A elaboração do currículo

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// A elaboração do currículo
Quando elaboramos um currículo, é preciso inicialmente pensar em quem irá recebê-lo. Para isso, devemos estabelecer a nós mesmos os seguintes questionamentos:
Meu currículo está escrito e exposto corretamente?
Ele segue os requerimentos de mercado?
A primeira pergunta refere-se à utilização da língua de maneira adequada. É necessário utilizar uma linguagem objetiva e de negócios, atentando-se a possíveis erros de digitação. É importante também não só seguir a linguagem dos requerimentos como também ser engenhoso e cuidadoso ao decidir como escrever suas atividades e trajetória profissional.
Quando questionamos se o currículo está exposto corretamente, estamos falando da formatação e do desenho do documento. É importante que um curriculum vitae siga as seguintes orientações:
· Padronização do tamanho e tipo da fonte em quase todo o texto, diferenciando-se títulos, subtítulos e informações de destaque;
· Dar destaque em títulos e subtítulos – pode ser negrito, traçado, distintos tipos ou tamanhos de fonte;
· As cores utilizadas devem ser sóbrias, preferencialmente preto ou cinza;
· Seguir o padrão justificado do Microsoft Word; 
· O envio pela internet deve ser em formato PDF ou o padrão do Microsoft Word, a não ser que seja solicitado um modelo diferente pela própria empresa ou pessoa solicitante.
Embora o currículo seja referente a um candidato, deve ser pensado em quem irá recebê-lo. Existem algumas regras e orientações que os profissionais responsáveis pelo recebimento dos currículos podem seguir. Sendo assim, desenvolvê-lo a partir dessas diretrizes é um ponto recomendado.
A seguir estão descritas as informações que devem constar no documento, na ordem em que preferencialmente devem ser desenvolvidas.
· 1
Nome completo – deve estar destacado. Ex.: MARIA JOSÉ DA SILVA;
· 2
Dados pessoais – data de nascimento e/ou idade, estado civil, endereço completo, telefone/celular (com DDD), e-mail. Caso tenha disponibilidade para viagens e mudança de residência, pode ser descrito logo após. Ex.: 40 anos, solteira / Endereço: Rua XCVV, 50, apto. 12, CEP 01100-054 – São Paulo – SP / Cel.: (11) 9999-1111, E-mail: abcdef@depp.com.br (não mencione número de documentos e não inclua foto, a menos que seja solicitado);
· 3
Objetivo – mencione o cargo, função ou área em que deseja atuar. Caso esteja respondendo a um anúncio, mencione o cargo referente à vaga. Ex.: Área de Recursos Humanos / Operador de telemarketing / Gerente financeiro;
· 4
Qualificações profissionais – faça um breve resumo sobre as principais responsabilidades assumidas ao longo de sua carreira. Utilize substantivos e verbos de modo impessoal. Ex.: Desenvolvimento de consultoria para áreas jurídicas / programação de sistemas utilizando as linguagens Java e .Net / experiência na área de Contabilidade, dentre outros. Qualidades pessoais e aspectos comportamentais, como proatividade, pontualidade, boa apresentação, dinamismo e trabalho em equipe não devem constar no currículo. Esses fatores são normalmente avaliados no momento da seleção, através de entrevistas, testes e dinâmicas de grupo;
· 5
Formação acadêmica – descreva em ordem decrescente as formações acadêmicas conquistadas (Doutorado, Destrado, MBA, especialização, Graduação, Ensino Médio etc.). Cite respectivamente o nome do curso, a instituição frequentada, a cidade e a data de conclusão. Quando o curso estiver em andamento, inclua essa informação, junto da data de conclusão. Os cursos de Ensino Médio e Fundamental somente devem ser citados caso o candidato não tenha curso superior ou não o esteja cursando. Outro caso em que Ensino Médio e Fundamental podem ser inseridos é quando corresponde a um curso técnico/profissionalizante relativo à atividade profissional atual ou pretendida, ou quando envolve estudos bilíngues ou no exterior. Exemplos de como descrever as formações: Especialização em Administração de Empresas – cursando – Faculdade XYV – São Paulo – término em 12/2019 / Graduação em Gestão Financeira – Universidade CCC – Florianópolis – 2016 etc.;
· 6
Outros cursos – relacione em ordem decrescente os cursos realizados relativos à atividade profissional pretendida. Deve-se incluir o nome do curso, a instituição e a data de conclusão. Apenas cursos mais atuais e importantes precisam ser incluídos. Ex.: Liderança Assertiva – Escola XXX – 06/2018; Neuromarketing – Instituto YYY – 12/2017 etc.;
· 7
Idiomas – esse item deve ser incluso se o candidato possuir conhecimentos e habilidades com algum idioma além da língua materna, sempre indicando o nível de proficiência (básico, intermediário, avançado ou fluente);
· 8
Experiência profissional – em ordem decrescente, mencione as empresas, os cargos ocupados, a data de entrada e saída. Relacione as principais atividades executadas e, para finalizar, discorra sobre os resultados obtidos e principais contribuições. Como na seção de qualificações, utilize linguagem impessoal. Ex.: Logística ABCD Ltda. – Assistente Administrativo  – de 06/2016 a 05/2019 – Suporte administrativo e técnico nas áreas de Recursos Humanos, Administração, Finanças e Logística, gestão da documentação jurídica e de clientes, gestão da infraestrutura interna da empresa, administração das compras e dos fornecedores – Principais resultados: Implantação do sistema interno, apoio efetivo na implantação da ISO 9001, redução de custos da infraestrutura do escritório em 25%. Quando houver experiências internacionais, a cidade e o país devem ser citados;
· 9
Experiência internacional – estudos, trabalhos pertinentes à atuação profissional, negócios e visitas profissionais devem estar relacionados;
· 10
Trabalhos publicados – quando houver trabalhos técnicos e científicos publicados, como livros e artigos, é importante mencionar;
· 11
Trabalhos voluntários – quando existir trabalhos voluntários, estes devem ser inseridos, e os trabalhos relacionados devem vir acompanhados do nome da instituição, função, data de início e término.
A pretensão salarial e as referências profissionais são mencionadas no final do currículo, quando solicitadas pelo recrutador.
Um ponto importante é que o curriculum vitae não deve ter mais de três páginas. Um currículo de uma página é indicado para profissionais com menos experiência ou que têm muito tempo de experiência em uma mesma empresa.
É importante, por fim, que o currículo tenha um caráter individual. Isso quer dizer que o próprio profissional, a quem o documento se refere, precisa lê-lo e sentir-se identificado. Embora as pessoas precisem se adaptar ao mercado, é necessário também que sua individualidade possa ser reconhecida.
// O encaminhamento do currículo
Os profissionais de RH normalmente recebem uma quantidade grande de currículos e realizam a triagem com base nos requisitos da vaga. A triagem é comumente realizada com agilidade; sendo assim, os currículos que demonstram experiências profissionais com mais clareza obtêm vantagens em relação aos outros.
O currículo pode ser enviado para responder a um anúncio de vaga, encaminhado para ex-colegas de trabalho ou distribuído entre pessoas que fazem parte de seu networking, para profissionais de RH de empresas de interesse, gestores, empresários e consultores.
DICA
É importante que o candidato não envie seu currículo aleatoriamente, respondendo a anúncios que claramente não correspondem ao perfil solicitado. O envio de currículo deve ocorrer de modo focado e estratégico.
É possível também direcionar-se para consultorias que atuam por segmentos. Um exemplo é um engenheiro mecânico que atuou na indústria automobilística e pode encaminhar seu currículo para empresas do mesmo segmento e de autopeças; um profissional de logística, por sua vez, pode enviá-lo para empresas que disponham de setores com desafios semelhantes ao da área em que ele atuava; um profissional de RH que recrutava profissionais de saúde em uma consultoria de RH especializada nesta área pode se direcionar para hospitais, clínicas etc.
Há consultorias de RH especializadas em determinados segmentos,por exemplo, voltadas ao recrutamento de profissionais de tecnologia, de áreas jurídicas, financeira, comercial, dentre outras. Identificar essas empresas é um bom caminho para seguir durante a busca.
A Figura 1 demonstra um modelo de currículo definido a partir dos critérios de mercado, como exemplificados.
 
CARTA DE APRESENTAÇÃO
A carta de apresentação é uma ferramenta que permite que o candidato destaque suas competências e seu interesse em trabalhar na empresa determinada ou ocupar um cargo específico. Há empresas que solicitam a carta de apresentação junto do currículo. Utilizá-la pode ser útil também para explicar o momento profissional atual e elencar os motivos pelos quais ocupar aquela posição é interessante para sua carreira e/ou para a própria empresa.
Para compreendermos melhor como desenvolver uma carta de apresentação, vamos diferenciá-las pelos seus objetivos: as cartas de apresentação podem visar a responder a um anúncio de vaga ou explicar um determinado momento da vida profissional, sendo que os dois tipos devem deixar claro o interesse pela empresa e/ou por um cargo determinado.
Embora a carta de apresentação tenha uma determinada estrutura, é importante que sempre seja personalizada.
Para as cartas direcionadas a um anúncio, é necessário ler com atenção os pré-requisitos da vaga e, em seguida, analisar como a experiência profissional se conecta à oportunidade. Mesmo que o candidato tenha desempenhado funções semelhantes à vaga há algum tempo, ou que tenha realizado a atividade de forma mais esporádica, é importante que elas também sejam consideradas. Demonstrar as competências solicitadas na carta de apresentação de forma concisa é algo muito relevante – lembrando que elas serão melhor explicadas através do currículo.
Na Figura 2 é apresentado um modelo de carta de apresentação que responde a um anúncio de vaga.
A carta de apresentação pode, por outro lado, ser utilizada para demonstrar interesse em uma organização específica, mas não necessariamente em uma oportunidade já divulgada. Neste caso, a proposta é contar brevemente sobre o momento profissional atual e demostrar interesse por futuras oportunidades. Nestas situações, é importante que o candidato realmente compreenda como pode agregar valor para a determinada organização.
Ela pode ser utilizada também para profissionais que estão em um processo de transição de carreira. Neste caso, o candidato pode explicar que, embora tenha vasta experiência em determinada área, vem se capacitando em outra e busca uma oportunidade naquele determinado setor.
OUTRAS FERRAMENTAS DE APRESENTAÇÃO PROFISSIONAL
Outra forma importante de se apresentar para o mercado é através do cadastro de dados profissionais em sites especializados de vagas e empregos, bem como em redes sociais específicas para o mercado profissional. Diversas ações são possíveis na busca de oportunidades profissionais – todas, contudo, devem ser realizadas de forma estratégica e bem coordenada.
A maior e mais importante rede social profissional é o LinkedIn, não apenas uma rede para quem busca emprego, mas, principalmente, uma ferramenta de networking pela qual é possível trocar ideias, verificar tendências, discutir opiniões e desenvolver negócios.
O perfil no LinkedIn é válido para profissionais de todas as áreas e apresenta semelhanças e diferenças em relação ao currículo: nele são relatadas experiências profissionais, mas não tão detalhadas. Neste caso, devem ser descritas as empresas, datas e cargos exercidos, um pequeno resumo com o propósito profissional e uma foto bem tirada (somente de rosto, em um cenário neutro, preferencialmente com uma expressão suave), além do preenchimento de competências profissionais, que podem ser alimentadas e respaldadas por colegas da rede.
Se o objetivo é realizar contatos no Brasil, o perfil pode ser em português, mas se o candidato tiver inglês avançado ou fluente, a sugestão é que seu perfil esteja no idioma, facilitando contatos internacionais. Há empresas que buscam profissionais através de um recrutador em outro país, mesmo para atuação no Brasil.
Preencher todos os campos torna o perfil mais atraente, e os perfis completos aparecem à frente dos incompletos nas buscas realizadas pelos recrutadores. Um dado importante é que muitas empresas e recrutadores adotam a estratégia de buscar profissionais pelo LinkedIn antes de anunciar nos sites de vagas.
Como mencionado, a plataforma permite que você solicite recomendações de colegas e ex-colegas de trabalho (líderes, liderados, pares e clientes internos). É indicado que haja trocas neste sentido, isto é, que a pessoa recomendada também recomende quem ela acha que tem uma boa atuação profissional.
O envio e o recebimento de convites é o que faz com que a página no LinkedIn se expanda e mais oportunidades surjam. Com isso, buscar pessoas da mesma área de atuação, recrutadores, empresários, entre outros, é o que faz a rede ficar cada vez mais interessante. Aceitar convites de interessados também amplia possibilidades de networking e de colocação.
Como o LinkedIn é uma rede social, é possível participar de discussões, publicar artigos e trocar mensagens em geral. As publicações, como é presumível, devem ser voltadas ao mundo do trabalho, tematizando novidades sobre a área de atuação, inovação e boas práticas. A participação em discussões é importante quando as opiniões são emitidas de forma construtiva e bem articulada. É necessário tomar muito cuidado com queixas demasiadas sobre o trabalho e acerca da vida profissional. Mensagens de caráter pessoal ou de cunho político, bem como discussões muito acirradas, também devem ser conduzidas com cuidado.
Os sites de emprego, por sua vez, são outra forma interessante de divulgar o currículo e candidatar-se a vagas. Na grande maioria, é necessário preencher um cadastro próprio, que compreende dados pessoais e profissionais, sendo que boa parte das informações solicitadas estão já contidas no currículo do profissional.
Para as pessoas que participam de sites de emprego, é necessário que o cadastro seja bem preenchido, como realizado com o próprio currículo. Candidatar-se a vagas que de fato são relativas ao perfil profissional também é importante, bem como buscar diariamente as oportunidades.
Uma inovação é o currículo anônimo, que está vinculado a uma proposta que as empresas vêm discutindo: a importância da diversidade no mundo do trabalho.  Neste caso, dados como idade e gênero são omitidos, para que não exerçam influências sobre quem está recrutando e, assim, as competências sejam o fator exclusivo para a escolha do profissional, inibindo a discriminação.
Outro recurso que vem sendo implementado é o vídeo currículo, ou seja, o profissional grava um vídeo contanto algo sobre si e informando suas principais competências e o interesse pelo processo seletivo. Normalmente, a própria empresa solicita os assuntos a serem abordados no vídeo. Ele funciona como um complemento do currículo e podemos dizer que se assemelha à carta de apresentação.
É importante que o candidato se preocupe com sua imagem, entonação da voz e com a forma de transmitir a informação. É recomendável haver certa descontração, mas também transmitir profissionalismo. As vestimentas devem ser adequadas, sugerindo-se algo mais básico e neutro, sem exageros quanto à formalidade ou causalidade. Para a gravação, não há necessidade de equipamentos ou locações profissionais, porém o fundo precisa ser igualmente neutro – deve, portanto, haver preocupação com o local em que ele será gravado.
O CURRÍCULO LATTES
que mais o adotam.
A Plataforma Lattes foi criada pelo CNPq – Centro Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico – possibilitando que todos os profissionais possam realizar seu cadastro gratuitamente e de forma padronizada. Além disso, a plataforma é aberta e todas as pessoas podem consultar o currículo Lattes de qualquer profissional. A confiabilidade das informações é um dos elementos mais importantes desse recurso.
O Lattes surgiu em 1999 e apresenta uma extensãonormalmente maior que a do curriculum vitae, o que permite incluir todas as experiências, publicações, formações acadêmicas e produções técnicas e artísticas do profissional. Enquanto a indicação para o tamanho do vitae é de até três páginas, o Lattes pode chegar a dez.  
Embora o direcionamento do Lattes seja especialmente voltado para professores e pesquisadores, ele pode ser realizado por qualquer pessoa. Isso é um ponto importante para os que estão buscando iniciar um trabalho acadêmico ou atuar em centros de pesquisa e universidades e mesmo em áreas indiretas ao ensino e pesquisa. Além disso, um aluno de Ensino Médio e Graduação também pode desenvolvê-lo, registrando suas conquistas, prêmios e certificações de sua vida acadêmica, e assim ir construindo uma trajetória que permitirá a colheita de bons frutos (AQUINO, 2014). Os jovens que desenvolvem o currículo Lattes e o atualizam regularmente podem se sentir motivados com suas conquistas e com o fato de construírem uma vida rica em aprendizados, títulos e reconhecimentos.
Esse recurso também é utilizado para a concessão de bolsas de pesquisa, cursos de Pós-Graduação, eventos e projetos acadêmicos e científicos. Ele funciona como uma ferramenta de avaliação que antecede os benefícios concedidos pelo meio acadêmico e órgãos relacionados a iniciativas científicas, sendo então um fator importante na viabilização da construção de uma comunidade científica. Através da plataforma é possível obter dados importantes, como, por exemplo, o volume de produções realizadas e andamento em determinada região do país.
O cadastro do currículo é realizado clicando em cadastro de novo currículo. Ele é intuitivo e os campos são preenchidos de acordo com as informações pessoais, profissionais e acadêmicas. 
Para profissionais que desenvolvem trabalhos, projetos, treinamentos e palestras, essa plataforma oferece uma ótima forma de validar suas realizações diante da comunidade acadêmica e científica. 
Além disso, há um movimento de empresas buscando profissionais no Lattes, principalmente as que valorizam os estudos, os conhecimentos científicos e específicos, e que muitas vezes precisam para o seu negócio estudantes e profissionais com conhecimentos avançados e de alto nível de complexidade (AQUINO, 2014). 
Os processos seletivos são recursos utilizados pelas organizações para conhecer o estilo comportamental, histórico profissional, valores e competências profissionais do candidato. Com essas avaliações, o intuito é que o candidato mais indicado para a oportunidade seja selecionado. Quando a instituição se refere ao candidato mais indicado, ela quer dizer aquele que atenderá as necessidades da empresa em relação a produtividade, relacionamento e sustentabilidade e também quem estará mais feliz com o dia a dia de trabalho e com a oportunidade profissional. 
O que acontece é que muitas vezes o participante do processo seletivo pode ser um bom profissional para a empresa e aquela oportunidade também será muito positiva para sua vida, mas o fato de ele não compreender bem o processo seletivo, se sentir pressionado, tímido ou nervoso pode atrapalhar em muito sua avaliação. Às vezes, acontece de a pessoa ter um perfil adequado para a posição, mas não consegue demonstrar. 
Embora haja metodologias e pesquisas relativas ao conhecimento do ser humano, esse processo não é totalmente exato e existem diversas variáveis que podem influenciar no resultado final. Contudo, neste tópico, discutiremos o processo seletivo e suas fases de modo mais detalhado, para que profissionais participantes destes processos possam compreender ainda mais a visão do selecionador e se conscientizar da importância de alguns fatores que podem influenciar. 
As impressões gerais que o selecionador tem do candidato são aspectos que muitas vezes influenciam na decisão de aprovação em algumas das etapas de um processo seletivo. O selecionador e as pessoas em geral se atraem positivamente por pessoas que se apresentam de forma positiva, equilibrada e ao mesmo tempo ativa para as situações de trabalho. Embora as empresas apreciem particularidades quanto aos valores pessoais que se correlacionam com sua cultura organizacional, podemos dizer que praticamente todos nós buscamos, de forma automática, conviver e nos relacionar com pessoas que inspiram confiança, denotam equilíbrio e inteligência emocional diante de adversidades e que tenham uma atitude ativa, positiva e resiliente em boa parte das vezes. 
Um ponto importante refere-se à expressão corporal. Não nos comunicamos apenas com o conteúdo das palavras que dizemos, mas também através do nosso tom de voz, da forma que olhamos para o outro, da nossa postura física e das nossas vestimentas. 
Todos esses fatores transmitem para o outro informações sobre nós, que podem ser positivas ou negativas. Quando o outro sente que quem está ali é uma pessoa equilibrada, com uma atitude mais positiva e ativa, normalmente essa tem mais possibilidades de demonstrar qualidades e realizações profissionais devido à abertura do outro em recebê-las.
Tomar consciência desses aspectos é um fato que pode levar os candidatos a se preocuparem em trabalhar algumas características em relação a sua postura, porém essas adaptações devem ser para se mostrar melhor e não para demonstrar uma atitude que não seja de sua personalidade. Como exemplo, uma pessoa tímida não tem que se mostrar extrovertida, mas é importante que ela se atente ao outro, olhe nos olhos, trabalhe sua postura corporal e entonação de voz para mostrar-se mais confiante. Dessa forma, não se confunde timidez (característica pessoal) com falta de atitude para as relações. 
Alguns fatores podem ajudar qualquer profissional a causar boas impressões, como: 
Cuidado com as vestimentas e aparência
–
Demostrar cuidado ao se apresentar, mesmo que de forma simples, é algo que causa a impressão de uma certa autoestima e preocupação consigo mesmo. Compreender como é o dress code (código de vestimenta) da empresa e dar um toque pessoal em sua apresentação é algo que pode trazer segurança para o próprio candidato. O alinhamento dos cabelos, barba e maquiagem também devem ser levados em conta. Não é necessário seguir um estereótipo, mas é preciso apresentar-se de forma alinhada e cuidadosa. 
Expressões corporais
–
Passar uma impressão de um profissional responsável, seguro, interessado, mas que tem consciência de suas vulnerabilidades é um fator importante em um processo seletivo. Portanto, olhar nos olhos de forma mais natural e não fixa, manter a coluna ereta, demonstrar seriedade, mas também uma certa descontração e simpatia são fatores que influenciam positivamente, de forma que a análise de competências técnicas e comportamentais seja avaliada de forma mais favorável e imparcial. Evitar manter os braços cruzados e as mãos escondidas é um outro ponto, já que isso pode ser interpretado como alguém fechado e pouco disponível. 
A conversa
–
Preocupar-se em ser claro e articulado, como manter o tom de voz médio (não muito alto ou muito baixo), como também ser direto nas respostas, porém fornecendo elementos importantes para que o entrevistador compreenda o cenário e as motivações pessoais, são pontos relevantes. Inclusive, se conhecer e conhecer suas próprias motivações são fatores que normalmente passam uma impressão muito positiva. 
Quando analisamos os três fatores citados acima, é possível verificar que o equilíbrio, ou “meio termo”, é uma boa forma de mostrar a melhores impressões, minimizando as interferências negativas no processo de avaliação de competências. 
A entrevista é a principal ferramenta utilizada em processos de seleção. Normalmente, ela visa conhecer a trajetória profissional do candidato, compreender se as competências exigidas pela atual vaga já foram utilizadas em experiências anteriores, verificar como o candidato se relaciona com os colegas de trabalho e com a liderança, analisar a adequação cultural, avaliar a correspondência de valores e compreender motivações e a forma do profissional lidar com suasresponsabilidades. 
Como vemos, são muitos aspectos que a entrevista tem a intenção de conhecer, sendo assim, muitas vezes, além da entrevista, outras técnicas são aplicadas para contribuir com a avaliação profissional. Para compreendermos melhor uma entrevista de seleção, a dividiremos didaticamente em cinco contextos, conforme mostrado a seguir: 
· 1
· Trajetória profissional;
· Compreensão dos conhecimentos e habilidades;
· Avaliação das atitudes profissionais;
· Adequação à cultura organizacional;
· Proposta de trabalho.
Tais contextos não são utilizados por todas as empresas e em todos os processos seletivos, porém observamos que este é um modelo abrangente que costuma envolver metodologias diversas de entrevista de seleção. As explanações sobre cada um dos cinco tópicos serão demonstradas em uma ordem comum em entrevistas, porém não necessariamente obedecerão a esta diretriz. 
Em relação à trajetória profissional, veremos que o selecionador busca conhecer o candidato através de perguntas sobre sua trilha profissional e a forma como ele vem conduzindo sua carreira. O candidato fornece ao selecionador informações sobre o esforço para conquistar objetivos, crescimento e desenvolvimento nas atividades realizadas durante a vida e até mesmo fatores motivacionais que influenciaram em suas escolhas.
O Quadro 1 apresenta questões muito colocadas pelos entrevistadores no momento inicial da entrevista, para conhecer a trajetória.
Para compreender melhor conhecimentos e habilidades do profissional, o selecionador faz perguntas para verificar as qualificações técnicas necessárias e a experiência do profissional. Ele normalmente quer entender se o candidato tem conhecimentos sobre determinados assuntos e/ou técnicas e se sabe aplicá-los, além de buscar entender o nível de domínio desta prática. 
As perguntas relativas a esse contexto estão exemplificadas no Quadro 2. 
A avaliação das atitudes profissionais é uma parte mais complexa para os selecionadores, porque estas são menos concretas e se referem a comportamentos e ao que leva essas a acontecerem. Neste momento, a seleção por competências se sobressai e questões são relativas a comportamento, à forma que o profissional realiza determinada tarefa, aos resultados obtidos e às motivações internas. 
Uma das premissas da entrevista comportamental baseia-se no fato de que comportamento passado prediz o comportamento futuro (RABAGLIO, 2001), sendo assim, há uma grande possibilidade de o profissional repetir comportamentos nas situações que vivenciará no futuro. A proposta, então, é entender os fatores que influenciaram a realização de determinada ação e os resultados gerados por ela. 
Nestas questões, os profissionais normalmente pedem exemplos de situações, buscam compreender o que essas situações causaram (resultados/valor agregado) e compreender as motivações e sentimentos relacionados ao ocorrido. 
As questões a seguir são relativas ao contexto da entrevista voltado para as atitudes dos candidatos. Utilizaremos duas competências – solução de problemas e trabalho em equipe – como exemplo, porém o selecionador pode estar avaliando qualquer outra competência. 
O Quadro 4 apresenta algumas outras questões sobre a competência no trabalho em equipe.
O quarto contexto, a adequação à cultura organizacional, é algo que vem sendo muito explorado atualmente. Muitas empresas entendem que, se o profissional está alinhado à cultura e tem atitude, os conhecimentos e habilidades são mais fáceis para a pessoa aprender. 
A adequação cultural é um fenômeno mais refinado, que pode ser difícil identificar somente através da avaliação do selecionador. Sendo assim, para identificar a adequação cultural (ou match cultural), além da entrevista com o RH e o gestor, os pares também podem participar do processo.
A adequação à cultura organizacional está muito dirigida a valores, ou seja, é importante que haja sinergia entre os valores da organização e os valores pessoais. Para compreender os valores da organização, as pessoas precisam conhecer a empresa, então visitam o site e redes sociais, além de matérias na internet sobre a empresa e selecionadores.
O Quadro 5 traz algumas questões de selecionadores para compreender a adequação cultural. 
É possível notar que as questões acima são muito individuais, porém ter consciência e compreender o motivo de serem feitas é possivelmente uma forma do profissional refletir a respeito e poder entender o que ele quer profissionalmente, além de conhecer o que traz mais bem-estar e de que forma é mais produtivo. A partir disso, é possível buscar oportunidades que lhe tragam mais satisfação profissional. 
O Quadro 6 é relativo à proposta de trabalho. Ele trata de questões práticas sobre a contratação, como remuneração, horário de trabalho, plano de carreira, benefícios e disponibilidade de início. Há situações em que a remuneração já está definida pela empresa e neste momento confirma-se com o candidato o salário e todos os benefícios e bônus. Porém, há casos em que o profissional de RH tem uma faixa para trabalhar e quer entender como pode se adequar à situação do candidato. 
Se a remuneração não estiver definida ou não puder ser divulgada, é conversado com o profissional e isso será definido em etapas mais adiantadas do processo. Normalmente os benefícios e políticas de bônus podem ser divulgados neste momento.
De modo geral, durante toda a entrevista, a recomendação é que o candidato seja legítimo nas informações fornecidas e que foque nos resultados proporcionados e no valor agregado durante a atividade profissional. Os erros cometidos e pontos de desenvolvimento podem ser fornecidos ao selecionador, demonstrando que há consciência sobre o que não está adequado e, caso seja possível, é relevante apresentar planos de ação que estejam em prática para melhorias contínuas. 
Além da entrevista, diversas ferramentas são utilizadas em processos seletivos. Abordaremos aqui as principais ferramentas, como: dinâmica de grupo (jogos, estudos de casos) e estudos de casos individuais (cases). 
A dinâmica de grupo (DG) é uma técnica vivencial, na qual é possível observar comportamentos através da interação das pessoas. Um processo de DG utiliza de exercícios diversos, como jogos, simulações e estudos de casos (RABAGLIO, 2001). 
Através da DG, é possível observar competências e a manifestação de valores e motivações. O interessante é que ela proporciona aos avaliadores a possibilidade de observar os comportamentos e manifestações no presente, o que pode ser interessante como complemento da entrevista e também para avaliar profissionais que tiveram pouca ou nenhuma experiência profissional. 
A DG tem um caráter científico, sendo que os estudos sobre grupos iniciaram com Kurt Lewin (1890 – 1947), em 1936. Ele introduziu o termo estudando pequenos grupos (LEWIN, 1978). De lá para cá, os estudos se ampliaram e atualmente as dinâmicas são utilizadas na área organizacional em processos de seleção, em programas de desenvolvimento e grupos de troca e aprendizagem. Além destes, esse interessante recurso também é um instrumento para área clínica psicológica e aplicada no contexto educacional.
Realizando uma DG, é possível observar diversas competências, como liderança, iniciativa, comunicação, criatividade, espontaneidade, cooperação, trabalho em equipe, atuar sob pressão, capacidade de análise, tomada de decisão, habilidade para lidar com conflitos, entre outras (GIL, 2001). Normalmente, os selecionadores aplicam a DG para verificar competências específicas, já definidas e importantes para o negócio e/ou cargo.
A DG é uma técnica que deve ser planejada e estruturada. Além das definições das competências a serem avaliadas, as vivências devem ser definidas a partir do perfil específico.
Existem diversos tipos de DG (ALMEIDA, 2004), como:
1. Vitalizadoras
–
São denominadas também de quebra-gelo e têm o intuito de aquecer o grupo e deixar as pessoas mais à vontade e aquecidas para as próximas atividades, sendo normalmente aplicadas no início do processo.Muitas dessas são relacionadas a uma atividade lúdica e também buscam impulsionar o contato com o grupo de forma mais descontraída.
2. Harmonizadoras
–
Visam deixar as pessoas mais tranquilas e relaxadas, para que possam desenvolver atividades que exijam mais esforço mental ou emocional, ou mesmo servem para deixar o grupo mais centrado após um exercício muito ativo.
3. Exercícios principais
–
Esses envolvem vivências que visam observar competências específicas. Normalmente o condutor da DG escolhe atividades que facilitem a observação dos comportamentos escolhidos. Tais atividades estimulam competências, como: liderança, resolução de problemas, planejamento, visão sistêmica e foco nos resultados. As atividades podem envolver também temas relacionados a adequação à cultura, como inovação, diversidade, ética, entre outros. Um exercício de dinâmica pode trabalhar com mais de um comportamento e temas diversos.
4. Jogos empresariais
–
O jogo envolve uma competição com regras a serem seguidas e um resultado a ser atingido, que pode contemplar um ganhador. Ele possibilita ao grupo trabalhar vários aspectos do comportamento.
5. Simulação
–
Este cenário envolve um ambiente semelhante ao dia a dia de trabalho, onde é possível observar habilidades e atitudes dos candidatos.  
6. Dramatização
–
Será apresentado ao candidato a possibilidade de vivência de papéis que não necessariamente se assemelham à personalidade do candidato. Uma forma de dramatização utilizada em DG em processos de seleção é o role play. Essa é uma técnica que envolve representações de papéis diante um cenário pré-definido, em que competências como empatia, negociação, escuta persuasão são avaliadas. 
Os fatores importantes para os candidatos participantes de DG é que, conhecendo as competências da vaga e os valores da empresa, é possível ter uma ideia geral dos comportamentos esperados em uma DG. Porém, mesmo que o candidato tenha muito interesse em determinada oportunidade, é importante que preserve seus valores e comportamentos verdadeiros durante o processo para que esteja mais coerente com o que ele realmente é e acredita. 
Fazer um certo esforço para se adaptar, colaborar e manifestar a opinião é importante, mas agir de forma muito diferente do que se é realmente pode fazer mal a si e não ser sustentável. Mesmo se conseguir ser aprovado em determinada vaga, é muito possível que, após a contratação, não seja possível manter determinada forma de ser. 
Os cases, ou estudos de casos, podem ocorrer em uma DG ou em uma atividade individual. O case é uma situação real ou fictícia, apresentada pelo selecionador a partir de um cenário específico. Em seguida, são dadas instruções para que determinada atividade seja realizada. 
Essa atividade normalmente envolve a resolução de um desafio, podendo envolver pesquisas, brainstorming quando realizado em grupo, além de conhecimentos específicos, dados de mercado, de produtos e/ou de determinados setores e organizações. Após o trabalho realizado, normalmente há um projeto a ser apresentado para o selecionador, que faz perguntas e questionamentos relativos à apresentação. 
Esse tipo de avaliação é comum em processos seletivos de especialistas, profissionais de áreas técnico-comercial, vendas, marketing e consultoria, além de processos de trainee. É uma forma de avaliar conhecimentos específicos, a capacidade do profissional consolidar um projeto envolvendo planejamento e método, como também a habilidade de comunicação, raciocínio lógico e argumentação. 
Quando o case é aplicado em uma DG ou em uma atividade individual em que o candidato tenha pouco tempo para realizar o que foi solicitado, a capacidade de improvisação e a agilidade também podem ser avaliadas. 
Há situações em que o candidato tem um tempo maior para desenvolver a atividade, além de acesso à internet e outros recursos para pesquisar. Em casos como esse, é importante que os candidatos busquem se aplicar em pesquisas e conhecimentos específicos para desenvolver algo bem estruturado, preocupando-se com as questões estéticas de uma apresentação.