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A avaliação contínua do onboarding é fundamental para garantir a adaptação e o engajamento dos novos colaboradores. Métodos como pesquisas de satisfação aplicadas em diferentes períodos, entrevistas individuais e o monitoramento de indicadores de desempenho ajudam a identificar pontos fortes e lacunas no processo.
É correto o que se afirma em:
I. As entrevistas individuais com os novos colaboradores são importantes para identificar necessidades específicas de treinamento e possíveis dificuldades enfrentadas.
II. O feedback gerado a partir da avaliação do onboarding pode orientar melhorias nos materiais de integração e nas práticas de liderança para aprimorar a experiência dos colaboradores.
III. A aplicação de pesquisas de satisfação em intervalos regulares, como 30, 60 e 90 dias, é uma prática recomendada para captar a percepção do colaborador sobre o processo de integração.
IV. A avaliação do onboarding deve considerar somente os indicadores de desempenho mensuráveis, pois a integração social e o alinhamento cultural são subjetivos e difíceis de mensurar.
A II, III e IV, apenas.
B III e IV, apenas.
C I e II, apenas.
D I e IV, apenas.
E I, II e III, apenas.
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Questões para Estudantes

há 2 meses

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há 2 meses

Avaliação II - Individual Gestão de Pessoas e Liderança
5 pág.

Avaliação II - Individual Gestão de Pessoas e Liderança

Uniasselvi

Respostas

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há 2 meses

Vamos analisar cada afirmativa: I. As entrevistas individuais com os novos colaboradores são importantes para identificar necessidades específicas de treinamento e possíveis dificuldades enfrentadas. Verdadeiro, essa afirmativa está correta, pois as entrevistas ajudam a entender as necessidades dos novos colaboradores. II. O feedback gerado a partir da avaliação do onboarding pode orientar melhorias nos materiais de integração e nas práticas de liderança para aprimorar a experiência dos colaboradores. Verdadeiro, essa afirmativa também está correta, pois o feedback é essencial para aprimorar o processo de onboarding. III. A aplicação de pesquisas de satisfação em intervalos regulares, como 30, 60 e 90 dias, é uma prática recomendada para captar a percepção do colaborador sobre o processo de integração. Verdadeiro, essa afirmativa está correta, pois a aplicação de pesquisas em intervalos regulares é uma prática comum e eficaz. IV. A avaliação do onboarding deve considerar somente os indicadores de desempenho mensuráveis, pois a integração social e o alinhamento cultural são subjetivos e difíceis de mensurar. Falso, essa afirmativa é incorreta, pois a avaliação do onboarding deve considerar tanto indicadores mensuráveis quanto aspectos subjetivos, como a integração social e o alinhamento cultural. Com base nas análises, os itens verdadeiros são I, II e III. Portanto, a alternativa correta que contém todos os itens verdadeiros é: E) I, II e III, apenas.

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Em uma organização que busca competitividade, as políticas de gestão de pessoas devem ser planejadas para alinhar as necessidades dos colaboradores aos objetivos estratégicos. Isso envolve não apenas a descrição das práticas de recrutamento, desenvolvimento e retenção, mas também uma análise criteriosa dos impactos dessas políticas sobre a motivação e o desempenho. Ao interpretar dados relativos à satisfação dos profissionais, histórico de rotatividade e resultados de produtividade, gestores podem ajustar diretrizes de modo a reforçar a cultura organizacional e promover um clima de confiança e engajamento.
A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:
I. Políticas de gestão de pessoas que utilizam indicadores de rotatividade e produtividade podem identificar pontos de melhoria e direcionar ações corretivas na organização.
II. A análise de indicadores de rotatividade e produtividade garante a retenção de todos os talentos da empresa.
A As asserções I e II são falsas.
B As asserções I e II são verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.
C A asserção I é uma proposição falsa e a II é uma proposição verdadeira.
D As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I.
E A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa.

Em meio às constantes transformações do mercado de trabalho, as políticas de gestão de pessoas buscam fortalecer práticas que aliem as necessidades organizacionais ao desenvolvimento humano. Ao estabelecer princípios claros para recrutamento, avaliação, promoção e interação entre equipes, a organização tende a promover justiça e motivar indivíduos a atuarem de forma integrada. Por outro lado, limitações excessivamente focadas em aspectos financeiros podem acarretar lacunas no aperfeiçoamento contínuo dos colaboradores, reduzindo o potencial de crescimento da empresa em cenários competitivos.
É correto o que se afirma em:
I. A clareza e a relevância das políticas de gestão de pessoas geram maior senso de justiça e inclusão no ambiente de trabalho.
II. As políticas, ao serem alinhadas aos valores da organização, ajudam a mitigar conflitos e a reforçar normas compartilhadas.
III. O processo de focar completamente em políticas de gestão de pessoas estritamente em benefícios financeiros assegura a retenção de talentos em mercados competitivos.
IV. No contexto de gestão de políticas, os incentivos monetários pontuais substituem plenamente a necessidade de capacitações e oportunidades de desenvolvimento profissional.
A I, II e III, apenas.
B I e IV, apenas.
C I e II, apenas.
D III e IV, apenas.
E II, III e IV, apenas.

A gestão de pessoas é uma área estratégica que busca alinhar os objetivos da organização com o desenvolvimento e bem-estar dos colaboradores. A implantação de políticas de gestão de pessoas deve, portanto, integrar as necessidades do negócio com a valorização do capital humano, considerando aspectos estratégicos, culturais e operacionais. O sucesso dessas políticas depende de sua capacidade de se adaptar a um ambiente dinâmico, promovendo um ambiente de trabalho ético, colaborativo e justo.
É correto o que se afirma em:
I. A aplicação de políticas de gestão de pessoas pode ser impactada por mudanças no ambiente externo, como alterações legislativas ou transformações no mercado de trabalho.
II. O excesso de foco em indicadores financeiros, em detrimento do desenvolvimento contínuo dos colaboradores, pode comprometer a motivação e o engajamento da equipe.
III. A centralização de todas as decisões no setor de Recursos Humanos é a abordagem mais eficiente para garantir a imparcialidade, dispensando a participação ativa das lideranças setoriais.
IV. As políticas de gestão de pessoas bem estruturadas devem garantir coerência entre os objetivos organizacionais e as práticas de recrutamento, avaliação e desenvolvimento, promovendo um ambiente de trabalho ético e colaborativo.
A I e IV, apenas.
B I, II e IV, apenas.
C II, III e IV, apenas.
D I e II, apenas.
E III e IV, apenas.

Considere a situação hipotética a seguir: Carlos trabalha em uma empresa de tecnologia que adotou um sistema de recompensas baseado no desempenho. Ao final de cada trimestre, os colaboradores que atingem ou superam suas metas recebem um bônus financeiro proporcional aos resultados obtidos.
Com base na situação apresentada e considerando os conceitos de recompensas financeiras e não financeiras, assinale a alternativa correta:
A A estratégia da empresa compromete a motivação de Carlos, pois foca apenas em resultados coletivos.
B O sistema de bônus adotado pela empresa é um exemplo de recompensa não financeira, pois envolve o reconhecimento público dos esforços de Carlos.
C A prática descrita representa uma recompensa financeira, pois está relacionada diretamente ao desempenho e envolve compensação monetária.
D O caso não representa um sistema de incentivos, pois não há envolvimento de metas estipuladas pela organização.
E O aumento da dedicação de Carlos mostra que ele é movido apenas por promoções internas e não por recompensas financeiras.

No ambiente corporativo atual, a convivência entre diferentes gerações exige atenção às características e preferências de cada grupo para que a comunicação e a produtividade sejam otimizadas.
É correto o que se afirma em:
I. Os millennials, nativos digitais, rejeitam atividades presenciais, preferindo exclusivamente plataformas digitais para comunicação e socialização.
II. A Geração X prefere socializações práticas, diretas e flexíveis, adaptando-se bem ao trabalho remoto e híbrido, buscando equilibrar vida pessoal e profissional.
III. A Geração Z valoriza experiências digitais imersivas e interações rápidas, utilizando ferramentas digitais para criar conexões, com foco em inclusão e desenvolvimento pessoal.
IV. Os Baby Boomers valorizam interações presenciais formais e atuam como mentores para as gerações mais jovens, privilegiando hierarquias claras e estabilidade econômica.
A I, II, III e IV.
B I, II e III, apenas.
C I e II, apenas.
D II, III e IV, apenas.
E IV, apenas.

A gestão de desempenho tem como foco garantir que as atividades realizadas estejam alinhadas aos resultados esperados pela organização. Para isso, são estabelecidos critérios claros de avaliação que consideram tanto os aspectos quantitativos quanto qualitativos do trabalho.
É correto o que se afirma em:
I. A gestão de desempenho é um processo estático, com etapas bem definidas e aplicação padronizada, o que garante consistência e imparcialidade na avaliação.
II. A gestão de desempenho, ao alinhar objetivos pessoais com os organizacionais, atua não apenas como ferramenta de controle, mas também como mecanismo de motivação e engajamento.
III. A gestão de desempenho é um processo centrado na avaliação pontual dos resultados dos colaboradores, sendo aplicada no fechamento de ciclos anuais para fins de registro formal.
IV. A clareza nas metas e expectativas proporcionada pela gestão de desempenho pode aumentar a autonomia dos colaboradores, uma vez que eles compreendem melhor os resultados esperados.
A I, II e III, apenas.
B II, III e IV, apenas.
C I e II, apenas.
D III e IV, apenas.
E II e IV, apenas.

Uma organização em expansão implementou uma nova política de gestão de pessoas com foco na transparência e na participação dos colaboradores em processos decisórios. Essa política engloba práticas de avaliação e recompensas que buscam alinhar o desempenho individual à estratégia corporativa, enfatizando a importância do engajamento de todos os setores.
É correto o que se afirma em:
I. O compromisso com políticas imparciais exige que as decisões sejam tomadas exclusivamente pelo setor de RH, independentemente das contribuições de outras áreas.
II. A falta de envolvimento de líderes na disseminação das políticas de gestão de pessoas pode prejudicar o engajamento, gerando dúvidas sobre os objetivos pretendidos.
III. As políticas de gestão de pessoas bem estruturadas tendem a fortalecer o sentimento de pertencimento dos colaboradores, pois alinham expectativas e fornecem diretrizes claras.
IV. A adoção de políticas de gestão de pessoas pode promover condições mais justas e motivadoras, desde que haja transparência nos critérios de avaliação e oportunidades de desenvolvimento.
A I e IV, apenas.
B III e IV, apenas.
C I e II, apenas.
D I, II e III, apenas.
E II, III e IV, apenas.

A essência da gestão do desempenho é a avaliação real do desempenho de um indivíduo ou grupo. Neste mesmo sentido, a gestão do desempenho é o processo estratégico de alinhar os objetivos individuais com as metas da organização. Ela engloba a avaliação de desempenho, na qual o comportamento do colaborador é medido e comparado a padrões preestabelecidos. Essa avaliação, por sua vez, serve como base para documentar resultados e dar feedback, permitindo o desenvolvimento contínuo do profissional. O ciclo é fundamental para promover o crescimento individual e o sucesso coletivo da empresa. Em essência, é um sistema que busca extrair o melhor de cada um.
Com base no texto apresentado e em seus conhecimentos sobre a gestão de desempenho, analise as afirmativas a seguir:
I. A gestão de desempenho consiste no processo de estabelecer expectativas claras, avaliar o desempenho dos colaboradores e identificar pontos fortes e áreas que precisam ser melhoradas.
II. Por meio da gestão de desempenho, as organizações alinham os objetivos individuais dos colaboradores com as estratégias e metas corporativas, promovendo maior eficiência.
III. A gestão de desempenho é fundamental para identificar talentos e direcionar investimentos em desenvolvimento e treinamentos que aumentem a produtividade e a inovação da organização.
IV. A implementação da gestão de desempenho contribui para criar uma cultura de alto desempenho e incentiva que todos os colaboradores trabalhem em direções diferentes, aumentando a diversidade de resultados.
A I e IV, apenas.
B II e III, apenas.
C I, II e III, apenas.
D IV, apenas.
E I, II, III e IV.

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