teorico Unidade 4.Especifica Remuneração

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Administração 
de cargos e salários
Espécies de remuneração
Material Teórico
Responsáveis pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Viviane Di Gesu Macedo
Revisão Textual:
Prof. Ms. Cláudio Brites
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• Introdução
• Modelo de competências
• Remuneração indireta
• Benefícios
• Remuneração baseada no cargo 
ou remuneração funcional
• Remuneração baseada em competências
O objetivo desse tema é abordar a relação da tática empresarial com a forma de recompensar 
financeiramente o funcionário. Serão apresentados a você modelos de benefícios para a 
implementação de uma política de remuneração organizacional.
Espécies de remuneração
As etapas de aprendizagem serão compostas por vários tópicos. 
Elas irão ajudar você a organizar seu estudo, organizar a 
unidade, inserir conteúdo em uma situação prática, ler, estudar, 
reforço e aprofundamento dos conteúdos, motivar o raciocínio, 
ter contato com questões problematizadoras, avaliações e 
aprofundamento dos seus estudos.
Tenha seriedade com o curso, analisando todo o material que 
será disponibilizado, realizando as atividades e tarefas propostas 
e acessando constantemente os fóruns. Assim será possível 
construir bons conhecimentos que serão úteis para a aplicação 
na vida profissional e também pessoal.
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Unidade: Espécies de remuneração
Contextualização
Assista o vídeo abaixo:
Assistiu? Fica fácil notar o descontentamento e o quanto está desmotivado o funcionário em 
face de seu serviço, por não ser reconhecido e por não ter suas pretensões atendidas.
A mensagem que o vídeo nos traz, infelizmente ainda nos dias de hoje, é uma realidade comum 
em algumas empresas e, por tudo que já estudamos, é fácil concluir que esse cenário pode ser 
tranquilamente modificado com uma reestruturação na maneira de remunerar os funcionários.
 
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http://charges.uol.com.br/2011/10/10/carteiro-canta-devolva-me-1/
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Introdução
Estudaremos aqui a relação da estratégia empresarial com a forma de recompensar 
financeiramente o funcionário. Serão apresentados modelos de benefícios para a implementação 
de uma política de remuneração organizacional.
Com o advento da rápida evolução tecnológica ocorreram diversas alterações quanto ao 
mercado, às pessoas, às exigências dos consumidores, na competitividade entre as empresas e 
na maneira de gerir pessoas.
Diante desse ambiente de grandes mudanças, as organizações foram obrigadas a repensarem 
as formas de gerenciamento para manterem a competitividade, tornando-se capazes de 
implementar estratégias que permitiram ampliar e conservar o posicionamento no mercado. As 
empresas aumentaram suas capacidades produtivas, porém com uma necessidade de agregação 
de valores – isso é transformar. Elas deveriam transformar recursos, insumos, materiais de pouco 
valor em produtos e serviços de elevado valor agregado. 
E o que é capacidade produtiva?
Capacidade produtiva é a quantidade máxima de produtos ou de serviços que a empresa 
consegue produzir em um determinado intervalo de tempo. Ou seja, é o limite da produção 
(que fabrica, cria, desenvolve, executa e transporta). A capacidade produtiva pode ser medida 
individual ou coletivamente. Quando a empresa for capaz de calcular sua capacidade produtiva, 
será possível reduzir custos desnecessários, aumentar a receita e consequentemente a qualidade 
– aproveitando o máximo dos recursos físicos e humanos existentes.
Somente por meio de funcionários bem treinados e qualificados as empresas conseguiriam 
atingir sua eficácia e eficiência produtiva, para tanto foi necessário rever os sistemas de 
recompensa, projetando sistemas de recompensa que motivassem o desempenho de alto nível 
sem tornar os custos elevados. 
Como já foi explicado acima, o método de remuneração adotado pelas empresas surge em 
decorrência de muitas variáveis, entre elas: o setor de atuação da empresa, suas estratégias, sua 
cultura e a disposição organizacional. Portanto, não há fórmulas prontas, que resolvam questões 
de remuneração dos funcionários, daí a importância do conhecimento dos diversos modelos 
encontrados nas empresas.
Ao falarmos de remuneração, é interessante lembrar que a remuneração total pode ser 
composta por:
 · Remuneração fixa = salário e benefícios;
 · Remuneração variável = relacionada a ganhos por desempenho.
Analisaremos a remuneração baseada no cargo ou remuneração funcional, a remuneração 
baseada em competências e a remuneração indireta.
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Unidade: Espécies de remuneração
Remuneração baseada no cargo ou remuneração funcional
Grande parte das organizações tem o hábito de remunerar seus funcionários pelo conjunto 
de tarefas que lhes são atribuídas, isto é, para cada posição (função) existe um rol de atividades 
pelas quais o empregado é responsável. Via de regra, na maioria das vezes, esse conjunto de 
atividades é comum a vários funcionários, ou seja, funcionários que ocupam a mesma posição, 
a remuneração passa a ser igualitária entre eles.
Nesse modelo, o valor agregado não se mede pela performance do trabalhador, mas sim pela 
descrição precisa e detalhada das atividades do cargo de cada trabalhador. É a ideia de que 
para um trabalho ser bem realizado é preciso que ele seja descrito e o funcionário necessita estar 
treinado para executar as tarefas do cargo. 
Portanto, é fácil notar que esse modelo de remuneração valoriza o conhecimento preciso do 
conjunto de atividades que compõe a atividade a ser executada. 
Ao analisar a sequência: 
1 - Descrição e Especificação de Cargos;
2 - Análise de Cargos;
3 - Pesquisa Salarial.
É possível estabelecer a relação com o modelo de remuneração funcional, pois somente 
através da descrição e análise dos cargos é possível realizar a pesquisa salarial e compor a 
estrutura salarial da empresa. Observe a demonstração do processo na figura abaixo:
A estrutura salarial é a etapa final do programa de remuneração tradicional. É através 
da valorização dos cargos e da progressão salarial que a estrutura salarial se estabelece. A 
organização irá estruturar a política de remuneração em face de sua disponibilidade financeira 
e de suas estratégias para reter funcionários e atrair candidatos.
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Remuneração baseada em competências
As mudanças que estão acontecendo nos últimos anos têm demandado uma nova forma de 
organização do trabalho, orientando as organizações para a elevação de seus níveis de desempenho 
e a consequente busca por profissionais que apresentem algumas características como: 
 · Autocontrole;
 · Visão estratégica;
 · Iniciativa;
 · Proatividade;
 · Domínio de tecnologias;
 · Visão de resultado;
 · Orientação para o mercado.
Veremos agora cada uma das características mencionadas.
 · Autocontrole: o funcionário que tem autocontrole é capaz de controlar as emoções 
e os desejos. Na perspectiva behaviorista, o autocontrole corresponde às respostas 
controladoras aprendidas progressivamente, além da seleção dos estímulos e suas 
contingências. O autocontrole é uma ferramenta eficiente para melhorar a qualidade e a 
produtividade. Todas as atividades que temos na empresa são processos desenvolvidos 
por pessoas, que devem estar preparadas para o uso do autocontrole. Com ele, as 
possibilidades de cometer erros diminuem em grande proporção.
 · Visão estratégica: é conseguir perceber para onde as coisas vão, quais são as forças que 
se opõem aos objetivos da organização, como lidar com elas, quais são as oportunidades 
que se abrem, e como aproveitá-las bem. O funcionário que tem uma visão estratégica 
se destaca em relação aos demais, pois está por dentro das novidades acompanhando 
os novos acontecimentos sempre.
http://marcosantoniobenetti.blogspot.com.br/2010/02/ciclo-de-recursos-humanos.html
http://pt.wikipedia.org/wiki/Behaviorismo
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Unidade: Espécies de remuneração
 · Iniciativa: o funcionário que tem iniciativa não deixao tempo passar e também não 
perde oportunidades. Propõe ou faz primeiro alguma coisa.
 · Proatividade: o funcionário proativo é aquele que não faz apenas o estritamente 
designado dentro de sua função, é ativo, toma iniciativas, tem interesse em “vestir 
a camisa da empresa”, torce pelo sucesso dela e, assim, trabalha para ela crescer. O 
proativo está sempre se informando, pesquisando, adaptando, extrapolando suas funções, 
adicionando coisas positivas, evitando a todo custo a ociosidade, a desocupação. 
 · Domínio de tecnologias: pode ser definido como o conjunto de conhecimentos, 
métodos e instrumentos criados pelo ser humano para obter o domínio de melhores 
técnicas para execução de qualquer tarefa. O funcionário que tem um bom domínio 
tecnológico tende a ser um excelente profissional e a contribuir com o aperfeiçoamento 
das técnicas para execução de suas funções, fazendo com que a organização atinja seu 
potencial máximo e alcance seus objetivos.
 · Visão de resultado: a empresa composta por funcionários que possuem visão de 
resultados está um passo à frente de outras empresas, pois esses funcionários ficam 
motivados e entendem os motivos das cobranças que sofrem e o motivo de certas regras.
 · Orientação para o Mercado: consiste na essência da filosofia empresarial, que leva 
ao sucesso na batalha pelos mercados, uma vez que a descoberta dos desejos e das 
necessidades do consumidor, bem como o movimento das tendências ambientais, com 
foco na concorrência podem contribuir para criar uma competição no mercado. O 
funcionário consciente dessa dinâmica facilita o bom andamento da empresa em relação 
à concorrência global, que foi originada pela globalização, levando a empresa a atingir 
seus patamares máximos de lucro.
O fator motivador da mudança da forma de remunerar os funcionários se deu pelas 
transformações ocorridas no perfil de administrar:
 · Funcionários e empresa buscam aumentar seus ganhos, essa busca possibilita o 
crescimento individual na carreira e nos salários. Em contrapartida, as empresas 
aumentaram sua produtividade e efetividade nos negócios;
 · O funcionário terá acesso à carreira caso apresente desempenhos que garantam a criação 
de valor ao negócio. Portanto, o crescimento salarial não está vinculado à antiguidade ou 
à qualificação profissional, e sim à entrega dos objetivos organizacionais;
 · Cada funcionário é o responsável por gerenciar sua própria carreira, alinhando-a às 
necessidades da empresa.
Criar um programa de remuneração baseado em competências envolve quebra de 
paradigmas, ressaltando que o crescimento salarial na carreira é investimento para a melhoria 
da performance organizacional. Observações de mercado demonstram que quanto maior a 
complexidade da atividade, maior costuma ser o valor agregado pelo profissional e maior 
será a remuneração.
A remuneração tradicional possui técnicas estatísticas para estabelecer as faixas salariais 
para cada cargo, em poucas palavras, podemos encontrar o valor justo para remunerar cada 
conjunto de tarefas. 
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Já a remuneração por competências foca no valor que determinado processo agrega à 
organização, o papel do funcionário fica em destaque, pois quanto mais habilitado e competente 
ele for, maior será a sua remuneração e sua empregabilidade.
Para a criação do modelo de remuneração por competências é preciso conhecer quais são as 
competências essenciais da organização (core competence), que são aquelas que estão no bojo 
da empresa e fazem parte do processo administrativo como um todo. Por exemplo, em uma 
empresa em que há a competência ‘‘contenção de custos”, uma outra competência valorizada 
é reduzir perdas em processos trabalhistas e cíveis.
Depois de identificar as competências essenciais da organização, a próxima etapa é 
desenvolver um inventário das habilidades e competências que cada funcionário possui e as 
que necessita desenvolver (gaps).
Todos os níveis hierárquicos, desde os empregados que ocupam cargos operacionais até os 
gerentes, são avaliados pelo sistema de remuneração por competências. A entrega, isto é, a 
realização de um projeto que atenda, irá compor a base para a remuneração por competências.
Nossa função neste momento é discutir a vinculação direta entre competências com o 
crescimento salarial, através da criação de uma faixa de percentuais adequados a cada nível 
de competência.
O modelo de remuneração por competências permite à empresa atrelar o modelo de 
remuneração às necessidades de aquisição de novas competências, tornando o sistema 
de promoção mais claro e transparente enquanto que a remuneração é tida como base no 
desenvolvimento pessoal e pela agregação de valor envolvidos no processo organizacional.
Modelo de competências
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Unidade: Espécies de remuneração
Remuneração indireta
Como já foi dito que a remuneração é composta por salário nominal e benefícios, sendo que 
esses últimos podem ser caracterizados como remuneração indireta.
Os benefícios são ofertados aos funcionários pura e simplesmente por estarem ligados ao 
emprego, portanto não dependem do desempenho deles. São facilidades, conveniências, 
vantagens e serviços ofertados pelas empresas, podendo ser financiados integralmente ou 
parcialmente por elas.
Os primeiros planos de benefícios surgiram depois da Segunda Guerra Mundial como tentativa, 
dos governos, de minimizar os problemas sociais. No Brasil, na mesma época, a migração de 
trabalhadores rurais para a área urbana forçou o governo a estabelecer uma legislação social 
mais potente. Os benefícios surgem de uma gradativa consciência de responsabilidade social 
das empresas.
Atualmente, os planos de benefícios ampliaram seu impacto na administração das empresas, 
tornando-se parte essencial na captação e manutenção dos funcionários nas organizações. 
Desta forma, é essencial para o sucesso organizacional manter o equilíbrio entre a capacidade 
de atrair e reter funcionários e a relação de custo/benefício em remuneração indireta.
Benefícios
Os benefícios são classificados quanto: 
d) a sua exigência;
e) a natureza; e
f) aos objetivos.
Quanto a sua exigência
Os benefícios podem ser legais ou espontâneos.
Os benefícios legais são aqueles exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária, ou 
definidos em acordos e convenções coletivas de trabalho. Entre eles:
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 · Férias;
 · Décimo terceiro salário;
 · Salário família;
 · Salário maternidade;
 · Seguro por acidente de trabalho;
 · Auxílio doença;
 · Horas extras;
 · Adicional noturno;
 · Adicional de insalubridade.
Os benefícios espontâneos são oferecidos por liberalidade pelas empresas, normalmente com 
objetivo de atender às necessidades dos funcionários – importante deixar claro que não são 
exigidos por lei. Tornam a empresa mais competitiva no que diz respeito à remuneração. Os 
benefícios espontâneos mais comumente encontrados são:
 · Seguro de vida;
 · Restaurante na empresa;
 · Empréstimos subsidiados;
 · Cesta básica;
 · Assistência médica;
 · Assistência odontológica;
 · Convênios;
 · Banco de horas;
 · Creche para filhos de funcionários;
 · Subsídio para cursos;
 · Subsídio para educação.
Dos benefícios mencionados, um dos mais valorizados atualmente é o subsídio para educação, 
habitualmente as empresas usam subvencionar os estudos que estejam diretamente ligados às 
tarefas que o funcionário executa, ao plano de carreira e ao desempenho do funcionário.
Quanto a natureza
Podem ser monetários ou não monetários.
Os benefícios monetários são concedidos em dinheiro, com lançamento em folha de 
pagamento, e geram encargos sociais:
 · Férias;
 · Aposentadoria;
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Unidade: Espécies de remuneração
 · Gratificações;
 · Décimo terceiro salário;
 · Planos de empréstimos;
 · Complemento por auxílio doença e outros.
Os benefícios não monetários são oferecidos em forma de serviços, vantagens ou facilidades, 
sendo os mais comuns:
 · Agência bancária na empresa;
 · Refeitório;
 · Serviço social;
 · Transporte;
 · Segurode vida;
 · Horários flexíveis;
 · Estacionamento;
 · Creche para os filhos de funcionários.
Quanto aos seus objetivos
Os planos podem ser assistenciais ou recreativos.
Os planos assistenciais fornecem ao funcionário e à sua família condições de segurança em 
casos de emergências e/ou imprevistos. Incluem entre eles:
Empréstimos;
 · Assistência médica;
 · Assistência odontológica;
 · Convênios;
 · Seguro de vida;
 · Creche;
 · Seguro para acidentes pessoais.
Nesta modalidade de benefícios, devemos destacar a importância da assistência médica. 
Os funcionários doentes produzem menos, ocasionando faltas e atrasos, fatos que impactam 
diretamente na produtividade da empresa.
Os planos recreativos são serviços que proporcionam repouso, diversão, recreação, lazer e 
descaso físico e mental. Entre eles, podemos citar:
 · Áreas de lazer no local de trabalho;
 · Grêmios;
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 · Passeis;
 · Música ambiente;
 · Confraternizações.
Muitas empresas planejam e instalam clubes ou salas de jogos para o descanso dos funcionários, 
seja nos intervalos de refeições, seja após o expediente de trabalho. O projeto pode envolver: 
salas de jogos, bibliotecas, academias e área de repouso. Essas empresas se preocupam com o 
bem estar de seus funcionários, oferecendo espaços para inibir o estresse.
 
 Importante
É importante compreender que todos os benefícios implantados pelas empresas, ou até mesmo 
os benefícios regulamentados por leis, têm como principal objetivo atender às necessidades dos 
funcionários nas organizações.
Ao estruturarmos o plano de benefícios, precisamos especificar quais serão as necessidades 
humanas satisfeitas. Assim, o plano de benefícios proporcionará aos funcionários e a empresa a 
motivação e integração necessárias para que se atinja os objetivos organizacionais. 
O gerenciamento do programa de benefícios deve ser delineado guardando sintonia com a cultura 
de trabalho da organização e levando em consideração o ambiente de negócios, assim como os 
resultados esperados pela empresa. 
Agora há uma indagação acerca do custo de todos esses benefícios para a empresa. O custo 
do plano de benefícios irá depender de diversos fatores determinantes como:
 · Número de funcionários;
 · Política salarial da empresa;
 · Faixa etária dos funcionários;
 · Proporção entre homens e mulheres, casados e solteiros;
 · Quantidade de filhos dos funcionários;
 · Localização geográfica da empresa.
Vantagens da existência dos benefícios
Tanto a empresa quanto os funcionários desfrutam de uma gama de vantagens com o 
advento dos benefícios. Os funcionários permanecem nas empresas não somente pelo clima 
organizacional, salário, cargo e oportunidades, mas também pelo plano de benefícios que a 
organização oferece. 
Um plano de benefícios realmente eficiente traz vantagens não só para a empresa e seus 
funcionários, mas à comunidade em que a empresa está inserida, afinal:
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Unidade: Espécies de remuneração
 · Aumenta a motivação de seus funcionários;
 · Reduz da rotatividade de funcionários;
 · Aumenta a lealdade do funcionário;
 · Facilita o recrutamento de bons profissionais;
 · Aumenta significativamente a produtividade e reduz custos.
 · Os funcionários têm vantagens como:
 · Contribui para o desenvolvimento pessoal;
 · Aumenta a satisfação de trabalhar;
 · Melhora as relações com a empresa;
 · Diminui a insegurança;
 · Trabalha motivado;
 · Melhora os relacionamentos interpessoais.
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Material Complementar
Para complementar seus estudos, segue a indicação de links interessantes. Nesses links, você 
encontrará informações que reforçam aquilo que já estudamos e também algumas informações 
adicionais a título de curiosidade.
 
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http://www.youtube.com/watch?v=mVWS1SKMJWg
http://www.youtube.com/watch?v=aRCKLEMZTNw
http://www.youtube.com/watch?v=x3WyR2npIAg
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Unidade: Espécies de remuneração
Referências
CHIAVENATO, I. Administração de recursos humanos. 8 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
FRANCO, J. O. Cargos, salários e remuneração. 1. ed. Paraná: Inteligência educacional e 
sistema de ensino 2008.
MARRAS, J. P. Administração da remuneração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
NASCIMENTO, L. P.; CARVALHO, A. V. de. Gestão estratégica de pessoas: sistema, 
remuneração e planejamento. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 7. ed. São Paulo: Ltr, 1998.
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Anotações
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