ASSÉDIO MORAL - SST

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Segurança e Saúde do Trabalhador e da Trabalhadora
TREINAMENTO INTENSIVO
SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR E DA 
TRABALHADORA
A ideia desse bloco é trabalhar um tema que pode ser cobrado na prova discursiva. 
O foco será no assédio moral organizacional, um tema expresso no edital. É importante 
analisar o que é o assédio moral e como as bancas costumam abordá-lo. Este é um tema 
relevante, pois o assédio moral é cada vez mais reconhecido como uma causa de adoe-
cimento psíquico relacionado ao trabalho. Além disso, a Convenção 190 da OIT tem 
ganhado destaque e está em processo de ratificação pelo Brasil. O conceito de assé-
dio moral foi definido por uma pesquisadora francesa e é fundamental compreendê-lo 
antes de abordar o assédio moral organizacional, mencionado no edital do concurso.
“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamen-
tos, palavras gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à 
integridade de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de tra-
balho” (Marie-France Hirigoyen).
O assédio moral tem se manifestado de várias formas, e infelizmente, a jurispru-
dência revela uma grande criatividade dos empregadores para cometerem esse tipo de 
abuso. Podemos observar casos em que o empregador xinga ou grita com o funcionário, 
isolando-o ou negando-lhe tarefas, o que configura o chamado assédio moral negativo. 
Esse comportamento abusivo, que viola a dignidade do trabalhador, pode causar danos 
psicológicos significativos, especialmente quando o trabalhador se sente subjugado pela 
necessidade de manter seu emprego para sustentar-se ou pagar suas contas. Por isso, é 
importante analisar essas situações com cuidado e cautela. 
O QUE DIZEM OS JURISTAS:
O termo bossing foi introduzido na Psicologia por Brikmann, em 1955, e significa uma 
ação executada pela direção de pessoal da empresa para com aqueles empregados con-
siderados incômodos. Trata-se de uma estratégia da empresa para reduzir o número de 
pessoal ou, buscando conter custos, substituir o quadro por pessoas mais jovens e, conse-
quentemente, pagar salários mais baixos. A empresa organiza a sua estratégia de modo tal 
a levar o empregado a demitir-se. É o que os italianos denominam de mobbin strategico. 
GUEDES, Marcia Novaes. Assédio moral e responsabilidade das organizações com os direitos 
fundamentais dos trabalhadores, Revista da Anamatra II. SÃO Paulo, p.36, dez. 2003.
Na prática, é comum encontrar casos em que uma empregada gestante, protegida 
pela estabilidade provisória, enfrenta assédio por parte da empresa. Por exemplo, o 
empregador pode assediar a empregada até que ela se sinta pressionada a pedir demis-
são, criando um ambiente de trabalho hostil e desagradável. Esse assédio moral pode 
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ser utilizado como uma estratégia para forçar a empregada a se demitir, especialmente 
quando a empresa não pode demiti-la devido à estabilidade. Se ficar comprovado que o 
pedido de demissão foi resultado desse assédio, é possível anular a demissão. É impor-
tante ressaltar que o assédio moral muitas vezes não é apenas uma conduta individual 
de um superior ou colega de trabalho, mas sim uma estratégia da empresa para atingir 
seus objetivos. Nesse contexto, o assédio moral organizacional está diretamente rela-
cionado a essa estratégia empresarial.
Obs.: � Recomenda-se a leitura atenta do material, especialmente o texto da Convenção 
190, pois ela pode ser objeto de questões na prova.
Convenção 190 da OIT
I – DEFINIÇÕES
Artigo 1º
1. Para efeitos da presente Convenção:
a. o termo “violência e assédio” no mundo do trabalho refere-se a um conjunto de 
comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou 
repetida, que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano físico, psicológico, 
sexual ou económico, e inclui a violência e o assédio com base no género;
Obs.: � Na abordagem tradicional, a ideia de assédio moral frequentemente se relaciona 
com condutas repetitivas que, quando consideradas em conjunto, configuram o 
assédio moral. No entanto, se a banca abordar a literalidade do artigo primeiro 
da Convenção 190, não estaria incorreto, e não seria possível anular a questão 
com base nisso. Uma interpretação mais moderna, adotada especialmente pela 
doutrina contemporânea e por decisões judiciais recentes, reconhece que uma 
única conduta pode configurar assédio moral, desde que seja grave. Por exemplo, 
já houve casos em que um vendedor que não atingiu a meta foi constrangido a 
passar por um “corredor polonês” ou a dançar em público de forma humilhante. 
Portanto, é crucial analisar cuidadosamente as questões para compreender o que 
o examinador está solicitando. 
b. o termo “violência e assédio com base no género” significa violência e assédio diri-
gido às pessoas em virtude do seu sexo ou género, ou afectam de forma desproporcio-
nada as pessoas de um determinado sexo ou género, e inclui o assédio sexual.
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Artigo 90
Cada Membro deverá adoptar leis e regulamentos que exijam que os empregadores 
tomem medidas adequadas proporcionais ao seu grau de controlo para prevenir a vio-
lência e o assédio no mundo do trabalho, incluindo a violência e o assédio com base no 
género, e em particular, desde que seja razoavelmente exequível, para:
a. adotar e implementar, em consulta com os trabalhadores e os seus representan-
tes, uma política do local de trabalho sobre a violência e o assédio;
b. ter em conta a violência e o assédio e os riscos psicossociais associados na gestão 
da saúde e da segurança no trabalho;
No ano de 2022, houve uma alteração no nome da CIPA, que passou a se chamar 
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio. Essa mudança reflete a necessi-
dade de a comissão também se dedicar à prevenção do assédio, uma forma de violência 
que frequentemente afeta a dignidade do trabalhador. A própria convenção deixa claro 
que situações de assédio têm um impacto direto na saúde e segurança do trabalha-
dor, especialmente em relação a doenças mentais. Portanto, é importante prestar muita 
atenção, pois há uma relação direta entre o ambiente de trabalho e o assédio moral.
c. identificar os perigos e avaliar os riscos de violência e assédio, com a participação 
dos trabalhadores e seus representantes, e tomar medidas para prevenir e controlar os 
mencionados perigos e riscos; e
d. proporcionar aos trabalhadores e a outras pessoas interessadas informação e for-
mação, em formatos acessíveis e apropriados, sobre os perigos e riscos de violência e 
assédio identificados e as medidas de prevenção e protecção associadas, incluindo os 
direitos e responsabilidades dos trabalhadores e de outras pessoas envolvidas relativa-
mente à política referida na alínea a) do presente artigo.
CLT
Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Aciden-
tes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do 
Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.
“Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:
a. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, ou contrários 
aos bons costumes, ou alheios ao contrato de trabalho;
b. for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
(...)
d. não cumprir o empregador com as suas obrigações do contrato; e) praticar o 
empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas da sua família ato lesivo da honra 
e boa fama”
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O artigo 483. traz a possibilidadede obter uma rescisão indireta devido ao assédio. 
Se um trabalhador enfrenta uma situação em que é constantemente xingado pelo chefe, 
exposto a gritos e metas abusivas, tornando sua vida no trabalho insuportável e ultra-
passando os limites do poder diretivo, o empregado pode solicitar uma rescisão indireta. 
Nesse caso, o término do contrato não ocorre porque o empregado quer, mas sim porque 
o empregador está descumprindo seu dever de urbanidade e está ofendendo o empre-
gado. Na rescisão indireta, o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias como 
se tivesse sido dispensado por justa causa, inclusive o seguro-desemprego. Portanto, a 
rescisão indireta é de grande interesse para o empregado que está enfrentando assédio 
moral. Por isso, é importante que o trabalhador busque orientação de um advogado ou 
do sindicato e proponha uma ação de rescisão indireta, pois ao pedir demissão, ele pode 
perder muitos direitos.
NR1
NR1 é uma norma geral. Ela introduz uma novidade relacionada à obrigatoriedade da 
CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). Embora o dimensionamento da CIPA 
não seja mencionado no seu edital, as empresas com um grande número de empregados 
e um grau de risco relevante são obrigadas a tê-la. A NR1 estabelece que essas empresas 
devem criar mecanismos de proteção contra o assédio, visto que a CIPA tem como obje-
tivo a proteção da saúde e segurança dos trabalhadores.
Obs.: � �Esses mecanismos podem ser utilizados como soluções em questões discursivas 
que solicitem medidas de prevenção ao assédio moral.
1.4.1.1 As organizações obrigadas a constituir CIPA nos termos da NR-05 devem 
adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à 
prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do 
trabalho: (Portaria MTP n. 4.219, de 20 de dezembro de 2022 - Item e alíneas entram em 
vigor no dia 20 de março de 2023) 
Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de 
violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos 
empregados e às empregadas;
Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para 
apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos 
responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o 
anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis; e
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Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orienta-
ção e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárqui-
cos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diver-
sidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem 
máxima efetividade de tais ações.
Assédio sexual
Tipificação criminal
CP. “Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favore-
cimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou 
ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Pena – detenção, de 1 
(um) a 2 (dois) anos.”
A necessidade de hierarquia é fundamental para a tipificação do assédio sexual como 
crime. No entanto, não é necessária essa hierarquia para configurar um assédio moral ou 
sexual dentro da empresa. Muitas vezes, quando não há hierarquia entre o assediador e o 
assediado, pode-se configurar um assédio moral com cunho sexual, por exemplo, sem a 
necessidade dessa relação hierárquica. Portanto, embora a hierarquia seja crucial para a 
tipificação do crime de assédio sexual, não é um requisito para outras formas de assédio.
Características do assédio:
• Conduta abusiva;
• Atentado à integridade psíquica do indivíduo;
• Reiteração da conduta?*
• Finalidade de exclusão/segregação/desconstrução.
Condutas típicas:
• Recusa de comunicação direta;
• Isolamento;
• Desqualificar e desacreditar; 
• Atacar a reputação da vítima;
• Degradar a reputação da vítima;
• Ataques diretos.
O fenômeno se instala de modo quase imperceptível. Inicialmente a vítima descuida, 
encarando o fato como uma simples brincadeira; todavia, é na repetição dos vexames, 
das humilhações, que a violência vai se mostrando demolidora e, se ninguém de fora 
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intervier energicamente, evolui uma escala destrutiva. Quando a vítima reage e tenta 
libertar-se, as hostilidades transformam-se em violência declarada, dando início à fase 
de aniquilamento moral, denominada de psicoterror. (GUEDES, Márcia Novaes. Terror 
Psicológico no Trabalho. São Paulo: LTr: 2003, p. 35.)
Espécies:
a. Vertical;
b. Misto; 
c. Horizontal; 
O assédio moral pode ocorrer de diversas maneiras. Por exemplo, pode ser vertical 
ascendente, o que acontece quando um subordinado assedia o chefe, como enviar e-mails 
com caricaturas ou piadas sobre o chefe sem o conhecimento deste. Da mesma forma, pode 
ocorrer de baixo para cima, ascendente, quando um superior hierárquico é alvo de assédio 
por parte de seus subordinados. Porém, o mais comum é o assédio moral descendente, de 
cima para baixo, onde um chefe ou superior hierárquico assedia seus subordinados.
O assédio moral pode apresentar características mistas, podendo ser generalizado 
ou livre. No caso de um assédio generalizado, todos na equipe participam, criando um 
ambiente hostil para o trabalhador. Já no assédio livre, pode-se observar a utilização de 
apelidos jocosos ou comportamentos discriminatórios, sem que o trabalhador se sinta 
confortável para expressar sua insatisfação. Esses tipos de assédio podem ocorrer de 
cima para baixo, de baixo para cima ou entre colegas de mesmo nível hierárquico, carac-
terizando-se, assim, como mistos.
Também é possível ocorrer o assédio moral de forma horizontal, envolvendo cole-
gas que estão no mesmo nível hierárquico. Por exemplo, um colega de trabalho que não 
tem autoridade sobre o outro pode adotar comportamentos desrespeitosos, racistas ou 
homofóbicos, causando desconforto ao trabalhador afetado. Se a empresa tem conhe-
cimento dessa situação e não toma medidas para resolver o problema, ela pode ser res-
ponsabilizada. É importante lembrar que a empresa tem o dever de zelar pelo ambiente 
de trabalho, mesmo que não tenha conhecimento direto dos acontecimentos. No caso 
do assédio sexual, a empresa pode ser obrigada a indenizar o trabalhador assediado, 
mesmo que não tenha conhecimento prévio do ocorrido, pois é responsável pelos atos 
de seus funcionários, conforme previsto no artigo 932 do Código Civil. 
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Quando se trata do assédio moral organizacional, adiciona-se uma dimensão diferente 
ao conceito de assédio moral. Nesse caso, o assédio moral é utilizado como uma ferra-
menta de gestão, visando supostamente melhorar a produtividade. Empresas que impõem 
metas abusivas aos funcionários, que os submetem a situações humilhantes como vestir 
fantasias ou passar por situações constrangedoras, estão utilizando o assédio moral como 
parte de sua gestão. Essas práticas são denominadas de assédio moral organizacional.
ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL
Quando as metas de gestão são equilibradas com um ambiente saudável de trabalho, 
não há assédio moral organizacional. No entanto, quando a empresa prioriza as expec-
tativas de resultados em detrimento do bem-estar no ambiente de trabalho, como ao 
enviar mensagens durante a madrugada, fazer ligações frequentes ou enviar e-mails 
desrespeitosos para a equipe, ela está ignorando o ambiente laboral em favor das metas 
e resultados. Nesses casos, surge o assédio moral organizacional, que se caracterizapor 
ser um método de gestão que prejudica o ambiente de trabalho saudável em prol das 
expectativas de resultados. Essa forma de assédio é ainda mais repudiada, pois muitas 
vezes afeta toda a equipe, sendo um fenômeno coletivo.
Algumas características de situações que podem ser consideradas como assédio 
moral organizacional:
• Sequestro da subjetividade dos trabalhadores
• Anuência a regras e/ou condutas implícitas ou explícitas da organização
• Cumprimento de metas (abusivas)
• Controle do tempo de uso do banheiro
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Em nenhuma hipótese a empresa pode controlar o tempo de uso do banheiro do fun-
cionário. Isso afetaria a segurança e a saúde física dos trabalhadores.
• Obrigatoriedade da prática de atos ou condutas ilícitas
• Sonegação de direitos
(ARAÚJO, Adriane Reis. Assédio Moral Organizacional. Revista do TST, vol.73, n.2, Bra-
sília, 2007)
[...] “DANO MORAL – ASSÉDIO ORGANIZACIONAL – “QUANTUM” INDENIZATÓRIO(ANÁ-
LISE CONJUNTA COM O RECURSO ORDINÁRIO DO AUTOR) [...]
A modalidade de assédio organizacional caracteriza-se pela conduta abusiva e rei-
terada do agressor como método de gestão, não sendo requisito a intenção de prejudi-
car ou inferiorizar determinada pessoa. Tem por essência a utilização de práticas abusi-
vas para aumentar a produtividade e/ou reduzir custos, como cobranças excessivas de 
metas, rigor disciplinar excessivo, métodos de gestão por estresse.
[...] Ocorre que as relações de trabalho devem se pautar pela respeitabilidade mútua, 
em face do caráter sinalagmático da contratação, impondo-se aos contratantes, reci-
procidade de direitos e obrigações. O terror psicológico dentro da empresa, que caracte-
riza o assédio moral, manifesta-se através de comunicações verbais e não verbais, como 
gestos, insinuações, zombarias, visando desestabilizar a vítima. [...]
A atitude patronal afrontou valores éticos que são esperados em uma execução 
contratual pautada pela boa-fé, causando constrangimentos e dissabores plenamente 
evitáveis. [...] Todavia, nem a mais radical concepção de mundo capitalista, autoriza a 
adoção de comportamento empresarial excessivo, rigoroso e aterrorizador, degradando 
o ambiente de trabalho. Verifica-se que a reclamada adota um perverso sistema de 
gestão por pressão, para que todos os empregados de suas equipes atinjam as metas a 
qualquer custo, em evidente abuso do poder diretivo da empregadora e em detrimento 
da dignidade do trabalhador, que se vê obrigado a trabalhar incessantemente em busca 
de maior produtividade.
[...]. O assédio moral se caracteriza por repetidas perseguições a alguém, devendo 
haver por parte do empregador o ânimo de depreciar a imagem e o conceito do empregado 
perante si próprio e seus pares, fazendo diminuir sua autoestima. Trata-se, inicialmente, de 
uma conduta do empregador direcionada a um indivíduo. Hodiernamente, além do assédio 
moral individual, tem-se reconhecido a figura do assédio moral denominado organizacio-
nal, que compreende um conjunto sistemático de práticas reiteradas, provindas dos méto-
dos de gestão empresarial, que tem por finalidade atingir determinados objetivos empre-
sariais relativos ao aumento de produtividade e à diminuição do custo do trabalho, por 
meio de pressões, humilhações e constrangimentos aos trabalhadores na empresa. (Grifos 
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nossos) (TST - AIRR: 15120820175090661, relator ministro Claudio Mascarenhas Brandão, 
7ªClaudioturma, data de publicação: 24/5/2021)
“O assédio organizacional, portanto, reveste-se de modo de gestão da empresa, de 
política de gestão ofensiva aos empregados”. (...) O assédio organizacional é fundado em 
práticas gerenciais voltadas ao aumento da produtividade e da lucratividade das empre-
sas que por suas características e por sua reiteração potencialmente causam danos à 
saúde física ou mental dos empregados. https://www.migalhas.com.br/depeso/354024/
entenda-o-que-e-assedioorganizacional
O mobbing é definido como forma extrema de estresse social no local de trabalho. 
Nesse tipo de conflito a vítima é submetida a um sistemático processo de estigmatização 
e abuso de direitos civis, por meio de hostilidades e comportamentos éticos. O estudo 
de 64 diagnósticos efetuados por Leymann mostrou um severo grau PTSD (Desordem 
Pós-traumática por Estresse) comparável com PTSD oriundo de uma guerra ou prisão 
nos campos de concentração.
ASSÉDIO MORAL. STRAINING. GESTÃO PELO ESTRESSE – O straining, modalidade 
de assédio moral cuja premissa é a gestão pelo estresse, dá-se quando o empregador, 
a título de cobrança de metas, extrapola o limite do razoável e da decência, impondo 
prendas e punições vexatórias, humilhando os empregados etc. Porém, para o reconhe-
cimento judicial da prática de straining, a prova há de ser robusta, ante a “linha tênue” 
entre o abuso alegado e o regular poder empregatício da empresa.
Súmula n. 83 do TRT4 – EMPRESA WALMART BRASIL. REUNIÕES MOTIVACIONAIS. DANO 
MORAL. O empregado da empresa Walmart que é compelido a participar das reuniões 
motivacionais em que é entoado o cântico Cheers, com coreografia envolvendo dança ou 
rebolado, sofre abalo moral, tendo direito ao pagamento de indenização.
1. (CESGRANRIO/ TRANSPETRO - TÉCNICO DE ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE JÚNIOR/2018) 
Dentro da perspectiva atual das relações de trabalho, determinados comportamentos dos 
gerentes e das chefias se tornam intoleráveis e sujeitos a legislação específica para coibir abusos.
Entre estes comportamentos, podem-se citar como exemplo os casos de assédio moral, o 
qual é caracterizado pelo(a)
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https://www.migalhas.com.br/depeso/354024/entenda-o-que-e-assedioorganizacional
https://www.migalhas.com.br/depeso/354024/entenda-o-que-e-assedioorganizacional
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a. ato isolado de humilhação, sentimento de dor, tristeza, sofrimento de ser ofendido, 
menosprezado, rebaixado, inferiorizado, submetido, vexado, constrangido e ultrajado pelo 
outro, magoado, revoltado, perturbado, mortificado, traído, envergonhado, indignado: é 
sentir-se um ninguém, sem valor, um inútil.
b. julgamento que reforça a crença sobre a inferioridade de um indivíduo em relação a 
outras pessoas, com base em suposições negativas sobre a sua natureza, que alimenta 
uma avaliação rígida do valor desse indivíduo, que, devido à situação, perde a autoestima 
e começa a apresentar baixos níveis de desempenho e satisfação no trabalho.
c. uso da força coercitiva de forma abusiva para punir ou prejudicar um empregado, agindo de 
forma arrogante, hostil ou de maneira manipuladora na distribuição injusta de penalidades, 
numa situação na qual há incerteza e discordância.
d. degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas 
positivas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência objetiva 
que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o empregado e a organização, na qual a 
vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, 
inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares.
e. exposição dos empregados a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e 
prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais 
comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas 
negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigida a 
um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho 
e a organização, forçando-a a desistir do emprego.
a. Ao se referir a um ato isolado, entende-se que não seja o caso.
b. Para que um julgamento seja considerado assédio moral,ele deve ser reiterado e comunicado 
ao trabalhador. Apenas um único julgamento, como um chefe não gostando de um relatório, 
por si só, não é considerado assédio moral, a menos que seja reiterado e comunicado de 
forma a constituir uma conduta assediosa.
c. Se há incerteza e discordância, a situação parece estranha, já que não está claro se a 
distribuição das penalidades é apropriada, por exemplo.
d. Parece se assemelhar ao assédio moral, mas há uma degradação deliberada e não 
direcionada, o que poderia gerar debate sobre se realmente constitui assédio moral.
e. exposição dos empregados a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e 
prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais 
comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas 
negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigida a 
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um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho 
e a organização, forçando-a a desistir do emprego.
GABARITO
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� Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Concursos, de acordo com a aula 
preparada e ministrada pela professora Fernanda da Rocha. 
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do con-
teúdo ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela lei-
tura exclusiva deste material.