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Quais são as questões a serem consideradas nos critérios de avaliação de um programa de treinamento?
a. - Questões relevantes a serem avaliadas - Questões não relevantes - O que examinar nas respostas - Como coletar os dados
b. - Questões relevantes a serem avaliadas - O que mensurar - O que examinar nas respostas
c. - Questões relevantes a serem avaliadas - O que mensurar - O que examinar nas respostas - Como coletar os dados
d. - Questões relevantes a serem avaliadas - O que mensurar - O que examinar nas perguntas - Como coletar os dados
e. - Questões relevantes a serem avaliadas - Questões não relevantes - O que examinar nas respostas - Coletar dados

ProjetandoIdeias

há 2 anos

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Ed

há 2 anos

Para avaliar um programa de treinamento, é fundamental considerar questões que ajudem a medir a eficácia e a relevância do treinamento. Vamos analisar as opções: a) - Questões relevantes a serem avaliadas - Questões não relevantes - O que examinar nas respostas - Como coletar os dados - Inclui questões relevantes e não relevantes, mas a presença de questões não relevantes pode não ser útil. b) - Questões relevantes a serem avaliadas - O que mensurar - O que examinar nas respostas - Foca em questões relevantes e mensuração, mas não aborda como coletar os dados. c) - Questões relevantes a serem avaliadas - O que mensurar - O que examinar nas respostas - Como coletar os dados - Esta opção cobre todos os aspectos importantes: questões relevantes, mensuração, análise das respostas e coleta de dados. d) - Questões relevantes a serem avaliadas - O que mensurar - O que examinar nas perguntas - Como coletar os dados - Troca "respostas" por "perguntas", o que pode não ser tão claro. e) - Questões relevantes a serem avaliadas - Questões não relevantes - O que examinar nas respostas - Coletar dados - Novamente, a inclusão de questões não relevantes pode não ser útil. A opção que melhor abrange as questões a serem consideradas nos critérios de avaliação de um programa de treinamento é: c) - Questões relevantes a serem avaliadas - O que mensurar - O que examinar nas respostas - Como coletar os dados.

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O estudo de dados históricos envolve a coleta de dados de desempenho de registros eletrônicos ou impressos. Ele informa quanto aos níveis de desempenho atuais, o que é útil na identificação de lacunas entre o desempenho atual e o desejado.
É uma desvantagem do método que realiza estudos de dados históricos:
a. O comportamento dos colaboradores pode ser afetado pela técnica.
b. Pode ser ameaçador para os especialistas no assunto.
c. Os dados disponíveis podem ser imprecisos, incompletos ou não representativos do desempenho.
d. Revela detalhes das necessidades de treinamento da empresa, além das causas e soluções para problemas.
e. Fornece apenas as informações desejadas pelo pesquisador.

Os instrutores podem ser profissionais internos ou externos contratados para realização dos programas de treinamento e desenvolvimento.
Sobre os instrutores é CORRETO afirmar que:
a. Os novos instrutores terão sucesso em seus cursos após realizarem um curso de capacitação em aprendizagem.
b. Ao usarem especialistas da própria empresa no treinamento, é importante proporcionar a eles liberdade na condução dos trabalhos.
c. Atuar como instrutor é uma forma de penalizar gerentes e funcionários com mais trabalho e pode ser considerado desvio de função.
d. Utilizar gerentes e funcionários como instrutores reduz a relevância do conteúdo assimilado do treinamento. O ideal é contratar consultores externos para ministrarem os treinamentos.
e. Os instrutores internos devem ser especialistas no assunto e ter experiência em treinamento.

As competências pessoais, interpessoais, de negócio e de gestão são necessárias ao desempenho das funções do profissional de treinamento e desenvolvimento.
Avalie as afirmativas abaixo relacionadas às competências:
I. São competências interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento, a empatia e a capacidade de negociação.
II. Pensamento estratégico, bem como planejamento e implantação de projetos são competências de negócios e gestão do profissional de treinamento e desenvolvimento.
III. Dentre as competências interpessoais do profissional de treinamento e desenvolvimento, estão a comunicação eficaz e a capacidade de influência sobre as partes interessadas.
a. III.
b. I, II e III.
c. II e III.
d. II.
e. I.

No processo de diagnóstico de treinamento, a análise organizacional é responsável pelo alinhamento das ações de T&D com a estratégia organizacional.
Sobre a análise organizacional, é CORRETO afirmar que:
a. Uma das etapas deste processo envolve o detalhamento das atribuições e responsabilidades ocupacionais.
b. Tem como foco a localização de indivíduos ou dos grupos de indivíduos que necessitam de ações educacionais, e de saber quais são as mais adequadas.
c. Identifica as alterações de cenário que ampliaram as lacunas de competências nos funcionários de determinadas unidades de trabalho.
d. Nesta etapa, é elaborado um conjunto de alternativas para as necessidades educacionais, que é o ponto de partida da etapa de planejamento de ações educacionais.
e. O foco é vincular a ação de T&D aos processos de trabalho de determinada unidade organizacional e às atribuições e atividades desempenhadas cotidianamente pelos funcionários.

Com relação ao processo de elaboração de treinamentos eficazes é CORRETO afirmar que:
a. Para garantir o desenvolvimento organizacional, o foco deve estar nos treinamentos formais.
b. A oferta de programas de treinamento de qualidade gera apoio e o investimento de executivos e estabelece a credibilidade do setor de treinamento e desenvolvimento com os gerentes e funcionários.
c. O profissional da área de treinamento precisa definir como serão criadas condições que facilitem o processo interno de aprendizagem e, consequentemente, como prescrever métodos, estratégias, ferramentas e recursos instrucionais para cada situação específica de ensino-aprendizagem.
d. Com o objetivo de facilitar o trabalho do instrutor, o uso isolado ou combinado das estratégias instrucionais é atribuição do planejador e deve ser cumprida tendo em vista os objetivos educacionais e as características dos alunos.
e. Para facilitar o processo de aprendizagem, os instrutores precisam dominar exclusivamente o conteúdo e as técnicas de aprendizagem.

Todos os métodos utilizados no processo de diagnóstico de necessidades de treinamento possuem vantagens e desvantagens.
É uma vantagem do método observação:
a. Boa fonte de informações sobre tarefas para novos cargos, e cargos em processo de criação.
b. Os dados disponíveis podem ser imprecisos, incompletos ou não representativos do desempenho.
c. Pode coletar dados de um grande número de pessoas.
d. Exige um envolvimento humano limitado.
e. Gera dados relevantes para o ambiente de trabalho e minimiza a interrupção do trabalho.

O treinamento e o desenvolvimento têm como foco os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias para atender à estratégia organizacional e à competitividade da empresa no mercado.
O que gera necessidades de treinamento e desenvolvimento?
a. Mudanças provocadas por fatores externos à organização, mudanças internas realizadas na organização e no desempenho de colaboradores.
b. Falta de interesse e de comprometimento dos colaboradores com o trabalho executado e os resultados da empresa.
c. Tarefas pouco atraentes ou descontentamento dos colaboradores com as atividades realizadas.
d. Lacunas salariais e problemas na estrutura organizacional e de cargos observados pelos profissionais de recursos humanos.
e. Problemas de relacionamento entre colegas de trabalho e de colaboradores com seus líderes e clientes.

A teoria de aprendizado e treinamento tem princípios importantes na elaboração de programas de treinamento formais e informais. Quais são esses princípios? A. - O participante do treinamento precisa estar motivado para aprender - O participante deve ter capacidade de aprender - O aprendizado deve ser reforçado B. - O participante do treinamento não precisa estar motivado para aprender, pois essa motivação será passada no programa de treinamento - O participante deve ter capacidade de aprender - O aprendizado deve ser reforçado - O treinamento deve proporcionar oportunidade de prática do material oferecido - O material apresentado deve ter sentido - O material deve ser comunicado de forma eficaz - O material ensinado deve ser aplicável no ambiente de trabalho C. - O participante do treinamento precisa estar motivado para aprender - O participante deve ter capacidade de aprender - O aprendizado deve ser reforçado - O treinamento deve proporcionar oportunidade de prática do material oferecido - O material apresentado deve ter sentido - O material deve ser comunicado indiretamente - O material ensinado deve ser aplicável no ambiente de trabalho D. - O participante do treinamento precisa estar motivado para aprender - O participante deve ter capacidade de aprender - O aprendizado deve ser reforçado - O treinamento deve proporcionar oportunidade de prática do material oferecido - O material apresentado deve ter sentido - O material deve ser comunicado de forma eficaz - O material ensinado deve ser aplicável no ambiente de trabalho E. - O participante do treinamento precisa estar motivado para aprender - O participante deve ter capacidade de aprender

É importante manter uma perspectiva ampla ao elaborar um programa de treinamento, independentemente de ser uma aula, um curso on-line ou presencial.
Para ser eficaz, é importante que:
a. As informações coletadas durante o diagnóstico identifique atividades adequadas para o treinamento.
b. A criação de um ambiente de aprendizado positivo dependa da escolha de um local de treinamento que seja adequado à atividade.
c. O que acontece após o treinamento não é mais responsabilidade da equipe de Treinamento e Desenvolvimento e sim das lideranças imediatas dos participantes.
d. A elaboração do programa abranja o conteúdo e as atividades durante o treinamento.
e. Os participantes sejam motivados a participar dos eventos de treinamento, que utilizem o que aprenderam no trabalho, compartilhando conhecimentos e habilidades com terceiros e continuem adaptando e modificando o conhecimento e as habilidades adquiridas, para atender às mudanças nas necessidades do negócio e do cargo.