No que diz respeito aos tipos de fatores de avaliação, o consultor Beverly Glen Zimpeck sugere a escolha dos seguintes fatores, quando da aplicabilidade do método de sistema de pontos: Conhecimentos; Experiência; Complexidade das tarefas; Esforço físico; Esforço mental/visual; Responsabilidade pelo patrimônio; Responsabilidade pela segurança de terceiros: Responsabilidade pelo trabalho de outros; Ambiente; e Segurança. Com base nos fatores de avaliação de cargos, assinale (V) Verdadeiro e (F) Falso, para as afirmativas abaixo: I. O fator complexidade das tarefas avalia o nível de rotina das tarefas e a variedade e diversidade de problemas inerentes ao cargo. II. Já quanto ao conhecimento, estes consideram a intensidade exigida na execução de detalhes do trabalho, a fadiga proveniente de análises e solução de problemas, bem como a incidência e duração do esforço. III. Já quanto ao fator segurança, avalia o nível de seriedade de acidentes, considerando a possibilidade de ocorrência a que o ocupante do cargo fica sujeito. Assinale a alternativa correta:
a. V-V-V.
b. V-F-V.
c. F-F-F.
d. F-V-V.
e. V-F-F.
a. V-V-V.
b. V-F-V.
c. F-F-F.
d. F-V-V.
e. V-F-F.
Respostas
Ed 
há 11 meses
Vamos analisar cada uma das afirmativas sobre os fatores de avaliação de cargos: I. O fator complexidade das tarefas avalia o nível de rotina das tarefas e a variedade e diversidade de problemas inerentes ao cargo. É verdadeira (V). A complexidade das tarefas realmente envolve a análise da rotina e a diversidade de problemas que o cargo pode apresentar. II. Já quanto ao conhecimento, estes consideram a intensidade exigida na execução de detalhes do trabalho, a fadiga proveniente de análises e solução de problemas, bem como a incidência e duração do esforço. É falsa (F). O fator conhecimento geralmente se refere ao nível de formação e experiência necessária para desempenhar as funções do cargo, e não necessariamente à fadiga ou esforço. III. Já quanto ao fator segurança, avalia o nível de seriedade de acidentes, considerando a possibilidade de ocorrência a que o ocupante do cargo fica sujeito. É verdadeira (V). O fator segurança realmente considera os riscos e a seriedade dos acidentes que podem ocorrer no ambiente de trabalho. Portanto, a sequência correta é: V - F - V. A alternativa correta é: b. V-F-V.
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A remuneração móvel ou conhecida como parte variável, geralmente relaciona-se ao desempenho do colaborador, do seu setor ou área, ou da empresa, (Cardoso, 2017).
Sobre os aspectos que dizem respeitos aos tipos de remuneração fixa e variável, assinale a alternativa CORRETA: I. Os programas de incentivo de longo prazo (ILP) dirigem-se apenas aos níveis hierárquicos mais altos e têm como objetivo reter o colaborador na organização, sendo por isso apelidados de algemas de ouro. II. Este tipo de remuneração pode provocar certo receio às pessoas em virtude do risco de não se atingir as metas preestabelecidas pela empresa, mas sem sombra de dúvidas estimula a motivação das pessoas. III. A remuneração variável, tem como finalidade estimular a motivação e a busca do alcance de metas, por intermédio da mudança de comportamento, que resultará na satisfação pessoal e da própria empresa. Assinale a alternativa correta:
a. V-V-V
b. F-F-F
c. F-V-V
d. V-F-F
e. V-F-V
A pesquisa salarial tem por objeto a investigação de dados como: salário, remuneração variável (bônus, PLR, comissões), adicionais como periculosidade, insalubridade ou adicional por tempo de serviço e outros que irão compor o “total em dinheiro” recebido pelo funcionário, (Cardoso, 2017). Com base na elaboração e aplicação da pesquisa salarial, assinale a alternativa CORRETA:
Assinale a alternativa correta:
I. Na pesquisa salarial, o ponto chave a ser considerado deve ser o salário percebido pelo colaborador, expresso em dinheiro, uma vez que qualquer outro recebimento a título de benefícios, por exemplo, não fará diferença alguma no resultado da pesquisa.
II. A pesquisa salarial compreende algumas fases, a se saber, tais como: a fase de coleta dos dados, processamento e análise dos dados coletados., para que dessa forma se gere dados e informações para a tomada de decisão, uma vez comparados o resultado da pesquisa, com o que a empresa vem praticando.
III. Um dos objetivos da pesquisa salarial é constatar como anda o equilíbrio externo dos salários da empresa, em relação ao mercado de trabalho.
IV. Para a implementação da pesquisa salarial o responsável pela gestão de pessoas deve-se confeccionar o Caderno de Coleta de Dados, composto exclusivamente da relação de cargos a serem pesquisados, já que este item é considerado o essencial para a pesquisa acontecer.
a. Apenas I está correta.
b. Apenas I e II estão corretas.
c. Apenas II, III e IV estão corretas.
d. Apenas II e III estão corretas.
e. Nenhuma das alternativas está correta.
A avaliação de cargos é o processo pelo qual se estabelece o grau de importância das funções (seja no aspecto mental, físicos, condições de trabalho e etc) desempenhadas na empresa e a diferenciação entre elas, (Cardoso, 2017).
Com base nas questões que dizem respeito a avaliação de cargos, assinale a alternativa correta.
a. O Objetivo da avaliação de cargos é estabelecer uma política salarial mais privilegiada, enfatizando exclusivamente os cargos estratégicos, já que estes merecem toda a atenção da empresa, para a determinação dos salários de alto nível.
b. Realizada a avaliação dos cargos estes terão um sentido único, particular, que contribuirá exclusivamente para o processo de demissão dos colaboradores.
c. A análise de cargos é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do ocupante e as especificações exigidas do seu cargo.
d. A análise de cargos compreende duas fases a se saber: a coleta de dados e a avaliação dos cargos, por meio do uso do método quantitativo de pontos.
e. A análise de cargos se refere ao filtro necessário, a escolha dos candidatos potenciais, para ocupar a vaga de emprego em uma organização.
O analista de cargos com a intenção de reduzir as desvantagens de cada método de coleta de dados, como a observação pessoal, o questionário e a entrevista, utilizados para a análise dos cargos, poderá fazer uso dos métodos combinados, para o levantamento dos dados dos referidos cargos, (Cardoso, 2017).
Com base nos métodos de coletas de dados, para o levantamento dos dados quando da análise de cargos, analise as afirmativas. I. A entrevista, por sua vez, é considerada, um método pouco confiável na coleta de informações das atividades para a análise de cargos, sendo, por isso pouco utilizada para a coleta de dados referentes aos cargos existentes em uma organização. II. A melhor combinação entre os métodos se dá com a aplicação do questionário tendo na sequência a entrevista com o ocupante do cargo ou do gerente da unidade em questão. Dessa forma o ocupante poderá responder ao questionário e o analista poderá fazer uma entrevista com o mesmo tendo por base as informações declaradas no questionário. III. Já com a combinação do método da observação local mais a entrevista, permite que o analista observe o trabalho realizado pelo ocupante do cargo e, após, realize uma rápida entrevista com o próprio ocupante. Essa combinação por sua vez elimina as dúvidas surgidas com a observação. IV. Por outro lado, o gerente também poderá responder ao questionário sobre o cargo ocupado pelo subordinado e passar por uma entrevista com o analista de cargos, tendo por base as informações declaradas no questionário. Assim o referido método diminui o tempo de entrevista e melhorando a qualidade de informações coletadas pelo questionário. Assinale a alternativa correta:
a. Apenas I está correta.
b. Apenas I e II estão corretas.
c. Nenhuma das alternativas está correta.
d. Apenas II, III e IV estão corretas.
e. Apenas II e III estão corretas.
O método quantitativo, apesar de complexo a primeiro momento, à medida que vai sendo utilizado, pode-se perceber que se trata de um método um tanto quanto prático, objetivo e de fácil aplicabilidade, (Cardoso, 2017).
Com base nas características e fatores que norteiam os métodos quantitativos para a avaliação dos cargos, analise as afirmativas a seguir. I. O método de Comparação de Fatores, basea-se basicamente fundamenta-se no confronto de cargo com cargo, segundo a importância relativa dos fatores inerentes a cada um desses cargos. II. O sistema de pontos é bem parecido com o método da comparação de fatores, pois também decompõe o cargo em fatores como habilidades requeridas, responsabilidades, etc. III. Em virtude da praticidade, objetividade e da fácil aplicabilidade, o método de sistemas de pontos, vem sendo utilizado pela maioria das micros e pequenas empresas, obtendo maior aceitação por parte da alta gestão, já que os níveis hierárquicos, tático e operacional, pouca contribuição percebem sobre este tipo de avaliação de cargos. IV. O método de pontos consiste basicamente em comparar as descrições e especificações dos diversos cargos, atribuindo-se, a estes uma análise subjetivo por parte dos avaliadores. Assinale a alternativa correta:
a. Apenas I está correta.
b. Apenas II, III e IV estão corretas.
c. Apenas II e III estão corretas.
d. Apenas I e II estão corretas.
e. Nenhuma das alternativas está correta.
Para, (Cardoso, 2017), quanto as causas que impulsionaram o surgimento dos benefícios podemos citar a competição entre as organizações na disputa de talentos e a necessidade de contribuir para o bem-estar em específico da empresa.
Com base nas questões que norteiam os benefícios nas organizações, assinale a alternativa correta: I. Os benefícios dificilmente poderão contribuir como ferramentas atrativas, mantendo as pessoas na organização, uma vez que se sabe que o salário direto, por si só, é o responsável pela motivação dos recursos humanos de uma organização. II. Os benefícios compreendem as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. III. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário específico para o cargo ocupado, em função da avaliação do cargo ou do desempenho do ocupante. IV. Os benefícios representam a compensação financeira direta, através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência.
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