Aula 06

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Políticas de aplicação de Recursos Humanos 
O processo de aplicação determina o que as pessoas farão na organização - 
conhecido como ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS. A esse processo é 
atribuída a responsabilidade de descrever o desenho dos cargos (perfil); indicar 
atribuições, requisitos de habilidades e responsabilidades; direitos e deveres. Descreve, 
também, os métodos para integração dos novos empregados e os procedimentos que 
irão avaliar o desempenho de cada um. Já foi visto que políticas são orientações para 
medidas futuras baseadas em experiências passadas ou em crenças ou valores. Ou 
seja: políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que sejam 
desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem uma orientação 
administrativa para impedir que as pessoas desempenhem funções indesejáveis ou que 
coloque em risco o sucesso de suas funções específicas. Nesta secção serão 
abordadas as políticas referentes aos processos de aplicar pessoas, basicamente 
processos referentes a desenhos de cargos e avaliação de desempenho. 
 
Conceito de cargo 
Os cargos constituem a base da aplicação das pessoas nas tarefas 
organizacionais e constitui uma das maiores fontes de expectativas de desenvolvimento, 
crescimento e motivação nas organizações. 
Conceituamos cargo como todas as atividades desempenhadas por uma pessoa 
que podem ser englobadas em um todo unificado e que ocupam uma posição na 
estrutura da organização. O cargo consiste em um conjunto de deveres e 
responsabilidades que o tornam separados e distintos dos demais cargos. Segundo 
Pontes (2002, p.41), cargo “é o agregado de funções substancialmente idênticas quanto 
à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas, o que leva a considerar 
que numa empresa existe um número muito menor de cargos em relação ao número de 
funções”. Assim, um cargo se caracteriza em colocar minuciosamente o que cada 
funcionário desenvolve (o que ele faz, por que ele faz, como ele faz), de maneira a 
promover um retrato simplificado do conteúdo das principais atividades e 
responsabilidades. 
A tarefa, assim como a atribuição, é toda atividade individualizada e executada 
por um ocupante de determinado cargo. Enquanto função é um conjunto de tarefas ou 
de atribuições exercido de maneira mais sistemática e reiterado por um ocupante de 
cargo. 
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Descrições de cargos 
É de suma importância que a empresa tenha sua análise e descrição de cargos 
para conhecer as características, as habilidades, as aptidões e os conhecimentos que 
precisam ter os funcionários, para melhor administrá-los (Chiavenato, 1999). A análise e 
a descrição de cargos é a base fundamental de todo e qualquer trabalho de 
administração de recursos humanos, pois dá subsídios para o recrutamento e seleção, 
treinamento, administração de salários e avaliação de desempenho. 
 
Descrever um cargo é proceder de maneira a enumerar as tarefas ou atribuições 
que compõem um cargo e que o torna distinto de todos os outros existentes na 
organização. A descrição de cargos detalha o que o funcionário faz, quando faz, como 
faz, onde faz e por que faz. Ela preocupa-se com aspectos gerais da área funcional 
(Chiavenato, 1997). A avaliação de desempenho tem como indicador o alcance de 
objetivos anteriormente determinados (Lucena, 1992) e as estruturas de carreira passam 
a permitir um trânsito maior do indivíduo de uma área para outra, o que possibilita o 
desenvolvimento multifuncional (Dutra, 1996). Em todas essas práticas, novamente o 
cargo passa para segundo plano e em primeiro vem a estratégia da empresa e o 
potencial do indivíduo. 
 
Paschoal (2001) entende que devido à divisão do trabalho e consequente 
especialização funcional, as necessidades básicas de recursos humanos para a 
organização, seja em quantidade ou em qualidade, são estabelecidas por meio de um 
esquema de descrição e especificações de cargos. As descrições de cargos relacionam 
as tarefas, os deveres e as responsabilidades, enquanto as especificações se 
preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. 
 
Portanto, descrever um cargo significa relacionar as tarefas, os deveres e as 
responsabilidades, enquanto as especificações se preocupam com os requisitos 
necessários ao funcionário. 
 
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Exemplo das Informações contidas na descrição de cargo: 
 
 
 Título do cargo; 
 Responsabilidades como um todo, incluindo tarefas a serem realizadas que darão 
subsídios à formulação do conteúdo do cargo; 
 Relações: reporta-se a quem supervisiona quem, tem contato com quem, trabalha com 
quais departamentos (organograma); 
 Qualificações: nível de escolaridade, graduação, experiência 
profissional, requisitos físicos exigidos. 
 
Análises do cargo 
Feita a descrição do cargo, o próximo passo é a análise. A análise de cargo 
estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades envolvidas e 
as condições exigidas para o desempenho adequado do cargo. Analisar um cargo 
significa, portanto, buscar informação a respeito do que o funcionário faz e os 
conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa ter para desempenhar o 
cargo com eficiência. Isso é feito por meio de um processo sistemático de coletar dados 
para tomar decisões a respeito de cargos. 
 
A análise concentra-se em quatro áreas de requisitos, que podem ser aplicadas, 
em geral, a qualquer tipo ou nível de cargo: 
 
1. Requisitos mentais – instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, 
aptidões; 
 
2. Requisitos físicos – esforço físico, concentração visual ou mental, destreza 
ou habilidades, compleição física; 
 
3. Responsabilidades: supervisão de pessoas; material, equipamento ou 
ferramental; dinheiro, títulos ou documentos; contatos internos ou externos; 
 
4. Condições de trabalho: ambiente físico, riscos de acidentes. 
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Cada uma dessas áreas de requisito é dividida em vários fatores de 
especificações. Esses fatores, por meio de um tratamento estatístico, poderão ser 
transformados em fatores de avaliação de cargos. Dessa forma, a análise de cargos 
pode ser montada dentro de um esquema de padronização que facilitará a coleta de 
informações. 
 
Segundo Pontes (1996), a avaliação de cargos é o processo de analisar e 
comparar o conteúdo de cargos no sentido de colocá-los em uma ordem de classes, as 
quais podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. Todavia, é uma 
técnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salários 
que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consciente e sistemática. 
Em outras palavras, avaliação de cargos relaciona-se fundamentalmente com o preço 
para o cargo. 
 
Desenho de cargo 
 
Desenho de cargos é a especificação do conteúdo das tarefas, dos métodos para 
executá-las e das relações com os demais cargos existentes. O desenho de cargos é a 
maneira pela qual um cargo é criado, projetado e combinado com outros para execução 
de tarefas maiores. O desenho de cargos representa o modo pelo qual os 
administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades e 
departamentos. Segundo Chiavenato (1999), é uma composição de todas as atividades 
desempenhadas por uma pessoa - o ocupante - que podem ser englobadas em um todo 
unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. 
 
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Princípios do desenho de cargo: 
 
 
• Hierarquia; 
• Divisão do trabalho; 
• Amplitude de controle; 
• Disciplina rígida; 
• Unidade de comando; 
• Especialização funcional; 
• Cadeia de comando; 
• Comunicação formal; 
• Valor de acordo com posição hierárquica.Segundo Chiavenato (2002), desenhar um cargo significa, portanto, definir 
condições fundamentais, como: 
 
 Qual é o conteúdo ou conjunto de tarefas ou atribuições que o funcionário 
deverá desempenhar, ou seja, qual é o conteúdo do cargo; 
 
 Quais os métodos ou como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá 
ser desempenhado pelo funcionário com relação aos métodos e processos; 
 
 Quem é o responsável (supervisor, chefe, coordenador) a quem o funcionário 
que ocupa o cargo deverá reportar-se (superior imediato); 
 
 Quais as relações com os demais cargos dentro do processo, objetivando 
satisfazer os requisitos tecnológicos, sociais e os requisitos pessoais do funcionário que 
ocupa o cargo. 
 
Entende-se por conteúdo do cargo as informações que o funcionário precisa 
obter para realizar as tarefas sob sua responsabilidade: 
 
 O que fazer – tarefas e atividades a executar; 
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 Quando fazer – periodicidade; 
 
 Como fazer – processos, métodos, materiais e equipamentos necessários, 
pessoas envolvidas; 
 
 Onde fazer – local e ambiente de trabalho; 
 
 Por que fazer – esta informação caracteriza o valor de cargo, seja: filosófico ou 
social; objetivos do cargo, metas e resultados. 
 
Modelos de desenhos de cagos 
 
Os desenhos de cargos começaram a surgir na década de 60, orientados por 
cientistas comportamentais preocupados com os objetivos organizacionais. Entre eles, 
podemos citar: 
 
 Modelo clássico ou tradicional; 
 
 Modelo humanístico; 
 
 Modelo contingencial. 
 
Modelo de desenho clássico 
 
No início do século XX, os engenheiros, pioneiros no movimento da administração 
científica, baseavam-se no princípio de que somente por meio de métodos científicos se 
poderiam projetar cargos e treinar pessoas para atingir máxima eficiência possível. 
Acreditava que o homem era um mero apêndice da máquina, um recurso produtivo. 
Trata-se de um modelo de sistema fechado que atende à teoria da máquina, pois dá as 
pessoas o mesmo tratamento concedido aos equipamentos e recursos físicos. 
 
O modelo do desenho clássico projetava a estabilidade, sem mudanças; projetava 
cargos dentro de uma lógica segmentada e fragmentada, com tarefas simples, 
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Características do modelo: 
• Ênfase na tarefa e em tecnologia; 
• Divisão de trabalho; 
• Cargos ocupados por especialistas fundamentado na estrutura; 
• Eficiência por meio de método e racionalização do trabalho; 
• Preocupação com o conteúdo do cargo; 
• Baseado em ordens; 
• Disciplina “executa e obedece”, hierarquia rígida; 
•Cconceito “homo economicus”; 
• Recompensas salariais e materiais. 
repetitivas e facilmente treináveis. Esse modelo era mecanista/mecanicista. Sem 
privilegiar os indivíduos e as expectativas pessoais, evitava possíveis conflitos entre os 
funcionários e a organização. Nesse tipo de organização, frequentemente o trabalho é 
mecânico e repetitivo. As empresas são planejadas à imagem das máquinas, sendo 
esperado que os seus funcionários se comportem essencialmente como se fossem 
partes de uma engrenagem. 
 
Segundo Morgan (1996), o princípio de separar o planejamento e a organização 
do trabalho da sua execução é frequentemente visto como o mais pernicioso e elemento 
de enfoque de Taylor na administração. Efetivamente “divide” o trabalhador, defendendo 
a separação entre as mãos e o cérebro. Conforme Taylor gostava de dizer aos 
trabalhadores; “Não se espera que vocês pensem. Há outras pessoas por perto pagas 
para pensar.” Os homens nada mais eram do que mãos ou força de trabalho, energia ou 
força requerida para tocar a máquina organizacional. 
 
Modelo mecanicista - O modelo mecanicista de desenho de cargo é um modelo 
apropriado para condições ambientais estáveis, que têm como características: 
centralização, formalização, predomínio da interação vertical com sistemas de controle 
simples. 
 
 
Modelo contingencial - Esse modelo ganhou o nome “contingencial”, porquanto 
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depende da adequação entre as diferenças individuais das pessoas e as tarefas 
envolvidas. As variáveis desse modelo são a estrutura da organização; a tarefa a ser 
desempenhada e a pessoa que irá desempenhá-la 
 
(Hackman, Lawler III; Edward E.). Os autores representam uma abordagem 
ampla e atual baseada nas cinco dimensões essenciais do cargo: 
 
1. Variedade: uso de uma diversidade de equipamentos e procedimentos para 
tornar o cargo menos repetitivo e menos monótono. 
 
2. Autonomia: é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante 
tem para planejar e executar o trabalho. 
 
3. Significado das tarefas: é o reconhecimento que o cargo provoca nas 
pessoas. 
 
4. Identidade com a tarefa: ocorre à medida que a pessoa executa um trabalho 
total e abrangente, cujo resultado final é um produto seu, uma realização sua, que lhe dá 
uma noção da totalidade, extensão e do objetivo a alcançar. 
 
5. Retroação: é a informação de retorno sobre como está indo na sua atividade, a 
qual é proporcionada pelo próprio resultado de seu trabalho. 
 
Enriquecimento do cargo - As cinco dimensões acima apontadas proporcionam 
condições para que o funcionário tenha satisfação intrínseca como responsável pelo 
resultado do cumprimento da tarefa que realiza, provocando, assim, três estados 
psicológicos nas pessoas: 
 
 Percepção do significado; 
 
 Percepção das responsabilidades pelos resultados; 
 
 Conhecimento dos resultados. 
O modelo contingencial, diferentemente do clássico, foi projetado para ser 
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dinâmico e com uma contínua ampliação do cargo por meio do enriquecimento de 
tarefas. Privilegia a responsabilidade dos responsáveis, como supervisores, gerente, 
coordenadores ou de sua equipe de trabalho. É um modelo, portanto, mutável de acordo 
com o desenvolvimento dos funcionários e a necessidade da organização. 
 
Por enriquecimento da tarefa entende-se “um deliberado aumento da 
responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho” (Hersey; Blanchard, 1986, 
p.77). Para Chiavenato (1983), o enriquecimento de tarefas consiste em uma constante 
substituição de tarefas mais simples e elementares por mais complexas, a fim de 
acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de 
desafio e de satisfação profissional no cargo. 
 
Bueno (2002) sugere algumas práticas administrativas que geram motivação e 
podem enriquecer o cargo/tarefa. A partir dessas análises é possível, então, propor o 
agrupamento dos fatores relacionados à motivação em cinco itens: 
 
a) Busca do sentido: para sentir-se motivado, é preciso que o trabalhador 
perceba um sentido em seu trabalho. 
 
b) Participação: para sentir-se motivado, o trabalhador precisa perceber a 
possibilidade de expansão de sua dimensão política por meio de um ambiente aberto, 
propício à autonomia e adequado aos valores sociais. 
 
c) Educação: para sentir-se motivado é preciso que o trabalhador sinta-se capaz 
de atingir seus objetivos. 
 
d) Comunicação: para se manter a motivação, é preciso que se estabeleça 
entre líderes e liderados uma comunicação que preserve a estima. 
e) Reconhecimento: para se manter a motivação, é preciso que o trabalhador 
sinta-se reconhecido em seus êxitos e conquistas. 
Bueno (2002) sugere 20 itens para enriquecer tarefas, mantendo as pessoas 
motivadas: 
 Dar aos empregados às informações necessárias para a realização de um bom 
trabalho. 
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 Dar feedback regular aos funcionários; 
 Solicitar ideias aos empregados e envolvê-los em decisões sobre suas funções. 
 Criar canais de comunicação fáceis de usar. Aprender com os próprios funcionários sobre aquilo que os motiva. 
 Aprender quais as atividades desenvolvidas pelos empregados quando 
dispõem de tempo livre. 
 Cumprimentar pessoalmente o funcionário por um trabalho bem-feito. 
 Reconhecer o poder de sua presença física, em sua posição de gerente. 
 Enviar uma mensagem escrita ao empregado, elogiando seu 
desempenho. 
 Reconhecer publicamente um trabalho bem-feito. 
 Promover reuniões destinadas a comemorar o sucesso do grupo. 
 Dar ao empregado uma tarefa interessante para executar. 
 Verificar se o empregado dispõe das ferramentas para realizar o melhor 
trabalho. 
 Reconhecer as necessidades pessoais dos funcionários. 
 Usar o desempenho como base para promoção. 
 Adotar uma política abrangente de promoção dos funcionários. 
 Enfatizar o compromisso da empresa com a manutenção do emprego a longo 
prazo. 
 Estimular o sentido de comunidade. 
 Remunerar as pessoas de forma competitiva, em função do que elas fazem. 
 Dar aos funcionários uma razão financeira para serem excelentes. Isto significa 
incluir participação nos lucros. 
Modelo contingencial, portanto, depende da adequação entre as diferenças 
individuais das pessoas e as tarefas envolvidas. As variáveis desse modelo são a 
estrutura da organização; a tarefa a ser desempenhada e a pessoa que irá 
desempenhá-la. Por ser dinâmico, encontramos a necessidade de enriquecer o cargo. 
Esse método gera menor absenteísmo em virtude do comprometimento e sentimento de 
responsabilidade no cargo. Métodos aplicados: empowerment e downsizing. 
 
Empowerment - Significa o fortalecimento das pessoas que trabalham em 
equipe, com responsabilidade total por metas e resultados e completa liberdade para 
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Envolva as pessoas na escolha de suas responsabilidades; Crie um 
ambiente de cooperação; 
Encoraja as pessoas a assumir iniciativa e tomar decisões; Peça opiniões; 
Saia do meio do caminho; 
Mantenha a equipe com confiança e o moral elevado. 
tomar decisões. Empowerment exige pessoas treinadas e capacitadas e impõe as 
seguintes condições: 
 
 
Downsizing - surgiu como uma necessidade de solucionar o excesso de 
burocracia, além da morosidade que dificultava a tomada de decisões e a adaptação às 
novas realidades ambientais. É a redução dos níveis da gestão e da dimensão da 
organização por meio da anulação de áreas produtivas não essenciais, permitindo uma 
maior flexibilização da estrutura. A aplicação prática do downsizing consistiu, em geral, 
no corte de custos em áreas consideradas não essenciais, resultando na demissão de 
funcionários. 
 
 
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