51936615-o-decimo-terceiro-salario-aviso-previo-a-dispensa-sem-justa-causa-rescisao-indireta-pedido-de-demissao-do-contrato-de-trabalho-no-brasil-e1657890501

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DIREITO DO TRABALHO
O DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO, A DISPENSA SEM 
JUSTA CAUSA, RESCISÃO INDIRETA, PEDIDO DE DEMISSÃO DO 
CONTRATO DE TRABALHO NO BRASIL
Livro Eletrônico
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O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, 
Rescisão Indireta, 
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Sumário
Apresentação ................................................................................................................................... 3
O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, Rescisão 
Indireta, Pedido de Demissão do Contrato de Trabalho no Brasil ........................................ 4
1. O Décimo Terceiro Salário na Legislação Brasileira ............................................................ 4
2. O Instituto do Aviso Prévio e suas Alterações Legislativas .............................................. 6
3. Dispensa Sem Justa Causa: Conceito e Repercussões ..................................................... 10
4. Rescisão Indireta: Conceito e Repercussões ....................................................................... 11
5. O Pedido de Demissão do Trabalhador .................................................................................13
6. Extinção do Contrato pelo PDV/PDI: mais Informações .................................................. 14
7. A Pandemia e os Sistemas de Dispensa ............................................................................... 14
Resumo .............................................................................................................................................16
Questões de Concurso .................................................................................................................20
Gabarito ........................................................................................................................................... 65
Referências ..................................................................................................................................... 66
Anexo ............................................................................................................................................... 67
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O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, 
Rescisão Indireta, 
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
ApresentAção
Olá, meu(minha) querido(a) aluno(a)! Como você está? Meu nome é Maria Rafaela de Cas-
tro. Atualmente sou Juíza do Trabalho Substituta no TRT 7ª Região.
Estamos continuando aqui sua preparação para as provas de Direito do Trabalho. Você 
deve ter percebido algumas peculiaridades na minha metodologia pensando no seu sucesso.
Eu, por exemplo, gosto muito de usar um livro base como referência. Adotei o livro do pro-
fessor e Ministro do TST, Maurício Godinho Delgado. Foi o livro que usei na minha aprovação 
no cargo de juíza e acho importante trazer alguns trechos para você.
Fique tranquilo que uso mais de uma obra para fazer o material, mas optei por usar um dou-
trinador específico para trazer algumas informações doutrinárias. Estamos aqui na preparação 
suficiente do seu material de apoio.
Também uso muita jurisprudência e a lei seca no texto escrito para te ajudar a fixar melhor 
o que precisa saber para as provas. Gosto de trazer mapas mentais para a melhor fixação do 
conhecimento e, principalmente, “abuso” da jurisprudência porque acho mais fácil para você 
entender, muitas vezes, o texto sumular ou legal.
No fim do material, você terá acesso à legislação mais cobrada nas provas, em trechos, 
para te ajudar a memorizar melhor sem precisar manusear o Vademecum o tempo inteiro.
Também incluo questões inéditas para você surpreender a banca e não o contrário! Fique 
muito esperto com as minhas dicas pois, geralmente, são dicas que já foram cobradas algu-
mas vezes em provas anteriores ou se trata de inovação legislativa.
Eu e toda a equipe do GRAN estamos aqui para te dar o máximo de dicas, teorias, exercí-
cios e respondendo questões de provas anteriores. Nesse ponto, esse material vai lhe ajudar 
a chegar à posse. Espero seu feedback sobre a forma de explicação, didática e dúvidas lá no 
fórum do aluno.
Estamos passando por um momento muito sensível diante da pandemia da COVID 19 e, 
apesar da distância física, saiba que estou por aqui, do outro lado, estudando muito e prepa-
rando o melhor material para você conseguir alcançar seu sonho da aprovação como eu con-
quistei. Vamos juntos que vai dar certo!
Estou esperando as dúvidas no Fórum do aluno! Confie em si mesmo e conte com nossa 
equipe do GRAN. Vou ter o maior prazer em conversar com você no Fórum e até gravar aulas 
com os conteúdos. Vamos começar? Abraços!
Maria Rafaela de Castro
@mrafaela_castro
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O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, 
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Maria Rafaela
O DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO, AVISO PRÉVIO, A 
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA, RESCISÃO INDIRETA, 
PEDIDO DE DEMISSÃO DO CONTRATO DE 
TRABALHO NO BRASIL
1. o Décimo terceiro sAlário nA legislAção BrAsileirA
Vamos abordar aqui um assunto muito importante cobrado em provas acerca do 13º salá-
rio. Sua previsão, em bases legais, está no seguinte conjunto normativo: Lei n. 4090/1962, Lei 
n. 4749/1965 e LC 150/2005.
O 13º salário compreende um pagamento a mais da remuneração do trabalhador 
que, se completados, os 12 meses, confere o direito ao 13º salário INTEGRAL e se não, o 
PROPORCIONAL.
No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma 
gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. A gratificação cor-
responderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano 
correspondente.
A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. A 
gratificação será proporcional: I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os 
de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e II - na cessação 
da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes 
de dezembro.
Então, vamos citar exemplos para ficar mais claro:
EXEMPLO
Rui começou a trabalhar em 2 de janeiro de 2020 e, no final de 2020, ele aufere R$1.500,00 
mensal. No fim do ano de 2020, ele terá direito ao recebimento de mais R$1.500,00 que é seu 
13 salário integral.
Agora, se Rui começou a trabalhar em junho de 2020, ao final do ano, ele terá que receber o 13º 
salário também. Porém, como não laborou o ano inteiro, receberá de forma proporcional: 6/12, 
ou seja, metade do valor que seria devido integralmente, ou seja, R$750,00.
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A gratificação salarial será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, 
compensada a importância que, a título de adiantamento,o empregado houver recebido na 
forma seguinte:
Integral ou proporcional. 
O adiantamento será pago ao ensejo 
das férias do empregado, sempre que 
este o requerer no mês de janeiro do 
correspondente ano.
O empregador não estará obrigado a pagar 
o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada 
ano, o empregador pagará, como adiantamento 
da gratificação de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
Incide contribuição 
previdenciária.
DÉCIMO TERCEIRO 
SALÁRIO 
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adianta-
mento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado 
no mês anterior.
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados.
DICA!
O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, 
sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspon-
dente ano.
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento, o empregador poderá 
compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida e, se não bastar, com outro 
crédito de natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.
As contribuições devidas ao Instituto Nacional de Previdência Social, que incidem sobre a 
gratificação salarial referida nesta Lei, ficam sujeitas ao limite estabelecido na legislação da 
Previdência Social.
DICA!
De acordo com a Súmula 14 do TST, nesses casos, o empre-
gado demitido terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do 
décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
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2. o instituto Do Aviso prévio e suAs AlterAções legislAtivAs
Godinho (2020, p. 1436) define o conceito de aviso prévio nos seguintes termos:
Aviso prévio, no direito do trabalho, é instituto de natureza multidimensional, que cumpre as funções 
de declarar à parte contratual adversa a vontade unilateral de um dos sujeitos contratuais no sentido 
de romper, sem justa causa, o pacto, fixando, ainda, prazo tipificado para a respectiva extinção, com 
o correspondente pagamento do período do aviso. (GODINHO, 2020, p. 1436)
Então, o aviso prévio é um exercício da boa-fé que deve existir na relação de emprego, para 
fins de encerrar o pacto laboral, que deve ser tanto do empregado quanto do empregador que 
possui interesse na extinção do pacto laboral.
Com isso, AVISO PRÉVIO tem três características: COMUNICAÇÃO, PRAZO E PAGAMENTO.
Declara a vontade de romper o contrato. 
Isso se integra o contrato para todos os fins.
Indenizado ou trabalhado: nos dois casos, 
precisa constar o fim do aviso para a baixa na 
CTPS do trabalhador.
É pago o valor do aviso prévio que é, no 
mínimo, 30 dias.
Natureza salarial quando for trabalhado.
PAGAMENTO 
COMUNICAÇÃO 
AVISO PRÉVIO 
Trinta dias no mínimo, conforme preceito 
constitucional.
A cada ano trabalhador, três dias a mais 
de aviso até o limite de 60 dias de aviso. 
PRAZO 
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Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de trinta dias aos que per-
ceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Em 2011, tivemos alteração nas regras do aviso prévio proporcional. Aos 30 dias de avi-
so-prévio previstos na CLT, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma 
empresa, até o máximo de 60 dias.
DICA!
O aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, estabelecido 
pela Lei n. 12.506/2011, aplica-se também a favor do empre-
gador.
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tem-
po de serviço. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de 
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
O cabimento do aviso prévio é quando se encerra o contrato de trabalho em contratos por 
prazo indeterminado e, no caso dos contratos por prazo determinado, é devido quando existem 
as chamadas cláusulas assecuratórias de direito recíproco que propiciam os efeitos da moda-
lidade de contrato por prazo indeterminado ao contrato por prazo determinado.
Existem limites no que tange ao aviso prévio e a realização de horas extras, dos quais 
destaca-se:
Súmula n. 230 
AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JOR-
NADA DE TRABALHO. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no 
aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
O aviso prévio pode ser trabalhado – quando, efetivamente, durante o aviso prévio, o tra-
balhador executa suas atividades no período determinado. Mas também pode ser indenizado, 
ocorrendo quando o trabalhador não executa suas atividades, mas deve receber o valor do aviso.
No aviso prévio trabalhado, existe a natureza salarial. O aviso indenizado tem natureza 
indenizatória, sendo que ambos se submetem aos recolhimentos do FGTS e, ainda, a sua con-
tagem (sua projeção) deve constar como a data do encerramento do contrato no momento da 
anotação da baixa da CTPS pelo empregador.
Como se calcula o aviso prévio quando estamos diante de salários recebidos na forma 
variável, professora?
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2011-2014/2011/lei/l12506.htm
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Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo será feito de acordo com a 
média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. Além disso, o valor das horas extraordinárias 
habituais integra o aviso prévio indenizado.
Tem-se importante entendimento sumulado do TST:
Súmula n. 305 do TST 
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO O 
pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contri-
buição para o FGTS.
É devido o aviso prévio na despedida indireta e na dispensa sem justa causa. Não é devido 
no caso de dispensa por justa causa do trabalhador e pedido de demissão.
O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o em-
pregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários 
correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efei-
tos legais.
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver 
sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do sa-
lário integral.
É facultado ao empregadotrabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em 
que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do 
inciso l, e por 7 (sete) dias corridos.
Existe direito de retratação no aviso prévio? Sim.
Está previsto na CLT. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado 
o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra 
parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, 
o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
DICA!
A retratação para ocorrer precisa de comum acordo entre em-
pregado e empregador.
O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que 
justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração corres-
pondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a res-
cisão do contrato de trabalho será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso 
de culpa exclusiva do empregador.
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Apenas quando as causas listadas no artigo 483 da CLT, que trata dos casos de culpa ex-
clusiva do empregador, entre elas o não cumprimento das obrigações do contrato ou ofensa 
física, forem concomitantes às faltas cometidas pelo empregado. Ainda segundo a legislação, 
para que a culpa recíproca seja configurada, as duas partes devem cometer faltas graves e ter 
uma relação de causalidade, ou seja, uma produz a reação imediata da outra.
Destaque-se importante decisão do TST em Orientação Jurisprudencial:
Orientação Jurisprudencial 82/TST-SDI-I - Aviso prévio. Baixa na CPTS. CLT, art. 487 «A 
data de saída a ser anotada na CPTS deve corresponder à do término do prazo do aviso 
prévio, ainda que indenizado.»
O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas considera-
das pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Na culpa recíproca entre as partes, deve incidir metade do valor do aviso prévio e, ainda, 
deve ficar atento à nova modalidade de extinção das relações contratuais trazidas pela Refor-
ma Trabalhista, destacadamente, no art. 484-A da CLT que promete ser uma das tendências 
das provas objetivas nos próximos anos:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I – por metade
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 
18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vin-
culada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 
da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no 
Programa de Seguro-Desemprego.
Por fim, fique esperto(a) com essas três súmulas do TST sobre o tema:
Súmula n. 182 
AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI N. 6.708, DE 30.10.1979 O tempo 
do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional pre-
vista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979.
Súmula n. 242 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei n. 
6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º da Lei n. 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao salário 
mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos adi-
cionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo compu-
tável a gratificação natalina.
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https://www.legjur.com/legislacao/art/dcl_00054521943-487
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm#art18
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm#art18
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8036consol.htm#art20
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Súmula n. 314 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO Se ocorrer a 
rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base, observado 
a Súmula n. 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido 
não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis n.s 6.708, de 30.10.1979 e 
7.238, de 28.10.1984.
Algumas situações são importantes que você leve para a prova:
• 1) O aviso prévio não pode ser cumprido em casa. Se o empregador não quiser que o 
obreiro trabalhe, tem que indenizar;
• 2) Se é da iniciativa do empregado não continuar no trabalho, precisa dar o aviso prévio 
ao empregador, em regra;
• 3) Se é situação do empregado conseguir outro emprego, aí já não precisa cumprir o 
aviso prévio e nem deverá ter o referido desconto no TRCT;
• 4) No curso do aviso prévio, pode existir retratação;
• 5) Se a empregada no aviso prévio engravidar, faz jus à estabilidade no emprego. O mes-
mo efeito vale para o caso de acidente do trabalho. Não cabe para configurar a garantia 
provisória no emprego em situações de dirigente sindical ou cipeiro;
• 6) No curso do aviso prévio e, de repente, o obreiro cometer uma situação de justa causa, 
incidirão os efeitos da dispensa por justa causa, ou seja, o aviso prévio não é impeditivo 
para justa causa. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer 
das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante 
do respectivo prazo;
• 7) Só existe retratação no aviso prévio se tanto trabalhador como empregador concor-
dar.
3. DispensA sem JustA cAusA: conceito e repercussões
É o modelo regra de ruptura da relação contratual, principalmente, tratando-se do princípio 
que vigora quanto à continuidade da relação de emprego e das presunções favoráveis ao tra-
balhador, com a aplicação da norma mais favorável.
Relembre que o STF afirmou não ser autoaplicável o caput do artigo 7 da CF/1988, afas-
tando a aplicabilidade da Convenção 158 da OIT, ocasião em que a dispensa não precisa ser 
motivada pelo empregador. Logo, admite-se a DENÚNCIA VAZIA do contrato de trabalho.
No entanto, isso não é absoluto, na medida em que se proíbe a dispensa discriminatória. 
Nesse ponto, relembre comigo a súmula abaixo do TST:
Súmula n. 443 do TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA 
GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO Presume-se discrimi-
natória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que 
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DIREITO DO TRABALHO
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suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração 
no emprego.
Esse conjunto de princípios está concentrado no teor da Súmula n. 212 do TST que é im-
portante para a sua prova:
Súmula n. 212 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de ser-
viço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Quando se trata de dispensa sem justa causa, o trabalhador tem o máximo de direitos, 
inclusive, todas as férias não gozadas durante o contrato de trabalho, e, ainda, as verbas refe-
rentes às horas extras não pagas, 13º salários não pagos, aviso prévio, FGTS de todo o período 
contratual com a multa de 40% e, ainda, direito ao seguro-desemprego se preencher os requi-
sitos legais.
Além disso, não se pode dispensar quando se trata de garantia provisória no emprego, em 
regra. Se for esta a opção do empregador, deve ele pagar todo o valor dos salários do período 
da estabilidade.
Estabilidade provisória é a proteção estabelecida na lei que proíbe o empregador de res-
cindir o contrato de trabalho e demitir o empregado sem justa causa por um lapso de tempo.
No caso da gestante, é preciso ficar atento com o entendimento do STF e do TST, no senti-
do de precedentes em que a gestante não consegue estabilidade no emprego após fim do pra-
zo do contrato por prazo determinado e da situação da empregada temporária. Esses temas 
são muito sensíveis e é preciso ficar em constante atualização.
4. rescisão inDiretA: conceito e repercussões
Os efeitos da rescisão indireta são os mesmos que já trabalhamos acima sobre a dispensa 
sem justa causa. Aqui é o direito do trabalhador de resistir a uma relação trabalhista abusiva.
Nesse aspecto, o direito de resistência se justifica exatamente pelo descumprimento de 
obrigações trabalhistas pelo empregador, configurando um abuso do poder diretivo do empre-
gador. Esse direito de resistência pode ser exercido pelo trabalhador para fins de receber todas 
as verbas rescisórias, inclusive, aviso prévio indenizado e FGTS com a multa dos 40% e até 
alvarás ou as guias de seguro-desemprego.
Existe aqui a justa causa do empregador. O empregador errou e, na concepção da CLT, será 
punido com os efeitos.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Lembremos que nos casos de contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória 
recíproca, é possível a rescisão indireta do contrato de trabalho também com todos os efeitos 
do contrato de trabalho de prazo indeterminado.
Com isso, veja na CLT as hipóteses levantadas pelo legislador. Contudo, devem ser con-
sideradas outras situações além das que constam, como, por exemplo, situação de assédio 
moral, assédio sexual, ausência de entregas de EPIs em tempos de pandemia:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivel-
mente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver 
de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao emprega-
do rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º Nas hipóteses das letras “d” e “g”, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de 
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final 
decisão do processo.
DICA!
É possível rescisão indireta do trabalhador em situações de 
suspensão e interrupção do contrato de trabalho quando o 
empregador descumpre suas obrigações. O fato de o contrato 
estar provisoriamente paralisado, pode ocorrer situação que 
leve o trabalhador a pedir a rescisão do contrato por se tratar 
de uma das hipóteses de rescisão indireta. Ex.: suspensão in-
justificada do plano de saúde ou dos recolhimentos do FGTS 
no caso de interrupção do contrato. O MESMO RACIOCÍNIO 
VALE PARA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPREGA-
DOR EM RELAÇÃO AO OBREIRO.
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O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, 
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001. (FCC/TRT-22ª/ANALISTA JUDICIÁRIO/2010) O empregado poderá considerar rescin-
dido o contrato e pleitear a devida indenização quando forem exigidos serviços superiores às 
suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios aos contratos.
A assertiva estava em conformidade com a CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, 
ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da 
honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivel-
mente a importância dos salários.
Certo.
O empregado pode considerar rescindido o contrato quando o empregador não cumprir 
com as obrigações contratuais, assim podendo pleitear o pagamento das respectivas indeni-
zações, permanecendo ou não no serviço até a decisão do processo.
5. o peDiDo De Demissão Do trABAlhADor
Nessa situação, o trabalhador não tem mais interesse em continuar a relação de emprego. 
Com isso, ele pede demissão. O motivo desse pedido de demissão pode ser tanto por encontrar 
outro emprego ou, simplesmente, por motivos pessoais. Nesse caso, o empregado deve pagar 
o aviso prévio ao empregador ou cumpri-lo, salvo se for o caso de encontrar outro emprego.
Com o pedido de demissão, o empregado permanece com o direito de ter o recolhimento 
do FGTS, mas não pode levantá-lo e, ainda, não há direito à multa dos 40% do FGTS e nem ao 
seguro-desemprego.
Esse pedido de demissão pode ocorrer tanto em CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO 
e em CONTRATOSPOR PRAZO INDETERMINADO.
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DICA!
É possível pedido de demissão do trabalhador em situações 
de suspensão e interrupção do contrato de trabalho quando 
o empregador descumpre suas obrigações. O fato de o con-
trato estar provisoriamente paralisado, pode ocorrer situação 
que leve o trabalhador tenha interesse no pedido de demissão, 
mas é preciso ter cautela para não se configurar uma situação 
de coação disfarçada no caso concreto. O MESMO RACIOCÍ-
NIO VALE PARA A DISPENSA POR JUSTA CAUSA DO EMPRE-
GADOR EM RELAÇÃO AO OBREIRO.
Há precedentes do TST, inclusive, do ano de 2020, em que o pedido de demissão afasta 
garantia de estabilidade provisória por gravidez. É irrelevante para o deslinde da questão o fato 
de a empregada desconhecer o seu estado gravídico no momento do pedido de demissão, já 
que a garantia constitucional de estabilidade gestante provisória, prevista no artigo 10, II, “b”, 
do ADCT, é para a dispensa arbitrária ou sem justa causa”. Se houve pedido de demissão e não 
dispensa pelo empregador, é válido.
6. extinção Do contrAto pelo pDv/pDi: mAis informAções
É situação de DISTRATO DO CONTRATO DE TRABALHO, na medida em que as partes con-
cordam em pôr fim à relação contratual.
Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou cole-
tiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e 
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário 
estipulada entre as partes.
Com base nisso, há precedentes do STF antes da Reforma Trabalhista que sustentam a 
possibilidade de QUITAÇÃO GERAL E IRREVOGÁVEL DA RELAÇÃO TRABALHISTA.
Nesse caso, existe precedente do STF, no RE n. 590.415, em que ficou deliberado que pode 
existir os efeitos dessa quitação geral quando se trata de PDV ou PDI aprovado por negociação 
coletiva trabalhista com a participação de sindicato dos trabalhadores. Tem que existir aqui 
situação de AMPLA DIVULGAÇÃO que propicie a livre adesão do trabalhador ao que cons-
ta no PLANO.
Com a Reforma Trabalhista, esses planos tiveram AMPLOS PODERES RESCISÓRIOS, na 
mesma linha do que já deliberou o STF. Sugiro a leitura, para a prova, do artigo 477-B da CLT.
7. A pAnDemiA e os sistemAs De DispensA
A pandemia trouxe, entre outros, a Lei n. 14020/2020, que não pode ser usada contra o 
trabalhador. Com isso, o empregador, ao aderir às regras de redução de jornada e salário e 
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suspensão contratual do trabalho, deve observar alguns limites relacionados à dispensa do 
trabalhador.
Isso porque quando o empregador aderiu às regras da Lei n. 14.020/2020 que foi o produto 
da conversão da MP n. 936/2020, ele não pode simplesmente demitir o trabalhador, sob pena 
de algumas sanções. Durante o gozo desses benefícios, haverá uma ESPÉCIE DE GARANTIA 
PROVISÓRIA NO EMPREGO.
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no empre-
go (sujeitará o empregador ao pagamento, além das parcelas rescisórias previstas na legisla-
ção em vigor, de indenização no valor de:
Art. 11, I – 50% (cinquenta por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de ga-
rantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou 
superior a 25% (vinte e cinco por cento) e inferior a 50% (cinquenta por cento);
II – 75% (setenta e cinco por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia 
provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior 
a 50% (cinquenta por cento) e inferior a 70% (setenta por cento); ou
III – 100% (cem por cento) do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisó-
ria no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou 
superior a 70% (setenta por cento) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.
Art. 12, § 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão 
temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Lei, deverão ser comunicados pe-
los empregadores ao respectivo sindicato da categoria profissional, no prazo de até 10 (dez) dias 
corridos, contado da data de sua celebração.
§ 6º Quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão 
sobre a negociação coletiva.
DICA!
O disposto neste assunto não se aplica às hipóteses de pedido 
de demissão ou dispensa por justa causa do empregado. Ou 
seja, pode ser aplicada a justa causa ou ser aceito o pedido de 
demissão.
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RESUMO
No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma 
gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. A gratificação cor-
responderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano 
correspondente.
A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral. A 
gratificação será proporcional: I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os 
de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e II - na cessação 
da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes 
de dezembro.
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato 
deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: trinta dias aos que per-
ceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, 
se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar 
ou não a reconsideração. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação de-
pois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse 
sido dado.
A data de saída a ser anotada na CPTS deve corresponder a do término do prazo do aviso 
prévio, ainda que indenizado.
De acordo com o artigo 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a res-
cisão do contrato de trabalho será reduzida à metade a indenização que seria devida em caso 
de culpa exclusiva do empregador.
Apenas quando as causas listadas no artigo 483 da CLT, que trata dos casos de culpa ex-
clusiva do empregador, entre elas o não cumprimento das obrigações do contrato ou ofensa 
física, forem concomitantes às faltas cometidas pelo empregado. Ainda segundo a legislação, 
para que a culpa recíproca seja configurada, as duas partes devem cometer faltasgraves e ter 
uma relação de causalidade, ou seja, uma produz a reação imediata da outra.
O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos 
bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superio-
res hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não 
cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, 
contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus 
prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensi-
velmente a importância dos salários.
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Quando se trata de dispensa sem justa causa, o trabalhador tem o máximo de direitos, 
inclusive, todas as férias não gozadas durante o contrato de trabalho, e, ainda, as verbas refe-
rentes às horas extras não pagas, 13º salários não pagos, aviso prévio, FGTS de todo o período 
contratual com a multa de 40% e, ainda, direito ao seguro-desemprego se preencher os requi-
sitos legais.
Extinção anormal do contrato de trabalho:
Por ato do EMPREGADOR 
Por ato do EMPREGADO 
EXTINÇÃO ANORMAL DO 
CONTRATO DE TRABALHO 
POR PRAZO DETERMINADO 
COM CLÁUSULA 
ASSECURATÓRIA DE DIREITO 
RECÍPROCO 
Direito a todas as verbas do contrato 
por prazo indeterminado.
Direito ao aviso prévio.
Direito à multa de 40% do FGTS.
Direito ao pagamento de todas as 
verbas.
Se preencher os requisitos, pode 
receber o seguro-desemprego.
O empregado deve dar o aviso prévio ao 
trabalhador.
Não há direito à multa de 40% do FGTS.
Pagamento das demais verbas rescisórias.
Não pode sacar o FGTS e nem tem direito 
ao seguro-desemprego.
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Extinção do contrato por prazo indeterminado:
Dispensa sem justa causa: tem o máximo de direitos 
trabalhistas para receber, inclusive, FGTS com a multa 
de 40% e seguro-desemprego.
Morte do empregador? Às vezes.
Pedido de demissão: ato do obreiro que 
perde o direito à multa de 40% do FGTS e 
seguro-desemprego. 
EXTINÇÃO DO 
CONTRATO 
POR PRAZO 
INDETERMINADO 
Rescisão indireta: mesmos efeitos 
da dispensa sem justa causa.
Morte do empregado.
Extinção do estabelecimento.
Dispensa por justa causa.
Culpa recíproca - Súmula n. 14 do TST. 
PDV/PDI - DISTRATO - Reforma 
Trabalhista.
Acordo entre as partes com 
a Reforma Trabalhista.
Dispensa sem justa causa e rescisão indireta:
DISPENSA SEM 
JUSTA CAUSA 
E RESCISÃO 
INDIRETA
Direito ao aviso prévio 
proporcional de 30 dias, no 
mínimo.
Direito ao FGTS com a multa de 40% 
e, se preencher as condições, ao 
seguro-desemprego.
Todas as verbas 
rescisórias, proporcionais e 
vencidas.
Estudar as Súmulas n. 182, 276, 
389 do TST.
Direito a todos os reajustamentos 
coletivos durante o aviso prévio, como, 
por exemplo, aumento do salário.
Baixa a CTPS nos termos do término 
do aviso prévio, seja trabalhado ou 
indenizado.
Se for demitido 30 dias antes 
da data-base, terá direito à 
indenização.
Saldo de salários.
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Pedido de demissão:
O empregado é que deverá conceder 
o aviso prévio de 30 dias ao 
empregador.
Veja a Súmula n. 276 do TST .
Tem direito ao saldo de salários e outras 
verbas integrais e proporcionais.
O pagamento das férias, integrais ou 
proporcionais, gozadas ou não, na vigência 
da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço 
previsto no respectivo art. 7º, XVII.
PEDIDO DE 
DEMISSÃO DO 
OBREIRO 
Não tem direito à multa de 40% do 
FGTS.
Verbas rescisórias:
VERBAS 
RESCISÓRIAS 
SEGUNDO O TST
O empregado que se demite 
antes de complementar 12 meses 
de serviço tem direito a férias 
proporcionais.
VERBAS em dispensa sem justa causa 
no contrato por prazo indeterminado 
ou determinado quando têm cláusulas 
assecuratórias: a possibilidade de dispensa 
pelo empregador de recebimento do 
empregado das seguintes verbas; aviso prévio, 
inclusive, com projeção no contrato; 13º 
salário proporcional; férias proporcionais com 
1/3; FGTS com multa dos 40%.
Extinção anormal do contrato de trabalho 
a pedido do trabalhador ou dispensa 
pela empresa quando existe no contrato 
CLÁUSULAS ASSECURATÓRIAS DE DIREITO 
RECÍPROCO: aplicação das normas que 
norteiam o contrato de trabalho por prazo 
indeterminado.
O pagamento das férias, integrais ou 
proporcionais, gozadas ou não, na vigência 
da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço 
previsto no respectivo art. 7º, XVII.
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QUESTÕES DE CONCURSO
002. (FGV/2020/OAB/PRIMEIRA FASE) Gervásia é empregada na Lanchonete Pará desde fe-
vereiro de 2018, exercendo a função de atendente e recebendo o valor correspondente a um 
salário mínimo por mês. Acerca da cláusula compromissória de arbitragem que o empregador 
pretende inserir no contrato da empregada, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta.
a) A inserção não é possível, porque, no Direito do Trabalho, não cabe arbitragem em lides 
individuais.
b) A cláusula compromissória de arbitragem não poderá ser inserida no contrato citado, em 
razão do salário recebido pela empregada.
c) Não há mais óbice à inserção de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos de 
trabalho, inclusive no de Gervásia.
d) A cláusula de arbitragem pode ser inserida em todos os contratos de trabalho, sendo admi-
tida de forma expressa ou tácita.
A arbitragem coletiva era admitida no Direito brasileiro, antes mesmo da Reforma Trabalhista. 
O grande detalhe da Reforma foi trazer a possibilidade de arbitragem INDIVIDUAL nas lides in-
dividuais, mas não pode alcançar qualquer tipo de relação trabalhista, pois depende da reunião 
de dois requisitos: formação do trabalhador – NÍVEL SUPERIOR – e do salário do referido que 
precisa ser superior ao dobro do maior benefício pago pelo INSS no que se refere ao RGPS – 
Regime Geral de Previdência Social. Com base nisso, destaca-se a CLT, no art. 507-A. Passou a 
legislação trabalhista a prever igualmente, de forma expressa, a possibilidade de utilização da 
arbitragempara resolver disputas trabalhistas. De acordo com a regra em questão, é possível 
a inserção de cláusula compromissória (espécie de convenção de arbitragem, ao lado do com-
promisso arbitral) em contratos individuais de trabalho quando a remuneração for superior a 
duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência 
Social. A alternativa que preenche os requisitos é a “b”, pois a cláusula compromissória pre-
cisa ser expressa, é admitida e exige requisitos específicos para tais fins. Com isso, não se 
esqueça: é preciso que o trabalhador tenha nível superior e a remuneração do empregado seja 
superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de 
Previdência Social. Além disso, a cláusula compromissória seja pactuada “por iniciativa do em-
pregado ou mediante sua concordância expressa, nos termos previstos na lei 9.307. Trata-se 
de avanço para a arbitragem no Direito do Trabalho, considerando a jurisprudência do TST em 
geral refratária à arbitrabilidade de direitos trabalhistas individuais.
Letra b.
003. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) A sociedade empresária Ômega Ltda. deseja reduzir 
em 20% o seu quadro de pessoal, motivo pelo qual realizou um acordo coletivo com o sindicato 
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de classe dos seus empregados, prevendo um Programa de Demissão Incentivada (PDI), com 
vantagens econômicas para aqueles que a ele aderissem. Gilberto, empregado da empresa 
havia 15 anos, aderiu ao referido Programa em 12/10/2018, recebeu a indenização prometi-
da sem fazer qualquer ressalva e, três meses depois, ajuizou reclamação trabalhista contra 
o ex-empregador. Diante da situação apresentada e dos termos da CLT, assinale a afirmati-
va correta.
a) adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) não impede a busca, com sucesso, por 
direitos lesados. 
b) A quitação plena e irrevogável pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI) so-
mente ocorreria se isso fosse acertado em convenção coletiva, mas não em acordo coletivo. 
c) O empregado não terá sucesso na ação, pois conferiu quitação plena. 
d) A demanda não terá sucesso, exceto se Gilberto previamente devolver em juízo o valor rece-
bido pela adesão ao Programa de Demissão Incentivada (PDI). 
a) Errada. Confere quitação geral.
b) Errada. A lei fala em norma coletiva que pode ser acordo ou convenção coletiva de trabalho.
d) Errada. A lei não tem essa previsão e também em nome dos princípios da segurança jurídica 
e da boa-fé, em que não se admite essa possibilidade.
Em conformidade com as últimas orientações do STF e do TST, a Reforma Trabalhista veio 
no sentido de fazer constar a quitação geral das regras estabelecidas e das verbas de todo o 
contrato de trabalho quando se realizar Plano de Demissão Voluntária (PDV) e PDI. O Plano 
de Demissão Voluntária ou programa de incentivo à demissão voluntária, doravante chamado 
PDV, tem por objetivo conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do 
trabalho voluntariamente. Nos termos do 477-B inserido na CLT pela Lei n. 13.467/2017 (Re-
forma Trabalhista), é esta: havendo previsão em norma coletiva, haverá quitação geral, plena e 
irrevogável dos direitos trabalhistas. Quando se fala em norma coletiva, pode ser ACORDO OU 
NEGOCIAÇÃO COLETIVA, pois a lei fez referência ao gênero. Em não havendo previsão em nor-
ma coletiva, dar-se-á quitação apenas das parcelas e valores, com base na OJ 270 da SDI-1 do 
TST. Em suma, A Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) ao dispor sobre o PDV, em seu art. 
477-B, informa que o plano de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, 
plúrima ou coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos da relação de emprego, 
desde que previstos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Com base nas li-
ções de Henrique Correia (CORREIA, 2018, p. 439), tem-se mais uma que enfatiza a força dos 
instrumentos coletivos de trabalho.
Letra c.
004. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Em uma grande empresa que atua na prestação de 
serviços de telemarketing e possui 250 funcionários, trabalham as empregadas listadas a seguir: 
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Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do término do seu contra-
to, engravidou; Sofia, que foi contratada a título temporário, e, pouco antes do termo final de 
seu contrato, sofreu um acidente do trabalho; Larissa, que foi indicada pelo empregador para 
compor a CIPA da empresa; Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão de representantes 
dos empregados, na forma da CLT alterada pela Lei nº 13.467/17 (reforma trabalhista). Diante 
das normas vigentes e do entendimento consolidado do TST, assinale a opção que indica as 
empregadas que terão garantia no emprego.
a) Sofia e Larissa, somente.
b) Alice e Maria Eduarda, somente.
c) Alice, Sofia e Maria Eduarda, somente.
d) Alice, Sofia, Larissa e Maria Eduarda.
Aqui estamos tratando de garantia provisória no emprego, inclusive, na nova modalidade de 
garantia estabelecida pela CLT, que foi a de representantes dos empregados. Com base nisso, 
no caso de Alice, que foi contratada a título de experiência, e, um pouco antes do término do 
seu contrato, engravidou, há a proteção do direito do trabalho, nos termos do art. 10 do ADCT 
da CF/1988 e entendimento do TST; Sofia, que foi contratada a título temporário, e, pouco 
antes do termo final de seu contrato, sofreu um acidente do trabalho – para o TST aqui existe 
sim a garantia provisória, por se tratar de ACIDENTE; Larissa, que foi indicada pelo empregador 
para compor a CIPA da empresa – nesse caso, ela não tem direito à garantia provisória, salvo 
se tivesse eleita pelos empregados; Maria Eduarda, que foi eleita para a comissão de represen-
tantes dos empregados – foi a inovação da Reforma Trabalhista. Então todas teriam a garantia 
provisória no emprego, salvo a Larissa. Veja aqui o entendimento do TST: de acordo com o 
item III da Súmula n. 378 do TST, o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo 
determinado goza de garantia provisória de emprego em caso de acidente de trabalho, nos 
termos do art. 118 da Lei da Previdência Social (Lei n. 8.213/1991). A Quinta Turma do Tribunal 
Superior do Trabalho reconheceu o direito à estabilidade provisória de um repositor de loja da 
Mazzini – Administração e Empreitas Ltda, de São Paulo (SP). Ele prestava serviços ao Carre-
four Shopping Taboão, em Taboão da Serra (SP), e sofreu acidente a caminho do trabalho. A 
decisão segue o entendimento consolidado do TST sobre a matéria. Acidente e demissão O 
empregado contou, na reclamação trabalhista, que o acidente acarretou uma lesão que exigiu 
a realização de procedimento cirúrgico. Durante o afastamento de 30 dias, foi demitido. Ele 
sustentou que teria direito à estabilidade provisória, pois acidentes ocorridos durante o deslo-
camento para o trabalho constituem acidentes de trabalho.
Letra c.
005. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Reinaldo é empregado da padaria Cruz de Prata Ltda., 
na qual exerce a função de auxiliar de padeiro, com jornada de segunda a sexta-feira,das 12h 
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às 17h, e pausa alimentar de 15 minutos. Aproxima-se o final do ano, e Reinaldo aguarda ansio-
samente pelo pagamento do 13º salário, pois pretende utilizá-lo para comprar uma televisão. A 
respeito do 13º salário, assinale a afirmativa correta.
a) Com a reforma da CLT, a gratificação natalina poderá ser paga em até três vezes, desde que 
haja concordância do empregado. 
b) A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses de 
fevereiro e novembro e a segunda, até o dia 20 de dezembro de cada ano. 
c) Atualmente é possível negociar a supressão do 13º salário em convenção coletiva de 
trabalho. 
d) O empregado tem direito a receber a primeira parcela do 13º salário juntamente com as 
férias, desde que a requeira no mês de março. 
a) Errada. Não há essa previsão, continuando a possibilidade de duas vezes.
c) Errada. Nos termos do art. 611-B da CLT.
d) Errada. No mês de janeiro.
Acerca do 13º salário, existe legislação específica, no sentido de que:
Art. 1º A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, será paga 
pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. 
Art. 2º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adianta-
mento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo 
respectivo empregado no mês anterior 
§ 1º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus 
empregados. 
§ 2º O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no 
mês de janeiro do correspondente ano. 
Art. 3º Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento de que trata o Art. 1º des-
ta Lei, o empregador poderá compensar o adiantamento mencionado com a gratificação devida nos 
termos do Art. 3º da Lei número 4.090, de 13 de julho de 1962, e, se não bastar, com outro crédito de 
natureza trabalhista que possua o respectivo empregado.
Letra b.
006. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Uma indústria de calçados, que se dedica à expor-
tação, possui 75 empregados. No último ano, Davi foi aposentado por invalidez, Heitor pediu 
demissão do emprego, Lorenzo foi dispensado por justa causa e Laura rompeu o contrato por 
acordo com o empregador, aproveitando-se da nova modalidade de ruptura trazida pela Lei nº 
13.467/17 (Reforma Trabalhista). De acordo com a norma de regência, assinale a opção que 
indica, em razão dos eventos relatados, quem tem direito ao saque do FGTS.
a) Davi e Laura, somente. 
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b) Todos poderão sacar o FGTS. 
c) Laura, somente. Davi pode receber, pois foi dispensado por invalidez.
d) Davi, Heitor e Lorenzo, somente. Se Heitor pediu demissão, não pode sacar. Lorenzo não 
pode receber, pois foi dispensado por justa causa.
Quem pediu demissão não pode sacar FGTS.
Nos casos de aposentadoria por invalidez é possível o saque do FGTS? Sim, conforme previsto 
no art. 20 da Lei n. 8.036/1990, a conta do FGTS poderá ser movimentada nos casos de apo-
sentadoria pela Previdência Social, inclusive nos casos de aposentadoria por invalidez. Quem 
pede demissão ou é dispensado por justa causa não pode fazer saque de FGTS. Com isso, as 
pessoas acima que pediram demissão ou demitidas por justa causa não fazem jus. Mas pela 
LEI DO FGTS, os aposentados por invalidez podem fazer saque do FGTS, assim como aque-
les que fizeram acordo com o seu empregador. A demissão em comum acordo foi incluída 
na Reforma Trabalhista como forma de regulamentação de negociações ilegais feitas entre 
empregadores e funcionários. A demissão em comum acordo ocorre quando a empresa e o 
colaborador definem o fim do contrato de trabalho de forma consensual. Nos termos do art. 
484-A da CLT: 
Assim que firmado o acordo o trabalhador terá direito ao receber o pagamento das verbas rescisó-
rias, mas com algumas limitações que antes não existiam e que a fazem ser diferentes das outras 
formas de extinção do contrato de trabalho. O empregado que aceitar o acordo receberá as verbas 
rescisórias da seguinte forma: a) o valor devido de aviso prévio indenizado será pago ao empregado 
apenas a metade, ou seja, a multa rescisória é de 40%, mas será pago ao empregado apenas 20% 
do calculado sobre o FGTS.
Letra a.
007. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Paula trabalha na re-
sidência de Sílvia três vezes na semana como passadeira. Em geral, comparece às segundas, 
quartas e sextas, mas, se necessário, mediante comunicação prévia, comparece em outro dia 
da semana, exceto sábados, domingos e feriados. A CTPS não foi assinada e o pagamento é 
por dia de trabalho. Quando Paula não comparece, não recebe o pagamento e não sofre pu-
nição, mas Sílvia costuma sempre pedir que a ausência seja previamente comunicada. Paula 
procura você, como advogado(a), com dúvida acerca da sua situação jurídica. À luz da legisla-
ção específica em vigor, assinale a opção que contempla a situação de Paula.
a) Paula é diarista, pois trabalha apenas 3 vezes na semana.
b) Paula é autônoma, porque gerencia seu próprio trabalho, dias e horários.
c) Paula é empregada eventual.
d) Paula é empregada doméstica.
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Paula é doméstica, principalmente, porque labora mais dois dias da semana, conforme o art. 
1ª da LC n. 150/2015. Ainda preenche os requisitos do art. 3ª da CLT, principalmente, mediante 
a subordinação jurídica, na medida em que obedece às ordens, jornada, valor do salário e ainda 
tem que avisar o dia em que não comparece, justificando, não podendo se substituir. Logo, não 
é autônoma, mas, sim, doméstica.
Letra d.
008. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Gilda e Renan são em-
pregados da sociedade empresária Alfa Calçados Ltda. há 8 meses, mas, em razão da crise 
econômica no setor, o empregador resolveu dispensá-los em outubro de 2018. Nesse sentido, 
concedeu aviso prévio indenizado de 30 dias a Gilda e aviso prévio trabalhado de 30 dias a 
Renan. Em relação ao prazo máximo, previsto na CLT, para pagamento das verbas devidas pela 
extinção, assinale a afirmativa correta.
a) Ambos os empregados receberão em até 10 dias contados do término do aviso prévio. 
b) Gilda receberá até o 10º dia do término do aviso e Renan, até o 1º dia útil seguinte ao término 
do aviso prévio. 
c) Gilda e Renan receberão seus créditos em até 10 dias contados da concessão do aviso prévio. 
d) Gilda receberá até o 1º dia útil seguinte ao término do aviso prévio e Renan, até o 10º dia do 
términodo aviso.
a) Certa. Sim, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
b) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
c) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
d) Errada. Não, pois com a Reforma Trabalhista foi uniformizado o prazo.
A Reforma Trabalhista especificou uma UNIFORMIZAÇÃO DE PRAZOS quanto ao pagamento 
das verbas rescisórias. No que se refere ao prazo para pagamento das verbas trabalhistas, em 
que se inclui também o aviso prévio proporcional, não se faz mais distinção, devem ser pagas 
em até 10 dias, conforme o § 6º do art. 477 pela Lei n. 13.467/2017, sendo aviso prévio traba-
lhado ou indenizado. Nesse sentido, dispõe a CLT: 
Art. 477, § 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção 
contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento 
de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término 
do contrato.
Letra a.
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009. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) O sindicato dos 
empregados em tinturaria de determinado município celebrou, em 2018, acordo coletivo com 
uma tinturaria, no qual, reconhecendo-se a condição financeira difícil da empresa, aceitou a 
redução do percentual de FGTS para 3% durante 2 anos. Sobre o caso apresentado, de acordo 
com a previsão da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) É válido o acerto realizado porque fruto de negociação coletiva, ao qual a reforma trabalhista 
conferiu força legal.
b) Somente se houver homologação do acordo coletivo pela Justiça do Trabalho é que ele terá 
validade em relação ao FGTS.
c) A cláusula normativa em questão é nula, porque constitui objeto ilícito negociar percentu-
al de FGTS. 
d) A negociação acerca do FGTS exigiria que, ao menos, fosse pago metade do valor devido, o 
que não aconteceu no caso apresentado.
Existe, segundo discriminado na Reforma Trabalhista, do que pode ser delimitado em termos 
de negociação coletiva. O percentual do FGTS não pode ser objeto de transação. Com base 
nisso, destaca-se a CLT: 
Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclu-
sivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: 
I – normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho e Previdên-
cia Social; 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
III – valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do Tempo de 
Serviço (FGTS); 
IV – salário mínimo […].
Letra c.
010. . (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Considerando a gra-
ve crise financeira que o país atravessa, a fim de evitar a dispensa de alguns funcionários, a 
metalúrgica Multiforte Ltda. pretende suspender sua produção por um mês. O Sindicato dos 
Empregados da indústria metalúrgica contratou você para, como advogado, buscar a solução 
para o caso. Segundo o texto da CLT, assinale a opção que apresenta a solução de acordo mais 
favorável aos interesses dos empregados.
a) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por meio 
de acordo individual de trabalho. 
b) Conceder férias coletivas de 30 dias. Correto, pois há a possibilidade de férias coletivas.
c) Promover o lockout. 
d) Implementar a suspensão dos contratos de trabalho dos empregados por 30 dias, por meio 
de acordo coletivo de trabalho. 
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a) Errada. Precisa de convenção coletiva.
c) Errada. É proibido.
d) Errada. Aqui, os contratos de trabalhos suspensos geram problemas de continuidade do 
trabalho aos empregados.
O ideal e menos penoso aos trabalhadores é a concessão de férias coletivas aos trabalhadores 
na medida em que não haverá suspensão dos direitos trabalhistas. LOCKOUT se trata de greve 
do próprio empregador, o que é vedado expressamente pelo Direito do Trabalho. No caso de 
suspensão do contrato de trabalho, isso pode gerar uma situação pior ao obreiro, na medida 
em que suspendem todos os efeitos do contrato de trabalho, seja no que se refere ao direito 
de recolhimento do FGTS como também da contagem de tempo de contribuição e serviços 
para a aposentadoria futura do trabalhador ou para a consecução de qualquer outro direito 
previdenciário.
Letra b.
011. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Em 2018, um sindicato 
de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral 
dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT,
a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a socie-
dade empresária. 
b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante a 
vigência do acordo coletivo. 
c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo será 
desnecessária. 
d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser acertada 
por convenção coletiva de trabalho. 
a) Errada. Não é obrigatória a contrapartida.
b) Errada. Não necessariamente.
d) Errada. Pode ser por acordo coletivo ou convenção coletiva.
Nos termos do art. 7ª da CF/1988, é possível a redução de salários mediante negociação cole-
tiva. Sobre o tema, ainda, trata o art. 611-A da CLT que trata: 
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio 
jurídico. 
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§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante 
o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Letra c.
012. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Gustavo foi emprega-
do da empresa Pizzaria Massa Deliciosa. Após a extinção do seu contrato, ocorrida em julho de 
2018, as partes dialogaram e confeccionaram um termo de acordo extrajudicial, que levaram à 
Justiça do Trabalho para homologação. O acordo em questão foi assinado pelas partes e por 
um advogado, que era comum às partes. Considerando o caso narrado, segundo os ditames 
da CLT, assinale a afirmativa correta.
a) Viável a homologação do acordo extrajudicial, porque fruto de manifestação de vontade das 
partes envolvidas. 
b) Não será possível a homologação, porque empregado e empregador não podem ter advo-
gado comum. 
c) Impossível a pretensão, porque, na Justiça do Trabalho, não existe procedimento especial 
de jurisdiçãovoluntária, mas apenas contenciosa. 
d) Para a validade do acordo proposto, seria necessário que o empregado ganhasse mais de 
duas vezes o teto da Previdência Social. 
a) Errada. Precisam de dois advogados diferentes.
c) Errada. A Reforma Trabalhista permite.
d) Errada. Aqui, se trata de arbitragem individual diferente do que se refere à questão, qual seja, 
a homologação de acordo extrajudicial.
Nesse sentido, destaca-se a CLT que passou a prever a possibilidade de homologação extraju-
dicial diferente da arbitragem individual: 
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição conjunta, 
sendo obrigatória a representação das partes por advogado. 
§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum. 
§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria. 
Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do art. 477 desta 
Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação. 
Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, 
designará audiência se entender necessário e proferirá sentença. 
Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da 
ação quanto aos direitos nela especificados. 
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da 
decisão que negar a homologação do acordo.
Letra b.
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013. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM) Unificado Primeira Fase Um empregado de 65 
anos foi admitido em 10/05/2011 e dispensado em 10/01/2013. Ajuizou reclamação traba-
lhista em 05/12/2016, postulando horas extras e informando, na petição inicial, que não ha-
veria prescrição porque apresentara protesto judicial quanto às horas extras em 04/06/2015, 
conforme documentos que juntou aos autos. Diante da situação retratada, considerando a Lei 
e o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta.
a) A prescrição ocorreu graças ao decurso do tempo e à inércia do titular. 
b) A prescrição foi interrompida com o ajuizamento do protesto. 
c) A prescrição ocorreu, porque não cabe protesto judicial na seara trabalhista. 
d) A prescrição não corre para os empregados maiores de 60 anos. 
a) Errada. Houve protesto judicial e tal medida tem a chancela do TST.
b) Certa. Nos termos do TST.
c) Errada. Há entendimento do TST em sentido contrário.
d) Errada. Não existe essa previsão.
Com a Reforma Trabalhista, houve alteração quanto à suspensão e interrupção da prescrição 
no Direito do Trabalho. Destaca-se a o TST: 
Conforme preconiza a OJ 392 da SBDI-1 do TST, o protesto judicial é medida aplicável no 
processo do trabalho e o ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional. 
Destaca-se também a CLT: 
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco 
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato 
de trabalho.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de 
prova junto à Previdência Social. 
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de altera-
ção ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja 
também assegurado por preceito de lei. 
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produ-
zindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Letra b.
014. (FGV/2016/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO PRIMEIRA FASE) João pretende se 
aposentar e, para tal fim, dirigiu-se ao órgão previdenciário. Lá ficou sabendo que o seu tempo 
de contribuição ainda não era suficiente para a aposentadoria, necessitando computar, ainda, 
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18 meses de contribuição. Ocorre que João, 25 anos antes, trabalhou por dois anos como 
empregado para uma empresa, mas não teve a CTPS assinada. De acordo com a CLT, sobre 
uma eventual reclamação trabalhista, na qual João viesse a postular a declaração de vínculo 
empregatício para conquistar a aposentadoria, assinale a afirmativa correta.
a) Se a empresa arguir a prescrição a seu favor, ela será conhecida pelo juiz, já que ultrapassa-
do o prazo de 2 anos para ajuizamento da ação. 
b) Não há o instituto da prescrição na seara trabalhista porque prevalece o princípio da prote-
ção ao empregado. 
c) O prazo, na hipótese, seria de 5 anos e já foi ultrapassado, de modo que a pretensão estaria 
fulminada pela prescrição total. 
d) Não haverá prescrição, pois a demanda tem por objeto anotações para fins de prova junto à 
Previdência Social. 
a) Errada. Aqui, é pedido declaratório em que não corre a prescrição.
b) Errada. Existe previsão sim de prescrição de verbas condenatórias.
c) Errada. Há o art. 11 da CLT com prescrição bienal e quinquenal.
Destaca-se também a CLT:
Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco 
anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato 
de trabalho.
§ 1º O disposto neste artigo não se aplica às ações que tenham por objeto anotações para fins de 
prova junto à Previdência Social. 
§ 2º Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de altera-
ção ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja 
também assegurado por preceito de lei. 
§ 3º A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de reclamação trabalhista, 
mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produ-
zindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.
Letra d.
015. (FGV/2013/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Félix trabalhou na 
empresa Só Patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso prévio in-
denizado. Em 10.07.2013 procurou a comissão de conciliação prévia de sua categoria, recla-
mando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras. A sessão foi designada 
para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido de declaração neste sentido, Félix 
ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013 postulando as referidas horas extraordinárias. 
Em defesa, a ré arguiu prescrição bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta.
a) Ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do contrato
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b) Não se cogitade prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda pe-
rante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo prescricional foi suspenso
c) Está prescrito porque o período do aviso prévio não é computado para a contagem de pres-
crição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na Comissão de Conciliação Prévia 
não gera qualquer efeito
d) Não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da demanda pe-
rante a Comissão de Conciliação Prévia, o prazo foi interrompido.
Nesse sentido, destaca-se o teor da CLT quanto à regulamentação da Comissão de Concilia-
ção Prévia:
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de com-
posição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de 
tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. 
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos 
de empresas ou ter caráter intersindical. 
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e, no 
máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:
I – a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos emprega-
dos, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II – haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares; 
III – o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conci-
liação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta 
grave, nos termos da lei. 
§ 2º O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa afastando-se 
de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como 
tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. 
Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de funcio-
namento definidas em convenção ou acordo coletivo. 
Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação 
Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão no âmbito da 
empresa ou do sindicato da categoria. 
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da Co-
missão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados. 
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração da 
tentativa conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comis-
são, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no 
caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a Justiça 
do Trabalho.
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§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e Co-
missão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente 
aquela que primeiro conhecer do pedido. 
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador ou 
seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória 
geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da sessão 
de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado. 
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do 
prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D.
Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação 
Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do 
esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento ou 
que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que observa-
dos os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.
Letra b.
016. (FGV/2010/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Com relação ao re-
gime de férias, é correto afirmar que:
a) as férias devem ser pagas ao empregado com adicional de 1/3 até 30 dias antes do início 
do seu gozo. 
b) salvo para as gestantes e os menores de 18 anos, as férias podem ser gozadas em dois 
períodos. 
c) o empregado que pede demissão antes de completado seu primeiro período aquisitivo faz 
jus a férias proporcionais. 
d) as férias podem ser convertidas integralmente em abono pecuniário, por opção do empre-
gado. Errado, pois somente 1/3 das férias podem ser convertidas.
Sobre o tema, a CLT trata nos seguintes dispositivos:
Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, 
no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo. 
§ 1º O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Car-
teira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empre-
gados. 
§ 3º Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos sis-
temas a que se refere o § 7º do art. 29 desta Consolidação, na forma do regulamento, dispensadas 
as anotações de que tratam os §§ 1º e 2º deste artigo. 
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Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. 
§ 1º Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão 
direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para 
o serviço. 
§ 2º O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias 
com as férias escolares. 
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração. 
§ 1º Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado 
poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. 
§ 2º A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário mínimo da região, devida 
ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do 
Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo. 
Art. 138. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se 
estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
Letra c.
017. (FGV/2012/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO PRIMEIRAFASE) Buscando profis-
sionais experientes para manusear equipamentos de alta tecnologia e custo extremamente 
elevado, uma empresa anuncia a existência de vagas para candidatos que possuam dois anos 
de experiência prévia em determinada atividade. A partir da hipótese apresentada, assinale a 
afirmativa correta.
a) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de 
seis meses. 
b) A manifestação é inválida, pois o empregador não tem o direito de exigir experiência preté-
rita do candidato a emprego. 
c) A manifestação é inválida porque o máximo de experiência que pode ser exigida é de um ano. 
d) A manifestação é válida, em razão do valor do equipamento, visando à proteção do patrimô-
nio do empregador. 
b) Errada. Pode, desde que não seja nos últimos seis meses.
c) Errada. Não existe previsão máxima.
d) Errada. Existe previsão mínima de seis meses.
Dispõe a CLT: 
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprova-
ção de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Letra a.
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018. (FGV/2011/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Uma empresa põe 
anúncio em jornal oferecendo emprego para a função de vendedor, exigindo que o candida-
to tenha experiência anterior de 11 meses nessa função. Diante disso, assinale a alternati-
va correta.
a) A exigência é legal, pois a experiência até 1 ano pode ser exigida do candidato a qualquer 
emprego, estando inserida no poder diretivo do futuro empregador. 
b) A exigência não traduz discriminação no emprego, de modo que poderia ser exigido qual-
quer período de experiência anterior. 
c) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 3 meses 
de experiência. 
d) A exigência é ilegal, pois o máximo que o futuro empregador poderia exigir seriam 6 meses 
de experiência. 
a) Errada. Existe menção de seis meses.
b) Errada. Existe limitação temporal na lei de seis meses.
c) Errada. A lei fala em seis meses.
Dispõe a CLT:
Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprova-
ção de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
Letra d.
019. (INÉDITA/2021) Quais aspectos da Reforma Trabalhista trouxeram significativo impacto 
da flexibilização trabalhista no Brasil, exceto:
a) exclusão do tempo à disposição do artigo 4 da CLT
b) prescrição intercorrente no processo de execução trabalhista
c) mitigação das horas in itinere na CLT
d) exclusão de natureza salarial de diversas parcelas trabalhistas
Na verdade, todas as alternativas apresentadas são criticadas pela doutrina por serem as-
pectos de flexibilização trabalhista. A “c” está errada porque não houve mitigação, mas sim 
supressão das horas in itinere, com a revogação do art. 58, § 3ª, da CLT.
Letra c.
020. (FGV/2018/OAB/EXAME DE ORDEM UNIFICADO/PRIMEIRA FASE) Em 2018, um sindicato 
de empregados acertou, em acordo coletivo com uma sociedade empresária, a redução geral 
dos salários de seus empregados em 15% durante 1 ano. Nesse caso, conforme dispõe a CLT,
a) uma contrapartida de qualquer natureza será obrigatória e deverá ser acertada com a socie-
dade empresária. 
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b) a contrapartida será a garantia no emprego a todos os empregados envolvidos durante a 
vigência do acordo coletivo. 
c) a existência de alguma vantagem para os trabalhadores para validar o acordo coletivo será 
desnecessária. 
d) a norma em questão será nula, porque a redução geral de salário somente pode ser acertada 
por convenção coletiva de trabalho. 
a) Errada. Não é obrigatória a contrapartida.
b) Errada. Não necessariamente.
d) Errada. Pode ser por acordo coletivo ou convenção coletiva.
Nos termos do art. 7º da CF/1988, é possível a redução de salários mediante negociação cole-
tiva. Sobre o tema, ainda, trata o art. 611-A da CLT: 
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio 
jurídico. 
§ 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo 
coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante 
o prazo de vigência do instrumento coletivo.
Letra c.
021. (CESPE/OAB/2007) Joaquim, empregado da empresa Delta, aderiu a greve organizada 
pelo sindicato de sua categoria. A empresa demitiu Joaquim por justa causa, considerando 
que o fato de ter aderido à greve poderia ser considerado falta grave. Considerando a situação 
hipotética acima e a súmula 316 do STF, assinale a opção correta.
a) A simples adesão à greve não pode ser considerada falta grave. 
b) A adesão à greve justifica um motivo de suspensão do empregado, mas não motivo imedia-
to para a aplicação da justa causa. 
c) A atitude de aderir à greve e de não comparecer ao trabalho é incompatível com o abandono 
de emprego.
d) Joaquim praticou ato de insubordinação ao aderir à greve, mas a justificativa para demissão 
deveria ser a incontinência de conduta ou o mau procedimento. 
A suspensão é do contrato de trabalho.
Nos termos da Súmula 316 do STF: “a simples adesão à greve não constitui falta grave”.
Letra a.
022. (FGV/EXAME DA ORDEM/2019) Determinada sociedade empresária ampliou os bene-
fícios de seus empregados para fidelizá-los e evidenciar sua responsabilidade social. Dentre 
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outras medidas, aderiu voluntariamente ao programa de empresa cidadã e, assim, aumentou o 
período de licença maternidade e o de licença paternidade de seus empregados. Marcondes, 
empregado da referida empresa, que será pai em breve, requereu ao setor de recursos huma-
nos a ampliação do seu período de licença paternidade, e agora deseja saber quanto tempo 
ficará afastado. Assinale a opção que, de acordo com a Lei, indica o período total da licença 
paternidade que Marcondes aproveitará.
a) 5 dias.
b) 10 dias.
c) 15 dias.
d) 20 dias.
A matéria é regulamentada pela Lei N. 11.770, De 9 De Setembro De 2008, que, por sua 
vez, dispõe: 
Art. 1º É instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar: 
I – por 60 (sessenta) dias a duração da licença-maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 
7º da Constituição Federal; 
II – por 15 (quinze) dias a duração da licença-paternidade, nos termos desta Lei, além dos 5 (cinco) 
dias estabelecidos no § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
§ 1º A prorrogação de que trata este artigo: 
I – será garantida à empregada da pessoa jurídica queaderir ao Programa, desde que a empregada 
a requeira até o final do primeiro mês após o parto, e será concedida imediatamente após a fruição 
da licença-maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal;
II – será garantida ao empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que o emprega-
do a requeira no prazo de 2 (dois) dias úteis após o parto e comprove participação em programa ou 
atividade de orientação sobre paternidade responsável. 
§ 2º A prorrogação será garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que adotar 
ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança. Com base no texto legal transcrito, são 15 
dias mais cinco dias, totalizando 20 dias.
Letra d.
023. (FGV/2019/OAB/PRIMEIRA FASE) Rogério foi admitido, em 08/12/2017, em uma lo-
cadora de automóveis, como responsável pelo setor de contratos, razão pela qual não ne-
cessitava comparecer diariamente à empresa, pois as locações eram feitas on-line. Rogério 
comparecia à locadora uma vez por semana para conferir e assinar as notas de devolução 
dos automóveis. Assim, Rogério trabalhava em sua residência, com todo o equipamento for-
necido pelo empregador, sendo que seu contrato de trabalho previa expressamente o trabalho 
remoto a distância e as atividades desempenhadas. Após um ano trabalhando desse modo, o 
empregador entendeu que Rogério deveria trabalhar nas dependências da empresa. A decisão 
foi comunicada a Rogério, por meio de termo aditivo ao contrato de trabalho assinado por ele, 
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com 30 dias de antecedência. Ao ser dispensado em momento posterior, Rogério procurou 
você, como advogado(a), indagando sobre possível ação trabalhista por causa desta situação. 
Sobre a hipótese de ajuizamento, ou não, da referida ação, assinale a afirmativa correta.
a) Não se tratando da modalidade de teletrabalho, deverá ser requerida a desconsideração do 
trabalho em domicílio, já que havia comparecimento semanal nas dependências do empregador. 
b) Não deverá ser requerido o pagamento de horas extras pelo trabalho sem limite de horário, 
dado o trabalho em domicílio, porém poderá ser requerido trabalho extraordinário em virtude 
das ausências de intervalo de 11h entre os dias de trabalho, bem como o intervalo para repou-
so e alimentação. 
c) Em vista da modalidade de teletrabalho, a narrativa não demonstra qualquer irregularidade 
a ser requerida em eventual demanda trabalhista. 
d) Deverá ser requerido que os valores correspondentes aos equipamentos usados para o tra-
balho em domicílio sejam considerados salário utilidade. 
a) Errada. O comparecimento à empresa não desconfigura o regime do teletrabalho. O com-
parecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que 
exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletra-
balho
b) Errada. Não há direito às horas extras, nos termos do art. 62, III, da CLT após a Reforma Tra-
balhista.
c) Certa. Foi obedecido o espaço de 15 dias para a transição da modalidade de trabalho. 
d) Errada. Na previsão das utilidades mencionadas no art. 75–D da CLT, não integram a remu-
neração do empregado.
Aqui estamos tratando da situação de teletrabalho que foi prevista na Reforma Trabalhista nos 
seguintes dispositivos: 
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto 
neste Capítulo.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das depen-
dências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por 
sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de ativi-
dades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o 
regime de teletrabalho.
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do 
contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 
§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mú-
tuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. § 2º Poderá ser realizada a alteração 
do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de 
transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
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Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento 
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do traba-
lho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em 
contrato escrito. Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a 
remuneração do empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às 
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. 
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a se-
guir as instruções fornecidas pelo empregador.
Letra c.
024. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/PUC-PR/PARANÁ CIDADE/ADVOGA-
DO/2016) Poderá ser considerado por prazo determinado um contrato que suceder a outro 
dessa mesma modalidade, desde que entre um e outro tenham se passado mais de três meses.
Percebe-se o mesmo raciocínio da questão anterior, com a aplicação da CLT e o equívoco 
no prazo: 
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, 
a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de servi-
ços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Errado.
025. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ COPESE-UFT/PREFEITURA DE ARA-
GUAÍNA-TO/PROCURADOR/2014) Não cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos con-
tratos de experiência.
A figura do aviso prévio é incompatível com o contrato a termo. Na verdade, somente quando 
existe cláusula assecuratório de direitos recíprocos é possível admitir o aviso prévio. Em situa-
ções de antecipação do término do contrato preestabelecido, incide a multa do art. 479 da CLT: 
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir 
o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que 
teria direito até o termo do contrato.
Certo.
026. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/GANZAROLI/PREFEITURA DE ESTRE-
LA DO NORTE-GO/AGENTE ADMINISTRATIVO/2019) Art. 480 da CLT Havendo termo estipu-
lado, o empregado poderá se desligar do contrato, sem justa causa, e não precisa ser obrigado 
a indenizar o empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.
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O trabalhador terá que arcar sim com os prejuízos. Nesse sentido, destaque-se a CLT: 
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa 
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resul-
tarem.
Errado.
027. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/FUNDATEC/PROCURADORIA DO RIO 
GRANDE DO SUL/PROCURADOR DO ESTADO/2011) Ainda que desvirtuada a finalidade do 
contrato de estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reco-
nhecimento do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por 
força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto 
em relação ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas tra-
balhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósi-
tos do FGTS.
A assertiva está em conformidade com a Súmula n. 363 do TST:
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, 
somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação 
ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valo-
res referentes aos depósitos do FGTS.
Certo.
028. (INÉDITA/2021) Embora tenha perdido sua vigência, pois não foi convertida em lei, a MP 
905 criou espécies de flexibilização e desregulamentação de normas trabalhistas como o con-
trato de trabalho VERDE E AMARELO.
De fato, a carteira de trabalho verde e amarela tratava de contrato de trabalho sem muitos dos 
direitos trabalhistas. A MP n. 905 perdeu sua vigência em 20/04/2020, pois não foi convertida 
em lei. A MP tratava do contrato na seguinte forma: 
Art. 1º Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de contratação destina-
da à criação de novos postos de trabalho para as pessoas entre dezoito e vinte e nove anos de idade, 
para fins de registro do primeiro emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
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Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os 
seguintes vínculos laborais: 
I – menor aprendiz; 
II – contrato de experiência; 
III – trabalho intermitente; e 
IV – trabalho avulso. 
Art. 2º A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será 
realizada exclusivamente para novos postos de trabalho e terá como referência a média do total de 
empregados registrados na folha de pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019. 
§ 1º A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo fica 
limitada a vinte por cento do total de empregados da empresa, levando-se em consideração a folha 
de pagamentos do mês corrente de apuração. 
§ 2º As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas após 1º de janeiro de 
2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e 
Amarelo e, na hipótese de o quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado o disposto 
no § 1º. 
§ 3º Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o § 1º, deverá ser com-
putado como unidade a fração igual ou superior a cinco décimos e desprezada a fração inferior a 
esse valor. 
§ 4º O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não 
poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na modalidade Contrato de Trabalho Verde e 
Amarelo, pelo prazo de cento e oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o disposto no 
parágrafo único do art. 1º. 
§ 5º Fica assegurado às empresas que, em outubro de 2019, apurarem quantitativo de empregados 
inferior em, no mínimo, trinta por cento em relação ao total de empregados registrados em outubro 
de 2018, o direito de contratar na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, observado o 
limite previsto no § 1º e independentemente do disposto no caput. 
Art. 3º Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, os trabalha-
dores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional. 
Parágrafo único. É garantida a manutenção do contrato na modalidade Contrato de Trabalho Verde e 
Amarelo quando houver aumento salarial, após doze meses de contratação, limitada a isenção das 
parcelas especificadas no art. 9º ao teto fixado no caput deste artigo Art. 4º Os direitos previstos 
na Constituição são garantidos aos trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho 
Verde e Amarelo. 
Parágrafo único. Os trabalhadores a que se refere o caput gozarão dos direitos previstos no Decre-
to-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho, e nas convenções e 
nos acordos coletivos da categoria a que pertença naquilo que não for contrário ao disposto nesta 
Medida Provisória. 
Art. 5º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até vinte 
e quatro meses, a critério do empregador.
§ 1º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, 
transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente. 
§ 2º O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 
5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo. 
§ 3º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em contrato por 
prazo indeterminado quando ultrapassado o prazo estipulado no caput, passando a incidir as regras 
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do contrato por prazo indeterminado previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – Consolidação das 
Leis do Trabalho, a partir da data da conversão, e ficando afastadas as disposições previstas nesta 
Medida Provisória. 
Art. 6º Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde 
que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: 
I – remuneração; 
II – décimo terceiro salário proporcional; e 
III – férias proporcionais com acréscimo de um terço. 
§ 1º A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, prevista no art. 
18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, poderá ser paga, por acordo entre empregado e emprega-
dor, de forma antecipada, mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado entre as partes, 
desde que inferior a um mês, juntamente com as parcelas a que se refere o caput. 
§ 2º A indenização de que trata o §1º será paga sempre por metade, sendo o seu pagamento irrevo-
gável, independentemente do motivo de demissão do empregado, mesmo que por justa causa, nos 
termos do disposto no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 
5.452, de 1943. 
Art. 7º No Contratode Trabalho Verde e Amarelo, a alíquota mensal relativa à contribuição devida 
para o FGTS de que trata o art. 15 da Lei nº 8.036, de 1990, será de dois por cento, independente-
mente do valor da remuneração. 
Art. 8º A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo 
poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, desde que estabelecido 
por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, no mínimo, cinquenta por cento superior à remuneração da 
hora normal.
§ 2º É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de acordo individual, 
tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
§ 3º O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação 
ocorra no período máximo de seis meses.
§ 4º Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo sem que tenha havido a com-
pensação integral da jornada extraordinária, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas ex-
tras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na data da rescisão.
Certo.
029. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/CESPE/TRT-1ª/ANALISTA JUDICIÁ-
RIO/2009) A respeito do direito do trabalho, julgue os itens a seguir. Considere que, em deter-
minada empresa, um empregado tenha agredido fisicamente um colega de trabalho, no horário 
normal de expediente. Nessa situação, para que o empregador possa aplicar a justa causa, 
deve providenciar a ocorrência policial do fato na delegacia de polícia competente
A dispensa por justa causa faz parte do poder diretivo do empregador e, sendo assim, não é 
preciso adotar qualquer postura de apuração em âmbito administrativo ou criminal. No caso 
da questão, desde que fundamentada, o empregador pode aplicar a justa causa.
Errado.
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030. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/INSTITUTO ÁGUIA/CEAGESP/ADVOGA-
DO/2018) Não é forma de extinção do contrato de trabalho:
a) rescisão indireta.
b) dispensa por justa causa.
c) O acidente de trabalho.
d) A morte do empregador.
O acidente de trabalho é a causa de interrupção do contrato de trabalho, mas não de extinção.
Letra c.
031. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/GUALIMPE/PREFEITURA DE PORCIÚNCU-
LA-RJ/PROCURADOR/2019) Analise as alternativas abaixo e assinale a alternativa FALSA no 
que diz respeito as modalidades de Rescisão de Contrato de Trabalho.
a) Será considerada justa causa quando o empregado cometer ato de improbidade.
b) Não será considerada justa causa quando o empregador não cumprir as obrigações 
do contrato.
c) Será considerada justa causa quando o empregado correr perigo manifesto de mal 
considerável.
d) Não será considerada justa causa quando o empregado for tratado pelo empregador ou por 
seus superiores hierárquicos com rigor excessivo.
Nas situações do art. 483 da CLT e quando existe descumprimento das obrigações trabalhis-
tas pelo empregador, há situação de justa causa que leva à rescisão indireta.
Letra b.
032. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ VUNESP/PREFEITURA DE SÃO JOSÉ 
DOS CAMPOS/ANALISTA/2019) De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, na 
despedida por justa causa, o empregado tem assegurado
a) o pagamento do 13º (décimo terceiro) salário proporcional.
b) o direito à liberação do fundo de garantia do tempo de serviço, sem o acréscimo de 40% 
(quarenta por cento).
c) a indenização de férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço), quando completado o perío-
do aquisitivo.
d) o aviso prévio indenizado, no prazo mínimo.
e) o saldo salarial e as férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço).
Quando se trata de justa causa, o trabalhador terá direito apenas ao saldo de salário e as ver-
bas vencidas que já foram incorporadas em seu patrimônio jurídico.
Letra c.
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033. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/TRT-23ª/TRT-23ª/JUIZ DO TRABALHO 
SUBSTITUTO/2011) Alessandra, no curso do aviso prévio, foi se sentindo cada dia mais cha-
teada com o desemprego iminente. Ao seu ver fora injustiçada, pois a escolha para dispensa 
deveria recair sobre outra empregada que desempenhava função idêntica. A injustiça ao ver 
de Alessandra era porque acreditava ser mais competente. Arrasada com a situação, dirigiu-se 
ao chefe exigindo explicações. Esse respondeu que não devia satisfações, pois, como empre-
gador, tinha o direito de demiti-la. Alessandra, aos gritos, agrediu seu chefe com palavras de 
baixo calão, além de ter lançado contra ele um pequeno objeto. Diante dessa situação, assinale 
a alternativa CORRETA.
a) A hipótese qualifica-se como culpa recíproca;
b) Trata-se de hipótese de justa causa da empregada, que por ter sido cometida no curso do 
aviso prévio não influi nos direitos rescisórios.
c) Trata-se de culpa recíproca e retira do empregado os direitos às verbas rescisórias de natu-
reza salarial.
d) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias
e) Trata-se de justa causa da empregada e retira o direito a todas as verbas rescisórias de na-
tureza indenizatória.
No caso, a empregada agiu de forma agressiva e desproporcional, sendo o caso de dispensa 
por justa causa e, na condenação das verbas no TRCT, e a extinção do contrato de trabalho, o 
empregado não faz jus às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
Letra e.
034. (EQUIPE GRAN) O empregado portador do vírus HIV é dispensado sem justa causa pelo 
seu empregador, sendo que a doença não guarda nexo de causalidade com a atividade laboral 
desenvolvida, nesse caso, presume-se a dispensa discriminatória, posto tratar-se de doença 
grave que causa estigma ou preconceito, cabendo ao empregador comprovar que não praticou 
conduta discriminatória.
A Súmula n. 443 do TST dispõe o seguinte: “presume-se discriminatória a despedida de em-
pregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. 
Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.
Certo.
035. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/TRT-4ª/TRT-4ª/JUIZ DO TRABALHO SUBS-
TITUTO/2016) instrução: Para responder às questões de números 25 a 27, considere o de-
poimento abaixo. PRIMEIRA TESTEMUNHA CONVIDADA PELA RECLAMADA. JOSÉ DA SILVA, 
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RG 0000000000, brasileiro, casado, nascido em 08/10/1970, vendedor, residente na rua das 
Casas, número 1, N/C. Advertido e compromissado. Depoimento: que trabalha na reclamada 
desde novembro de 2013; que a chefe do depoente é Kelly; que Kelly é gerente; que Kelly passa 
as metas e auxilia os vendedores; que o reclamente era vendedor; que às 8 horas há uma reu-nião com a gerente; que Kelly dá orientações, feedback, passa o roteiro; que durante a reunião 
há práticas motivacionais, como o grito de guerra e a canção da vitória, cantada por todos 
ao final da reunião; que depois da reunião estão liberados; que a maior parte da jornada é fa-
zendo vendas externas; que trabalham no horário comercial; que já aconteceu de o depoente 
trabalhar após esse horário, mas por opção sua; que o depoente trabalha até mais tarde quase 
todos os dias, pois recebe por comissão e têm metas a cumprir; que não sabe se o reclamante 
já trabalhou até mais tarde; que foi o depoente quem indicou o reclamante para trabalhar na 
empresa; que a reclamada dá chance para novas contratações; que, se um vendedor fica 3 
meses consecutivos abaixo da média de vendas, dá lugar para outra pessoa; que a média é o 
total de vendas dividido pelo número de vendedores; que não há nenhum tipo de preferência 
ou proteção no desligamento; que o critério é o mérito; que Gonçalo é o supervisor; que ele é 
o superior hierárquico de Kelly; que Gonçalo participa da reunião uma vez por mês, no último 
dia útil; que Gonçalo coloca uma lata de energético na mesa do vendedor que está no topo 
do ranking e todos aplaudem; que na mesa de quem está em último coloca uma tartaruga de 
pelúcia e todos vaiam; que é uma brincadeira entre os vendedores e a chefia; que o depoente 
não vê maldade nisso; que o depoente utiliza o veículo da reclamada; que deixa o veículo na 
empresa ao término da jornada; que há uma pessoa que cuida da manutenção e do abasteci-
mento; que o depoente faz 40 minutos de intervalo, por opção sua, não sabendo informar com 
relação ao reclamante; que todos os vendedores participam da reunião diária; que todos os 
vendedores utilizam veículo da empresa; que os vendedores têm acesso às vendas efetivadas 
pelos demais, após o final do mês, pela intranet, pois a reclamada preza pela transparência e 
por critérios objetivos; que Kelly faz cobranças, mas nada exagerado; que há vendedores que 
necessitam de uma cobrança maior, mais incisiva; que Kelly passa orientações durante o dia 
por telefone; que o reclamante estava bastante desmotivado nos últimos meses; que soube 
que o reclamante efetuou vendas para familiares para não ficar abaixo da média, mas não hou-
ve determinação da reclamada nesse sentido; que o depoente se dava bem com o reclamante, 
mas nos últimos meses ele estava muito mal-humorado e se isolou dos demais; que o depoen-
te acredita que ele tivesse problemas pessoais, mas não pode afirmar com certeza; que Kelly 
conversou com o reclamante em sua sala; que Kelly disse que o reclamante foi agressivo; que, 
depois disso, o reclamante não apareceu mais; que não sabe se o reclamante foi despedido 
ou pediu demissão; que acredita que ele tenha pedido para sair, pois viu ele trabalhando no 
shopping poucos dias depois. Nada mais. Com base no depoimento transcrito, relativamente 
ao término do contrato de trabalho, assinale a assertiva correta.
a) O reclamante pode pleitear a despedida indireta, mas não faz jus ao aviso-prévio.
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b) O reclamante não pode pleitear a despedida indireta, pois falta imediaticidade em relação 
aos descumprimentos contratuais, operando-se o perdão tácito.
c) Diante da falta de entrega das guias do seguro-desemprego, o reclamante faz jus ao paga-
mento de indenização substitutiva.
d) Optando o reclamante pelo afastamento do trabalho, caso não seja reconhecida a despedi-
da indireta, estará automaticamente caracterizado o abandono de emprego.
e) Deferida a despedida indireta, a data de saída a ser registrada na carteira de trabalho do 
reclamante deve considerar a projeção do período do aviso-prévio indenizado.
No caso de rescisão indireta, a modalidade tem os mesmos efeitos jurídicos e pecuniários da 
dispensa sem justa causa, inclusive, no que se refere aos efeitos do aviso prévio que pode ser 
indenizado ou trabalhado.
Letra e.
036. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DE ORDEM/FCC/TRT-1ª/JUIZ DO TRABALHO SUBS-
TITUTO/2011) Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o 
montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do 
comparecimento à Justiça do Trabalho a parte
a) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagar multa a favor do empregado, em valor equi-
valente ao seu salário.
b) controversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cem por cento.
c) controversa dessas verbas, sob pena de, quanto a essa parte, pagá-las acrescidas de cin-
quenta por cento
d) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las em dobro.
e) incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinquenta por cento.
A questão está em conformidade com o art. 467 da CLT: 
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das 
verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à 
Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cin-
quenta por cento.
Letra e.
037. (INÉDITA/2021) Rui demite sem justa causa Rafaela. Nesse caso, o poder diretivo de Rui 
é ilimitado.
Todas as situações o poder potestativo do empregador é passível de controle e limites. O mes-
mo ocorre em qualquer que seja a modalidade de ruptura contratual.
Errado.
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038. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ VUNESP/PROCURADOR/2019) É devi-
do aviso prévio na despedida indireta.
No caso da rescisão indireta, possui os mesmos efeitos da dispensa sem justa causa e isso 
inclui o aviso prévio pelo empregador que pode ser pago ou indenizado, proporcional ao tempo 
de serviço, com o prazo mínimo de 30 dias.
Certo.
039. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/VUNESP/PROCURADOR/2019) Antô-
nio, empregado da empresa X fez acordo com seu empregador para extinção de seu contra-
to de trabalho. Entre as verbas trabalhistas que Antônio terá direito, conforme previsão na 
CLT, consta:
a) férias proporcionais sem o acréscimo de um terço.
b) indenização de 80% (oitenta por cento) sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo 
de Serviço.
c) a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Ser-
viço, limitada à metade do valor dos depósitos
d) o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.
e) metade do aviso prévio, se indenizado.
Destaca-se aqui o teor da CLT: 
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, 
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I – por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º do art. 
18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1999.
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
Letra e.
040. (INÉDITA/2021) As sociedades de economia mista que exploram atividade econômica 
stricto sensu em regime de concorrência podem dispensar seus empregados sem motivação 
em ato formal, ressalvada a possibilidade de controle jurisdicional do ato, se verificada ilegali-
dade ou abuso depoder.
Em regra, sendo o contrato regido pela CLT e o empregador uma sociedade de economia mista 
submetida ao regime próprio das empresas privadas, não há necessidade de motivação do 
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ato de demissão, uma vez que não se aplica ao empregado o art. 41 da Constituição. Essa é 
a orientação contida na Súmula 390 do TST e na Orientação Jurisprudencial 247 da Subseção 
I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Assim, a licitude da dispensa imotivada se 
fundamenta no art. 173, § 1º, II, da Constituição, que determina a sujeição das empresas pú-
blicas e das sociedades de economia mista ao regime jurídico próprio das empresas privadas 
e vale também para os direitos e para as obrigações trabalhistas. Mas, há precedente do STF 
em relação ao caso dos CORREIOS, em que se exige a dispensa motivada e o devido processo 
administrativo prévio. Veja o julgado do STF no Recurso Extraordinário (RE) 589998: 
(...) Com efeito, entendo que o dever de motivar o ato de despedida de empregados esta-
tais, admitidos por concurso, aplica-se não apenas à ECT, mas a todas as empresas públi-
cas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos, porquanto, con-
forme diversos julgados desta Corte, v.g. ADI 1.642/MG, Rel. Min. Eros Grau, não estão 
alcançadas pelas disposições do art. 173, § 1º, da Constituição Federal. Explico. Revendo 
a matéria, agora, mais detidamente, entendo que, embora a rigor, as denominadas “empre-
sas estatais” ostentem a natureza jurídica de direito privado, elas se submetem a regime 
híbrido, ou seja, sujeitam-se a um conjunto de limitações que têm por escopo a realização 
do interesse público. Em outras palavras, no caso dessas entidades, ocorre uma derro-
gação parcial das normas de direito privado em favor de certas regras de direito público. 
Na lição de Marçal Justen Filho, cuida-se de um “mínimo de direito público”, “decorrente 
da natureza instrumental da entidade para o cumprimento de função administrativa. Ser 
dotada de personalidade jurídica de direito privado não significa ausência de natureza 
estatal, o que exige instrumentos de controle e vinculação à realização dos valores da 
democracia republicana”. Como exemplo de algumas das restrições aplicáveis a essas 
empresas, derivadas do próprio texto constitucional, tem-se, relativamente aos seus 
servidores, a submissão ao teto remuneratório, a proibição de acumulação de cargos, 
empregos e funções, e, ainda, a exigência de concurso para ingresso em seus quadros.” 
Há discussão no país pendente para fins de extensão do entendimento acima para todas 
as estatais que sejam prestadoras de serviço público. 
Fica atento (a)!! O TEMA ESTÁ PAUTADO PARA SER JULGADO PELO STF. ENTÃO, MUITO CUI-
DADO COM O QUE ESTÁ POR VIR. O MPF (Ministério Público Federal) fez a seguinte sugestão 
de TESE: 
I – As sociedades de economia mista que atuam em regime de monopólio ou que são 
responsáveis pela execução de políticas públicas e as empresas públicas têm a obriga-
ção de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados; II – As sociedades de 
economia mista que exploram atividade econômica stricto sensu em regime de concorrência 
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podem dispensar seus empregados sem motivação em ato formal, ressalvada a possibi-
lidade de controle jurisdicional do ato, se verificada ilegalidade ou abuso de poder.
Errado.
041. (INÉDITA/2021) As sociedades de economia mista que atuam em regime de monopólio 
ou que são responsáveis pela execução de políticas públicas e as empresas públicas têm a 
obrigação de motivar, em ato formal, a demissão de seus empregados.
Em regra, sendo o contrato regido pela CLT e o empregador uma sociedade de economia mista 
submetida ao regime próprio das empresas privadas, não há necessidade de motivação do 
ato de demissão, uma vez que não se aplica ao empregado o art. 41 da Constituição. Essa é a 
orientação contida na Súmula n. 390 do TST e na Orientação Jurisprudencial 247 da Subseção 
I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1). Assim, a licitude da dispensa imotivada se 
fundamenta no art. 173, § 1º, II, da Constituição, que determina a sujeição das empresas pú-
blicas e das sociedades de economia mista ao regime jurídico próprio das empresas privadas 
e vale também para os direitos e para as obrigações trabalhistas. Mas, há precedente do STF 
em relação ao caso dos CORREIOS, em que se exige a dispensa motivada e o devido processo 
administrativo prévio. Veja o julgado do STF no Recurso Extraordinário (RE) 589998: 
(...) Com efeito, entendo que o dever de motivar o ato de despedida de empregados esta-
tais, admitidos por concurso, aplica-se não apenas à ECT, mas a todas as empresas públi-
cas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos, porquanto, con-
forme diversos julgados desta Corte, v.g. ADI 1.642/MG, Rel. Min. Eros Grau, não estão 
alcançadas pelas disposições do art. 173, § 1º, da Constituição Federal. Explico. Revendo 
a matéria, agora, mais detidamente, entendo que, embora a rigor, as denominadas “empre-
sas estatais” ostentem a natureza jurídica de direito privado, elas se submetem a regime 
híbrido, ou seja, sujeitam-se a um conjunto de limitações que têm por escopo a realização 
do interesse público. Em outras palavras, no caso dessas entidades, ocorre uma derro-
gação parcial das normas de direito privado em favor de certas regras de direito público. 
Na lição de Marçal Justen Filho, cuida-se de um “mínimo de direito público”, “decorrente 
da natureza instrumental da entidade para o cumprimento de função administrativa. Ser 
dotada de personalidade jurídica de direito privado não significa ausência de natureza 
estatal, o que exige instrumentos de controle e vinculação à realização dos valores da 
democracia republicana”. Como exemplo de algumas das restrições aplicáveis a essas 
empresas, derivadas do próprio texto constitucional, tem-se, relativamente aos seus 
servidores, a submissão ao teto remuneratório, a proibição de acumulação de cargos, 
empregos e funções, e, ainda, a exigência de concurso para ingresso em seus quadros.” 
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Há discussão no país pendente para fins de extensão do entendimento acima para todas 
as estatais que sejam prestadoras de serviço público. 
Fica atento (a)!! O TEMA ESTÁ PAUTADO PARA SER JULGADO PELO STF. ENTÃO, MUITO CUI-
DADO COM O QUE ESTÁ POR VIR. O MPF (Ministério Público Federal) fez a seguinte sugestão 
de TESE: 
I – As sociedades de economia mista que atuam em regime de monopólio ou que são 
responsáveis pela execução de políticas públicas e as empresas públicas têm a obriga-
ção de motivar, em ato formal, a demissãode seus empregados; II – As sociedades de 
economia mista que exploram atividade econômica stricto sensu em regime de concor-
rência podem dispensar seus empregados sem motivação em ato formal, ressalvada a 
possibilidade de controle jurisdicional do ato, se verificada ilegalidade ou abuso de poder.
Errado.
042. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ FCC/PREFEITURA DE CUIABÁ MT/PRO-
CURADOR MUNICIPAL/2014): Segundo a jurisprudência do TST, em caso de contratação sem 
concurso público de empregado regido pela CLT, pela Administração Pública Indireta,
a) o contrato é válido, porque a existência de irregularidade administrativa não vicia o contrato 
de trabalho celebrado entre agentes capazes.
b) diante dos princípios da primazia da realidade e protetor, a relação jurídica é válida para 
todos os efeitos legais.
c) o contrato é nulo, não produzindo qualquer efeito, face à exigência constitucional do concur-
so público.
d) o contrato é válido, porque a existência de irregularidade administrativa não pode ser reco-
nhecida pela própria Administração Pública.
e) não é possível reconhecer a validade do contrato de trabalho, mas ao trabalhador confere di-
reito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, 
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
O contrato, no caso, é nulo, mas concede efeitos ao trabalhador. A questão está baseada na 
Súmula n. 363 do TST:
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, 
somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação 
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ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valo-
res referentes aos depósitos do FGTS.
Letra e.
043. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/PUC/PGE-PR/PROCURADOR DO ES-
TADO/2015) Em relação aos contratos de trabalho celebrados com a Administração Pública 
sem concurso público após a Constituição Federal de 1988, é CORRETO afirmar:
a) Considerando o princípio da primazia da realidade, o contrato de trabalho, inclusive os ce-
lebrados para empregos em comissão, é válido para todos os efeitos jurídicos, independente-
mente da responsabilidade do administrador público. 
b) O contrato é nulo, sem que se possa reconhecer qualquer direito ao trabalhador. 
c) O contrato é anulável, sendo devidos todos os direitos ao trabalhador até o trânsito em jul-
gado da decisão que reconhecer a irregularidade. 
d) Considerando as Convenções da OIT ratificadas pelo Brasil, o contrato de trabalho é válido e 
é garantido ao trabalhador o rol de direitos elencados na Constituição Federal. 
e) O contrato de trabalho é nulo, somente conferindo ao trabalhador direito ao pagamento da 
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da 
hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS. 
b) Errada. Há alguns direitos reconhecidos.
c) Errada. O contrato é nulo.
d) Errada. Não existe essa previsão.
e) Certa. Nos termos da súmula do TST.
A questão está em conformidade com o teor da Súmula n. 363 do TST:
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, 
somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação 
ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valo-
res referentes aos depósitos do FGTS.
Letra e.
044. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/FUNDATEC/PROCURADORIA DO RIO 
GRANDE DO SUL/PROCURADOR DO ESTADO/2011) Ainda que desvirtuada a finalidade do 
contrato de estágio celebrado na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reco-
nhecimento do vínculo empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por 
força do art. 37, II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto 
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em relação ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas tra-
balhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósi-
tos do FGTS.
A assertiva está em conformidade com a Súmula n. 363 do TST 
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, 
somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação 
ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valo-
res referentes aos depósitos do FGTS.
Certo.
045. (QUESTÃO ADAPTADA AO EZAME DA ORDEM/ CESGRANRIO/EPE/ADVOGADO/2012) 
Quando da declaração da nulidade de determinado contrato de trabalho, verifica-se que
a) a contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso 
público, somente lhe confere direito ao pagamento da contraprestação pactuada em relação 
ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo, e dos valores 
referentes aos depósitos do FGTS. 
b) as verbas resilitórias, e apenas elas, na ausência de concurso público, são devidas, evitan-
do-se, assim, o enriquecimento sem causa da parte contratante. 
c) o contrato entre policial militar e empresa privada é nulo de pleno direito, sendo ilegítimo o 
reconhecimento, em sede judicial, da existência da relação de emprego. 
d) os efeitos da declaração retroagem, alcançando o momento do ajuste. 
e) os salários e as verbas resilitórias são devidos ao empregado na ausência de concurso pú-
blico, dado o caráter comutativo da relação de emprego. 
b) Errada. Nem todas as verbas são devidas, mas apenas salário e recolhimentos de FGTS.
c) Errada. Admite-se, sim, a configuração da relação de emprego, conforme entendimento su-
mulado do TST.
d) Errada. É nulo.
e) Errada. São devidos só salários e recolhimentos de FGTS.
Diante disso, destaque-se que a questão está em conformidade com a Súmula n. 363 do TST:
CONTRATO NULO. EFEITOS A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem 
prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, 
somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação 
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ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valo-
res referentes aos depósitos do FGTS.
Letra a.
046. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA OAB/FGV/COMPESA/ANALISTA DE GES-
TÃO/2014) A legislação faculta aos empregadores contratar os empregados pordois perío-
dos de experiência, com prazo não superior a noventa dias. A vantagem para a empresa é a de 
que, caso o empregado não seja aprovado no prazo previsto, a incidência de encargos sociais 
será menor. Com relação a esse período de experiência funcional, assinale V para a afirmativa 
verdadeira e F para a falsa.
(  )	� Caso o empregado não seja aprovado, ao final do período de experiência receberá os 
dias trabalhados, aviso prévio, décimo terceiro e férias proporcionais. Errado, pois não 
existe direito ao aviso prévio. 
(  )	� Caso a empresa rescinda o contrato de experiência antes do término do período contra-
tual, deverá pagar ao empregado a metade do valor que ele receberia ao final do prazo 
previsto. Correto, conforme o artigo 479 da CLT.
(  )	� O contrato pode ser por 45 dias prorrogável por mais 45 dias. Correto, pois dentro do 
período de 90 dias.
As afirmativas são, respectivamente,
a) F, F e V.
b) V, F e V.
c) F, F e F.
d) V, V e V.
e) F, V e V.
O contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias. Nesse período, pode ser prorrogado uma 
vez desde que não ultrapasse os 90 dias. Além disso, é imprescindível dizer que, em regra, 
contratos a termo, incluindo, o contrato de experiência, por terem dada certa para encerrar, não 
dão direito ao aviso prévio. Se são encerrados antes do prazo, atraem a incidência da multa do 
art. 479 da CLT: 
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir 
o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que 
teria direito até o termo do contrato.
Letra e.
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047. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/ FAEPESUL/PREFEITURA DE SÃO 
JOÃO BATISTA-SC/ADVOGADO/2016) Analise as assertivas abaixo e assinale a alternativa 
correta em relação ao disposto na Consolidação das Leis do Trabalho: 
I – A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, de forma 
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT. 
II – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal-
mente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de 
trabalho intermitente. 
III – Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer 
natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade eco-
nômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato 
de trabalho. 
a) Estão corretas apenas as assertivas I e III;
b) Estão corretas todas as assertivas;
c) Estão corretas apenas as assertivas I e II;
d) Estão corretas apenas as assertivas II e III
e) Está correta apenas a assertiva III.
Dispõe a CLT: 
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou 
sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista. 
Com base nisso, está incorreta a assertiva I. 
Assertiva II está errada, se tratando de contrato de exceção, razão pela qual se exige a mo-
dalidade escrita. É preciso que seja um contrato formal. Nesse ponto, está correta apenas a 
assertiva III. Logo, a alternativa correta é a “e”.
Letra e.
048. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/TRT-2ª/TRT-2ª/JUIZ DO TRABA-
LHO SUBSTITUTO/2016) Sobre contrato de trabalho e relação empregatícia é INCORRETO 
afirmar que:
a) A subordinação é a concepção jurídica da dependência do empregado em relação ao em-
pregador, atribuindo a este os poderes de direção, controle e disciplinar, não sendo necessá-
ria a supervisão técnica, mas sim a possibilidade do empregador intervir nas atividades do 
empregado. 
b) Desde que presentes os requisitos da relação de emprego o texto consolidado trabalhista 
não distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento empresarial e o executado no do-
micílio do empregado ou à distância. 
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c) Em razão de ser o contrato de trabalho de trato sucessivo e da sua continuidade inerente, 
resulta a consequência de que a indeterminação do prazo se presume, cabendo a quem alega 
o contrário o encargo de provar a celebração de contrato a termo. 
d) O contrato de trabalho é bilateral e não sinalagmático ou comutativo, visto que as obrigações 
das partes nem sempre se equivalem, ficando a alteridade a cargo do empregador e não pode 
ser ajustado de forma tácita porque é indispensável a sua anotação em Carteira de Trabalho. 
e) O pacto laborai atribuiu ao empregado uma obrigação de fazer infungível e intransmissível, 
razão pela qual a morte do empregado dissolve, ipso facto, o contrato de trabalho. 
a) Certa. Esse é o conceito de subordinação jurídica presente no art. 3º da CLT.
b) Certa. Não existe distinção.
c) Certa. Se presume sim a relação de emprego pelo princípio da continuidade da relação de 
emprego e por se tratar de contrato de trato sucessivo.
d) Errada. É sinalagmático, na medida em que se podem estabelecer deveres e direitos recípro-
cos, podendo ser tácito ou expresso.
e) Certa. É relação personalíssima em relação ao trabalho do empregado.
Cada alternativa tem o seu centro principal apontado, salvo a “d”, que é a única incorreta. As 
alternativas estão se baseando nos arts. 2º e 3º da CLT. Além disso, o contrato de trabalho é 
bilateral, sendo um negócio jurídico, sinalagmático E comutativo, ficando a alteridade (RISCO 
DO EMPREENDIMENTO) a cargo do empregador e pode ser ajustado de forma tácita OU EX-
PRESSA, nos termos do art. 442 da CLT: “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de emprego”.
Letra d.
049. (CESPE/PGM-MANAUS-AM/PROCURADOR DO MUNICÍPIO/2019) Considerando a ju-
risprudência do TST a respeito da rescisão do contrato de trabalho, julgue o item seguinte. Se 
uma empresa contratar empregado mediante contrato de experiência pelo prazo de quarenta 
e cinco dias, sem cláusula quanto à possibilidade de prorrogação automática do contrato, e, 
após dois meses de trabalho, o empregado for demitido, caberá à empresa pagar todas as ver-
bas rescisórias como se o contrato tivesse sido celebrado por tempo indeterminado.
Se trata de prazo total superior a 90 dias no contrato de experiência. Com isso, incide a CLT: 
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 
(dois) anos, observada a regra do art. 451. 
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. 
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado 
mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
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DIREITO DO TRABALHO
Maria RafaelaArt. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, 
a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de servi-
ços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Certo.
050. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA ORDEM/FCC/MANAUSPREV/ PROCURADOR AU-
TÁRQUICO/2015) Os princípios são proposições genéricas que exercem as funções informati-
va, normativa e interpretativa da ciência jurídica. Em relação aos princípios aplicáveis ao Direito 
do Trabalho, é correto afirmar:
a) Derivado do princípio da intangibilidade salarial surge o princípio da irredutibilidade salarial 
que admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador. 
b) Desde que o trabalhador seja maior e capaz serão válidas a renúncia e a transação, indepen-
dentemente de previsão legal, ainda que lhe importem em prejuízos indiretos. 
c) São princípios constitucionais específicos do Direito do Trabalho: liberdade sindical, reco-
nhecimento das convenções e acordos coletivos, proteção em face da automação. 
d) O princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui em presunção favorável ao 
empregador, razão pela qual o encargo em provar o término do contrato de trabalho é do traba-
lhador, quando negadas a prestação dos serviços e o despedimento. 
e) Com o objetivo de assegurar a eficácia e a segurança dos atos jurídicos no Direito do Traba-
lho, como regra geral, a formalidade deve prevalecer sobre a realidade dos fatos. 
O caso da “c” está expressamente previsto nos arts. 7º e 8º da CF/1988. A alternativa “a” está 
errada, pois exige expressa negociação coletiva, nos termos do inciso VI. A alternativa “b” está 
errada, pois a renúncia é situação excepcional e deve ser prevista na CF ou na lei. A alternativa 
“d” está errada, pois o princípio favorece o empregado. No caso da alternativa “e”, prevalecem 
os fatos em prol dos rótulos, nos termos do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Letra c.
051. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA OAB/FCC/TRT-24ª/ANALISTA JUDICIÁRIO 
/2017) O advogado Hércules pretende fundamentar uma tese na petição inicial de reclama-
tória trabalhista utilizando o ditame segundo o qual, ainda que haja mudanças vertiginosas 
no aspecto de propriedade ou de alteração da estrutura jurídica da empresa, não pode haver 
afetação quanto ao contrato de trabalho já estabelecido. Tal valor está previsto no princípio de 
Direito do Trabalho denominado
a) razoabilidade.
b) disponibilidade subjetiva.
c) responsabilidade solidária do empregador.
d) asserção empresarial negativa.
e) continuidade da relação de emprego.
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Não se trata de razoabilidade, pois não é princípio específico do Direito do Trabalho. Também 
não existe aplicação dos princípios da “b” na doutrina de direito do trabalho. No caso da alter-
nativa “e”, tem-se exatamente o sinal do princípio da continuidade da relação de emprego que 
sobrevive até as mudanças do empregador. A sucessão de empregadores está prevista no art. 
448 da CLT.
Letra e.
052. (QUESTÃO ADAPTADA AO EXAME DA OAB/FCC/PGE-TO/PROCURADOR DO ESTA-
DO/2018)Os princípios exercem um papel constitutivo da ordem jurídica, cuja interpretação 
leva em consideração os valores que os compõem. Nesse sentido, o entendimento jurispru-
dencial adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho de que o encargo de provar o término do 
contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do emprega-
dor está embasado no princípio
a) protetor.
b) da primazia da realidade.
c) da irrenunciabilidade.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) da boa-fé contratual subjetiva.
Aqui estamos tratando do princípio da continuidade da relação de emprego, na medida em que 
a regra é que os contratos de trabalho são por tempo indeterminado e que se trata de dispensa 
sem justa causa, em regra. As outras hipóteses são ônus do empregador.
Letra d.
053. (FCC/CREMESP/ANALISTA/2016) O cumprimento de aviso prévio pelo empregado que 
seja demitido pelo empregador, sem justa causa, em contrato por prazo indeterminado,
a) não é obrigatório, podendo o empregado recusar o comparecimento. 
b) pode ser convertido em acréscimo à indenização devida, à razão de 50%. 
c) é obrigatório, com redução da jornada em 2 horas diárias. 
d) somente pode ser exigido se houver estipulação específica no contrato de trabalho. 
e) deve ser reduzido à metade do tempo exigível para o caso de demissão por justa causa. 
A questão trata de aviso prévio pelo empregador na dispensa sem justa causa. Com base nis-
so, a questão se resolve pela literalidade da CLT nos artigos: 
Art. 487, § 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salá-
rios correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo 
de serviço.
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§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os 
salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos 
anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais 
integra o aviso prévio indenizado. 
§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado 
pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários corresponden-
tes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver 
sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário 
integral. 
Parágrafo único É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias pre-
vistas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) 
dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta 
Consolidação. 
Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, 
se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não 
a reconsideração. 
Parágrafo único Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado 
o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
a) Errada. O empregador deve cumprir o aviso, sob pena de desconto na rescisão. Mas o em-
pregador pode dispensar o cumprimento.
b) Errada. Se for indenizado é pelo valor 100% do valor do aviso prévio trabalhado.
c) Certa. Nos termos da CLT.
d) Errada. Está previsto na CF/88.
e) Errada. Não existe aviso prévio na dispensa por justa causa.
Letra c.
054. (FCC/TRT-6ª/2013) Entre as afirmações abaixo, é entendimento sumulado pelo Tribunal 
Superior do Trabalho, em relação às férias:
a) O empregado que se demite antes de completar doze mesesde serviço não tem direito a 
férias proporcionais. 
b) A remuneração das férias do tarefeiro deve ser calculada com base na média da produção 
do período aquisitivo, aplicando-se-lhe a tarifa da data da aquisição do direito. 
c) A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base 
na remuneração devida ao empregado na época da aquisição do direito. 
d) Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser remunerados 
em dobro. 
e) As faltas ao serviço, justificadas por lei, não serão descontadas da remuneração das férias, 
mas serão descontadas para o cálculo do período de férias do empregado. 
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a) Errada. Possui direito. Só não teria esse direito se a dispensa fosse por justa causa. Nesse 
sentido, a CLT: 
Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir 
em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remune-
ração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.
b) Errada. Nos termos da CLT: 
Art. 142, § 2º Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da produção no 
período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da remuneração da tarefa na data da con-
cessão das férias.
c) Errada. Será na época da concessão. Nesse sentido, o TST: Súmula nº 7 do TST – FÉRIAS 
(mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A indenização pelo não deferimento das 
férias no tempo oportuno será calculada com base na remuneração devida ao empregado na 
época da reclamação ou, se for o caso, na da extinção do contrato. 
d) Certa. Nos termos da CLT: 
Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o art. 134, o empregador 
pagará em dobro a respectiva remuneração. 
Nesse sentido: 
JURISPRUDÊNCIA
Súmula nº 81 do TST: Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deve-
rão ser remunerados em dobro.
e) Errada. Não serão descontadas para qualquer fim.
Letra d.
055. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Minerva foi dispensada um dia após 
o término do contrato entre a gestão municipal e a sua empregadora, Thebas Serviços de Ensi-
no, uma organização social que prestava serviços educacionais ao ente público. Ajuizou ação 
trabalhista postulando salários atrasados, depósitos no FGTS, verbas rescisórias e férias ven-
cidas em dobro. Neste caso, nos termos de súmula do Tribunal Superior do Trabalho, a Justiça 
do Trabalho tem entendido que a responsabilidade pelo pagamento destas verbas é
a) na proporção de 50% entre a empresa Thebas e o município, porque houve terceirização de 
atividade educacional essencial do ente municipal, conforme previsão constitucional segundo 
a qual as pessoas de direito público responderão pelos danos que seus agentes causarem.
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b) da empresa Thebas, com responsabilidade subsidiária do município se não houve fiscali-
zação do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como 
empregadora, em razão da conduta culposa do tomador dos serviços no cumprimento das 
obrigações da Lei nº 8.666/1993.
c) apenas da organização social que era a real empregadora de Minerva, sendo que o muni-
cípio somente responderia se não fosse formalizado contrato entre a gestão municipal e a 
empresa Thebas.
d) solidária entre a empresa Thebas e a municipalidade, visto que foi terceirizado um serviço 
essencial do município, que é a educação, conforme entendimento sumulado do TST e lei de 
terceirização.
e) apenas da empresa Thebas, em razão da previsão da lei que normatiza licitações e contra-
tos (Lei nº 8.666/1993), segundo a qual a inadimplência do contratado não transfere ao ente 
público os encargos trabalhistas, independentemente de fiscalização ou não.
A questão se resolve pela leitura da Súmula 331 do TST: 
JURISPRUDÊNCIA
Súmula nº 331 do TST CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE I A con-
tratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo direta-
mente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário II A contrata-
ção irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego 
com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da 
CF/1988). III Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços 
de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de 
serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a 
pessoalidade e a subordinação direta. IV O inadimplemento das obrigações trabalhistas, 
por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços 
quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste 
também do título executivo judicial. V Os entes integrantes da Administração Pública 
direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso 
evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 
21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais 
e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não 
decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa 
regularmente contratada. VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços 
abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação 
laboral.
Letra b.
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056. (FCC/TRT-14ª/ANALISTA/2015) O Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula de Ju-
risprudência de no 212, segundo a qual o ônus de provar o término do contrato de trabalho, 
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois determinado 
princípio do Direito do Trabalho constitui presunção favorável ao empregado. O referido prin-
cípio é o da
a) indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
b) continuidade da relação de emprego.
c) flexibilização das normas trabalhistas.
d) intangibilidade salarial.
e) primazia da realidade.
A Súmula 212 trata exatamente do princípio da continuidade da relação de emprego, quando 
trata das presunções de que, na dúvida, a dispensa foi sem justa causa e que os contratos de 
trabalho são de prazo indeterminado. Nesse azo, tem-se claramente que a ideia é que os salá-
rios e as relações são de natureza sucessiva.
Letra b.
057. (FCC/SANASA CAMPINAS/ANALISTA/2019) Netuno é empregado da empresa Luz Di-
vina Ltda. e percebe salário de R$ 2.000,00, não tendo ainda completado um ano na empresa. 
Desgostoso coma violência da cidade grande, pretende celebrar acordo com a sua emprega-
dora para a rescisão contratual e se mudar com a família para o campo. Seu saldo na conta 
vinculada do FGTS é de R$ 1.400,00. Anuindo a empregadora com a rescisão de Netuno por 
mútuo acordo, deverá a mesma pagar ao empregado R$ ..I.. de aviso prévio indenizado, R$ ..II.. 
de indenização sobre o saldo de FGTS, podendo Netuno levantar ..III.. a título de FGTS. Confor-
me previsão na CLT, preenchem, correta e respectivamente, as lacunas I, II e III: 
a) R$ 1.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.120,00
b) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 700,00
c) R$ 2.000,00 − R$ 280,00 − R$ 1.400,00
d) R$ 1.000,00 − R$ 140,00 − R$ 1.120,00
e) R$ 1.600,00 − R$ 560,00 − R$ 1.400,00
Destaca-se aqui o teor da CLT: Conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), 
o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em 
que serão devidas pela metade as seguintes verbas trabalhistas: o aviso-prévio (se for indeni-
zado) e a indenização sobre o saldo do FGTS. A extinção do contrato por entendimento mútuo 
permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador do FGTS limitada a até 80% do acu-
mulado dos depósitos. Contudo, não autoriza que o empregado acesse o seguro-desemprego. 
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Por mútuo acordo, considerando que o salário é de R$2.000,00. O aviso prévio será pago pela 
metade: R$1.000,00; Indenização do FGTS é de 20% que é R$1.400,00, demonstrando o impor-
te de R$280,00 e levantar 80% do FGTS que é de R$1.120,00, sendo correta a alternativa A.
Letra a.
058. (FCC/PGE-GO/PROCURADOR DO ESTADO/2021) Artemis foi contratado como frentis-
ta operador de bomba de combustível no Centro Automotivo Posto Nuvens em 01/03/2021, 
sendo dispensado sem justa causa com o aviso prévio trabalhado de 30 dias, redução de duas 
horas diárias e último dia de trabalho em 16/08/2021. Recebia o salário fixo mensal no valor 
de R$ 2.000,00, sendo que na ocasião o salário-mínimo nacional era de R$ 1.100,00. Nessa 
situação, considerando as verbas rescisórias e contratuais, Artemis fará jus a:
a) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a multa 
rescisória de 40%; adicional de penosidade no valor mensal de R$ 600,00, caso seja reconhe-
cido em perícia técnica.
b) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem a multa 
rescisória de 40%; adicional de insalubridade, no valor mensal de R$ 440,00, caso seja reco-
nhecido em perícia técnica.
c) 06/12 avos de férias com um terço; 06/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a multa 
rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 600,00, independente-
mente de perícia técnica.
d) 05/12 avos de férias com um terço; 05/12 avos de 13º salário; saque do FGTS com a multa 
rescisória de 40%; adicional de periculosidade no valor mensal de R$ 330,00, caso seja reco-
nhecido em perícia técnica.
e) 07/12 avos de férias com um terço; 07/12 avos de 13º salário; saque do FGTS sem a multa 
rescisória de 40%; adicional de periculosidade, no valor mensal de R$ 330,00, independente-
mente de perícia técnica.
a) Errada. Não é o caso de adicional de penosidade que não foi regulamentado por lei. Não pro-
cede a alternativa B, pois não é o caso de adicional de insalubridade, mas sim periculosidade. 
c) Certa. Na medida em que são 6/12 de férias com um terço, pelo momento em que houve o 
lapso temporal, correspondente a 6 meses e, ainda, o adicional de periculosidade que deve ser 
30% do salário-base do trabalhador, independentemente de perícia técnica, na medida em que 
o trabalho em bombas de combustível, trabalho com inflamáveis, já se considera perigoso, 
fazendo jus ao adicional. 
d) Errada. Na medida em que é o caso de 7/12 e, ainda, que o adicional de periculosidade não 
precisa de perícia no caso em comento. 
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e) Errada. Não prospera porque está equivocada nas verbas e valores, haja vista que há o adi-
cional de periculosidade é de 30% do salário – base.
Letra c.
059. (FCC/TRT-6ª/ANALISTA/2016) Em relação às garantias aos dirigentes sindicais, é IN-
CORRETO afirmar que
a) o dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em 
inquérito judicial. 
b) a estabilidade do empregado dirigente sindical é assegurada desde que o empregador tome 
ciência do registro da candidatura ou da eleição e da posse do mesmo, por qualquer meio, na 
vigência do contrato de trabalho. 
c) a estabilidade é assegurada a todos os componentes da diretoria do sindicato, inclusive aos 
suplentes. 
d) o empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se 
exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi 
eleito dirigente. 
e) havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há 
razão para subsistir a estabilidade. 
b) Certa. Nos termos da súmula 369 do TST: É assegurada a estabilidade provisória ao empre-
gado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e 
da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao 
empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.
c) Errada. Tendo em vista que o art. 522 da CLT foi recepcionado pela constituição federal de 
1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3º, da CLT a sete dirigentes 
sindicais e igual número de suplentes.
d) Certa. Nos termos da Súmula 369 do TST: III O empregado de categoria diferenciada eleito 
dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à catego-
ria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
e) Certa. Nos termos da Súmula 369, IV do TST.
A estabilidade do dirigente sindical é garantida desde a data do registro da sua candidatura ao 
cargo até um 1 (um) ano após o fim de seu mandato (artigo 543, § 3º da CLT). A questão se re-
solve pelo teor da Súmula do TST: A estabilidade do dirigente sindical é inerente ao seu cargo, 
não representando uma vantagem pessoal do trabalhador. Por isso, se o estabelecimento para 
o qual o dirigente foi eleito se extinguir, ele automaticamente perderá o direito à estabilidade 
(súmula 369, IV do TST).
Letra c.
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060. (FCC/SPPREV/ANALISTA/2019) Suponha que empregado da SPPREV tenha sido aco-
metido de doença grave e esteja afastado do trabalho com concessão de auxílio-doença pelo 
órgão previdenciário. Do ponto de vista da manutenção de seu vínculo com a autarquia, na 
forma disciplinada pelaCLT,
a) a autarquia não poderá rescindir o contrato de trabalho durante a vigência do benefício pre-
videnciário, podendo, contudo, proceder à aposentadoria por invalidez do empregado em caso 
de afastamento superior a 90 dias.
b) opera-se a interrupção do contrato de trabalho, que não pode ser superior a 90 dias, após o 
que o mesmo será automaticamente suspenso, com cessação do pagamento da remuneração.
c) o contrato de trabalho permanecerá vigente para todos os seus efeitos, inclusive remunera-
tórios, podendo, contudo, ser suspenso em face de perícia médica que comprove a ausência 
de motivos para a concessão do benefício.
d) o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício, 
com a correspondente suspensão do contrato de trabalho.
e) o afastamento superior a 90 dias constitui condição que confere ao empregador a prerroga-
tiva de demissão motivada do empregado, o qual, contudo, pode optar pela apresentação de 
pedido de aposentadoria por invalidez.
a) Errada. O afastamento, ainda que seja superior a 90 dias, não enseja a aposentadoria por 
invalidez. 
b) Errada. Quando há afastamento por doença, nos primeiros 15 dias o empregado estará 
de licença médica e o salário será pago pelo empregador (interrupção). A partir do 16º dia, o 
empregado começa a receber benefício previdenciário (auxílio-doença pago pela Previdência 
Social) e o empregador não paga salários (suspensão). 
c) Errada. Se trata de afastamento superior a 15 dias, o que corresponde à suspensão do con-
trato de trabalho. 
d) Certa. Se trata de uma licença “não remunerada” porque o empregador não pagará a remu-
neração neste período. O benefício será pago pela Previdência Social. Neste sentido, o artigo 
476 da CLT informa: “Em caso de seguro doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é consi-
derado em licença não remunerada, durante o prazo desse benefício. 
e) Errada. O afastamento, ainda que seja superior a 90 dias, não enseja a aposentadoria por 
invalidez, tampouco a demissão motivada.
Letra d.
061. (FCC/CREMESP/ANALISTA/2016) O cumprimento de aviso prévio pelo empregado que 
seja demitido pelo empregador, sem justa causa, em contrato por prazo indeterminado,
a) não é obrigatório, podendo o empregado recusar o comparecimento.
b) pode ser convertido em acréscimo à indenização devida, à razão de 50%.
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c) é obrigatório, com redução da jornada em 2 horas diárias.
d) somente pode ser exigido se houver estipulação específica no contrato de trabalho.
e) deve ser reduzido à metade do tempo exigível para o caso de demissão por justa causa.
O aviso prévio é obrigatório e deve existir redução de duas horas diárias com a finalidade de 
que o empregador, no caso de dispensa sem justa causa, possa procurar novo emprego e se 
for indenizado equivale a 100% do valor do aviso prévio trabalhado e existe independentemen-
te de constar expresso ou não no contrato de trabalho. No caso de demissão por justa causa, 
não existe o aviso prévio.
Letra c.
062. (FCC/CREMES/ANALISTA/2016) Abandono de emprego não se inclui entre as hipóte-
ses de demissão por justa causa, devendo ser computado como período de aviso-prévio.
O abandono ao emprego por mais de 30 dias de forma injustificada é causa de justa causa e 
quando existe esta modalidade de ruptura contratual não concede o direito ao aviso prévio.
Errado.
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GABARITO
2. b
3. c
4. c
5. b
6. a
7. d
8. a
9. c
10. b
11. c
12. b
13. b
14. d
15. b
16. c
17. a
18. d
19. c
20. c
21. a
22. d
23. c
24. E
25. C
26. E
27. C
28. C
29. E
30. c
31. b
32. c
33. e
34. C
35. e
36. e
37. E
38. C
39. e
40. E
41. E
42. e
43. e
44. C
45. a
46. e
47. e
48. d
49. C
50. c
51. e
52. d
53. c
54. d
55. b
56. b
57. a
58. c
59. c
60. d
61. c
62. E
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REFERÊNCIAS
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2011.
BRASIL. Código Civil Brasileiro. Brasília: Senado, 2002.
______. Consolidação das Leis do Trabalho (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. Brasília: 
Senado, 1943.
______. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília: Senado, 
1988.
______. LEI N. 9.279, DE 14 DE MAIO DE 1996. SENADO, 1996.
______. Supremo Tribunal Federal. Brasília: acesso em MARÇO/2021. Site oficial: www.stf.jus.
br
______. Tribunal Superior do Trabalho. Brasília: acesso em MARÇO/2021. Site oficial: www.tst.
jus.br
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ANEXO
Súmula n. 354 
GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES As gorjetas, cobradas pelo empre-
gador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remu-
neração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, 
adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.
Obs.: � de acordo com a Súmula n. 14 do TST, nesses casos, o empregado demitido terá direi-
to a 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço também pode ser aplicado a favor do 
empregador
O aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, estabelecido pela Lei 12.506/2011, se 
aplica também a favor do empregador. Com esse entendimento, a Quarta Turma do Tribunal 
Superior do Trabalho não conheceu de recurso de revista interposto por uma técnica de su-
porte da Tecnolimp Serviços Ltda. contra decisão que indeferiu seu pedido de declaração de 
nulidade do aviso-prévio de 33 dias que foi obrigada a cumprir.
Em seu artigo 1º, a lei de 2011 estabelece que, aos 30 dias de aviso-prévio previstos na CLT, 
serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 
60 dias. Na reclamação, a profissional requereu a condenação da empresa ao pagamento do 
aviso-prévio indenizado de forma proporcional e dos dias excedentes trabalhados, em dobro 
ou como extra, e reflexos, alegando que o benefício da proporcionalidade do aviso-prévio é 
dirigido apenas ao empregado.
A 9ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), porém, indeferiu o pedido, entendendo que a pre-
tensão da empregada de receber os 33 dias de aviso-prévio sem trabalhar “beirava a má-fé”. 
A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região(TRT-PR). “Não há 
espaço para acolher a pretensão voltada para o reconhecimento de que o acréscimo do tempo 
referente ao aviso-prévio apenas é aplicável quando ele é indenizado e nunca quando é traba-
lhado”, afirmou o Regional.
TST
Em novo recurso, desta vez ao TST, a profissional sustentou que a decisão violou o artigo 
7º, inciso XXI, da Constituição. Mas, na avaliação do relator, ministro João Oreste Dala-
zen, o aviso-prévio é obrigação recíproca de empregado e de empregador, conforme fixa 
o artigo 487, caput, da CLT. Ele explicou que a Lei 12.506/2011 somente mudou a duração 
do aviso-prévio, tomando em conta o maior ou menor tempo de serviço do empregado.
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm
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Para Dalazen, reconhecer, sem justificativa plausível, a duração diferenciada para o avi-
so-prévio conforme fosse concedido pelo empregador ou pelo empregado afrontaria o 
princípio constitucional da isonomia. “Assim como é importante o aviso-prévio para o 
empregado, a fim de buscar recolocação no mercado de trabalho, igualmente o é para 
o empregador, que se vê na contingência de recrutar e capacitar um novo empregado”, 
ressaltou.
Atualização
Em novembro de 2017, a Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), res-
ponsável pela uniformização da jurisprudência do TST, reformou essa decisão. Saiba 
mais aqui.
(Lourdes Tavares/CF)
Processo: RR-1964-73.2013.5.09.0009
Súmula n. 212 
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de ser-
viço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de 
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
Súmula n. 305 do TST 
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO. INCIDÊNCIA SOBRE O AVISO PRÉVIO.
O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contri-
buição para o FGTS.
Orientação Jurisprudencial 82/TST-SDI-I - Aviso prévio. Baixa na CPTS. CLT, art. 487 «A 
data de saída a ser anotada na CPTS deve corresponder à do término do prazo do aviso 
prévio, ainda que indenizado.»
Súmula n. 230 
AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JOR-
NADA DE TRABALHO. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no 
aviso prévio, pelo pagamento das horas correspondentes.
Súmula n. 182 
AVISO PRÉVIO. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA. LEI N. 6.708, DE 30.10.1979 O tempo 
do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-se para efeito da indenização adicional pre-
vista no art. 9º da Lei n. 6.708, de 30.10.1979.
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https://www.legjur.com/legislacao/art/dcl_00054521943-487
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Súmula n. 242 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VALOR. A indenização adicional, prevista no art. 9º da Lei n. 
6.708, de 30.10.1979 e no art. 9º da Lei n. 7.238, de 28.10.1984, corresponde ao salário 
mensal, no valor devido na data da comunicação do despedimento, integrado pelos adi-
cionais legais ou convencionados, ligados à unidade de tempo mês, não sendo compu-
tável a gratificação natalina.
Súmula n. 314 
INDENIZAÇÃO ADICIONAL. VERBAS RESCISÓRIAS. SALÁRIO CORRIGIDO Se ocorrer a 
rescisão contratual no período de 30 (trinta) dias que antecede à data-base, observado 
a Súmula n. 182 do TST, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido 
não afasta o direito à indenização adicional prevista nas Leis n.s 6.708, de 30.10.1979 e 
7.238, de 28.10.1984.
Gestante não consegue estabilidade no emprego após fim do prazo do contrato por prazo 
determinado
Para a Quarta Turma, o direito só cabe em caso de dispensa sem justa causa ou arbitrária.
30/11/20 - A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu o recurso de uma 
auxiliar administrativa contratada por prazo determinado que pretendia o reconhecimento do 
direito à estabilidade no emprego para gestantes. De acordo com os ministros, o Supremo 
Tribunal Federal (STF) firmou a tese de que essa garantia do emprego está condicionada à 
dispensa sem justa causa ou arbitrária, o que não ocorreu no caso.
Gravidez
A trabalhadora foi admitida grávida pela GRCON Soluções em Informática, empresa indi-
vidual de responsabilidade limitada (Eireli), em 1º/11/2016, para prestar serviços por prazo 
determinado à Nestlé Brasil Ltda. em São Paulo (SP), e o encerramento do contrato se deu na 
data prevista, 29/1/2017. Na reclamação trabalhista, ela disse que, apesar de saber da gravi-
dez, a empresa a despediu “em total desrespeito à estabilidade provisória” desde a confirma-
ção da gravidez até cinco meses após o parto, prevista no Ato das Disposições Constitucionais 
Transitórias (ADCT, artigo 10, inciso II, alínea “b”).
Data prevista
O juízo de primeiro grau deferiu a indenização correspondente aos salários do período de 
estabilidade, com fundamento no item III da Súmula 244 do TST, que reconhece o direito mes-
mo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. No entanto, o Tribunal 
Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) excluiu a parcela da condenação. Ao destacar que o 
contrato por prazo determinado se encerrou na data prevista, o TRT aplicou sua própria tese 
jurídica de que, nessa circunstância, a empregada gestante não tem direito à garantia provisó-
ria de emprego.
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O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, 
Rescisão Indireta, 
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
Manifestação de vontade
O relator do recurso de revista da auxiliar administrativa, ministro Alexandre Ramos, assina-
lou que há conflito entre a Súmula 244 e a tese de repercussão geral firmada pelo STF (Tema 
497). Para o ministro, a decisão do STF é clara ao eleger dois pressupostos da estabilidade da 
gestante: a anterioridade da gravidez à terminação do contrato e a dispensa sem justa causa. 
No seu entendimento, o conceito de estabilidade diz respeito à impossibilidade de terminação 
do contrato de trabalho por ato imotivado do empregador, “não afastando que o contrato ter-
mine por outras causas, em que há manifestaçãode vontade do empregado, como no caso do 
pedido de demissão ou nos contratos por prazo determinado e no contrato de trabalho tempo-
rário”. Nesses casos, segundo o relator, “a manifestação de vontade do empregado já ocorreu 
no início do contrato.
O ministro ressaltou, ainda, que a tese fixada pelo STF, em sistemática de repercussão ge-
ral, deve ser aplicada pelos demais órgãos do Poder Judiciário.
A decisão foi unânime.
(GS/CF)
Processo: RR-1001345-83.2017.5.02.0041
Súmula n. 443 do TST
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA 
GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO Presume-se discrimi-
natória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que 
suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração 
no emprego.
Legislação Correlata
CLT
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empre-
gador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I – por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1º 
do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
II – na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da 
conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso 
I-A do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do 
valor dos depósitos.
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O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, 
Rescisão Indireta, 
DIREITO DO TRABALHO
Maria Rafaela
§ 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingres-
so no Programa de Seguro-Desemprego.
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir 
o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: trinta dias 
aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço 
na empresa.
§ 1º A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salá-
rios correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu 
tempo de serviço.
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descon-
tar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
§ 3º Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos pará-
grafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
§ 4º É devido o aviso prévio na despedida indireta.
§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.
§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o 
empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os sa-
lários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os 
efeitos legais.
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a 
rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem 
prejuízo do salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas 
diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário in-
tegral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso 
lI do art. 487 desta Consolidação.
Art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo 
prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facul-
tado aceitar ou não a reconsideração.
Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de 
expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
Art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar 
ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração 
correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.
Art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das fal-
tas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respec-
tivo prazo.
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http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm#art487
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Maria Rafaela
Juíza do trabalho substituta da 7ª Região. Doutoranda em Direito pela Universidade do Porto/Portugal. 
Mestre em Ciências Jurídicas pela Universidade do Porto/Portugal. Professora de cursos de pós-gradua-
ção na Universidade de Fortaleza - Unifor. Palestrante. Professora convidada da Escola Judicial do TRT 7ª 
Região. Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Professora de cursos preparatórios 
para concursos públicos. Formadora da Escola de Magistratura do Tribunal de Justiça do Estado do Ceará. 
Cargos desempenhados: foi juíza do trabalho substituta no TRT 14ª Região, promotora de justiça titular do 
MPRO, analista judiciária do TJCE; professora concursada do quadro permanente na Universidade Federal 
de Rondônia; professora concursada temporária na Universidade Federal do Ceará. Aprovada em outros 
concursos públicos. Autora de artigos científicos publicados.
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	Apresentação
	O Décimo Terceiro Salário, Aviso Prévio, a Dispensa sem Justa Causa, Rescisão Indireta, Pedido de Demissão do Contrato de 
Trabalho no Brasil
	1. O Décimo Terceiro Salário na Legislação Brasileira
	2. O Instituto do Aviso Prévio e suas Alterações Legislativas
	3. Dispensa Sem Justa Causa: Conceito e Repercussões
	4. Rescisão Indireta: Conceito e Repercussões
	5. O Pedido de Demissão do Trabalhador
	6. Extinção do Contrato pelo PDV/PDI: mais Informações
	7. A Pandemia e os Sistemas de Dispensa
	Resumo
	Questões de Concurso
	Gabarito
	Referências
	Anexo
	AVALIAR 5: 
	Página 72: