MODELOS DE GESTÃO

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UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA 
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
Débora de Oliveira Borges 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
OS QUATRO PRINCIPAIS MODELOS DE GESTÃO PROPOSTO POR QUINN ET AL 
(2012). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2020.1 
 
 
 
 
 
DÉBORA DE OLIVEIRA BORGES 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
OS QUATRO PRINCIPAIS MODELOS DE GESTÃO PROPOSTO POR QUINN ET AL 
(2012). 
 
 
 
Trabalho apresentado ao Curso Superior de 
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, da 
Universidade Veiga de Almeida – UVA, baseado na 
obra QUINN, Robert E. et al. Competências 
gerenciais: a abordagem de valores concorrentes na 
gestão. Rio de Janeiro: Campus: Elsevier, 2012 (p.3-
23), como critério parcial de avaliação N3 para 
composição da nota A1 na disciplina gestão de 
equipes. 
 
Professor: Denize Rachel Veiga Pinheiro 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Rio de Janeiro 
2020.1 
 
 
 
SUMÁRIO 
 
PARTE 1 – CONTEXTO DAS ORGANIZAÇOES NA ATUALIDADE. .................................... 3 
PARTE 2 –NECESSIDADES PARA O MODELO DE GESTÃO DE QUINN ........................... 4 
PARTE 3 – MODELOS DE GESTÃO.... .................................................................................... ..65 
REFERÊNCIAS ............................................................................................................................... 77 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PARTE 1 – CONTEXTO DAS ORGANIZAÇOES NA ATUALIDADE. 
 
Para começar é importante que tenhamos em mente a definição no que é, para que 
e porque existe uma organização. Como dito pela PROF. JAYME, da FACULDADE 
DE OLINDA “É uma unidade econômico-social, integrada por elementos humanos, 
materiais e técnicos, que tem o objetivo de obter utilidades através da sua 
participação no mercado de bens e serviços, Incluindo os fatores de trabalho, terra e 
capital É formada pela soma de pessoas, maquinas outros equipamentos, recursos 
financeiros entre outros”. Segundo Maximiano (1993) uma organização é uma 
combinação de esforços individuais que tem como proposito realizar metas 
coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível alcançar objetivos que 
seriam inatingível para uma pessoa. 
 
As relações de trabalho, como outros processos da gestão de negócios, transcorrem 
por frequentes mudanças, pois os modelos de gestão estão vinculados a nossa 
identidade e emoção, por isso recorremos a mais de um modelo de gestão, 
especificamente 4 (quatro), citado por Quinn et al (2012). O mundo em suas 
inúmeras transformações acirra um conflito pelo privilegio da informação rápida, 
nutrido pela meta de elevar a eficiência de trabalho, reduzir os custos e o tempo de 
execução de uma tarefa, além de assegurar um controle mais preciso e mais 
confiável na sua conclusão final, o crescente movimentos da valorização das 
pessoas no ambiente de trabalho são cada vez mais presentes também, pois já é 
notado que as pessoas e suas competências, são as chaves para o sucesso de uma 
organização. De acordo com Fleury e Fleury (2001), o termo competência antes só 
era mencionado à linguagem jurídica e atualmente passou a ser valido na linguagem 
organizacional, tendo como notoriedade a capacidade que as pessoas têm de 
desempenhar com eficiência determinado papel. A primordial preocupação é sobre 
o que motiva e leva os funcionários a desempenharem suas atividades com maior 
entusiasmo, qualidade, eficiência, principalmente em uma época de retrocesso, 
onde seus salários são baixos, os benefícios são poucos ou inexistentes. Pois, hoje 
há uma preocupação em produzir um clima que os funcionários tenham um 
ambiente de respeito, motivação e valorização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PARTE 2– QUAIS NECESSIDADES QUE FIZERAM SURGIR OS QUATRO 
PRINCIPAIS MODELOS DE GESTÃO 
 
Os modelos de gestão estão vinculados a nossa identidade e emoção, como citado 
acima, devido á complexidade de circunstancias cotidianas, recorremos a mais de 
um modelo de gestão. Por exemplo, a conciliação entre os objetivos da empresa 
(lucro, produtividade, eficácia, redução de custos etc.) e os objetivos pessoais 
(remuneração adequada, benefícios, lazer, segurança no trabalho etc.), demanda 
um modelo gestão especifica. Assim como necessidade de eficácia da 
produtividade, maximização do lucro, e falta de gestores decisivo, também a 
necessidade de estabilidade e determinação de metas, inovação para lidar com 
votalidade do mundo, são circunstancias que demanda uma gestão especifica, Quin, 
propõe quatro (4) delas, que são: Modelo da Metas Racionais(produtividade), 
Modelos de Processos Internos(eficiência), Modelos das Relações 
Humanas(desenvolvimento) e Modelo de Sistemas Abertos(adaptação). Segundo 
Quinn (2003), a gestão por competência estabelece um modelo gerencial que 
preconiza a integrar e orientar esforços, sobretudo os que estão relacionados à 
gestão de pessoas, visando desenvolver e sustentar competências consideradas 
fundamentais aos objetivos organizacionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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PARTE 3 – MODELOS DE GESTÃO 
 
Quinn (2003) destaca que existem muitos de modelos de gestão, alguns formais, 
outros informais, esses modelos afetam o que acontece nas organizações. 
Quinn também diz que nossos modelos e conceitos sobre gestão estão em 
constante progresso. Os modelos antigos se fazem necessário para a estruturação 
de tomada de decisões. 
São 4 (quatro) os modelos para Quinn: 
 
1-Modelo da Metas Racionais 
 
O valor está na realização e na maximização do lucro e da produtividade. Este 
modelo enfatiza que as metas, a análise racional e a tomada de iniciativas 
sejam explícitas. Se um funcionário há quinze anos na empresa estiver produzindo 
com apenas 70% de eficiência, a medida correta é substituí-lo por alguém 
capaz de contribuir 
com 100% de eficiência (QUINN, 2003). Ressalta o contexto histórico do darwinismo 
social, lei da sobrevivência, isto é, aquele que tiver mais habilidades e ser mais 
apto garante o seu trabalho. 
 
2- Modelos dos Processos Internos 
 
Para Quinn (2003) este modelo ficou conhecido como “burocracia profissional”. É um 
complemento ao modelo das metas racionais. Os parâmetros de eficácia 
fundamenta-se em um conjunto de atividades que os funcionários devem seguir para 
chegar há um determinado objetivo, na estabilidade, e a continuidade e eficiência 
no fluxo do trabalho, evitando retrabalhos e desperdícios de dinheiro ou tempo 
 
3-Modelo das Relações Humanas 
 
O modelo das relações humanas tem suas origens nos Estados Unidos, como 
apuração das analise de Elton Mayo, as nomeadas Experiências de Hawthorne. 
Desenvolvidas quando Mayo deduziu a importância de tornar a administração 
mais humana e democrática. Foram ocorrendo circunstancia que trouxeram retornos 
significativos para as pessoas, fazendo com que os modelos citados 
anteriormente perdessem a eficácia. Então, se a eficiência de um empregado 
regride, os gerentes assumem uma nova perspectiva desenvolvimentista e 
motivacionais (QUINN, 2003 ). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4- Modelo de Sistemas Abertos 
 
Segundo Quinn (2003), é um sistema de ambiente ambíguo e competitivo. 
 A relação e interação da organização com o ambiente externo moldam a estrutura 
de sistemas abertos. 
Os critérios indeclinável de eficácia da organização ocorre quando há uma mudança 
no ambiente externo, a organização se modifica para se adptar as mudando e 
sobreviver. 
Tem como maior destaque a adaptação política, criatividade na resolução de 
conflitos, técnicas, e inovação na gerencia e produtos. 
Por exemplo, uma eventual perda de eficiência de um empregado pode ser 
resultância de duradouros períodos de trabalho, de uma sobrecarga de 
estressee, talvez, como um caso de esgotamento (QUINN, 2003 ). 
 
Portanto, de acordo com o que foi mencionado, presumir-se que conforme as 
pessoas se relacionam em seus ambientes, elas adquirem informações, as 
transformam em conhecimento e agem com base nessa relação de conhecimentos, 
experiências, valores e regras internas, procurando comprovar as informações 
como produto satisfatório para levar ao sucesso organizacional e criar 
ambiguidades competitivas que sustentem sua permanência no mercado, de forma 
sustentável com a gestão. 
Com o acompanhamento das ações, estratégias, e modelo de gestão, pode-se 
acrescentar maior valor ao relacionamento interna da organização e, 
consequentemente, aos clientes e fornecedores. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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REFERÊNCIAS 
 
 QUINN, Robert E.et AL. Competências Gerenciais: princípios e aplicações .Rio 
de Janeiro: Elsevier,2003. 
 
 FLEURY,Afonso;FLEURY, Maria Tereza Lema. Estratégias empresariais e 
formação de competências: um quebra-cabeça caleidoscópio da industria 
brasileira. – 2ª Edição - São Paulo: Atlas, 2001 
 
 SERAFIM FILHO, P. A gestão do conhecimento e a motivação nas 
organizações. Revista Decidir, jan. 1999. Disponível em: 
<http://www.perspectivas.com.br> Acesso em: 16 abr. 2020. 
 
 <http://administracaonoblog.blogspot.com/2014/01/sistemas-abertos-das-organizacoes.html> 
Acesso em: 10 abr. 2020. 
 
 <https://www.passeidireto.com/arquivo/16656300/compet-ncias-gerenciais > Acesso em: 
10 abr. 2020. 
 
 <https://www.researchgate.net/figure/Figura-1-Modelos-de-Gestao-e-Papeis-Gerenciais-
segundo-Quinn-et-al_fig1_247182139> Acesso em: 16 abr. 2020. 
 <https://prezi.com/hl4onuxlrq1p/as-organizacoes-no-contexto-atual/> Acesso em: 16 
abr. 2020. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
http://www.perspectivas.com.br/
http://administracaonoblog.blogspot.com/2014/01/sistemas-abertos-das-organizacoes.html
https://www.passeidireto.com/arquivo/16656300/compet-ncias-gerenciais
https://www.researchgate.net/figure/Figura-1-Modelos-de-Gestao-e-Papeis-Gerenciais-segundo-Quinn-et-al_fig1_247182139
https://www.researchgate.net/figure/Figura-1-Modelos-de-Gestao-e-Papeis-Gerenciais-segundo-Quinn-et-al_fig1_247182139
https://prezi.com/hl4onuxlrq1p/as-organizacoes-no-contexto-atual/