Gestão de pessoal [dimensionamento, recrutamento e seleção, admissão]1

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Graduação em Nutrição:
Profª Msc Carolyne Rosado
Profª Msc Luciana Diniz
Profª Drª Priscila Cerqueira
Profª Drª Juliana Pandini
GESTÃO DE PESSOAL:
DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL
&
MÉTODOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO e ADMISSÃO
LIGA: Nutrição
Profª Msc Luciana Diniz
Revisão: Profª Drª Priscila Cerqueira
Profª Carolyne Rosado
Programação:
DIMENSIONAMENTO DE PESSOAL – conteúdo e exercícios: 60 minutos
MOMENTO DE AUTONOMIA PARA PROJETO: 40 minutos
MÉTODOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO e ADMISSÃO - SA: 60 minutos
Dimensionamento de pessoal de uma UAN:
A definição da quantidade, qualificações e requisitos dos recursos 
humanos de uma UAN deve ser feita após um estudo extenso e 
aprofundado de suas necessidades, considerando algumas 
variáveis, que podem ser diferentes de uma unidade para outra.
(Teixeira, 2007)
Dimensionamento de pessoal de uma UAN:
Dentre essas variáveis, podem ser citadas:
Política de recursos humanos da organização;
Dependências administrativas;
Jornada/Turno de trabalho;
Tipo de construção (blocos, pavilhões, térreo, com andares...);
Tamanho das instalações;
Recursos físicos (Equipamentos, Nível de tecnologia...);
Recursos materiais (produtos pré-processados...);
Dimensionamento de pessoal de uma UAN:
Sistema de distribuição (descentralizado ou centralizado; pontos de distribuição);
Modalidade de sistema de atendimento: cafeteria, auto serviço...;
Padrão de atendimento;
Padrão dos cardápios;
Tipos de refeições (desjejum, almoço, lanche, jantar, ceia);
Nº total de refeições servidas por dia;
Horário das refeições;
Procedimento de higienização;
Qualificação do pessoal técnico-operacional;
Características regionais;
Fatores da própria empresa;
Entre outros
Métodos para cálculo de pessoal
Os métodos para cálculo de pessoal para UAN são diferenciados:
PARÂMETROS NUMÉRICOS MÍNIMOS DE REFERÊNCIA
PARA ATUAÇÃO DO NUTRICIONISTA RESOLUÇÃO CFN nº 600/2018
Cálculo de pessoal de uma UAN:
As fórmulas são indicadores que servem como 
parâmetros mínimo para definição da quantidade de 
funcionários que uma UAN deve ter.
As variáveis supracitadas devem ser consideradas 
para complementar o cálculo, de forma a garantir 
uma melhor qualidade do serviço.
Métodos para 
cálculo de 
pessoal de uma 
UAN não 
hospitalar
Métodos para cálculo de pessoal de uma UAN:
Não Hospitalar
Pode ser calculado por:
a) Nº de refeições diárias servidas
IPT = IPF + ISD + TA
Indicador de pessoal total (IPT):
Onde:
IPF: indicador de pessoal fixo
ISD: indicador de pessoal substituto de dias de descanso
TA: taxa de absenteísmo (opcional)
Etapas: Etapa 1: cálculo IPF
Etapa 2: cálculo ISD
Etapa 3: cálculo TA (opcional)
Etapa 4: Somar IPF + ISD + TA
Indicador de pessoal fixo (IPF):
Visa avaliar o número de empregados necessários para o trabalho de
produção de cardápio único e distribuição em um dia (sem considerar férias
e folgas)
IPF = Nº total de ref. servidas x nº minutos
Jornada de trabalho x 60 min
Onde:
Nº de ref.: almoço + jantar + refeições noturnas
Nº minutos: tempo médio gasto em minutos para preparo e distribuição de uma refeição
Jornada: nº de horas normais de trabalho (CLT)
Etapa 1: cálculo IPF
Nº minutos: tempo médio gasto em minutos para preparo e 
distribuição de uma refeição
Tabela de nº de minutos de acordo com o nº de
refeições/dia servidas:
Nº de refeições N minutos
300 a 500 14 – 15
500 a 700 13 – 14
700 a 1000 10 – 13
1000 a 1300 10 – 9
1300 a 2500 8 – 9
2500 e mais 7
Fonte: Gandra e Gambardella, 1986
Pelo regime CLT, é permito até 8 horas de trabalho 
por dia, com intervalo de 1 hora para refeição.
Portanto, jornada diária = 8hs x 60 min = 480 min
Como encontrar o valor 
Jornada diária de trabalho em 
minutos?????
IPF = Nº total de refeições x nº minutos
Jornada diária de trabalho em minutos
Exercício
Uma UAN industrial produz 1.000 
refeições/dia.
Considerando a jornada média de 
trabalho, em minutos,
de 480 minutos/dia
Qual o número de pessoal fixo 
necessário?
Exercício:
Esse valor expressa o número de funcionários 
necessários para o trabalho de produção de 
cardápio único e distribuição em um dia (sem 
considerar férias e folgas)
IPF = Nº total de ref. servidas x nº minutos
Jornada de trabalho x 60 min
IPF = 1000 x 10 minutos = 20,83 ~ 21 empregados
480 minutos
Etapa 2: cálculo ISD (Cálculo ISD)
Indicador de pessoal substituto de dias de descanso (ISD):
cálculo de pessoal substituto para folgas, férias e feriados baseia-se no 
conhecimento do Indicador de períodos de descanso (IPD), que 
expressa o nº máximo de períodos de descanso que um empregado 
substituto pode assumir por ano.
ISD = IPF
IPD
Onde:
IPD = Indicador de períodos de descanso
(IPD) Indicador de períodos de descanso
Quadro1: Indicador de períodos de descanso x jornada de trabalho
Dias de descanso Indicador de Períodos de Descanso
Jornada de trabalho com 5 dias na semana
Escala: 5x2 com 2 repousos remunerados
Dias de descanso: Férias: 30 dias = 30 dias
11,6
períodos de descanso que um empregado substituto pode assumir
Na jornada de trabalho com 6 dias na semana
Escala: 6x1 com 1 repouso remunerado
Dias de descanso: Férias: 30 dias = 30 dias
11,6 
períodos de descanso que um empregado substituto pode assumir
Na jornada de trabalho com 6 dias na semana
Escala: 6x1 com 1 repouso remunerado por semana + 1 folga FDS
Dias de descanso: Férias: 30 dias + fins de semana = 78 dias
3,6
períodos de descanso que um empregado substituto pode assumir
Na jornada de trabalho de 2ª a sábado
Escala: 6x1 com 1 repouso remunerado por semana + 1 folga FDS + feriado
Dias de descanso: Férias: 30 dias + fins de semana + feriados = 90 dias
3,06
períodos de descanso que um empregado substituto pode assumir
Jornada de trabalho de 12/36h (trabalha um dia, folga no outro)
Escala: 12 hs trabalho, 36hs folga
Dias de descanso: Férias: 30 dias + folgas: 168* = 198 dias
0,84
períodos de descanso que um empregado substituto pode assumir
*FDS: fim de semana
Fonte: Adaptado por Luciana Diniz
Exercício
Considerando IPF = 21 empregados
Calcule o ISD para cada situação 
anterior do quadro 1
Exercício:
Considerando IPF = 21 empregados
Calcule o ISD para cada situação anterior (A, C, D e E)
ISD = IPF
IPD
Observação:
quanto menor o IPD (Indicador de Períodos de Descanso), 
maior será o ISD (Indicador de Pessoal Substituto de dias de Descanso)
Portanto, quanto mais períodos de descanso um empregado substituto consegue assumir (⬆IPD), 
menos funcionários serão necessários para cobertura serão necessários (⬇ISD)
ISD = 21 = 1,8 21 = 5,8 21 = 6,8 21 = 25
11,6 3,6 3,06 0,84
Etapa 3: cálculo TA opcional
Taxa de absenteísmo (TA):
cálculo que expressa a quantidade de empregados destinado à
substituição de ausências por faltas.
TA = média diária de funcionários ausentes x 100
nº de pessoal fixo (IPF)
Exercício
Dimensionar a quantidade de empregados (IPT) 
para a situação abaixo:
Jornada: 8h/dia, trabalhando 6 dias na semana 
com 1 repouso remunerado por semana + 1 folga FDS
IPD = 3,06
Nº ref: 500 almoços.
Média de 2 funcionários ausentes por dia.
Exercício:
Dimensionar a quantidade de empregados para a situação abaixo:
Jornada: 8h/dia, trabalhando 6 dias na semana com 1 repouso 
remunerado por semana + 1 folga FDS
Nº ref: 500 almoços. Média de 2 funcionários ausentes por dia. IPD = 3,06
Etapa 1: IPF = 500 x 15 = 15,63
8 x 60
Etapa 2: ISD = 15,63 = 5,10
3,06
Etapa 3: TA = 2 x 100 =
IPF
Etapa 4: IPT =
Distribuição de pessoal: Não hospitalar
Adaptado
Oliveira, 1986
Administração 2%
Recebimento e estocagem 8%
Pré-preparo de gêneros 25%
Cocção de gêneros 30%
Distribuição20%
Higienização de louça 15%
Exercício
Com base no IPT do exercício anterior, 
distribua os cargos necessários para a unidade 
de alimentação.
Administração 2%
Recebimento e estocagem 8%
Pré-preparo de gêneros 25%
Cocção de gêneros 30%
Distribuição 20%
Higienização de louça 15%
100%
Exercício:
IPT = 23 funcionários (100%)
Distribuição
Distribuição de pessoal: Cargos
CBO [classificação brasileira de ocupações]
Acesso: http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/BuscaPorTitulo.jsf
Administrador de restaurante/Gerente de bar Administrador de refeitório, Administrador de restaurante, Assistente de direção de restaurante, Coordenador de restaurante, 
Coordenador de vendas. Coordenam áreas operacionais. Administram recursos humanos e financeiros, executam rotinas administrativas 
e prestam assessoria.
Estoquista/ Almoxarife/ Armazenista/ 
Conferente de mercadoria/ Expedidor/ 
Auxiliar de logística
Recepcionam, conferem e armazenam produtos e materiais em almoxarifados, armazéns, silos e depósitos. Fazem os lançamentos da
movimentação de entradas e saídas e controlam os estoques. Distribuem produtos e materiais a serem expedidos. Organizam o
almoxarifado para facilitar a movimentação dos itens armazenados e a armazenar, preservando o estoque limpo e organizado.
Empacotam ou desempacotam os produtos, realiza expedição materiais e produtos, examinando-os, providenciando os despachos dos
mesmos e auxiliam no processo de logística.
Chefe de cozinha/Cozinheiro líder/ Chefe de 
partida/ Chefe executivo de cozinha/ 
Gastrônomo
Criam e elaboram pratos e cardápios, atuando direta e indiretamente na preparação dos alimentos. Gerenciam brigada de cozinha e 
planejam as rotinas de trabalho. Podem gerenciar, ainda, os estoques e atuar na capacitação de funcionários.
Cozinheiro/ Sous Chef/ Subchefe de cozinha Organizam e supervisionam serviços de cozinha em hotéis, restaurantes, hospitais, residências e outros locais de refeições, planejando 
cardápios e elaborando o pré-preparo, o preparo e a finalização de alimentos, observando métodos de cocção e padrões de qualidade dos 
alimentos
Auxiliar de serviços de alimentação 
[Ajudante de churrasqueiro, 
Ajudante/auxiliar de confeiteiro, 
Ajudante/auxiliar de cozinha, 
Ajudante/auxiliar de padeiro, 
Ajudante/auxiliar de pizzaiolo, 
Ajudante/auxiliar de sushiman, 
Ajudante/auxiliar de churrasqueiro, 
Forneiro(pizzaria), Saladeiro, Salgadeiro...]
Os trabalhadores auxiliares nos serviços de alimentação auxiliam outros profissionais da área no pré-preparo, preparo e processamento
de alimentos, na montagem de pratos. Verificam a qualidade dos gêneros alimentícios, minimizando riscos de contaminação. Trabalham
em conformidade a normas e procedimentos técnicos e de qualidade, segurança, higiene e saúde.
Auxiliar de limpeza/ Auxiliar de serviços 
gerais/ Servente de limpeza
Executam serviços de limpeza de instalações, utensílios, móveis e equipamentos. Trabalham seguindo normas de segurança, higiene,
qualidade e proteção ao meio ambiente.
Métodos para 
cálculo de 
pessoal de uma 
UAN hospitalar
Métodos para cálculo de pessoal de uma UAN:
Hospitalar
Pode ser calculado por:
a) Nº de refeições diárias servidas
b) Nº de funcionários (quadro de pessoal) do hospital
c) Nº de leitos do hospital
a)Nº de refeições diárias servidas
Segundo Gandra (1986) calcula-se o nº de empregados fixos e, em
seguida, os substitutos de folgas, feriados e férias que constitui o
período de descanso dos empregados e o índice de faltas.
Indicador de pessoal total (IPT):
Métodos para cálculo de pessoal de uma UAN:
Hospitalar
IPT = IPF + ISD + IAD
Onde:
IPF: indicador de pessoal fixo
ISD: indicador de pessoal substituto de dias de descanso
IAD: indicador de absenteísmo diário (opcional)
Na avaliação de Gandra (1986), 15 minutos é o 
tempo médio para preparar, distribuir e higienizar 
uma refeição, em hospitais.
Para o cálculo deste tempo foram consideradas 
diversas variáveis como nº de refeições, tipo de 
produção e etc.
Por que 15 minutos?????
IPF = Nº total de refeições x 15 minutos
Jornada diária de trabalho em minutos
cálculo IAD opcional
Indicador de Absenteísmo Diário (IAD):
Indicador que expressa a quantidade de empregados destinado à
substituição de ausências por faltas.
IAD = média diária de empregados ausentes x 100
nº de pessoal fixo (IPF)
Onde:
Média de empregados ausentes = faltas por licença, afastamento, gestação / pelo período considerado
Mezomo, 1983
b) Nº de funcionários (quadro de pessoal) do hospital
(Mezomo, 1983) 8% do quadro de pessoal do hospital
(Oliveira, 1986) 10 a 15% do quadro de pessoal do hospital
(Passos, 1972) 10% do quadro de pessoal do hospital
Ou 12% quando nº de leitos hospital for inferior a 60 leitos
Essas orientações, porém não incluem os empregados substitutos de férias e folgas, os quais 
também devem ser previstos para compor o quadro de pessoal da UAN.
Métodos para cálculo de pessoal de uma UAN:
Hospitalar
Métodos para cálculo de pessoal de uma UAN:
Hospitalar
c) Nº de leitos do hospital
1 colaborador para cada 8 leitos, com acréscimo de 20% para
prevenir eventuais faltas, licenças... (Mezomo, 1983)
1 colaborador para cada 3,5 e 3,8 leitos, já incluídos substitutos de
férias e folgas (Oliveira, 1986)
..
Distribuição de pessoal: Hospitalar
Oliveira, 1986
Administração (pessoal burocrático e chefia). 15%
Recebimento e estocagem 8%
Pré-preparo de gêneros 11%
Cocção 20%
Merenda, lanche e desjejum 5%
Cafeteria (balcão de distribuição) 7%
Copas de distribuição 20%
Higienização 8%
Serviço noturno 6%
Métodos para 
previsão do 
quadro de 
Nutricionistas
PARÂMETROS NUMÉRICOS MÍNIMOS DE REFERÊNCIA 
PARA ATUAÇÃO DO NUTRICIONISTA
ÁREA DE NUTRIÇÃO EM ALIMENTAÇÃO COLETIVA
RES CFN nº 600/2018Observação: 01 grande ref. = 10 pequenas refeições, ou 05 médias ref.
PARÂMETROS NUMÉRICOS MÍNIMOS DE REFERÊNCIA 
PARA ATUAÇÃO DO NUTRICIONISTA
ÁREA DE NUTRIÇÃO EM ALIMENTAÇÃO COLETIVA
RES CFN nº 600/2018Observação: 01 grande ref. = 10 pequenas refeições, ou 05 médias ref.
PARÂMETROS NUMÉRICOS MÍNIMOS DE REFERÊNCIA 
PARA ATUAÇÃO DO NUTRICIONISTA
ÁREA DE NUTRIÇÃO EM ALIMENTAÇÃO COLETIVA
RES CFN nº 600/2018Observação: 01 grande ref. = 10 pequenas refeições, ou 05 médias ref.
PARÂMETROS NUMÉRICOS MÍNIMOS DE REFERÊNCIA 
PARA ATUAÇÃO DO NUTRICIONISTA
ÁREA DE NUTRIÇÃO EM ALIMENTAÇÃO COLETIVA
RES CFN nº 600/2018Observação: 01 grande ref. = 10 pequenas refeições, ou 05 médias ref.
PARÂMETROS NUMÉRICOS MÍNIMOS DE REFERÊNCIA 
PARA ATUAÇÃO DO NUTRICIONISTA
ÁREA DE NUTRIÇÃO EM ALIMENTAÇÃO COLETIVA
RES CFN nº 600/2018Observação: 01 grande ref. = 10 pequenas refeições, ou 05 médias ref.
Exercício
Para UAN industrial que produz 1.000 
refeições/dia
(apenas desjejum e almoço)
Quantos nutricionistas serão 
necessários?
Momento de 
autonomia
Vamos trabalhar no seu projeto?
Tempo 40 minutos
GESTÃO DE PESSOAL:
MÉTODOS DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO e ADMISSÃO
LIGA: Nutrição
Profª Msc Luciana Diniz
Revisão: Profª Drª Priscila Cerqueira
Profª Carolyne Rosado
RECURSOS HUMANOS
A administração de recursos humanos é o conjunto de normas 
e procedimentos de trabalho, que tem como objetivo suprir as 
empresas de mão de obra indispensável para seu bom 
funcionamento.
• Recrutamento de pessoal
- tipos e técnicas
• Seleção de pessoal
- análise de currículo, testes e entrevista
• Admissão
RECURSOS HUMANOS – RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Trata-se por recrutamento o momento de atrair as pessoas 
certas para as funções disponíveis no serviço.
O processo de aquisição de recursos humanos inicia-se 
com as atividades ligadas ao recrutamentoe em seguida, 
a seleção e admissão.
É um processo administrativo que inclui atividades de 
planejamento, organização e controle. 
FASES DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
1ª Fase:
Quais são as vagas a 
serem preenchidas
2ª Fase:
Onde estão os 
candidatos?
3ª Fase:
Como informar os 
candidatos?
4ª Fase:
Como atrair os 
candidatos?
5ª Fase:
Como receber os 
candidatos?
1
Análise das requisições de 
funcionários
2
Análise das fontes de 
recrutamento
3
Escolha do tipo e técnicas 
de recrutamento
4
Aplicação das técnicas de 
recrutamento
5
Recepção de triagem dos 
candidatos Chiavenato, 2010
FASES DE SELEÇÃO DE PESSOAL
SELEÇÃO
1
Análise de currículo -
triagem
2
Teste de conhecimento
3
Teste psicológico e de 
personalidade
4
Dinâmica de grupo
5
Entrevista
Isosaki, 2009
Situação de 
Aprendizagem
A partir do conteúdo a seguir:
- Selecionar 1 cargo (divisão em sala);
- Fazer levantamento na CBO de quais são as 
atribuições do cargo;
- Definir como será o recrutamento
- Definir como será a seleção
20 minutos para leitura
40 minutos para realizar o planejamento
Apresentação encontro do dia seguinte
5 minutos por grupo para apresentar
FASES DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
1ª Fase:
Quais são as vagas a 
serem preenchidas
1
Análise das requisições de 
funcionários
- identificar a necessidade de pessoal (número de empregados
necessários, quantidade de pessoal por cargo, redução por
demissão, aposentadoria, licença, transferência, ampliação de
serviço, novos cargos);
- fazer uma análise e descrição dos cargos que servirá como subsídio 
para o estabelecimento dos critérios que irão definir os parâmetros 
de seleção.
FASES DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
2ª Fase:
Onde estão os 
candidatos?
2
Análise das fontes de 
recrutamento
- O órgão/departamento analisa onde pode localizar os 
candidatos adequados ao preenchimento da vaga.
FASES DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
3ª Fase:
Como informar os 
candidatos?
3
Escolha do tipo e técnicas de 
recrutamento
Tipo de recrutamento:
Interno
X
externo
RECURSOS HUMANOS – Tipos de recrutamento
Recrutamento interno: É quando o preenchimento de 
determinada vaga é feita através do remanejamento de seus 
próprios funcionários por meio de promoção ou transferência.
Recrutamento externo: É quando a vaga existente é preenchida 
por candidatos externos atraídos pelo anúncio das vagas pelo 
setor de RH da empresa.
Recrutamento de pessoal
RECURSOS HUMANOS Exemplo
Recrutamento interno
Ao invés de recrutar um cozinheiro líder, podemos promover:
1 ajudante de serviço para ajudante de cozinha
1 ajudante de cozinha para cozinheiro
1 cozinheiro para cozinheiro líder
Abreu, 2011
RECURSOS HUMANOS – Tipos de recrutamento
RECURSOS HUMANOS - Técnicas de recrutamento
Técnicas para recrutamento interno
- Divulgação em local estratégico , através de ofícios, circulares, com informações 
sobre os cargos, sua descrição e requisitos básicos, local de inscrição, período e 
pessoal responsável
- Consulta aos cadastros e fichas de avaliação de funcionários
RECURSOS HUMANOS - Técnicas de recrutamento
Técnicas para recrutamento externo
• Divulgação em veículos de comunicação de grande circulação (jornais, revistas, rádio, 
internet...), em sedes de entidades de classe (conselhos, sindicatos, associações 
científicas...), em escolas profissionais (senac, senai, sesi...), em escolas de nutrição, em 
agencias de emprego
• Contatos com escritórios especializados (agências de emprego);
• No caso de serviço público a divulgação será na forma de edital e a seleção por meio de 
prova avaliativa;
• Consulta aos arquivos de candidatos que não foram considerados em recrutamento 
anterior, com currículo e proposta de emprego devida/ arquivado no órgão de 
Recrutamento;
• Indicação/Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa
FASES DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
4ª Fase:
Como atrair os 
candidatos?
Informações preliminares 
importantes:
Cargo/ função
Formação/ qualificação desejada
Salário / benefícios
Local de trabalho
Carga horária / dias da semana
(...)
4
Aplicação das técnicas de recrutamento: 
Escolha do conteúdo do recrutamento
FASES DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
5ª Fase:
Como receber os 
candidatos?
5
Recepção de triagem 
dos candidatos
Momento de receber o candidato pessoalmente e obter
informações básicas a seu respeito.
É importante para saber exatamente onde enquadrar cada
candidato no rol de oportunidades oferecidas.
Registrar as informações em banco de dados para futuro
processo seletivo.
• É o sistema de Funções e dispositivos adotados em uma empresa para 
verificar se os candidatos possuem ou não as qualificações necessárias 
à um determinado cargo na empresa, com base em uma avaliação de 
suas características pessoais e de suas motivações.
• Este processo consiste em escolher entre os candidatos aquele que 
possui as qualificações e requisitos adequados ao desempenho do 
cargo.
• E uma etapa de grande responsabilidade e complexidade
RECURSOS HUMANOS – SELEÇÃO DE PESSOAL
FASES DE SELEÇÃO DE PESSOAL
SELEÇÃO
1
Análise de currículo -
triagem
2
Teste de conhecimento
3
Teste psicológico e de 
personalidade
4
Dinâmica de grupo
5
Entrevista
Isosaki, 2009
RECURSOS HUMANOS – Análise currículo
É o cartão de visita do candidato.
Deve conter informações básicas como:
- objetivo do candidato com relação a posição e cargo desejado;
- dados pessoais: nome, sexo, idade, nacionalidade, estado civil, 
endereço, telefone e e_mail;
- formação;
- histórico profissional;
- competências.
Após a etapa de seleção, o candidato deve ser encaminhado ao setor competente a 
uma etapa de testes para comprovação de suas aptidões.
• Teórico: dissertativas ou tradicionais; ou objetivas, organizadas para avaliar 
conhecimentos exigidos pelo cargo como língua portuguesa, inglês, cálculos e 
contabilidade, etc.
• Prático: objetivam verificar a qualidade do produto executado pelo candidato, o 
tempo gasto nas tarefas, a técnica de trabalho, os cuidados com a área em termos 
de higiene, zelo pelos utensílios e equipamentos e outros parâmetros que 
considerar necessário
RECURSOS HUMANOS – Teste de conhecimento
Importante:
Numa UAN os ocupantes de todos os cargos precisam ter 
conhecimentos de leitura, para ler cardápios, rótulos de 
produtos de limpeza e higiene, equipamentos, utensílios, 
relações humanas, ... 
Testes ou provas para avaliar aptidões e características psicológicas e até aptidões 
que podem ser transformadas em habilidades ou capacidade específica.
Os mais comuns:
- inteligência;
- aptidão para números ou habilidade numérica;
- aptidão para palavras ou habilidade verbal;
- aptidão para espaço ou habilidade espacial;
- aptidão para mecânica ou habilidade manual;
- aptidão para detalhes ou habilidade burocrática;
RECURSOS HUMANOS – Teste psicológico e de 
personalidade
Situação de 
Aprendizagem
A partir dos exemplos de teste 
psicológico indicados por alguns 
autores, debata com seu grupo 
sobre a aplicabilidade do método.
Exemplo de teste psicológico 
Exemplo de teste psicológico/personalidade 
Exemplo de teste psicológico 
Exemplo de teste de personalidade 
Exemplo de teste de personalidade 
1 - PERSONALIDADE CONFIANTE
2 - PERSONALIDADE FORMAL
3 - PERSONALIDADE SACRIFICIAL
4 - PERSONALIDADE MEDITATIVA
5 - PERSONALIDADE MISTERIOSA
6 - PERSONALIDADE SENSÍVEL
7 - PERSONALIDADE ENÉRGICA
8 - PERSONALIDADE EXCÊNTRICA
9 - PERSONALIDADE INTUITIVA
RECURSOS HUMANOS – Dinâmica de grupo
• Consiste em avaliar como os candidatos se comportam mediante situaçõescriadas
pelos avaliadores. É bastante adequada para avaliar no candidato algumas
características, como liderança, sociabilidade, iniciativa, comunicabilidade,
criatividade, espontaneidade, capacidade de análise e de julgamento, capacidade
de argumentação e de atuar sob pressão, controle de tensões e da ansiedade,
tomada de decisões, além de habilidade para lidar com situações de conflito.
RECURSOS HUMANOS – Entrevista
• Nesta etapa é importante avaliar: motivação, 
necessidade, aspiração, objetivos pessoais, objetivos 
organizacionais, temperamento, maturidade 
emocional, flexibilidade, capacidade de assumir 
responsabilidades e etc. 
• É importante para confirmar as informações 
colocadas no currículo.
RECURSOS HUMANOS – Entrevista
1) Planejamento: as informações que se deseja obter do candidato, e uma pré-
determinação dos critérios que serão avaliados
2) Recursos: local (agradável para deixar o candidato a vontade), data, hora, 
formulários padronizados e adequados, sistematização das perguntas
3) Relação ativa: fluxo de informações do candidato para o entrevistador, 
representando a organização
4) Tipos de entrevista: pré-estruturada (perguntas já elaboradas) ou não 
estruturada
Exemplo de perguntas para ENTREVISTAS 
1- Pessoal 1- Idade, estado civil
2- Grau motivacional atual
3- Principais aptidões e potencialidades
4- Perfil psicológico de personalidade
2- Profissional 5- Perfil das empresas anteriores e cargos ocupados
6- Responsabilidades, realizações e resultados obtidos
7- Estabilidade e participações em associações e sindicatos 
3- Educacional 8- nível das escolas básicas freqüentadas, formação superior e Pós-graduação (lato ou stricto sensu)
9- Trabalhos ou pesquisas concluídos (temas e avaliação)
10- Idiomas e cultura geral (leituras, cursos, viagens)
4- Social 11- Clubes e igreja que freqüenta
12- Esportes praticados, hobbies, amigos
13- Participação em associação profissional
14- Férias e finais de semana prediletos
RECURSOS HUMANOS – Entrevista
5) Posicionamento do entrevistador: amistoso, evitar autoridade, ironia ou 
insinuações.
6) Dados para observar numa entrevista: aparência geral (postura, cabelo, vestuário, 
dentição, asseio corporal...); socialização (cortesia, modos, timidez, nervosismo, 
comunicação com clareza, vida familiar...), vida comunicativa (clubes, 
associações, sindicatos...); e experiências em empregos anteriores (atividade 
mais gratificante, que menos gosta de realizar...) 
7) Metodologia alternativa: simular uma situação problemática e solicitar solução. 
Útil para os cargos de chefia (estoquista, encarregados, cozinheiro...)
8) Cuidados: imediatamente após cada entrevista registrar a avaliação do candidato.
Candidato
Análise de currículo
Teste de conhecimento
Teste psicológicos 
Dinâmica de grupo
Entrevista
Não selecionado
Aprovado
RECURSOS HUMANOS – após aprovado...
Exames admissionais
Obrigatoriedade de exames laboratoriais para 
funcionários da área alimentação:
• Fezes: coprocultura (pesquisa de portadores de Salmonella sp e Shigella sp) e 
coproparasitológico (pesquisa de portadores de protozoários e helmintos de 
importância médica)
• Sangue: Hemograma (avaliação geral do funcionário quanto anemia, alergia, 
parasitose, infecção aguda ou crônica, discrasias sanguíneas) e VDRL (pesquisa de 
sífilis aguda ou crônica)
• Urina: Tipo I (pesquisa de infecção urinária sub-clínica)
(CVS5, 2013)
RECURSOS HUMANOS – após aprovado...
Exames admissionais
Obrigatoriedade de exames laboratoriais para 
funcionários da área de alimentação:
• Clínico geral (abrangendo anamnese ocupacional e exame físico e mental para 
verificar se o funcionário está em condições ótimas para desenvolver a função a 
que foi destinado dentro da UAN)
(NR-7, MTE)
Em caso de exames não satisfatórios o candidato deve dispor de um 
tempo para recuperar a saúde e se habilitar ao processo de 
admissão. 
assinatura do Contrato de trabalho;
assinatura da CTPS;
solicitação dos benefícios;
solicitação de uniformes e EPI’s...
RECURSOS HUMANOS – após aprovação nos exames 
admissionais...
Admissão 
Referências:
Aguiar, OB; Kraemer, FB; Menezes, MFG. Gestão de pessoas em unidades de alimentação e nutrição.
Rio de Janeiro: Editora Rubio, 2013.
Chiavenato, I. Iniciação à administração de recursos humanos. São Paulo: Editora Monole, 2010. 4ª
Edição.
Isosaki, M; Nakasato, M. Gestão de serviços de nutrição hospitalar. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
360p.
Normas Regulamentadoras:
http://portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras-1.htm
SÃO PAULO. Secretaria do estado de Saúde - PORTARIA CVS n°5 de 09 de abril de 2013: Aprova o
regulamento técnico sobre boas para estabelecimentos comerciais de alimentos e para serviços de
alimentação, e o roteiro de inspeção. Diário Oficial da União, Brasília, 09 de abril de 2013.