Trabalho Motivação de Pessoal

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1 INTRODUÇÃO 
 
A motivação tem sido considerada como fator importante. Fatores que 
impulsionam as pessoas a fazerem algo estão relacionados a um conjunto de 
necessidades como exercer um cargo, ter reconhecimento e progresso profissional, 
entre outros. 
De acordo com Maslow (1968), apud Batista, et al., (2004), a motivação é algo 
envolve sentimentos de realização e reconhecimento profissional, que se despontam 
por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem desafio e significado para 
o trabalho, é também um processo que conduz a escolhas entre o comportamento, é 
uma sorte de força interna que surge, gere e ampara todas as nossas ações mais 
importantes. 
Este trabalho visa mostrar que a motivação é algo que transforma, recria e 
reinventa o meio à nossa volta nos dando possibilidades de ser transformados por 
esse meio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2 O TRABALHO 
 
De acordo com Lima (2001), apud Batista et al., (2004), o trabalho em sua 
história, passaram por diversas mudanças em sua forma, tanto no modo de efetuá-lo, 
quanto na maneira de pensar sobre ele perante a sociedade. O trabalho nem sempre 
foi remunerado, por vários anos era realizado como uma forma de castigo e, quando 
remunerado o valor era insignificante, para suprir as necessidades de sobrevivência 
do indivíduo. 
Kalinowski (2000); Noronha (1985), apud Batista, et al., (2004), afirmam que ao 
longo dos séculos ocorreram mudanças e evoluções onde a sociedade para 
sobreviver buscavam várias formas de adaptações para isso. 
“Vários estudiosos construíram teorias para explicar o fator fundamental que 
faz as pessoas adotarem atitudes, pensar, agir e buscar seus objetivos ou metas 
resultando em diversas teorias de motivação”. (VIEIRA, 2002, apud BATISTA, et al., 
2004). 
“Esta, no contexto estudado, se refere ao estado em que o trabalhador se sente 
com disposição ou vontade para trabalhar produtivamente”. (ANTUNES, 1996, apud 
BATISTA, et al., 2004). 
“Para que isso ocorra, a motivação no trabalho precisa ser avaliada, levando-
se em consideração a autonomia no mesmo, o pagamento, as condições oferecidas, 
a carga horária e outros fatores”. (SANTOS, RODRIGUES, 1995, apud BATISTA, et 
al., 2004). 
Segundo Melo (2008), apud Lima (2013), a conceituação do trabalho não só 
possibilita o homem a transformar, recriar e reinventar o meio em que vive, mas 
também faz com que o homem sofra transformações deste meio e através destas 
modificações, o homem busca suprir suas necessidades de sua existência, 
alcançando grandes realizações pessoais. 
 Garcia, et al., (2012), apud Lima, et al., (2013), ressaltam que o trabalho se 
apresenta como parte que proporciona ao homem a se relacionar e interagir com o 
meio externo. Entretanto como esta atividade envolve uma metodologia de seres 
humanos, a questão da motivação no processo do trabalho torna-se algo de suma 
importância. 
De acordo com Lopes (2003), dentro de cada empresa é fácil perceber 
diferentes tipos e hábitos de trabalho. Há pessoas que colocam em dia suas 
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obrigações e ficam até mais tarde quando autorizado, para completarem suas tarefas, 
outros por sua vez são menos pontuais e tendem a realizar as tarefas atrasadas e 
sem grande dedicação. Ainda de acordo com Lopes (2003), a satisfação de cada 
pessoa está fortemente relacionada com as aptidões e habilidades, contudo, o bom 
desempenho exige muito mais do que somente aptidões e habilidades, exige a 
motivação para trabalhar e esse bom desempenho depende de quanto esse 
empregado está motivado. 
 Para Dejours, et al., (2012), apud Lima, et al., (2013), podemos compreender 
a motivação como algo que promove ao homem a buscar seu melhor desempenho no 
seu trabalho, caracteriza-se por uma sucessão de realizações comportamentais que 
se diferencia das convencionais. 
Melo, et al., (2011), apud Lima, et al., (2013), descrevem que no entendimento, 
considerando a importância do trabalho na vida do homem e sua verdadeira relação 
com o fator emocional, pode-se observar que o equilíbrio entre essa relação é benéfico 
para seu estado emocional, fisiológico e psicológico, refletindo em sua saúde, 
melhorando sua atividade e sua produtividade no trabalho e com isso coopera também 
para melhor a sociedade organizacional. 
Lopes (2003), ressalta que é através do trabalho que o cidadão pode conseguir 
o domínio sobre si mesmo e sobre seu meio. O trabalho ocupa grande parte do tempo 
válido na maioria das pessoas, durante uma parcela de suas vidas e as gratificações 
econômicas alcançadas determinam o padrão de vida e também status social do 
indivíduo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.1 O conceito de motivação 
 
A motivação no trabalho leva os recursos humanos, a buscarem satisfações 
pessoais, a realizarem os objetivos da organização, Bergamini (1997), apud Dias, 
Barcellos et al., (2005), definem motivação como uma força propulsora que leva o 
indivíduo a satisfazer suas necessidades e desejos, a motivação propicia o 
desenvolvimento do trabalho, pois através dela pode-se realizar diversas tarefas que 
anteriormente se julgava incapaz, sendo assim, a motivação representa uma maneira 
para o trabalho ser realizado de forma estimulante. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.2 Teorias motivacionais 
 
2.2.1 Teoria da hierarquia de necessidades de Maslow 
 
De acordo com Koontz (1987), apud Dias, Barcellos, et al., (2005), o psicólogo 
americano, Maslow apresenta sua Teoria da Hierarquia das Necessidades, com a 
publicação do seu livro Motivação e Personalidade, no ano de 1954 e afirma que o ser 
humano satisfaz suas necessidades através de uma sequência lógica, em sua teoria 
destaca cinco necessidades básicas ordenadas em uma ordem hierarquia: 
A). As necessidades físicas ou impulsos básicos de sobrevivência, 
que representam o primeiro nível da hierarquia e se caracterizam pelas 
necessidades fisiológicas: alimentação, água, abrigo, vestuário, sono e 
satisfação sexual. 
B). As necessidades de se sentir seguro e livre de ameaças. 
Satisfeitas as necessidades fisiológicas, busca-se a necessidade de 
proteção. O indivíduo, no trabalho, procura a permanência e a segurança no 
emprego. 
C). Necessidades de afiliação ou aceitação. Refere-se à aceitação no 
grupo, à participação, interação com demais pessoas. 
D). Necessidades de estima. O indivíduo deseja ser estimado tanto 
por si mesmo quanto por outras pessoas. A frustração dessa necessidade 
leva a sentimentos de fraqueza e dependência. 
E). Necessidade de auto realização. Considerada como o último nível 
de sua hierarquia, esta necessidade diferencia-se das demais por ser 
insaciável. É a busca constante do homem em maximizar seu potencial e 
realizar alguma coisa. (KOONTZ, 1987 apud DIAS, BARCELLOS et al., 2005) 
 
2.2.2 Teoria de dois fatores (Herzberg) 
 
Robbins (1999), apud Dias, Barcellos et al., (2005), afirmam que Herzberg 
classificou os estímulos para o trabalho em duas categorias: os fatores higiênicos e 
motivacionais onde os fatores higiênicos estariam voltados para suprir as 
necessidades básicas de natureza material e fisiológica, tais como salário, segurança 
no trabalho, benefícios e clima organizacional e, no momento em que o indivíduo 
superasse suas necessidades básicas, ele procuraria atender seus estímulos 
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motivacionais, que são a realização profissional, reconhecimento, participação, 
responsabilidade e progresso pessoal. 
Herzbergconsiderou em sua teoria que os fatores higiênicos 
afetariam a insatisfação do indivíduo, enquanto os motivacionais afetariam a 
satisfação; ou seja, em caso de insatisfação como salário e clima 
organizacional não adequados; porém, haveria um aumento da satisfação 
quando, por exemplo, um funcionário obtivesse uma promoção no trabalho. 
(ROBBINS 1999, apud DIAS, BARCELLOS et al., 2005) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.3 TEORIAS MOTIVACIONAIS EM RELAÇÃO A ENFERMAGEM 
 
Dentre os conceitos científicos, podemos destacar a enfermagem como uma 
ciência humana, onde Lima (2001), apud Bezerra, Andrade et al. (2009), ressaltam 
que se incluem dentro desta ciência, o campo de conhecimento, fundamentações e 
práticas do cuidar dos seres humanos que abrangem do estado de saúde até os 
estados de doença, mediadas por transações pessoais, profissionais e científicas, 
onde o enfermeiro, além de executar e garantir uma assistência de enfermagem 
otimizada os seus clientes, ele também é um líder, um gestor de sua equipe de 
enfermagem, e sendo gestor também acumula a função de administrador do setor no 
qual está inserido, executando e orientando sua equipe de maneira cordial e ampla 
Diante do contexto organizacional atual, Lunandelli (1998), apud Bezerra, 
Andrade et al. (2009), considera que a motivação é um dos principais fatores 
relacionados com a produtividade e a qualidade no mercado de trabalho, 
especialmente quando as instituições passaram a perceber que o diferencial 
competitivo decorre entre os colaboradores, e para isso, os gestores adotam 
programas motivacionais que têm por objetivo moldar o comportamento do 
trabalhador e garantir as condutas esperadas pela organização. 
O enfermeiro é um profissional de saúde que realiza cuidados de 
higiene, de alimentação e outros, e orienta apoio psicológico ao doente e a 
família, administra medicação e monitoriza todos os sinais e sintomas 
inerentes à situação do doente, tendo ainda que ter em conta as suas 
carências sociais. (MARTINS, 2003 apud DIAS, BARCELLOS, et al., 2005). 
De acordo com Dias, Barcellos et al., (2005), o trabalho de enfermagem pode 
ser desgastante, pelos aspectos operacionais de trabalho, e às exigências relativas à 
imensa responsabilidade para com seus pacientes, tanto no aspecto físico, quanto no 
aspecto moral, social e psicológico, no entanto, o profissional de enfermagem, embora 
tenha autonomia para tomada de decisões, fica prejudicado quando o assunto é poder 
administrativo na organização como um todo, status e prestígio. 
Em um contexto geral, a motivação tem sido considerada como um fator 
importante, segundo Vieira (2002), apud Batista, Vieira (2005), existe uma 
preocupação com as razões pelas quais as pessoas agem ou pelas quais decidem o 
que fazer. De acordo com Maslow (1968), apud Batista, Vieira (2005), os fatores que 
impulsionam as pessoas a fazerem ou realizar algo de maneira competente e eficaz 
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são fatores que estão relacionados a uma hierarquia de necessidades como exercer 
um cargo, ter reconhecimento e progresso profissional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.4 SÍNDROME DE BURNOUT 
 
De acordo com Trindade, Lautert (2010); Ruviaro, Bardagi, (2010); Vilela, Vidal, 
(2010), apud Oliveira, Lima, Vilela (2017): 
A síndrome de Burnout é conceituada como o estresse laboral que 
se caracteriza pelo esgotamento emocional e físico do trabalhador, ocorrendo 
quando há uma frustração com o ambiente de trabalho ou com o próprio 
profissional e quando situações de conflito não possuem mais estratégias 
para serem enfrentadas. Define-se Burnout como incendiar-se, deixar-se 
queimar (Burn = queimar e out= exterior), ou seja, o termo se refere à queima 
das energias físicas e emocionais do trabalhador que faz com que este perca 
o entusiasmo e o interesse pelo trabalho, prejudicando, assim, o seu 
desempenho nas atividades que exerce. Algumas denominações como 
estresse profissional, estresse assistencial, estresse ocupacional, neurose 
profissional ou de excelência, síndrome do esgotamento profissional e 
síndrome de queimar-se pelo trabalho também são utilizadas para definir 
Burnout, porém essa ampla gama de termos existentes pode dificultar as 
pesquisas em sua área (TRINDADE, LAUTERT, 2010; RUVIARO, BARDAGI, 
2010; VILELA, VIDAL, 2010, apud OLIVEIRA, LIMA, VILELA, 2017). 
Segundo Ruviaro, Bardagi (2010); Vilela, Vidal (2010), apud Oliveira, Lima, 
Vilela (2017), em 1981 foi criado por Maslach e Jackson o conceito de Burnout que é 
o termo mais aceito atualmente e que define essa síndrome como um conceito 
multidimensional que envolve a exaustão emocional, a despersonalização e a falta de 
realização profissional. Ainda de acordo com Ruviaro, Bardagi (2010), apud Oliveira, 
Lima, Vilela (2017), o esgotamento dos sentimentos de emoção para lidar com as 
situações do dia a dia é a definição para a exaustão emocional e esses sintomas 
podem afetar o indivíduo de forma psíquica, física ou das duas maneiras. 
A partir daí há uma perda da capacidade de produção e vigor no 
trabalho. A despersonalização envolve bloqueio e sentimentos negativos do 
trabalhador consigo mesmo e com os outros. Como forma de proteção, o 
indivíduo passa a isolar-se dos outros e começa a manter uma atitude fria e 
conduta egoísta, tratando os demais de maneira ríspida e desumanizada. Já 
a falta de realização profissional se dá quando o indivíduo não consegue ver 
o seu esforço e trabalho como um aspecto positivo, sendo recriminado por 
não alcançar seus objetivos, o que causa desconforto e baixa estima no 
profissional (RUVIARO, BARDAGI, 2010; VILELA, VIDAL, 2010, apud 
OLIVEIRA, LIMA, VILELA, 2017). 
 
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2.5 A ENFERMAGEM E A SÍNDROME DE BURNOUT 
 
De acordo com Ribeiro (2012), apud Oliveira, Lima, Vilela (2017), A 
enfermagem é uma profissão que tem como característica a prestação de assistência 
e cuidado intenso aos pacientes, estando esses em contato direto e diário com os 
clientes e seus respectivos familiares. Para Silva, Carloto, (2008), apud Oliveira, Lima, 
Vilela, (2017), a enfermagem possui no dia-a-dia em seu âmbito de trabalho as 
funções que visam amparar a sobrevivência e a proteção dos indivíduos a fim de 
garantir o bem-estar físico e emocional dos usuários dos serviços de saúde. 
Ribeiro, (2012); Silva et al. (2008), apud Oliveira, Lima, Vilela (2017), enfatizam 
que a falta de autonomia, a sobrecarga de trabalho e a má definição do papel desses 
profissionais contribuem para que esta seja uma das profissões com os maiores 
índices da síndrome de Burnout e grande parte dos profissionais se propõe a duplas 
jornadas de trabalho devido a baixas remunerações, tornando-se um risco iminente 
para um sofrimento mental importante nesses indivíduos. 
Os profissionais de enfermagem almejam seu reconhecimento 
perante a sociedade na busca de sua valorização e aumento de sua 
remuneração, porém nessas buscas tem encontrado dificuldades que fazem 
com que o exercício de suas funções seja comprometido devido à 
desmotivação. O indivíduo acometido pelo Burnout pode ser visto pelos 
clientes e pelos próprios colegas de trabalho como maus profissionais, frios 
e indiferentes diante do sofrimento e da morte, o que pode refletir de forma 
negativa na assistência prestada aos usuários nos serviços de saúde, tendo 
em vista que atualmente a humanização da assistência é de suma 
importância e relevância. (SILVA, et al., 2008; LORENZ, et al., 2010; apudOLIVEIRA, LIMA, VILELA, 2017). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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2.6 MOTIVAÇÃO E DESEMPENHO PROFISSIONAL 
 
Segundo Regis, Porto (2011), o cuidar deve ser compreendido como a 
realização de práticas na Enfermagem, considerando-se inevitável a satisfação de um 
conjunto de necessidades que quando atendidas proporcionam maior 
comprometimento dos integrantes da equipe de enfermagem em suas atividades com 
cuidados de qualidade e melhor desempenho no trabalho. Então, a excelência na 
assistência de enfermagem está diretamente relacionada aos estados fisiológicos, de 
segurança e psicológicos dos integrantes desta equipe que cuida, pois eles fazem 
parte de um processo dinâmico indissociável dentro do trabalho. 
Para Lopes (2003), o desempenho de cada indivíduo está relacionado com 
suas aptidões e habilidades, porém, o bom desempenho requer também motivação. 
O bom desempenho depende de quanto motivado está o empregado. 
Em relação aos sentimentos voltados à profissão, os integrantes da 
equipe relataram que era desvalorizada por eles mesmos e pela instituição. 
Destacaram ainda que inexiste incentivo institucional para aprimorar o 
crescimento e desenvolvimento da equipe de enfermagem. Quanto ao seu 
desempenho, a falta de treinamentos e o déficit de funcionários não permitiam 
uma melhor e maior dedicação aos clientes. (REGIS; PORTO, 2011) 
De acordo com Regis; Porto (2011) os descontentamentos da equipe de 
enfermagem podem interferir na consecução de outras necessidades 
(reconhecimento, autonomia e crescimento profissional) comprometendo sua 
absoluta satisfação e desenvolvimento adequado no trabalho. 
O desânimo, desinteresse e estresse dos profissionais no e com o 
trabalho podem gerar consequências prejudiciais em sua saúde e seu 
trabalho. Diante disto, para garantir uma boa assistência de enfermagem é 
necessário que os integrantes da equipe de enfermagem estejam mais 
satisfeitos, para que seu desempenho ao cuidar dos clientes possa estar 
plenamente desenvolvido. (REGIS; PORTO, 2011). 
 
 
 
 
 
 
 
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2.7 A INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO DA EQUIPE 
 
Segundo Silva, Peixoto (2011), a liderança e motivação constituem-se de ações 
para conduzir pessoas em busca de benefícios para o próprio indivíduo e para o grupo 
no qual esse membro está inserido. As pessoas desmotivadas e sem qualidade de 
vida no trabalho podem se tornar um problema para a organização. 
De acordo com Schmidt, Dantas (2006), apud Campos, et al., (2009), o 
indivíduo só se motiva quando se sente estimulado para isso, sendo a necessidade 
que energiza o comportamento, a disposição ou vontade para trabalhar 
produtivamente, a motivação é o impulso para a satisfação, e, em geral, visa o 
crescimento e o desenvolvimento pessoais e, como consequência, o organizacional, 
sendo vista como o grau de vontade e dedicação de uma pessoa na tentativa de 
desempenhar bem uma tarefa. 
Kury, (2002), apud Silva, Peixoto (2011), ressaltam que a função do líder é a 
liderança, a direção, o comando, e a motivação, entre várias definições, é o ato ou 
efeito de motivar o interesse espontâneo ou estimulado por determinado assunto. 
“O líder capaz de reduzir as incertezas do trabalho é tido como um motivador 
porque aumenta a expectativa dos subordinados de que seus esforços levarão às 
recompensas procuradas”. (CHIAVENATO, 1999, apud SILVA; PEIXOTO, 2011). 
Ser líder é dar o exemplo para que outros saibam como se faz e se 
esforcem para repetir a tarefa no mesmo nível ou ainda melhor. Essa é a 
única liderança que se sustenta com o tempo. Nada do que você diz influencia 
mais as pessoas do que aquilo que você faz. Liderar é inspirar e influenciar 
pessoas a fazerem a coisa certa, de preferência entusiasticamente e visando 
ao objetivo comum. Afinal, uma equipe precisa de líderes no dia a dia que 
todos olhem como referência. São aqueles que ajudam o treinador, ou gestor, 
a conduzir seu time (ou projeto) pela estrada do planejamento até alcançar a 
meta almejada. (BERNARDINHO, 2006, apud SILVA; PEIXOTO, 2011). 
Para Bernardinho (2006), apud Silva, Peixoto (2011), a motivação baseia-se 
em dois pilares: o primeiro deles é a necessidade, ou seja, se você precisa, vai “correr 
atrás” e se dedicar e o segundo é a paixão, se você gosta, ama o que faz, vai querer 
melhorar sempre. 
O líder deve promover a motivação de cada indivíduo de sua equipe, 
sendo essa uma de suas principais funções, pois assim ele poderá 
compreender melhor as necessidades de cada membro. Para isso é 
importante que o líder tenha um bom conhecimento da sua equipe, seus 
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desejos e necessidades com a finalidade de estabelecer metas e desafios. 
(HERSEY 1976, apud DINIZ, et al. 2016), corrobora com a afirmação ao 
escrever que: “Se um indivíduo deseja influir no comportamento de outra 
pessoa, é necessário primeiro, compreender quais são, nesse momento, os 
motivos ou as necessidades mais importantes dessa pessoa”. 
Sendo assim, o papel do líder dentro das organizações é desenvolver 
meios que possam motivar sua equipe. No entanto, para motivar é necessário 
estar motivado. O profissional que exerce a função de liderança deve ser 
capaz de identificar aquilo que lhe motiva primeiramente, só assim descobrirá 
meios para contribuir com a motivação de seus liderados. Como o líder é uma 
referência para seus liderados, ele deve mostrar motivação e persistência 
diante dos obstáculos, é ele que sustenta a motivação da equipe. Um líder 
desmotivado acarreta consequências trágicas para a instituição. (DINIZ, et 
al., 2016). 
A partir da descrição das necessidades humanas surge a seguinte questão: 
Uma pessoa pode motivar a outra? Para Oliveira (2006), apud Munch (2007), a 
resposta é de que não se consegue motivar ninguém, mas que se consegue 
facilmente inclinar as pessoas a desmotivação. Ainda segundo Oliveira (2006), apud 
Munch (2007), as pessoas são complexas demais para serem entendidas, as 
motivações podem ser influenciadas por crenças pessoais, forças ambientais, ou até 
mesmo por simples impulso, com isso, é de grande valia, que os líderes conheçam as 
necessidades dos seus liderados, procurando atendê-las, para que eles tragam à tona 
a sua motivação interior, beneficiando a si mesmo, a empresa e as pessoas ao seu 
redor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3 CONCLUSÃO 
 
Como definir se um trabalhador está motivado? De fato, isso é uma tarefa 
bastante complexa levando-se em consideração que as necessidades e anseios 
variam de pessoa para pessoa. Uma pessoa pode motivar a outra? Para Oliveira 
(2006), apud Munch (2007), a resposta é de que não se consegue motivar ninguém, 
mas que se consegue facilmente inclinar as pessoas a desmotivação. 
A verdade é que o homem vive em uma constante busca de suas realizações, 
da sua independência, da sua liberdade e principalmente de uma boa qualidade de 
vida. Em suma, o homem motiva-se para o trabalho buscando algo que o motive, como 
realização profissional ou ainda pelo ser reconhecido pelo seu trabalho. Tais fatores 
motivadores, dentre outros, compõem o sistema de necessidades que o homem busca 
atender para o desenvolvimento pessoal e amadurecimento psicológico. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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em:<http://www.castelobranco.br/sistema/novoenfoque/webroot/files/13/artigos/17_R
obertaeCaroline_ProfRuiz_VF.pdf>. Acesso em: 01 de abril de 2019.