na escolha dos</p><p>métodos e técnicas a serem adotados.</p><p>Por exemplo, se for realizado um treinamento interno para</p><p>desenvolver um melhor atendimento aos clientes por telemarketing,</p><p>a técnica utilizada será a da escuta. Assim, deve-se primeiro ouvir</p><p>cada atendente, observando como ele está se relacionando com o</p><p>90 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>cliente (pergunta-resposta), se está sendo gentil, respondendo às</p><p>perguntas e deixando o cliente satisfeito com as respostas, sempre</p><p>seguindo os padrões de atendimento a clientes determinados pela</p><p>empresa, dentro dos preceitos éticos e morais.</p><p>Caso haja resistência no atendimento por parte dos empregados-</p><p>-operadores, gerando muitas dúvidas aos clientes, deverá ser</p><p>realizado um treinamento com técnicas para retenção de clientes,</p><p>com informações predeterminadas pela empresa para a atividade.</p><p>Outra técnica utilizada é a de manuseio do produto. Por exemplo,</p><p>no caso de uma empresa, mais precisamente uma perfumaria, lançar</p><p>no mercado um novo produto, uma loção pós-barba, é interessante e</p><p>recomendável que o treinamento tenha uma parte prática, ou seja, que</p><p>os vendedores manipulem o produto, façam aplicações em si mesmos</p><p>e nos colegas para aprender e conhecer suas características, e assim</p><p>tirarem conclusões que facilitarão a venda.</p><p>Como o mercado consumidor está cada vez mais adepto de</p><p>compras via internet, se uma empresa colocar no ar um site de</p><p>vendas, com alguns produtos que deverão ser criteriosamente</p><p>detalhados para gerar o consumo, o vendedor que estiver na</p><p>retaguarda para responder às perguntas do cliente deverá passar por</p><p>um treinamento específico, com técnicas aprimoradas para vendas,</p><p>por meio de e-learning.</p><p>Para que a empresa tenha sucesso na divulgação e comercialização</p><p>de seus produtos tanto interna quanto externamente, é preciso fazer</p><p>um bom treinamento e que todos os departamentos possam entender</p><p>e, principalmente, estimular o consumo de seus produtos/serviços.</p><p>5. Documentação</p><p>Para que haja comprometimento de todos com relação ao</p><p>treinamento e desenvolvimento de pessoas, e principalmente com</p><p>a empresa, quando for aprovado o treinamento, é recomendável</p><p>que se faça uma pasta física e outra virtual. Nelas deverá conter</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 91</p><p>detalhadamente o nome do treinamento, identificação do(a)</p><p>instrutor(a), a descrição do tipo de treinamento, a metodologia</p><p>adotada, o local para o trabalho, tópicos a serem desenvolvidos, o</p><p>tempo de duração, a carga horária, material de apoio – apostilas,</p><p>referências, textos para as atividades, folhas em branco para</p><p>anotações, plano de aulas, cronograma para desenvolvimento dos</p><p>conteúdos, preferencialmente separados por módulos, se houver,</p><p>horários – início, término e intervalos, e informações sobre</p><p>certificação após a conclusão do treinamento.</p><p>A certificação deverá ser fornecida aos empregados, desde</p><p>que cumpram todas as exigências referentes à aprendizagem,</p><p>independentemente da carga horária do treinamento. Ela fará parte</p><p>de sua qualificação profissional e será anotada em seu currículo e</p><p>em sua ficha funcional, pois quando for realizada a avaliação do</p><p>desempenho, ajudará em uma possível promoção de função e</p><p>aumento salarial.</p><p>4.1.2 Organização</p><p>Toda atividade que busca a excelência no resultado de seu</p><p>planejamento requer muita organização.</p><p>Não poderia ser diferente quando tratamos de treinamento e</p><p>desenvolvimento de pessoas.</p><p>Para que os programas de treinamento possam ser colocados</p><p>em prática, com qualidade, eficácia e eficiência, obedecendo ao</p><p>planejamento proposto, é necessário que sejam elaborados dentro</p><p>de um processo de organização, que servirá de base e suporte para o</p><p>bom andamento dos trabalhos de aprendizagem.</p><p>Segundo Marras (2001, p. 156), a organização do treinamento</p><p>consiste em “analisar e coordenar as ações consideradas prioritárias</p><p>e necessárias para serem implementadas em módulos de</p><p>aprendizagem, conforme previamente planejado”.</p><p>92 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Sendo assim, podemos dizer que organizar um treinamento é</p><p>alocar os recursos no programa de qualificação e distribuí-los para</p><p>atender às determinações estabelecidas nas tarefas, adaptando-os</p><p>ao desenvolvimento das atividades. Ou seja, têm a finalidade de</p><p>coordenar a utilização de todos os elementos que farão parte da</p><p>aprendizagem, desde o levantamento das necessidades até sua</p><p>execução plena, passando por todas as etapas e recursos que deverão</p><p>ser utilizados para atender às necessidades dos conteúdos que serão</p><p>trabalhados.</p><p>A organização deverá ser elaborada de acordo com o tipo de</p><p>treinamento que será realizado, pois cada atividade é única e</p><p>dependerá das metas que a empresa busca atingir na realização do</p><p>treinamento e qualificação dos empregados.</p><p>Os recursos serão utilizados com base principalmente nos</p><p>conteúdos e finalidades, assim não haverá desperdício de recursos</p><p>financeiros ou de tempo, tanto por parte da empresa, como dos</p><p>empregados e tampouco dos instrutores.</p><p>A organização requer que se cumpra cada item dentro dos</p><p>critérios preestabelecidos, passo a passo, evitando assim que o</p><p>treinamento e a aprendizagem deixem de atingir as metas propostas.</p><p>Quando da organização do treinamento, será necessário</p><p>um responsável</p><p>dentro do departamento que o solicitou e o</p><p>acompanhamento do departamento de RH, para juntos organizarem</p><p>o treinamento e conduzirem da melhor maneira possível o processo</p><p>de aprendizagem e qualificação.</p><p>4.1.3 Execução</p><p>O planejamento do treinamento é a base para a implementação e</p><p>desenvolvimento da aprendizagem.</p><p>É o ponto de partida para sua execução. Após a aprovação,</p><p>serão determinados os planos para dar sequência e andamento</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 93</p><p>aos programas preestabelecidos, e desenvolver tudo aquilo que foi</p><p>determinado.</p><p>O responsável pela execução dos trabalhos será o(a) instrutor(a),</p><p>que dará continuidade à aprendizagem, utilizando alguns critérios e</p><p>técnicas de acordo com o tipo de qualificação.</p><p>A definição da execução do treinamento, segundo Marras</p><p>(2001 p. 157), é “a aplicação prática daquilo que foi planejado e</p><p>programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas</p><p>na organização”.</p><p>Para colocar em prática a execução do treinamento e</p><p>desenvolvimento de pessoas, deverão ser seguidos alguns critérios.</p><p>Em primeiro lugar, a escolha dos instrutores, observando sua</p><p>qualificação técnica e pessoal, facilidade de comunicação,</p><p>proatividade e, principalmente, bom relacionamento com os</p><p>treinandos.</p><p>Também se determina quem participará do treinamento – deve-</p><p>se escolher entre os empregados pessoas com o mesmo perfil e</p><p>interesse sobre os assuntos a serem abordados.</p><p>E, por fim, selecionar o material, equipamentos e instalações,</p><p>assim como suportes administrativos para dar apoio ao</p><p>desenvolvimento das atividades de aprendizagem.</p><p>Agora veremos um Estudo de caso fictício: Implantação da</p><p>brigada contra incêndio. Nele será possível identificar os passos do</p><p>planejamento do treinamento e desenvolvimento de pessoas.</p><p>Estudo de caso: Implantação da brigada contra incêndio</p><p>Sra. Gertrudes está há seis meses no cargo de gerente</p><p>de RH, na Indústria de Panelas Comer Bem. Dentre as</p><p>implantações e modificações em seu departamento, criou</p><p>recentemente a brigada contra incêndio, composta por 10</p><p>94 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>funcionários, para atender aos riscos que poderiam afetar a</p><p>indústria e seus trabalhadores.</p><p>Para poder colocar em prática a brigada contra incêndio,</p><p>era necessário que os integrantes passassem por um</p><p>treinamento específico.</p><p>Foi então que a Sra. Gertrudes elaborou a requisição do</p><p>treinamento explicando a necessidade de qualificar os</p><p>empregados participantes da brigada e encaminhou-a ao</p><p>diretor para aprovação.</p><p>Começou determinando o nome do treinamento:</p><p>Treinamento para Brigadistas.</p><p>Em seguida, detalhou a condução do treinamento de</p><p>qualificação: as atividades devem ser realizadas no interior</p><p>da fábrica, com os 10 empregados, tendo duração de quatro</p><p>finais de semana, perfazendo 20 horas, a carga horária total</p><p>do curso.</p><p>Foi contratado um especialista da área como instrutor(a),</p><p>e os empregados foram convidados para uma palestra com</p><p>integrantes do corpo de bombeiros, que farão simulações</p><p>para toda a fábrica e instruirão a todos os empregados sobre</p><p>como proceder em caso de sinistros.</p><p>Com relação ao custo do treinamento, além do pagamento</p><p>das horas do(a) instrutor(a), foi comprado material EPI</p><p>(Equipamentos de Proteção Individual) contra fogo</p><p>para os 10 integrantes da brigada de incêndio, além de</p><p>equipamentos como extintores, mangueiras e demais</p><p>acessórios necessários ao combate de incêndio. Eles foram</p><p>utilizados no desenvolvimento da aprendizagem e, após o</p><p>término do curso, incorporados ao setor brigadista para</p><p>serem usados quando necessário.</p><p>Foi fornecida alimentação aos participantes, e nos intervalos</p><p>do curso (café, suco, água, sanduíches etc.).</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 95</p><p>Como a solicitação do treinamento não estava no</p><p>planejamento anual de custos da empresa, também por</p><p>se tratar de assunto de muita importância e sério, pois se</p><p>tratava da segurança de todos, foi discutido em reunião</p><p>de diretoria que imediatamente aprovou a atividade para</p><p>qualificar os empregados.</p><p>Na semana seguinte à aprovação, teve início o treinamento</p><p>com seu término previsto para após quatro semanas.</p><p>Eis que dois meses após o treinamento houve um princípio</p><p>de incêndio no setor de pintura, onde eram utilizados</p><p>materiais altamente inflamáveis.</p><p>Os 10 empregados brigadistas conseguiram conter o</p><p>incêndio, até a chegada do corpo de bombeiros.</p><p>Os diretores ficaram satisfeitos com o excelente desempenho</p><p>de seus empregados brigadistas e avaliaram positivamente</p><p>a iniciativa da gestora do departamento de Recursos</p><p>Humanos (RH), Sra. Gertrudes, em criar a brigada contra</p><p>incêndio.</p><p>Mais uma vez é o treinamento que dá certo, ajudando as</p><p>empresas a conduzir em sua gestão com êxito.</p><p>Como podemos observar, o planejamento do treinamento</p><p>é muito importante para a solução de problemas, sejam</p><p>pontuais ou não.</p><p>Neste estudo de caso sobre a Brigada contra incêndio fica</p><p>claro o planejamento bem-feito e detalhado e o passo a</p><p>passo para a qualificação dos empregados brigadistas. Foi</p><p>possível fazer uma avaliação positiva, visto o sucesso do</p><p>desempenho ao conter o princípio de incêndio.</p><p>Fonte: Elaborado pela autora.</p><p>96 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>4.2 Condução do programa de treinamento</p><p>Após a definição do tipo de treinamento</p><p>necessário à empresa, é hora de detalhar e escolher</p><p>como será a condução do programa.</p><p>A condução se refere a quem será o responsável</p><p>pela atividade e quais meios serão utilizados para</p><p>melhorar e adequar o desempenho dos empregados em seu trabalho.</p><p>O gestor deverá estar ciente da real necessidade do treinamento</p><p>em sua área de atuação, para isso pesquisará se outros empregados</p><p>dos diversos departamentos da empresa tiveram que passar por</p><p>cursos de aprendizagem e adaptações ao trabalho.</p><p>Assim poderá medir a intensidade e o conteúdo do treinamento</p><p>que deverá ser aplicado aos seus funcionários. Também poderá ter</p><p>respostas de outros gestores sobre os objetivos propostos, se foram</p><p>atingidos, a qualidade da aprendizagem e com relação ao tempo de</p><p>duração, se foi obedecido, assim como o custo efetivo e a quantidade</p><p>de empregados que passaram pelos cursos.</p><p>O administrador, então, após ter colhido todas as informações</p><p>necessárias, começa a planejar o treinamento. Determina o tipo</p><p>de curso que será ministrado a seus funcionários, o(a) instrutor(a)</p><p>com capacidade técnica e referências para conduzir a aprendizagem.</p><p>Define também o local, a duração e os recursos que serão utilizados.</p><p>Relacionará quais objetivos e metas deverão ser alcançados</p><p>com o curso de qualificação, determinando principalmente o</p><p>desenvolvimento de aspectos comportamentais do empregado, seu</p><p>desempenho funcional, em especial a interação com os colegas, e</p><p>com foco também no trabalho em equipe.</p><p>A partir desse momento, o responsável pela condução do</p><p>treinamento e do trabalho será o(a) instrutor(a), sob supervisão</p><p>direta do administrador da área, em conjunto com o responsável pelo</p><p>departamento de treinamento e desenvolvimento. Não havendo esse</p><p>Vídeo</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 97</p><p>setor, a responsabilidade passa a ser do chefe de Recursos Humanos</p><p>(RH).</p><p>O(a) instrutor(a) sob orientação do gestor da área deverá levar</p><p>em consideração a análise do perfil do empregado, suas aptidões,</p><p>habilidades e competências, bem como as experiências anteriores,</p><p>que poderão ajudar na realização do treinamento, sendo útil quando</p><p>houver necessidade de exposição com exemplos e experiências</p><p>relatadas, para melhoria contínua dos trabalhos.</p><p>Na condução do treinamento, não pode ser deixado de lado</p><p>o fator motivacional por parte do empregado, pois dependerá</p><p>dele interagir com o(a) instrutor(a) e com o restante do grupo de</p><p>treinandos, de forma satisfatória. Da mesma forma, a empresa</p><p>deverá mostrar a importância do treinamento, fazendo com que</p><p>o empregado entenda as vantagens e os benefícios</p><p>para sua vida</p><p>profissional e pessoal.</p><p>Por meio da condução de um treinamento responsável e bem-</p><p>-trabalhado desde a sua concepção, o funcionário conseguirá</p><p>desenvolver cada vez mais suas habilidades e competências,</p><p>permitindo assim um avanço na carreira, alcançando até promoções</p><p>futuras.</p><p>Tanto o gestor responsável como o(a) instrutor(a) serão</p><p>responsáveis por criar um ambiente favorável à realização das</p><p>atividades, e que permita uma boa condução da aprendizagem,</p><p>pois o treinamento servirá como meio para a interação entre o</p><p>empregado e a empresa.</p><p>4.3 Instrutor(a) do treinamento</p><p>Para que todo o processo de treinamento e</p><p>desenvolvimento tenha pleno êxito e sucesso,</p><p>será necessário que a escolha do(a) instrutor(a)</p><p>seja perfeita e atenda às características do tipo de</p><p>aprendizagem e qualificação para aquele momento.</p><p>Vídeo</p><p>98 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>É de responsabilidade do(a) instrutor(a) a transmissão com</p><p>competência dos conhecimentos e técnicas que serão utilizados</p><p>no dia a dia dos empregados, preparando-os para suas atividades</p><p>laborais.</p><p>Os instrutores de treinamento poderão vir de dentro da própria</p><p>empresa ou contratados de fora. Podem ser pessoa física ou jurídica</p><p>(empresas especializadas em determinado assunto/conteúdo), e</p><p>dependerão da qualificação e aptidões necessárias exigidas para o</p><p>tipo de treinamento que a empresa determinar para o momento.</p><p>De nada adiantará a empresa ter em suas instalações espaço</p><p>destinado ao treinamento, desenvolvimento e qualificação, com toda</p><p>a estrutura, se não possuir pessoas aptas e qualificadas para ministrar</p><p>os cursos de aperfeiçoamento, pois nesse caso não conseguirá atingir</p><p>os objetivos de melhor aperfeiçoar seus empregados.</p><p>Dependendo da complexidade do assunto, caberá ao(à)</p><p>instrutor(a) torná-lo de fácil entendimento, possibilitando assim a</p><p>correta interpretação e absorção do conhecimento pelos treinandos.</p><p>Poderá também ocorrer o inverso, com um conteúdo de fácil</p><p>assimilação e entendimento sendo transformado em algo de difícil</p><p>compreensão e assimilação devido à falta de habilidade do(a)</p><p>instrutor(a) em transmitir as informações.</p><p>Para que o treinamento tenha sucesso, será necessário também</p><p>que haja uma inter-relação do(a) instrutor(a) com seus treinandos, e</p><p>que ele oriente e incentive estes quanto à aprendizagem que estejam</p><p>assimilando.</p><p>a) Funções do(a) instrutor(a)</p><p>Para que a transmissão do conhecimento e a aprendizagem</p><p>ocorram dentro dos padrões esperados, o(a) instrutor(a) deverá:</p><p>transmitir conteúdos técnicos aos treinandos dentro de sua área de</p><p>especialização; auxiliar na elaboração de programas de capacitação,</p><p>elaborando e aplicando testes – práticos e teóricos, provas, estudos</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 99</p><p>de caso para debater conceitos, exercícios para realizar uma</p><p>avaliação do treinando; participar do levantamento de necessidades</p><p>para a realização da aprendizagem em conjunto com o gestor; criar</p><p>instrumentos de avaliação da aprendizagem e proceder ao contato</p><p>com os empregados antes do início do treinamento para realizar</p><p>uma troca de informações.</p><p>b) Interferência na comunicação do(a) instrutor(a) X</p><p>treinandos</p><p>A comunicação do(a) instrutor(a) com seus treinandos deverá</p><p>ser clara, dinâmica e objetiva, evitando a todo custo qualquer</p><p>tipo de interferência que possa vir a prejudicar as explicações e a</p><p>aprendizagem.</p><p>A transmissão do conhecimento será feita pelo(a) instrutor(a),</p><p>que se comunicará com os treinandos, comentando as técnicas e</p><p>conceitos que serão utilizados em seu trabalho. Não pode haver, nesse</p><p>caso, nenhum tipo de interferência, pois certamente prejudicará e</p><p>muito o empregado em suas atividades laborais.</p><p>Poderão surgir alguns obstáculos que sem dúvida interferirão na</p><p>boa comunicação, tais como: a falta de objetividade na explanação</p><p>dos conteúdos; o excesso de informações, que poderá confundir</p><p>o treinando; o(a) instrutor(a) não se preocupar em saber se os</p><p>treinandos estão compreendendo os conteúdos e participando</p><p>ativamente da aprendizagem; a utilização de técnicas e métodos</p><p>ultrapassados e que muitas vezes não dizem respeito ao que foi</p><p>solicitado; interpretação errônea de alguns conteúdos por parte</p><p>dos treinandos; falta de preparo do(a) instrutor(a) em ouvir</p><p>questionamentos e explicar informações, e também as longas</p><p>informações e perguntas a serem respondidas e que muitas vezes</p><p>não têm nada a ver com o treinamento.</p><p>Para evitar qualquer tipo de interferência na exposição</p><p>de conteúdo, o(a) instrutor(a) deverá planejar o treinamento,</p><p>100 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>preocupando-se principalmente com o entendimento dos treinandos,</p><p>assim como com a participação ativa nas atividades. Com atitudes</p><p>como essas, seguramente ele obterá o sucesso esperado.</p><p>c) Requisitos necessários para o(a) instrutor(a) de treinamento</p><p>1º) Formação acadêmica</p><p>- Formado em nível superior (stricto sensu – mestrado, doutorado</p><p>na área).</p><p>- Cursos de pós-graduação (lato sensu).</p><p>- Cursos técnicos na área.</p><p>- Livros e artigos publicados.</p><p>- Idiomas.</p><p>2º) Comportamento didático/pedagógico</p><p>- Organização com relação aos conteúdos para ministrar o</p><p>treinamento.</p><p>- Atualização e preparo constante.</p><p>- Estímulo à pesquisa despertando o interesse sobre o assunto.</p><p>- Apresentação de filmes e figuras a seus treinandos, para ilustrar</p><p>os conteúdos.</p><p>- Manutenção do nível de aprendizagem de acordo com as</p><p>necessidades de cada treinando.</p><p>- Comentários sobre os erros e correção de modo que não</p><p>coloque os treinandos em situações vexatórias.</p><p>- Imparcialidade nas avaliações e testes, não favorecendo</p><p>ninguém do grupo de treinandos.</p><p>- Não utilização de gírias em sua comunicação, muito menos</p><p>piadas pejorativas.</p><p>- Tratamento com os treinandos pelo nome, nunca por apelidos.</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 101</p><p>3º) Características e perfil de personalidade do instrutor(a)</p><p>- É respeitoso, afetivo e sabe ouvir os treinandos.</p><p>- É simpático, paciente com os treinandos.</p><p>- Não é agressivo com ninguém, principalmente em se tratando</p><p>dos treinandos.</p><p>- Tem tato e bom humor para lidar com as pessoas.</p><p>- Participa de redes sociais e interage nelas.</p><p>- Coopera e se coloca à disposição dos treinandos.</p><p>- Transmite confiança e segurança.</p><p>Os requisitos comentados anteriormente, descrevendo o perfil de</p><p>como ser um bom instrutor(a) de treinamento, são apenas algumas</p><p>sugestões. Elas poderão ser melhoradas e, se necessário, pode-se</p><p>incluir novas características comportamentais que completarão o</p><p>perfil desejado.</p><p>Cada pessoa é única e há perfis distintos que poderão ser</p><p>moldados e adaptados de acordo com as necessidades, no caso</p><p>específico do treinamento e desenvolvimento de pessoas.</p><p>4.4 Tendências do treinamento e</p><p>desenvolvimento de pessoas</p><p>Todo processo de evolução de pessoas, tanto</p><p>no aspecto pessoal como profissional, passa por</p><p>modificações ao longo do tempo.</p><p>Não poderia ser diferente em relação ao</p><p>treinamento e desenvolvimento de pessoas. Como</p><p>veremos a seguir, suas tendências se incorporarão no</p><p>contexto da aprendizagem dirigida.</p><p>Para Araújo (2006, p. 119), as tendências do treinamento e</p><p>desenvolvimento de pessoas estão centralizadas “nas relações</p><p>Vídeo</p><p>102 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>interpessoais, contendo o desenvolvimento de habilidades</p><p>intergrupais para todos os níveis, começando pela chefia. O processo</p><p>de aprendizagem é cognitivo, racional, emocional e motivacional,</p><p>com objetivos de adaptação/mudanças e conscientização. A empresa</p><p>é vista como um sistema social”.</p><p>Uma das tendências do treinamento está ligada diretamente à</p><p>missão empresarial, ou seja, com o gestor buscando capacitar seus</p><p>empregados dentro desse enfoque, a essência de seu negócio. Dessa</p><p>forma, terá a certeza de que seus funcionários serão capacitados</p><p>dentro dos objetivos e da filosofia da empresa.</p><p>Outra tendência está atrelada à cultura organizacional e as</p><p>estratégias. Nela o empregado passa a ter um papel</p><p>o retorno em forma de lucros e dividendos</p><p>para os sócios e para os próprios empregados.</p><p>A educação corporativa, nesse sentido, faz parte do dia a dia</p><p>dos funcionários, tanto daqueles que precisam de treinamentos</p><p>específicos como dos que complementam seu aprendizado com</p><p>cursos patrocinados pelas empresas.</p><p>Neste capítulo, você estudará sobre quando e onde começou a se</p><p>falar sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas nas empresas,</p><p>bem como seus conceitos, formação e educação profissional,</p><p>treinamento e desenvolvimento. Ao final, apresentamos um teste</p><p>de autoavaliação a fim de verificar sua capacidade de ministrar um</p><p>treinamento.</p><p>Aproveite bem esse conhecimento e tenha uma ótima leitura.</p><p>12 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>1.1 Evolução histórica e conceitos</p><p>1.1.1 Evolução histórica</p><p>No início do século XX, as empresas tinham</p><p>como objetivo principal produzir com baixo custo</p><p>visando angariar muito lucro. Sempre voltadas a</p><p>buscar máquinas e equipamentos para aumentar</p><p>a produtividade, nessa época não havia preocupação com os</p><p>empregados, pois o trabalho era muito mecanizado, ou seja, as</p><p>tarefas eram determinadas para a realização em determinado tempo,</p><p>com qualidade, sem preocupação com treinamento ou qualificação</p><p>dos funcionários. Segundo Caravantes (2005, p. 56), “surge a Escola</p><p>Clássica de Administração, que tinha como objetivo treinar os</p><p>empregados para se adaptarem às máquinas e assim alcançarem</p><p>maior índice de produtividade”.</p><p>Com relação às pessoas, os administradores da época tinham</p><p>a visão de que todos trabalhavam somente por dinheiro, sem</p><p>terem nenhuma identificação com as empresas. Por essa razão, o</p><p>treinamento era voltado exclusivamente à operação das máquinas,</p><p>ou seja, a adaptar o homem ao maquinário para um aumento da</p><p>produtividade. Nesse sentido, os empregados, enquanto pessoas,</p><p>eram deixados de lado; necessidades como um melhor ambiente de</p><p>trabalho, salários compatíveis, benefícios, entre outros, ficavam por</p><p>ser atendidas.</p><p>Caravantes (2005, p. 80) comenta ainda “que em seguida aparece</p><p>a Escola de Relações Humanas, com seu precursor Elton Mayo,</p><p>surgindo o treinamento nas empresas, abrangendo também os</p><p>aspectos psicossociais dos indivíduos.”</p><p>Nesse momento, a capacitação por meio de programas de</p><p>treinamento dos empregados para desempenhar as atividades na</p><p>produção passou a considerar as pessoas nas organizações, ou seja,</p><p>Vídeo</p><p>Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 13</p><p>a preocupação dos gestores com o relacionamento interpessoal e a</p><p>integração total do funcionário à empresa.</p><p>De acordo com Gil (2001), na década de 1940, durante a</p><p>Segunda Guerra Mundial, havia a preocupação com programas para</p><p>desenvolvimento e preparação de chefes e supervisores. Ao término</p><p>da Segunda Guerra, as empresas estavam voltadas a programas de</p><p>qualificação destinados ao preparo de lideranças.</p><p>Na década de 1960, o treinamento passou a ser essencial nas</p><p>empresas, de uma maneira sistêmica, inclusive com a busca de novos</p><p>métodos, técnicas e recursos para administrá-la.</p><p>Voltado para todos os setores da empresa, o treinamento</p><p>realizado com os empregados, individualmente ou em grupos,</p><p>tinha como foco o levantamento das necessidades e o conhecimento</p><p>das habilidades e competências. Também visava atender às suas</p><p>deficiências laborais, qualificando-os para o desempenho de suas</p><p>atividades para, assim, atingir as metas propostas pelas empresas.</p><p>Dessa forma passou-se a visualizar o treinamento como</p><p>um sistema abrangendo diversos subsistemas, tais como</p><p>o diagnóstico que visa identificar as necessidades de</p><p>treinamento; a prescrição que propõe a elaboração de</p><p>um plano eficaz para suprir as carências; a execução, que</p><p>procura levar a cabo o plano; e, a avaliação para verificar em</p><p>que medida os objetivos dos treinamento foram alcançados.</p><p>(GIL, 2001, p. 119)</p><p>Na sequência, Boog (2006, p. 1) menciona a saída “do modelo</p><p>burocrático, meramente repetitivo, criado no início da década</p><p>de 1970, passando pela brutal crise de identidades e de luta pela</p><p>sobrevivência no âmbito da reengenharia, da descentralização, da</p><p>privatização para novos processos”. Ou seja, podemos observar que</p><p>é o período de maior impacto nas empresas, pois ocorre a quebra de</p><p>paradigmas na área de gestão de pessoas. Sua readequação perante</p><p>novas tecnologias levará as empresas a uma nova visão com relação</p><p>ao preparo, treinamento e desenvolvimento de seus empregados.</p><p>14 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Boog comenta ainda, sobre a evolução da administração de</p><p>recursos humanos de 1990 até os dias atuais, que “no contexto de</p><p>gestão de pessoas, chega-se ao processo racional, e estar focado</p><p>em resultados mensuráveis, isto é, a combinação entre a evolução</p><p>natural atrelados à qualidade” (2006, p. 1).</p><p>Nos dias atuais, a gestão do treinamento e desenvolvimento</p><p>de pessoas está em permanente e constante evolução, para poder</p><p>atender às necessidades das empresas. Isso significa que elas vêm</p><p>buscando novas tecnologias e instrumentos para preparar os</p><p>empregados, por meio da educação corporativa, adaptando-os cada</p><p>vez mais ao seu ambiente de trabalho, seja ele físico ou psicológico,</p><p>em equipes multidisciplinares, dentro de um padrão ético e</p><p>socialmente responsável.</p><p>1.1.2 Conceitos de treinamento e desenvolvimento</p><p>A educação corporativa engloba as experiências e vivências das</p><p>pessoas, que poderão certamente ser aplicadas no cotidiano de seu</p><p>ambiente de trabalho.</p><p>Nesse contexto, as habilidades e competências passam a ser</p><p>referências no processo laboral assim como no treinamento, pois os</p><p>indivíduos podem aprimorar suas capacidades, sejam elas adquiridas</p><p>ao longo da vida, informalmente, ou no comportamento e atitudes</p><p>durante o desenvolvimento de suas atividades profissionais, em</p><p>âmbito formal.</p><p>O conceito de treinamento, segundo Marras (2001 p. 145), “é</p><p>um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva</p><p>repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes</p><p>relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização</p><p>no trabalho”. Na visão de Chiavenato (2004, p. 338), é “um processo</p><p>de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-</p><p>los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance</p><p>dos objetivos organizacionais. Podemos dizer que o propósito do</p><p>Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 15</p><p>treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus</p><p>cargos influenciando seus comportamentos”.</p><p>Araújo (2006, p. 92), por sua vez, conceitua treinamento como</p><p>sinônimo de um “processo que oferece condições que facilitem a</p><p>aprendizagem e a plena integração das pessoas na organização”.</p><p>Considerando as concepções até aqui apresentadas pelos</p><p>autores, podemos concluir que se trata de uma ferramenta de gestão</p><p>de pessoas, com o objetivo claro de qualificação dos empregados,</p><p>por meio do aprimoramento de suas capacidades intelectuais e do</p><p>desenvolvimento de suas habilidades e competências.</p><p>Já o conceito de desenvolvimento, segundo Gil (2001, p. 122),</p><p>refere-se “ao conjunto de experiências de aprendizagem não</p><p>necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam</p><p>atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o</p><p>crescimento e desenvolvimento profissional”.</p><p>Podemos dizer, então, considerando esse conceito, que o</p><p>desenvolvimento está ligado aos futuros e atuais integrantes dos</p><p>cargos que serão ocupados nas empresas, bem como à qualificação,</p><p>ampliação de seus conhecimentos, habilidades e competências,</p><p>que serão pré-requisitos para os candidatos à vaga, gerando o</p><p>compromisso de melhor preparar as pessoas. Sendo assim, é muito</p><p>importante que as empresas estejam voltadas à capacitação e ao</p><p>desenvolvimento das pessoas interessadas no cargo.</p><p>Os indivíduos podem cooperar positivamente, e muito, com as</p><p>empresas. Isso ocorre por meio de sua conduta de comportamento</p><p>e experiência pessoal, pois em sua vivência diária o sujeito recebe</p><p>influências de seu meio, por exemplo,</p><p>fundamental em</p><p>sua divulgação, para que todos tenham de certa forma contato direto</p><p>ou indireto com a empresa.</p><p>É por meio da capacitação dos empregados que a empresa poderá</p><p>desenvolver suas estratégias, para atender ao seu crescimento e</p><p>manter seu alto posicionamento no mercado.</p><p>A descentralização das atividades em todos os níveis e setores</p><p>também está ligada às tendências, ou seja, o empregado bem-</p><p>-treinado consegue delegar atividades, inclusive fazendo o papel</p><p>de mentor ao repassar conhecimentos e ter como retorno a alta</p><p>produtividade com o alcance das metas estipuladas.</p><p>A competitividade faz parte também das tendências. Para que a</p><p>empresa se coloque em lugar de destaque no mercado consumidor e,</p><p>principalmente, gerencie seus custos e aumente sua produtividade,</p><p>é necessário que tenha profissionais altamente preparados e</p><p>bem-treinados, pois só assim conseguirá atingir seus objetivos e</p><p>principalmente o lucro.</p><p>Outro fator importante para as tendências é a flexibilização, que</p><p>está ligada diretamente com o fluxo de informações. Ela auxilia na</p><p>gestão da empresa, na busca da competitividade com qualidade e</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 103</p><p>excelência, mas é necessário poder contar com empregados bem-</p><p>-treinados que possam executar as tarefas específicas relacionadas</p><p>ao fluxo de informações.</p><p>A rede de relacionamentos, também conhecida como network,</p><p>faz parte das gestões de empresas atuais, sendo muito importante no</p><p>que diz respeito às tendências do treinamento. Essa rede pode ser</p><p>útil tanto no aspecto pessoal como no profissional.</p><p>Para as empresas, o network é utilizado para o estabelecimento</p><p>de uma relação entre a empresa, clientes e fornecedores, que farão</p><p>parte do negócio e precisarão contar com funcionários qualificados,</p><p>pois eles estarão em contato, além de sua empresa, com as demais</p><p>que farão parte dessa rede de negócios e relacionamentos.</p><p>Algumas das tendências citadas já fazem parte da administração</p><p>de algumas das empresas. E muitas outras certamente estão bem</p><p>perto de utilizá-las de alguma forma, para facilitar sua gestão, assim</p><p>como para se manterem vivas no mercado altamente disputado.</p><p>Considerações finais</p><p>O aprimoramento da educação deve ser contínuo, pois possibilita</p><p>que o indivíduo tenha sucesso tanto em sua vida pessoal como,</p><p>principalmente, na profissional.</p><p>Ela começa nos bancos escolares, e à medida que se processa a</p><p>evolução cultural, vão se agregando mais e mais conhecimentos.</p><p>Por meio do treinamento bem-gerido e planejado, conseguimos</p><p>nos aprimorar, buscando eficiência e eficácia, assim como</p><p>desenvolver nossas habilidades, competências e, principalmente,</p><p>aumentar nosso conhecimento.</p><p>A capacitação funcional faz com que o empregado desempenhe</p><p>suas atividades dentro dos padrões preestabelecidos pelas empresas,</p><p>podendo inclusive superá-los.</p><p>104 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>O nosso sucesso depende principalmente de nós, mas com a</p><p>utilização do treinamento e desenvolvimento de pessoas, estaremos</p><p>mais bem-capacitados para atingir nossos objetivos.</p><p>Ampliando seus conhecimentos</p><p>• BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. E-learning. In:</p><p>BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de</p><p>Recursos Humanos. 16. ed. São Paulo: Cengage, 2015. p. 280.</p><p>O texto “E-learning” mostra algumas situações-problemas</p><p>de empresas de usinas nucleares americanas, inclusive</p><p>apontando comentários da Cisco e da Microsoft sobre o</p><p>assunto em pauta.</p><p>Você deverá verificar, após a leitura do texto, os conceitos</p><p>apresentados e a quais conclusões a empresa chegou para</p><p>solucionar o problema.</p><p>• ARAÚJO, L. C. G. de. Quick case. In: ARAÚJO, L. C. G. de.</p><p>Gestão de pessoas – estratégias e integração organizacional.</p><p>São Paulo: Atlas, 2006. p. 119.</p><p>O “Quick case” é referente a uma empresa não identificada,</p><p>que desenvolve um programa de treinamento com o propósito</p><p>de elaborar práticas de estudo organizacional.</p><p>É importante a leitura deste texto, pois ele traz relatos úteis</p><p>para a realização das tarefas. Ao final, faça uma reflexão sobre</p><p>o conteúdo apresentado e observe quais procedimentos foram</p><p>adotados.</p><p>Programação do treinamento e desenvolvimento de pessoas 105</p><p>Atividades</p><p>1. Após a leitura dos conceitos dos autores e a análise</p><p>das definições sobre o planejamento do treinamento,</p><p>responda à seguinte pergunta: o que podemos dizer sobre</p><p>o planejamento de treinamento?</p><p>2. Explique quais são as responsabilidades do(a) instrutor(a)</p><p>do treinamento.</p><p>3. Quem pode ser e de onde pode vir o(a) instrutor(a) de</p><p>treinamento?</p><p>Referências</p><p>ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas – estratégias e integração</p><p>organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de Recursos Humanos.</p><p>16. ed. São Paulo: Cengage, 2015.</p><p>BOOG, G.; BOOG, M Manual de treinamento e desenvolvimento –</p><p>processos e operações. São Paulo: Pearson, 2006.</p><p>GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São</p><p>Paulo: Atlas, 2001.</p><p>MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao</p><p>estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.</p><p>5</p><p>Programas, modalidades e técnicas de</p><p>desenvolvimento de habilidades</p><p>O treinamento e desenvolvimento de pessoas busca sempre a</p><p>formação e o aperfeiçoamento dos indivíduos. Nesse sentido, as empresas</p><p>estão constantemente buscando um diferencial para se destacar perante</p><p>o mercado e seus concorrentes. Seus empregados, bem capacitados,</p><p>certamente serão as ferramentas de crescimento que contribuirão nas</p><p>estratégias traçadas a fim de alcançar as metas propostas.</p><p>Para que isso aconteça, há necessidade da elaboração de</p><p>programas contínuos de aprendizagem, assim como métodos e</p><p>aplicações que proporcionarão um treinamento com qualidade,</p><p>eficiência e eficácia.</p><p>Neste capítulo, serão mostradas as modalidades de treinamento</p><p>– quanto à clientela, à finalidade, ao momento, ao local, ao nível de</p><p>tecnologia, assim como as técnicas de treinamento para desenvolver</p><p>habilidades.</p><p>Você poderá incrementar ainda mais seu conhecimento com este</p><p>estudo. Faça bom proveito das informações!</p><p>5.1 Programas de treinamento</p><p>Como todos sabemos, o principal capital de</p><p>uma empresa são seus empregados.</p><p>Para que as atividades laborais sejam bem</p><p>trabalhadas, e a produção ocorra dentro dos</p><p>padrões estabelecidos pelas empresas, é preciso</p><p>Vídeo</p><p>108 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>que os empregados estejam bem preparados para que possam</p><p>desenvolver suas tarefas atingindo os objetivos propostos.</p><p>Empregados bem treinados e qualificados certamente farão</p><p>a diferença para que as empresas alcancem destaque em um</p><p>mercado consumidor altamente competitivo. Fazendo frente aos</p><p>concorrentes, estando preparadas para os desafios – que surgem</p><p>quase diariamente – com novas estratégias mercadológicas e</p><p>métodos para impulsionar suas atividades, prestando serviços de</p><p>excelência e oferecendo produtos com alto grau de eficiência, são</p><p>formas de se destacarem perante seus clientes.</p><p>Para que o gestor possa elaborar um programa de treinamento,</p><p>deverá primeiro fazer um levantamento e determinar quais</p><p>necessidades serão atendidas, passando a seguir para uma</p><p>programação efetiva.</p><p>Na programação de treinamento devem constar os seguintes</p><p>aspectos, que serão analisados durante o levantamento:</p><p>• qual será o tipo de treinamento a ser aplicado;</p><p>• um tema específico, para que não haja muitas variáveis a</p><p>serem trabalhadas;</p><p>• quem serão os treinandos que participarão do processo de</p><p>qualificação;</p><p>• quem será o(a) instrutor(a). Dependendo do tipo de</p><p>qualificação, deverá ter conhecimento técnico específico;</p><p>• o local onde será realizada a atividade de aprendizagem;</p><p>• os métodos e recursos (estruturais, financeiros, técnicos,</p><p>pessoal); o cronograma – época (datas), horários;</p><p>• o conteúdo programático do treinamento com sua carga</p><p>horária;</p><p>• e, principalmente, os objetivos, assim como os resultados que</p><p>a empresa espera alcançar após a realização do treinamento</p><p>de seus empregados.</p><p>Programas,</p><p>modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>109</p><p>O programa de treinamento, que será elaborado pelo gestor da</p><p>empresa, deverá ser um instrumento de estratégia para a qualificação</p><p>e o desenvolvimento dos empregados, pois servirá de base para o</p><p>cumprimento das metas propostas, que devem ser atingidas pelo</p><p>empregado.</p><p>Exemplo: No planejamento estratégico de uma indústria,</p><p>um dos principais objetivos estabelecidos para a gestão</p><p>competente é a redução de perdas em suas linhas de</p><p>produção, visto haver muito desperdício de matéria-prima</p><p>na produção devido às falhas.</p><p>O gestor da empresa, junto aos responsáveis de cada</p><p>setor das linhas de produção, elaborará um programa de</p><p>treinamento para os empregados, com foco na melhoria da</p><p>qualidade produtiva, diminuindo o desperdício e as falhas.</p><p>Se o programa de treinamento for bem desenhado,</p><p>certamente alcançará o sucesso esperado.</p><p>Para a verificação do resultado do programa de qualificação</p><p>e se atingiu seus propósitos, será emitido um relatório</p><p>final que permitirá ao gestor fazer uma análise. Ele poderá</p><p>constatar a queda das perdas e o aumento dos lucros, pois</p><p>a produção entregará os produtos para a venda e consumo</p><p>sem falhas e sem retorno à assistência técnica para</p><p>substituição por outros.</p><p>O administrador terá a responsabilidade e a obrigação de</p><p>interagir com todas as áreas da empresa, para evitar que sejam</p><p>elaborados programas de treinamento que não estejam relacionados</p><p>diretamente aos problemas e, muito menos, à solução deles, evitando</p><p>assim que os empregados sejam submetidos a qualificações que não</p><p>dizem respeito ao desempenho de suas atividades.</p><p>110 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Algumas empresas procuram pautar seus programas de</p><p>treinamento e qualificação com base principalmente na concorrência,</p><p>copiando modelos de aprendizagem que muitas vezes não fazem</p><p>parte do seu negócio e não servem para os seus empregados.</p><p>Devemos observar que os programas de treinamento precisam</p><p>ser elaborados para atender aos objetivos da empresa, ou seja,</p><p>deverão ser únicos, individualizados.</p><p>O programa errado resultará em falhas na qualificação e</p><p>treinamento, além de gerar prejuízo financeiro e desperdício</p><p>do tempo dos empregados, pois certamente não atenderá às</p><p>necessidades da empresa.</p><p>Para melhor compreensão sobre programa de treinamento</p><p>e desenvolvimento, apresentamos um estudo de caso fictício,</p><p>intitulado: Instituto Capilar Cabelos Lindos. Nele será possível</p><p>demonstrar um programa de qualificação de uma equipe de</p><p>cabeleireiros, com relação a um novo produto para hidratação dos</p><p>cabelos que o instituto de estética capilar utilizará em seus clientes.</p><p>Estudo de caso:</p><p>Instituto Capilar Cabelos Lindos</p><p>O Instituto Capitar Cabelos Lindos foi constituído por três</p><p>cabeleireiros: Alizér, Pentiér e Rolembáu, colegas de turma</p><p>de um curso de estética, que resolveram se juntar e criar o</p><p>instituto, há mais de dez anos.</p><p>Ao longo do tempo, expandiram e inauguraram quinze</p><p>unidades, instaladas em shopping centers.</p><p>Contavam em sua estrutura funcional com cerca de 500</p><p>empregados ao todo, dos quais 150 eram cabeleireiros</p><p>especializados, que estavam constantemente fazendo cursos</p><p>para aperfeiçoamento de técnicas.</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>111</p><p>O principal fornecedor de creme para hidratação estava</p><p>lançando um novo produto capilar para ajudar na prevenção</p><p>da queda de cabelos.</p><p>Por se tratar de uma inovação tecnológica, os três sócios</p><p>resolveram colocar o produto em suas lojas e utilizá-lo nos</p><p>clientes.</p><p>Mas para que o produto fosse manuseado, antes precisava</p><p>de explicações e que fosse demonstrada a técnica adequada</p><p>para aplicação.</p><p>Foi então que os empresários, donos do instituto, solicitaram</p><p>à indústria que fizesse o treinamento de seus cabeleireiros, a</p><p>qual concordou prontamente.</p><p>O fabricante organizou o programa de treinamento,</p><p>assumindo todas as despesas, que compreendiam desde um</p><p>local que comportasse os 150 cabelereiros, até os custos com</p><p>os instrutores, que seriam diretamente da fábrica. Além disso,</p><p>forneceram os produtos, já que haveria aulas práticas para a</p><p>aprendizagem da manipulação; a estrutura administrativa</p><p>(cabeleireiros de apoio, materiais didáticos sobre o</p><p>produto); organização do cronograma (datas e horários) e o</p><p>fornecimento de alimentação (refeições e lanches).</p><p>O tempo de duração do curso seria de dois dias inteiros.</p><p>A escolha ficou a critério do instituto, que optou por fazê-</p><p>lo na segunda e terça-feira, dias de pouco movimento, e</p><p>nos quais os cabeleireiros não seriam prejudicados, pois os</p><p>clientes marcados para esses dias seriam comunicados com</p><p>antecedência e transferidos para outra data.</p><p>O treinamento de qualificação para manipulação do novo</p><p>creme de hidratação foi um sucesso, contando com a</p><p>participação ativa e interesse de todos os cabeleireiros.</p><p>112 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Os proprietários do Instituto, Alizér, Pentiér e Rolembáu,</p><p>também participaram do evento para verificar de perto a</p><p>qualidade do produto e o nível de interesse dos treinandos.</p><p>Após a realização do treinamento, uma avaliação por escrito</p><p>foi aplicada aos treinandos, sobre o curso. Então foram</p><p>entregues os certificados, que poderão ser relacionados nos</p><p>currículos de cada um, e foi implantado o novo produto nos</p><p>salões.</p><p>A receptividade dos clientes foi muito boa e a aprovação</p><p>do produto também, sendo utilizado até hoje e com muita</p><p>procura.</p><p>Fonte: Elaborado pela autora</p><p>Observe, nesse estudo de caso, que houve um programa de</p><p>treinamento planejado detalhadamente, desenvolvido em conjunto</p><p>entre fábrica e Instituto, com o objetivo específico de preparar e</p><p>qualificar os cabeleireiros para que pudessem aplicar o novo produto,</p><p>e também que tivessem um bom retorno funcional e financeiro.</p><p>Certamente, se não houvesse um bom programa de treinamento</p><p>e qualificação dos cabeleireiros para a manipulação do novo produto</p><p>capilar, poderia ocorrer algum tipo de dano aos cabelos dos clientes.</p><p>A aplicação errada ou a falta de preparo causaria desconforto e</p><p>insegurança para os clientes e para os empregados (cabeleireiros).</p><p>5.2 Modalidades de treinamento</p><p>O desenvolvimento e a capacitação dos</p><p>empregados possibilitam que os objetivos propostos</p><p>pela empresa sejam atingidos, mas para isso, deverá</p><p>sempre ser elaborado um planejamento e programas</p><p>de treinamento, evitando perda de tempo e prejuízo</p><p>Vídeo</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>113</p><p>financeiro. Além disso, deve principalmente ser evitada a execução de</p><p>treinamento que não tenha nenhuma relação com a empresa e suas</p><p>metas.</p><p>Segundo Gil (2001, p. 131), “o treinamento na empresa pode</p><p>assumir modalidades diversas, segundo se considere a clientela, a</p><p>finalidade, o momento e o local”.</p><p>Com base em Gil (2001), explicaremos cada uma dessas</p><p>modalidades.</p><p>5.2.1 Quanto à clientela</p><p>Gil (2001, p. 131) afirma que “o treinamento pode ser dirigido</p><p>a todos os segmentos ocupacionais da empresa, ou voltado para os</p><p>empregados de hierarquia mais elevada, que sua designação será</p><p>para o desenvolvimento gerencial ou de executivos.”</p><p>A qualificação, nesse caso, refere-se ao aprimoramento das</p><p>atividades gerenciais pertinentes ao cargo que o empregado estiver</p><p>ocupando.</p><p>• Exemplo: Treinamento para desenvolver a liderança nos</p><p>níveis de chefia e gerência.</p><p>Já a qualificação realizada para o desenvolvimento está focada na</p><p>carreira do empregado.</p><p>• Exemplo: Cursos de língua estrangeira que ajudarão o</p><p>empregado no desenvolvimento de seu trabalho na empresa</p><p>e fora dela.</p><p>Os empregados que ocupam cargos técnicos também passam por</p><p>algum tipo de qualificação, podendo ser de nível médio a superior,</p><p>que nesse caso é chamado de treinamento técnico.</p><p>• Exemplo: Empregados que atuam na agricultura, responsáveis</p><p>pelo plantio e colheita, poderão passar por um treinamento</p><p>técnico para irrigação das plantas.</p><p>114 Treinamento</p><p>e desenvolvimento de pessoas</p><p>Se tratando de empregados que trabalham internamente, mais</p><p>precisamente em escritórios, são voltados a eles os treinamentos</p><p>administrativos, pois envolvem temas específicos para suas atividades.</p><p>• Exemplo: O empregado que trabalha no setor de contabilidade</p><p>precisa estar atualizado com relação à legislação tributária.</p><p>Por isso precisa sempre de treinamento, principalmente sobre</p><p>lançamentos contábeis da área de tributos.</p><p>Quando os funcionários possuem nível superior (faculdade),</p><p>o treinamento chama-se técnico-administrativo, pois esses têm</p><p>bagagem de conhecimento sobre determinados assuntos muito mais</p><p>ampla do que aquele que possui pouco conhecimento técnico.</p><p>• Exemplo: Os advogados que trabalham no departamento</p><p>jurídico da empresa deverão necessariamente manter-se</p><p>atualizados com a legislação principalmente no que diz</p><p>respeito ao negócio da empresa.</p><p>Para os empregados que trabalham na produção, por sua vez,</p><p>é destinado o treinamento operacional, para melhor qualificar e</p><p>desenvolver suas atividades laborais.</p><p>• Exemplo: Os empregados que trabalham em linhas de</p><p>produção nas indústrias deverão ser treinados principalmente</p><p>quando houver mudanças de maquinário e/ou matérias-</p><p>primas, para saber manipulá-los.</p><p>5.2.2 Quanto à finalidade</p><p>O treinamento poderá estar focado no conteúdo programático,</p><p>para agregar mais conhecimentos aos empregados sobre assuntos</p><p>predeterminados pela empresa. Também poderá estar voltado aos</p><p>objetivos dos processos, direcionados para a melhoria das atitudes e</p><p>o desenvolvimento das relações interpessoais dos empregados.</p><p>Poderá ocorrer um treinamento misto, ou seja, tanto para o</p><p>conteúdo como para o processo, se a empresa assim o determinar,</p><p>buscando atender às suas necessidades naquele momento.</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>115</p><p>• Exemplo: Em virtude do aumento da concorrência e da</p><p>perda de alguns clientes, a empresa planeja um programa</p><p>de treinamento com técnicas de abordagem ao cliente</p><p>(por telefone, mensagens ou com atendimento realizado</p><p>pessoalmente).</p><p>5.2.3 Quanto ao momento</p><p>A realização do treinamento poderá ocorrer antes ou após a</p><p>contratação do empregado.</p><p>Algumas empresas adotam o treinamento de integração, que</p><p>ocorre quando o empregado está sendo contratado. Tem como</p><p>objetivo contar a história da empresa; explicar sua missão, visão e</p><p>valores, assim como os produtos ou serviços; os direitos e deveres do</p><p>funcionário. E, principalmente, mostrar a descrição de seu cargo, o</p><p>departamento a que ele pertence e quem serão seus chefes imediato</p><p>e de direção.</p><p>Quando o empregado já estiver desempenhando suas funções,</p><p>então passará por algum tipo de treinamento, se houver necessidade</p><p>e a critério da empresa.</p><p>• Exemplo: Determinada empresa elabora um programa</p><p>de treinamento chamado Bem-Vindo, com o objetivo de</p><p>ambientação dos novos empregados. Passado o prazo de</p><p>experiência (90 dias), programe-se um treinamento de</p><p>qualificação para o desempenho com mais qualidade de suas</p><p>tarefas.</p><p>5.2.4 Quanto ao local</p><p>O treinamento poderá ser realizado interna ou externamente.</p><p>Quando se trata de um trabalho de qualificação do empregado</p><p>internamente na empresa, geralmente ele é colocado em situação real,</p><p>pois está em seu ambiente, ou seja, local onde realiza suas atividades.</p><p>116 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Poderá ocorrer também a mentoria, isto é, quando o superior</p><p>imediato se propõe a realizar as atividades do empregado com o</p><p>objetivo de mostrar algumas dicas e estratégias de execução.</p><p>Isso já não ocorre nos treinamentos realizados externamente.</p><p>Neles, geralmente os instrutores são pessoas qualificadas</p><p>tecnicamente, mas não fazem parte do quadro funcional, limitando o</p><p>ensinamento somente ao que foi programado, ou seja, o aprendizado</p><p>conforme o tema e a necessidade naquele momento de treinamento</p><p>da empresa.</p><p>• Exemplo: Uma empresa contrata um instrutor técnico,</p><p>especialista em segurança e qualidade de vida no trabalho,</p><p>para realizar um treinamento sobre como manter o ambiente</p><p>profissional limpo e sadio. A qualificação será realizada</p><p>nas dependências da empresa, mais precisamente em seu</p><p>auditório.</p><p>5.2.5 Quanto ao nível de tecnologia</p><p>Os instrumentos utilizados para a realização do treinamento</p><p>podem ser desde quadro-negro e giz até tecnologias audiovisuais,</p><p>como datashow, plataformas de ensino a distância – EaD, áudio e</p><p>videoconferência, permitindo que todos da empresa participem</p><p>das atividades, mesmo longe da sede (matriz) de treinamentos e</p><p>qualificações.</p><p>Poderá ser realizado treinamento também via intranet, isto</p><p>é, comunicação interna por computador, utilizando programas</p><p>específicos, que podem ser desenvolvidos pela empresa, ou serem</p><p>contratadas empresas especializadas com essa finalidade.</p><p>• Exemplo: A empresa programou um treinamento específico</p><p>– Desenvolvimento de Liderança – para todos os gerentes de</p><p>19 filiais espalhadas por vários estados.</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>117</p><p>5.3 Técnicas de treinamento</p><p>Para que o treinamento e desenvolvimento</p><p>tenham êxito e retorno para a empresa, o instrutor</p><p>deverá utilizar as técnicas de acordo com o tipo de</p><p>aprendizagem, assim terá seu funcionário melhor</p><p>qualificado e com isso refletirá imediatamente na</p><p>qualidade de seus produtos e serviços, aumentando</p><p>seus lucros e satisfação dos clientes. O mesmo ocorre</p><p>com o empregado, que terá muito aproveitamento</p><p>e certamente verá sua capacidade de trabalho</p><p>aumentar após as aprendizagens, elevando seu</p><p>desempenho, podendo alcançar promoções tanto</p><p>de cargo como salariais.</p><p>A transmissão dos conteúdos pelo(a) instrutor(a) deverá ser feita</p><p>utilizando várias técnicas, como complemento dos procedimentos</p><p>didáticos que contribuirão e servirão de apoio para realizar a capacitação</p><p>dos treinandos. Porém, dependendo do tipo de treinamento, deverá ser</p><p>utilizada uma ou mais técnicas para cada tipo de ensino.</p><p>Segundo Marras (2001, p. 158), “as técnicas de treinamento</p><p>utilizadas pelos instrutores na aplicação de módulos de treinamento</p><p>variam conforme a situação, o objetivo do treinamento, o grupo de</p><p>treinandos”.</p><p>A seguir comentaremos as principais técnicas de treinamento</p><p>utilizadas atualmente:</p><p>1ª) Aula expositiva: Técnica utilizada pelo(a) instrutor(a) para</p><p>repassar os conteúdos verbalmente. Utilizada em quase todo tipo de</p><p>treinamento, é normal estar associada a outras técnicas para auxiliar</p><p>na exposição dos conteúdos – como datashow, slides, filmes.</p><p>• Exemplo: Treinamento para toda a empresa de como utilizar</p><p>os vales supermercado. São explicados os procedimentos</p><p>oralmente e depois realizada projeção em formato de slides.</p><p>Vídeo</p><p>Vídeo</p><p>118 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Também são repassados pelo sistema de intranet os modelos e</p><p>o formato dos vales assim como as informações de como usar.</p><p>2ª) Demonstração: Tanto pode ser utilizada no treinamento</p><p>individual como no coletivo. É a comprovação da teoria na prática.</p><p>• Exemplo: A explicação do funcionamento de um telefone</p><p>celular seguida do manuseio para comprovar as informações</p><p>na prática.</p><p>3ª) Estudo de caso: Essa técnica geralmente parte de situações</p><p>ocorridas na prática em organizações.</p><p>É solicitado aos treinandos que façam uma análise por escrito</p><p>dos problemas apresentados pelo instrutor. Após a conclusão,</p><p>individualmente ou em grupos, deverão encontrar a melhor solução</p><p>para resolver o problema apresentado.</p><p>• Exemplo: O gestor do departamento de RH foi incumbido,</p><p>pela Direção Geral, de realizar o corte de funcionários em</p><p>seu departamento, que hoje conta com 50 funcionários. A</p><p>orientação é passar para, no máximo, 35, ou seja, terá que</p><p>demitir 15 pessoas. Você, como gestor de recursos humanos,</p><p>quais critérios utilizará para cumprir essa determinação?</p><p>4ª) Dramatização: É utilizada para fazer análise comportamental,</p><p>isto é, buscar a reação de terceiros, no caso, os treinandos, mediante</p><p>determinada situação.</p><p>Também conhecida</p><p>como role-playing, é uma técnica grupal</p><p>em que se procura representar dramática ou teatralmente algumas</p><p>situações reais de trabalho. Em determinado momento do</p><p>treinamento ocorre uma troca de lugares entre o empregado e seu</p><p>chefe, para que ambos tenham a percepção do trabalho de cada um,</p><p>e se coloque no lugar do outro para tomar determinadas decisões.</p><p>O foco dessa técnica está em trabalhar mais o lado emocional do</p><p>que o racional dos participantes.</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>119</p><p>• Exemplo: O instrutor coloca o treinando na condição de</p><p>cliente que vai a determinada loja para fazer uma troca de</p><p>mercadorias, sendo que o vendedor não quer atender ao</p><p>pedido, porque venceu o prazo para troca (apenas 1 dia).</p><p>Começa então uma discussão, que poderá resultar em</p><p>agressões verbais interferindo no comportamento de ambos</p><p>– cliente e vendedor.</p><p>5ª) Brainstorming (tempestade de ideias): O objetivo dessa</p><p>técnica é provocar a criatividade e rapidez de raciocínio dos</p><p>treinandos. Para sua utilização, não é obrigatório estipular o número</p><p>de participantes, mas geralmente o instrutor selecionará no máximo</p><p>dez para que consiga controlá-los, e assim evitar dispersão.</p><p>Inicia-se com a exposição de um problema relativamente simples</p><p>e que seja claro para todos os integrantes do grupo. Cada treinando</p><p>deverá então colocar sua opinião sobre o assunto que está sendo</p><p>debatido. A informalidade é a base dessa técnica, não havendo</p><p>quantidade limite de colocações feitas pelos participantes.</p><p>• Exemplo: Em uma indústria farmacêutica, o departamento</p><p>de Marketing precisa encontrar o nome de um novo</p><p>medicamento para regular a pressão arterial.</p><p>Durante o treinamento, para o conhecimento e utilização</p><p>da medicação pelo departamento de Marketing, foram</p><p>solicitadas, a 10 funcionários, sugestões para o nome da nova</p><p>medicação.</p><p>6ª) Painel: Nessa técnica, reúnem-se especialistas para discussão</p><p>e apresentação de determinado assunto para uma plateia, no caso,</p><p>os treinandos.</p><p>Trata-se de uma reunião informal e descontraída, coordenada</p><p>por um mediador, que conduz a atividade fazendo perguntas aos</p><p>especialistas.</p><p>120 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Interrogadores são convidados a participar para fazer</p><p>questionamentos sobre os assuntos abordados.</p><p>• Exemplo: Um painel realizado em debate sobre o meio</p><p>ambiente. Foram convidados especialistas no assunto e</p><p>contou com a participação dos treinandos, que questionaram</p><p>alguns pontos com os debatedores.</p><p>7ª) Simpósio: Da mesma maneira que acontece com o painel,</p><p>essa técnica reúne dois ou mais especialistas no assunto com a</p><p>orientação de um coordenador, mas de maneira formal.</p><p>Os assuntos, geralmente de caráter científico, deverão ser</p><p>complementados por cada especialista, ou seja, um começa a expor</p><p>e o outro finaliza. Poderão utilizar, se for o caso, material ilustrativo</p><p>para complementar as informações.</p><p>O auditório participa, no caso os treinandos, diretamente,</p><p>encaminhando questionamentos aos especialistas, orientados pelo</p><p>coordenador.</p><p>• Exemplo: Discussão sobre a vacina contra sarampo. O debate</p><p>no simpósio será sobre a eficiência da vacina e sua duração</p><p>com relação à proteção das pessoas.</p><p>8ª) Simulação: Essa técnica permite medir as habilidades</p><p>motora e visual do treinando, assim como suas reações imediatas a</p><p>certas situações propostas.</p><p>É muito utilizada para o treinamento de operações técnicas</p><p>como o caso de máquinas, equipamentos, veículos, navios, trens,</p><p>aviões, carros etc.</p><p>• Exemplo: Treinamento da companhia de aviação Voe Lindo.</p><p>O participante passa mais de 100 horas e no mínimo 90 dias</p><p>praticando em simuladores de avião, antes de ser escalado</p><p>para pilotar uma aeronave.</p><p>9ª) Workshop: Essa técnica é utilizada para que os treinandos</p><p>sejam capazes de explorar soluções grupais de problemas práticos do</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>121</p><p>dia a dia, estimulando a criatividade e a participação, promovendo o</p><p>comprometimento do treinando nas decisões.</p><p>• Exemplo: Um grupo de treinandos da indústria de biscoitos</p><p>Sabor Agradável está com problemas de rodízio em seus turnos</p><p>de trabalho. Programou-se um treinamento e solicitou-se aos</p><p>treinandos a solução do problema.</p><p>10ª) Palestra/conferência: Técnica utilizada quando se deseja</p><p>apresentar aos treinandos opiniões e considerações de uma pessoa</p><p>em especial sobre determinado assunto.</p><p>O palestrante deve dominar o assunto para o qual foi convidado</p><p>a falar aos treinandos. Ao final deve debater o assunto com eles.</p><p>A conferência, por sua vez, difere da palestra somente na</p><p>formalidade da apresentação.</p><p>• Exemplo: A empresa de táxi Andando Bem contratou um</p><p>especialista para ministrar um treinamento e apresentar</p><p>palestra sobre direção perigosa. O objetivo é que os motoristas</p><p>da empresa tenham consciência da importância de dirigir</p><p>com cuidado e, principalmente, atenção. Um dos tópicos da</p><p>palestra aborda o uso do telefone celular enquanto se dirige.</p><p>5.3.1 Técnicas para desenvolver habilidades</p><p>As habilidades estão presentes em todas as pessoas e muitas delas</p><p>nem sabem disso.</p><p>Observando pelo lado pessoal, possuímos habilidades que</p><p>diariamente utilizamos, como cozinhar, cuidar dos afazeres</p><p>domésticos e até algumas que podemos melhorar. Se tocamos algum</p><p>instrumento musical, por exemplo, buscaremos nos aperfeiçoar</p><p>para melhor executar as músicas. E se possuímos habilidades para</p><p>ensinar, buscaremos qualificação para que possamos intermediar o</p><p>conhecimento.</p><p>122 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Não podemos deixar de comentar sobre nossas habilidades</p><p>profissionais. Muitas delas estão em melhoria contínua, porque as</p><p>empresas estão qualificando mais e mais seus empregados para o</p><p>desempenho de suas atividades.</p><p>Fique certo de que quando você participou do processo seletivo</p><p>para ocupar sua atual vaga de trabalho, seu currículo passou por</p><p>análise do departamento de Recursos Humanos (RH). Foram</p><p>relacionadas as habilidades e competências para o candidato ser</p><p>aprovado, e certamente você possuía.</p><p>Para Robbins (2011, p. 538), “os funcionários competentes</p><p>não permanecem competentes para sempre. As habilidades se</p><p>deterioram e podem se tornar obsoletas. Novas habilidades precisam</p><p>ser aprendidas. É por isso que as organizações investem bilhões em</p><p>treinamentos formais”.</p><p>Podemos dizer, então, conforme a afirmativa do autor, que as</p><p>empresas estão cada vez mais investindo na educação corporativa</p><p>para melhor qualificar seus empregados.</p><p>Muitas vezes as organizações precisam elaborar programas</p><p>de treinamentos para que seus empregados possam suprir suas</p><p>deficiências, muitas vezes trazidas de sua formação acadêmica e</p><p>bagagem cognitiva.</p><p>Os programas de treinamento para desenvolvimento das</p><p>habilidades básicas que a maioria das organizações implantam</p><p>requerem a abordagem de alguns pontos. Entre eles, a explicação</p><p>por parte do gestor informando ao empregado que a qualificação</p><p>lhe trará muito retorno positivo, no que diz respeito à execução</p><p>de suas tarefas, e que lhe ajudarão a atingir as metas e objetivos</p><p>determinados pela empresa.</p><p>É importante colocar o treinando em situação de solucionar</p><p>algum tipo de problema que ele poderá encontrar no dia a dia, e</p><p>sempre lembrar, você como gestor, em dar devolutiva ao empregado</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>123</p><p>sobre o treinamento. Se ele foi bem ou mal no desempenho de suas</p><p>atividades.</p><p>Na Figura 1, conforme Robbins (2011, p. 539), há quatro</p><p>categorias genéricas de habilidades:</p><p>Figura 1 – Categorias genéricas de habilidades</p><p>Categorias</p><p>genéricas</p><p>de</p><p>habilidades</p><p>Habilidades</p><p>básicas de leitura</p><p>e compreensão</p><p>Habilidades</p><p>técnicas</p><p>Habilidades</p><p>interpessoais</p><p>Habilidades</p><p>para a</p><p>solução de</p><p>problemas</p><p>1</p><p>2 3</p><p>4</p><p>Fonte: Elaborada pela autora.</p><p>1. Habilidades básicas de leitura e compreensão</p><p>É muito importante que todos os empregados tenham um bom</p><p>nível de conhecimento e leitura, isto é, que consigam principalmente</p><p>compreender ordens escritas. A falta de entendimento delas</p><p>poderá acarretar sérios problemas para empresa e pessoais para o</p><p>funcionário, que corre o risco de ser até demitido caso gere prejuízo</p><p>financeiro ao executar alguma tarefa de maneira errada, pela não</p><p>compreensão correta das instruções previamente determinadas.</p><p>Principalmente em relação à compreensão e interpretação das</p><p>informações que recebe para desenvolver atividades laborais em</p><p>seu dia a dia, pois, se entendidas de modo errado, podem colocar</p><p>tudo a perder.</p><p>124 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Quando elaborar relatórios, mensagens ou alguma determinação</p><p>a outros colegas e subordinados, o empregado ou gestor deverá</p><p>fazê-lo sem uso de abreviaturas nas palavras e, principalmente, sem</p><p>gírias, pois um erro de escrita poderá levar ao entendimento errado.</p><p>Cada vez mais as empresas estão preocupadas em melhorar</p><p>a aprendizagem e qualificar seus empregados, oferecendo cursos</p><p>básicos de leitura e interpretação. Assim, terão mais facilidade para</p><p>redigir textos, circulares, relatórios e tudo o que for necessário</p><p>para a boa comunicação, contribuindo para uma administração</p><p>de excelência. Também oferecem capacitação em matemática, para</p><p>melhorar a leitura e compreensão de gráficos, tabelas e orçamentos,</p><p>que influenciarão diretamente em seu trabalho.</p><p>A seguir, um exemplo sobre habilidades básicas de leitura e</p><p>compreensão de compras pela internet:</p><p>O texto do e-mail para Compra</p><p>O escritório de contabilidade, Razão Limitada, resolveu</p><p>comprar pela primeira vez suprimentos de informática</p><p>pela internet – via e-mail – da loja de um cliente seu, que</p><p>estava inaugurando o sistema de vendas on-line.</p><p>Bom dia, gostaria de realizar a compra dos suprimentos</p><p>abaixo, com pagamento faturado para 30 dias.</p><p>Já possuímos cadastro na loja, pois compramos</p><p>mensalmente materiais de escritório e suprimentos de</p><p>informática, faturados.</p><p>Favor entregar no endereço que consta no cadastro:</p><p>• 2.000 folhas de papel A4 para impressora;</p><p>• 12 cartuchos de tinta preta - para impressora HP;</p><p>• 12 cartuchos de tinta colorida - para impressora</p><p>HP.</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>125</p><p>Atenciosamente</p><p>Departamento de Compras</p><p>Fonte: Elaborado pela autora.</p><p>Observe que o texto do e-mail acima está claro e de fácil</p><p>compreensão.</p><p>A seguir a resposta da loja, do setor de Vendas, por e-mail.</p><p>O atendente que recebeu o e-mail</p><p>respondeu:</p><p>Oi Mano,</p><p>Recebi teu pedido, mas não vendemos papel por folha só</p><p>em pacotes....!!!</p><p>As tinta pra imprimir não tem colorida, só as preto e</p><p>branco....</p><p>Vou entregar um toner pra tinta colorida, quem sabe você</p><p>goste!</p><p>Estou mandando entregar uns 3 pacotes de papel, quem</p><p>sabe resolver seu problema.</p><p>Precisando de mais coisa me ligue.</p><p>Fonte: Elaborado pela autora.</p><p>Observe as respostas do vendedor. Mesmo tendo boa vontade no</p><p>atendimento ao pedido do cliente, não soube interpretá-lo. Também</p><p>errou nos cálculos, pois um pacote de papel A4, que geralmente tem</p><p>500 folhas, multiplicado por 4 é igual a 2.000 folhas.</p><p>126 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Inclusive, no final, ao se despedir, ele comenta “precisando de</p><p>mais coisa me ligue”. Porém, a venda é pela internet!</p><p>2. Habilidades técnicas</p><p>As empresas estão investindo cada vez mais no desenvolvimento</p><p>das habilidades dos empregados, principalmente nas técnicas que</p><p>permitem ao funcionário se atualizar e aperfeiçoar.</p><p>Em quase todos os segmentos de mercado, a tecnologia é</p><p>utilizada, e a cada dia que passa, com o desenvolvimento de novos</p><p>equipamentos, torna-se quase obrigatória a melhoria da capacitação</p><p>do empregado para saber lidar com tais inovações. Até mesmo em</p><p>uma oficina mecânica, por exemplo, cujos profissionais precisam</p><p>estar em constante aprendizado, pois muitos modelos de automóveis</p><p>estão cada vez mais automatizados e requerem muito conhecimento</p><p>para consertá-los quando preciso. Sem falar dos computadores de</p><p>bordo nos carros atuais, sistemas de abertura de portas com alta</p><p>tecnologia, o GPS, que requer habilidade de manuseio e compreensão</p><p>das informações fornecidas pelo equipamento.</p><p>Os departamentos da administração da empresa também</p><p>contam com várias técnicas incorporadas em seu dia a dia: a folha de</p><p>pagamento informatizada e todo o sistema contábil, que necessita de</p><p>softwares e um empregado com habilidade em cálculos, bem treinado</p><p>para operar os sistemas; a catraca de entrada da empresa com</p><p>informações para permitir a entrada e saída de pessoas; os crachás</p><p>dos empregados; entre outros, necessários para complementar o</p><p>andamento das atividades laborais.</p><p>Se o empregado não buscar o aperfeiçoamento de suas habilidades</p><p>para poder aplicá-las na empresa, sem dúvida será substituído por</p><p>aquele que está na busca constante de treinamento.</p><p>• Exemplo: Uma indústria multinacional, fabricante de motores</p><p>para automóveis, procura treinar as habilidades técnicas de</p><p>seus engenheiros mecânicos e elétricos na matriz, fora do</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>127</p><p>país, onde a qualificação é feita quase que individualmente, e</p><p>informações importantes sobre a potencialidade dos motores</p><p>são repassadas.</p><p>A cada seis meses os mesmos engenheiros mecânicos e</p><p>elétricos retornam para fazer uma reciclagem do treinamento.</p><p>O constante desenvolvimento das habilidades técnicas, nesse</p><p>caso específico, faz com que seus motores sempre tenham</p><p>reconhecimento dos clientes e ocupem um lugar de destaque</p><p>no mercado consumidor.</p><p>3. Habilidades interpessoais</p><p>Esse tipo de habilidade está ligada diretamente ao relacionamento</p><p>pessoal entre os colegas de trabalho, para que juntos possam</p><p>desempenhar suas atividades.</p><p>A empresa, contudo, deve respeitar o tipo característico e o perfil</p><p>de personalidade de cada funcionário. Se houver muitas diferenças</p><p>no grupo, o gestor poderá promover treinamentos específicos para</p><p>melhorar as habilidades interpessoais de um ou vários empregados.</p><p>É muito importante que o chefe da área, em um treinamento,</p><p>fique neutro para não interferir em favor de um ou outro empregado,</p><p>no caso de divergências com relação às atitudes e ao desempenho</p><p>individual.</p><p>A equipe de trabalho que possui vários empregados, certamente,</p><p>encontrará diferentes tipos de comportamentos e atitudes.</p><p>Uns são melhores em ouvir, outros em participar com opiniões,</p><p>alguns só questionam e também há aqueles que levam e trazem</p><p>informações no ambiente de trabalho.</p><p>Todos são comportamentos que deverão ser melhorados,</p><p>buscando, por meio do treinamento, torná-los homogêneos em suas</p><p>atitudes, e assim melhorar o clima organizacional.</p><p>• Exemplo: Uma revenda de telefones celulares estava</p><p>realizando uma campanha de lançamento de um novo</p><p>128 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>aparelho, com mais tecnologia, para ser vendido pelo setor de</p><p>telemarketing da empresa.</p><p>Durante o treinamento de demonstração do produto, os 35</p><p>funcionários receberam um questionário do departamento</p><p>de marketing, para fazer sugestões, inclusive de como deveria</p><p>ser a abordagem aos clientes e de como deveria ser a venda</p><p>dos aparelhos.</p><p>Alguns empregados sugeriram que deveriam telefonar aos</p><p>clientes oferecendo o aparelho; outros acharam o inverso,</p><p>por se tratar de uma novidade, deveriam esperar o cliente</p><p>procurar saber do aparelho para compra. Portanto, houve um</p><p>impasse com relação à comercialização do produto.</p><p>O responsável pelo departamento de marketing acionou o</p><p>gerente de vendas para pedir que melhorassem as habilidades</p><p>interpessoais de cada um dos atendentes de telemarketing,</p><p>pois os vendedores divididos certamente prejudicariam as</p><p>vendas e o produto.</p><p>4. Habilidades para a solução de problemas</p><p>As empresas modernas contam com a participação ativa de</p><p>todos os empregados na condução de seus negócios. Atualmente,</p><p>não cabe mais apenas ao gerente ou chefe a solução dos problemas.</p><p>É muito importante a delegação das atividades, para a busca de</p><p>soluções e para tornar a gestão da empresa mais</p><p>flexível.</p><p>O treinamento de habilidades, neste caso específico, está ligado</p><p>também ao desenvolvimento da percepção, observação, definição</p><p>dos problemas, identificando suas causas prováveis, assim como as</p><p>soluções a serem implementadas.</p><p>Neste caso, não cabe disputa individualizada por cargos, mas sim</p><p>o trabalho em equipe em busca das melhores alternativas, à medida</p><p>que os problemas surgirem.</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>129</p><p>Para resolver os problemas com eficiência, é preciso que a equipe</p><p>faça um diagnóstico de necessidades, a fim de implementar as</p><p>alternativas, atingir os objetivos e sanar as dificuldades encontradas.</p><p>• Exemplo: Uma empresa prestadora de serviços no ramo de</p><p>alimentação, mais precisamente no preparo e entrega de café</p><p>da manhã para operários em obras de construção civil, conta</p><p>hoje com cerca de 50 funcionários.</p><p>A empresa já possui seu agendamento diário de entregas, o</p><p>qual está lotado. O diretor comercial então fechou mais um</p><p>contrato, com uma grande construtora, para o fornecimento</p><p>de 500 cafés diários, contudo, a empresa não tem condições</p><p>operacionais para atender a esse novo contrato.</p><p>Essa nova oportunidade de negócio é muito importante, pois</p><p>trará mais faturamento, o que permitirá a compra de novos</p><p>equipamentos para a confecção dos cafés e sanduíches.</p><p>Foi feita uma reunião com todos os empregados e o diretor</p><p>geral para a discussão de uma solução para atender a esse</p><p>novo contrato.</p><p>Todos foram unânimes na contratação de mais 10 funcionários</p><p>e na elaboração de uma nova escala de entregas, alterando</p><p>alguns horários.</p><p>Assim foi feito, e todos lucraram, pois os empregados, além</p><p>de salários e bonificações, também tinham participação nos</p><p>lucros da empresa.</p><p>5.3.2 Prática internacional: Norma NBR ISO 10.015</p><p>A qualificação dos empregados e sua melhoria contínua são</p><p>preocupações das empresas em todo mundo. Dependendo do</p><p>lugar em que esteja desempenhando suas atividades, o empregado</p><p>frequentará cursos de aperfeiçoamento em vários idiomas.</p><p>Por essa razão, de acordo com Boog e Boog (2006, p. 63),</p><p>surgiu uma iniciativa internacional de diretrizes e estruturação</p><p>130 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>de um processo de educação e treinamento nas organizações. O</p><p>resultado foi a criação da Norma Internacional ISO 10.015 – Gestão</p><p>da Qualidade – Diretrizes para treinamento, com três pontos</p><p>fundamentais:</p><p>1º Ponto: A identificação das necessidades de treinamento e</p><p>desenvolvimento das competências das pessoas para que atendam,</p><p>de maneira eficiente e eficaz, os objetivos da organização nas</p><p>atividades que desempenham.</p><p>2º Ponto: A definição de competência inclui a questão relativa</p><p>à atitude voltada para a aplicação dos conhecimentos e habilidades</p><p>desenvolvidos.</p><p>3º Ponto: O estabelecimento de um processo estruturado, de tal</p><p>maneira, que equaciona uma das questões mais difíceis no processo</p><p>de treinamento e desenvolvimento, que é a avaliação da eficácia do</p><p>treinamento.</p><p>Uma grande vantagem dessa iniciativa foi ter consolidado</p><p>a experiência e obtido o consenso de países do mundo todo com</p><p>relação ao processo de educação e treinamento a ser desenvolvido</p><p>nas organizações.</p><p>A consolidação dessa experiência e o consenso mundial,</p><p>conforme Boog e Boog (2006, p. 63), só foram possíveis pelo</p><p>fato desse trabalho ter sido desenvolvido por organizações que</p><p>têm exatamente essa atribuição: a International Organization of</p><p>Standardisation (ISO); e organismos de normatização dos países-</p><p>membros, como é o caso no Brasil da Associação Brasileira de</p><p>Normas Técnicas (ABNT).</p><p>A ABNT participou da elaboração desse documento internacional</p><p>e desenvolveu a Norma Brasileira correspondente, NBR ISO 10.015,</p><p>por meio do Comitê Brasileiro da Qualidade (ABNT/CB-25).</p><p>Esse comitê é o responsável pela elaboração de normas, guias</p><p>e relatórios técnicos internacionais, voltados para a gestão da</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>131</p><p>qualidade, produzidos pela ISO e pela produção dos documentos</p><p>brasileiros correspondentes.</p><p>Então, podemos dizer que a norma ISO 10.015 foi criada com</p><p>o intuito de incorporar nas organizações um sistema de qualidade,</p><p>e, principalmente, ter indivíduos altamente treinados, além de</p><p>bem preparados para as transformações que ocorrem no mundo</p><p>moderno, especialmente em relação à gestão, para que a empresa</p><p>consiga ser bem administrada e atinja seus objetivos e metas.</p><p>Objetivo da NBR ISO 10.015</p><p>Ainda segundo Boog e Boog (2006, p. 67), as diretrizes abrangem</p><p>o desenvolvimento, a implementação, manutenção e melhoria das</p><p>estratégias e dos métodos de treinamento que afetam a qualidade</p><p>dos produtos fornecidos por uma organização.</p><p>A seguir, as principais características da Norma ISO 10.015:</p><p>• É aplicável a todo o tipo de organização.</p><p>• Não tem por objetivo ser usada em contratos, regulamentos</p><p>ou certificação.</p><p>• Não acrescenta, altera ou modifica a qualquer requisito da</p><p>série NBR ISO 9.000.</p><p>• Não se destina a ser utilizada por empresas fornecedoras de</p><p>treinamento na prestação de serviços a outras organizações.</p><p>A principal fonte de referência para as empresas fornecedoras de</p><p>treinamento, que poderão utilizar essa Norma sempre que se tratar</p><p>de treinamento interno para seu pessoal, deve ser a NBR ISO 9.004</p><p>– Gestão da Qualidade e Elementos de um Sistema da Qualidade.</p><p>Concluímos, então, que o principal objetivo dessa Norma é</p><p>servir de base – com critérios distintos; é destinada às empresas que</p><p>precisam treinar seus funcionários no processo de capacitação; e</p><p>não pode ser utilizada para fins de certificação.</p><p>132 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Considerações finais</p><p>Para que o instrutor possa realizar um treinamento com sucesso,</p><p>é necessário a elaboração de programas de qualificação. Eles deverão</p><p>incluir desde o local, carga horária, tempo de duração, instrumentos</p><p>a serem utilizados, custos e, principalmente, quais são os objetivos</p><p>para a realização da aprendizagem, ligados diretamente com as</p><p>necessidades da empresa naquele momento.</p><p>Além disso, devem fazer parte do planejamento estratégico da</p><p>empresa, sendo incluídos os treinamentos que serão realizados</p><p>anualmente.</p><p>Para que haja bom desempenho dos trabalhos, o instrutor poderá</p><p>utilizar várias técnicas que servirão de apoio para o desenvolvimento</p><p>das atividades.</p><p>Antes do início, é muito importante que o empregado tenha</p><p>informações prévias sobre o tipo de treinamento de que participará,</p><p>assim como após o término, quando dirá como foi sua participação</p><p>na avaliação das atividades realizadas.</p><p>Ampliando seus conhecimentos</p><p>• ROBBINS, S. P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, F.</p><p>Comportamento organizacional. 14. ed. São Paulo: Pearson,</p><p>2015. p. 541.</p><p>A indicação do texto “O que dizer do treinamento ético?”, do</p><p>livro Comportamento organizacional, mostra que a maioria das</p><p>empresas americanas investe nos empregados para melhorar</p><p>sua qualificação. Comenta também sobre o treinamento ético</p><p>nas empresas americanas.</p><p>Programas, modalidades e técnicas de desenvolvimento</p><p>de habilidades</p><p>133</p><p>• BOHLANDER, G. W.; SNELL, S. A. Administração de</p><p>Recursos Humanos. 16. ed. São Paulo: Cengage, 2015. p. 291.</p><p>A leitura da lista de verificação para orientar novos</p><p>funcionários, na página 291 do livro Administração de Recursos</p><p>Humanos, servirá para que você tome conhecimento sobre</p><p>como as empresas treinam os empregados do departamento</p><p>de RH para realizarem as boas-vindas aos empregados</p><p>contratados. Você verá quais são os passos que devem ser</p><p>seguidos para deixar o empregado recém-tratado com boa</p><p>impressão da empresa e para que seja bem acolhido.</p><p>Atividades</p><p>1. Para que o gestor possa elaborar um programa de treinamento,</p><p>o que deverá fazer primeiro?</p><p>2. Em que momento deverá ser realizado o treinamento?</p><p>3. Quanto ao nível de tecnologia, quais instrumentos podem</p><p>ser utilizados no treinamento?</p><p>Referências</p><p>BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento –</p><p>processos e operações. São Paulo:</p><p>Pearson, 2006.</p><p>GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo:</p><p>Atlas, 2001. (p.131)</p><p>MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao</p><p>estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.</p><p>6</p><p>Estratégias, métodos e custos de</p><p>treinamento</p><p>Diariamente aprendemos coisas novas que nos impulsionam a</p><p>uma constante evolução pessoal.</p><p>É assim também em nosso ambiente de trabalho, onde a</p><p>aprendizagem pode vir de várias maneiras, de modo informal, com</p><p>o que aprendemos junto aos colegas de trabalho, e formal, com as</p><p>regras que seguimos.</p><p>No treinamento, especificamente, devemos sempre estar atentos</p><p>ao nosso aperfeiçoamento e buscar novos conhecimentos. Seja</p><p>por meio do treinamento e da qualificação proporcionados pelas</p><p>empresas, seja por nós mesmos, buscando constantemente agregar</p><p>conteúdos que nos ajudarão na vida pessoal e profissional.</p><p>Neste capítulo, comentaremos a respeito das tecnologias usadas</p><p>em treinamento, das tecnologias educacionais, assim como das</p><p>novas tecnologias que surgiram nos últimos tempos. Também</p><p>falaremos sobre os métodos de treinamento em grupo e individuais,</p><p>os passos para realizar o treinamento e a pedagogia do treinamento:</p><p>instrumentos que nos ajudarão a compreender melhor o treinamento</p><p>e desenvolvimento de pessoas.</p><p>Com a leitura deste capítulo, certamente você agregará ainda</p><p>mais conhecimento à sua bagagem cognitiva.</p><p>136 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>6.1 Tecnologias aplicadas em treinamento</p><p>Quando o gestor da empresa for elaborar seu</p><p>plano de treinamento, seja ele programado ou</p><p>emergencial, deverá tomar o cuidado de sempre</p><p>citar os conteúdos e as tecnologias que serão</p><p>aplicadas para desenvolvê-los.</p><p>Então, para começar, a seguir veremos algumas tecnologias</p><p>muito importantes usadas em treinamento para a boa condução da</p><p>aprendizagem.</p><p>6.1.1 Tecnologias usadas em treinamento</p><p>Dentre as tecnologias de treinamento disponíveis, neste livro</p><p>destacamos algumas, divididas em tecnologias de áudio e vídeo, a</p><p>distância, eletrônicas, e-mail e multimídia.</p><p>Figura 1 - Tecnologias usadas em treinamento</p><p>Tecnologias de</p><p>treinamento</p><p>1. Áudios e vídeos</p><p>2. A distância</p><p>3. Eletrônicas</p><p>4. E-mail</p><p>5. Multimídia</p><p>Fonte: Elaborada pela autora.</p><p>1. Áudios e vídeos</p><p>As informações produzidas tanto em áudio como em vídeo são</p><p>ferramentas que auxiliam e muito os instrutores de treinamento.</p><p>Vídeo</p><p>Estratégias, métodos e custos de treinamento 137</p><p>Durante a realização da aprendizagem, se bem-utilizados, permitem</p><p>uma boa comunicação dos conteúdos e a fixação por parte dos</p><p>treinandos dos ensinamentos repassados.</p><p>Esse tipo de instrumento também poderá ser utilizado,</p><p>independentemente do treinamento, pelas empresas para estabelecer</p><p>contato com os empregados e transmitir informações, assim como</p><p>visualizar novos métodos de manuseio de materiais, entre outros,</p><p>que ajudem na condução de seus trabalhos.</p><p>Aparelhos como reprodutores de CD-ROM, DVD, câmeras de</p><p>vídeo, aparelhos de reprodução auditiva, sistemas de alto-falantes</p><p>acoplados a rádios transmissores e os aparelhos de telefonia celular</p><p>são muito utilizados inclusive para gravações de videoaulas, que</p><p>poderão ser realizadas em qualquer momento e lugar. Também</p><p>podem ser utilizados para projeções dos resultados aos treinandos,</p><p>quando estes são filmados em determinadas situações, possibilitando</p><p>que se faça uma análise do comportamento mediante situações</p><p>práticas, o que enriquece a aprendizagem.</p><p>2. A distância</p><p>Por meio da utilização de equipamentos de áudio e vídeo,</p><p>pessoas que estejam a longas distâncias, ou até mesmo próximas,</p><p>entretanto sem contato físico, ou seja, que não estejam perto</p><p>umas das outras, podem participar de reuniões e programas de</p><p>treinamento. Utilizando esses recursos, podem interagir com todos</p><p>do grupo, fazendo perguntas, realizando atividades e obtendo do</p><p>instrutor uma avaliação de seu desempenho durante a participação</p><p>nas atividades.</p><p>Além de treinamentos, esse recurso também permite que os</p><p>gestores das empresas mantenham contato direto, mesmo longe,</p><p>com seus empregados. Podem transmitir ordens, tirar dúvidas,</p><p>cobrar resultados, fazer elogios e comentar resultados positivos</p><p>ou negativos com relação ao seu desempenho funcional, também</p><p>138 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>fazendo correções de percurso, ou seja, de procedimentos que</p><p>estejam sendo praticados de forma errada.</p><p>3. Eletrônicas</p><p>Nos momentos em que as pessoas precisam enviar alguns tipos</p><p>de comunicado e/ou mensagens a outras, elas utilizam o correio</p><p>de voz (voice mail) por meio da rede de comunicação. Este tipo de</p><p>interação se dá entre pessoas que estejam distantes umas das outras.</p><p>Atualmente encontramos também os podcasts, arquivos de</p><p>áudio que podem ser baixados para serem reproduzidos a qualquer</p><p>momento.</p><p>Outro recurso são os aplicativos de mensagens móveis, muito</p><p>utilizados atualmente para a comunicação de pessoa a pessoa,</p><p>em grupos, e nas empresas, para a interação com os empregados,</p><p>principalmente se estiverem executando tarefas de atendimento a</p><p>clientes, em que necessitam entrar em contato com a empresa para</p><p>tirar dúvidas e buscar soluções para os problemas enfrentados.</p><p>As redes sociais também fazem parte da comunicação eletrônica,</p><p>possibilitando um contato mais próximo e até individualizado entre</p><p>as pessoas e as empresas, que podem se relacionar com os clientes de</p><p>forma customizada.</p><p>4. E-mail</p><p>Recurso de comunicação utilizado pelas pessoas para interagir,</p><p>perguntar, responder e solucionar problemas, assim como tirar</p><p>dúvidas por meio de mensagens eletrônicas.</p><p>Os e-mails podem ser utilizados pelas empresas como um meio</p><p>de comunicação com seus empregados – via internet, por mensagens</p><p>enviadas por meio da rede de computadores – ou intranet, com</p><p>todos os empregados, principalmente da área de administração, e</p><p>também nos níveis de chefia, utilizando uma conta de e-mail para</p><p>poder interagir, quando houver necessidade, e resolver situações do</p><p>dia a dia na gestão da empresa.</p><p>Estratégias, métodos e custos de treinamento 139</p><p>As pessoas, independentemente da empresa, podem também</p><p>ter acesso à internet e registrar uma conta de e-mail pessoal. Para</p><p>que isso ocorra, há a necessidade de manter um contrato (de pessoa</p><p>física) com um provedor de serviços, que fornecerá o registro para o</p><p>e-mail. Ele possibilitará que o usuário utilize a internet, escolhendo</p><p>a maneira de identificação (nome, abreviaturas, siglas, etc.),</p><p>permitindo, ainda, a comunicação entre pessoas e empresas.</p><p>5. Multimídia</p><p>Essa tecnologia é a união entre os três elementos para uma boa</p><p>comunicação: áudio, vídeo e conteúdo (textos), com a transmissão</p><p>dos dados feita por meio de codificação digital.</p><p>Os equipamentos multimídia são constituídos de computadores</p><p>que transmitem as informações por meio de comandos. Entre eles,</p><p>há o datashow, equipamento utilizado para projetar as mensagens</p><p>em slides, textos, filmes etc.</p><p>Esses equipamentos, operados pelo instrutor do treinamento,</p><p>são muito usados em reuniões para a projeção de relatórios,</p><p>principalmente os financeiros, por meio de gráficos, possibilitando</p><p>a interação com outros empregados alocados em filiais da empresa e</p><p>que participam dos encontros.</p><p>6.1.2 Tecnologias educacionais</p><p>Agora veremos as tecnologias educacionais quanto ao uso, ao</p><p>tempo e ao local.</p><p>No caso das tecnologias quanto ao uso, dividem-se conforme o</p><p>esquema disponível na Figura 2.</p><p>140 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Figura 2 - Tecnologias educacionais quanto ao uso</p><p>Quanto ao uso</p><p>1. Orientadas para conteúdo</p><p>2. Orientadas para o processo</p><p>3. Mistas</p><p>Fonte: Elaborada pela autora.</p><p>1. Orientadas para conteúdo</p><p>Criadas com o objetivo específico de transmitir mensagens,</p><p>procedimentos de leitura, o uso adequado de recursos audiovisuais</p><p>e a utilização correta dos equipamentos que transmitem a</p><p>comunicação, como o computador, seus sistemas e programas.</p><p>2. Orientadas para o processo</p><p>Relacionadas diretamente às pessoas, com</p><p>o objetivo de fazê-las</p><p>mudar suas atitudes e comportamentos, desenvolvendo habilidades</p><p>pessoais, de modo que após o término do treinamento consigam</p><p>influenciar outras pessoas a também fazer o mesmo.</p><p>Durante o treinamento, é importante que o instrutor trabalhe</p><p>especificamente o lado pessoal, enfocando ainda os aspectos</p><p>psicológicos e emocionais dos treinandos, mais do que apenas a</p><p>transmissão do conhecimento propriamente dito.</p><p>Entre as técnicas mais utilizadas e que são orientadas para</p><p>o processo estão o role-playing – simulação, treinamento da</p><p>sensitividade, treinamento de grupos.</p><p>3. Mistas</p><p>Junção das técnicas orientadas por conteúdo e por processos,</p><p>ou seja, transmite o conhecimento procurando também alterar a</p><p>conduta do treinamento, mudando suas atitudes e comportamento.</p><p>Alguns métodos muito utilizados no treinamento com</p><p>essa técnica são as conferências, estudos de casos, simulações</p><p>Estratégias, métodos e custos de treinamento 141</p><p>e jogos, que permitem ao treinando vivenciar situações e aplicar</p><p>todo o conhecimento adquirido, além de também adaptar seu</p><p>comportamento e atitudes frente às novas situações que se</p><p>apresentarem.</p><p>As tecnologias educacionais quanto ao tempo são divididas em</p><p>indução ou integração à empresa, quando o funcionário está em</p><p>processo de admissão, e após o ingresso no trabalho. Essa divisão</p><p>pode ser observada na Figura 3.</p><p>Figura 3 - Tecnologias educacionais quanto ao tempo</p><p>Quanto ao</p><p>tempo</p><p>1. Indução ou integração à empresa</p><p>2. Após o ingresso no trabalho</p><p>Fonte: Elaborada pela autora.</p><p>1. Indução ou integração à empresa</p><p>Técnica que tem por objetivo adaptar o empregado recém-</p><p>-contratado ao ambiente da empresa, proporcionando a ele uma</p><p>visão do local onde desempenhará suas funções.</p><p>Essa atividade poderá ser realizada mediante uma programação</p><p>da chefia imediata em conjunto com o departamento de RH,</p><p>estabelecendo algumas ações a fim de facilitar a inclusão do novo</p><p>empregado perante toda a empresa, constituindo um programa de</p><p>integração ou de indução.</p><p>É muito importante que o empregado entrante tenha</p><p>conhecimento sobre a empresa, desde sua fundação, o modo como</p><p>está organizada, até quem compõe a diretoria, além de receber</p><p>informações específicas, tais como: qual é o negócio da empresa,</p><p>quais produtos e serviços ela comercializa etc.</p><p>142 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>O departamento de RH deverá informá-lo sobre seu cargo,</p><p>determinando quais atividades ele desenvolverá, como será seu</p><p>contrato de trabalho, explicando quais são seus direitos e suas</p><p>obrigações. Além disso, são descritos os benefícios e normas internas</p><p>de comportamento, bem como os equipamentos de segurança, se</p><p>forem necessários para o desempenho de suas atividades.</p><p>Normalmente a apresentação do novo empregado a seus colegas</p><p>de trabalho é feita pelo seu chefe imediato ou pessoa que ele indicar.</p><p>O funcionário será levado a todos os departamentos e apresentado</p><p>aos outros, formalmente. É o momento em que também visitará as</p><p>dependências físicas da empresa para poder visualizá-las e conhecer</p><p>sua localização.</p><p>2. Após o ingresso no trabalho</p><p>Assim que for contratado, o empregado deverá ser conduzido ao</p><p>seu ambiente de trabalho. Se for no setor administrativo, deverá ter</p><p>um local específico para o desempenho de suas tarefas. Se for em</p><p>indústria, deverá ser levado até seu chefe imediato, que o conduzirá à</p><p>bancada de produção, dependendo dos produtos e da especificidade</p><p>de equipamentos que manuseará.</p><p>O primeiro treinamento será realizado pelo chefe imediato ou</p><p>por quem ele determinar; essa pessoa explicará como realizar as</p><p>atividades e a quem se reportar em caso de dúvidas.</p><p>Normalmente as empresas reciclam seus empregados. Isso é feito</p><p>por meio de treinamentos realizados por um mentor especializado</p><p>nas atividades a serem desenvolvidas, que trabalha diretamente com</p><p>o empregado, ou por especialistas externos, no caso das atividades</p><p>mais complexas.</p><p>Independentemente da empresa, o empregado também poderá se</p><p>reciclar por conta própria, buscando conhecimentos mais específicos</p><p>para realizar suas atividades, por meio de cursos de graduação,</p><p>Estratégias, métodos e custos de treinamento 143</p><p>especializações, MBA e também cursos de curta duração, que lhe</p><p>permitirão aprofundar conhecimentos em sua área de atuação.</p><p>Com isso melhorará e muito suas chances de promoção, seja</p><p>salarial ou de cargo, e de estabelecer um plano de carreira dentro</p><p>da empresa, pois os gestores observarão o nível de interesse em seu</p><p>progresso funcional. Isso também trará benefícios para a empresa,</p><p>afinal, ela terá um funcionário altamente comprometido com a</p><p>qualidade, eficiência e eficácia no desempenho laboral.</p><p>Quanto ao local, as tecnologias dividem-se conforme o esquema</p><p>observado na Figura 4.</p><p>Figura 4 - Tecnologias educacionais quanto ao local</p><p>Quanto ao</p><p>local</p><p>1. No local de trabalho</p><p>2. Fora do local de trabalho</p><p>Fonte: Elaborada pela autora.</p><p>1. No local de trabalho</p><p>Quando se tratar de aprimoramento funcional, o treinamento</p><p>será específico, voltado à melhoria da qualificação do desempenho</p><p>do empregado na empresa.</p><p>Normalmente é ministrado por alguém do mesmo departamento</p><p>que tenha habilidade para repassar os conhecimentos e desenvolver</p><p>o empregado e suas competências.</p><p>Poderão ser utilizados equipamentos especiais para o</p><p>desempenho das funções do empregado.</p><p>O custo desse treinamento será mínimo, pois os próprios</p><p>funcionários serão duplicadores de informações e conhecimentos</p><p>geralmente utilizados para adaptar o empregado em suas funções,</p><p>buscando melhoria.</p><p>144 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Esse procedimento é adotado pelas empresas quando</p><p>há necessidade de treinamento sobre uma tarefa específica,</p><p>principalmente em se tratando de novidades. Por exemplo, é usado</p><p>para facilitar o trabalho de todos quando houver substituição de</p><p>empregados, por motivos de demissão ou contratação que necessite</p><p>de adaptação e conhecimento das funções. Também é utilizado no</p><p>caso de promoções, mesmo sendo no próprio departamento, quando</p><p>o cargo exige características de desempenho únicas, que deverão ser</p><p>aprendidas para serem executadas.</p><p>2. Fora do local de trabalho</p><p>Quando necessitam de um treinamento mais técnico e os</p><p>empregados não possuem habilidades para ministrá-lo, as empresas</p><p>buscam especialistas externos, de acordo com os seus objetivos e</p><p>necessidades.</p><p>Por exemplo, a implantação de um novo sistema de gestão</p><p>de estoques, com a necessidade de que seja ensinado, a todos os</p><p>envolvidos no setor, como funciona a entrada de dados e a emissão</p><p>de relatórios.</p><p>Há também os treinamentos fora da empresa, visando uma</p><p>melhor interação do empregado em diversos assuntos que de alguma</p><p>maneira poderão beneficiar a ele e à organização. Por exemplo,</p><p>ao participar de Congressos, Conferências, Feiras de Exposição,</p><p>Painéis, solução de Estudos de Casos e Oficinas de Trabalho, o</p><p>empregado poderá trocar informações, conhecimentos e técnicas</p><p>que beneficiarão o andamento da gestão dos negócios da empresa.</p><p>Sem falar na divulgação que ele mesmo poderá fazer da empresa,</p><p>por meio da troca de sistemas de gestão. Se a empresa for bem-</p><p>-sucedida em seus negócios, certamente todos terão interesse em</p><p>aprender sobre ela e trocar informações.</p><p>Estratégias, métodos e custos de treinamento 145</p><p>6.2 Novas tecnologias</p><p>Mais do que nunca são necessários</p><p>profissionais habilitados e capacitados, e para</p><p>tanto o treinamento se faz presente, devido à</p><p>diversificação de problemas que emergem no dia</p><p>a dia das empresas e suas soluções, que passam</p><p>a ser urgentes, pois o atraso poderá prejudicar o</p><p>andamento de suas atividades, afinal, se não solucionadas a tempo,</p><p>poderão colocar em risco o negócio.</p><p>Algumas novas tecnologias são utilizadas para o preparo dos</p><p>empregados, na busca de soluções compatíveis com as empresas.</p><p>Nesse sentido, Araújo (2006, p. 100) afirma que devido à</p><p>“necessidade por uma ação competente em termos de treinamento e</p><p>desenvolvimento, é natural que</p><p>os gestores de pessoas se utilizassem</p><p>do crescimento exponencial de novas tecnologias que estão surgindo</p><p>no mundo dos negócios”.</p><p>A seguir, conforme Araújo (2006), relacionamos algumas novas</p><p>tecnologias em treinamento e desenvolvimento de pessoas:</p><p>a. Workshop: grupo de pessoas que se reúne com o mesmo</p><p>objetivo e interesse em determinados assuntos.</p><p>Utiliza-se de algumas técnicas e dinâmicas que proporcionam</p><p>a troca de informações e experiências, trazendo para o grupo</p><p>novos conhecimentos.</p><p>Os locais selecionados geralmente são salas pequenas,</p><p>miniauditórios – na empresa ou em hotéis, e a duração das</p><p>atividades é de, no máximo, um dia inteiro. Se for de interesse</p><p>do grupo, pode ser realizado em um final de semana.</p><p>• Exemplo: os chefes dos departamentos da empresa se</p><p>reúnem em grupos para encontrar a solução sobre o excesso</p><p>de faltas no trabalho e de atestados médicos. Trocam</p><p>informações sobre as atividades de seus departamentos</p><p>Vídeo</p><p>146 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>para verificar se está havendo sobrecarga de tarefas, o que</p><p>faz com que seus empregados cheguem à fadiga, gerando</p><p>doenças e ausências.</p><p>b. Coaching: técnica que pode ser aplicada individualmente ou</p><p>em grupos.</p><p>Normalmente é aplicada de forma individual, consistindo em</p><p>desenvolver e aprimorar as habilidades e competências das</p><p>pessoas, por meio de aconselhamentos.</p><p>A essência está em auxiliar as pessoas na busca de respostas</p><p>para os problemas, sejam pessoais ou profissionais.</p><p>Entretanto, não se pode confundir com as terapias utilizadas</p><p>por psicólogos, por exemplo, pois são outras técnicas com</p><p>objetivos mais específicos.</p><p>No coaching, o instrutor não deverá interferir ou induzir a</p><p>decisões que achar melhores, mas sim, por meio de técnicas,</p><p>fazer com que as pessoas encontrem a solução.</p><p>Se bem-utilizada, a aplicação dessa técnica beneficiará a</p><p>empresa, pois o empregado será orientado na busca de</p><p>soluções dos problemas.</p><p>• Exemplo: o empregado está bastante estressado, dormindo</p><p>pouco, e por isso vai trabalhar sempre sonolento, o que</p><p>atrapalha suas atividades laborais. Nesse caso, o coaching</p><p>irá ajudá-lo a buscar as respostas para a insônia, e</p><p>encontrar uma solução para o problema. Lembrando que</p><p>não poderá induzir à descoberta da causa e muito menos</p><p>em sua resolução.</p><p>c. Mentoring: auxiliar as pessoas no desempenho tanto pessoal</p><p>como profissional.</p><p>Normalmente é utilizado nas empresas com o objetivo de</p><p>auxiliar o empregado em seu desempenho funcional, por meio</p><p>de explicações e acompanhamento, em busca de resultados</p><p>rápidos. É uma alternativa bem simples, pois muitas vezes o</p><p>Estratégias, métodos e custos de treinamento 147</p><p>próprio chefe faz a mentoria, o aconselhamento e a orientação</p><p>do funcionário na execução das atividades, quase sem gerar</p><p>custos para a empresa.</p><p>• Exemplo: com a implantação de um novo maquinário</p><p>para corte de tecidos em uma fábrica de camisas, o</p><p>empregado do setor de produção está com dificuldades</p><p>no manuseio do equipamento, pois uma parte dele é</p><p>automatizada. Seu chefe de produção determinou então</p><p>que ficaria ao seu lado durante uma semana, no papel de</p><p>mentor, dando as instruções necessárias para que pudesse</p><p>operar o equipamento e realizar suas tarefas, atingindo</p><p>assim suas metas.</p><p>6.3 Métodos de treinamento em grupo e</p><p>individual</p><p>Todo processo de treinamento poderá ser</p><p>realizado individualmente ou em grupo. Veremos</p><p>agora alguns detalhes de cada um dos tipos.</p><p>6.3.1 Treinamento em grupo</p><p>Envolve uma série de atividades que serão desenvolvidas em</p><p>grupos de treinandos.</p><p>Para a realização do treinamento, é preciso que todos os</p><p>integrantes tenham acesso irrestrito às informações sobre o assunto</p><p>que será tratado e aos objetivos para a realização da aprendizagem,</p><p>evitando assim a desmotivação dos participantes.</p><p>Caberá ao instrutor ouvir também a opinião de todos os</p><p>participantes no que diz respeito à elaboração do conteúdo a ser</p><p>aplicado. Isso evitará que haja rejeição ao processo de aprendizagem,</p><p>pois serão permitidas sugestões para a solução dos problemas que</p><p>serão apresentados.</p><p>Vídeo</p><p>148 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Para que os trabalhos tenham um bom desenvolvimento, há a</p><p>necessidade da divisão de tarefas entre os integrantes do grupo, que</p><p>será determinada pelo responsável, chefe do grupo, escolhido em</p><p>votação por todos.</p><p>Os grupos não podem conter um número exagerado de participantes,</p><p>pois isso poderá prejudicar o bom andamento dos trabalhos.</p><p>Se o departamento definido para a realização do treinamento contar</p><p>com muitos empregados, o ideal é que se façam várias turmas, com no</p><p>mínimo 25 até 30 funcionários, assim os trabalhos fluirão melhor, pois</p><p>haverá uma participação mais ativa de todos.</p><p>Também é muito importante a escolha do local onde será ministrado</p><p>o treinamento, assim como a estrutura administrativa, refeições, lanches</p><p>e material de apoio, pois estes contribuirão para que sejam atingidos os</p><p>objetivos das atividades.</p><p>Após o término das atividades, o instrutor realizará uma avaliação</p><p>geral, com todos do grupo, e outra individual, perguntando a cada</p><p>um. Deverá perguntar o que acharam dos trabalhos, se atingiram as</p><p>metas individuais e coletivas, e se elas serão úteis para aplicação em suas</p><p>atividades laborais.</p><p>O instrutor também deverá fazer uma avaliação por escrito para ser</p><p>entregue aos gestores da empresa. Nela deve comentar os problemas</p><p>levantados pelos empregados, e quais soluções o grupo encontrou para</p><p>facilitar e melhorar a qualidade do desempenho funcional, contribuindo</p><p>para que a empresa melhore ainda mais sua imagem no mercado, com</p><p>produtos e serviços de excelência competitiva.</p><p>6.3.2 Treinamento individual</p><p>Modalidade direcionada ao treinando individualmente, ou seja,</p><p>encaminhada a uma única pessoa.</p><p>A aprendizagem dos conteúdos é direcionada, sendo que o</p><p>treinando produz resultados por meio de orientações dirigidas para</p><p>esse fim.</p><p>Estratégias, métodos e custos de treinamento 149</p><p>O instrutor encaminha alguns problemas profissionais,</p><p>principalmente ligados à sua atividade e desempenho, esperando</p><p>que o empregado encontre as melhores soluções.</p><p>O treinamento mais utilizado pelas empresas é feito no ambiente</p><p>de trabalho, onde o empregado poderá contar com a orientação,</p><p>principalmente, de sua chefia imediata, que o auxiliará no</p><p>aprimoramento de suas habilidades, competências e atitudes.</p><p>Outro treinamento individual também muito aplicado é o</p><p>rodízio de atividades e funções. Ele permite que o empregado</p><p>conheça vários departamentos e diferentes cargos na empresa.</p><p>Para esse método, o gestor deverá estar atento às características</p><p>individuais do funcionário, observando suas limitações, pois se</p><p>colocá-lo em um cargo com o qual não tenha afinidade ou para</p><p>o qual não tenha competência, poderá gerar desmotivação para o</p><p>empregado e perda de tempo para a empresa.</p><p>Como resultado do treinamento, o empregado será avaliado, a</p><p>fim de verificar se atingiu os objetivos determinados e se poderá</p><p>contribuir efetivamente com a empresa, aplicando o que aprendeu e</p><p>desenvolveu no treinamento.</p><p>Poderá também, caso tenha sido bem-sucedido em sua</p><p>aprendizagem, receber uma promoção, fazer carreira na empresa,</p><p>ou mesmo assumir o papel de mentor, auxiliando outros colegas no</p><p>desempenho do trabalho.</p><p>6.4 Passos para realizar o treinamento</p><p>Toda atividade requer que se faça antes um</p><p>planejamento para a sua execução. Para realizar</p><p>um treinamento, portanto, há a necessidade de que</p><p>se faça um planejamento.</p><p>Vídeo</p><p>150 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Segundo Boog (2006, p. 77), “para a realização de um ou de todos</p><p>os seus projetos de treinamento, será necessário estabelecer e seguir</p><p>uma logística que apresenta duas grandes fases: desenvolvimento e</p><p>realização do treinamento”.</p><p>Agora, vejamos os dez passos para a realização do treinamento,</p><p>segundo Boog (2006):</p><p>1º) Definir qual tipo de treinamento será realizado: presencial,</p><p>tendo como instrutor algum funcionário; presencial, ministrado</p><p>pelo gestor de recursos humanos; presencial, com a contratação de</p><p>empresas especializadas; treinamento realizado utilizando a internet;</p><p>treinamento prático no local de trabalho do empregado; treinamento</p><p>no qual o empregado troca de função com o profissional que estará</p><p>ministrando a aprendizagem.</p><p>2º) Estabelecer o objetivo do treinamento, adequando-o ao</p><p>conteúdo a ser apresentado;</p><p>3º) Contratar empresas e instrutores;</p><p>4º) Elaborar o projeto de treinamento – conteúdos, técnicas,</p><p>instrumentos e estruturas para a realização do treinamento;</p><p>5º) Determinar o cronograma (datas e horários) das atividades</p><p>do treinamento;</p><p>6º) Elaborar os convites para participar do treinamento</p><p>(departamentos, empregados);</p><p>7º) Contratar serviços de alimentação (almoço, lanches);</p><p>8º) Elaborar a documentação do treinamento – crachás, lista de</p><p>presença, avaliações e certificados;</p><p>9º) Avaliar o treinamento – prática (com exercícios) e teoria</p><p>(com avaliação escrita);</p><p>10º) Finalizar o treinamento – criar um histórico sobre o</p><p>treinamento (a frequência dos participantes, conteúdos apresentados,</p><p>aproveitamento dos treinandos, avaliação final do treinamento).</p><p>Estratégias, métodos e custos de treinamento 151</p><p>6.5 Estratégias, custos e pedagogia do</p><p>treinamento</p><p>Para que um treinamento não saia do controle,</p><p>principalmente com relação às estratégias, aos</p><p>custos e à sua pedagogia, veremos agora como</p><p>utilizá-los.</p><p>6.5.1 Estratégias</p><p>As estratégias de treinamento são inúmeras. Veremos algumas</p><p>das mais utilizadas atualmente pelas empresas para proceder com a</p><p>qualificação de seus empregados, conforme Gil (2001):</p><p>a) Exposição: uma explanação verbal dos instrutores com o</p><p>objetivo de transmitir conhecimentos aos treinandos.</p><p>b) Discussão em grupo: utilizada quando o instrutor deseja</p><p>que os treinandos façam uma reflexão sobre determinado assunto,</p><p>mediante a leitura de algum texto.</p><p>c) Demonstração: utilizada pelo instrutor quando este quer</p><p>demonstrar procedimentos de habilidades manuais, ou seja, com a</p><p>manipulação de equipamentos a fim de explicar como usá-los.</p><p>d) Jogos: utilizados para desenvolver nos treinandos habilidades</p><p>e atitudes, tais como afetividade, raciocínio lógico e autodisciplina,</p><p>principalmente no aspecto de relacionamento, pois no jogo você</p><p>ganha ou você perde.</p><p>e) Leitura: permite que o treinando consiga obter mais</p><p>informações por meio da leitura de textos predeterminados pelo</p><p>instrutor durante o tempo do treinamento.</p><p>6.5.2 Custos</p><p>Para a realização do treinamento, é preciso que se faça uma</p><p>projeção de custos. Só assim a empresa poderá avaliar o custo-</p><p>-benefício para a sua realização.</p><p>Vídeo</p><p>152 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Segundo Marras (2001, p. 164): “O custo do treinamento é</p><p>a contabilização das despesas incorridas na formulação de um</p><p>programa geral ou de um simples módulo de treinamento”.</p><p>O gestor poderá elaborar um orçamento para determinado</p><p>treinamento, no entanto, há a necessidade de que seja feito um</p><p>levantamento geral da composição dos custos.</p><p>Os principais custos para a realização de um treinamento são:</p><p>1. Despesas com pessoal</p><p>Pagamento aos empregados que exercem a função de instrutores,</p><p>aplicando e ensinando os conteúdos definidos pela empresa.</p><p>Quando o treinamento é realizado fora das instalações e até da</p><p>cidade onde está a sede da empresa, é fornecida ajuda de custo para</p><p>pagamento de transporte, hospedagem e alimentação.</p><p>Poderá haver a necessidade de contratação de serviços</p><p>extraordinários para montagens, iluminação, locação de</p><p>computadores e multimídia, que também farão parte das despesas</p><p>a serem pagas.</p><p>A empresa deverá ainda fazer o pagamento de horas extras aos</p><p>empregados que fizerem parte do treinamento realizado fora dos</p><p>horários de expediente.</p><p>2. Suporte administrativo</p><p>Despesas com a elaboração e impressão de apostilas, capas,</p><p>crachás, pastas, assim como a locação de vídeos, livros, equipamentos</p><p>para projeção, como telas, quadros, retroprojetor, TV, além de papel,</p><p>caneta, lápis, régua, canetas especiais para quadro etc.</p><p>3. Diversos</p><p>Despesas extras que poderão surgir, como farmácia, médico,</p><p>dentista, além do transporte dos empregados para o local do</p><p>treinamento.</p><p>Estratégias, métodos e custos de treinamento 153</p><p>Também devem ser considerados o aluguel de salas, a contratação</p><p>de instrutores externos, empresas especializadas para palestrar sobre</p><p>assuntos pertinentes ao treinamento e, por fim, encargos sociais e</p><p>impostos.</p><p>6.5.3 Pedagogia do treinamento</p><p>Com enfoque na área empresarial, a pedagogia do treinamento</p><p>visa ajudar o indivíduo no desempenho de suas atividades por</p><p>meio de uma melhor qualificação. O empregado apto diante do</p><p>treinamento que recebeu é aquele que tem amplo domínio do</p><p>assunto ensinado e obtém uma melhoria no desenvolvimento de</p><p>suas habilidades e competências.</p><p>A pedagogia do treinamento é a maneira como o instrutor</p><p>repassa os ensinamentos a seus treinandos; quais métodos e técnicas</p><p>utiliza, assim como a clareza de suas explicações. Ensinar é, portanto,</p><p>um dom divino, pois orienta, dirige e estimula as pessoas na busca</p><p>de conhecimento.</p><p>Para que o resultado do treinamento seja positivo, é necessário,</p><p>entretanto, que os treinandos interajam com os instrutores,</p><p>participem com exemplos e questionamentos. Só assim poderão</p><p>mudar seu comportamento e atitudes, trazendo benefícios para si</p><p>mesmos e para a empresa.</p><p>Os métodos, técnicas e o instrutor auxiliarão o treinando a</p><p>buscar uma melhor qualificação, mas caberá a ele se esforçar para</p><p>conseguir atingir sua meta pessoal com relação ao desenvolvimento,</p><p>através do acréscimo em sua bagagem cognitiva.</p><p>Considerações finais</p><p>Ao utilizar novas tecnologias e métodos atuais para a realização</p><p>do treinamento, o instrutor será beneficiado com maior nível de</p><p>interesse por parte dos treinandos.</p><p>154 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Um recurso bem-aplicado trará enriquecimento nas explanações</p><p>dos conteúdos e facilidade para que as pessoas consigam interagir e</p><p>participar ativamente do processo de treinamento, com exemplos</p><p>pessoais, questionamentos, situações de seu cotidiano na empresa,</p><p>entre outros, que contribuirão em todo o processo de aprendizagem.</p><p>Outro fator muito importante, quando falamos sobre treinamento,</p><p>é a elaboração do planejamento dos cursos, que deve observar seus</p><p>conteúdos programáticos, cronograma e, principalmente, os custos</p><p>para a realização do evento.</p><p>Sendo assim, o empregado bem-treinado só trará bons resultados</p><p>para a empresa, gerando mais lucro, pois certamente desempenhará</p><p>suas atividades com muita qualidade e eficiência.</p><p>Ampliando seus conhecimentos</p><p>• BOHLANDER, G. W.; SNELL, Scott A. Administração de</p><p>Recursos Humanos. 16. ed. São Paulo: Cengage, 2015. p. 295.</p><p>O texto “Treinamento em Diversidade”, que se encontra na</p><p>página 295 do livro Administração de Recursos Humanos,</p><p>mostra como o gerente deve escolher os tipos de treinamento</p><p>adequados a seus empregados, evitando a discriminação,</p><p>independentemente de seu tipo.</p><p>• ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas: estratégias e</p><p>integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. p. 100-107.</p><p>O texto “As vantagens proporcionadas por um programa de</p><p>treinamento e desenvolvimento” mostra como as empresas</p><p>podem lucrar preparando bem seus empregados, ganhando</p><p>em competitividade, aumentando seu lucro, melhorando seu</p><p>clima organizacional, entre outras vantagens.</p><p>Estratégias, métodos e custos de treinamento 155</p><p>Atividades</p><p>1. Qual é o objetivo das tecnologias educacionais orientadas</p><p>por conteúdos?</p><p>2. Qual é o objetivo das tecnologias educacionais orientadas</p><p>para o processo?</p><p>3. Com base no que você estudou sobre as novas tecnologias em</p><p>treinamento, explique o que é um workshop.</p><p>Referências</p><p>ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas: estratégias e integração</p><p>organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>BOOG, G.; BOOG, Magdalena. Manual de treinamento e desenvolvimento:</p><p>processos e operações. 1. ed. São Paulo: Pearson, 2007.</p><p>GIL, A. C. Gestão de pessoas:</p><p>da sociedade, da empresa</p><p>onde trabalha, sua casa, escola, religião, entre outros fatores, que</p><p>contribuem para o desenvolvimento pessoal e laboral.</p><p>Os administradores também precisam estar atentos para não</p><p>tornarem o ambiente da empresa desfavorável, ou seja, comprometido</p><p>16 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>ou poluído. Isto é, ambientes formados por indivíduos que estejam</p><p>sempre reclamando, negativos, que tratam colegas e chefes com</p><p>desdém, ou seja, pejorativamente, fazendo piadas o tempo todo,</p><p>com sentimentos derrotistas (afirmando “isto não vai dar certo” e</p><p>torcendo para não dar).</p><p>É certo que o treinamento e o desenvolvimento de pessoas são</p><p>instrumentos muito importantes, pois são processos que auxiliam</p><p>e conseguem preparar os indivíduos, desde que estes permitam e</p><p>participem ativamente, para ajudá-los a alavancar a produtividade</p><p>no trabalho. Isso feito com critério de qualidade gera muita satisfação</p><p>do treinando quando este percebe o resultado, passando a ser fator</p><p>motivacional e a promover satisfação e orgulho de fazer parte da</p><p>empresa.</p><p>Observe a Figura 1, na qual são demonstradas as diferenças entre</p><p>treinamento e desenvolvimento:</p><p>Figura 1– Diferenciação entre treinamento e desenvolvimento</p><p>Treinamento Desenvolvimento</p><p>Aprendizagem</p><p>objetivando qualificar</p><p>as pessoas na realização</p><p>de suas tarefas laborais.</p><p>Aprendizagem</p><p>objetivando aprimorar</p><p>habilidades e</p><p>competências das pessoas</p><p>na aquisição de novos</p><p>conhecimentos, buscando</p><p>sua evolução.</p><p>Fonte: Elaborado pela autora.</p><p>Como podemos observar, a diferença está em relação ao objetivo</p><p>ao qual a aprendizagem se destina:</p><p>• Treinamento - busca preparar o empregado para o</p><p>desempenho de suas funções na empresa, tais como a</p><p>qualificação para uso de maquinários, de softwares, e outros</p><p>programas necessários para a realização das atividades e</p><p>estabelecidos pelo gestor.</p><p>Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 17</p><p>• Desenvolvimento - foco nas pessoas, com objetivo de</p><p>aumentar e aprimorar o nível de conhecimento, desenvolvendo</p><p>ainda mais suas habilidades e competências, assim como seu</p><p>padrão de comportamento e atitudes, buscando o crescimento</p><p>pessoal em seu dia a dia.</p><p>1.2 Formação e educação profissional</p><p>A nossa formação e educação é contínua,</p><p>diária, ou seja, quando nascemos começamos a</p><p>ser educados pelos nossos pais, que nos mostram</p><p>princípios morais, e à medida que crescemos nossa</p><p>conduta ética é socialmente definida pelos padrões</p><p>comportamentais.</p><p>Em nosso dia a dia recebemos um volume grande de informações</p><p>de todos os lados, seja na empresa, de nossos gestores e até de colegas</p><p>de trabalho, também de nossa educação religiosa, na escola, por</p><p>meio de nossos mestres, com nossos amigos, entre outros; trata-se de</p><p>orientações para a melhoria de nosso comportamento, o que nos ajuda</p><p>e auxilia na modelagem e construção mais sólida de nosso caráter.</p><p>O conceito de educação, segundo Gil (2001, p. 122), “é o</p><p>processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e</p><p>moral do ser humano, visando a sua melhor integração individual</p><p>e social. Portanto, a educação específica é a virtude das múltiplas</p><p>dimensões humanas: física, moral, social, sexual, religiosa, artística,</p><p>profissional etc.”.</p><p>Especificamente sobre educação profissional, Gil (2001, p. 122)</p><p>afirma que é:</p><p>a que se volta para o mundo do trabalho, uma das mais</p><p>importantes entre todas essas dimensões, por envolver</p><p>um vasto campo de atuação, as atividades que lhe são</p><p>relacionadas podem ser reunidas, dando origem a processos</p><p>como os de formação, treinamento e desenvolvimento</p><p>profissional.</p><p>Vídeo</p><p>18 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>A seguir, um estudo de caso que mostra claramente o perfil de</p><p>personalidade e caráter de duas pessoas criadas e educadas por dois</p><p>tipos de famílias, com princípios e condutas diferentes.</p><p>Caso fictício: a Prepotência.</p><p>Em uma pequena cidade chamada Riacho Lindo,</p><p>com 15.000 habitantes, a 350 quilômetros de distância</p><p>da capital, morava o Sr. Eustáquio, dono de um</p><p>estabelecimento de venda de secos e molhados</p><p>(mercadinho).</p><p>Ele era também conhecido por todos como “papai</p><p>sabe-tudo”, pois falava aos quatro cantos que não</p><p>havia nenhuma pessoa mais inteligente que ele,</p><p>fazendo questão de destacar o seu domínio sobre</p><p>qualquer assunto: desde comentários esportivos</p><p>até os mais complexos como saúde, medicação,</p><p>tecnologia da informação, informática e inteligência</p><p>emocional, sem contar algumas línguas estrangeiras,</p><p>que falava fluentemente. Inclusive os moradores</p><p>faziam consultas médicas com ele, pois Sr. Eustáquio</p><p>também afirmava dominar a medicina.</p><p>Tendo todo esse conhecimento adquirido com a</p><p>vivência e com muitos estudos, seu comportamento</p><p>era de arrogância e desprezo pelas pessoas. Desafiava</p><p>qualquer um que tivesse a ousadia de questionar e</p><p>duvidar de seus conhecimentos.</p><p>Certo dia, um senhor de meia-idade entrou em seu</p><p>estabelecimento e foi logo dizendo ter conhecido</p><p>numa viagem um senhorzinho que era mais velho e</p><p>inteligente que o Sr. Eustáquio.</p><p>Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 19</p><p>Este ficou muito surpreso e nervoso ao saber que havia</p><p>alguém muito mais preparado do que ele. Perguntou</p><p>onde estava tal pessoa, dizendo que gostaria muito de</p><p>conhecê-lo e até fazer um desafio intelectual a ele. Foi</p><p>informado de que o Sr. Altamiro, era assim o nome</p><p>dele, morava em uma cidadezinha do interior, mais</p><p>precisamente em uma chácara, em outro estado.</p><p>Não teve dúvidas, colocou sua esposa e filho para</p><p>cuidar do mercadinho, arrumou sua pequena mala,</p><p>comprou passagem aérea e partiu ao encontro do Sr.</p><p>Altamiro.</p><p>A tal cidadezinha ficava a uma distância de mais ou</p><p>menos 550 quilômetros. Eustáquio, então, chegando</p><p>ao aeroporto, teve que se dirigir à rodoviária e</p><p>fazer o restante do percurso de ônibus. Chegando</p><p>à cidade, alugou uma charrete e foi até o encontro</p><p>do Sr. Altamiro, que morava a mais ou menos 25</p><p>quilômetros de onde estava.</p><p>Próximo ao local, viu um casebre bem humilde,</p><p>com um senhor já de bastante idade sentado em sua</p><p>cadeira de balanço na varanda. Perguntou se ele era o</p><p>Sr. Altamiro, e este respondeu que sim. Então foi logo</p><p>dizendo: então o senhor é que se diz o mais inteligente</p><p>do mundo, com uma grande bagagem intelectual, e</p><p>que é melhor do que eu? Debochando e com o ar</p><p>sarcástico deu uma risadinha, aguardando a resposta.</p><p>Nem esperou direito e já foi falando de todas as suas</p><p>qualidades e conhecimentos.</p><p>Assustado, o Sr. Altamiro, com toda a paciência do</p><p>mundo, ouviu até o final as explanações. Convidou</p><p>então o Sr. Eustáquio a entrar em sua casa para um</p><p>café, e ele prontamente aceitou, mas viu que em cima</p><p>20 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>da mesa só havia uma xícara. Então perguntou: onde</p><p>vou tomar o café? O Sr. Altamiro respondeu: junto</p><p>comigo, na mesma xícara.</p><p>Começou então a servir a xícara, que transbordou,</p><p>derramando café quente no Sr. Eustáquio, que logo</p><p>comentou: “o senhor não pode ser mais inteligente que</p><p>ninguém, é um velho senil que não tem capacidade</p><p>sequer de servir uma xícara de café para as pessoas,</p><p>que vai logo derramando e queimando suas visitas”.</p><p>O Sr. Altamiro respondeu com toda a sua sabedoria,</p><p>humildade e educação: “você é que não percebe o quanto</p><p>é ridículo com suas afirmações de ser muito inteligente.</p><p>Está transbordando seus conhecimentos, mas com suas</p><p>atitudes de que ‘sabe tudo’, não tem chance de aprender</p><p>novas coisas. Não deixe sua xícara transbordar, dê uma</p><p>chance a você mesmo de buscar novos conhecimentos;</p><p>certamente sua vida terá mais prazer”.</p><p>Eustáquio ouviu atentamente o Sr. Altamiro e</p><p>aprendeu a lição. Disse que mudaria seu modo de</p><p>pensar e agir, e assim buscaria mais qualidade de</p><p>vida, viver melhor, tratando as pessoas com mais</p><p>respeito e educação, principalmente as que estão</p><p>à sua volta. Isso sem falar no lado emocional, que</p><p>precisará ser mexido, pois está totalmente nulo em</p><p>seu comportamento e atitudes.</p><p>Fonte: Elaborado pela</p><p>enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São</p><p>Paulo: Atlas, 2001.</p><p>MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao</p><p>estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.</p><p>Gabarito</p><p>1 Evolução histórica e conceitos de</p><p>treinamento e desenvolvimento</p><p>1. Os administradores da época tinham uma visão negativa</p><p>relacionada às pessoas. Para eles, todos trabalhavam somente</p><p>por dinheiro, sem nenhuma identificação com as empresas;</p><p>por essa razão, o treinamento era voltado exclusivamente</p><p>à operação das máquinas. Portanto, buscava-se adaptar o</p><p>homem à máquina para o aumento da produção, deixando de</p><p>lado os empregados enquanto pessoas, com suas necessidades</p><p>como um melhor ambiente de trabalho, salários compatíveis,</p><p>benefícios, entre outros, ficando por ser atendidas.</p><p>2. A capacitação por meio de programas de treinamento dos</p><p>empregados para desempenhar as atividades na produção,</p><p>relacionadas pela empresa; também passou a incluir as</p><p>pessoas nas organizações, ou seja, a preocupação dos gestores</p><p>com o relacionamento interpessoal e a integração total do</p><p>funcionário à empresa.</p><p>3. Com o término da Segunda Guerra, as empresas passaram a</p><p>se preocupar com programas de qualificação destinados ao</p><p>de preparo de lideranças. Na década de 1960, o treinamento</p><p>passou a ser essencial nas empresas, de uma maneira</p><p>sistêmica, inclusive com a busca de novos métodos, técnicas</p><p>e recursos para administrá-las.</p><p>158 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>2 Objetivos e necessidades de treinamento e</p><p>desenvolvimento</p><p>1. Os objetivos do treinamento e desenvolvimento são:</p><p>preparação dos empregados para fazer frente às necessidades</p><p>de aprimoramento e qualificações pessoais perante a empresa;</p><p>cumprimento de suas tarefas dentro dos padrões e critérios</p><p>estabelecidos; fornecimento de meios e oportunidades para o</p><p>contínuo desenvolvimento pessoal e profissional.</p><p>2. 1º Ciclo – Pesquisa das informações</p><p>Realização do planejamento com coleta de informações,</p><p>como o tipo de treinamento, o público (para quem será</p><p>ministrado), quais recursos (materiais, financeiro, estrutura</p><p>e pessoal), quais serão os equipamentos necessários para</p><p>desenhar o treinamento etc.</p><p>2º Ciclo – Aprendizagem adquirida</p><p>Desenvolvimento do conteúdo do programa de treinamento</p><p>a ser aplicado. Envolve todo o processo de aprendizagem</p><p>do programa de treinamento, podendo ser individual ou</p><p>coletivamente. É o momento em que o treinando aprende</p><p>a lidar com suas habilidades, competências e atitudes,</p><p>colocando em prática o conteúdo ensinado.</p><p>3º Ciclo – Resultado do treinamento</p><p>Término do treinamento, habilitando as pessoas para suas</p><p>atividades, sejam elas pessoais ou laborais. Certamente,</p><p>após a qualificação para ocupar determinado cargo ou</p><p>simplesmente aprimorar seus conhecimentos, o empregado</p><p>obterá muito sucesso em sua jornada de trabalho. Isso</p><p>favorece a organização que proporcionou o aprimoramento</p><p>de seus conhecimentos, que serão aplicados nas atividades</p><p>desenvolvidas na empresa.</p><p>Gabarito 159</p><p>4º Ciclo – Aplicação dos conhecimentos</p><p>Fase final do treinamento, ou seja, é o momento em que</p><p>o treinando coloca efetivamente em prática tudo o que</p><p>aprendeu.</p><p>É no 4º ciclo também que os gestores procedem à avaliação</p><p>efetiva do treinamento, medindo o nível de conhecimento e</p><p>quais valores foram agregados para os funcionários.</p><p>3. A finalidade é o conhecimento que os empregados,</p><p>consumidores, fornecedores e até os concorrentes terão dos</p><p>produtos e serviços da empresa. O processo de produção,</p><p>o modo de manuseio e, principalmente, a maneira como</p><p>deverão ser consumidos são alguns dos cursos que</p><p>as universidades corporativas oferecem. Pelo lado da</p><p>profissionalização e qualificação dos empregados, o objetivo</p><p>é fortalecer o conhecimento, capacitando-os para que possam</p><p>ser melhores naquilo que fazem e, essencialmente, para que</p><p>entendam os produtos e serviços oferecidos pela instituição.</p><p>3 Processos e aplicação do treinamento</p><p>1. Nesta etapa são colocados em prática os planos traçados e</p><p>organizados para determinado treinamento, dentro dos</p><p>critérios estabelecidos quando da realização das pesquisas de</p><p>necessidade, para o atingimento dos objetivos da organização.</p><p>2. É necessário que sejam discutidos em conjunto os temas,</p><p>conteúdos, métodos e técnicas para a elaboração de um</p><p>treinamento, de modo a atingir tanto os objetivos da empresa</p><p>como os pessoais dos empregados, inclusive para que haja</p><p>sinergia entre o departamento de RH e os outros da empresa.</p><p>3. Para que o sucesso seja alcançado no treinamento e que haja</p><p>homogeneidade entre os participantes, há a necessidade de</p><p>160 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>uma avaliação do perfil psicológico de cada um. Isso serve</p><p>para que o instrutor saiba conduzir o curso dentro dos</p><p>parâmetros da personalidade individual e assim consiga</p><p>extrair o melhor de cada funcionário, planejando suas aulas</p><p>com foco principalmente no comportamento cognitivo de</p><p>cada pessoa.</p><p>4 Programação do treinamento e</p><p>desenvolvimento de pessoas</p><p>1. Ao analisar as definições dos autores, podemos dizer que</p><p>o planejamento de treinamento está ligado diretamente</p><p>à qualificação da mão de obra. No planejamento são</p><p>determinados os recursos financeiros, físicos, estruturais</p><p>e materiais, assim como sua finalidade e quem serão os</p><p>treinandos que participarão desses processos de melhoria da</p><p>aprendizagem, atrelados aos objetivos e metas das empresas.</p><p>2. É de responsabilidade do(a) instrutor(a) a transmissão</p><p>com competência dos conhecimentos e técnicas que serão</p><p>utilizados no dia a dia dos empregados, preparando-os para</p><p>suas atividades laborais.</p><p>3. Os instrutores de treinamento poderão vir de dentro da</p><p>própria empresa ou ser contratados de fora. Podem ser pessoa</p><p>física ou jurídica (empresas especializadas em determinado</p><p>assunto/conteúdo), e sua escolha dependerá da qualificação</p><p>e aptidões exigidas para o tipo de treinamento que a empresa</p><p>determinar para o momento.</p><p>Gabarito 161</p><p>5 Programas, modalidades e técnicas de</p><p>desenvolvimento de habilidades</p><p>1. Para elaborar um programa de treinamento, o gestor deverá</p><p>primeiro fazer um levantamento e determinar quais são as</p><p>necessidades que deverão ser atendidas, passando a seguir</p><p>para uma programação efetiva.</p><p>2. A realização do treinamento poderá ocorrer antes ou após</p><p>a contratação do empregado. Algumas empresas adotam o</p><p>treinamento de integração, que ocorre quando o empregado</p><p>estiver sendo contratado. Tem como objetivo contar a</p><p>história da empresa, explicar sua missão, visão e valores,</p><p>assim como os produtos e serviços, os direitos e deveres do</p><p>funcionário e, principalmente, mostrar a descrição de seu</p><p>cargo, o departamento a que pertence e quem serão seus</p><p>chefes imediato e de direção.</p><p>3. Os instrumentos utilizados para a realização do treinamento</p><p>podem ser desde um quadro-negro e giz até tecnologias</p><p>audiovisuais, como datashow, plataformas de ensino a</p><p>distância – EaD, áudio e videoconferência permitindo que</p><p>todos da empresa participem das atividades, mesmo longe da</p><p>matriz de treinamentos e qualificações.</p><p>6 Estratégias, métodos e custos de</p><p>treinamento</p><p>1. Transmitir mensagens, procedimentos de leitura, uso</p><p>correto de recursos audiovisuais, e a utilização adequada</p><p>dos equipamentos que transmitem a comunicação, como o</p><p>computador, seus sistemas e programas.</p><p>162 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>2. Foram criadas com o objetivo de fazer com que as pessoas</p><p>mudem suas atitudes e comportamentos, desenvolvendo</p><p>suas habilidades pessoais, de modo que até após o término do</p><p>treinamento consigam influenciar outras pessoas a também</p><p>fazerem o mesmo.</p><p>3. Grupo de pessoas que se reúne com o mesmo objetivo e</p><p>interesse em determinados assuntos. Nele são utilizadas</p><p>algumas técnicas e dinâmicas que proporcionam a troca de</p><p>informações e experiências, trazendo para o grupo novos</p><p>conhecimentos.</p><p>Fundação Biblioteca Nacional</p><p>ISBN 978-85-387-6535-6</p><p>9 7 8 8 5 3 8 7 6 5 3 5 6</p><p>Código Logístico</p><p>58901</p><p>TREINAM</p><p>ENTO</p><p>E DESENVOLVIM</p><p>ENTO DE PESSOAS</p><p>M</p><p>ARIA SORAIA SALOM</p><p>ÃO M</p><p>ARQUES</p><p>Página em branco</p><p>Página em branco</p><p>autora.</p><p>Como podemos observar, neste estudo de caso, há duas</p><p>personalidades bem distintas.</p><p>Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 21</p><p>Temos o Sr. Eustáquio, uma pessoa arrogante e prepotente,</p><p>que não se importa com os outros, muito menos em ouvi-los.</p><p>Provavelmente tal comportamento é fruto do seu meio, ou seja,</p><p>de uma educação que recebeu para ser uma pessoa altamente</p><p>competitiva, disputando sempre com os outros, e não se importando</p><p>em atender às necessidades das pessoas, apenas as dele próprio.</p><p>Já o Sr. Altamiro, como notamos no caso, vivia em uma chácara,</p><p>um local simples, e provavelmente foi educado apenas por seus pais.</p><p>Considerando essa educação de família, percebemos que</p><p>sua humildade e respeito vêm de berço, que seus pais souberam</p><p>colocar limites. Nesse sentido, é provável que tenha recebido a boa</p><p>educação e ensinamento de expressões como “obrigado”, “por favor”,</p><p>“com licença”, “bom dia” e lhe foi mostrado como deve ser o seu</p><p>comportamento perante as demais pessoas, devendo sempre ser</p><p>cortês, gentil e amável.</p><p>Veja que as duas personalidades podem ser frutos do meio, da</p><p>educação recebida que certamente interfere na conduta e educação</p><p>profissional. Provavelmente um deles conseguirá trabalhar em</p><p>equipe buscando o resultado, de maneira harmônica, com foco nos</p><p>objetivos para todos e, principalmente, para a empresa. O outro,</p><p>por sua vez, trabalhará o tempo todo disputando com os colegas</p><p>de trabalho, para saber quem é o melhor, o que é muito prejudicial</p><p>para a empresa, pois desenvolverá um clima desfavorável de disputa</p><p>constante. O mesmo ocorrerá para os colegas de trabalho que não</p><p>conseguirão realizar as tarefas em conjunto e serão prejudicados em</p><p>suas futuras avaliações por não conseguirem atingir as metas e os</p><p>objetivos propostos.</p><p>A educação atrelada à instrução ocorre quando as pessoas passam</p><p>a receber sua formação escolar em vários níveis no decorrer da vida,</p><p>e com esse preparo, ela permite que seja também aproveitado seu</p><p>conhecimento adquirido nas empresas, para o desempenho das</p><p>tarefas profissionais.</p><p>22 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Nesse sentido, Gil (2001, p. 122) nos traz a definição de</p><p>formação como sendo “um processo que visa proporcionar a</p><p>qualificação necessária para o desempenho de determinada</p><p>atividade profissional”. Ou seja, poderá ocorrer em diversos níveis</p><p>hierárquicos e com foco nas necessidades da empresa, que exigirá</p><p>melhor qualificação para o desempenho das atividades laborais.</p><p>Como exemplo, podemos citar uma fábrica de parafusos com</p><p>duas vagas em aberto: uma delas é para atender a área de recursos</p><p>humanos, de gerente de RH, exigindo que sua qualificação seja</p><p>possuir curso superior em Administração de Recursos Humanos,</p><p>preferencialmente com especializações na área. A outra é para o cargo</p><p>de chefe de risco, que atuará junto ao gerente de produção, exigindo</p><p>qualificação de curso de nível técnico na área de segurança e gestão de</p><p>risco, se possível com algum curso de aprimoramento na área.</p><p>Note que são dois cargos na mesma empresa, mas em níveis</p><p>hierárquicos e departamentos diferentes. Outro aspecto a ser</p><p>observado são as características das vagas de acordo com as</p><p>especialidades e necessidades da empresa.</p><p>Ajudará muito se os candidatos tiverem alguma formação do</p><p>que foi solicitado para os cargos e vivência.</p><p>No caso da vaga que exige curso superior na área de Recursos</p><p>Humanos, se o candidato tiver concluído o ensino médio com</p><p>qualificação em gestão de pessoas, certamente será um diferencial</p><p>perante outros candidatos.</p><p>1.3 Treinamento e desenvolvimento</p><p>Os administradores estão conscientes de</p><p>que as empresas são compostas de máquinas,</p><p>equipamentos e principalmente de pessoas, que</p><p>alavancam o êxito das organizações.</p><p>Vídeo</p><p>Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 23</p><p>Com o passar dos anos, os indivíduos precisam se atualizar e</p><p>buscar aprimoramento no que diz respeito às suas habilidades e</p><p>competências.</p><p>Se investirem em treinamento e desenvolvimento, as empresas</p><p>terão empregados mais preparados, que estarão altamente</p><p>qualificados.</p><p>Para Gil (2001, p. 123), treinamento e desenvolvimento se</p><p>referem ao:</p><p>conjunto de experiências e aprendizagem centradas na</p><p>posição atual da organização. É, portanto, um processo</p><p>educacional de curto prazo e que envolve todas as ações que</p><p>visam deliberadamente ampliar a capacidade das pessoas</p><p>para desempenhar melhor as atividades relacionadas ao</p><p>cargo que ocupam na empresa.</p><p>Dentro desse contexto, podemos dizer então que treinamento e</p><p>desenvolvimento passam a ser fundamentais para as organizações,</p><p>que têm como objetivo, além da produtividade com qualidade, a</p><p>retenção de talentos. Nesse sentido, ao preparar e qualificar melhor</p><p>a mão de obra, certamente evitarão que seus empregados mudem de</p><p>empresa, porque terão novas perspectivas de progresso e promoções.</p><p>O mercado é altamente dinâmico, carecendo de profissionais</p><p>cada vez mais qualificados para ocupar os seus cargos. Para poder</p><p>adequar os empregados à evolução das atividades e fazer frente a</p><p>novas tecnologias, as empresas investem milhões em treinamento.</p><p>Na visão do empregado, o treinamento só trará benefícios,</p><p>pois quanto mais qualificado e generalista nas funções que possa</p><p>desempenhar, melhor a sua chance para futuras promoções de</p><p>cargos e salários.</p><p>Mas é preciso que o funcionário reconheça a importância de</p><p>programas de treinamento tanto individual como em grupo. Deverá</p><p>partir do empregado, a aceitação em participar ativamente dos</p><p>programas de treinamento, sugerindo inclusive temas apropriados</p><p>24 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>para a melhoria do desempenho funcional de todos os participantes,</p><p>tendo consciência da importância de se preparar cada vez mais para</p><p>realizar suas tarefas.</p><p>Portanto, não deve jamais dizer a temida frase: “a minha parte</p><p>eu quero em dinheiro”, ou seja, não se importar com os programas</p><p>de treinamento que a empresa estiver planejando e executando.</p><p>Na atual era da tecnologia, é muito importante que as pessoas</p><p>se preparem para os novos desafios. As indústrias já contam com</p><p>setores altamente robotizados, ou seja, robôs fazendo o trabalho</p><p>de seres humanos, mas mesmo assim precisam de pessoas para</p><p>poder comandá-los. Trata-se de uma das novas profissões, chamada</p><p>mecatrônica. Para que o empregado saiba conduzir os equipamentos</p><p>(robôs, impressoras 3D, entre outros), é preciso qualificação. Isso</p><p>porque dependerá dele a produção e o manejo de equipamentos</p><p>eletrônicos, por exemplo, como operar um robô para fazer, no</p><p>caso de fábrica de automóveis, uma solda perfeita nas partes da</p><p>montagem do carro, onde o ser humano não conseguiria sozinho.</p><p>Sendo treinado, conseguirá desempenhar suas tarefas dentro dos</p><p>padrões estabelecidos pela empresa.</p><p>A seguir, vejamos mais um Estudo de caso ficitício: Surpresas</p><p>em alto-mar e mostra justamente a importância da qualificação</p><p>adequada para a solução de problemas.</p><p>Estudo de caso: Surpresas em alto-mar</p><p>A companhia marítima chamada Estrela do Mar</p><p>realizava o transporte marítimo de cargas a granel,</p><p>mais especificamente de soja e milho.</p><p>Para poder manter e dar a assistência técnica necessária</p><p>à condução do navio, havia na tripulação além do</p><p>comandante, alguns engenheiros, responsáveis pela</p><p>manutenção e reparos dos motores do navio. Entre</p><p>mecatrônica:</p><p>área</p><p>multidisciplinar</p><p>relacionada</p><p>ao projeto</p><p>de sistemas</p><p>eletrônicos,</p><p>controlados por</p><p>computador.</p><p>Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 25</p><p>eles, o Sr. Marcius, que está na profissão há mais de 20</p><p>anos, e nessa mesma companhia de navegação.</p><p>Marcius era o tipo de empregado que estava sempre</p><p>preocupado com a aprendizagem e em melhorar cada</p><p>vez mais seu desempenho técnico. Sempre buscava</p><p>novos treinamentos para poder se qualificar melhor</p><p>e estar pronto para possíveis promoções.</p><p>Decidiu então fazer um curso mais aprofundado</p><p>sobre motores de navios, na Europa, durante as férias,</p><p>custeado por ele mesmo. Quando terminou o curso e</p><p>retornou para suas atividades no navio, pensou que já</p><p>estava na hora de se aposentar da companhia e abrir</p><p>uma consultoria de motores marítimos.</p><p>Assim ele poderia trabalhar nos portos com</p><p>manutenção de motores sem precisar viajar por meses</p><p>em alto-mar e ficar longe de sua família.</p><p>Foi o que ele fez, abriu sua empresa prestadora de</p><p>serviços para todas as companhias marítimas que</p><p>possuíam navios dos mais variados tipos de motores.</p><p>No primeiro momento, a pedido da esposa, tiraram</p><p>férias e foram para as praias paradisíacas do Caribe.</p><p>Durante sua estada, recebeu um telefonema de</p><p>um comandante de navio desesperado, pois sua</p><p>embarcação havia parado em alto-mar e ninguém</p><p>conseguia fazer os motores funcionarem.</p><p>Fazia quase uma semana que estavam tentando e</p><p>nada. A entrega de sua carga já estava atrasada e</p><p>isso estava custando muito caro, gerando uma multa</p><p>diária de mais de US$ 100.000,00 (cem mil dólares).</p><p>26 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Pediu então que Marcius viesse até o navio para</p><p>resolver o problema e perguntou qual seria o valor de</p><p>seus honorários.</p><p>Marcius respondeu que cobraria US$ 10.000,00 (dez</p><p>mil dólares) a hora, e precisaria que mandassem um</p><p>helicóptero para levá-lo até o navio. E assim foi feito.</p><p>Marcius chegou e foi direto para a casa de máquinas,</p><p>verificou o motor e, utilizando algumas técnicas</p><p>aprendidas no curso, começou a examinar o problema.</p><p>Concluiu que não havia nada de errado com o motor.</p><p>Pegou um martelo, deu umas batidinhas no motor e</p><p>este começou a funcionar. Era somente uma questão</p><p>de ajuste no suporte onde estava fixado o motor.</p><p>Recebeu pelo seu serviço algo em torno de US$</p><p>50.000,00 (cinquenta mil dólares), pois o deslocamento</p><p>de ida e volta, mais a permanência no navio, durou 5</p><p>horas aproximadamente. O helicóptero retornou com</p><p>ele para a praia onde sua esposa o aguardava.</p><p>Marcius conseguiu colocar em prática com sua</p><p>experiência e mais o que aprendeu no curso, obtendo</p><p>muito lucro financeiro.</p><p>Fonte: Elaborado pela autora.</p><p>Como podemos verificar nesse estudo de caso, a situação foi bem</p><p>favorável a Marcius, que investiu em cursos de aperfeiçoamento para</p><p>se aprimorar, acreditando que poderia melhorar suas habilidades e</p><p>competências. E foi o que aconteceu.</p><p>Podemos então concluir que, à medida que o tempo passa,</p><p>precisamos estar atentos para buscar novos conhecimentos que</p><p>servirão de base para nosso desenvolvimento e melhoria contínua.</p><p>Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 27</p><p>1.4 Teste para autoavaliação em</p><p>treinamento e desenvolvimento</p><p>Este teste tem como objetivo realizar uma</p><p>autoavaliação para que você saiba se possui</p><p>características e habilidades para realizar o</p><p>treinamento e desenvolvimento de pessoas.</p><p>Para cada questão, há uma pontuação distinta.</p><p>Você deverá responder às questões assinalando</p><p>a resposta que julgue ser a mais correta. Marque somente uma</p><p>resposta por questão.</p><p>Após responder às vinte questões, faça a soma da pontuação</p><p>delas e verifique o escore de pontos na tabela ao final. Veja qual foi a</p><p>sua classificação. Bom teste!</p><p>1. Ao realizar palestras, você faz perguntas aos</p><p>espectadores durante as apresentações?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>2. Ao receber convite para participar de palestras</p><p>como mediador, você faz uma avaliação prévia do</p><p>local onde serão as apresentações?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>3. Você elabora um planejamento para realizar</p><p>treinamentos?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>4. Quando você realiza treinamentos, procura olhar</p><p>em direção ao público?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>5. Ao realizar palestras ou treinamentos, você utiliza</p><p>vários tons de voz?</p><p>Vídeo</p><p>28 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>6. Você obtém informações do público com o qual</p><p>realizará as palestras ou os treinamentos?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>7. Você sabe manusear os equipamentos de</p><p>multimídia utilizados nos treinamentos ou</p><p>palestras?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>8. Você recebe feedback dos participantes dos</p><p>treinamentos ou palestras?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>9. Você define quais serão os objetivos a serem</p><p>alcançados com treinamentos ou palestras?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>10. Ao elaborar questionário a ser aplicado nos</p><p>treinamentos, as questões podem ter muitas</p><p>respostas certas?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>11. Você se desculpa facilmente com seus treinandos?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>12. Na finalização de seus treinamentos, você</p><p>solicita avaliação de seu desempenho para seus</p><p>treinandos?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>13. Suas apresentações ocorrem no tempo previsto?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>14. Quando realiza eventos, você faz uso de diversos</p><p>métodos?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 29</p><p>15. Quando realiza treinamentos, você procura</p><p>utilizar vários equipamentos?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>16. Nos treinamentos que você realiza, faz jogos e</p><p>simulações para interagir com o seu público?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>17. Você realiza a avaliação de seus treinandos?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>18. Você avalia se os treinandos estão interagindo</p><p>com o treinamento?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>19. Você entrega apostilas físicas com o conteúdo que</p><p>será apresentado durante os treinamentos?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>20. Você solicita a avaliação do conteúdo dos</p><p>treinamentos a seus treinandos?</p><p>( ) Sim ( ) Várias vezes ( ) Poucas vezes ( ) Não</p><p>Interpretação dos resultados</p><p>Você pode utilizar o gabarito para somar o total de pontos</p><p>alcançado no teste de autoavaliação. Veja a seguir, quanto vale cada</p><p>resposta:</p><p>• Não = 1 ponto;</p><p>• Poucas vezes = 2 pontos;</p><p>• Várias vezes = 3 pontos;</p><p>• Sim = 4 pontos.</p><p>Quadro 1 – Resultados da autoavaliação</p><p>De 20 a 35 pontos</p><p>Você ainda não possui conhecimentos específicos de</p><p>treinamento para executar essa atividade. Melhore</p><p>seu desempenho com mais pesquisa sobre o assunto.</p><p>30 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>De 36 a 50 pontos</p><p>Você melhorou. Mas ainda não o suficiente. Pesquise</p><p>mais, certamente você conseguirá êxito em seu</p><p>desempenho sobre treinamento.</p><p>De 51 a 65 pontos</p><p>Você agora conseguiu chegar ao ponto de poder</p><p>ministrar um treinamento. Mas ainda precisarmelhorar</p><p>alguns quesitos.</p><p>De 66 a 80 pontos</p><p>Você já pode ministrar treinamentos sem receio, pois</p><p>tem conhecimento suficiente. Mas sempre procure se</p><p>aprimorar mais, porque esta área é muito dinâmica e</p><p>sempre tem novidades.</p><p>Fonte: Elaborado pela autora.</p><p>Considerações finais</p><p>Na busca pela qualidade aliada à produtividade com baixo custo,</p><p>objetivando principalmente alcançar lucro, as empresas estão cada</p><p>vez mais preocupadas em qualificar seus empregados por meio de</p><p>programas de treinamento e desenvolvimento.</p><p>Para o empregado, os programas de treinamento também</p><p>fazem parte de seu desenvolvimento pessoal, pois a qualificação</p><p>contínua permite que ele desempenhe suas funções, atendendo</p><p>tanto às necessidades da empresa como às pessoais. Isso</p><p>porque as</p><p>atividades realizadas com qualidade e dentro dos padrões esperados</p><p>poderão ajudá-lo a atingir suas metas, e até mesmo superá-las. Com</p><p>isso, pode conseguir boas promoções de cargos e salários, além de</p><p>satisfação pessoal e motivação para o trabalho.</p><p>A importância do treinamento para a educação, de maneira</p><p>geral, decorre do fato de que as pessoas podem e devem buscar uma</p><p>melhoria contínua e o aprimoramento de suas qualificações, bem</p><p>como fortalecer suas habilidades, competências e atitudes.</p><p>Evolução histórica e conceitos de treinamento e desenvolvimento 31</p><p>Ampliando seus conhecimentos</p><p>• OPERÁRIOS devem voltar à escola. In: CHIAVENATO, I.</p><p>Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004. p.</p><p>341-342.</p><p>A indicação deste estudo de caso intitulado Operários devem</p><p>voltar à escola, mostra, como já explicado, a real importância</p><p>do treinamento dos empregados em uma empresa.</p><p>Trata de assuntos ligados à gestão e à dificuldade dos chefes</p><p>na relação com seus subordinados, indo desde a interpretação</p><p>de ordens até a leitura simples de um comunicado.</p><p>É um bom exemplo que auxiliará na compreensão desse</p><p>instrumento, trazendo um novo cenário para a análise.</p><p>• ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Avaliação de</p><p>Desempenho. In: ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F.</p><p>Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto</p><p>brasileiro. Trad. de Rita de Cássia Gomes. 14. ed. São Paulo:</p><p>Pearson Prentice Hall, 2010. p. 540.</p><p>A leitura do texto é importante, pois traz uma pesquisa da</p><p>Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento</p><p>(ABTD) associada à maior associação mundial de treino</p><p>e desenvolvimento profissional – Association Society for</p><p>Training and Development (ASTD). Ambas analisam</p><p>vários aspectos do treinamento nas organizações brasileiras,</p><p>confrontando os resultados com dados do restante do mundo.</p><p>Atividades</p><p>1. Qual era a visão dos administradores com relação às pessoas</p><p>no início do século?</p><p>2. Qual era o foco do treinamento para a Escola de Relações</p><p>32 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Humanas, que teve como precursor Elton Mayo?</p><p>3. Após a Segunda Guerra Mundial, qual passou a ser o foco</p><p>das empresas?</p><p>Referências</p><p>ARAÚJO, L. C. G. de. Gestão de pessoas – estratégias e integração</p><p>organizacional. São Paulo: Atlas, 2006.</p><p>BOOG, G.; BOOG, M. Manual de treinamento e desenvolvimento –</p><p>processos e operações. São Paulo: Pearson, 2006.</p><p>CARAVANTES, G. R.; PANNO, C. C.; KLOECKNER, M. C. Administração</p><p>– teorias e processo. São Paulo: Pearson, 2005.</p><p>CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.</p><p>GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1. ed. São</p><p>Paulo: Atlas, 2001.</p><p>MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao</p><p>estratégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.</p><p>2</p><p>Objetivos e necessidades de</p><p>treinamento e desenvolvimento</p><p>Os gestores de empresas modernas que têm destaque no</p><p>meio empresarial sabem administrá-las, principalmente, com</p><p>instrumentos de vanguarda que possibilitam alcançar altos</p><p>padrões de qualidade e produtividade. Entre esses recursos estão o</p><p>treinamento e desenvolvimento de pessoas, mais precisamente de</p><p>seus empregados.</p><p>Quando bem utilizados, eles proporcionam competitividade</p><p>à organização, pois formam empregados bem treinados e muito</p><p>motivados para o desempenho de suas atividades.</p><p>Neste capítulo, você poderá identificar os objetivos e a</p><p>classificação do treinamento, além de suas necessidades, seu ciclo e</p><p>conteúdo. Você estudará também sobre a educação corporativa e o</p><p>ensino a distância.</p><p>Faça boa leitura dos conteúdos e aprimore seus conhecimentos.</p><p>2.1 Objetivos e classificação do treinamento</p><p>As organizações estão constantemente em</p><p>busca de preparação dos empregados, a fim de que</p><p>estes desempenhem suas funções com eficiência</p><p>e qualidade, fato que certamente refletirá nos</p><p>produtos e serviços ofertados pela empresa.</p><p>No Departamento de Recursos Humanos, há instrumentos para</p><p>o treinamento e desenvolvimento funcional, intelectual, bem como</p><p>das habilidades e competências de seus funcionários.</p><p>Vídeo</p><p>34 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Para Bohlander e Snell (2015, p. 262), o treinamento “é a maneira</p><p>pela qual capacitam seus funcionários intensivamente para prepará-</p><p>-los para dar sua contribuição à empresa”. Podemos dizer que os</p><p>objetivos de treinamento e desenvolvimento são: preparação dos</p><p>empregados para fazer frente às necessidades de aprimoramento</p><p>e qualificações pessoais perante a empresa; cumprimento de suas</p><p>tarefas dentro dos padrões e critérios estabelecidos; fornecimento</p><p>dos meios e oportunidades para o contínuo desenvolvimento</p><p>pessoal e profissional.</p><p>O treinamento e o desenvolvimento dos empregados não devem</p><p>estar atrelados exclusivamente a seus cargos, mas também a outras</p><p>funções que poderão assumir na estrutura funcional, contribuindo</p><p>– e muito – para o bom clima organizacional e para o desempenho</p><p>de tarefas, tais como substituir, quando for o caso, outros colegas</p><p>em período de férias, licença-maternidade, licença médica, entre</p><p>outros. Para que isso ocorra, entretanto, deve haver a capacitação do</p><p>funcionário para o desempenho dessas funções.</p><p>Para que seja realizado o treinamento dos empregados, as</p><p>empresas deverão, necessariamente, saber quais tipos e para qual</p><p>setor os determinará. Com base nisso, será planejado o conteúdo</p><p>da qualificação, ou seja, formulados os objetivos para atender às</p><p>necessidades da organização.</p><p>Conforme Gil (2001, p. 132), “os objetivos para um planejamento</p><p>de treinamento são classificados como gerais e específicos”.</p><p>Os objetivos gerais têm um caráter finalístico, ou seja, espera-</p><p>-se que o treinando tenha condições de executar as atividades após</p><p>ter participado efetivamente do treinamento. Por exemplo: em um</p><p>departamento de contabilidade, mais precisamente o de contas a</p><p>pagar e a receber, foi implantado um novo sistema informatizado de</p><p>administração e controle de contas. Os funcionários deverão passar</p><p>por um treinamento específico para utilizar essa nova ferramenta.</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 35</p><p>Após realizarem o treinamento, espera-se que eles tenham condições</p><p>de utilizar o novo sistema em suas atividades.</p><p>Já os objetivos específicos têm um caráter intermediário, servindo</p><p>para identificar os comportamentos esperados do treinando ao final</p><p>de cada uma das unidades do curso. São conhecidos também como</p><p>objetivos instrucionais, operacionais ou de aprendizagem. Como</p><p>exemplo, temos a seguinte situação: o empregado matriculado em</p><p>um curso de tecnologia, com duração de três anos, passará por uma</p><p>avaliação de conteúdo (prova) bimestral para avaliar seu nível de</p><p>aprendizagem e assimilação de conhecimento.</p><p>Dentro da classificação dos objetivos específicos de treinamento</p><p>e desenvolvimento, também podemos encontrar outras finalidades,</p><p>entre elas:</p><p>a. Formação profissional: é o treinamento com foco na área,</p><p>profissão, observando todos os conhecimentos e práticas</p><p>necessárias para o desempenho das atividades.</p><p>Exemplo: médicos com suas especializações, dentistas,</p><p>engenheiros etc.</p><p>b. Formação especializada: é o treinamento específico em</p><p>determinado conteúdo, oferecendo ao treinando um campo</p><p>de conhecimento ou prática em uma área de trabalho.</p><p>Exemplo: curso de Direito Trabalhista, mais específico na</p><p>área previdenciária para advogados, contadores etc.</p><p>c. Formação de conceitos: atualização dos conhecimentos</p><p>adquiridos para atividades laborais, renovando e reciclando</p><p>as teorias e práticas.</p><p>Exemplo: treinamento de novas técnicas de aplicação dos</p><p>produtos para cabelos.</p><p>Ainda na classificação dos objetivos do treinamento e</p><p>desenvolvimento, encontramos os objetivos genéricos. São eles:</p><p>36 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>a. Motivacional: oferecer treinamento ao empregado para que</p><p>ele se sinta motivado a executar as atividades, fazendo bem</p><p>feito e se autorrealizando com isso, sentindo-se motivado a</p><p>fazer o que faz para própria</p><p>satisfação.</p><p>b. Atualização de alterações: oferecer o treinamento como</p><p>meio de enfrentar e acompanhar as mudanças tecnológicas,</p><p>de função, comportamentais e de atividades.</p><p>c. Enfoque na produtividade: oferecer o treinamento necessário</p><p>para a melhoria dos sistemas, conciliando o tempo e a</p><p>produção e, assim, aumentar a produtividade com qualidade.</p><p>d. Enfoque na qualidade: oferecer treinamento para melhoria</p><p>e manutenção do trabalho, pois quanto mais se agrega</p><p>conhecimentos, maior será a qualificação e a qualidade. O</p><p>trabalhador terá satisfação sobre aquilo que é bem-feito,</p><p>destacando a responsabilidade que lhe cabe.</p><p>2.2 Necessidades, ciclo e conteúdo do</p><p>treinamento</p><p>Todo treinamento é uma busca das empresas e</p><p>das pessoas por qualificação, ou seja, uma melhoria</p><p>contínua da bagagem cognitiva para ser aplicada</p><p>no dia a dia, seja no lado pessoal ou profissional.</p><p>Existem várias razões que geram a necessidade</p><p>de treinamento e desenvolvimento. De acordo com</p><p>Araújo (2006, p. 96), “é natural que outras apareçam, pois estamos em</p><p>permanente mudança e a cada momento novos porquês aparecem</p><p>impondo às organizações novas alternativas, com o propósito de</p><p>melhor adequar a estrutural social”.</p><p>Existem muitas razões, geradas conforme a necessidade, pelas</p><p>quais as empresas planejam o treinamento e o desenvolvimento de</p><p>seus empregados, conforme demonstrado na Figura 1.</p><p>Vídeo</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 37</p><p>Figura 1– Necessidades de aplicação do treinamento</p><p>Objetivos</p><p>Restrições</p><p>Filtros e</p><p>erros nas</p><p>informações</p><p>Substituição de</p><p>empregados</p><p>Atualização da</p><p>empresa</p><p>Deficiência</p><p>acadêmica</p><p>Atividade</p><p>empresarial</p><p>Relacionamento</p><p>com os gestores</p><p>Diagnóstico</p><p>empresarial</p><p>1</p><p>3</p><p>5</p><p>7</p><p>9</p><p>2</p><p>4</p><p>6</p><p>8</p><p>Treinamento e</p><p>desenvolvimento</p><p>Fonte: Elaborada pela autora.</p><p>1. Objetivos</p><p>São vários os objetivos que levam a empresa a planejar o</p><p>treinamento e desenvolvimento de seus funcionários. Entre</p><p>eles, podemos citar: o aumento de filiais, de departamentos, de</p><p>subsidiárias; a movimentação de pessoal: contratações e demissões;</p><p>e os novos métodos para execução de atividades dos empregados.</p><p>Para atender a essa demanda, será necessário capacitar, por meio</p><p>de treinamento, os gestores que comandarão os novos objetivos</p><p>traçados pela empresa.</p><p>38 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>2. Restrições</p><p>As restrições podem ocorrer até mesmo involuntariamente; por</p><p>exemplo: uma empresa que, por algum motivo, tenha sua demanda</p><p>aumentada – promoções em datas comemorativas, como Dia das</p><p>Mães, Dia dos Pais, Dia das Crianças e, especialmente, Natal –, terá</p><p>restrições de mão de obra, devendo contratar funcionários para</p><p>poder atender a seus clientes.</p><p>Certamente, para que haja melhor fluxo e não gere espera no</p><p>atendimento, os empregados deverão passar por um treinamento</p><p>específico, a fim de poder atender aos clientes com qualidade e</p><p>eficiência.</p><p>3. Filtros e erros nas informações</p><p>As comunicações interna e externa da empresa passam pela</p><p>propaganda, ou seja, a imagem que as pessoas têm dos produtos e</p><p>serviços, indo até a escrita de memorandos, e-mails e mensagens</p><p>emitidas e recebidas internamente na rotina diária da empresa. No</p><p>entanto, talvez pelo excesso de informações (certa ou errada) ou pela</p><p>pressa em resolver algum problema, os funcionários vêm cometendo</p><p>muitos erros de concordância ao redigir alguns memorandos e</p><p>comunicações.</p><p>Algumas situações podem trazer muito prejuízo para a empresa,</p><p>principalmente se o emissor da mensagem – quem a escreve – o</p><p>fizer com falhas ou erros de concordância, o que levará o receptor</p><p>– aquele que recebe a mensagem – a ter uma dupla interpretação,</p><p>levando-o, possivelmente, a tomar decisões erradas e prejudiciais</p><p>para todos.</p><p>Cabe ao administrador procurar cada vez mais capacitar seus</p><p>empregados, principalmente no aspecto da informação. Ele poderá</p><p>fazê-lo por meio de treinamentos e cursos específicos.</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 39</p><p>4. Substituição de empregados</p><p>A administração de empresas é muito dinâmica, principalmente</p><p>no que diz respeito ao gerenciamento de recursos humanos.</p><p>Por isso, os gestores devem estar preparados para quaisquer</p><p>problemas relacionados a seus empregados: desde a substituição</p><p>de um funcionário que pediu demissão ou foi demitido até aquela</p><p>ocorrida em virtude de férias, licenças ou promoções.</p><p>Para que essa movimentação de pessoal tenha sucesso, faz-</p><p>-se necessário treinar e qualificar os empregados que farão essas</p><p>substituições. Só assim o gestor poderá contar com a melhor</p><p>participação e com o comprometimento do empregado na execução</p><p>das atividades.</p><p>5. Atualização da empresa</p><p>Para que a empresa esteja sempre à frente dos concorrentes,</p><p>ela procura incansavelmente novos equipamentos, sistemas de</p><p>informação, programas de gerenciamento (softwares) e mão de obra</p><p>qualificada. No entanto, tudo que é novo requer conhecimento</p><p>aprofundado para poder ser utilizado.</p><p>Por esse motivo, é primordial que seja feito um treinamento</p><p>específico com os empregados que utilizarão diretamente esses</p><p>novos recursos. Por exemplo: se você colocar o empregado certo na</p><p>função errada, não haverá retorno eficiente, e sim muito prejuízo,</p><p>pois ele estará sujeito a quebras de equipamentos, colocando até</p><p>mesmo a própria vida em risco.</p><p>6. Deficiência acadêmica</p><p>Muitas vezes, os recém-formados buscam o mercado de trabalho</p><p>praticamente sem experiência na profissão que escolheram.</p><p>Os estágios obrigatórios das instituições de ensino geralmente</p><p>não fornecem condições para que o futuro profissional possa</p><p>desempenhar suas atividades dentro dos padrões exigidos pelas</p><p>empresas. Isso ocorre por falta de qualificação.</p><p>40 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Hoje, as empresas que precisam de mão de obra qualificada</p><p>contratam as pessoas como trainees, com salário muitas vezes abaixo</p><p>do que a empresa pagaria para um profissional experiente.</p><p>Após completar o treinamento (o tempo e a duração dependerão</p><p>dos critérios da função determinadas pelo gestor), o funcionário</p><p>passará a receber e ser enquadrado no organograma da empresa,</p><p>passando a responder efetivamente pelas atividades inerentes ao</p><p>cargo.</p><p>7. Atividade empresarial</p><p>O mercado consumidor é regido por vários tipos de organizações</p><p>prestadoras de serviços, como bancos, hospitais, correios, telefonia</p><p>fixa e móvel, entre outras, assim como pelo comércio, como lojas</p><p>de departamento, shopping centers, supermercados e indústrias</p><p>que fabricam o que consumimos: laticínios, bebidas, congelados,</p><p>automóveis, móveis, eletrodomésticos, e também pela agricultura,</p><p>que fornece os alimentos produzidos no campo.</p><p>Observe que existem várias empresas de diversos tipos e</p><p>tamanhos. Entretanto, o treinamento e o desenvolvimento das</p><p>pessoas não estão atrelados ao tamanho da empresa; até um</p><p>pipoqueiro que trabalha com a família em seu carrinho de pipocas</p><p>precisa treinar o filho ou a esposa para ter qualidade em seu produto.</p><p>Nesse sentido, lojas, indústrias, bancos etc. fazem um</p><p>planejamento anual de treinamento para seu quadro de funcionários,</p><p>procurando sempre mantê-los qualificados e motivados para o</p><p>desempenho de suas tarefas.</p><p>8. Relacionamento com os gestores</p><p>É muito importante para a empresa, para os gestores e, em especial,</p><p>para os empregados que a direção geral acompanhe e participe do</p><p>planejamento anual (dependendo do tamanho da empresa) dos</p><p>programas de treinamento e desenvolvimento dos empregados. Sua</p><p>participação, principalmente na liberação de recursos (financeiros,</p><p>Trainee: cargo</p><p>na empresa</p><p>voltado para</p><p>o treinamento</p><p>de um</p><p>profissional</p><p>para uma</p><p>tarefa</p><p>específica.</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 41</p><p>estrutural e de pessoal) caso seja preciso terceirizar as atividades, são</p><p>fatores altamente motivacionais para os funcionários.</p><p>9. Diagnóstico empresarial</p><p>O administrador, que detém o planejamento, dita quais são os</p><p>objetivos e metas a serem alcançados. Para tanto, ele precisa fazer</p><p>um levantamento das reais necessidades, sejam elas financeiras,</p><p>estruturais e de pessoal para poder ajustar seus planos.</p><p>É necessário ter uma visão geral da empresa para poder</p><p>organizar, fazer alocação de recursos financeiros, mesmo para a</p><p>gestão de pessoas. Somente após esse levantamento é que o gestor</p><p>poderá planejar o futuro da empresa, principalmente quando se</p><p>trata de treinamento e qualificação de seus funcionários, a fim de</p><p>que haja retorno satisfatório para todos.</p><p>Desse modo, a empresa se destacará perante os concorrentes</p><p>e consumidores com produtos e serviços de qualidade. O gestor</p><p>terá condições plenas de administrar a empresa, pois contará</p><p>com informações necessárias para geri-la, e o empregado, ao</p><p>desempenhar suas funções dentro dos padrões estabelecidos e</p><p>atingindo suas metas, certamente receberá bonificações salariais,</p><p>premiações, aumentos de salário e promoções, podendo estruturar</p><p>sua carreira dentro da empresa.</p><p>Ciclo do treinamento</p><p>Diariamente, as pessoas aprendem coisas novas, boas ou ruins, e</p><p>escolhe as mais adequadas para incorporar à sua vida.</p><p>Esse aprendizado pode ser informal, ou seja, ocorrer sem</p><p>determinação de normas e procedimentos. Um exemplo é a</p><p>necessidade de trocar lâmpadas em sua casa; nesse caso, você pode</p><p>aprender a fazer isso até com um vizinho. Já a aprendizagem formal</p><p>é feita por meio de procedimentos e processos, de treinamentos</p><p>específicos, geralmente aplicados para o desempenho das atividades</p><p>laborais.</p><p>42 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>É na aprendizagem formal que podemos verificar o ciclo do</p><p>treinamento. Ele define cada passo para realizar o planejamento</p><p>do treinamento a ser praticado, que será implementado para o</p><p>desenvolvimento das atividades.</p><p>Para Chiavenato (2004, p. 404), o treinamento “é o ato</p><p>intencional de fornecer os meios para a aprendizagem”, enquanto</p><p>a aprendizagem “é um fenômeno que surge como resultado dos</p><p>esforços de cada indivíduo”.</p><p>Com base no autor, podemos dizer que o treinamento está atrelado</p><p>à aprendizagem, e é por meio dela que as pessoas desenvolvem</p><p>mais rápido seus conhecimentos, suas habilidades, competências</p><p>e atitudes, para aplicá-los em seu trabalho. Sendo assim, quando</p><p>o treinamento é uma sequência detalhada de atividades, ou seja, a</p><p>determinação de cada passo, ele é chamado de ciclo de treinamento.</p><p>Observe a Figura 2, com as etapas do Ciclo de treinamento.</p><p>Figura 2 – Ciclo do treinamento</p><p>Pesquisa das</p><p>informações</p><p>1º</p><p>Aprendizagem</p><p>adquirida</p><p>2º</p><p>Resultado do</p><p>treinamento</p><p>3º</p><p>Aplicação dos</p><p>conhecimentos</p><p>4º</p><p>Fonte: Elaborada pela autora.</p><p>1º Ciclo – Pesquisa das informações</p><p>Nessa etapa, é realizado o planejamento com coleta de</p><p>informações, como o tipo de treinamento, o público (para quem</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 43</p><p>será ministrado), quais recursos (materiais, financeiros, estrutura e</p><p>pessoal), quais serão os equipamentos necessários para desenhar o</p><p>treinamento etc.</p><p>2º Ciclo – Aprendizagem adquirida</p><p>Essa é a etapa responsável pelo desenvolvimento do conteúdo do</p><p>programa de treinamento a ser aplicado e envolve todo o processo de</p><p>aprendizagem do programa de treinamento, podendo ser individual</p><p>ou coletivo.</p><p>É o momento em que o treinando aprende a lidar com suas</p><p>habilidades, competências e atitudes, colocando em prática o</p><p>conteúdo ensinado.</p><p>3º Ciclo – Resultado do treinamento</p><p>Essa etapa é caracterizada pelo término do treinamento,</p><p>habilitando as pessoas para suas atividades, sejam elas pessoais ou</p><p>laborais (profissionais).</p><p>Certamente, após a qualificação para ocupar determinado</p><p>cargo ou simplesmente para aprimorar seus conhecimentos, o</p><p>empregado obterá muito sucesso em sua jornada de trabalho. Isso</p><p>favorece a organização que proporcionou o aprimoramento de seus</p><p>conhecimentos, que serão aplicados nas atividades desenvolvidas na</p><p>empresa.</p><p>4º Ciclo – Aplicação dos conhecimentos</p><p>Essa etapa representa a fase final do treinamento, ou seja, é o</p><p>momento em que o treinando coloca efetivamente em prática tudo</p><p>o que aprendeu.</p><p>É no 4º ciclo também que os gestores procedem à avaliação efetiva</p><p>do treinamento, medindo o nível de conhecimento e quais valores</p><p>foram agregados para os funcionários. Assim, eles conseguem saber,</p><p>por meio de pesquisas estruturadas, se o treinamento atingiu seus</p><p>objetivos.</p><p>44 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Conteúdo do treinamento</p><p>O conteúdo do treinamento está atrelado diretamente aos</p><p>objetivos pelos quais será realizada a atividade.</p><p>Segundo Gil (2001, p. 134), “o conteúdo do treinamento deve</p><p>corresponder ao que é necessário aprender para alcançá-los”. Deve</p><p>ser ordenado, em sequência lógica, e de acordo com os temas</p><p>especificados para o treinamento. Como se trata de atividades</p><p>dinâmicas, poderá ocorrer a necessidade de adaptação de conteúdo,</p><p>ou mudança de sequência; isso dependerá de o instrutor sentir</p><p>necessidade de alteração.</p><p>A motivação, por parte dos treinandos, com relação ao</p><p>desenvolvimento dos conteúdos dependerá também da performance</p><p>do instrutor. Sendo assim, ele deve ser capaz de demonstrar a</p><p>importância do tema, bem como da participação de todos no</p><p>aprendizado.</p><p>Além disso, deve-se levar em conta o perfil de cada treinando,</p><p>pois uma pessoa é diferente da outra. Uns têm mais facilidade no</p><p>aprendizado do que outros. O instrutor deve estar preparado para</p><p>trabalhar com vários tipos de personalidades diferentes e se adequar,</p><p>mantendo o nível elevado da turma com a qual estiver trabalhando</p><p>os conteúdos de aprendizado.</p><p>A participação efetiva e o envolvimento das pessoas no processo</p><p>de treinamento são fundamentais para que os conteúdos sejam</p><p>abordados de forma que contemplem os objetivos da empresa.</p><p>2.3 Classificação do treinamento</p><p>O treinamento é classificado de acordo com</p><p>os objetivos atrelados ao CHA – Conhecimento,</p><p>Habilidade e Atitude das pessoas.</p><p>Vídeo</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 45</p><p>Os objetivos do conhecimento envolvem diretamente o intelecto</p><p>do indivíduo, ou seja, sua capacidade de memorizar fatos, datas,</p><p>personagens, histórias, além de compreender o que está sendo</p><p>falado, interpretar as mensagens recebidas, dialogar, saber informar</p><p>com objetividade e assertividade, fazer avaliação das pessoas e sua</p><p>autoavaliação, além de realizar análise de conteúdo.</p><p>Os objetivos da habilidade estão relacionados à sua maneira de</p><p>ser e agir, ou seja, estão ligados à sua bagagem pessoal: habilidade</p><p>em costurar, trocar o pneu do carro, digitar, cantar, cozinhar etc. Está</p><p>intrinsecamente ligado à pessoa, pertence a ela, que poderá melhorar</p><p>sua performance por meio de cursos e treinamentos específicos. Por</p><p>exemplo: a criação de determinada espécie de plantas que você tem</p><p>conhecimento para cuidar. É possível desenvolver outras espécies se</p><p>estudar detalhadamente ou frequentar cursos específicos, ou seja,</p><p>melhorar a aprendizagem e aperfeiçoar as habilidades.</p><p>Os objetivos das atitudes estão relacionados diretamente ao</p><p>comportamento das pessoas. A maneira de agir em determinada</p><p>situação está diretamente ligada aos aspectos psicológicos e</p><p>emocionais. Um exemplo é quando, na empresa em que você</p><p>trabalha, está havendo demissões. Certamente, ficará preocupado</p><p>e muito ansioso para saber se em seu departamento ocorrerão</p><p>remanejamentos e desligamentos.</p><p>Segundo Marras (2001, p. 166), “o treinamento se classifica de</p><p>acordo com o local onde será realizado”. Sendo assim, temos os</p><p>seguintes tipos de treinamento:</p><p>a. Treinamento interno: aplicado dentro da própria empresa.</p><p>b. Treinamento externo: aplicado fora da empresa.</p><p>c. Treinamento aberto: aplicado por diversos empregados de</p><p>várias empresas.</p><p>Como observado, a classificação do treinamento está ligada aos</p><p>objetivos e ao local onde será ministrada a atividade. Caberá ao</p><p>46 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>administrador determinar os critérios e processos para a realização</p><p>do evento, sempre observando as reais necessidades da empresa e de</p><p>seus empregados.</p><p>2.4 Educação corporativa</p><p>As grandes organizações estão cada vez mais</p><p>preocupadas em melhorar a qualificação de</p><p>seus empregados, implementando a educação</p><p>corporativa com foco em missão empresarial.</p><p>Além disso, estão de olho no mercado e em seus</p><p>concorrentes.</p><p>Para Ribeiro (2018, p. 334), o objetivo da universidade corporativa</p><p>é “oferecer programas e cursos para os colaboradores da corporação,</p><p>clientes, fornecedores e certos públicos de interesse”. Ainda segundo</p><p>o mesmo autor, a ideia é customizar cursos e programas exatamente</p><p>de acordo com as políticas e estratégias da organização.</p><p>De acordo com Chiavenato (2004, p. 421), “a educação</p><p>corporativa apresenta a vantagem de ser holística, sistêmica, proativa</p><p>e sinérgica”.</p><p>Considerando o que afirmam os autores, podemos dizer, então,</p><p>que a educação corporativa está ligada diretamente a atingir os</p><p>objetivos e metas da empresa.</p><p>A finalidade da educação corporativa passa, portanto, a ser o</p><p>instrumento de divulgação para que os empregados, consumidores,</p><p>fornecedores e até os concorrentes tenham conhecimento dos</p><p>produtos e serviços da empresa, mediante os processos de</p><p>treinamento e desenvolvimento e, com isso, possam elaborar suas</p><p>estratégias para a administração de seu negócio.</p><p>Alguns dos cursos que as universidades corporativas oferecem</p><p>são voltados, por exemplo, ao ensino do processo de produção, do</p><p>modo de manuseio e, especialmente, de como se deve consumir.</p><p>Vídeo</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 47</p><p>Pelo lado da profissionalização e qualificação de seus empregados,</p><p>seu objetivo é fortalecer o conhecimento, capacitando-os para que</p><p>possam ser melhores naquilo que fazem e, essencialmente, para que</p><p>entendam os produtos e serviços oferecidos pela instituição.</p><p>Outras empresas, por sua vez, preferem falar em educação para</p><p>o trabalho, em que os profissionais de treinamento são considerados</p><p>como professores.</p><p>Nesse sentido, as empresas que implantam as universidades</p><p>corporativas o fazem para poder administrar e qualificar melhor</p><p>a sua mão de obra, além de se preparar para os desafios, bem</p><p>como melhor organizar seu capital intelectual. É por meio desses</p><p>empregados que o êxito de suas estratégias de negócios na busca de</p><p>crescimento surgirá, afinal, é por meio de funcionários capacitados</p><p>que as organizações terão sucesso em suas atividades empresariais.</p><p>Elas também percebem as limitações de seus funcionários no</p><p>que diz respeito à educação tradicional (do ensino médio até as</p><p>universidades tradicionais); por esse motivo, investem na educação</p><p>corporativa, preparando seus empregados para o ambiente</p><p>empresarial, que está cada vez mais competitivo. Assim, qualificam</p><p>melhor e suprem as necessidades curriculares das formações</p><p>acadêmicas tradicionais, que vão desde os simples conceitos</p><p>aplicados no dia a dia até a prática e as qualificações específicas</p><p>e necessárias para o desempenho das atividades laborais dos</p><p>empregados, passando pelo treinamento e pela capacitação.</p><p>Os cursos de qualificação, treinamento e desenvolvimento</p><p>profissional também são oferecidos pelas universidades corporativas</p><p>aos integrantes da cadeia produtiva que estejam ligados diretamente</p><p>com a empresa, tais como produtores, fornecedores, entre outros.</p><p>As vantagens da universidade corporativa (educação corporativa)</p><p>são muitas. Ela permite que o conhecimento e a informação sejam</p><p>divulgados para todos aqueles que planejaram suas carreiras</p><p>na empresa e contam com uma maneira de progredir e crescer</p><p>48 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>profissionalmente frequentando os cursos e treinamentos propostos</p><p>pela organização.</p><p>Atualmente, as empresas buscam não só o treinamento,</p><p>mas também o objetivo de garantir o aprendizado contínuo,</p><p>envolvendo os clientes e fornecedores, bem como a sociedade</p><p>de um modo geral. Com esse pensamento, as organizações de</p><p>diversos segmentos de mercado e de atuação estão utilizando esse</p><p>novo método de qualificação, a fim de ajudar na disseminação de</p><p>conhecimentos e preparar seus empregados para novos desafios</p><p>profissionais e pessoais.</p><p>Muitas empresas utilizam esse processo como um meio de</p><p>multiplicar o conhecimento, ou seja, o que foi aprendido deverá</p><p>ser repassado aos colegas que não puderam ou não tiveram a</p><p>oportunidade de frequentar a universidade corporativa e seus</p><p>cursos de qualificação. O objetivo é que o empregado, ao preparar os</p><p>colegas, tenha pessoas qualificadas para substituí-lo. Assim, poderá</p><p>até mesmo vir a ser promovido, tirar férias, licenças, ser transferido</p><p>de departamento etc.</p><p>As empresas poderão construir também um banco de talentos</p><p>para atender a todas as áreas, tais como recursos humanos, comercial</p><p>e vendas, logística, financeira, produção e marketing.</p><p>É comum que o empregado a ser escolhido para frequentar a</p><p>universidade passe, em algumas empresas, por um processo de</p><p>seleção interna. A escolha dos candidatos pode envolver a chefia</p><p>direta e a direção do departamento, podendo também contar com</p><p>o auxílio do Departamento de Recursos Humanos. Nesse caso, é</p><p>considerada a competência no desempenho de suas funções, sendo</p><p>utilizada a meritocracia.</p><p>A empresa pode utilizar a avaliação do desempenho como</p><p>instrumento para a seleção dos candidatos, pois tem o registro da</p><p>vida profissional, o comportamento e atitudes de cada funcionário,</p><p>o que facilita muito na escolha pelo gestor, no caso de empate.</p><p>Objetivos e necessidades de treinamento e desenvolvimento 49</p><p>Algumas organizações também desenvolvem novos projetos</p><p>utilizando a universidade corporativa, como é o caso de projetos de</p><p>empreendedorismo enquanto meio de treinamento e qualificação</p><p>laboral. Nesses projetos, busca-se visualizar como os empregados</p><p>se colocam no papel de donos do negócio e como assumem as</p><p>responsabilidades da gestão da empresa. Essa atividade geralmente é</p><p>realizada em grupos, nas salas de aula da universidade corporativa,</p><p>mas sempre supervisionada pelo professor e pelo chefe. Os</p><p>administradores delegam o máximo de tarefas e disponibilizam</p><p>muitas informações para que as equipes possam desenvolver a</p><p>aprendizagem.</p><p>Para uma universidade corporativa ter sucesso e ser bem</p><p>estruturada, é necessário que seja organizada seguindo alguns</p><p>critérios, como:</p><p>• determinar equipamentos para a realização de treinamento:</p><p>datashow, computadores, multimídia etc.;</p><p>• agrupar todo o acervo bibliográfico (livros, apostilas de</p><p>treinamento e desenvolvimento, assinaturas de revistas,</p><p>jornais etc.);</p><p>• desenvolver sistemas informatizados que permitam a</p><p>execução do treinamento on-line, bem como a realização</p><p>de acordos operacionais com empresas para utilização de</p><p>material em ambientes virtuais (EaD);</p><p>• direcionar quaisquer programas de capacitação, ambientação</p><p>e qualificação para a universidade corporativa;</p><p>• fazer acordos operacionais com instituições de ensino que</p><p>possam autenticar e avalizar os cursos e programas de</p><p>qualificação; ca</p><p>• realizar um planejamento estratégico em conjunto com a</p><p>direção da empresa para que sejam criados planos de trabalho,</p><p>de treinamento e desenvolvimento dos empregados que</p><p>estejam alinhados com as metas e os objetivos da empresa.</p><p>50 Treinamento e desenvolvimento de pessoas</p><p>Uma universidade corporativa bem estruturada precisa oferecer</p><p>alguns benefícios a seus estudantes-empregados, tais como:</p><p>• Local específico para que os treinandos e visitantes possam</p><p>estacionar seus carros com segurança.</p><p>• Adaptação do ambiente das salas de aula, evitando ruídos</p><p>e área de muita circulação, o que poderá prejudicar o bom</p><p>andamento das atividades.</p><p>• Ambiente climatizado, preferencialmente, com ar-</p><p>-condicionado, permitindo que os alunos-empregados</p><p>possam se sentir confortáveis para a realização das atividades.</p><p>• Estrutura física – cantina, banheiros limpos, sala de leitura,</p><p>biblioteca, laboratório de pesquisa, laboratório de informática</p><p>(internet, softwares, computadores, impressoras etc.).</p><p>• Material didático, multimídia.</p><p>• Mesas e cadeiras adaptáveis</p>