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Escola comportamental 
➢ Contexto 
A teoria Comportamental surge a partir de estudos sobre o comportamento dos trabalhadores de 
fábrica vindo à tona criticas sobre a organização formal (divisão de trabalho, normas, hierarquia, 
etc). A teoria apresenta quesitos para uma melhor compreensão acerca do fator humano dentro de 
um ambiente organizacional, através de observação e diálogo. Com o comportamento facilita o 
alcance dos objetivos e metas. Teve contribuições fundamentais baseada na Psicologia, com 
autores como Chester Irving Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert e Chris Argyris. A escola 
desenvolvida pelos estudos de Watson, buscou na Psicologia uma metodologia objetiva e científica, 
fundamentada na comprovação experimental, que enxergava o indivíduo no centro da pesquisa 
sobre o comportamento humano. Assim, a abordagem comportamental tem o intuito de promover o 
ser humano, ou seja, é necessário conhecer cada indivíduo para que, a partir disso, seja possível 
trabalhar a motivação humana, baseando-se em entender o comportamento de cada indivíduo e, ao 
mesmo tempo, entender suas necessidades. 
 
SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DE LIKERT: 
Visão organizacional: decisão comunicação, relações interpessoais e recompensas ou punições. 
 
 FATORES DE HEZBERG: 
Fatores que explicam a origem de comportamentos motivacionais ou desmotivacionais (higiênicos 
e motivacionais). 
 
TEORIA X E Y DE MCGREGOR: 
São posturas e perfis de personalidade e comportamento de funcionários, exemplo disso seria um 
funcionário preguiçoso X funcionário responsável. 
 
➢ Hierarquia das necessidades 
Proposta pelo psicólogo americano Abraham H. Maslow, baseia-se na idéia de que cada ser 
humano esforça-se muito para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. Segundo 
esta teoria, cada indivíduo tem de realizar uma “escalada” hierárquica de necessidades para atingir 
a sua plena auto-realização. 
 
 
 
 
1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que se relacionam com o ser humano como ser biológico. 
São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, 
beber, dormir, ter relações sexuais, etc. 
 
No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho etc. 
 
2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-
se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: 
emprego estável, plano de saúde, seguro de vida etc. 
 
No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração, condições seguras de 
trabalho etc. 
 
3 – Necessidades sociais: São necessidades de manter relações humanas com harmonia: sentir-se 
parte de um grupo, ser membro de um clube, receber carinho e afeto dos familiares, amigos e 
pessoas do sexo oposto. 
 
No trabalho: Necessidade de conquistar amizades, manter boas relações, ter superiores gentis etc. 
 
4 – Necessidades de estima: Existem dois tipos: o reconhecimento das nossas capacidades por nós 
mesmos e o reconhecimento dos outros da nossa capacidade de adequação. Em geral é a 
necessidade de sentir-se digno, respeitado por si e pelos outros, com prestígio e reconhecimento, 
poder, orgulho etc. Incluem-se também as necessidades de auto-estima. 
 
No trabalho: Responsabilidade pelos resultados, reconhecimento por todos, promoções ao longo 
da carreira, feedback etc. 
 
5 – Necessidades de auto-realização: Também conhecidas como necessidades de crescimento. 
Incluem a realização, aproveitar todo o potencial próprio, ser aquilo que se pode ser, fazer o que a 
pessoa gosta e é capaz de conseguir. Relaciona-se com as necessidades de estima: a autonomia, 
a independência e o auto controle. 
 
No trabalho: Desafios no trabalho, necessidade de influenciar nas decisões, autonomia etc. 
 
• Outras necessidades adicionais 
 
Necessidade de conhecer e entender: Está relacionada com os desejos do indivíduo de 
conhecer e entender o mundo ao seu redor, as pessoas e a natureza. 
 
Necessidade de satisfação estética: Está relacionada às necessidades de beleza, simetria e 
arte em geral. Ligada à necessidade que o ser humano tem de estar sempre belo e em harmonia 
com os padrões de beleza vigente. 
 
 
➢ Teoria dos dois fatores 
Enquanto a teoria proposta por Maslow refere-se às necessidades de satisfação da vida de um 
modo geral do indivíduo, Frederick Irving Herzberg, psicólogo americano, adotou abordagens 
pertinentes ao trabalho do indivíduo. Herzberg seguiu em seu estudo com a pirâmide de 
necessidades de Maslow, considerando apenas dois grandes grupos: os fatores higiênicos ou 
frustradores e os fatores motivadores. 
Frederick Herzberg (1923-2000) foi um psicólogo e importante professor norte-americano, um 
dos nomes mais influentes em gestão empresarial, autor da "Teoria dos Dois Fatores". 
Despertou seu interesse por “motivação” enquanto servia como sargento na Segunda Guerra 
Mundial, onde viveu experiências marcantes em sua vida. Ainda em 1950, iniciou suas pesquisas 
para identificar os fatores indispensáveis para o sucesso das grandes organizações. 
Baseado em entrevistas realizadas com diversos profissionais das indústrias de Pittsburgh, 
buscou identificar os “fatores” que causavam a “satisfação” e a “insatisfação” dos empregados 
no ambiente corporativo. Frederick Herzberg foi uma das primeiras pessoas a investigar a 
opinião dos trabalhadores, resumindo todas as informações em seu livro “The Motivation to 
Work” (A Motivação para Trabalhar). Tornou-se um dos mais renomados psicólogos e uma das 
mais influentes personalidades na gestão administrativa das empresas. 
Segundo a Teoria da Motivação, desenvolvida pelo psicólogo Frederick Herzberg, o nível de 
rendimento dos profissionais varia de acordo com sua satisfação no trabalho, depende de como 
se sentem neste ambiente e dos fatores que influenciam em sua motivação e desmotivação. As 
Teorias da Motivação foram desenvolvidas na segunda metade do século XX, e estão em 
constante pesquisa. Muitos estudiosos caracterizam a Teoria de Herzberg como o estudo da 
“Satisfação”, pois visam medir o índice de motivação das pessoas, baseado em suas 
necessidades e aspirações. 
 Higiênicos (os que desagradavam) 
Os fatores Higiênicos dizem respeito às condições físicas do ambiente de trabalho e são 
relacionadas a fatores extrínsecos ao trabalhador, como a política da empresa, as condições 
do ambiente de trabalho, o relacionamento com os outros funcionários, a segurança, o salário 
etc., fatores esses que não trazem necessariamente satisfação, mas que provocam 
insatisfação e desmotivação quando não estão presentes. 
 Motivacionais (os que agradavam) 
Os fatores Motivacionais são fatores intrínsecos e dizem respeito à satisfação com o cargo 
ocupado, os desafios que surgem e a capacidade de poder realiza-los, o crescimento 
profissional, a liberdade de decidir como executar as tarefas, a responsabilidade total sobre o 
trabalho, a autoavaliação, o reconhecimento do desempenho, entre outros. 
 Fatores que levam à insatisfação: política da empresa; condições do ambiente de trabalho; 
conflitos no relacionamento com outros funcionários; segurança; salário. 
 Fatores que levam à satisfação: crescimento; desenvolvimento; responsabilidade; 
reconhecimento; realização. 
• Com essa teoria, Herzberg concluiu que o que causa a insatisfação nos funcionários são 
questões ambientais, que não são ligadas a seus cargos ou funções desempenhadas. Ele 
também constatou que o que leva à motivação de um colaborador é o que diz respeito às 
suas atividades e seu cargo. 
A teoria de Herzberg mostra como um funcionário pode ser impactado dentro da empresa e o 
que causa satisfação e motivação para o mesmo. Os líderes das equipes e os Recursos 
Humanos – RH da empresa podem usar essas informações, tanto para prevenir a insatisfação 
por parte de seus colaboradores, como para saberem o que poderá motivá-los, causando assim 
um aumento de produtividade e colocando o funcionárioem uma situação de satisfação 
duradoura. 
Estudo de caso 
Ao longo dos anos, diversos pesquisadores identificaram a aplicação dos fatores apontados por 
Herzberg como indispensáveis para o sucesso de grandes organizações. 
No Brasil, podemos destacar a dissertação de Mestrado apresentado por Roberto Kern Gomes 
para a conclusão da Pós-Graduação em Administração da Universidade do Estado de Santa 
Catarina e Escola Superior de Administração e Gerência. 
No trabalho, Gomes utilizou como exemplo uma empresa de alta tecnologia, que foi fundada em 
1978 e faturou mais de 300 milhões em receita líquida entre 2003 e 2005, período em que o 
estudo foi realizado. 
Fatores motivadores 
Para a pesquisa, Gomes entrevistou os funcionários da empresa, para identificar quais os fatores 
que causavam satisfação (motivadores) e aqueles que deixavam os colaboradores insatisfeitos 
(higiene). Foi apresentado um questionário aos entrevistados, no qual eles deveriam assinalar a 
opção em que mais gerava satisfação no trabalho. A pergunta foi repetida mais uma vez, porém, 
mudando as opções. 
Na primeira questão, oportunidade de desenvolvimento foi a primeira colocada com 54,55%, 
seguida de: desafio constante (31,82%), condições para exercer o trabalho (9,09%) e 
promoção/reconhecimento no trabalho (4,55%). Já a segunda ficou dessa forma: ambiente 
desafiador (45,45%), natureza do trabalho (36,36%), relacionamento com colegas (13,64%) e 
metas claras para funcionários (4,55%). 
Esse resultado corrobora com o que a Teoria de Herzberg propõe, pois, os fatores apontados 
pelos funcionários são ligados ao trabalho exercido pelo colaborador, tendo destaque a 
realização de atividades que tenham algum grau de desafio e não sejam realizadas apenas de 
forma semi-automática. 
Fatores Higiênicos 
A mesma metodologia utilizada para mapear os fatores que causam maior grau de satisfação 
nos colaboradores foi replicada para os que causam insatisfação. Com 54,55%, o estresse foi o 
fator que mais recebeu votos pelos funcionários. 
Ter um plano de carreira restrito ficou na segunda posição com 22,73%. Por fim, os outros 
apontados foram: rotina/monotonia no trabalho (13,64%), falta de tempo com a família (4,55%) 
e salário recebido (4,55%). 
As respostas obtidas aqui também, em sua maioria, comprovam o argumento apresentado por 
Herzberg em sua teoria, já que estão intimamente ligados ao ambiente empresarial e o que cerca 
o colaborador. 
Diferença entre teoria e prática 
Como em praticamente todo postulado teórico, antes de sua aplicação, é preciso fazer uma 
avaliação local e restrita, pois adaptá-lo a realidade do seu negócio é vital para que a utilização 
da Teoria de Herzberg seja bem-sucedida e traga resultados satisfatórios. 
Como foi possível perceber, diferentemente do que Herzberg propôs, nesse caso específico, 
alguns fatores motivadores podem, sim, causar insatisfação e vice-versa. 
Porém, essas adaptações necessárias não diminuem a eficácia nem mesmo a importância que 
a Teoria dos Dois Fatores provou ao longo dos anos, sendo, sem sombra de dúvidas, 
fundamental para o desenvolvimento de uma cultura empresarial que mantenha os 
colaboradores motivados e obtenha todos os benefícios proporcionados por esse tipo de 
ambiente. 
 
 
Satisfação ou insatisfação? 
Ao final de seu estudo, Frederick Herzberg concluiu que os fatores que levam à insatisfação 
profissional não têm nada a ver com aqueles que influenciam a produção e satisfação dos 
trabalhadores. 
A partir daí o autor percebeu que os fatores que causam satisfação dos funcionários estão 
relacionados ao seu trabalho, tarefa desempenhada, natureza, responsabilidade, promoção e 
tantos outros. 
Outra constatação realizada por Herzberg foi de que os fatores que causam a insatisfação dos 
funcionários são puramente ambientais, ou seja, que não estão relacionadas às tarefas 
desempenhadas. Mas sim, estão relacionadas à natureza das relações interpessoais, condições 
do ambiente de trabalho, salário, etc. 
Essa teoria permite a realização de outros estudos semelhantes. E, com certeza, foi um marco 
na avaliação de satisfação e motivação dos trabalhadores em seu ambiente de trabalho. 
O que é enriquecimento de tarefas? 
Para Herzberg, o enriquecimento de tarefas é o aumento do conhecimento e das habilidades de 
uma pessoa em seu processo de trabalho. Esse enriquecimento pode acontecer tanto de 
maneira vertical (aumento do grau de dificuldade no trabalho) como de forma horizontal 
(diversificação de atribuições). 
Utilizando essa ferramenta, o colaborador se mantém envolvido desde o início até a avaliação 
dos resultados, através de tarefas mais complexas e interessantes. De maneira a colocar em 
prática seus conhecimentos e habilidades já conhecidas ou dispondo do desenvolvimento de 
novas, gerando desafios dentro das expectativas dos trabalhadores. 
Conheça mais sobre Frederick Herzberg 
As obras de Herzberg são voltadas para a motivação organizacional, justamente por causa de 
sua longa experiência na área. Como discutido acima, a obra mais conhecida do autor é A 
Motivação Para Trabalhar (The Motivation to Work), que resume todos os resultados de suas 
pesquisas em relação à motivação e satisfação dos trabalhadores. 
➢ Teoia X e Teoria Y 
A Teoria Comportamental recebeu contribuições de grandes autores ao longo da História. 
Esse movimento fez com que processos administrativos dentro das organizações 
evoluíssem, possibilitando um leque de opções sobre as formas de planejar, organizar, 
dirigir e controlar os processos e as pessoas. As teorias que vamos estudar influenciaram 
não apenas na forma de gestão das pessoas, mas também na forma como se divide o 
trabalho. 
Após algumas críticas feitas por Taylor sobre os estudos de Elton Mayo no que se refere 
ao gerente como principal articulador das condições de trabalho, que utiliza recompensas e 
punições para motivar o funcionário, Douglas McGregor, economista nos anos 1960, 
apresentou novas concepções sobre o trabalhador, 
definindo a Teoria X e Teoria Y. 
McGregor, ao apresentar as duas teorias, propõe estilos antagônicos de administrar uma 
empresa. A Teoria X está fundamentada na teoria tradicional, isto é, mecanicista e 
pragmática. Na prática, quando um administrador 
aplica a Teoria X, isto implica estruturar arbitrariamente um esquema de trabalho, de cima 
para baixo, que passa a controlar o comportamento dos subordinados. 
A Teoria X parte do pressuposto que as pessoas são preguiçosas por natureza e precisam 
do trabalho apenas como necessidade para ganhar dinheiro, assim, para motivar os 
funcionários dentro da organização, o gerente deveria agir de forma firme, impositiva e 
controladora. Já a Teoria Y acredita que as pessoas não necessitam dessas ameaças para 
serem motivadas, pois o indivíduo é responsavelmente capaz por suas funções. 
A Teoria Y é o oposto da Teoria X. A moderna concepção de administração baseia-se em 
fundamentos e premissas atuais, sem preconceito em relação à natureza humana. Esta 
teoria vale-se de uma visão otimista da natureza do trabalhador, orientando aos gerentes 
que abordem o lado psicológico do funcionário. 
 
 
 
 
podemos observar as características analisadas sobre os funcionários dentro das 
organizações. Assim, para que haja colaboradores mais dispostos e produtivos nas 
empresas, a Teoria Y defende 
que é necessário delegar autoridades para níveis mais baixos, tornar os cargos mais 
interessantes, aumentar o 
nível de responsabilidade e criar novas recompensas para motivar o trabalhador.