Assedio Moral e Sexual

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Assédio Moral e Sexual
DIREITO DO TRABALHO
ASSÉDIO MORAL E SEXUAL
ASSÉDIO MORAL
Generalidades
Trata-se de conduta abusiva repetitiva de natureza psicológica reiterada no tempo 
e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, causando ofensa à 
dignidade humana e à autoestima, excluindo o empregado do ambiente de trabalho, além de 
tornar este insustentável.
Condutas Mais Comuns
a) recusa de comunicação direta com a vítima. O assediador evita manter contato com 
a vítima e muitas vezes faz questão de deixar isso claro, inclusive enviando outros para con-
versar com a vítima em seu lugar.
b) comunicação incompleta ou incorreta em relação ao trabalho. O assediador dolo-
samente contribui para que haja gera erros da vítima no trabalho, sendo que esses erros 
serão posteriormente enfatizados. Além disso, contribui dolosamente para que sejam provo-
cados atrasos ou faltas ao serviço.
c) desqualificação. O assediador habitualmente desaprova qualquer trabalho ou com-
portamento da vítima (até mesmo comportamentos de índole pessoal). A desaprovação nor-
malmente é aberta e dificilmente é velada.
d) isolamento. O assediador afasta a participação da vítima em processos produtivos ou 
mesmo em confraternizações, reuniões etc.
Obs.: nota-se que isso é diferente da crítica construtiva em relação ao trabalho de outro.
e) exposição da vítima a situações constrangedoras perante colegas e terceiros 
(clientes). 
f) uso das ideias da vítima como se fosse sua própria. O assediador, ao perceber que 
a vítima teve uma boa ideia, toma ela como se fosse sua.
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DIREITO DO TRABALHO
g) ausência de fornecimento de trabalho quando existente. O assediador nega traba-
lho à vítima, que se sente inútil. Lembre-se de que o trabalhador possui direito ao trabalho e 
não somente dever de trabalhar.
h) classificação da vítima pelo assediador como paranoica, imatura ou com mania 
de perseguição. A vítima, quando resolve se manifestar contra o assédio, termina sendo 
tachada pelo assediador como louca e paranoica.
i) imposição de metas de difícil cumprimento para o ser humano médio.
Obs.: � deve-se ter muito cuidado para não confundir condutas legítimas com assédio moral, 
gerando uma impressão equivocada para o trabalhador. Não se trata de uma inter-
pretação subjetiva da vítima, sendo necessários dados objetivos para comprovar 
o assédio.
Espécies
a) quanto à subordinação, o assédio pode ser vertical, horizontal, misto ou orga-
nizacional.
• Vertical: pressupõe uma relação hierárquica, podendo ser descendente (do chefe 
para o subordinado) ou ascendente (do subordinado para o chefe). 
(...) ASSÉDIO MORAL VERTICAL DESCENDENTE. CUMPRIMENTO DE METAS. EXIGÊNCIA. 
EMPREGADOR. PODER DIRETIVO. ABUSO. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO 1. O assédio 
moral exercido por superiores hierárquicos dá-se quando os chefes, gerentes, encarregados — 
pessoas que exercem função de liderança — abusam da autoridade que receberam, interferindo 
de forma negativa nas pessoas que lideram, expondo-as a situações vexatórias e/ou humilhantes, 
de modo a afetar-lhes a dignidade e a autoestima. (...) (RR-687- 39.2010.5.02.0262, 4ª Turma, 
Redator Ministro João Oreste Dalazen, DEJT 28/03/2014).
• Horizontal: ocorre entre empregados de mesmo nível hierárquico ou mesmo quando, 
sendo de níveis diferentes, não existe hierarquia entre eles.
(...) INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL. CULPA DA EM-
PRESA CONFIGURADA. (...) Na hipótese dos autos, restou demonstrado o assédio moral hori-
zontal praticado contra o autor, consistente em disseminação de boatos difamatórios à honra do 
reclamante no ambiente de trabalho. Restou demonstrado, outrossim, que, em face da conduta 
desabonadora, a reclamada providenciou a transferência dos agressores, prestadores de serviço 
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DIREITO DO TRABALHO
terceirizados, para outra loja. Verifica-se que, de fato, o ambiente de trabalho tornou-se hostil para 
o empregado, bem como que a atuação do empregador não foi suficiente a buscar um ambiente 
de trabalho saudável, visto que ao determinar a transferência dos prestadores terceirizados para 
outra loja, foi tolerante com a conduta difamatória e, como bem fundamentado no acórdão regional, 
“possibilitou a disseminação do boato desabonador praticado contra o reclamante”. Na hipótese, a 
omissão do empregador, consistente na falta de punição condizente com a gravidade do ato agres-
sor, o torna responsável pela indenização, em razão de ser detentor do poder diretivo, fiscalizatório 
e disciplinar na relação empregatícia, com dever de censurar e até mesmo punir os empregados 
agressores. Precedente. (...) (AIRR10660-43.2013.5.19.0002, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria 
Helena Mallmann, DEJT 26/05/2017).
• Misto: envolve, ao mesmo tempo, tanto o assédio moral vertical como o horizontal.
• Organizacional (também conhecido como gestão por injúria, gestão por estresse, 
straining ou assédio moral coletivo): refere-se a uma dinâmica produtiva nefasta 
que utiliza, em prol da maximização de resultados, métodos que geram clara degrada-
ção do meio ambiente de trabalho e das relações laborais. Note que, no assédio orga-
nizacional, não existe uma vítima em específico. A conduta é dirigida a um conjunto 
de trabalhadores como modalidade reprovável de gestão empresarial. 
(...) INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. TRATAMENTO INADEQUADO DIS-
PENSADO AO TRABALHADOR. DANO IN RE IPSA. QUANTUM INDENIZATÓRIO. R$ 3.000,00 
(TRÊS MIL REAIS). (...) O dano moral sofrido pelo empregado passível de indenização é aquele 
ofensivo à sua esfera extrapatrimonial ou aos seus direitos personalíssimos, ou seja, aqueles ine-
rentes à intimidade, à vida privada, à honra, à imagem, à dignidade, entre outros. O assédio moral 
organizacional, também denominado gestão por injúria, gestão por estresse ou assédio moral co-
letivo, consiste na sistemática degradação do meio ambiente de trabalho, com vistas a incrementar 
a produtividade dos empregados, normalmente por meio de exigência de metas inalcançáveis ou 
de difícil cumprimento, podendo ser acompanhada de ofensas ou humilhações. Nesse contexto, 
não obstante o entendimento do Regional, verifica-se que os fatos delineados no acórdão recorri-
do permitem outro enquadramento jurídico. (...) (RR-25430- 51.2014.5.24.0007, 2ª Turma, Relator 
Ministro José Roberto Freire Pimenta, DEJT 04/08/2017).
b) quanto à natureza da conduta, o assédio moral pode ser positivo ou negativo.
• Positivo: o assediador adota conduta comissiva em relação à vítima. Assim, por exem-
plo, exige cumprimento de metas impossíveis, promove humilhações e ofensas etc.
• Negativo: o assediador adota dolosamente condutas omissivas em relação à vítima, 
como ocorre, a título ilustrativo, com a ausência de fornecimento de serviço, ausência 
de comunicação com a vítima etc.
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Assédio Moral e Sexual
DIREITO DO TRABALHO
Consequências no Direito do Trabalho
A existência de assédio moral, no âmbito trabalhista, provoca:
a) rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que o empregador não cumpriu a 
condição implícita de respeitar a dignidade da pessoa humana;
b) indenização por dano moral individual;
c) indenização por dano moral coletivo, em um aspecto solidarista; 
d) responsabilidade civil por danos materiais e outros danos extrapatrimoniais (por exem-
plo, dano existencial),como acontece no caso de surgimento de doenças decorrentes das 
condições de trabalho (gastos com tratamento psicológico/psiquiátrico);
e) dispensa por justa causa do assediador.
ASSÉDIO SEXUAL
Generalidades
Assédio sexual é uma conduta de natureza sexual manifestada através de atos, pala-
vras, gestos ou qualquer outro meio e é praticada à revelia da vontade da vítima, provocando 
constrangimento e configurando violação da liberdade sexual, intimidade, vida privada, honra, 
dignidade da pessoa humana e valor social do trabalho.
Art. 223-C. (CLT) A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexu-
alidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à 
pessoa física.
ATENÇÃO
No âmbito penal, existe o tipo específico:
Art. 216-A. (CP) Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, 
prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao 
exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
O assédio sexual no âmbito trabalhista não exige ocorrência no horário de trabalho ou no 
local de trabalho, mas conduta em função ou relacionada ao trabalho. Trata-se de uma 
interpretação ampla do contexto do trabalho. 
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DIREITO DO TRABALHO
Consequências
A existência de assédio sexual, no âmbito trabalhista, provoca:
a) rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que se trata de uma ocorrência 
gravíssima;
b) dano moral individual;
c) dano moral coletivo;
d) responsabilidade civil por danos materiais e outros danos extrapatrimoniais, como a 
recusa de novos postos de serviço, gerando a perda de uma chance;
e) dispensado por justa causa do assediador.
Espécies
a) assédio por chantagem (quid pro quo): o assediador exige vantagem ou favoreci-
mento sexual como contrapartida por vantagens (ex. promoção) ou para obstar efeitos nega-
tivos na relação jurídica (ex.: impedir reversão de função, transferência ou dispensa).
b) assédio por intimidação (ambiental): o assediador promove manifestações/suges-
tões de natureza sexual para causar desconforto e humilhação. Não necessariamente visa 
uma vantagem ou favorecimento sexual, muito embora ela não possa ser sempre descar-
tada. O objetivo principal é causar constrangimento e mal-estar.
��Este material foi elaborado pela equipe pedagógica do Gran Cursos Online, de acordo com a aula 
preparada e ministrada pelo professor José Gervásio Meireles. 
A presente degravação tem como objetivo auxiliar no acompanhamento e na revisão do conteúdo 
ministrado na videoaula. Não recomendamos a substituição do estudo em vídeo pela leitura exclu-
siva deste material.
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ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
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1- Generalidades
Trata-se de conduta abusiva repetitiva de natureza psicológica reiterada no tempo e que expõe
o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, causando ofensa à dignidade humana
e à autoestima, excluindo o empregado do ambiente de trabalho, além de tornar este
insustentável.
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2- Condutas mais comuns
a) recusa de comunicação direta com a vítima. O assediador evita manter contato com a vítima
e muitas vezes faz questão de deixar isso claro.
b) comunicação incompleta ou incorreta em relação ao trabalho. O assediador dolosamente
contribui para que haja gera erros da vítima no trabalho, sendo que esses erros serão
posteriormente enfatizados. Além disso, contribui dolosamente para que sejam provocados
atrasos ou faltas ao serviço.
c) desqualificação. O assediador habitualmente desaprova qualquer trabalho ou
comportamento da vítima (até mesmo comportamentos de índole pessoal). A desaprovação
normalmente é aberta e dificilmente é velada.
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d) isolamento. O assediador afasta a participação da vítima em processos produtivos ou mesmo
em confraternizações, reuniões etc.
e) exposição da vítima a situações constrangedoras perante colegas e terceiros (clientes).
f) uso das ideias da vítima como se fosse sua própria. O assediador, ao perceber que a vítima
teve uma boa ideia, toma ela como se fosse sua.
g) ausência de fornecimento de trabalho quando existente. O assediador nega trabalho à
vítima, que se sente inútil. Lembre-se de que o trabalhador possui direito ao trabalho e não
somente dever de trabalhar.
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h) classificação da vítima pelo assediador como paranoica, imatura ou com mania de
perseguição. A vítima, quando resolve se manifestar contra o assédio, termina sendo tachada
pelo assediador como louca e paranoica.
i) imposição de metas de difícil cumprimento para o ser humano médio.
Obs: deve-se ter muito cuidado para não se confundir condutas legítimas com assédio moral,
gerando uma impressão equivocada para o trabalhador.
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3- Espécies
a) quanto à subordinação, ele pode ser vertical, horizontal, misto ou organizacional.
a.1) vertical - pressupõe uma relação hierárquica, podendo ser descendente (do chefe para o
subordinado) ou ascendente (do subordinado para o chefe).
"(...) ASSÉDIO MORAL VERTICAL DESCENDENTE. CUMPRIMENTO DE METAS. EXIGÊNCIA.
EMPREGADOR. PODER DIRETIVO. ABUSO. DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO 1. O assédio moral
exercido por superiores hierárquicos dá-se quando os chefes, gerentes, encarregados —
pessoas que exercem função de liderança — abusam da autoridade que receberam,
interferindo de forma negativa nas pessoas que lideram, expondo-as a situações vexatórias
e/ou humilhantes, de modo a afetar-lhes a dignidade e a autoestima. (...)" (RR-687-
39.2010.5.02.0262, 4ª Turma, Redator Ministro João Oreste Dalazen, DEJT 28/03/2014).
a.2) Horizontal - ocorre entre empregados de mesmo nível hierárquico ou mesmo quando,
sendo de níveis diferentes, não existe hierarquia entre eles.
"(...) INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL. CULPA DA EMPRESA
CONFIGURADA. (...) Na hipótese dos autos, restou demonstrado o assédio moral horizontal
praticado contra o autor, consistente em disseminação de boatos difamatórios à honra do
reclamante no ambiente de trabalho. Restou demonstrado, outrossim, que, em face da conduta
desabonadora, a reclamada providenciou a transferência dos agressores, prestadores de serviço
terceirizados, para outra loja. Verifica-se que, de fato, o ambiente de trabalho tornou-se hostil
para o empregado, bem como que a atuação do empregador não foi suficiente a buscar um
ambiente de trabalho saudável, visto que ao determinar a transferência dos prestadores
terceirizados para outra loja, foi tolerante com a conduta difamatória e, como bem
fundamentado no acórdão regional, "possibilitou a disseminação do boato desabonador
praticado contra o reclamante". Na hipótese, a omissão do empregador, consistente na falta de
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punição condizente com a gravidade do ato agressor, o torna responsável pela indenização, em
razão de ser detentor do poder diretivo, fiscalizatório e disciplinar na relação empregatícia, com
dever de censurar e até mesmo punir os empregados agressores. Precedente. (...)" (AIRR-
10660-43.2013.5.19.0002, 2ª Turma, Relatora Ministra Maria Helena Mallmann, DEJT
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a.3) misto - envolve, ao mesmo tempo, tanto o assédio moral vertical como o horizontal.
a.4) organizacional (também conhecido como gestão por injúria, gestão por estresse, straining
ou assédio moral coletivo) - refere-se a uma dinâmica produtiva nefasta que utiliza, em prol da
maximização de resultados, métodos que geram clara degradaçãodo meio ambiente de
trabalho e das relações laborais. Note que, no assédio organizacional, não existe uma vítima em
específico. A conduta é dirigida a um conjunto de trabalhadores como modalidade reprovável
de gestão empresarial.
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"(...) INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. TRATAMENTO INADEQUADO
DISPENSADO AO TRABALHADOR. DANO IN RE IPSA. QUANTUM INDENIZATÓRIO. R$ 3.000,00
(TRÊS MIL REAIS). (...) O dano moral sofrido pelo empregado passível de indenização é aquele
ofensivo à sua esfera extrapatrimonial ou aos seus direitos personalíssimos, ou seja, aqueles
inerentes à intimidade, à vida privada, à honra, à imagem, à dignidade, entre outros. O assédio
moral organizacional, também denominado gestão por injúria, gestão por estresse ou assédio
moral coletivo, consiste na sistemática degradação do meio ambiente de trabalho, com vistas a
incrementar a produtividade dos empregados, normalmente por meio de exigência de metas
inalcançáveis ou de difícil cumprimento, podendo ser acompanhada de ofensas ou humilhações.
Nesse contexto, não obstante o entendimento do Regional, verifica-se que os fatos delineados
no acórdão recorrido permitem outro enquadramento jurídico. (...)" (RR-25430-
51.2014.5.24.0007, 2ª Turma, Relator Ministro José Roberto Freire Pimenta, DEJT 04/08/2017).
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b) quanto à natureza da conduta, o assédio moral pode ser positivo ou negativo.
Positivo - o assediador adota conduta comissiva em relação à vítima. Assim, por exemplo, exige
cumprimento de metas impossíveis, promove humilhações e ofensas etc.
Negativo - o assediador adota dolosamente condutas omissivas em relação à vítima, como
ocorre, a título ilustrativo, com a ausência de fornecimento de serviço, ausência de
comunicação com a vítima etc.
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4- Consequências no Direito do Trabalho
A existência de assédio moral, no âmbito trabalhista, provoca:
a) rescisão indireta do contrato de trabalho;
b) dano moral individual;
c) dano moral coletivo;
d) responsabilidade civil por danos materiais e outros danos extrapatrimoniais
e) dispensado por justa causa do assediador.
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1- Generalidades
Assédio sexual é uma conduta de natureza sexual manifestada através de atos, palavras, gestos
ou qualquer outro meio e é praticada à revelia da vontade da vítima, provocando
constrangimento e configurando violação da liberdade sexual, intimidade, vida privada, honra,
dignidade da pessoa humana e valor social do trabalho.
CLT
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a
saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa
física.
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Obs: No âmbito penal, existe o tipo específico:
CP
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,
prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.
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Obs2: o assédio sexual no âmbito trabalhista não exige ocorrência no horário de trabalho ou no
local de trabalho, mas conduta em função ou relacionada ao trabalho.
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2- Espécies
a) assédio por chantagem (quid pro quo) – o assediador exige vantagem ou favorecimento
sexual como contrapartida por vantagens (ex. promoção) ou para obstar efeitos negativos na
relação jurídica (ex. impedir reversão de função, transferência ou dispensa).
b) assédio por intimidação (ambiental) – o assediador promove manifestações/sugestões de
natureza sexual para causar desconforto e humilhação. Não necessariamente visa uma
vantagem ou favorecimento sexual, muito embora ela não possa ser sempre descartada. O
objetivo principal é causar constrangimento e mal-estar.
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3- Consequências
A existência de assédio sexual, no âmbito trabalhista, provoca:
a) rescisão indireta do contrato de trabalho;
b) dano moral individual;
c) dano moral coletivo;
d) responsabilidade civil por danos materiais e outros danos extrapatrimoniais
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