Vamos analisar as alternativas com base no que foi apresentado sobre avaliações de desempenho. a) Requerem alto investimento em virtude das causas pelas quais são contratadas e, por isso, é normal que os líderes só as utilizem em momentos de feedback corretivo. - Esta opção sugere que as avaliações são usadas apenas para correção, o que vai contra a ideia de que não devem ser vistas como punição. b) São processos de alto investimento e tempo, cabendo aos líderes reservarem os feedbacks para acontecerem neste momento formal, aproveitando-o na totalidade. - Isso também sugere que o feedback é apenas formal, o que não é o ideal. c) São processos de investimento, o que atribui ao líder a responsabilidade por conhecer os critérios de aplicação, evitando resumir as avaliações apenas nos momentos de feedback punitivo. - Esta opção destaca a importância do conhecimento dos critérios e evita a visão punitiva, alinhando-se com a ideia de que as avaliações são complexas e não devem ser vistas como punição. d) Requerem investimento financeiro e de tempo, exigindo que os líderes conheçam bem as estratégias punitivas que devem acontecer antes deste momento formal. - Novamente, foca em estratégias punitivas, o que não é o foco desejado. e) São processos que requerem atenção redobrada, uma vez que diferentes tipos de feedbacks estão presentes, cabendo aos líderes o domínio sobre como abordar cada um deles. - Embora esta opção mencione a necessidade de atenção, não aborda diretamente a questão do investimento e da responsabilidade do líder em evitar a visão punitiva. A alternativa que melhor reflete a ideia de que as avaliações de desempenho são processos complexos e que os líderes devem evitar a visão punitiva é: c) São processos de investimento, o que atribui ao líder a responsabilidade por conhecer os critérios de aplicação, evitando resumir as avaliações apenas nos momentos de feedback punitivo.