Para responder a essa questão, precisamos analisar as opções e entender a importância do alinhamento entre o planejamento estratégico de gestão de pessoas e o planejamento estratégico organizacional. a) Explicitamente reconhecer os impactos do ambiente internacional, avaliando as tendências para excluir macro-objetivos e políticas dos programas estratégicos prioritários. - Essa opção não aborda diretamente a relevância do alinhamento entre gestão de pessoas e a estratégia organizacional. b) O planejamento de RH é irrelevante para o planejamento estratégico organizacional porque não identifica lacunas nas capacidades que impedirão o sucesso da implementação; e a má utilização de recursos devido às funções de gestão de pessoas. - Essa afirmação é incorreta, pois o planejamento de RH é, na verdade, muito relevante. c) A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações; dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões falhas nas táticas de remuneração, entre outros. - Esta opção descreve claramente as consequências negativas da falta de alinhamento, evidenciando a importância desse alinhamento. d) Destacar a gestão estratégica de pessoas como pano de fundo para promover mudanças organizacionais. - Embora relevante, essa opção não aborda diretamente a importância do alinhamento. e) Garantir que os objetivos, metas e ações de RH - A frase está incompleta e não fornece uma afirmação clara. Após analisar as opções, a alternativa que melhor explica a relevância do alinhamento do planejamento estratégico de gestão de pessoas ao planejamento estratégico organizacional é: c) A falta de alinhamento resulta em processos de recrutamento e seleção de pessoas com profissionais inadequados ao contexto, cultura ou negócio; investimento custoso, inadequado e mal aproveitado em treinamento/desenvolvimento de pessoas; desempenhos não condizentes às expectativas, gerando conflitos e frustrações; dificuldades na motivação e retenção de profissionais; decisões falhas nas táticas de remuneração, entre outros.