5 GESTÃO DA DIVERSIDADE - GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO NA DIVERSIDADE

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AULA 5 
GESTÃO DA DIVERSIDADE 
Profª Lucimara do Nascimento Numata 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Olá! Seja muito bem-vindo(a)! Esta aula marca nosso encaminhamento 
para a conclusão da sua trajetória de aprendizado. 
Estudaremos, neste momento, a diversidade presente na estratégia 
organizacional. O objetivo é compreendermos a relevância da gestão de pessoas 
para o alcance de benefícios e resultados econômicos para as organizações por 
meio da valorização e promoção da diversidade. 
Para atingirmos tal objetivo, vamos aprofundar os estudos nos temas 
abaixo: 
1. Gestão de pessoas com foco na diversidade; 
2. Benefícios para as organizações; 
3. Resultados para os negócios; 
4. A promoção da diversidade nas organizações; 
5. Apropriação do discurso da diversidade. 
A gestão de pessoas com foco na diversidade faz parte da pauta de 
debates no contexto mundial e nacional na atualidade. Trata-se de um momento 
crucial no avanço de práticas de gestão capazes de tornar as organizações mais 
inclusivas. Preparado para mais esta jornada de conhecimento? 
O convite para que você seja um agente de transformação segue valendo 
com mais este conteúdo especialmente preparado para a sua formação. 
TEMA 1 – GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO NA DIVERSIDADE 
A origem das práticas de gestão da diversidade no contexto das 
organizações se fortaleceu em decorrência das discussões no campo social. Tais 
debates revelaram as vantagens da adoção da diversidade, como para atender à 
crescente demanda da força de trabalho multicultural em face às necessidades 
de competitividade e a aplicação de ações afirmativas para a inclusão dos grupos 
minoritários. 
Camillo et al. (2020 p. 35-36) registra que as ações afirmativas emergiram 
como uma solução para atenuar o impacto que os fenômenos do racismo e a 
desigualdade de gênero evidenciadas na década de 1960 nos Estados Unidos. 
Elas têm por objetivo 
eliminar desigualdades historicamente acumuladas, garantindo a 
condição de igualdade de oportunidades e tratamento, bem como 
 
 
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compensar perdas provocadas pela discriminação e marginalização, 
decorrentes de motivos raciais, étnicos, religiosos, de gênero e outros. 
(Santos et al., 1999, p. 25 citados por Camillo et al., 2020, p. 36) 
Um exemplo fundante, como estudamos em conteúdo anterior, sobre a 
diversidade no contexto mundial na realidade estadunidense, foi o Affirmative 
Action. Promulgado no final desta década, garantiu a regulamentação federal para 
que as empresas que tinham contratos com o governo ou que dele recebiam 
recursos e benefícios deviam promover a igualdade de acesso a direitos e 
oportunidades dos grupos então considerados excluídos. Tais medidas passaram 
a ser adotadas em diversos países, passando a fazer parte da agenda das 
políticas públicas e das práticas organizacionais. 
Sagi (2005) revela em seus estudos que a inserção do tema da diversidade 
no contexto organizacional conquistou uma relevância na gestão de pessoas, em 
programas com foco em ações para a diversidade. Em um primeiro momento, as 
empresas buscavam atender às exigências de foro legal, como, por exemplo, a 
Lei de Cotas para a inclusão de pessoas com deficiência. Isso passa a ser uma 
necessidade para a empresa competitiva. 
Na realidade atual, a incorporação da importância da diversidade nos 
negócios passa a ser parte da agenda dos estudos organizacionais, bem como 
da estratégia empresarial. 
O principal pilar de uma empresa inclusiva é que as diferenças sejam 
respeitadas, portanto ela precisa instaurar práticas que fomentem o 
respeito aos talentos e habilidades de todos, uma vez que a reunião de 
diferentes tipos de competências e perspectivas pode ser uma maneira 
valiosa de refinar o desempenho das equipes. A inclusão deve ser um 
processo contínuo que deve permear a cultura da organização e, desse 
modo, precisa ser constantemente renovado. Uma empresa inclusiva 
promove a sensibilização de seus gestores sobre a importância da 
inclusão para a valorização do indivíduo e da diversidade para que a 
empresa também seja sustentável, até o ponto em que o diverso, o 
diferente, perpasse naturalmente todos os ambientes e níveis da 
organização. (Ferreira, 2021, p. 27) 
É quase impossível que um ambiente organizacional na atualidade não seja 
constituído de diversidade e interculturalidade. A heterogeneidade da força de 
trabalho se torna um modelo ideal na estratégia de gestão de pessoas. Cabe 
então à área de gestão de pessoas a responsabilidade por práticas e programas 
que tenham foco a diversidade. 
No Brasil, os debates visando a gestão da diversidade foram iniciados com 
Fleury (2000), que demarcou que esta gestão deveria difundir a igualdade de 
condições nas empresas por meio de práticas inclusivas de recursos humanos 
(Ferreira, 2021). 
 
 
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Tais práticas se dariam com atenção especial para a “atração e retenção” 
dos melhores talentos dos chamados grupos minoritários, sendo a diversidade 
defendida como uma prática de gestão gerencial de agregação de valor à 
organização. 
A administração das empresas está intrinsecamente ligada à gestão da 
diversidade, que pode referir-se a competências, habilidades, gênero, 
experiência, idade, origem social ou cultura. O desafio dos gestores é 
conseguir uma integração organizacional que não anule o potencial das 
diferenças, ou seja, garantir identidade e coesão, porém respeitando os 
diferentes grupos presentes na organização. (Chanlat et al., 2013 p. 45) 
Camillo et al. (2020, p. 37) converge para tal pensamento quando define a 
gestão da diversidade nas empresas como a forma de “administrar as diferenças, 
utilizando técnicas adequadas para garantir que a diversidade da força de trabalho 
seja direcionada para ganhos na administração”. Esta condição implica a adoção 
de uma proposta permita a conjugação do desenvolvimento do potencial das 
pessoas na realização dos objetivos da empresa. 
Em consonância com esta perspectiva, Ferreira (2021, p. 26) afirma que a 
gestão da diversidade consiste na adoção de “medidas administrativas que 
garantam que os atributos de pessoas ou de grupos, seus estilos de vida e 
atitudes sejam considerados estratégicos para aprimorar o desempenho 
organizacional”. Dessa forma, os atributos individuais e coletivos da força de 
trabalho heterogênea se reproduzem no ambiente do trabalho. 
Como já estudamos em conteúdo anterior, sobre o contexto mundial e 
brasileiro, e a diversidade nas organizações, foi a partir de 1980, em decorrência 
das filiais brasileiras de empresas multinacionais, especificamente as 
estadunidenses, em cumprimento à legislação brasileira de inclusão e de políticas 
próprias baseadas em responsabilidade social para as “minorias”. 
A transposição de práticas de outros países para a realidade brasileira 
impôs desafios e obstáculos. O ceticismo com a efetividade, a forte atitude 
preconceituosa dos próprios funcionários das empresas com colegas e ou 
gestores beneficiários, conjugada com as dificuldades de implantação dos 
programas de inclusão, foram questões críticas nas décadas de 1980 e 1990, 
marco da gestão da diversidade no contexto organizacional. 
Para alguns autores, como Chanlat et al. (2013, p. 45), mesmo o Brasil 
tendo construído uma imagem de democracia racial nos últimos anos, ainda 
“esconde ou nega a vulnerabilidade de grupos minoritários e a perversidade 
 
 
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conservadora de uma porcentagem da sociedade brasileira, que se julga 
representante exclusiva do País”. 
Assim, ainda que tenha presenciado claras melhorias em vários 
sentidos, o Brasil continua cego, surdo e mudo, além de injusto e 
preconceituoso, em relação a parte do seu povo. uma imagem de 
democracia racial, que esconde ou nega a vulnerabilidade de grupos 
minoritários e a perversidade conservadora de uma porcentagem da 
sociedade brasileira, que se julga representante exclusiva do País. 
Assim, ainda que tenha presenciado clarasmelhorias em vários 
sentidos, o Brasil continua cego, surdo e mudo, além de injusto e 
preconceituoso, em relação a parte do seu povo. (Chanlat et al., 2013, 
p. 46) 
Isto posto, encontramos em Roosevelt (1989 citado por Sagi, 2005), 
também citado por Santa Rita (2020), a confirmação de que a gestão da 
diversidade tem uma força motriz para promover a compreensão de diferenças 
entre indivíduos por meio da aceitação e a consciência dessa condição. Como 
resultado, afirmam que se pode esperar a melhoria nas relações pessoais e a 
minimização do preconceito nas manifestações no ambiente de trabalho. 
Ferreira (2021, p. 29) afirma sobre a relevância do potencial de cada sujeito 
em sua singularidade como fonte de vantagem competitiva e soluções inovadoras 
para as empresas – assunto que será mais bem demonstrado no Tema 3 desta 
aula, sobre a diversidade e os resultados para os negócios. 
Na concretização dessa condição, para além dos conceitos norteadores 
dos autores aqui citados, faz-se importante que conheçamos os pilares essenciais 
que devem fazer parte da estratégia organizacional da gestão da diversidade. 
Nesse sentido, citamos Santa Rita (2020, p. 68) a saber no Quadro. 
 
 
 
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Quadro 1 – Pilares da Gestão da Diversidade 
 
Fonte: Vitalii Vodolazskyi; Andrey_Popov; Master1305; Andrey_Popov; Nadia 
Snopek/Shutterstock. 
Em destaque abaixo, cada pilar da gestão da diversidade demonstrado no 
Quadro 1 supracitado: 
a) Inclusão e equidade: a necessidade de inclusão e as diferenças que 
existem na diversidade devem ser reconhecidas por toda a organização, 
consolidando assim oportunidades igualitárias para todos. 
b) Promoção do respeito e combate às discriminações: devem ser criados 
mecanismos de enfrentamento às discriminações para que o respeito 
exista em todos os espaços e níveis hierárquicos. 
c) Foco nas relações e no desenvolvimento humano: reconhecimento e 
valorização da singularidade de cada um em seus talentos. Apoio ao 
desenvolvimento profissional e pessoal de todos e promoção de relações 
saudáveis com atenção à diversidade. 
d) Engajamento e comprometimento das lideranças: o envolvimento efetivo 
da alta liderança e de todas as áreas da organização no compromisso com 
a diversidade. 
Tais pilares possuem a sua importância em específico, mas é a integração 
de todos que possibilitará uma que oferte oportunidades iguais para todos 
(equidade) em um ambiente de respeito e capaz de combater as discriminações, 
Inclusão e equidade Promoção do 
respeito e combate 
às discriminações
Foco nas relações e 
no desenvolvimento 
humano
Foco nos negócios Engajamento e 
comprometimento 
das lideranças
 
 
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cujas lideranças estejam comprometidas com a diversidade na valorização e 
desenvolvimento das pessoas. 
A busca dessa cultura diversa e inclusiva deve essencialmente contar com 
o pleno envolvimento da área de gestão de pessoas. 
Segundo Ferreira (2020, p.30), “não existe uniformidade na compreensão 
sobre o papel da gestão de pessoas com foco na diversidade”. Fazendo uma 
releitura de Hanashiro (2007), a mesma autora pontua que existem duas 
perspectivas importantes: 
a) a identity-blind tem foco no mérito sem considerar que existem diferenças 
entre as pessoas, sem a preocupação com a identificação, estímulo e 
garantia da presença da diversidade nos quadros de pessoas da 
organização; 
b) aquela que reconhece, valoriza as distinções e busca criar constantemente 
ações que respeitem os diversos grupos sociais. 
Com políticas organizacionais alicerçadas na valorização da diversidade, a 
gestão de pessoas pautará principalmente as práticas de recrutamento e seleção, 
seguidas de treinamento e desenvolvimento, processos de coaching e mentoring, 
programas de recompensa e indicadores de diversidade entre outros em ações 
concretas que beneficie as pessoas e os negócios. 
TEMA 2 – BENEFÍCIOS PARA AS ORGANIZAÇÕES 
A implementação de políticas cujo objetivo seja o estímulo à diversidade 
nas organizações tem se consolidado na pauta empresarial em todo o mundo, 
principalmente em razão das diferenças na força de trabalho. Questões como 
gênero, etnia, orientação sexual, idade, crença religiosa ou deficiências, por 
exemplo, evidenciam a heterogeneidade (Fleury, 2000; Nkomo; Cox, 1994), 
demandando práticas que harmonizem lucro e justiça social (Robins; Coulter, 
1998). 
Chanlat et al. (2013), nessa mesma perspectiva, defende que este papel 
conciliador das organizações na sociedade contemporânea possibilitará o alcance 
de benefícios que transcendem ao cumprimento da legislação pertinente à 
diversidade. Contribuindo então para a construção de ambientes organizacionais 
“mais ricos e estimulantes”, capazes de mobilizar “forças criativas” em seu 
benefício. 
 
 
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Os impactos positivos dessa mobilização se refletem na condução dos 
negócios (Santa Rita, 2020; Ferreira, 2021) contemplando a saber: 
a) Criatividade e inovação facilitadas pelo perfil heterogêneo dos 
colaboradores. 
b) Aprendizado na assimilação das diferenças e amadurecimento das 
relações de trabalho. 
c) Intercâmbio de conhecimento e valores nos relacionamentos entre os 
colaboradores, intensificando a reflexão e identificação de novos valores 
pessoais. 
d) Enriquecimento do clima organizacional positivo nos relacionamentos e 
retenção de talentos pela valorização da diversidade. 
e) Melhoria nas estratégias de marketing e fortalecimento da imagem da 
empresa dada a comunicação com diferentes públicos. 
f) Cumprimento da legislação e normas em geral integrando comunidade e 
consumidores. 
g) Gerenciamento do risco legal dada a criação de mecanismos de combate 
à discriminação se faz possível identificar, avaliar e dar encaminhamentos 
a situações que podem gerar ações legais como assédio e discriminações. 
As autoras reforçam para o fato de que as estratégias de valorização e 
promoção da diversidade devem ser conjugadas e contempladas com a maior 
parte dos aspectos aqui citados como benefícios. Dessa forma, a efetividade das 
práticas serão maximizadas. 
Nesse sentido, Ferreira (2021) alerta para os possíveis impactos negativos 
decorrentes das ações em favor da promoção da diversidade. Cox (1993 citado 
por Fleury, 2000, p. 20) alerta que “a administração da diversidade cultural 
demanda o planejamento e a execução sistemas e práticas organizacionais de 
gestão de pessoas com o objetivo de maximizar as vantagens potenciais e 
minimizar as desvantagens da gestão da diversidade”. 
Os gerentes em específico devem se e estarem preparados para as 
possíveis situações de tensão nas relações interpessoais no ambiente de trabalho 
em função das diferenças. 
Na edição de número dois do “Guia Exame de Diversidade” o Instituto 
Ethos (2020) divulgou que 91% das empresas participantes afirmaram promover 
a diversidade e a inclusão como um meio sustentável de obter resultados positivos 
nos negócios. Ainda, a maioria delas revela que os resultados esperados estão 
 
 
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relacionados à melhoria do clima organizacional, atração e retenção de talentos, 
aumento da produtividade e pesquisa e desenvolvimento de produtos ou serviços. 
Na referida pesquisa, 96 empresas participaram: a) 81% se declararam de 
grande porte; b) 15%, médias; c) 4%, pequenas e micro. As 52 empresas que 
alcançaram destaque eram de 18 setores, como bens de consumo, tecnologia, 
serviços, agronegócio, entre outros. 
Saiba mais 
O Guia Exame de Diversidade é uma iniciativa do Instituto Ethos e da 
Exame chegou à sua segunda edição. Elaborado com o objetivo de avaliar as 
melhores práticas em diversidade e inclusão, considerando aspectos quantitativo 
e qualitativos, na edição de 2020 um total de 52 empresas foram listadas por 
apresentarem o melhor desempenho por setor e por categoria — étnico-racial, 
mulheres, LGBTI+ e pessoas com deficiência. Disponível em: 
<https://www.ethos.org.br/cedoc/guia-exame-de-diversidade-divulga-resultados/>. Acesso em: 9 dez. 2021. 
Esta pesquisa revela que há uma parcela significativa de empresas 
conscientes do seu papel social dada a distinção em suas ações para a inclusão 
de grupo minoritários. Mesmo com vistas aos resultados de negócio, próximo 
tema a ser estudado, tais empresas comprovam seu engajamento com iniciativas 
de promoção da diversidade e inclusão. 
TEMA 3 – RESULTADOS PARA OS NEGÓCIOS 
O nosso percurso formativo até aqui nos permite afirmar que a diversidade 
e inclusão são temas importantes e essenciais para que as organizações possam 
se desenvolver e serem competitivas em suas áreas de atuação. 
As empresas que se conscientizaram disso buscam investir em políticas e 
estratégias. No entanto, obter resultados relevantes e significativos requer foco na 
diversidade como assunto estratégico. Propomos então o seguinte 
questionamento: de que forma a diversidade presente na força de trabalho 
contribui para a competitividade das empresas? 
Cox Jr. (1991) revela que a gestão da diversidade é uma ferramenta que 
maximiza a competitividade das empresas, potencializando assim seus negócios. 
Acredita que a diversidade cultural encontrada no ambiente de trabalho viabiliza 
o aumento da criatividade e a inovação da equipe, o que permite a formação de 
 
 
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uma vantagem competitiva a partir da tomada de decisão ancorada em múltiplas 
percepções e ideias. Possibilita ainda um melhor atendimento mercadológico aos 
diferentes consumidores. 
Nesta perspectiva, Cox (1991) acrescenta que a desvantagem que as 
empresas podem sofrer em termos de concorrência reside em não manterem uma 
força de trabalho diversificada e não utilizem essas diferenças com foco em 
melhorias. 
Segundo o Instituto Ethos (2021), estudos produzidos pela consultoria 
americana McKinsey, denominados Diversidade importa (2015) e Diversidade 
como alavanca de performance (2018), indicam que empresas que adotam boas 
práticas de diversidade e que possuem equidade de raça na alta liderança são até 
33% mais propensas que seus pares a lucratividade. Por sua vez, as empresas 
que têm equidade de gênero são até 22% mais direcionadas à lucratividade. 
Hunt (2018) afirma que em pesquisas atuais há evidências de que a íntima 
relação entre diversidade e o resultado financeiro das empresas são um fato. Em 
princípio, a motivação se dá com foco na justiça social, mas que com o avanço 
nas práticas, as empresas percebem que a diversidade pode ser considerada uma 
fonte de vantagem competitiva. 
A mesma autora, à frente da pesquisa “Diversidade como Alavanca de 
Performance” (2018), destaca resultados relevantes que evidenciam a íntima 
relação de diversidade com resultados para os negócios das organizações, como 
veremos na Figura 1. 
 
 
 
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Figura 1 – Diversidade como alavanca de performance 
 
Fonte: Instituto Ethos, 2021 adaptado da pesquisa “Diversidade como Alavanca de performance”, 
2018. 
Hunt (2018) acredita ainda que a promoção da diversidade deva acontecer 
a partir dos cargos seniores, nas lideranças da equipe executiva já que aqui é que 
se encontra a tomada de decisão das estratégias a serem compartilhadas por toda 
a empresa. 
A autora afirma da necessidade de as organizações atenderem a quatro 
imperativos cruciais para que tais estratégias reflitam o engajamento e 
compromisso com a causa da diversidade. 
Figura 2 – Diversidade como alavanca de performance 
 
Fonte: Elaborado com base em Hunt, 2018. 
A diversidade de gênero está correlacionada tanto com a lucratividade como com
a criação de valor.
No caso da diversidade de gênero, a equipe executiva mostra a correlação 
mais forte.
As equipes executivas das empresas de performance superior têm mais 
mulheres em cargos de liderança do que em outras funções.
A diversidade étnica e cultural da equipe de liderança está correlacionada com a 
lucratividade.
1.Compromisso 
do CEO 
(Chief Executive 
Officer)
2. Diversidade 
como alavanca 
estratégica
3. Cultural 
organizacional 4.Impacto local 
 
 
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Com o compromisso do Chief Executive Officer (CEO), para estimular a 
organização às ações de inclusão da diversidade no engajamento da média 
gerência, as iniciativas de diversidade podem ter seu propósito assegurado. 
Tais ações requerem das empresas o investimento em pesquisas internas, 
em que a diversidade seja prioridade e considerada como uma “alavanca” da 
estratégia para o crescimento dos negócios. 
A transformação da cultura organizacional com base na diversidade se 
soma aos imperativos anteriores. Nesse contexto, as iniciativas de diversidade se 
baseiam em narrativas e programas coerentes que façam sentido entre 
funcionários e stakeholders, ajudando a impulsionar mudanças sustentáveis. 
Isto posto, deve-se considerar como imperativo também fundamental a 
capacidade de a empresa adaptar-se a cada região e contexto em que se 
encontram seus negócios, maximizando assim o impacto local para a atenção à 
diversidade da força de trabalho. 
A atenção a todos os quatro imperativos acima demonstrados ajudará a 
garantir que inclusão e diversidade contribuam para a agenda de crescimento da 
empresa. 
Saiba mais 
Confira a íntegra o evento Fórum de diversidade e inclusão 2021, com 
Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós; Paula Jacomo, head de 
Recursos Humanos da SAP; Rosangela Pazin, diretora Latam de Serviços 
Profissionais e líder do Comitê de Diversidade da Dell Technologies; Karina 
Chaves, Gerente de Diversidade e Inclusão da BASF. Disponível em: 
<https://www.amcham.com.br>. Acesso em: 8 dez. 2021. 
TEMA 4 – A PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES 
Você já parou para analisar se a sua empresa é inclusiva? Nossa 
sociedade é composta por pessoas de diferentes gêneros, etnias, raças, classes 
sociais, orientações sexuais e tantas outras características que resultam em uma 
grande pluralidade social e cultural. Contudo, se olharmos atentamente para as 
organizações, podemos observar que ainda há pouca diversidade nesses 
ambientes. 
Com a realização do “ Fórum de Diversidade 2021”, o Instituto Ethos (2021) 
teve o propósito de favorecer discussões e gerar conexões transformadoras sobre 
a diversidades nas organizações. Diante dessa premissa, identificou a existência 
 
 
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de 4 pilares para a promoção da diversidade: a) liderança; b) comunicação e 
marketing; c) cultura; d) perspectivas de futuro. 
A seguir, conheceremos os estudos e pesquisas apresentados no Fórum 
de Diversidade 2021 pelo Instituto Ethos (2021) que sustentam os referidos 
pilares. 
Quadro 2 – Pilares da promoção da diversidade e transformação dos negócios 
Engajamento da 
Liderança: os líderes 
empresariais devem 
assumir seu papel na 
gestão da 
diversidade 
Um estudo sobre diversidade e inovação, realizado pela Boston 
Consulting Group (BCG) em 2017, colocou a diversidade sob o fator 
prioridade estratégica, onde a alta administração e o CEO apoiam a 
diversidade claramente. Observou-se que 56% dos respondentes 
consideraram esse fator como um pré-requisito importante para as 
empresas. Contudo, apenas 35% das corporações realmente tinham a 
diversidade como prioridade estratégica. O apoio, investimento e 
engajamento da alta liderança é crucial e urgente para construir 
empresas diversas e transformar negócios. 
Comunicação e 
marketing 
propagando a 
diversidade 
 
Em 2020, a Pesquisa Global de Diversidade e Inclusão da 
PricewaterhouseCoopers (PwC) observou que 63% dos líderes 
acreditavam que suas organizações estavam comunicando as 
informações e dados sobre diversidade e inclusão com regularidade, 
mas apenas 42% dos funcionários concordavam com essa afirmação. 
Investir em estratégias de employer branding e endomarketing 
contribui para que os colaboradores e clientes se identifiquem com a 
cultura da empresa, estejam cientes das ações de diversidade e 
inclusão da organização e priorizem o respeito às diferenças. 
Cultura: 
transformandoempresas em 
comunidades 
 
Segundo a pesquisa diversidade nas empresas desenvolvida pela 
Opinion Box com a HSM Management, 58% dos entrevistados 
consideram importante que a empresa em que trabalham apoie a 
diversidade. Diversidade e inclusão são peça chave na construção de 
uma cultura de tolerância em que o diferente é respeitado e 
valorizado. Portanto, para transformar negócios, é preciso transformar 
cultura. 
Futuro: diversidade e 
inclusão são o DNA 
da empresa do 
amanhã 
 
Um estudo de 2015 da Deloitte University afirma que 83% dos 
Millennials (nascidos após o início da década de 1980 e também 
conhecidos como Geração Y) são ativamente mais engajados quando 
acreditam que a empresa promove uma cultura inclusiva. O mesmo 
estudo aponta ainda que em 2025 esta geração será quase 75% da 
força de trabalho no mercado. As empresas precisam, com certa 
urgência, se transformar para receber essa nova geração de 
colaboradores, mais exigentes no que diz respeito à responsabilidade 
e posicionamento social das organizações em que trabalham e das 
marcas que consomem. 
Fonte: Elaborado com base em Instituto Ethos, 2021. 
Santa Rita (2020, p. 70) reforça sobre a contribuição que pesquisas e 
estudos trazem para a ampliação do conhecimento da comunidade empresarial. 
Devido a ainda terem dúvidas da existência do valor agregado aos negócios que 
as ações de diversidade possibilitam, tais ações concretas elevam o grau de 
confiabilidade das lideranças empresariais. 
 
 
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Existem inúmeros caso de sucesso como o indicado a seguir para que você 
tenha maior proximidade com a realidade. 
Saiba mais 
Case Avon: o Walk The Talk da Diversidade com 135 anos de história: 
podcast com Lucas Fajardo, head de comunicação dos consumidores e líder de 
diversidade LGBTQIA+ da companhia fala sobre o novo posicionamento da 
marca, mais jovem, inclusiva e ativista. Disponível em: 
<https://www.amcham.com.br/noticias/gestao/case-avon-o-walk-the-talk-da-
diversidade-com-135-anos-de-historia>. Acesso em: 8 dez. 2021. 
A Amcham Brasil (2021), em seus projetos de orientação da comunidade 
empresarial, revela que é preciso o envolvimento interno sobre o valor da 
diversidade, de modo que se efetive a sua promoção. Por meio da sua 
valorização, os valores universais e os direitos humanos, temas que estudamos 
em conteúdo anterior, são respeitados, bem como melhora a conexão da empresa 
com a realidade, seus desafios, tendências e possibilidades, tornando-a mais 
criativa, inovadora e capacitada para tratar com a diversidade no contexto 
mundial. 
Sagi (2005, p. 22) afirma que as práticas das empresas para a promoção 
da diversidade têm sido por meio de programas corporativos de gestão, cujo 
objetivo principal é a diversidade com importância estratégica e valor humano. 
Para essa concretização, então, se faz essencial possibilitar que a organização 
tenha uma visão global e integrada da sociedade para poder atuar sobre ela. 
Nesse contexto é que se integra a necessidade de ações constantes para a 
valorização das diferenças e a apropriação do discurso da diversidade como 
estudaremos no próximo tema. 
TEMA 5 – APROPRIAÇÃO DO DISCURSO DA DIVERSIDADE 
A valorização da diversidade, de acordo Saraiva et al. (2009), é uma 
proposta complexa mas admirável. Exige que as pessoas “abram mão” de seus 
valores em função dos direitos comuns na aceitação dos direitos coletivos. Ainda 
que existam ações concretas de aplicação de políticas de gestão da diversidade, 
entende-se que ainda há muito por fazer para se desvincular as ações inerentes 
à obrigação legal e aquelas decorrentes da conscientização do valor da 
“multiculturalidade” para a organização (Sagi, 2005, p. 22). 
 
 
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Como evidenciado no tema anterior, as organizações precisam comunicar 
sobre as informações e dados da diversidade e inclusão com regularidade no 
ambiente interno. O Instituto Ethos (2021) esclarece que as estratégias de 
employer branding e endomarketing contribuem para que a cultura da empresa 
possa ser reconhecida pelos colaboradores e clientes como um valor no qual se 
identificam, estando conscientes de que ações de diversidade na organização 
priorizam o respeito às diferenças. 
Isto posto, precisamos compreender que muitas iniciativas de inclusão e 
diversidade feitas por marcas e empresas são aceitas e valorizadas, já que o 
consumo ocupa um papel privilegiado na sociedade. Contudo, é necessário que 
não se restrinja à questão econômica, já que cada “causa” não pertence às 
marcas e empresas. O que é aceitável é a ampliação dos debates e “dar voz às 
pessoas”. Nesse sentido, o termo diversidade precisa ir além de um discurso – 
deve se fazer concreta em ações por parte das empresas. 
Quando as empresas adotam o discurso da diversidade para promover 
produtos ou para parecer inclusivas, estão praticando o que a literatura atual 
denomina de diversitywashing, termo que em português é traduzido como 
“lavagem da diversidade”. É baseado no famoso greenwashing, ou lavagem 
verde, em tradução literal, prática que remete a organizações que afirmam 
publicamente ter uma postura voltada para a responsabilidade ambiental, por 
exemplo, quando na verdade suas práticas não revelam esse compromisso. 
No livro Como ser um líder inclusivo, a autora Liliane Rocha criou o termo 
diversitywashing para alertar a comunidade empresarial e os pesquisadores sobre 
o tema da diversidade, de que muito mais importante do que fazer parte de um 
“discurso”, a diversidade deve estar presente na realidade em ações. 
A questão norteadora questiona se todas as marcas que constroem 
discursos de diversidade valorizam esta condição em suas ações concretas. 
Seguindo na perspectiva da mesma autora, segundo a consultoria 
americana McKinsey, muitas empresas ainda se apropriam do conceito de 
diversidade para a promoção da sua marca sem o real comprometimento com a 
questão nas ações e programas em seus negócios. 
 
 
 
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Figura 3 – Campanha utilizando diversitywashing 
 
Fonte: Elaborado com base em Instituto Ethos, 2021. 
As instituições formadoras e consultivas (Instituto Ethos, 2021; Endeavor 
Brasil, 2021; Gestão Kairós) alertam que, atualmente, são identificados inúmeros 
casos que delatam que colaboradores e clientes estão cada vez mais atentos à 
prática do diversitywashing, sendo esta ação negativa para a imagem da marca. 
As consequências da incongruência do posicionamento da organização 
perante o público e a sua postura interna serão entre outras o descontentamento, 
baixa da motivação e insegurança entre os colaboradores. 
Rocha (2020), entretanto, defende que o desconhecimento sobre o tema e 
o engajamento necessário nesse contexto é uma das causas que levam as 
organizações a cometeram tal dissonância. Mesmo com a ação em publicidade 
para o reconhecimento de grupos minoritários, isoladamente não se alcança a 
efetividade. 
 A mesma autora revela que negros, pessoas com deficiência, idosos, 
mulheres e comunidade LGBTI+ devem ter acesso igualitário aos demais grupos 
existentes na sociedade e em específico no contexto organizacional, deixando de 
ser “meros consumidores”, público-alvo de inúmeras campanhas atuais na 
promoção das mercas em nome da diversidade. 
Empresas que adotam esta prática estão cada vez mais sendo criticadas 
pelos consumidores, os quais estão muito mais informados sobre o tema na 
atualidade. Com isso, impulsionam ações para a mudança. A saber, existem 
casos de marcas cuja imagem foi prejudicada por não darem atenção real à 
diversidade. 
Em uma perspectiva mais positiva, segundo a Endeavor (2021), existem 
exemplos em que a diversidade é de fato uma ação estratégica, real e concreta, 
como podemos observar no exemplo da Figura 4. 
Campanha motivadora e 
atual sobre uma marca 
cujo conteúdo exalta a 
diversidade — com a 
participação de pessoas 
negras ou LGBT+. 
No quadro de 
funcionários da empresa 
não existe 
representatividadedos 
grupos tratados na 
campanha.
 
 
17 
Figura 4 – Campanha sobre diversidade sobre a mulher negra 
 
Fonte: Endeavor, 2021. 
É preciso diminuir a distância que separa o equilíbrio entre a visibilidade 
que se dá ao tema publicamente e a atuação concreta da empresa, ampliando a 
informação sobre o tema para a minimização do desconhecimento que se revela 
a principal causa de muitas das ações pautadas em diversitywashing. 
Podemos afirmar que os esforços voltados à diversidade nas organizações 
são factíveis levam a resultados que beneficiam todos os atores envolvidos. 
Diferentes estudos ao longo dos últimos anos revelam a consonância entre o 
discurso corporativo e as práticas, com os dados de gestão e essencialmente 
aderentes pelos colaboradores, a mudança será possível. 
A participação de todos na construção de um mundo mais justo e inclusivo 
é o propósito e a missão de muitas instituições, empresas e profissionais. 
E você? Que tal ser um agente de transformação em sua realidade? Saiba 
mais sobre a história inspiradora e de transformação de Liliane Rocha em prol da 
promoção da diversidade. 
Saiba mais 
Como Liliane Rocha está fazendo da diversidade um caminho sem volta 
para grandes empresas. À frente da Gestão Kairós, consultora atende empresas 
como Ambev e Gerdau e pretende, em breve, impactar 1 milhão de pessoas. 
Disponível em: <https://forbes.com.br/forbesesg/2020/09/como-liliane-rocha-esta-
fazendo-da-diversidade-um-caminho-sem-volta-para-grandes-empresas/>. 
Acesso em: 8 dez. 2021. 
 
 
Campanha informativa com conteúdos 
sobre privilégios, masculinidades negras 
e o papel de grupos de diversidade 
racial na construção de empresas com 
mais inclusão e equidade racial para o 
mês da Consciência Negra.
Campanha “Ela é referência” para 
posicionar as mulheres da empresa 
como profissionais referências para 
toda a empresa, além de sensibilizar 
sobre comportamentos e micro-
agressões cotidianas que as afetam.
 
 
18 
REFERÊNCIAS 
AMCHAM BRASIL. Cartilha Diversidade e inclusão: o que você é diversidade e 
inclusão e o que ela pode fazer por seus negócios. São Paulo: Agosto, 2021. 
CAMILLO, J., FORTIN, I., AGUERRE, P. Gestão de pessoas: práticas de gestão 
da diversidade nas organizações. São Paulo: Senac, 2020. 
CHANLAT, J. F. et al. Estudos organizacionais: desafios da gestão da diversidade 
nas organizações. Anuário de Pesquisa 2013-2014. Fundação Getúlio Vagas. 
São Paulo, p. 44-45, 2013. 
COX, T. J. R. The multicultural organization. Academy of Management 
Executive, v. 5, n. 2, 1991. 
_____. Cultural diversity in organizations: theory, Research & Practice, San 
Francisco, Berrett Koehler, 1993. 
CREDITAS: diversidade, inclusão e equidade para ser a maior plataforma de 
crédito do Brasil. Endeavor Brasil, São Paulo, 2021. Disponível em: 
<https://endeavor.org.br/diversidade/creditas-diversidade-inclusao-equidade/>. 
Acesso em: 8 dez. 2021. 
FERREIRA, P. I. Gestão da diversidade e da interculturalidade nas 
organizações [recurso eletrônico].Curitiba: InterSaberes, 2021. 
FLEURY, M. T. L. Gerenciando a Diversidade Cultural: Experiências de Empresas 
Brasileiras. RAE - Revista de Administração de Empresas, v. 40, n. 3, p.18-25, 
jul./set., 2000. 
GESTÃO KAIRÓS. Consultoria em programas de Diversidade e Inclusão. São 
Paulo, 2020. 
HUNT, V. (Org.). A diversidade como alavanca de performance. McKinsey, 2018. 
Disponível em: <https://www.mckinsey>. Acesso em: 8 dez. 2021. 
INSTITUTO ETHOS de empresas e responsabilidade social. Fórum Da 
Diversidade 2021. São Paulo: Instituto Ethos, 2021. 
_____. Guia Exame de Diversidade. São Paulo: Instituto Ethos, 2020. 
NKOMO, S.; COX, T. Diversidade e identidade nas organizações. In: CLEGG, S; 
HARDY, C; NORD, W. W. (Org.). Handbook de Estudos Organizacionais. São 
Paulo: Atlas, 1999. 
 
 
19 
ROBINS, S; COULTER, M. Administração de empresas. São Paulo: LTC, 1998. 
ROCHA, L. O que você precisa saber para aprimorar as práticas de 
diversidade e inclusão da sua empresa? Gestão Kairós, São Paulo, 2020. 
SAJI, G. S. M. Gestão da diversidade no Brasil: apresentação de um modelo 
brasileiro. Dissertação (Mestrado) – Fundação Getúlio Vargas, São Paulo, 2005. 
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SARAIVA, L. A. S.; IRIGARAY, H. A. R. Políticas de diversidade nas organizações: 
uma questão de discurso? Revista Administração de Empresas. São Paulo, v. 
49, n. 3, p. 337- 348, set. 2009. 
 
 
	CONVERSA INICIAL
	TEMA 1 – GESTÃO DE PESSOAS COM FOCO NA DIVERSIDADE
	TEMA 2 – BENEFÍCIOS PARA AS ORGANIZAÇÕES
	TEMA 3 – RESULTADOS PARA OS NEGÓCIOS
	TEMA 4 – A PROMOÇÃO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES
	TEMA 5 – APROPRIAÇÃO DO DISCURSO DA DIVERSIDADE
	REFERÊNCIAS