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Direito do Trabalho p/ XXIII Exame da OAB 
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2. Remuneração e salário 
 Um dos elementos fático-jurídicos da relação empregatícia é a onerosidade, 
que está relacionada ao salário. 
 O empregado dispõe de suas energias para a prestação dos serviços exigidos 
pelo empregador, e este último, em contraprestação, paga o salário ao empregado. 
 Inicialmente podemos destacar os seguintes incisos do art. 7º da CF/88, 
cujos regramentos serão detalhados nesta aula: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de 
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável; 
(...) 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção 
dolosa; 
 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinqüenta por cento à do normal; 
 
 
 
 
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Vamos já ver que esses dispositivos constitucionais já são suficientes para 
algumas questões anteriores: 
 
1. (FGV_V_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2011) Maria da Silva foi 
contratada para trabalhar como cozinheira na residência de Márcio dos santos, 
percebendo um salário mínimo. Passados dois anos, Márcio ficou desempregado e 
decidiu iniciar um negócio próprio de venda de Márcio e salgados. Para atingir seu 
objetivo, aproveitou-se dos serviços de Maria, oferecendo-lhe um acréscimo de 
R$ 100,00 na remuneração. Assim, além de preparar as refeições da família de 
Márcio, a empregada Maria também dedicava parte de seu tempo preparando os 
doces e salgados que seriam vendidos por ele posteriormente. Durante três anos, 
Márcio desenvolveu essa atividade comercial com base em sua residência. Contudo, 
em virtude de uma proposta de emprego, Márcio encerrou a venda de quitutes e 
retirou o acréscimo de R$ 100,00 da remuneração de Maria. Inconformada, Maria 
reclamou ao longo de seis meses com o seu empregador, a fim de ver restabelecida 
a gratificação. Entretanto, depois de tanta insistência, Márcio decidiu dispensá-la 
sem justa causa. Dois meses depois, Maria ajuizou ação trabalhista, pleiteando o 
pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias e terço constitucional, fgts e 
indenização de 40%, além de seis meses de diferença salarial, tudo com base na 
sua remuneração total (salário mínimo acrescido de r$ 100,00). Com base na 
situação acima descrita, assinale a alternativa correta. 
(A) Maria não faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, 
por se tratar de salário-condição vinculado à confecção de doces e salgados, seu 
empregador poderia suprimi-lo quando a situação especial deixasse de existir. 
(B) Maria faz jus ao pagamento de FGTS, mas sem indenização de 40%, uma vez 
que voltou a ser empregada doméstica. 
(C) Maria faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se 
tratar de parcela de natureza salarial, não poderia ser reduzida unilateralmente 
pelo empregador. 
(D) Maria não faz jus ao pagamento de FGTS e indenização de 40%, uma vez que 
era empregada doméstica. 
 
 Conseguiram ler toda a questão?! =) Ufa! Vejam quão prolixo foi o 
examinador nesta! Enfim, vamos lá! 
 
Percebam que o empregador deu um aumento salarial a sua empregada. Ora, 
este aumento se incorpora ao salário dela, de modo que ele não pode ser 
unilateralmente suprimido em um momento posterior, devido à irredutibilidade 
salarial. A única exceção é quando isto é feito por meio de negociação coletiva, nos 
termos do art. 7º, VI, da CF. 
 
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Gabarito: C 
 
 
2.1. Terminologias 
 A CLT não definiu expressamente o que é salário e remuneração, então se 
faz importante estudar a conceituação destas rubricas e, também, outras 
nomenclaturas utilizadas para a designação dos valores recebidos pelo empregado. 
 
2.1.1. Salário 
 Entende-se como salário o conjunto das parcelas que o empregado recebe 
diretamente do empregador (é a contraprestação pelo trabalho prestado). 
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
 
 No conceito de salário se incluem, além do valor pago em dinheiro, também 
as parcelas in natura: 
CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, 
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o 
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
 
 É importante atentar para a diferença entre salário e remuneração, cujo 
conceito aprenderemos abaixo. 
 
2.1.2. Remuneração 
 A remuneração, diferente do salário, também compreende as gorjetas que 
são pagas pelos clientes: 
CLT, art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para 
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo 
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 
 
 
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 Estudaremos neste momento as parcelas salariais (adicionais, gratificações, 
etc.) a que o empregado faz jus, de acordo com as características de seu contrato 
de trabalho. Inicialmente é oportuno destacar o artigo 457, § 1º, da CLT, que 
expressa as parcelas que podem compor o salário: 
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
 
A contraprestação salarial do empregador ao empregado, geralmente, é 
composta pelo salário básico (valor fixo, pago na periodicidade máxima de um mês) 
somado a outras parcelas de natureza também salarial: são os adicionais, 
gratificações, prêmios, etc. 
 Passemos à análise de cada uma das parcelas. 
 
 
2.2.1. Salário básico 
 O salário básico (ou salário base) é o valor fixo que geralmente é 
estipulado como a contraprestação pecuniária a ser paga mensalmente ao 
empregado. 
 Não há exigência de que haja salário base fixo, pois se admite que o 
empregado seja remunerado somente à base de comissões. Neste caso, a CF/88 
assegura que, mesmo não havendo valor fixo, o empregado comissionista receba, 
pelo menos, o salário mínimo: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem 
remuneração variável; 
 
2.2.2. Adicionais 
 Os adicionais são parcelas que o empregador para ao empregado tendo em 
vista o exercício de seu labor em condições específicas que tornam o trabalho mais 
desgastante (tendo em vista o horário, contato com agentes insalubres, etc.). 
 
 
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 Como se relacionam a uma condição mais gravosa existente na rotina laboral 
do empregado, os adicionais são devidos enquanto perdurar esta condição. 
Caso a condição prejudicial ao obreiro deixe de existir (o trabalho noturno 
passa a ser diurno, o empregado que ficava exposto a altos níveis de ruído teve 
sua exposição controlada, etc.), o adicional respectivo não será mais devido. 
Nesta linha, verificamos que os adicionais representam salário condição, 
ou seja, podem ser suprimidos caso a condição que demande o pagamento dos 
mesmos deixe de existir. 
Para que os adicionais sejam integrados ao salário, devem ser pagos com 
habitualidade (esta observação vale para as demais parcelas salariais). 
Feitos os comentários gerais sobre estas parcelas salariais, passemos então 
às analises de cada um dos adicionais existes. 
 
Adicional de insalubridade 
 O adicional de insalubridade é devido quando o empregado ficar exposto a 
algum agente insalubre (ruído contínuo, ruído intermitente, calor, radiações, etc.) 
acima dos limites de tolerância, conforme normatizado pelo MTE: 
CLT, art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos 
limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a 
percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% 
(vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo da região, 
segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 
 
 Como os adicionais são salário condição, caso o agente insalubre seja 
eliminado, neutralizado ou controlado cessará o direito ao pagamento do respectivo 
adicional, sem que se possa falar em ofensa ao princípio da irredutibilidade salarial: 
CLT, art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de 
periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade 
física, nos termos desta Seção [Das Atividades Insalubres ou Perigosas] e 
das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
 Sobre a base de cálculo do adicional de insalubridade, a CLT estabeleceu o 
salário mínimo, conforme vimos no art. 192, acima transcrito. 
 Entretanto, existe Súmula Vinculante do STF que impede a utilização do 
salário mínimo como base de cálculo de outras rubricas: 
SÚMULA VINCULANTE Nº 4 
 
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Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser 
usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público 
ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial. 
 
 Com isso, a Súmula 228 do TST, que previa o salário básico como base de 
cálculo, está com sua eficácia suspensa: 
SUM-228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO 
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 
4 do Supremo Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado 
sobre o salário básico, salvo critério mais vantajoso fixado em instrumento 
coletivo. Súmula cuja eficácia está suspensa por decisão liminar do Supremo 
Tribunal Federal. 
 
 Ainda sobre adicional de insalubridade, é oportuno comentar a alteração da 
OJ 173: 
OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. 
EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR. 
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao 
trabalhador em atividade a céu aberto por sujeição à radiação solar (art. 195 
da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE). 
II – Tem direito à percepção ao adicional de insalubridade o empregado que 
exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive 
em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 
da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE. 
 
Adicional de periculosidade 
 O adicional de periculosidade é devido quando haja contato permanente com 
inflamáveis, explosivos ou energia elétrica e também nas novas hipóteses incluídas 
na CLT pela Lei 12.740, em dezembro de 2012, e pela Lei 12.997, de junho de 
2014: 
CLT, art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma 
da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador a: 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
 
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II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
(..) 
§ 4º - São também consideradas perigosas as atividades de 
trabalhador em motocicleta. 
 
CLT, art. 193, § 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao 
empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os 
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros 
da empresa. 
 
 Reforça este entendimento (sobre a base de cálculo do adicional) a seguinte 
Súmula do TST: 
SUM-191 ADICIONAL. PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA 
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não 
sobre este acrescido de outros adicionais. 
 
------- 
 Caso a função exercida sujeito o empregado a periculosidade e, também, a 
agentes insalubres, ele não fará jus a dois adicionais: deverá optar pelo que lhe 
seja mais vantajoso: 
CLT, art. 193, § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de 
insalubridade que porventura lhe seja devido. 
 
 Acerca do cabimento do adicional de periculosidade quando a exposição aos 
inflamáveis, explosivos ou eletricidade não ocorre durante toda a jornada, é 
importante conhecer as seguintes Súmulas: 
SUM-364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, 
PERMANENTE E INTERMITENTE 
Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto 
permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de 
risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim 
considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo 
extremamente reduzido. 
 
 
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SUM-361 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO 
INTERMITENTE 
O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, 
dá direito ao empregado a receber o adicional de periculosidade de forma 
integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma 
proporcionalidade em relação ao seu pagamento. 
 
 Ainda com relação ao adicional de periculosidade, existe jurisprudência 
acerca de duas situações diferenciadas: a relação deste adicional com o de horas 
extraordinárias e, também, o sobreaviso. 
 
SUM-132 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO 
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o 
cálculo de indenização e de horas extras. 
II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em 
condições de risco, razão pela qual é incabível a integração do adicional de 
periculosidade sobre as mencionadas horas. 
 
 Assim, este adicional integra a base de cálculo do adicional de horas 
extraordinárias (quando pago com habitualidade). 
 Como no sobreaviso o empregado está em sua residência, as horas de 
sobreaviso não são remuneradas com o cômputo deste adicional. 
 A mesma Lei 12.740, de dezembro de 2012, estabeleceu ainda que 
Lei 12.740/12, § 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros 
da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de 
acordo coletivo. 
 
 
Adicional de transferência 
 O adicional de transferência tem lugar nos casos em que o empregador 
transfere o empregadoprovisoriamente para outra localidade, nos seguintes 
termos: 
CLT, art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, 
não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará 
obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e 
 
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cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, 
enquanto durar essa situação. 
 
Adicional de horas extraordinárias 
 O adicional de horas extraordinárias está previsto na CF/88: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 
cinqüenta por cento à do normal; 
 
 Neste aspecto, convém lembrar que a previsão celetista de adicional de 20% 
de horas extras não foi recepcionada pela CF/88 que, como vimos, exige o 
percentual mínimo de 50%: 
CLT, art. 59, § 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá 
constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora 
suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora 
normal. 
 
 É importante lembrar também que nem sempre a sobrejornada repercutirá 
no pagamento do adicional de horas extras: quando houver compensação de 
jornada legalmente admitida (acordo escrito de prorrogação intrassemanal ou 
banco de horas instituído por meio de negociação coletiva) não será devido o 
adicional de horas extraordinárias. 
 Apesar de ser salário-condição, a supressão de horas extras praticadas 
habitualmente pelo empregado dá direito a indenização, conforme entendimento 
consolidado do TST: 
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar 
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao 
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês 
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual 
ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. 
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) 
meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da 
supressão. 
 
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 Assim, mesmo que haja supressão parcial, em face do princípio da 
estabilidade econômica, deverá o empregador arcar com a indenização. Exemplo 
da supressão parcial: o empregado prestava habitualmente 30 (trinta) horas 
extraordinárias e passou a trabalhar apenas 10 (dez) horas extras por mês. 
 Outros entendimentos jurisprudenciais sumulados importantes são 
referentes ao cômputo do adicional de horas extraordinárias habitualmente 
prestadas nos cálculos do descanso semanal remunerado (DSR) e da gratificação 
natalina: 
 
SUM-172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO 
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras 
habitualmente prestadas. 
 
SUM-45 SERVIÇO SUPLEMENTAR 
A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o 
cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.19623. 
 
 Além disso, é conveniente relembrar que, mesmo que o limite máximo da 
sobrejornada seja extrapolado, permanece a obrigação do pagamento da totalidade 
das horas extraordinárias praticadas: 
SUM-376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS 
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime 
o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. 
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos 
haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do 
art. 59 da CLT4. 
 
 
 
 
3 Lei que institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores. 
4 CLT, art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número 
não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato 
coletivo de trabalho. 
 
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2. (FGV_XIX_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2016) Maria trabalha como 
soldadora em uma empresa há 7 anos. Sua jornada contratual deveria ser de 
segunda a sexta-feira, das 9 às 18h, com intervalo de uma hora para refeição e, 
aos sábados, das 8 às 12h. Nos últimos 3 anos, no entanto, o empregador vem 
exigindo de Maria a realização de uma hora extra diária, pois realizou um grande 
negócio de exportação e precisa cumprir rigorosamente os prazos fixados. Findo o 
contrato de exportação, o empregador determinou que Maria retornasse à sua 
jornada contratual original. 
Nesse caso, considerando o entendimento consolidado do TST, assinale a 
afirmativa correta. 
A) As horas extras se incorporaram ao salário de Maria e dela não podem ser 
retiradas, sendo vedada a alteração maléfica. 
B) O empregador deverá pagar a Maria uma indenização de 1 mês de horas extras 
por cada ano de horas extras trabalhadas e, assim, suprimir o pagamento da 
sobrejornada. 
C) O empregador deverá conceder uma indenização à empregada pelo prejuízo 
financeiro, que deverá ser arbitrada de comum acordo entre as partes e 
homologada no sindicato. 
D) Maria terá de continuar a trabalhar em regime de horas extras, pois não se 
admite a novação objetiva na relação de emprego. 
 
 
A questão possui fundamento na SUM-291 do TST: 
Súmula nº 291 do TST 
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova 
redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-
45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 
31.05.2011 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar 
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura 
ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) 
mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou 
fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da 
jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos 
últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da 
hora extra do dia da supressão. 
 
Gabarito (B). 
 
 
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Adicional noturno 
O adicional noturno é devido nos casos em que o empregado labora à noite, 
que é um período no qual o trabalho se torna mais prejudicial ao ser humano. 
A CF/88 não definiu o percentual mínimo desta adicional, mas garantiu que 
o labor prestado no período noturno deve ter remuneração superior ao labor 
prestado no período diurno: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
 
 Na CLT estipulou-se o percentual mínimo de 20% para o adicional noturno, 
lembrando que para os rurícolas a Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural) estipulou o 
percentual de 25%. 
A característica de salário condição do adicional noturno pode ser visualizada 
na Súmula 265 do TST: 
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. 
POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito 
ao adicional noturno. 
 
Para que não reste dúvida quanto à inclusão do adicional noturno no 
complexo salarial, o TST editou Súmula que consolida a inclusãodo próprio 
adicional noturno no cálculo do adicional de horas extraordinárias: 
SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO 
EM HORÁRIO DIURNO 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do 
empregado para todos os efeitos. 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, 
devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 
73, § 5º, da CLT5. 
 
 
5 CLT, art. 73, § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste 
capítulo [Do Trabalho Noturno]. 
 
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 Este mesmo entendimento (de que o adicional pago com habitualidade 
integra o salário) está formalizado na OJ abaixo: 
OJ-SDI1-97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO 
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no 
período noturno. 
 
 Outra inter-relação entre os adicionais pode ser visualizada na OJ 259, 
segundo a qual o trabalho perigoso realizado no período noturno sofrerá o cômputo 
de ambos os adicionais, sendo o adicional de periculosidade incluído na base de 
cálculo do adicional noturno: 
OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE 
PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO 
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional 
noturno, já que também neste horário o trabalhador permanece sob as 
condições de risco. 
 
 Por fim, frise-se que, quando o empregado labora no regime de 12 horas de 
trabalho por 36 horas de descanso, havendo labor no período noturno, caso haja 
jornada após as 05h00min, estas horas também serão remuneradas com o 
adicional noturno: 
OJ-SDI1-388 JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A 
TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. 
O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de 
descanso, que compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao 
adicional noturno, relativo às horas trabalhadas após as 5 horas da manhã. 
 
 Isto se deve basicamente ao fato de que, na CLT, existe previsão de que 
prorrogações do trabalho noturno devem atender à Seção que trata deste tema 
(trabalho noturno, adicional noturno, etc.). É o artigo 73, § 5º, de que falamos logo 
acima, comentado a Súmula 60: 
CLT, art. 73, § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto 
neste capítulo. 
 
2.2.3. Gratificações 
 As gratificações estão previstas na CLT: 
 
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CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, 
diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
 
 Assim, temos gratificações que são pagas por ato unilateral do empregador 
e, também, gratificações previstas em negociação coletiva de trabalho (e até 
mesmo em sentença normativa). 
 Para que as gratificações sejam integradas ao salário para todos os efeitos 
elas devem ser pagas com habitualidade. 
 Neste sentido, o Supremo Tribunal Federal (STF) editou Súmula que 
demonstra a posição dominante, segundo a qual gratificações pagas com 
habitualidade integram o salário: 
SÚMULA Nº 207 
As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente 
convencionadas, integrando o salário. 
 
 Há também uma Súmula do TST versando sobre a temática integração de 
gratificações ao salário: 
SUM-152 GRATIFICAÇÃO. AJUSTE TÁCITO 
O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de 
liberalidade não basta, por si só, para excluir a existência de ajuste tácito. 
 
 Esta Súmula que dizer o seguinte: não adianta o empregador escrever no 
recibo que a gratificação está sendo paga por mera liberalidade para evitar que 
esta verba tenha natureza salarial. Havendo habitualidade, a rubrica será integrada 
ao salário. 
 Assim como fizemos no tópico sobre adicionais, veremos aqui também alguns 
detalhes sobre as gratificações mais importantes. 
 
Gratificação por tempo de serviço 
 A gratificação por tempo de serviço é comumente encontrada em 
convenções e acordos coletivos de trabalho, que instituem para os empregados da 
categoria um valor fixo ou percentual chamados de anuênio (para o empregado 
que possui um ano de serviço na empresa), quinquênio (para o empregado que 
possui cinco anos de empresa), etc. 
 
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 Quanto à integração da gratificação por tempo de serviço no salário é 
oportuno conhecer as seguintes Súmulas do TST: 
SUM-203 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL 
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos 
legais. 
 
SUM-226 BANCÁRIO. GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. 
INTEGRAÇÃO NO CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS 
A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras. 
 
 Vimos inicialmente que a gratificação pode ser instituída por 
liberalidade do empregador e, também, por meio de negociação coletiva ou 
sentença normativa. Para os casos em que haja mais de uma previsão desta 
gratificação, a percepção não será cumulativa: 
 
SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO 
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada 
pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, 
convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a 
receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
 
Gratificação de quebra de caixa 
 
 No comércio em geral (postos de gasolina, restaurantes, bares) alguns 
funcionários exercem a função de caixa, e no fechamento do caixa, pode ser 
apurada diferença negativa (quebra do caixa), tendo em vista erros de cálculo do 
empregado, troco devolvido a maior para os clientes, etc. 
 Para evitar que o empregado assuma estes prejuízos (quebra do caixa) sem 
qualquer contrapartida, é comum encontrar previsão na negociação coletiva de 
percepção da gratificação de quebra de caixa para os exercentes desta função. 
 Acerca da natureza desta verba tem-se a Súmula 247 do TST: 
SUM-247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA 
A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui 
natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos 
os efeitos legais. 
 
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Gratificação de função 
 A gratificação de função é usualmente concedida aos empregados que 
exercem funções importantes na empresa, sendo uma maneira de privilegiar os 
que se dispõem a executar atividades de encarregado, supervisor, líder, etc. 
 Caso o empregado deixe a função, poderá o empregador suprimir o 
pagamento respectivo, sem ofensa à irredutibilidade salarial (o raciocínio é o 
mesmo estudado quanto à condição de salário condição dos adicionais). 
 Entretanto, utilizando a mesma linha de pensamento que estudamos quanto 
ao adicional de horas extraordinárias6, o TST entende que, se o empregado recebeu 
a gratificação de função por 10 ou mais anos, terá direito a continuar recebendo 
tal gratificação mesmo que destituído sem justo motivo do exercício da função: 
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES 
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, 
se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não 
poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade 
financeira. 
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, nãopode o 
empregador reduzir o valor da gratificação. 
 
 “Reverter ao cargo efetivo” significa dizer que o empregado continuará no 
emprego, para o cargo contratado, mas deixará de exercer a função que ensejava 
a percepção da gratificação em estudo. 
 
 
 
3. (FGV_XV_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Samuel trabalha numa 
loja de departamentos. Ele contratado como vendedor e, após três anos, promovido 
 
6 SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO 
 A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, 
durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 
(um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses 
de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos 
últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 
 
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a gerente, quando, então, teve aumento de 50%, cujo valor era pago sob a rubrica 
“gratificação de função trabalhou por oito anos, findos os quais o empregador, para 
dar oportunidade a outra pessoa, resolveu reverter Samuel ao cargo de origem 
(vendedor). Diante do caso apresentado, assinale a afirmativa correta. 
A) a atitude do empregador é legítima e ele pode suprimir a gratificação de função, 
já que o valor não foi percebido por mais de dez anos. 
B) o empregador não pode rebaixar Samuel, como gerente, mas pode reduzir a 
gratificação de função. 
C) o empregador pode revertê-lo ao cargo de origem, mas a gratificação deve ser 
mantida, pois recebida há mais de cinco anos. 
D) a atitude do empregador é ilícita, pois está rebaixando o empregado, em atitude 
contrária às normas trabalhistas. 
 
Nos termos da SUM-372 do TST, apenas se Samuel houvesse trabalhado por 
10 anos ou mais é que o empregador não poderia revertê-lo ao cargo anterior sem 
que continuasse lhe pagando o respectivo adicional. 
 
Gabarito (A) 
 
Gratificação semestral 
 A gratificação semestral, como o nome faz crer, é um valor pago ao 
empregado a cada seis meses (semestralmente). 
 Existe Súmula do TST versando sobre tal gratificação, notadamente sobre o 
entendimento do Tribunal quanto ao cômputo (ou não) desta rubrica na base de 
cálculo de outras verbas trabalhistas: 
SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES 
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias 
e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu 
duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina. 
 
2.2.4. Outras parcelas salariais 
 Veremos neste trecho da aula parcelas que, apesar de terem natureza 
salarial, não se enquadram nas rubricas estudadas acima. 
 
13º salário 
 
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 O 13º salário, inicialmente, era gratificação concedida por liberalidade do 
empregador (ou então era prevista em normas coletivas – acordo ou convenção 
coletiva de trabalho). 
 Com o tempo a gratificação natalina (13º salário) ganhou previsão legal, nos 
seguintes termos: 
Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado 
será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, 
independentemente da remuneração a que fizer jus. 
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em 
dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente. 
 
 Este é um dos motivos pelos quais o 13º foi apartado do estudo das 
gratificações: enquanto estas podem ser pagas por liberalidade do empregador, o 
13º possui previsão legal, ou seja, é de pagamento compulsório. 
 Convém lembrar que a CF/88 trouxe expresso em seu artigo 7º o direito dos 
trabalhadores ao 13º salário: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no 
valor da aposentadoria; 
 
 Acerca de jurisprudência do TST relacionado ao 13º é importante relembrar 
a Súmula 253, vista anteriormente (quando falamos sobre gratificação semestral): 
SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES 
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias 
e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu 
duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina. 
 
 No que tange à relação entre 13º e o adicional de horas extraordinárias 
(habitualmente prestadas), o TST entende que este compõe a base de cálculo 
daquele: 
SUM-45 SERVIÇO SUPLEMENTAR 
A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o 
cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962. 
 
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 Sobre as hipóteses de cabimento do 13º salário em extinções contratuais, 
devemos conhecer outro trecho da Lei 4.090/62 e, também, as Súmulas do TST 
que seguem abaixo: 
 
Lei 4.090/62, art. 1º, § 3º - A gratificação será proporcional: 
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra 
[previsto na Lei do Trabalho Rural], ainda que a relação de emprego haja 
findado antes de dezembro; e 
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do 
trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. 
(...) 
Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o 
empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º 
do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. 
 
 Outras 2 Súmulas do TST são relacionadas ao 13º salário nas extinções do 
contrato de trabalho denominadas culpa recíproca (quando empregado e 
empregador comentem falta que justifica o término do contrato) e no pedido de 
demissão: 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 
da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do 
aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. 
 
SUM-157 GRATIFICAÇÃO 
A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na 
resilição contratual de iniciativa do empregado [pedido de demissão]. 
 
 Quanto às condições temporais sobre o pagamento do décimo terceiro 
salário, a lei 4.749/65 [dispõe sobre o pagamento do 13º] determina que: 
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, 
de 13 de julho de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de 
dezembro de cada ano, compensada a importância que, a título de 
adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo seguinte. 
 
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Art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador 
pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, 
de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no 
mês anterior. 
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo 
mês, a todos os seus empregados. 
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre 
que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
 
 Ainda sobre o cálculo do adiantamento, o Decreto 57.155/65, que 
regulamenta a Lei 4.090/62, trata do cálculo para o comissionista: 
Decreto 57.155/65, art. 2º Para os empregados que recebemsalário variável, 
a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze 
avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até 
novembro de cada ano. A esta gratificação se somará a que corresponder à 
parte do salário contratual fixo. 
 
Abono 
 Abono é antecipação salarial concedida ao empregado, que recebe 
adiantamento de parte do salário de seu empregador. 
 O artigo 457, § 1º da CLT também cita o abono como integrante do complexo 
salarial: 
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
 
 O abono, então, de forma geral, possui caráter de contraprestação aos 
serviços prestados na relação empregatícia, e possui os efeitos inerentes às verbas 
salariais. 
 Em casos específicos pode a lei retirar do abono sua natureza salarial, como 
foi o caso do seguinte abono, instituído em 1991, citado pelo Ministro Godinho7: 
Lei 8.276/91, art. 1º, § 5° O abono referido neste artigo, assim como a 
parcela do décimo terceiro salário dele decorrente, não serão incorporados 
aos salários a qualquer título (...). 
 
7 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 759. 
 
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Não confunda o abono (antecipação salarial) 
com o abono de férias e nem com o abono do 
PIS/PASEP, que estudaremos em outros 
momentos do curso! 
 
 
Prêmio (ou bônus) 
 Prêmios são definidos por Amauri Mascaro Nascimento8 como 
“Prêmio é um salário vinculado a fatores de ordem pessoal do trabalhador, 
como a produção, eficiência, etc. (...) É uma forma de salário vinculado a um 
fator de ordem pessoal do empregado ou geral de muitos empregados, via 
de regra, a sua produção. Daí falar-se, também, em salário por rendimento 
ou salário por produção. Caracteriza-se, também, pelo seu aspecto 
condicional. Uma vez verificada a condição de que resulta, deve ser pago. No 
entanto, há de se distinguir entre prêmio eventual, que não é salarial, e 
prêmio habitual, que pela reiteração é salarial”. 
 
 Verifica-se, portanto, que a natureza salarial do prêmio pressupõe a 
habitualidade de seu pagamento. O Supremo Tribunal Federal (STF) possui Súmula 
que consolida este entendimento: 
SÚMULA Nº 209 
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, 
desde que verificada a condição a que estiver subordinado, e não pode ser 
suprimido unilateralmente, pelo empregador, quando pago com 
habitualidade. 
 
 Como a percepção do prêmio depende de atingimento de meta de produção, 
assiduidade, etc., é possível que se deixe de pagá-la nos períodos em que o 
empregado não tem o desempenho definido para tanto. 
 
Comissões 
 
8 MASCARO, Amauri Mascaro. Op cit., p. 373. 
 
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 As comissões são parcelas de natureza salarial pagas ao empregado, que 
são chamados de comissionistas. 
Geralmente a comissão é um percentual sobre o valor das vendas realizadas, 
e quem recebe salário à base de comissões é chamado de comissionista. 
 Existem empregados que recebem um salário mensal fixo e, adicionalmente, 
comissões; outros, chamados de comissionistas puros, recebem apenas a 
parcela variável (comissão). 
 Na lei 3.207/57, que regulamenta as atividades dos empregados vendedores, 
viajantes ou pracistas, existem disposições e critérios para o pagamento de 
comissões a estes empregados. 
 Na CLT existem disposições sobre as comissões a serem recebidas pelos 
empregados em geral, destacando-se: 
CLT, art. 457, § 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
CLT, art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível 
depois de ultimada a transação a que se referem. 
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas [vendas 
parceladas], é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes 
disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação. 
 
 Quanto à jurisprudência do TST envolvendo comissões, é interessante 
conhecer a Súmula 340: 
SUM-340 COMISSIONISTA. HORAS 
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de 
comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinqüenta por 
cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das 
comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de 
horas efetivamente trabalhadas. 
 
 Geralmente os empregados que realizam atividade externa (como os 
vendedores) estão dispensados do controle de jornada9. 
 
9 CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [da Jornada de Trabalho]: 
 I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, 
devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados. 
 
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 O que a Súmula dispõe é que os vendedores sujeitos a controle de horário 
farão jus ao adicional de horas extraordinárias, sendo o divisor o número de horas 
efetivamente trabalhadas (para os empregados em geral o divisor é 220). 
 Além disso, como ele recebe à base de comissões, não haverá o pagamento 
das horas extras (que extrapolaram a jornada padrão): o que a Súmula exige é o 
pagamento do adicional de horas extraordinárias. 
 Se, por exemplo, o comissionista (sujeito a controle de horário) laborou 10 
horas extras no mês, ele já recebeu pelas 10 horas prestadas, e, de acordo com a 
Súmula 340, deverá receber apenas o adicional de horas extraordinárias desta 
sobrejornada (calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês). 
 Outro verbete relacionado ao assunto é o seguinte: 
OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO 
O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada 
tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso 
do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas 
extras e do adicional respectivo. 
 
 Aqui podemos ver claramente a distinção entre o pagamento do adicional de 
horas extraordinárias (aplicável no caso) e o das horas extraordinárias (inaplicável 
no caso). 
 A exceção no verbete é feita sobre os cortadores de cana, cuja realidade é 
a exigência, pelo empregador, do cumprimento de metas de produção. Como as 
metas não são baixas, o empregado é forçado a realizar sobrejornada para atingi-
las, e com isso o TST entende cabível o pagamento, ao cortador de cana, do 
adicional de horas extras e também do valor das horas. 
 Outra Súmula que envolve a remuneração do comissionista é a seguinte: 
SUM-27 COMISSIONISTA 
É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao 
empregado comissionista, ainda que pracista. 
 
 Aqui existe divergência na doutrina. 
 
 O artigo 1º da Lei nº 605/49 [dispõe sobre o repouso semanal remunerado] 
estabelece que: 
 
 
 
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Lei nº 605/49, art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal 
remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos 
domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados 
civis e religiosos, de acordo com a tradição local.4. (FGV_XIV_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Dentre as opções 
listadas a seguir, assinale aquela que indica o empregado que já tem os dias de 
repouso remunerados em seu salário, sem que haja o acréscimo da remuneração 
do seu repouso semanal. 
A) Germano, que é empregado horista. 
B) Gabriela, que é empregada diarista. 
C) Robson, que é empregado mensalista. 
D) Diego, que é empregado comissionista puro. 
 
 
Os empregados horistas (que recebe pela quantidade de horas trabalhadas), 
diaristas (que recebe um valor por dia trabalhado) e comissionistas (que recebe 
por comissões) têm direito ao repouso semanal remunerado, mas esta parcela deve 
vir discriminada em seus holerites. 
De modo contrário, os empregados mensalistas já recebem, no valor do 
salário, a parte relativa ao repouso semanal remunerado. Ou seja, para estes não 
há discriminação do repouso semanal remunerado no holerite, já que este está 
incorporado no valor do salário mensal. 
Esta é a ciência da Lei 605, que dispõe sobre o RSR: 
Lei 605/1949, art. 7º, § 2º Consideram-se já remunerados os dias de 
repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista cujo cálculo 
de salário mensal ou quinzenal, ou cujos descontos por falta sejam efetuados 
na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, 
respectivamente. 
 
 
 
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Gabarito (C) 
 
 
Intervalos não concedidos 
 Na aula sobre jornada de trabalho vimos a obrigação de concessão de 
intervalos para repouso e alimentação. 
 Quando o empregador, desrespeitando as normas sobre intervalos e 
descansos, exige o labor do empregado neste período, está sujeito às autuações 
pelo descumprimento da legislação e, além disso, deverá remunerar o intervalo 
não concedido. 
 Segue abaixo a Súmula 437 do TST, que detalha esta interpretação: 
SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. 
APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT. 
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou a concessão 
parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a 
empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período 
correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no 
mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 
71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito 
de remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este 
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por 
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso 
à negociação coletiva. 
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com 
redação introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não 
concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para 
repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas 
salariais. 
IV – Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é 
devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o 
empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não 
usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista 
no art. 71, caput e § 4º, da CLT. 
 
 
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 O item I da Súmula 437, inicialmente, faz menção à Lei 8.923/94. Esta lei 
acrescentou o § 4º ao art. 71 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, 
prescrevendo sanção a ser aplicada em caso de descumprimento do disposto no 
caput do referido artigo. Vejamos sua redação: 
CLT, art. 71, § 4º Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto 
neste artigo10, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a 
remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 
cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho. 
 
 Interpretando o dispositivo, o item I da Súmula 437 estabeleceu que a não 
concessão total ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para 
repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total 
do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo 
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
 Assim, por exemplo, caso o empregado trabalhe 8 horas seguidas sem 
intervalo, haverá a obrigatoriedade de remunerá-lo com hora extra o intervalo de 
1 hora não concedido (o que não afasta a conduta irregular do empregador, que 
mesmo pagando o adicional poderá ser autuado). 
 Nos casos em que o intervalo é parcialmente concedido (por exemplo, deveria 
conceder 1 hora e concedeu apenas 30 minutos) o entendimento dominante é de 
que deve ser pago como extra a totalidade do intervalo. 
 
2.2.4.1. Salário in natura 
 Separei este assunto em subtópico tendo em vista o maior número de 
dispositivos legais e jurisprudência relacionados. 
 Salário-utilidade, ou salário in natura, são os bens ou serviços com que 
o empregador remunera o empregado. 
 
10 CLT, art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é 
obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 
1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 
(duas) horas. 
 
 § 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo 
de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. 
 
 
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 Nem tudo o que é fornecido ao empregado pelo empregador será salário-
utilidade. Para serem considerados como tal os bens ou serviços devem atender a 
alguns requisitos. 
 O primeiro deles, comum às demais parcelas estudadas, é a habitualidade. 
Deste modo, bens ou serviços fornecidos eventualmente não configurarão salário 
in natura. 
 Outro requisito para que se considere um bem ou serviço como salário in 
natura é o seu caráter contraprestativo, ou seja, se o bem ou serviço foi 
fornecido como com intuito retributivo aos serviços prestados. 
 Um exemplo de utilidade a que a doutrina confere a natureza de salário in 
natura é o vale refeição: 
SUM-241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO 
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter 
salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos 
legais. 
 
Pelo trabalho e para o trabalho 
 Para definição da parcela como sendo salarial ou não salarial pode-se utilizar 
(com muito cuidado), a sistemática do “pelo trabalho” ou “para o trabalho”. 
 Se o empregado recebe o valor pelo trabalho, entende-se que a verba é uma 
contraprestação a cargo do empregador (onerosidade), e por isto tem natureza 
salarial. 
 Ao revés, se o empregado recebe o valor (ou utilidade) para o trabalho, isto 
pode ser interpretado no sentido de que não se trata de contraprestação, não há 
intuito retributivo, e com isto não há natureza salarial. 
 Nesta linha, o salário in natura representa um bem ou serviço fornecido pelo 
trabalho, como contraprestação a cargo do empregador. 
 Na CLT a previsão quanto ao salário in natura é a seguinte: 
CLT, art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no 
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou 
outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do 
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será 
permitido o pagamento com bebidas alcoólicasou drogas nocivas. 
 
Utilidades que não são salário utilidade 
 
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 No final do caput do artigo 458 a CLT destacou outro requisito indispensável 
para o enquadramento do bem ou serviço como salário-utilidade: este deve 
constituir-se em algo benéfico ao trabalhador. 
 Assim, mesmo que fornecidos com habitualidade, bebidas alcoólicas, cigarros 
e similares não serão considerados salário in natura. 
 Consolidando o entendimento acima (e também a regra do “para o trabalho”), 
a Súmula 367 do TST impede o enquadramento de tais utilidades como salário in 
natura: 
SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. 
VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao 
empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm 
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo 
empregado também em atividades particulares. 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à 
saúde. 
 
 Outro fator relevante para o enquadramento de bem ou serviço como salário 
in natura é a natureza jurídica conferida à utilidade. Assim como vimos nos 
adicionais e gratificações, a própria Lei instituidora pode conferir natureza não 
salarial ao item fornecido. 
 A Lei 6.321/76, que dispõe sobre dedução fiscal de despesas incorridas pela 
empresa no âmbito do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) retirou tais 
parcelas do cômputo do salário de contribuição11, e nesta esteira o TST conferiu 
natureza não salarial a tal utilidade (ajuda alimentação): 
OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO 
INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO 
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de 
alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter 
salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal. 
 
 A própria CLT retirou expressamente de algumas utilidades a condição de 
salário-utilidade: 
 
11 Lei 6.321/76, art. 3º Não se inclui como salário de contribuição a parcela paga in natura, 
pela empresa, nos programas de alimentação [PAT] aprovados pelo Ministério do Trabalho. 
 
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CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas 
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e 
material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VII – (vetado) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura12. 
 
 
 É frequente nos Exames exigir-se o 
conhecimento dos incisos do art. 458, § 2º da CLT, 
ou seja, os tipos de utilidades a que a lei não 
confere natureza salarial! 
 
 
 Sobre o inciso III é relevante mencionar que a Lei 7.418/85, que instituiu o 
vale-transporte, retirou deste a natureza salarial: 
 
Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites 
definidos, nesta Lei, no que se refere à contribuição do empregador: 
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer 
efeitos; 
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo 
de Garantia por Tempo de Serviço; 
 
12 Inciso inserido em dezembro de 2012, pela Lei 12.761/12, sobre a qual falaremos mais adiante. 
 
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5. (FGV_XXII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2017) Lino trabalha como 
diagramador na sociedade empresária XYZ Ltda., localizada em um grande centro 
urbano, e recebe do empregador, além do salário, moradia e plano de assistência 
odontológica, graciosamente. 
Sobre o caso narrado, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta. 
A) Ambos os benefícios serão incorporados ao salário de Lino. 
B) Somente o benefício da habitação será integrado ao salário de Lino. 
C) Nenhum dos benefícios será incorporado ao salário de Lino. 
D) Somente o benefício do plano de assistência odontológica será integrado ao 
salário de Lino. 
 
Como o enunciado da questão deixou claro que o local de trabalho situa-se em um 
grande centro urbano (e nada mais disse a respeito da habitação), depreende-se 
que o fornecimento da habitação não é indispensável para a realização do trabalho. 
Nessa senda, com fundamento na SUM-367, I, do TST, terá natureza salarial, 
integrando-se ao salário de Lino. 
Por outro lado, a assistência odontológica tem sua natureza salarial afastada por 
expressa disposição legal (CLT, art. 458, § 2º, II). 
 
Gabarito (B). 
 
 
6. (FGV_XVI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2015) João trabalha na área 
de vendas em uma empresa e recebe do empregador, em razão do seu cargo, 
moradia e pagamento da conta de luz do apartamento, além de ter veículo cedido 
com combustível. Tal se dá em razão da necessidade do trabalho, dado que João 
trabalha em local distante de grande centro, sendo responsável pela distribuição e 
venda dos produtos na região. Além disso, João recebe uma quota mensal de 10 
pacotes de cigarro por mês, independentemente de sua remuneração, não sendo 
necessário prestar contas do que faz com os cigarros. A partir do caso narrado, 
assinale a afirmativa correta. 
 
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A) os valores relativos à habitação, à energia elétrica e ao veículo integram a 
remuneração de João, por serem salário-utilidade, mas não o cigarro, por ser 
nocivo à saúde. 
B) os valores de habitação e veículo integram a remuneração de João. A energia 
elétrica e o combustível, não, pois já incorporados, respectivamente, na habitação 
e no veículo. O valor do cigarro não é integrado, face à nocividade à saúde. 
C) nenhum dos valores da utilidade integram a remuneração de João. 
D) tratando-se de salário in natura, todos os valores integram a remuneração de 
João, pois são dados com a ideia de contraprestação aos serviços. 
 
 
 Vamos lá! Trata-se da cobrança dos dois itens da SUM-367. João recebe as 
seguintes utilidades do seu empregador: moradia; energia elétrica; veículo com 
combustível; e 10 pacotes de cigarro. 
 Em relação às três primeiras parcelas, a própria questão afirma que são 
necessárias para o desempenho de suas atribuições de venda e distribuição dos 
produtos na região, que é distante de grande centro. Ou seja, não há natureza 
salarial para estas, nos termos da SUM-367, item I. 
Em relação aos cigarros, vale aplicar o teor do item II da mesma súmula, 
segundo o qual o cigarro não é considerado salário utilidade em face de sua 
nocividade à saúde. 
 
Gabarito(C) 
 
Gratuidade no fornecimento da utilidade 
 Um aspecto problemático no enquadramento (ou não) do bem ou serviço 
como salário in natura é a questão da gratuidade de seu fornecimento. 
 Parte expressiva da doutrina (Ricardo Resende13, Vólia Bonfim Cassar, Sérgio 
Pinto Martins e Mauricio Godinho Delgado) defendem que este requisito não seria 
essencial.Por ora, saibamos que este requisito é polêmico. 
 
Valores das utilidades em relação ao salário 
 
13 RESENDE, Ricardo. Op. cit. p. 497-498. 
 
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 Com relação ao percentual a ser pago em dinheiro, a CLT fixou o pagamento 
em pelo menos 30%: 
CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será 
inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona 
ou subzona14. 
 
Sobre este tema, vale a pena conhecer a seguinte súmula do TST: 
SUM-258 SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS 
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se 
referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, 
apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade. 
 
 
 
Especificidades do trabalhador doméstico 
 Outra categoria que possui regras diferenciadas (já previstas na revogada Lei 
5.859), tendo em vista as peculiaridades de sua rotina laboral, é a dos 
domésticos: 
LC 150/2015, art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos 
no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene 
ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e 
alimentação em caso de acompanhamento em viagem. 
 
 Reforçando ainda mais o caráter não salarial de tais utilidades, o § 3º do 
mesmo artigo exclui estas parcelas do salário do doméstico: 
LC 150/2015, art. 18, § 3º As despesas referidas no caput deste artigo não 
têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer 
efeitos. 
 
 Existe uma exceção quanto ao desconto no que se refere à moradia, quando 
o empregado doméstico morar em local diverso do empregador e, também, houver 
previsão expressa do desconto: 
 
14 Atualmente, conforme previsto pela CF/88, o salário mínimo é nacionalmente unificado. 
 
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LC 150/2015, art. 18, § 2º Poderão ser descontadas as despesas com 
moradia de que trata o caput deste artigo quando essa se referir a local 
diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa 
possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
 
2.3. Parcelas não salariais 
 Estudaremos neste tópico as parcelas que não possuem natureza salarial, 
tendo em vista que não são pagas com habitualidade ou então, mesmo sendo pagas 
com habitualidade, pela sua própria natureza jurídica não podem se enquadrar 
como verbas salariais. 
 Quando falamos em parcelas não salariais, precisamos visualizar que seu 
pagamento não decorre de contraprestação pelos serviços prestados: elas serão, 
geralmente, ressarcimentos, reembolsos em virtude de despesas em que o 
empregado incorreu para exercer sua função. 
 
Ajuda de custo 
 A ajuda de custo é valor pago ao empregado a título de indenização de 
despesas em que este incorreu para a execução do contrato de trabalho. 
 A previsão da ajuda de custo consta do artigo 457, § 2º, da CLT: 
CLT, art. 457, § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim 
como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) 
do salário percebido pelo empregado. 
 
 Desta maneira, podemos entender a ajuda de custo como uma indenização 
que o empregado recebe em virtude de despesas que assumiu, e não como uma 
contraprestação do empregador pelo trabalho prestado. 
 A doutrina majoritária15 entende que a ajuda de custo deve ser paga de forma 
única, ou seja, não caberia o pagamento mensal a título de ajuda de custo. 
 
Diárias para viagens 
 
15 Neste sentido, CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37ª ed. São 
Paulo: Saraiva, 2012, p. 361. 
 
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 As diárias para viagens representam indenização ao empregado que 
incorreu em despesas nas viagens a serviço, e manterão seu caráter não salarial 
quando se limitarem ao máximo de 50% do salário: 
CLT, art. 457, § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim 
como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) 
do salário percebido pelo empregado. 
 
 Caso o valor das diárias recebidas pelo empregado supere 50% do salário, 
todo o montante será considerado salário (com as consequentes repercussões em 
adicionais, FGTS, etc.). 
 Esta regra existe para coibir fraudes, como o pagamento de valores altos a 
título de “diárias” para justamente excluir esta quantia das bases de cálculo de 
outras verbas trabalhistas. 
 A consideração de natureza salarial do valor total de diárias que superem 
50% do salário está disposta na Súmula 101 do TST: 
SUM-101 DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO 
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as 
diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do 
empregado, enquanto perdurarem as viagens. 
 
 A Súmula 318, por sua vez, reforça que as diárias assumirão caráter salarial 
quando superarem 50% do valor do salário recebido pelo empregado: 
SUM-318 DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO 
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário 
deve ser feita tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não 
o valor do dia de salário, somente sendo devida a referida integração quando 
o valor das diárias, no mês, for superior à metade do salário mensal. 
 
7. (FGV_XXII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2017) Pedro é empregado 
da sociedade empresária X e, em determinado mês, recebeu diárias na ordem de 
70% do seu salário, sem ter prestado qualquer conta ao empregador. De acordo 
com a CLT e o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta. 
A) A diária, na hipótese retratada, terá natureza salarial na totalidade. 
B) A diária terá natureza indenizatória porque visa ressarcir gastos realizados pelo 
empregado. 
 
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C) Somente o que ultrapassar 50% do salário terá natureza salarial, logo, 20%, na 
hipótese. 
D) A lei determina que metade da diária paga tenha natureza salarial e metade, 
indenizatória. 
 
Como as diárias ultrapassaram 50% do salário, elas serão integradas ao salário de 
Pedro e pelo valor integral (ou seja, não apenas aquilo que excedeu os 50%). 
 
Portanto, gabarito (A), com fulcro na SUM-101 do TST. 
 
 
Participações nos lucros ou resultados 
 A participação nos lucros ou resultados (PLR) está prevista na CF/88: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em 
lei; 
 
 Esta participação foi regulada pela Lei 10.101/00, a qual reforçou que a PLR 
não possui natureza salarial: 
Lei 10.101/00, art. 3º A participação de que trata o art. 2º [PLR] não 
substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem 
constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe 
aplicando o princípio da habitualidade. 
 
 Com relação a esta participação é interessante conhecer a Súmula 451 
(resultante da conversão da OJ 390 do TST), segundo a qual o empregado que tem 
o seu contrato de trabalho entinto tem direito, de forma proporcional, à 
participação nos lucros ou resultados da empresa: 
SÚMULA Nº 451. (conversão da Orientação Jurisprudencialnº 390 da SBDI-
1) 
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou 
norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos 
lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data 
prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual 
 
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Por fim, é importante mencionar que a Lei 13.419, de março de 2017, alterou 
o art. 457 da CLT, no que diz respeito à distribuição e à retenção dos valores 
recebidos a título de gorjeta pelos estabelecimentos. 
 
A distribuição da gorjeta aos empregados seguirá critérios de rateio 
previstos em ACT/CCT, conforme deixa claro o §5º abaixo: 
CLT, art. 457, § 5º Inexistindo previsão em convenção ou acordo 
coletivo de trabalho, os critérios de rateio e distribuição da gorjeta e 
os percentuais de retenção previstos nos §§ 6º e 7º deste artigo serão 
definidos em assembleia geral dos trabalhadores, na forma do art. 612 desta 
Consolidação. 
 
Mas, caso não exista regra a respeito em tais instrumentos, deve-se convocar 
uma assembleia-geral do sindicato, na forma do art. 612 da CLT17. 
Nos §§6º e 7º, a CLT passa a definir critérios para a distribuição: 
 CLT, art. 457, § 6º As empresas que cobrarem a gorjeta de que trata o § 3º 
deverão: 
I - para as empresas inscritas em regime de tributação federal diferenciado, 
lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção de até 20% 
(vinte por cento) da arrecadação correspondente, mediante previsão em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho, para custear os encargos sociais, 
previdenciários e trabalhistas derivados da sua integração à remuneração dos 
empregados, devendo o valor remanescente ser revertido 
integralmente em favor do trabalhador; 
II - para as empresas não inscritas em regime de tributação federal 
diferenciado, lançá-la na respectiva nota de consumo, facultada a retenção 
de até 33% (trinta e três por cento) da arrecadação correspondente, 
mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho, para 
custear os encargos sociais, previdenciários e trabalhistas derivados da sua 
integração à remuneração dos empregados, devendo o valor 
remanescente ser revertido integralmente em favor do trabalhador; 
 
 
17 CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por 
deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para êsse fim, consoante o disposto nos respectivos 
Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 
(dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, 
em segunda, de 1/3 (um têrço) dos mesmos. 
 
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No §9º, a seguir, foi prevista uma regra que privilegia o princípio da 
estabilidade financeira do empregado. O estabelecimento até pode parar de cobrar 
a gorjeta de seus clientes, mas, caso tenha cobrado por mais de 12 meses, aqueles 
valores ficam incorporados à remuneração do empregado, tendo como base a 
média dos últimos 12 meses: 
 
CLT, art. 457, § 9º Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta de que trata 
o § 3º deste artigo, desde que cobrada por mais de doze meses, essa se 
incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média dos últimos 
doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de 
trabalho. 
 
A exceção fica por conta das situações previstas em ACT/CCT. 
Sintetizando o §9º temos o seguinte: 
✓ Regra: se o empregador já cobra gorjetas dos clientes há mais de 12 meses, 
não pode suprimir tal parcela da remuneração do empregado; 
✓ Exceção: regras previstas em ACT ou CCT. 
 
Perceba, portanto, que a Lei em questão atribuiu papel de protagonismo às 
negociações coletivas no que diz respeito às gorjetas, autorizando-as a definir 
diversos aspectos do seu recebimento, observando-se, apenas, alguns critérios 
previstos em lei. 
 
 
 
8. (FGV_XIII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Os garçons e 
empregados do restaurante Come Bem ltda. recebem as gorjetas dadas pelos 
clientes, de forma espontânea, uma vez que não há a cobrança obrigatória na nota 
de serviço. Diante da hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta. 
A) as gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base de cálculo para 
o pagamento do aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal 
remunerado. 
B) as gorjetas não integram a remuneração, uma vez que são espontâneas, pois 
não há o controle das quantias concedidas. 
 
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C) as gorjetas são integradas, para todos os efeitos, na remuneração do 
empregado, repercutindo, assim, no pagamento de todos os direitos trabalhistas. 
D) as gorjetas integram a remuneração apenas para efeitos de aviso prévio 
trabalhado, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado, pois 
as demais parcelas não estão relacionadas com o dia a dia de trabalho efetivo; não 
havendo trabalho, não há gorjeta. 
 
 Nos termos da SUM-354 transcrita anteriormente, as gorjetas integram a 
remuneração, mas não servem de base de cálculo para o pagamento do aviso 
prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado. 
 
Gabarito (A) 
 
Gueltas 
 As gueltas, assim com as gorjetas, são parcelas pagas por terceiros, 
oferecidas aos empregados para que estes vendam produtos de determinado 
fornecedor. 
 Apesar de serem pagas por terceira pessoa, derivam do contrato de trabalho, 
pois o empregado (vendedor externo, balconista, etc.) realiza as vendas durante o 
exercício de sua função. 
 Deste modo, as gueltas, assim como as gorjetas, não se enquadram como 
salário, pois não são pagas pelo empregador. Entretanto, como o empregado as 
recebe em face de sua função, ou seja, o recebimento deriva do contrato de 
trabalho, as gueltas integram a remuneração. 
 
Vale-cultura 
 O vale-cultura foi criado pela Lei 12.761, de dezembro de 2012. É um 
valor que poderá ser entregue ao trabalhador (em meio magnético ou impresso) 
para a fruição dos produtos e serviços culturais no âmbito do Programa de Cultura 
do Trabalhador. 
 A vantagem para o empregador é deduzir do imposto de renda o valor 
investido na aquisição do vale-cultura. 
 Segundo a referida lei, 
 
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Lei 12.761/12, art. 11. A parcela do valor do vale-cultura cujo ônus seja 
da empresa beneficiária18: 
I - não tem natureza salarial nem se incorpora à remuneração para quaisquer 
efeitos; 
II - não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do 
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS; e 
 
 A própria Lei, atenta ao desvirtuamento deste benefício e eventual 
dissimulação, proíbe a reversão do valor do vale-cultura em pecúnia e dispõe que 
a execução inadequada do Programa implicará em sanções e, ao que interessa ao 
Direito do Trabalho, no recolhimento de FGTS sobre os valores indevidamente 
repassados ao empregado. 
 
Verba de representação 
 Verbas de representação são valores pagos a empregados para custear 
roupas, veículos e trajes utilizados em eventos onde o mesmo esteja representando 
a empresa. 
 
Outras parcelas não salariais 
 As parcelas de natureza indenizatória, como o nome faz crer, destinam-se a 
indenizar o empregado, motivo pelo qual não constituem contraprestação em 
virtude de serviços prestados em decorrência contrato de trabalho.Cita-se como verba de natureza indenizatória, que não possui natureza 
salarial, a indenização a que o empregador é obrigado quando não fornece ao 
empregado demitido a guia do seguro-desemprego (o que inviabiliza o acesso do 
empregado demitido a este seguro): 
SUM-389 SEGURO-DESEMPREGO. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO 
TRABALHO. DIREITO À INDENIZAÇÃO POR NÃO LIBERAÇÃO DE GUIAS 
(...) 
II - O não fornecimento pelo empregador da guia necessária para o 
recebimento do seguro-desemprego dá origem ao direito à indenização. 
 
---------------------------------------- 
 
18 Pessoa jurídica optante pelo Programa de Cultura do Trabalhador e autorizada a distribuir o vale-cultura 
a seus trabalhadores com vínculo empregatício, fazendo jus aos incentivos fiscais previsto na lei 12.761/12. 
 
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 Outro exemplo de parcela não salarial é a indenização que o empregado 
recebe quando adere a programa de incentivo à demissão voluntária (PIDV): 
OJ-SDI1-207 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. 
INDENIZAÇÃO. IMPOSTO DE RENDA. NÃO-INCIDÊNCIA 
A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão 
voluntária não está sujeita à incidência do imposto de renda. 
 
---------------------------------------- 
 Como visto anteriormente, para definição da parcela como sendo salarial ou 
não salarial pode-se utilizar (com muito cuidado), a sistemática do “pelo trabalho” 
ou “para o trabalho”. 
 Se o empregado recebe o valor pelo trabalho, entende-se que a verba é uma 
contraprestação a cargo do empregador (onerosidade), e por isto tem natureza 
salarial. 
 Ao revés, se o empregado recebe o valor (ou utilidade) para o trabalho, isto 
pode ser interpretado no sentido de que não se trata de contraprestação, e com 
isso não há natureza salarial. 
 Neste sentido, uniformes, ferramentas e equipamentos fornecidos pelo 
empregador e utilizados para a realização das tarefas não teriam natureza salarial. 
 
 
Cuidado para não confundirem: o abono do 
PIS (que na Lei 7.998/90 é chamado de abono 
salarial) não se constitui em parcela salarial, 
mas o abono (adiantamento de salário, 
estudado anteriormente), em regra, é parcela 
de natureza salarial. 
 
 
 
9. (FGV_III_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2011) Em se tratando de 
salário e REMUNERAÇÃO, é correto afirmar que 
 
 
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(A) o salário-maternidade tem natureza salarial. 
(B) as gorjetas integram a base de cálculo do aviso prévio, das horas 
extraordinárias, do adicional noturno e do repouso semanal remunerado. 
(C) o plano de saúde fornecido pelo empregador ao empregado, em razão de seu 
caráter contraprestativo, consiste em salário in natura. 
(D) a parcela de participação nos lucros ou resultados, habitualmente paga, não 
integra a remuneração do empregado. 
 
 
 O salário-maternidade (letra A) não é sequer considerado salário para fins 
trabalhistas. Trata-se de uma denominação impropria de salário, como citado no 
início desta aula. O salário-maternidade possui natureza previdenciária, e é 
concedido à segurada que esteja em licença-maternidade. 
 As gorjetas não integram, por sua vez, não integram a base de cálculo do 
aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado (SUM-
354). Portanto, a letra B inverteu o que diz a referida súmula. 
 
O plano de saúde fornecido pelo empregador, citado na letra C, é uma 
utilidade que não possui natureza salarial, por expressa disposição celetista. 
Relembrando: 
 
CLT, art. 458, § 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas 
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
(..) 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
 
 
Por fim, a letra D é a correta, já que a participação nos lucros ou resultados 
(PLR) não possui natureza salarial, por disposição na CF (art. 7º, XI) e na Lei 
10.101/2000 (art. 3º, caput). 
 
Gabarito (D) 
 
 
10. (FGV_XX_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2016) Flávio trabalhou na 
sociedade empresária Sul Minas Ltda., e recebia R$ 1.500,00 mensais. Além disso, 
desfrutava de plano de saúde custeado integralmente pela empregadora, no valor 
 
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de R$ 500,00. Em sede de ação trabalhista, Flávio pede a integração do valor à sua 
remuneração. 
Com base na hipótese apresentada, na qualidade de advogado da sociedade 
empresária, assinale a afirmativa correta. 
A) A contestação deverá aduzir apenas que o plano de saúde não tem caráter de 
contraprestação, sendo concedido como ferramenta de trabalho, por isso não 
integra a remuneração. 
B) A contestação deverá sustentar a inexistência de caráter remuneratório do 
benefício, o que está expressamente previsto em lei. 
C) A contestação deverá alegar que as verbas rescisórias foram pagas observando 
o reflexo do valor do plano de saúde. 
D) A contestação deverá alegar apenas que a possibilidade de o empregado 
continuar com o plano de saúde após a ruptura do contrato retira do mesmo o 
caráter remuneratório. 
 
Gabarito (B). 
 
O mérito da contestação deverá buscar demonstrar que o custeio do plano 
de saúde não possui natureza salarial, conforme regra transcrita anteriormente 
(CLT, art. 458, § 2º, IV). 
 
Assim sendo, não há qualquer direito à integração dos respectivos valores 
(R$ 500,00) à remuneração de Flávio. 
 
Vale ressaltar que a FGV cobrou novamente regra já exigida em exame 
anterior (III_EXAME DE ORDEM UNIFICADO_2011), questão acima. 
 
 
 
 
 
3. Sistema de garantias salariais 
 Como já aprendemos, o direito do trabalho procura atenuar o desequilíbrio 
existente entre o detentor do capital e o trabalhador, e neste contexto precisamos 
relembrar alguns artigos da CLT que materializam a busca por este objetivo: 
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos 
na presente Consolidação. 
 
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CLT, art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às 
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam 
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração 
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde 
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
 
 Falaremos neste trecho da aula sobre algumas regras que devem ser 
respeitadas com relação ao salário. 
 
 
3.1. Proteções do salário 
 Neste tópico falaremos sobre proteção do valor nominal, salário condição e 
redução salarial indireta. 
 
Proteção do valor nominal 
 Conforme previsto na Constituição Federal, assegura-se a irredutibilidade do 
salário: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo; 
 
 Existem duas conceituações importantes que devem ser de conhecimento 
do(a) concurseiro(a): valor nominal e valor real do salário. 
 Valor nominal é o valor determinado do salário, sem considerar o aspecto 
inflacionário da economia. O valor real, por suavez, é influenciado pela inflação 
existente no período. 
 Assim, R$ 500,00, hoje, tem o mesmo valor nominal de R$ 500,00 daqui a 
um ano. Entretanto, o valor real dos R$ 500,00 daqui a um ano será menor do que 
hoje, pois existirá inflação no período (que retira parte do poder de compra desta 
quantia). 
 
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 A proteção justrabalhista pátria (da irredutibilidade) recai sobre o valor 
nominal do salário. 
 
Salário condição 
 A proteção do valor nominal do salário não abrange as parcelas recebidas 
como salário condição. 
 Desta maneira, não colide com a irredutibilidade salarial a supressão de 
determinada parcela que o empregado receba por motivo de circunstância que 
caracterize o salário condição. 
 
 Exemplo: o empregado laborava em ambiente onde perícia identificou 
exposição ocupacional a ruído em condições que tornavam a função insalubre, e 
por isto o empregado recebia adicional de insalubridade. 
 Posteriormente, o empregador providenciou proteções e isolamento acústico 
nas fontes geradoras de ruído de modo a manter a presença deste agente insalubre 
dentro dos limites de tolerância (resumindo: a função deixou de ser insalubre). 
Com isso, o empregado deixará de receber o adicional de insalubridade, e isto não 
ofende a irredutibilidade salarial. 
 Segue o dispositivo da CLT correlato: 
CLT, art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de 
periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade 
física, nos termos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do 
Trabalho. 
 
 O mesmo raciocínio se aplica às outras verbas classificadas como salário 
condição: adicional noturno, horas extraordinárias, adicional de periculosidade, 
etc.: se a condição para a percepção da verba deixa de existir, o empregado não 
mais terá direito a receber o valor respectivo, e isto configura restrição à regra 
geral da irredutibilidade salarial. 
 
 
Redução salarial indireta 
A redução salarial indireta se relaciona aos casos em que o empregado recebe 
por peça ou serviço. 
 Esta redução foi estudada na aula sobre rescisão indireta (quando o 
empregador é que dá causa à extinção contratual). 
 Podemos citar o exemplo de empregada que, recebendo por peça, costurava 
500 peças de roupa por mês, e durante a prestação laboral o empregador reduziu 
 
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de forma permanente a encomenda para apenas 100 peças por mês. Esta medida 
afeta sensivelmente a importância dos salários. 
 Segue o artigo 483 da CLT com sua alínea “g”: 
CLT, art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e 
pleitear a devida indenização quando: 
(...) 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
 
3.1.1. Valor mínimo do salário 
 Além das regras estudadas no tópico anterior, existem também regras no 
que tange ao valor mínimo que o empregado tem direito a receber. 
 
Salário mínimo legal 
 A garantia de patamar salarial mínimo também está prevista na Constituição 
Federal: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de 
atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, 
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder 
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
 
A previsão constitucional acima é similar, mas superior, ao que já havia 
disciplinado a CLT sobre o salário mínimo: 
CLT, art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga 
diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador 
rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, 
em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de 
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. 
 
 
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 É importante, também, saber que a garantia do salário mínimo tem relação 
com a jornada praticada pelo empregado: é que se admite a percepção de valor 
proporcional quando o empregado é contratado para jornada inferior ao 
estabelecido na CF/88. 
 Corrobora este entendimento o item I da seguinte Orientação Jurisprudencial 
do TST (OJ esta alterada no início de 2016): 
358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA 
REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO (redação alterada na sessão 
do Tribunal Pleno realizada em 16.02.2016) - Res. 202/2016, DEJT divulgado 
em 19, 22 e 23.02.2016 
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à 
previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, 
é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao 
tempo trabalhado. 
II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida 
remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que 
cumpra jornada de trabalho reduzida. 
 
Uma exceção quanto à proteção do valor mínimo do salário tem lugar, 
conforme entendimento vinculante do Supremo Tribunal Federal (STF), no caso dos 
jovens que prestam o serviço militar inicial às Forças Armadas. 
 Segue abaixo a Súmula Vinculante19, que dispõe sobre o fato: 
Súmula Vinculante nº 6 
Não viola a constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário 
mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial. 
 
 Outro aspecto a ser considerado quanto ao salário mínimo a ser recebido pelo 
empregado é o seguinte: vimos que salário, geralmente, será composto de salário 
básico + outras parcelas salariais (adicionais, gratificações, etc.), o que resulta no 
complexo salarial. 
 
19 CF/88, art. 102, § 2º As decisões definitivas de mérito, proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, nas 
ações diretas de inconstitucionalidade e nas ações declaratórias de constitucionalidade produzirão eficácia 
contra todos e efeito vinculante , relativamente aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública 
direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal. 
 
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 Neste contexto, o TST entende que a apuração do respeito ao salário mínimo 
a ser recebido não é o valor do salário básico isoladamente, e sim o salário básico 
com o somatório as parcelas de natureza salarial recebidas pelo obreiro: 
OJ-SDI1-272 SALÁRIO-MÍNIMO. SERVIDOR. SALÁRIO-BASE INFERIOR. 
DIFERENÇAS. INDEVIDAS 
A verificação do respeito ao direito ao salário-mínimo não se apura pelo 
confronto isolado do salário-base com o mínimo legal, mas deste com a soma 
de todas as parcelas de natureza salarial recebidas pelo empregado 
diretamente do empregador. 
 
 
3.1.2. Descontos salariais 
 A CLT prevê algumas possibilidades de desconto de valores no salário no 
empregado. Inicialmente vejamos o art. 462: 
CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos 
salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de 
dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
 
 O adiantamento (abono), caso seja feito pelo empregador, pode ser 
compensado (ou descontado) no pagamento do salário respectivo. 
 Além disso, o dispositivo autoriza o desconto previsto em lei, de que são 
exemploso imposto de renda retido na fonte e a contribuição previdenciária oficial 
a cargo do empregado. 
 Adicionalmente, a CLT autoriza o desconto de valores previstos em diploma 
coletivo (convenção coletiva ou acordo coletivo). É o caso da contribuição 
confederativa. 
 Seguindo adiante, também é possível que haja desconto salarial quando o 
empregado é responsável pela quebra, destruição ou qualquer outro dano causado 
no ambiente de trabalho. A legalidade deste desconto varia de acordo com o dolo 
ou culpa do obreiro no prejuízo: 
CLT, art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto 
será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência 
de dolo do empregado. 
 
 Assim, se o empregado agiu com dolo (intenção) o desconto do prejuízo é 
autorizado pela CLT, mas, caso o dano tenha sido causado com culpa, somente se 
 
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admite o desconto caso tenha havido previsão neste sentido (no contrato de 
trabalho, por exemplo). 
 Parte da doutrina entende que, se o prejuízo gerado compreende-se no risco 
do empreendimento, ou que tenha havido motivo que envolva o empregador no 
dano causado (exemplos: empregado cansado pela realização de horas 
extraordinárias, equipamento já desgastado pelo uso e não substituído, etc.), não 
caberia o desconto. 
 Ainda quanto ao tema descontos salariais é importante conhecer a Súmula 
342 do TST, que entende ser cabível o desconto de determinados valores relativos 
às seguintes despesas: 
SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT 
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e 
por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência 
odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de 
entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus 
trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o 
disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de 
coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
 
 Acerca da coação ou outro defeito que vicie o ato jurídico (da autorização do 
empregado e consequente desconto salarial) o TST editou OJ que exige a 
demonstração do vício: 
OJ-SDI1-160 DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA 
ADMISSÃO. VALIDADE 
É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o 
empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade 
da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade. 
 
 Um caso de jurisprudência relacionada à culpa do empregado em prejuízo, 
que acarreta a possibilidade do empregador realizar o respectivo desconto no 
salário, é a questão do frentista (de posto de gasolina) que não segue a 
recomendação devida e aceita cheque sem fundos do cliente: 
OJ-SDI1-251 DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS 
É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, 
quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento 
coletivo. 
 
 
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11. (FGV_VII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2012) Um frentista de posto 
de GASOLINA sofreu desconto no seu salário referente à devolução de cheque sem 
provisão de fundos, em razão de não ter observado recomendação prevista em 
acordo coletivo de trabalho no tocante à verificação da situação cadastral do cliente 
no ato da venda do combustível. Diante dessa situação hipotética, e considerando 
que a norma coletiva autoriza o desconto salarial no caso de negligência do 
empregado, assinale a alternativa correta. 
 
A) o empregador não podia ter efetuado o desconto no salário do empregado, em 
razão do princípio da intangibilidade salarial, sendo inválida a norma coletiva 
autorizadora. 
B) o desconto foi lícito, em face da não observância das recomendações previstas 
em norma coletiva. 
C) o desconto somente pode ser considerado lícito se comprovado o dolo do 
empregado. 
D) o desconto é ilícito, pois o empregador não pode transferir ao empregado os 
riscos da atividade econômica, sendo inválida a norma coletiva que o autoriza. 
 
 Trata-se da aplicação direta da OJ-SDI1-251 transcrita anteriormente. 
 
Gabarito (B) 
 
12. (FGV_XI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2013) Paulo, motorista de 
ônibus, mantém contrato de trabalho com a empresa Transporte Seguro s/a, no 
qual há estipulação escrita de que o motorista envolvido em acidente de trânsito 
será descontado pelas avarias e prejuízos causados. Em um dia comum, Paulo 
ultrapassou o sinal vermelho e colidiu com veículo que vinha do outro lado do 
cruzamento. Não houve vítimas, mas os veículos ficaram impedidos de trafegar em 
razão das avarias e o coletivo foi multado por avanço de sinal. A empresa entendeu 
por bem descontar do salário de Paulo o conserto do ônibus, bem como as despesas 
com o conserto do veículo de passeio. Diante disso, assinale a afirmativa correta. 
 
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A) a empresa agiu de forma incorreta, pois não poderia descontar nada de Paulo, 
dado o princípio da intangibilidade salarial. 
B) a empresa agiu de forma incorreta, pois só poderia descontar um dos danos, 
pois todos os descontos acarretaram bis in idem. 
C) a empresa agiu corretamente, pois Paulo agiu com culpa e havia previsão 
contratual para tanto. 
D) a empresa agiu de forma incorreta, pois não houve dolo por parte do empregado 
e é dela o risco do negócio. Logo, o desconto é descabido. 
 
 
Nos termos do art. 462, § 1º, da CLT, se o empregado agiu com culpa, 
admite-se o desconto caso tenha havido previsão neste sentido. Como na questão, 
o empregado agiu com culpa e havia tal previsão, entende-se que a empresa agiu 
corretamente. 
 
Gabarito (C) 
 
3.1.3. Meios de pagamento do salário 
 O pagamento do salário deve ser feito em moeda corrente do país: 
CLT, art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda 
corrente do País. 
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste 
artigo considera-se como não feito. 
 
 Pela interpretação sistemática da legislação, o pagamento em conta bancária 
também é autorizado, considerando-se pagamento em moeda corrente. 
 O que não se admite é o pagamento do salário mediante notas promissórias, 
cartas de crédito, cupons, etc. 
 Também não é admitido o pagamento salarial na sistemática do truck 
system: o empregador vincula aos salários do empregado às dívidas que este 
contraiu no armazém do empregador: 
CLT, art. 462, § 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda 
de mercadorias aos empregados ou serviços estimados a proporcionar-lhes 
prestações "in natura" exercer qualquer coação ou induzimento no sentido 
de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 
 
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 Por outro lado, como estudamos anteriormente, é admitido o pagamento de 
parte do salário em prestações in natura (em utilidades), observado o percentual 
mínimo em dinheiro (moeda corrente do país): 
CLT, art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será 
inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona 
ou subzona20. 
 
3.2. Equiparação salarial 
 Inicialmente estudaremos os requisitos da equiparação salarial, e 
posteriormente alguns aspectos relevantes que influenciam na viabilidade da 
pretensão equiparatória. 
 
3.2.1. Requisitos da equiparação 
 Equiparação salarial, na conceituação de Mauricio Godinho Delgado21,é 
“a figura jurídica mediante a qual se assegura ao trabalhador idêntico salário 
ao do colega perante o qual tenha exercido, simultaneamente, função 
idêntica, na mesma localidade, para o mesmo empregador. A esse colega 
comparado dá-se o nome de paradigma (ou espelho) e ao trabalhador 
interessado na equalização confere-se o epíteto de equiparando. Designam-
se, ainda, ambos pelas expressões paragonados ou comparados”. 
 
 Em nosso ordenamento jurídico, acerca do tema equiparação salarial, é de 
se ressaltar a previsão constitucional quanto à proibição de distinções: 
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem à melhoria de sua condição social: 
(...) 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de 
critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
 
 Na CLT a equiparação salarial é prevista no artigo 461: 
 
20 Atualmente, conforme previsto pela CF/88, o salário mínimo é nacionalmente unificado. 
21 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 831. 
 
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Identidade de função 
 Um dos requisitos da equiparação salarial é a identidade de função, 
conforme preceituado pelo artigo 461 da CLT. 
 A Súmula 6 do TST corrobora este fato, destacando que não importa se a 
denominação dos cargos é ou não idêntica: 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
(...) 
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma 
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não 
importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 
 
 
 Do exposto, verifica-se que a equiparação salarial exige exercício de função 
idêntica, não havendo previsão de “tarefa idêntica”, “emprego idêntico”, ou 
qualquer outra expressão. 
 É que empregados em funções diferentes podem executar algumas tarefas 
semelhantes, e isso por si só não viabilizará a equiparação: a função, como um 
todo, é que deve ser idêntica. 
 Ainda com relação à função, a Súmula 6 traz previsão quando à viabilidade 
de equiparação salarial mesmo que se trate de trabalho intelectual: 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
(...) 
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a 
equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por 
sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 
 
 A comprovação da identidade das funções é mais facilmente comprovada 
quando se fala em trabalho menos qualificado (atendentes, digitadores, operadores 
de máquinas, etc.). 
 Nos trabalhos intelectuais tende a ser mais difícil a comprovação de 
identidade de funções, mas não isso é impossível. 
 
Identidade de empregador 
 Para que se possa falar em equiparação salarial a lei exige que o serviço seja 
prestado ao mesmo empregador. 
 
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 Isto não significa dizer que os empregados (equiparando e paradigma) devam 
trabalhar no mesmo estabelecimento: caso o empregador seja o mesmo, mas haja 
mais de um estabelecimento, mesmo assim é possível que haja a equiparação 
salarial. 
 Outro aspecto a ser ressaltado é a questão do grupo econômico, tendo em 
vista a tese do empregador único (Súmula 129 do TST22). 
 Nesta linha, pode-se cogitar a equiparação salarial, respeitados os demais 
requisitos, entre empregados de empresas diferentes que componham um mesmo 
grupo econômico. 
 
Identidade de localidade 
 A equiparação só é viável quando equiparando e paradigma laborem na 
mesma localidade, conceito que é entendido pelo TST como: 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
(...) 
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-
se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, 
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. 
 
Produtividade e perfeição técnica 
 Estes requisitos estão expressos na seguinte passagem da CLT: 
CLT, art. 461, § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será 
o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica (...). 
 
 A produtividade se relaciona ao aspecto quantitativo, e a perfeição ao aspecto 
qualitativo do trabalho23. 
 A diferenciação qualitativa do trabalho não é simples, e um dos elementos 
possíveis de diferenciação (ou seja, que pode dificultar a equiparação) diz respeito 
ao desnível de formação técnico-profissional entre os empregados. 
 
22 SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO 
 A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada 
de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. 
23 Neste sentido, CARRION, Valentim, Op. cit., p. 379. 
 
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 Existe certa divergência doutrinária quanto aos casos em que o exercício de 
determinada profissão demanda titulação específica. 
 
Diferença de tempo de função não superior a 2 anos 
 A viabilização da pretensão equiparatória também possui previsão legal de 
limite temporal, nos seguintes termos: 
CLT, art. 461, § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será 
o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, 
entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 
(dois) anos. 
 
 Apesar da CLT falar de “tempo de serviço”, a doutrina entende que, no caso, 
cabível será o “tempo de função”. 
 
 
 É importante ficar atento: se uma 
questão de prova exigir a literalidade do art. 
461, § 1º, lembre-se de que a CLT, de fato, 
fala em “tempo de serviço”. Entretanto, caso 
não seja uma questão literal, ou então em 
provas discursivas, o mais adequado é falar-
se em tempo de função. 
 
 Materializou-se o entendimento na Súmula 6 do TST: 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
(...) 
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-
se o tempo de serviço na função e não no emprego. 
 
 Desta forma, será possível a equiparação salarial se entre o empregado 
(equiparando) e o paradigma mesmo que haja diferença substancial de tempo de 
serviço: 
 Exemplo 1: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, e o 
equiparando assumiu esta mesma função há 6 meses: não será possível pleitear-
se a equiparação, pois a diferença do tempo de função é superior a 2 anos. 
 
 
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 Exemplo 2: paradigma iniciou o labor na empresa 5 anos atrás, mas teve sua 
função alterada há 2 anos, e o equiparando assumiu esta mesma função 
(atualmente exercida pelo paradigma) há 6 meses: respeitados os demais 
requisitos, será possível pleitear-se a equiparação. 
 
 Quanto ao momento da prestação laboral que viabilize o pleito equiparatório, 
existe outro requisito que não está expresso em lei, mas foi construído pela 
jurisprudência: a simultaneidade no exercício da função. 
 
Simultaneidade no exercício da função 
 Para que seja possível a equiparação salarial a doutrina exige prestação 
laboral concomitante entre equiparando e paradigma, sob pena de equiparar-se o 
salário de trabalhadores que laboraram em épocas totalmente distintas. 
 A jurisprudência não exige que equiparando e paradigma estejam a serviço 
no momento da reclamação: 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
(...) 
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparaçãosalarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o 
pedido se relacione com situação pretérita. 
 
 
Inexistência de quadro de carreira homologado pelo MTE 
 Mesmo que a função seja idêntica e o serviço seja prestado ao mesmo 
empregador, na mesma localidade, simultaneamente e com a mesma 
produtividade e perfeição técnica, é possível que um fator inviabilize a equiparação 
salarial: a existência de quadro de carreira: 
CLT, art. 461, § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o 
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que 
as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. 
 
 Este aspecto foi ressaltado no item I da Súmula 6: 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de 
pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do 
 
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Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das 
entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional 
aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
 
 Assim, o quadro de carreira, para afastar a equiparação, deve ser 
homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE); esta exigência não 
está prevista em lei, e sim pela jurisprudência. A mesma jurisprudência, entretanto, 
não exige a homologação do MTE apenas quando se tratar de empregador pessoa 
jurídica de direito público (administração direta, autarquias e fundações). 
 
 
 
 Outro verbete a ser destacado é o seguinte: 
OJ-SDI1-418 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. 
APROVAÇÃO POR INSTRUMENTO COLETIVO. AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE 
CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO POR ANTIGUIDADE E MERECIMENTO. 
Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e 
salários que, referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção 
apenas por merecimento ou antiguidade, não atendendo, portanto, o 
requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 461, § 2º, da CLT. 
 
 Caso haja quadro de carreira que não respeite esta diretriz legal de critérios 
de antiguidade e merecimento para a promoção, ele não inviabilizará a pretensão 
equiparatória. 
 A OJ ressalta, inclusive, que o fato de este quadro estar referendado por 
norma coletiva não influenciará nesta questão, pois a necessidade de existência de 
critérios de antiguidade e merecimento está prevista em lei. 
 A questão do quadro de carreira excluir a equiparação salarial tem como 
fundamento o fato de que este quadro já é uma maneira de estabelecer critérios 
objetivos para promoção dos empregados. 
 Entretanto, o empregador deve observar a regra definida em lei: as 
promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. 
 Caso o empregador desatenda estes critérios os empregados podem ser 
prejudicados (exemplo: o empregador promove os empregados apenas por 
merecimento). 
 
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13. (FGV_II_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2010) Marcos foi contratado 
para o cargo de escriturário de um banco privado. Iniciada sua atividade, marcos 
percebeu que o gerente lhe estava repassando tarefas alheias à sua função. A rigor, 
conforme constava do quadro de carreira da empresa devidamente registrado no 
ministério do trabalho e emprego, as atribuições que lhe estavam sendo exigidas 
deveriam ser destinadas ao cargo de tesoureiro, cujo nível e cuja remuneração 
eram bem superiores. Esta situação perdurou por dois anos, ao fim dos quais 
Marcos decidiu ajuizar uma ação trabalhista em face do seu empregador. Nela, 
postulou uma obrigação de fazer – o seu reenquadramento para a função de 
tesoureiro – e o pagamento das diferenças salariais do período. Diante desta 
situação jurídica, é correto afirmar que: 
(A) o pedido está inepto, uma vez que este é um caso típico de equiparação salarial 
e não houve indicação de paradigma. 
(b) o pedido deve ser julgado improcedente, uma vez que a determinação das 
atividades, para as quais o empregado está obrigado, encontra-se dentro do jus 
variandi do empregador. 
(c) o pedido deve ser julgado procedente, se for demonstrado, pelo empregado, 
que as suas atividades correspondiam, de fato, àquelas previstas abstratamente 
na norma interna da empresa para o cargo de tesoureiro. 
(d) o pedido deve ser julgado procedente em parte, uma vez que só a partir da 
decisão judicial que determine o reenquadramento é que o empregado fará jus ao 
aumento salarial. 
 
 
 O enunciado da questão traz alguns dos requisitos ensejadores de uma 
equiparação salarial, já que Marcos a função efetivamente exercida por Marcos 
possuía remuneração superior, na mesma empresa e a situação perdurou por dois 
anos. Notem que o fato de o Banco possuir quadro de carreira homologado não 
obsta a pretensão de Marcos, já que houve um erro no seu enquadramento. Assim, 
nos termos da SUM-127, caso Marcos demonstre que suas atividades 
correspondiam às de um tesoureiro, ele terá direito à equiparação salarial. 
 
Gabarito(C) 
 
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14. (FGV_V_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2011) Para equiparação salarial, 
é necessário que 
(A) haja identidade de funções, trabalho de igual valor para o mesmo empregador, 
na mesma localidade, com contemporaneidade na prestação dos serviços na 
mesma função e a qualquer tempo, inexistindo quadro de carreira organizado. 
(B) haja identidade de funções, trabalho com a mesma produtividade e perfeição 
técnica, para o mesmo empregador, na mesma região metropolitana, com 
contemporaneidade na prestação de serviços na mesma função e a qualquer 
tempo, e quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
(C) haja identidade de funções, trabalho de igual valor para o mesmo empregador, 
na mesma região metropolitana, sendo a prestação de serviços entre o empregado 
e o modelo contemporânea na mesma função, mas com diferença não superior a 2 
anos, inexistindo quadro de carreira organizado. 
(D) os empregados comparados tenham a mesma função, pois todo trabalho deve 
ser igualmente remunerado de acordo com o princípio da isonomia consagrado 
constitucionalmente. 
 
Gabarito (C), conforme requisitos estudados acima, resumidos nos incisos da 
SUM-6 do TST. 
 
 
15. (FGV_XII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2013) Calçados Mundial s.a. 
contratou duas empresas distintas para a prestação de serviços de limpeza e 
conservação nas suas instalações. Maria é empregada de uma das terceirizadas, 
exerce a função de auxiliar de limpeza e ganha salário de R$ 1.150,00. Celso é 
empregado da outra terceirizada, exerce a mesma função que Maria, trabalha no 
mesmo local, e ganha R$ 1.020,00 mensais. A partir do caso apresentado, assinale 
a afirmativa correta. 
A) Celso poderá requerer o mesmo salário que Maria, pois na hipótese pode-se 
falar em empregador único. 
B) impossível a equiparação salarial, mas se outro direito for violado, a empresa 
tomadora dos serviços terá responsabilidade solidária. 
C) viável a equiparação desde que Maria e Celso trabalhem no mínimo dois anos 
nas instalações do tomador dos serviços. 
D) Não será possível a equiparação salarial entre Maria e Celso porque os 
respectivos empregadores são diferentes. 
 
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 Como trata-se de empregadores diferentes, fica afastada a possibilidade de 
equiparação. 
 
Gabarito (D)3.2.2. Outros aspectos relevantes da equiparação 
 Veremos neste tópico algumas situações específicas que influenciam na 
possibilidade (um impossibilidade) de se pleitear a equiparação salarial. 
 Inicialmente é interessante citar o item VIII da Súmula 6, segundo o qual, 
caso haja algum fator que impeça a equiparação, é ônus do empregador comprová-
lo: 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
(...) 
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou 
extintivo da equiparação salarial. 
 
Readaptação funcional 
 Acidentes e doenças podem comprometer a capacidade (física e psíquica) do 
trabalhador para realizar as funções habituais. Em alguns casos o empregado 
incapacitado para o trabalho pode ser readaptado em outra função, geralmente 
mais simples, como meio de viabilizar sua permanência na empresa. 
 Neste caso, em virtude da irredutibilidade salarial, o readaptado manterá o 
patamar salarial anterior mas exercerá função que pode ter um padrão 
remuneratório inferior. A conclusão é que, neste caso, o readaptado não pode servir 
de paradigma em relação a esta sua nova função. 
 É o que estabelece a CLT: 
CLT, art. 461, § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por 
motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente 
da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação 
salarial. 
 
Equiparação em cadeia 
 
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 A equiparação em cadeia era figura que não constava da redação original da 
Súmula 6, mas foi inserida em 2010 (e alterada em 2015): 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
(...) 
VI Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a 
circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que 
beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese 
jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de 
equiparação salarial em cadeia suscitada em defesa, o reclamado produzir 
prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à 
equiparação salarial em relação ao paradigma remoto. 
 
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a 
circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que 
beneficiou o paradigma, exceto: 
a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada 
pela jurisprudência de Corte Superior; 
b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o 
empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo 
ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao 
paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência 
de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o 
reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia 
equiparatória, à exceção do paradigma imediato. 
 
 Colocamos tachada a antiga redação do item VI, que teve sua redação alterada em junho de 2015. 
Vamos supor que o empregado B (equiparando), pleiteia judicialmente sua 
equiparação salarial com o empregado A (paradigma), que exerce função idêntica, 
na mesma empresa, mesma localidade, etc. 
Atendidos todos os requisitos legais e jurisprudenciais, a Justiça do Trabalho 
reconhece o direito à equiparação salarial. 
Posteriormente o empregado C, da mesma empresa, pleiteia judicialmente a 
equiparação salarial, indicando como paradigma o empregado B: esta seria a 
equiparação em cadeia. 
 
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Neste cenário, o empregado B seria chamado de “paradigma imediato” e o 
empregado A de “paradigma remoto”. 
A partir da leitura da Súmula conclui-se que, em regra, é possível a equiparação 
salarial em cadeia, mas para isto é necessária a presença dos requisitos da 
equiparação em relação ao paradigma imediato (no nosso exemplo, seriam os 
requisitos em relação ao empregado B). 
Então, por exemplo, a diferença de tempo na função não superior a dois anos deve 
ser calculada do empregado C em relação à B (e não ao empregado A). 
Neste cenário, caberia à empresa provar, se assim o desejasse, que os requisitos 
da equiparação salarial não se aplicam ao paradigma remoto (empregado A) e 
pleitear obstar a reclamação de C. 
 
Desnível salarial resultante de decisão judicial 
 É possível que decisão judicial confira a determinado empregado verba de 
natureza remuneratória, e isto aumentará seu patamar salarial. Esta hipótese 
encontra-se prevista na Súmula 6 do TST: 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
 
(...) 
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a 
circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial 
que beneficiou o paradigma, exceto: 
a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada 
pela jurisprudência de Corte Superior; 
b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o 
empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo 
ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao 
paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência 
de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o 
reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia 
equiparatória, à exceção do paradigma imediato. 
 
 Desta maneira, verifica-se que é possível a equiparação salarial mesmo 
quando o desnível salarial decorra de decisão judicial, salvo quando: 
 
 
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1- A vantagem seja de natureza pessoal; 
 
2- Envolva tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior; 
 
 Um exemplo prático relacionado à situação é mencionado por Ricardo 
Resende24: 
“(...) Imagine-se a hipótese de um empregado que conseguiu a equiparação 
a um colega enquanto vigente a Súmula 76 do TST 25 , a qual previa a 
incorporação ao salário das horas extras habitualmente prestadas. Nos 
termos do item VI da Súmula 6, este empregado não pode ser invocado como 
paradigma em ação equiparatória ajuizada agora, pois a referida Súmula já 
foi cancelada”. 
 
3- Na equiparação em cadeia, quando não demonstrada a presença dos requisitos 
da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão. 
 
 A partir da leitura da Súmula conclui-se que é possível a equiparação salarial 
em cadeia, mas para isto é necessária a presença dos requisitos da equiparação 
em relação ao paradigma que deu origem à pretensão (no nosso exemplo, seriam 
os requisitos em relação ao empregado A, paradigma remoto). 
 Caso exista fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação 
salarial em cadeia, será ônus do empregador comprová-lo, conforme já previsto 
genericamente no item VIII da mesma Súmula: 
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou 
extintivo da equiparação salarial. 
 
Cessão de empregados 
 A conveniência administrativa pode ensejar a cessão de empregados 
públicos, originários de uma pessoa jurídica, para trabalhar em outra (exemplo: 
um técnico administrativo de uma empresa pública (EP) estadual é cedido para 
exercer suas atividades em sociedade de economia mista (SEM) do mesmo estado). 
 
24 RESENDE, Ricardo. Op. cit,. p. 547. 
25 SUM-76 HORAS EXTRAS (cancelada) 
 O valor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de 2 (dois) anos, ou durante todo o 
contrato, se suprimidas, integra-se ao salário para todos os efeitos legais. 
 
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 Nestes casos, apesar do empregado estar laborando em outra entidade 
(cessionária), permanece a obrigação da entidade de origem (cedente, no exemplo 
a empresa pública) de pagar os salários do empregado cedido. 
 O fato de este técnico laborar em entidade distinta da que originariamente 
pertence (por estar cedido) não impede a equiparação salarial dos demais técnicos 
da empresa pública (atendidos, claro, todos os requisitos exigidos). 
 Este é o teor do item V da Súmula 6: 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
(...) 
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora 
exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta 
responde pelos salários do paradigma e do reclamante. 
 
Equiparação entre empregados públicos 
 Não por acaso, no exemplo anterior, citei o caso de técnico de empresa 
pública cedido a sociedade de economia mista. É que o TST possui OJ na qual 
entende não ser cabível a equiparação salarial em se tratando de administração 
direta, autarquias e fundações: 
OJ-SDI1-297 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA 
ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA 
CF/1988 
O art. 37, inciso XIII26, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza 
para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo 
juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no 
art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores 
públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT. 
 
 Por sua vez, a Súmula 455 (resultante da conversão da OJ 353) admite a 
equiparação quando se trata de EP/SEM: 
SÚMULA Nº 455. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA 
MISTA. ART. 37, XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE. (conversão da 
Orientação Jurisprudencial nº 353 da SBDI-1 com nova redação). 
 
26 CF/88, art. 37, XIII - é vedada a vinculação ou equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para 
o efeito de remuneração de pessoal do serviço público; 
 
 
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À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação 
prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o 
regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 
173, § 1º, II, da CF/1988. 
 
 No direito administrativo designa-se agente público como gênero, 
englobando uma série de pessoas que representam o Estado, sendo espécies deste 
gênero os servidores públicos (vinculados ao Estado através de regime estatutário, 
ocupantes de cargo público, provimento efetivo ou em comissão) e os empregados 
públicos (vinculados ao Estado sob regime contratual celetista, ocupantes de 
emprego público). 
 Na OJ em comento o termo servidor público não foi utilizado nesta acepção, 
então cuidado para não confundirem. 
 O importante para provas de direito do trabalho é saber que o TST entende 
cabível a equiparação entre “servidores públicos” de EP/SEM, mas incabível em 
relação aos da administração direta, autárquica e fundacional. 
 
Prescrição da pretensão equiparatória 
 A prescrição para os fins da equiparação salarial é parcial, conforme previsto 
na multicitada Súmula 6: 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
(...) 
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as 
diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o 
ajuizamento. 
 
 Sendo parcial, ocorrerá mês a mês: 
SÚMULA Nº 452. DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. 
DESCUMPRIMENTO. CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO OBSERVADOS. 
PRESCRIÇÃO PARCIAL. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 404 da 
SBDI-1) 
Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da 
inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e 
Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão 
é sucessiva e se renova mês a mês. 
 
 
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 Falaremos mais sobre prescrição parcial e total em tópico específico de outra 
aula do curso. 
 Feitos os comentários pertinentes, agora é possível ler a Súmula 6, na 
íntegra, sem sofrer um ataque cardíaco ☺
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de 
pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do 
Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das 
entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional 
aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-
se o tempo de serviço na função e não no emprego. 
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma 
exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não 
importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, 
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o 
pedido se relacione com situação pretérita. 
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora 
exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta 
responde pelos salários do paradigma e do reclamante. 
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a 
circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que 
beneficiou o paradigma, exceto: 
a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada 
pela jurisprudência de Corte Superior; 
b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o 
empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo 
ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao 
paradigma remoto, considerada irrelevante, para esse efeito, a existência 
de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre o 
reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia 
equiparatória, à exceção do paradigma imediato. 
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a 
equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por 
sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. 
 
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VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou 
extintivo da equiparação salarial. 
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as 
diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o 
ajuizamento. 
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-
se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, 
comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. 
 
Substituição de empregados 
 Quando, por motivo qualquer, um empregado deixa de exercer suas 
atividades e é substituído por outro, temos o salário substituição: 
SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO 
CARGO 
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente 
eventual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário 
contratual do substituído. 
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem 
direito a salário igual ao do antecessor. 
 
 Neste caso, então, fala-se da substituição interina, cujo exemplo a própria 
Súmula trouxe: férias do titular. 
 Já a substituição meramente eventual, que não concede ao substituto o 
direito de receber o salário contratual do substituídoseria, por exemplo, 
representar o chefe por apenas um dia, em virtude de falta ao serviço deste por 
motivo de saúde. 
 O item II da súmula, por sua vez, não trata nem de substituição interina e 
muito menos de meramente eventual: seria o caso da substituição permanente. 
 Neste caso, como asseverado, o novo ocupante do cargo não tem direito a 
salário igual ao do antecessor. 
 
 
 
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16. (FGV_XVII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2015) Henrique é técnico de 
SEGURANÇA do trabalho da sociedade empresária alfa e irá aproveitar 20 dias de 
férias, pois decidiu converter 10 dias de férias em dinheiro. No seu lugar, assumindo 
de forma plena as tarefas, ficará Vítor, seu melhor assistente e subordinado. Nesse 
caso, durante o período de férias e de acordo com o entendimento do tst, 
A) Vítor não receberá o mesmo salário, porque a substituição é eventual, por 
apenas 20 dias. 
B) Vítor terá direito ao mesmo salário de Henrique, pois a substituição não é 
eventual. 
C) Vítor terá direito ao seu salário e ao de Henrique, porque há acúmulo de funções. 
D) a situação retratada é ilegal, tratando-se de desvio de função, vedado pelo 
ordenamento jurídico 
 
 
Gabarito (B), nos termos do item I da SUM-159, transcrita acima. 
 
 
17. (FGV_VII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2012) Carlos Manoel Pereira 
Nunes foi chamado pelo seu chefe Renato de almeida para substituí-lo durante as 
suas férias. Satisfeito, Carlos aceitou o convite e, para sua surpresa, recebeu, ao 
final do mês de substituição, o salário no valor equivalente ao do seu chefe, no 
importe de r$ 20.000,00. Pouco tempo depois, Renato teve que se ausentar do país 
por dois meses, a fim de representar a empresa numa feira de negócios. Nessa 
oportunidade, convidou Carlos mais uma vez para substituíϋlo, o que foi 
prontamente aceito. Findo os dois meses, Carlos retornou à sua função habitual, 
mas o seu chefe Renato não mais retornou. No dia seguinte, o presidente da 
empresa chamou Carlos ao seu escritório e o convidou para assumir 
definitivamente a função de chefe, uma vez que Renato havia pedido demissão. 
Carlos imediatamente aceitou a oferta e já naquele instante iniciou sua nova 
atividade. Entretanto, ao final do mês, Carlos se viu surpreendido com o salário de 
r$ 10.000,00, metade do que era pago ao chefe anterior. Inconformado, foi ao 
presidente reclamar, mas não foi atendido. Sentindoϋse lesado no seu direito, 
Carlos decidiu ajuizar ação trabalhista, postulando equiparação salarial com o chefe 
 
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anterior, a fim de que passasse a receber salário igual ao que Renato percebia. Com 
base na situação acima descrita, é correto afirmar que Carlos 
A) faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que passou a exercer as 
mesmas tarefas e na mesma função de chefia que o seu antecessor. 
B) faz jus à equiparação salarial, uma vez que, quando substituiu Renato nas suas 
férias e durante sua viagem a trabalho, recebeu salário igual ao seu, devendo a 
mesma regra ser observada na hipótese de substituição definitiva. 
C) não faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que a substituição 
definitiva não gera direito a salário igual ao do antecessor, além de ser impossível 
a equiparação salarial que não se relacione a situação pretérita. 
D) não faz jus à equiparação, uma vez que substituiu Renato apenas 
eventualmente, não se caracterizando a substituição definitiva geradora do direito 
ao igual salário para igual tarefa. 
 
Gabarito (C), nos termos do item II da SUM-159, transcrita acima. 
 
4. Lista das questões comentadas 
1. (FGV_V_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2011) Maria da Silva foi contratada 
para trabalhar como cozinheira na residência de Márcio dos santos, percebendo um salário 
mínimo. Passados dois anos, Márcio ficou desempregado e decidiu iniciar um negócio 
próprio de venda de Márcio e salgados. Para atingir seu objetivo, aproveitou-se dos 
serviços de Maria, oferecendo-lhe um acréscimo de R$ 100,00 na remuneração. Assim, 
além de preparar as refeições da família de Márcio, a empregada Maria também dedicava 
parte de seu tempo preparando os doces e salgados que seriam vendidos por ele 
posteriormente. Durante três anos, Márcio desenvolveu essa atividade comercial com base 
em sua residência. Contudo, em virtude de uma proposta de emprego, Márcio encerrou a 
venda de quitutes e retirou o acréscimo de R$ 100,00 da remuneração de Maria. 
Inconformada, Maria reclamou ao longo de seis meses com o seu empregador, a fim de 
ver restabelecida a gratificação. Entretanto, depois de tanta insistência, Márcio decidiu 
dispensá-la sem justa causa. Dois meses depois, Maria ajuizou ação trabalhista, pleiteando 
o pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias e terço constitucional, fgts e indenização 
de 40%, além de seis meses de diferença salarial, tudo com base na sua remuneração 
total (salário mínimo acrescido de r$ 100,00). Com base na situação acima descrita, 
assinale a alternativa correta. 
(A) Maria não faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se 
tratar de salário-condição vinculado à confecção de doces e salgados, seu empregador 
poderia suprimi-lo quando a situação especial deixasse de existir. 
(B) Maria faz jus ao pagamento de FGTS, mas sem indenização de 40%, uma vez que 
voltou a ser empregada doméstica. 
(C) Maria faz jus à permanência do acréscimo remuneratório, uma vez que, por se tratar 
 
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de parcela de natureza salarial, não poderia ser reduzida unilateralmente pelo empregador. 
(D) Maria não faz jus ao pagamento de FGTS e indenização de 40%, uma vez que era 
empregada doméstica. 
 
2. (FGV_XIX_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2016) Maria trabalha como 
soldadora em uma empresa há 7 anos. Sua jornada contratual deveria ser de segunda a 
sexta-feira, das 9 às 18h, com intervalo de uma hora para refeição e, aos sábados, das 8 
às 12h. Nos últimos 3 anos, no entanto, o empregador vem exigindo de Maria a realização 
de uma hora extra diária, pois realizou um grande negócio de exportação e precisa cumprir 
rigorosamente os prazos fixados. Findo o contrato de exportação, o empregador 
determinou que Maria retornasse à sua jornada contratual original. 
Nesse caso, considerando o entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa 
correta. 
A) As horas extras se incorporaram ao salário de Maria e dela não podem ser retiradas, 
sendo vedada a alteração maléfica. 
B) O empregador deverá pagar a Maria uma indenização de 1 mês de horas extras por 
cada ano de horas extras trabalhadas e, assim, suprimir o pagamento da sobrejornada. 
C) O empregador deverá conceder uma indenização à empregada pelo prejuízo financeiro, 
que deverá ser arbitrada de comum acordo entre as partes e homologada no sindicato. 
D) Maria terá de continuar a trabalhar em regime de horas extras, pois não se admite a 
novação objetiva na relação de emprego. 
 
3. (FGV_XV_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Samuel trabalha numa loja de 
DEPARTAMENTOS. Ele contratado como vendedor e, após três anos, promovido a gerente, 
quando, então, teve aumento de 50%, cujo valor era pago sob a rubrica “gratificação de 
função trabalhou por oito anos, findos os quais o empregador, para dar oportunidade a 
outra pessoa, resolveu reverter Samuel ao cargo de origem (vendedor). Diante do caso 
apresentado, assinale a afirmativa correta. 
A) a atitude do empregador é legítima e ele pode suprimir a gratificação de função, já que 
o valor não foi percebido por mais de dez anos. 
B) o empregador não pode rebaixar Samuel, como gerente, maspode reduzir a gratificação 
de função. 
C) o empregador pode revertê-lo ao cargo de origem, mas a gratificação deve ser mantida, 
pois recebida há mais de cinco anos. 
D) a atitude do empregador é ilícita, pois está rebaixando o empregado, em atitude 
contrária às normas trabalhistas. 
 
4. (FGV_XIV_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Dentre as opções listadas a 
seguir, ASSINALE aquela que indica o empregado que já tem os dias de repouso 
remunerados em seu salário, sem que haja o acréscimo da remuneração do seu repouso 
semanal. 
A) Germano, que é empregado horista. 
B) Gabriela, que é empregada diarista. 
C) Robson, que é empregado mensalista. 
 
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D) Diego, que é empregado comissionista puro. 
 
5. (FGV_XXII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2017) Lino trabalha como 
diagramador na sociedade empresária XYZ Ltda., localizada em um grande centro urbano, 
e recebe do empregador, além do salário, moradia e plano de assistência odontológica, 
graciosamente. 
Sobre o caso narrado, de acordo com a CLT, assinale a afirmativa correta. 
A) Ambos os benefícios serão incorporados ao salário de Lino. 
B) Somente o benefício da habitação será integrado ao salário de Lino. 
C) Nenhum dos benefícios será incorporado ao salário de Lino. 
D) Somente o benefício do plano de assistência odontológica será integrado ao salário de 
Lino. 
 
6. (FGV_XVI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2015) João trabalha na área de 
vendas em uma empresa e recebe do empregador, em razão do seu cargo, moradia e 
PAGAMENTO da conta de luz do apartamento, além de ter veículo cedido com combustível. 
Tal se dá em razão da necessidade do trabalho, dado que João trabalha em local distante 
de grande centro, sendo responsável pela distribuição e venda dos produtos na região. 
Além disso, João recebe uma quota mensal de 10 pacotes de cigarro por mês, 
independentemente de sua remuneração, não sendo necessário prestar contas do que faz 
com os cigarros. A partir do caso narrado, assinale a afirmativa correta. 
A) os valores relativos à habitação, à energia elétrica e ao veículo integram a remuneração 
de João, por serem salário-utilidade, mas não o cigarro, por ser nocivo à saúde. 
B) os valores de habitação e veículo integram a remuneração de João. A energia elétrica e 
o combustível, não, pois já incorporados, respectivamente, na habitação e no veículo. O 
valor do cigarro não é integrado, face à nocividade à saúde. 
C) nenhum dos valores da utilidade integram a remuneração de João. 
D) tratando-se de salário in natura, todos os valores integram a remuneração de João, pois 
são dados com a ideia de contraprestação aos serviços. 
 
7. (FGV_XIII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Os garçons e empregados do 
RESTAURANTE Come Bem ltda. recebem as gorjetas dadas pelos clientes, de forma 
espontânea, uma vez que não há a cobrança obrigatória na nota de serviço. Diante da 
hipótese apresentada, assinale a afirmativa correta. 
A) as gorjetas integram a remuneração, mas não servem de base de cálculo para o 
pagamento do aviso prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal 
remunerado. 
B) as gorjetas não integram a remuneração, uma vez que são espontâneas, pois não há o 
controle das quantias concedidas. 
C) as gorjetas são integradas, para todos os efeitos, na remuneração do empregado, 
repercutindo, assim, no pagamento de todos os direitos trabalhistas. 
D) as gorjetas integram a remuneração apenas para efeitos de aviso prévio trabalhado, 
adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado, pois as demais parcelas 
não estão relacionadas com o dia a dia de trabalho efetivo; não havendo trabalho, não há 
 
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gorjeta. 
 
8. (FGV_XXII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2017) Pedro é empregado da 
sociedade EMPRESÁRIA X e, em determinado mês, recebeu diárias na ordem de 70% do 
seu salário, sem ter prestado qualquer conta ao empregador. De acordo com a CLT e o 
entendimento consolidado do TST, assinale a afirmativa correta. 
A) A diária, na hipótese retratada, terá natureza salarial na totalidade. 
B) A diária terá natureza indenizatória porque visa ressarcir gastos realizados pelo 
empregado. 
C) Somente o que ultrapassar 50% do salário terá natureza salarial, logo, 20%, na 
hipótese. 
D) A lei determina que metade da diária paga tenha natureza salarial e metade, 
indenizatória. 
 
9. (FGV_III_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2011) Em se tratando de salário e 
remuneração, é correto afirmar que 
(A) o salário-maternidade tem natureza salarial. 
(B) as gorjetas integram a base de cálculo do aviso prévio, das horas extraordinárias, do 
adicional noturno e do repouso semanal remunerado. 
(C) o plano de saúde fornecido pelo empregador ao empregado, em razão de seu caráter 
contraprestativo, consiste em salário in natura. 
(D) a parcela de participação nos lucros ou resultados, habitualmente paga, não integra a 
remuneração do empregado. 
 
10. (FGV_XX_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2016) Flávio trabalhou na 
sociedade empresária Sul Minas Ltda., e recebia R$ 1.500,00 mensais. Além disso, 
desfrutava de plano de saúde custeado integralmente pela empregadora, no valor 
de R$ 500,00. Em sede de ação trabalhista, Flávio pede a integração do valor à sua 
remuneração. 
Com base na hipótese apresentada, na qualidade de advogado da sociedade 
empresária, assinale a afirmativa correta. 
A) A contestação deverá aduzir apenas que o plano de saúde não tem caráter de 
contraprestação, sendo concedido como ferramenta de trabalho, por isso não 
integra a remuneração. 
B) A contestação deverá sustentar a inexistência de caráter remuneratório do 
benefício, o que está expressamente previsto em lei. 
C) A contestação deverá alegar que as verbas rescisórias foram pagas observando 
o reflexo do valor do plano de saúde. 
D) A contestação deverá alegar apenas que a possibilidade de o empregado 
continuar com o plano de saúde após a ruptura do contrato retira do mesmo o 
caráter remuneratório. 
 
 
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11. (FGV_VII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2012) Um frentista de posto de 
gasolina sofreu desconto no seu salário referente à devolução de cheque sem provisão de 
fundos, em razão de não ter observado recomendação prevista em acordo coletivo de 
trabalho no tocante à verificação da situação cadastral do cliente no ato da venda do 
combustível. Diante dessa situação hipotética, e considerando que a norma coletiva 
autoriza o desconto salarial no caso de negligência do empregado, assinale a alternativa 
correta. 
A) o empregador não podia ter efetuado o desconto no salário do empregado, em razão 
do princípio da intangibilidade salarial, sendo inválida a norma coletiva autorizadora. 
B) o desconto foi lícito, em face da não observância das recomendações previstas em 
norma coletiva. 
C) o desconto somente pode ser considerado lícito se comprovado o dolo do empregado. 
D) o desconto é ilícito, pois o empregador não pode transferir ao empregado os riscos da 
atividade econômica, sendo inválida a norma coletiva que o autoriza. 
 
12. (FGV_XI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2013) Paulo, motorista de ônibus, 
mantém contrato de trabalho com a empresa Transporte Seguro s/a, no qual há estipulação 
escrita de que o motorista envolvido em acidente de trânsito será descontado pelas avarias 
e prejuízos causados. Em um dia comum, Paulo ultrapassou o sinal vermelho e colidiu com 
veículo que vinha do outro lado do cruzamento. Não houve vítimas, mas os veículos ficaram 
impedidos de trafegar em razão das avarias e o coletivo foi multado por avanço de sinal. 
A empresa entendeu por bem descontardo salário de Paulo o conserto do ônibus, bem 
como as despesas com o conserto do veículo de passeio. Diante disso, assinale a afirmativa 
correta. 
A) a empresa agiu de forma incorreta, pois não poderia descontar nada de Paulo, dado o 
princípio da intangibilidade salarial. 
B) a empresa agiu de forma incorreta, pois só poderia descontar um dos danos, pois todos 
os descontos acarretaram bis in idem. 
C) a empresa agiu corretamente, pois Paulo agiu com culpa e havia previsão contratual 
para tanto. 
D) a empresa agiu de forma incorreta, pois não houve dolo por parte do empregado e é 
dela o risco do negócio. Logo, o desconto é descabido. 
 
13. (FGV_II_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2010) Marcos foi contratado para o 
cargo de escriturário de um banco privado. Iniciada sua atividade, marcos percebeu que o 
gerente lhe estava repassando tarefas alheias à sua função. A rigor, CONFORME constava 
do quadro de carreira da empresa devidamente registrado no ministério do trabalho e 
emprego, as atribuições que lhe estavam sendo exigidas deveriam ser destinadas ao cargo 
de tesoureiro, cujo nível e cuja remuneração eram bem superiores. Esta situação perdurou 
por dois anos, ao fim dos quais Marcos decidiu ajuizar uma ação trabalhista em face do 
seu empregador. Nela, postulou uma obrigação de fazer – o seu reenquadramento para a 
função de tesoureiro – e o pagamento das diferenças salariais do período. Diante desta 
situação jurídica, é correto afirmar que: 
(A) o pedido está inepto, uma vez que este é um caso típico de equiparação salarial e não 
 
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houve indicação de paradigma. 
(b) o pedido deve ser julgado improcedente, uma vez que a determinação das atividades, 
para as quais o empregado está obrigado, encontra-se dentro do jus variandi do 
empregador. 
(c) o pedido deve ser julgado procedente, se for demonstrado, pelo empregado, que as 
suas atividades correspondiam, de fato, àquelas previstas abstratamente na norma interna 
da empresa para o cargo de tesoureiro. 
(d) o pedido deve ser julgado procedente em parte, uma vez que só a partir da decisão 
judicial que determine o reenquadramento é que o empregado fará jus ao aumento salarial. 
 
14. (FGV_V_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2011) Para equiparação salarial, é 
NECESSÁRIO que 
(A) haja identidade de funções, trabalho de igual valor para o mesmo empregador, na 
mesma localidade, com contemporaneidade na prestação dos serviços na mesma função 
e a qualquer tempo, inexistindo quadro de carreira organizado. 
(B) haja identidade de funções, trabalho com a mesma produtividade e perfeição técnica, 
para o mesmo empregador, na mesma região metropolitana, com contemporaneidade na 
prestação de serviços na mesma função e a qualquer tempo, e quadro de carreira 
homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
(C) haja identidade de funções, trabalho de igual valor para o mesmo empregador, na 
mesma região metropolitana, sendo a prestação de serviços entre o empregado e o modelo 
contemporânea na mesma função, mas com diferença não superior a 2 anos, inexistindo 
quadro de carreira organizado. 
(D) os empregados comparados tenham a mesma função, pois todo trabalho deve ser 
igualmente remunerado de acordo com o princípio da isonomia consagrado 
constitucionalmente. 
 
 
15. (FGV_XII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2013) Calçados Mundial s.a. 
contratou duas EMPRESAS distintas para a prestação de serviços de limpeza e conservação 
nas suas instalações. Maria é empregada de uma das terceirizadas, exerce a função de 
auxiliar de limpeza e ganha salário de R$ 1.150,00. Celso é empregado da outra 
terceirizada, exerce a mesma função que Maria, trabalha no mesmo local, e ganha 
R$ 1.020,00 mensais. A partir do caso apresentado, assinale a afirmativa correta. 
A) Celso poderá requerer o mesmo salário que Maria, pois na hipótese pode-se falar em 
empregador único. 
B) impossível a equiparação salarial, mas se outro direito for violado, a empresa tomadora 
dos serviços terá responsabilidade solidária. 
C) viável a equiparação desde que Maria e Celso trabalhem no mínimo dois anos nas 
instalações do tomador dos serviços. 
D) Não será possível a equiparação salarial entre Maria e Celso porque os respectivos 
empregadores são diferentes. 
 
16. (FGV_XVII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2015) Henrique é técnico de 
 
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segurança do trabalho da sociedade empresária alfa e irá aproveitar 20 dias de férias, pois 
decidiu converter 10 dias de férias em dinheiro. No seu lugar, assumindo de forma plena 
as tarefas, ficará Vítor, seu melhor assistente e subordinado. Nesse caso, durante o período 
de férias e de acordo com o entendimento do tst, 
A) Vítor não receberá o mesmo salário, porque a substituição é eventual, por apenas 20 
dias. 
B) Vítor terá direito ao mesmo salário de Henrique, pois a substituição não é eventual. 
C) Vítor terá direito ao seu salário e ao de Henrique, porque há acúmulo de funções. 
D) a situação retratada é ilegal, tratando-se de desvio de função, vedado pelo ordenamento 
jurídico 
 
17. (FGV_VII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2012) Carlos Manoel Pereira Nunes 
foi chamado pelo seu chefe Renato de almeida para substituí-lo durante as suas férias. 
Satisfeito, Carlos aceitou o convite e, para sua surpresa, recebeu, ao final do mês de 
substituição, o salário no valor equivalente ao do seu chefe, no importe de r$ 20.000,00. 
Pouco tempo depois, Renato teve que se ausentar do país por dois meses, a fim de 
representar a empresa numa feira de negócios. Nessa oportunidade, convidou Carlos mais 
uma vez para substituíǦlo, o que foi prontamente aceito. Findo os dois meses, Carlos 
retornou à sua função habitual, mas o seu chefe Renato não mais retornou. No dia seguinte, 
o presidente da empresa chamou Carlos ao seu escritório e o convidou para assumir 
definitivamente a função de chefe, uma vez que Renato havia pedido demissão. Carlos 
imediatamente aceitou a oferta e já naquele instante iniciou sua nova atividade. Entretanto, 
ao final do mês, Carlos se viu surpreendido com o salário de r$ 10.000,00, metade do que 
era pago ao chefe anterior. Inconformado, foi ao presidente reclamar, mas não foi atendido. 
SentindoǦse lesado no seu direito, Carlos decidiu ajuizar ação trabalhista, postulando 
equiparação salarial com o chefe anterior, a fim de que passasse a receber salário igual ao 
que Renato percebia. Com base na situação acima descrita, é correto afirmar que Carlos 
A) faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que passou a exercer as mesmas 
tarefas e na mesma função de chefia que o seu antecessor. 
B) faz jus à equiparação salarial, uma vez que, quando substituiu Renato nas suas férias e 
durante sua viagem a trabalho, recebeu salário igual ao seu, devendo a mesma regra ser 
observada na hipótese de substituição definitiva. 
C) não faz jus à equiparação salarial com Renato, uma vez que a substituição definitiva 
não gera direito a salário igual ao do antecessor, além de ser impossível a equiparação 
salarial que não se relacione a situação pretérita. 
D) não faz jus à equiparação, uma vez que substituiu Renato apenas eventualmente, não 
se caracterizando a substituição definitiva geradora do direito ao igual salário para igual 
tarefa. 
 
 
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5. Gabaritos 
 
 
 
 
1. C 
2. B 
3. A 
4. C 
5. B 
6. C 
7. A 
8. A 
9. D 
10. B 
11. B 
12. C 
13. C 
14. C 
15. D 
16. B 
17. C 
 
 
6. Conclusão 
 Bem pessoal, 
 
 Chegamos ao fim de uma das aulas mais extensas do curso. 
 Houve uma boa dose dos temas tratados nestaaula nos últimos Exames. 
Entre esses, destacamos a importância de distinguir salário de remuneração, saber 
identificar quais são as parcelas integrantes (ou não) do salário, e, principalmente, 
decorar o art. 458, § 2º da CLT. 
 Além disso, ressalte-se que a carga de jurisprudência que permeia o assunto 
é muito grande e, além de entender a regra, é importante ficar atento (a) às 
exceções constantes das Súmulas e OJ do TST. 
 
 Grande abraço e bons estudos, 
 
Prof. Antonio Daud Jr 
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7. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados ao tema 
Constituição Federal 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social: 
(...) 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas 
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, 
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; 
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; 
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração 
variável; 
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; 
(...) 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, 
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei; 
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à 
do normal; 
(...) 
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por 
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; 
Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre: 
I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial 
e do trabalho; 
(...) 
Parágrafo único. Lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões 
específicas das matérias relacionadas neste artigo. 
CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, 
é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, 
podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de 
proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. 
Art. 239, § 3º - Aos empregados que percebam de empregadores que contribuem para o 
Programa de Integração Social ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor 
Público, até dois salários mínimos de remuneração mensal, é assegurado o pagamento de um 
salário mínimo anual, computado neste valor o rendimento das contas individuais, no caso 
daqueles que já participavam dos referidos programas, até a data da promulgação desta 
Constituição. 
CLT 
 
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Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir 
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra 
recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito 
horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, 
conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja 
sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da 
gorjeta. 
Art. 78, Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que 
tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre 
garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de 
compensação. 
Art. 82, parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta 
por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona. 
Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo 
empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia 
normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas 
necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte. 
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância 
estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente 
de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário-mínimo 
da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação 
aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos 
de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador 
a: 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança 
pessoal ou patrimonial. 
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% 
(trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou 
participações nos lucros da empresa. 
§ 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja 
devido. 
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza 
eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo coletivo. 
§ 4º - São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. 
Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará 
com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das 
normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
 
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Art. 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as 
normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho 
ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho. 
Art. 194 - O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade cessará 
com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos termos desta Seção e das 
normas expedidas pelo Ministério do Trabalho. 
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes 
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além 
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber. 
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, 
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que 
nãoexcedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao 
empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas 
contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados. 
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos 
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, 
por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum 
será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não 
podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-
mínimo. 
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes 
utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no 
local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os 
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou 
não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-
saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; 
VI – previdência privada; 
VII – (vetado) 
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
 
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§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins 
a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) 
e 20% (vinte por cento) do salário-contratual. 
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser 
estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, 
percentagens e gratificações. 
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, 
até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. 
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, 
nacionalidade ou idade. 
§ 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de 
serviço não for superior a 2 (dois) anos. 
§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal 
organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos 
critérios de antigüidade e merecimento. 
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por 
merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental 
atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de 
equiparação salarial. 
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, 
salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. 
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta 
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 
§ 2º - É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados 
ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou 
induzimento no sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços. 
§ 3º - Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não 
mantidos pela Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas 
adequadas, visando a que as mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços 
razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos empregados. 
§ 4º - Observado o disposto neste Capítulo, é vedado às empresas limitar, por qualquer forma, 
a liberdade dos empregados de dispor do seu salário. 
Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário será paga em moeda corrente do País. 
Parágrafo único - O pagamento do salário realizado com inobservância deste artigo considera-
se como não feito. 
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; 
em se tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a 
seu rogo. 
 
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Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta 
para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento 
de crédito próximo ao local de trabalho. 
Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do 
horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por 
depósito em conta bancária, observado o disposto no artigo anterior. 
Art. 466 - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a 
transação a que se referem. 
§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das 
percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva 
liquidação. 
 § 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e 
percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Art. 469, § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do 
artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior 
a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, 
enquanto durar essa situação. 
Art. 478, § 4º - Para os empregados que trabalhem a comissão ou que tenham direito a 
percentagens, a indenização será calculada pela média das comissões ou percentagens 
percebidas nos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
Legislação específica 
LC 103/00, art. 1º Os Estados e o Distrito Federal ficam autorizados a instituir, mediante lei de 
iniciativa do Poder Executivo, o piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição 
Federal para os empregados que não tenham piso salarial definido em lei federal, convenção 
ou acordo coletivo de trabalho. 
Lei 8.036/90, art. 15. Para os fins previstos nesta lei, todos os empregadores ficam obrigados 
a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância 
correspondente a 8 (oito) por cento da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada 
trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT 
(...). 
Lei 4.090/62, art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo 
empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus. 
§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês 
de serviço, do ano correspondente. 
Lei 4.090/62, art. 1º, § 3º - A gratificação será proporcional: 
I -na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de 
emprego haja findado antes de dezembro; e 
 
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II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que 
verificada antes de dezembro. 
Lei 4.090/62, art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o 
empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta 
Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. 
Lei 4.749/65, art. 1º - A gratificação salarial instituída pela Lei número 4.090, de 13 de julho 
de 1962, será paga pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensada a 
importância que, a título de adiantamento, o empregado houver recebido na forma do artigo 
seguinte. 
Lei 4.749/65, art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador 
pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, 
metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior. 
§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os 
seus empregados. 
§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o 
requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
Lei 5.889/73, art. 9º Salvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão 
ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo: 
a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada; 
b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, 
atendidos os preços vigentes na região; 
LC 150/2015, art. 18. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do 
empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por 
despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em 
viagem. 
§ 1o É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de 
adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado 
em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, 
não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento) do salário. 
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste artigo 
quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, 
desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes. 
CLT, art. 235-G. É permitida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, 
do tempo de viagem ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive 
mediante oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, desde que essa remuneração 
ou comissionamento não comprometa a segurança da rodovia e da coletividade ou possibilite 
a violação das normas previstas nesta Lei. 
Lei 7.418/85, art. 2º - O Vale-Transporte, concedido nas condições e limites definidos, nesta 
Lei, no que se refere à contribuição do empregador: 
a) não tem natureza salarial, nem se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos; 
b) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou de Fundo de Garantia por 
Tempo de Serviço; 
 
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Lei 12.740/12, art. 3º Fica revogada a Lei nº 7.369, de 20 de setembro de 1985. 
Lei 7.369/85, art. 1º O empregado que exerce atividade no setor de energia elétrica, em 
condições de periculosidade, tem direito a uma remuneração adicional de trinta por cento sobre 
o salário que perceber. 
TST 
SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT 
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado 
em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa 
exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, 
autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de 
serviço na função e não no emprego. 
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma 
função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a 
mesma denominação. 
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e 
paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação 
pretérita. 
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em 
órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do 
reclamante. 
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o 
desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto: 
a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência 
de Corte Superior; 
b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador 
produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à 
equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, considerada irrelevante, para 
esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos entre 
o reclamante e os empregados paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção 
do paradigma imediato. 
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial 
de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá 
critérios objetivos. 
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da 
equiparação salarial. 
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais 
vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. 
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, 
ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma 
região metropolitana. 
SUM-14 CULPA RECÍPROCA 
 
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Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o 
empregado tem direito a 50% (cinqüenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo 
terceiro salário e das férias proporcionais. 
SUM-45 SERVIÇO SUPLEMENTAR 
A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da 
gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962. 
SUM-60 ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO 
DIURNO 
I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os 
efeitos. 
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também 
o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT. 
SUM-91 SALÁRIO COMPLESSIVO 
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender 
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. 
SUM-101 DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO 
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que 
excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as 
viagens. 
SUM-124 BANCÁRIO. SALÁRIO-HORA. DIVISOR. 
I - O divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário, se houver ajuste individualexpresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado, 
será: 
a) 150, para os empregados submetidos à jornada de seis horas, prevista no caput do art. 224 
da CLT; 
b) 200, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 
224 da CLT. 
II – Nas demais hipóteses, aplicar-se-á o divisor: 
a) 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 
da CLT; 
b) 220, para os empregados submetidos à jornada de oito horas, nos termos do § 2º do art. 
224 da CLT. 
SUM-127 QUADRO DE CARREIRA 
Quadro de pessoal organizado em carreira, aprovado pelo órgão competente, excluída a 
hipótese de equiparação salarial, não obsta reclamação fundada em preterição, enquadramento 
ou reclassificação. 
SUM-132 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO 
I - O adicional de periculosidade, pago em caráter permanente, integra o cálculo de indenização 
e de horas extras. 
 
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II - Durante as horas de sobreaviso, o empregado não se encontra em condições de risco, 
razão pela qual é incabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas 
horas. 
SUM-152 GRATIFICAÇÃO. AJUSTE TÁCITO 
O fato de constar do recibo de pagamento de gratificação o caráter de liberalidade não basta, 
por si só, para excluir a existência de ajuste tácito. 
SUM-157 GRATIFICAÇÃO 
A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de 
iniciativa do empregado. 
SUM-159 SUBSTITUIÇÃO DE CARÁTER NÃO EVENTUAL E VACÂNCIA DO CARGO 
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente eventual, inclusive nas 
férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual do substituído. 
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a salário 
igual ao do antecessor. 
SUM-172 REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO 
Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. 
SUM-191 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO 
I – O adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido 
de outros adicionais. 
II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 
7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é 
válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o 
salário básico. 
III - A alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida 
pela Lei nº 12.740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, 
de modo que, nesse caso, o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, 
conforme determina o § 1º do art. 193 da CLT. 
SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO 
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e 
outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença 
normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica. 
SUM-203 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. NATUREZA SALARIAL 
A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. 
 
SUM-226 BANCÁRIO. GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. INTEGRAÇÃO NO CÁLCULO 
DAS HORAS EXTRAS 
A gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras. 
SUM-228 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. BASE DE CÁLCULO 
A partir de 9 de maio de 2008, data da publicação da Súmula Vinculante nº 4 do Supremo 
Tribunal Federal, o adicional de insalubridade será calculado sobre o salário básico, salvo 
 
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critério mais vantajoso fixado em instrumento coletivo. Súmula cuja eficácia está suspensa por 
decisão liminar do Supremo Tribunal Federal. 
SUM-241 SALÁRIO-UTILIDADE. ALIMENTAÇÃO 
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, 
integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais. 
SUM-247 QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA 
A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, 
integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais. 
SUM-248 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO 
A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, 
repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio 
da irredutibilidade salarial. 
SUM-253 GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. REPERCUSSÕES 
A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, 
ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por 
antigüidade e na gratificação natalina. 
SUM-258 SALÁRIO-UTILIDADE. PERCENTUAIS 
Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses 
em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da 
utilidade. 
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE 
SUPRESSÃO 
A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional 
noturno. 
SUM-291 HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO 
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com 
habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização 
correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada 
ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. 
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores 
à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão. 
SUM-301 AUXILIAR DE LABORATÓRIO. AUSÊNCIA DE DIPLOMA. EFEITOS 
O fato de o empregado não possuir diploma de profissionalização de auxiliar de laboratório não 
afasta a observância das normas da Lei nº 3.999, de 15.12.1961, uma vez comprovada a 
prestação de serviços na atividade. 
SUM-318 DIÁRIAS. BASE DE CÁLCULO PARA SUA INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO 
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias no salário deve ser feita 
tomando-se por base o salário mensal por ele percebido e não o valor do dia de salário, 
somente sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à 
metade do salário mensal. 
SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT 
 
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Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do 
empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de 
seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa 
de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no 
art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que 
vicie o ato jurídico. 
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente 
pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para 
as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
SUM-361 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE 
O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao 
empregado a receber o adicional de periculosidadede forma integral, porque a Lei nº 7.369, 
de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em relação ao seu pagamento. 
SUM-364 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE E 
INTERMITENTE 
Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de 
forma intermitente, sujeita-se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá-se 
de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo 
extremamente reduzido. 
SUM-367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA. VEÍCULO. CIGARRO. 
NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO 
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando 
indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de 
veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares. 
II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES 
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, 
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo 
em vista o princípio da estabilidade financeira. 
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir 
o valor da gratificação. 
SUM-376 HORAS EXTRAS. LIMITAÇÃO. ART. 59 DA CLT. REFLEXOS 
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de 
pagar todas as horas trabalhadas. 
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres 
trabalhistas, independentemente da limitação prevista no "caput" do art. 59 da CLT. 
SUM-431 SALÁRIO HORA. EMPREGADO SUJEITO AO REGIME GERAL DE TRABALHO (art. 58, 
caput, da CLT). 40 HORAS SEMANAIS. CÁLCULO. APLICAÇÃO DO DIVISOR 200. 
 
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Para os empregados a que alude o art. 5827, caput, da CLT, quando sujeitos a 40 horas 
semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 para o cálculo do valor do salário hora. 
SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART. 
71 DA CLT. 
III – Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação 
introduzida pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo 
empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, 
no cálculo de outras parcelas salariais. 
SUM-451. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 390 da SBDI-1) 
Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou norma 
regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos lucros e resultados ao 
fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. 
Assim, inclusive na rescisão contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma 
proporcional aos meses trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados 
positivos da empresa. 
SUM-452. DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. DESCUMPRIMENTO. 
CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO OBSERVADOS. PRESCRIÇÃO PARCIAL. (conversão da 
Orientação Jurisprudencial nº 404 da SBDI-1) 
Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da inobservância dos 
critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários criado pela empresa, a 
prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva e se renova mês a mês. 
SUM-455. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XIII, DA 
CF/1988. POSSIBILIDADE. (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 353 da SBDI-1 com 
nova redação). 
À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, 
da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o regime da CLT, equipara-se a empregador 
privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II, da CF/1988." 
OJ-SDI1-97 HORAS EXTRAS. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO 
O adicional noturno integra a base de cálculo das horas extras prestadas no período noturno. 
OJ-SDI1-133 AJUDA ALIMENTAÇÃO. PAT. LEI Nº 6.321/76. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO 
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao 
trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o 
salário para nenhum efeito legal. 
OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO 
SOL E AO CALOR. 
I – Ausente previsão legal, indevido o adicional de insalubridade ao trabalhador em atividade 
a céu aberto por sujeição à radiação solar (art. 195 da CLT e Anexo 7 da NR 15 da Portaria Nº 
3.214/78 do MTE). 
 
27 CLT, art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não 
excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. 
 
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II – Tem direito à percepção ao adicional de insalubridade o empregado que exerce atividade 
exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga 
solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3.214/78 do MTE. 
OJ-SDI1-207 PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO VOLUNTÁRIA. INDENIZAÇÃO. IMPOSTO 
DE RENDA. NÃO-INCIDÊNCIA 
A indenização paga em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não 
está sujeita à incidência do imposto de renda. 
OJ-SDI1-235 HORAS EXTRAS. SALÁRIO POR PRODUÇÃO 
O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à 
percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de 
cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo. 
OJ-SDI1-259 ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. 
INTEGRAÇÃO 
O adicional de periculosidade deve compor a base de cálculo do adicional noturno, já que 
também neste horário o trabalhador permanece sob as condições de risco. 
OJ-SDI1-272 SALÁRIO-MÍNIMO. SERVIDOR. SALÁRIO-BASE INFERIOR. DIFERENÇAS. 
INDEVIDAS 
A verificação do respeito ao direito ao salário-mínimo não se apura pelo confronto isolado do 
salário-base com o mínimo legal, mas deste com a soma de todas as parcelas de natureza 
salarial recebidas pelo empregado diretamente do empregador. 
OJ SDI1 279 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. BASE DE CÁLCULO. LEI Nº 
7.369/85, ART. 1º. INTERPRETAÇÃO 
O adicional de periculosidade dos eletricitários deverá ser calculado sobre o conjunto de 
parcelas de natureza salarial. 
OJ-SDI1-296 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ATENDENTE E AUXILIAR DE ENFERMAGEM. 
IMPOSSIBILIDADE 
Sendo regulamentada a profissão de auxiliar de enfermagem, cujo exercício pressupõe 
habilitação técnica, realizada pelo Conselho Regional de Enfermagem, impossível a equiparação 
salarial do simples atendente com o auxiliar de enfermagem. 
OJ-SDI1-297 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, 
AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988 
O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de 
remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da 
norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial 
entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT. 
358. SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. 
EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 
16.02.2016) - Res. 202/2016, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.02.2016 
I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsãoconstitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do 
piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. 
 
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II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de 
empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. 
OJ-SDI1-418 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS. APROVAÇÃO POR 
INSTRUMENTO COLETIVO. AUSÊNCIA DE ALTERNÂNCIA DE CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO POR 
ANTIGUIDADE E MERECIMENTO. 
Não constitui óbice à equiparação salarial a existência de plano de cargos e salários que, 
referendado por norma coletiva, prevê critério de promoção apenas por merecimento ou 
antiguidade, não atendendo, portanto, o requisito de alternância dos critérios, previsto no art. 
461, § 2º, da CLT. 
STF 
SÚMULA VINCULANTE Nº 4 
Salvo nos casos previstos na constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador 
de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por 
decisão judicial. 
SÚMULA VINCULANTE Nº 6 
Não viola a constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para as 
praças prestadoras de serviço militar inicial. 
SÚMULA Nº 207 
As gratificações habituais, inclusive a de natal, consideram-se tacitamente convencionadas, 
integrando o salário. 
SÚMULA Nº 209 
O salário-produção, como outras modalidades de salário-prêmio, é devido, desde que verificada 
a condição a que estiver subordinado, e não pode ser suprimido unilateralmente, pelo 
empregador, quando pago com habitualidade.