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Gestão de Desempenho

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A empresa Solidez Engenharia realizou uma Avaliação de Desempenho semestral e identificou que diversos colaboradores apresentavam dificuldades em comunicação interpessoal e gestão de tempo.
Com base no caso apresentado, conclui-se que o plano de T&D foi estruturado para:
A Atender às lacunas de desempenho identificadas na avaliação e preparar os colaboradores para desafios futuros.
B Substituir a Avaliação de Desempenho por treinamentos padronizados e obrigatórios.
C Eliminar a necessidade de observação direta e análise de cargos.
D Garantir que todos os colaboradores recebam o mesmo conteúdo, independentemente das necessidades individuais.

Exercícios Para o Conhecimento

há 6 meses

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Avaliação de Desempenho 100

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Respostas

Ed

há 6 meses

Analisando as alternativas apresentadas em relação ao caso da empresa Solidez Engenharia, onde foram identificadas dificuldades em comunicação interpessoal e gestão de tempo, podemos avaliar cada opção: A) Atender às lacunas de desempenho identificadas na avaliação e preparar os colaboradores para desafios futuros. - Esta opção está alinhada com o objetivo de um plano de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), que visa melhorar as habilidades dos colaboradores com base nas necessidades identificadas. B) Substituir a Avaliação de Desempenho por treinamentos padronizados e obrigatórios. - Essa opção não faz sentido, pois a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante e não deve ser substituída por treinamentos. C) Eliminar a necessidade de observação direta e análise de cargos. - Essa opção não é adequada, pois a observação e análise de cargos são fundamentais para entender as necessidades de treinamento. D) Garantir que todos os colaboradores recebam o mesmo conteúdo, independentemente das necessidades individuais. - Essa abordagem não é eficaz, pois cada colaborador pode ter necessidades diferentes, e o T&D deve ser personalizado. Diante dessa análise, a alternativa correta é: A) Atender às lacunas de desempenho identificadas na avaliação e preparar os colaboradores para desafios futuros.

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A organização SaúdePlena, atuante no setor hospitalar, decidiu implementar a Avaliação de Desempenho por Competências para melhorar a performance dos profissionais da área assistencial. O processo foi dividido em quatro etapas: mapeamento de competências, mensuração dos indicadores, avaliação e feedback.
Para assegurar que a Avaliação de Desempenho por Competências contribua efetivamente para o desenvolvimento dos profissionais da SaúdePlena, a etapa que deve ser priorizada é:
A Mensuração dos indicadores, com foco exclusivo em resultados quantitativos.
B Avaliação, com aplicação de ferramentas automatizadas e padronizadas.
C Feedback, com retorno estruturado e diálogo sobre pontos fortes e oportunidades de melhoria.
D Mapeamento de competências, com foco apenas em habilidades técnicas.

A empresa TecnoVita, do setor de biotecnologia, está em fase de implantação da Avaliação de Desempenho por Competências. O processo foi estruturado em quatro etapas: mapeamento de competências, mensuração dos indicadores, avaliação e feedback.
Para que a Avaliação de Desempenho por Competências da TecnoVita seja compreendida e promova desenvolvimento, a etapa que deve ser fortalecida é:
A Mensuração dos indicadores, com foco exclusivo em resultados numéricos.
B Avaliação, com aplicação de ferramentas automatizadas e padronizadas.
C Mapeamento de competências, com foco apenas em habilidades técnicas.
D Feedback, com retorno estruturado, diálogo e definição de metas de aperfeiçoamento.

A empresa NovaMente Educação Corporativa decidiu adotar o princípio da meritocracia como base para suas decisões de reconhecimento e progressão profissional. Para isso, reformulou seu sistema de Avaliação de Desempenho, estabelecendo critérios claros e mensuráveis, alinhados aos objetivos organizacionais.
Com base no caso apresentado, a Avaliação de Desempenho contribui para a meritocracia ao:
A Garantir que todos os colaboradores recebam os mesmos benefícios, independentemente do desempenho.
B Priorizar o tempo de empresa como principal critério para promoções e bonificações.
C Reconhecer e recompensar os colaboradores com base em resultados e competências demonstradas.
D Substituir os critérios técnicos por avaliações exclusivamente comportamentais.

A empresa ValorHumano S.A. está enfrentando dificuldades para reter talentos em áreas estratégicas. Uma pesquisa interna revelou que os colaboradores não percebem relação entre seu desempenho e a remuneração recebida.
Com base no caso apresentado, a remuneração estratégica vinculada à Avaliação de Desempenho contribui para:
A Reduzir os custos com folha de pagamento por meio da eliminação de benefícios fixos.
B Garantir aumentos salariais automáticos com base no tempo de serviço.
C Reconhecer o esforço individual e alinhar recompensas aos resultados organizacionais.
D Substituir os programas de desenvolvimento por bonificações periódicas.

A empresa TechNova realiza avaliações de desempenho semestrais. Durante a última rodada, o RH identificou um padrão curioso: a maioria dos gestores atribuiu notas medianas (entre 5 e 6) para todos os colaboradores, independentemente do desempenho real.
Com base no caso apresentado, a principal limitação evidenciada no processo de avaliação de desempenho é:
A Efeito de semelhança, em que o avaliador favorece quem tem perfil parecido com o seu.
B Tendência central, em que o avaliador evita notas extremas e opta por médias.
C Efeito de fatos recentes, em que o avaliador considera apenas os últimos acontecimentos.
D Efeito de complacência, em que o avaliador atribui notas altas para todos os colaboradores.

A empresa ServiGestão, que atua no setor de serviços administrativos, implementou a Avaliação de Desempenho por Competências como parte de sua estratégia de valorização dos talentos internos.
Para que a Avaliação de Desempenho por Competências da ServiGestão seja eficaz, o modelo deve priorizar:
A A identificação das competências técnicas, sem considerar sua aplicação prática.
B A avaliação da entrega, ou seja, da mobilização efetiva das competências no ambiente de trabalho.
C A análise da personalidade dos colaboradores como critério principal de avaliação.
D A comparação entre os colaboradores com base em metas individuais e subjetivas.

A empresa EduQuali, especializada em serviços educacionais, realiza avaliações de desempenho trimestrais. Durante uma auditoria interna, foi identificado que um dos gestores atribuía notas consistentemente baixas a colaboradoras mulheres que atuavam em cargos tradicionalmente ocupados por homens.
Com base no caso apresentado, o erro de avaliação cometido pelo gestor é classificado como:
A Efeito de rotina, causado pela fadiga ao preencher muitos formulários.
B Efeito de semelhança, ao favorecer quem tem perfil parecido com o avaliador.
C Efeito de complacência, ao atribuir notas altas para todos os colaboradores.
D Preconceito pessoal, ao deixar crenças individuais interferirem na avaliação.

A empresa GestorPro, especializada em consultoria organizacional, está revisando seu modelo de Avaliação de Desempenho por Competências. Após identificar inconsistências na aplicação dos critérios de avaliação, a equipe de Recursos Humanos decidiu implementar uma matriz de referência com descritores claros.
Para que a parametrização contribua efetivamente para a Avaliação de Desempenho por Competências na GestorPro, é fundamental que:
A Os gestores definam livremente os critérios de avaliação com base em sua experiência pessoal.
B Os parâmetros sejam objetivos, mensuráveis e alinhados à estratégia organizacional.
C A matriz de referência seja substituída por avaliações informais e espontâneas.
D Os indicadores sejam aplicados de forma subjetiva, respeitando a percepção individual de cada gestor.

A empresa LíderTech, do setor de tecnologia educacional, está revisando seu processo de Avaliação de Desempenho por Competências. Após aplicar o modelo por dois ciclos consecutivos, a equipe de Recursos Humanos identificou inconsistências nos critérios utilizados pelos gestores para avaliar os colaboradores.
Com base no caso apresentado, a principal função da matriz de referência e da parametrização no processo de avaliação é:
A Garantir a liberdade dos gestores para avaliarem conforme sua percepção individual.
B Estabelecer critérios subjetivos que permitam maior flexibilidade na avaliação.
C Padronizar os critérios de avaliação, promovendo objetividade e alinhamento estratégico.
D Substituir a avaliação por competências por um modelo baseado em metas operacionais.