Psicologia do trabalho em 3 faces

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A psicologia do trabalho em três faces 
Autor: JÁDER DOS REIS SAMPAIO 
 
Em maio de 1995, publicamos um trabalho na revista Psique em que 
buscávamos apresentar dados históricos, campo e prática da Psicologia do 
Trabalho para os estudantes e profissionais de Psicologia que tivessem algum 
interesse em melhor conhecer a área. Desde então, baseávamo-nos na ideia de 
que a sociedade brasileira possui uma visão privilegiadamente clínica da 
Psicologia, e assim mesmo, de um recorte da clínica, entremeado de fantasias e 
associações com outras profissões. 
Com alguns anos de docência, já era possível perceber 
intuitivamente como os acadêmicos de Psicologia procuravam (e procuram) 
elementos na Psicologia do Trabalho que lhes permita manter uma identidade 
profissional profundamente marcada pela imagem do “clínico de consultório” 
que trabalha com indivíduos ou grupos, ou então romper definitivamente com a 
clínica, situando a Psicologia do Trabalho numa esfera estranha e singular. 
Algumas práticas próprias do Psicólogo do Trabalho, por consequência, 
costumavam ser vistas como estranhas à Psicologia, ou pior, alguns 
conhecimentos próprios da Psicologia podem ser vistos como incompatíveis com 
a Psicologia do Trabalho, o que dificulta a formação deste profissional. 
Essas muitas arestas, que vêm sendo aparadas aos poucos no 
desenvolvimento teórico-prático de tal disciplina, são fonte de problemas no 
exercício da profissão, especialmente quando o profissional de Psicologia se 
“encastela” na sua visão limitada de “campo” da Psicologia do Trabalho, falando 
uma linguagem própria e estranha aos demais profissionais que atuam nas 
organizações. Ficam, por esse motivo, prejudicados os esforços de realização de 
trabalho em equipes multidisciplinares ou interdisciplinares. 
Outro pressuposto que fundamenta o presente trabalho consiste na 
proximidade entre o desenvolvimento das práticas de gestão e o 
desenvolvimento da Psicologia do Trabalho. Se, por um lado, a Psicologia do 
Trabalho se beneficia e agrega os desenvolvimentos das múltiplas áreas da 
Psicologia, por outro, se acha balizada pela evolução da Administração e pelas 
demandas que esta disciplina lhe faz. A administração, por sua vez, não é o fruto 
de uma sequência não histórica de descobertas de técnicas de gestão (agrupadas 
em escolas), mas se acha delimitada pelas mudanças socioeconômicas e pelos 
impactos destas nas diversas organizações. 
 
EVOLUÇÃO TEÓRICO-PRÁTICA DA PSICOLOGIA DO TRABALHO 
 
Tomemos como ponto de partida das nossas considerações o início 
do século 20 e os cenários anglo-saxão e norte-americano. A revolução industrial 
está consolidada, e a escola clássica da administração (taylorismo) é a ideologia 
administrativa que começa a entrar em cena, obtendo aumentos de produção 
através de técnicas de maior controle sobre o trabalho e da lógica de produção 
em massa. 
A Psicologia de então, que procurava distanciar-se da Filosofia e 
entrar no clube seleto das ciências humanas, possuía por pilares a psicologia das 
diferenças individuais, o funcionalismo e o behaviorismo. Este surgiu como uma 
reação aos estruturalistas e “mentalistas” e visava a uma radicalização do projeto 
científico nesta área do saber. Nesse contexto, a Psicologia do Trabalho assume 
a sua primeira face, que surge atrelada aos interesses das indústrias, 
instrumentalizando alguns pressupostos do taylorismo. 
De acordo com diversos autores (Siegel, 1969; Aguiar, 1981; Brown, 
1976), o primeiro livro da área, Psychology and industrial efficiency, escrito por 
Hugo Münsterberg, apresenta como tese central o estudo da produtividade 
(output) em função do esforço (imput). Se essa afirmativa está correta, não é 
difícil perceber como está ajustada ao pensamento clássico em administração, 
em especial ao taylorismo. 
A prática da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente 
à seleção e à colocação profissional, o que gerou o nascimento de uma 
organização americana denominada Fsychology Corporation para “desenvolver e 
distribuir testes psicológicos e realizar serviços da consultoria em indústrias e 
outras organizações”. (Siegel, 1969, p.13). Outro pressuposto do taylorismo que 
teve acolhimento na Psicologia Industrial é a “lei da fadiga”, que procurava, 
àquela época, determinar “cientificamente” o limite do esforço para medir as 
quotas de produção dos empregados. Foi dessa forma que se criou o Industrial 
Fatigue Research Board, dentro do Instituto Nacional de Psicologia Industrial, 
instituição privada criada em 1920 na Inglaterra. Brown (1976) identificou mais 
dois tipos de práticas da Psicologia da Indústria nos anos 20: orientação 
vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as condições de trabalho 
(visando aumentar a produtividade). 
Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reação 
à escola clássica da Administração. A tese básica da corrente que veio a ser 
chamada de Relações Humanas era que os fatores humanos influenciavam a 
produção. Eles afirmavam que ao lado da organização formal, estruturada pelas 
técnicas tayloristas de prescrição da execução do trabalho, existe a organização 
informal, baseada nas relações de grupo, capazes de alterar os resultados da 
produção. Alguns autores parecem perceber esta escola como uma evolução da 
Administração com relação aos autores clássicos. Nós, entretanto, concordamos 
com a posição de Seligmann (1994), que a entende como uma produção que veio 
preencher um lapso teórico da administração clássica, mas que não fez proposta 
de mudanças substanciais nos processos de produção. Em outras palavras, as 
relações humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam sua visão 
de homem, mas foram facilmente incorporados por esse contexto, não 
trouxeram qualquer alternativa aos processos de produção. 
Paralelamente à escola de relações humanas, a Psicologia Industrial 
desenvolveu novos estudos. Em 1925, são publicados trabalhos sobre motivação, 
comunicação e comportamento de grupo (Gilmer, 1961,p.25). 
Ao invés de transformarem a organização do trabalho proposta pela 
escola clássica, esses estudos foram acolhidos como uma forma da melhora de 
relacionamento entre os empregados. Eles negavam e consideravam patológico 
o conflito e cindiam o “mundo do trabalho” do “mundo dos afetos” (Codo, 
Sampaio e Hitomi, 1993). 
A primeira face da Psicologia do Trabalho já está quase completa. 
Siegel (1969,p.14) afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveram-
se técnicas de colocação de pessoal (personnel assessment), treinamento, 
classificação de pessoal e avaliação de desempenho. Outra área desenvolvida que 
frutificou mais tarde foi o que se chamava de engineering psycology e que visava 
a “projetar equipamentos de acordo com as capacidades e limitações dos 
operadores humanos.” 
Outras práticas se constituíram no pós-guerra sob os auspícios da 
escola de relações humanas. O psicodrama e a sociometria de Moreno seriam 
aplicados ao trabalho, assim como a teoria de dinâmica de grupos de Lewin e os 
trabalhos do Laboratório Nacional de treinamento (NTL) nos Estados Unidos 
(Aguiar, 1981). 
No pós-guerra temos um conjunto de temas já consagrado à área 
da Psicologia Industrial: a seleção (com base na psicometria), a classificação de 
pessoal, a avaliação de desempenho, as condições de trabalho, o treinamento, a 
liderança e a engeneering psycology. 
Um tênue laço aproxima todas essas práticas, aparentemente 
diferentes entre si. A Psicologia Industrial atua nos postos de trabalho e não se 
envolve com as estruturas das organizações. Com a crise mais ampla do modelo 
de desenvolvimento, tais técnicas vão se tornando ineficientes.Estamos no ponto 
de surgimento da segunda face da Psicologia do Trabalho. 
Alguns autores distinguem a Psicologia da Indústria da Psicologia 
Organizacional acreditando que a primeira atua a serviço de indústrias e a 
segunda amplia o “mercado de trabalho”, atendendo outras instituições como 
bancos, o comércio etc. essa distinção não é correta. Brown descreve tal 
passagem em dois momentos: 
Em vão procuram os industrialistas outros meios que permitam 
subornar os operários e fazê-los trabalhar – eles produziram esquemas para o 
bem-estar, feriados pagos, bailes, tratamento médico gratuito etc., alguns dos 
quais constituem excelentes ideias, outros meramente um insulto à inteligência. 
Em resumo, eles satisfazem a todas as possíveis necessidades físicas e deixam as 
psicológicas – responsabilidade, orgulho pela profissão, status e senso de 
utilidade social – ainda insatisfeitas. (Brown, 1976, p. 38). 
Esse parágrafo ilustra certa fragilidade da Psicologia da Indústria em 
tempos de mudança. Com a alteração econômico-social, as organizações 
produtivas foram levadas a transformarem-se, e as práticas e modelos que 
serviam bem à administração clássica da produção, adaptada segundo algumas 
contribuições “reguladoras” da escola de relações humanas, não são mais 
suficientes para subsidiar a produtividade das empresas. Em um outro trabalho 
(Sampaio, 1994), descrevemos melhor essas mudanças no cenário econômico-
social. 
A Psicologia Organizacional surgiu à medida que os psicólogos 
deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir também na 
discussão das estruturas da organização. 
No passado, os psicólogos industriais tomaram muitas coisas como 
certas. A estrutura toda da indústria, suas tradições e superstições têm sido 
aceitas sem perguntas, e tem-se a impressão de que os seres humanos foram 
feitos para adaptar-se à indústria, em vez de suceder o contrário (Brown, 1976, p. 
23). 
A Psicologia Organizacional não foi uma ruptura radical com a 
Psicologia da Indústria. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo, posto que os 
psicólogos continuavam atrelados ao problema da produtividade das empresas. 
A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, não apenas 
com a visão de capacitação para o trabalho, mas também com a de 
desenvolvimento de recursos humanos. Ela encampou as “novidades” dos 
autores estruturalistas e sistêmicos da administração. Como as estruturas antigas 
e seus instrumentos não asseguram a produtividade, seu cumprimento 
(eficiência) passou a ter que ser mudado em decorrência de melhores resultados 
(eficácia) que garantissem a sobrevivência empresarial. 
O caráter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por 
supervalorizar as teorias comportamentais na Psicologia, que maximizam a 
influência do ambiente no comportamento humano e minimizam as influências 
intrapsíquicas, reduzindo-as ao âmbito da satisfação, novo tema que surgiu 
dentro dos estudos de motivação. 
Um campo novo desde o pós-guerra, considerado pertencente à 
Psicologia Organizacional, são os estudos de comportamento do consumidor, que 
não formaram escola em nosso país. 
Nos anos 60, surgem as propostas de mudança planejada das 
organizações (Desenvolvimento Organizacional) com a participação privilegiada 
da Psicologia Organizacional. 
Dentro da Psicologia Organizacional, a ideia de [desenvolvimento 
organizacional] D.O. está associada ao desenvolvimento gerencial (D.G.) que visa 
uma certa flexibilidade nas relações de trabalho com a finalidade de 
reduzir/evitar conflitos. Por isto, o D.G. passa a contar com a base teórica da 
liderança situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a proposta de Blake 
e Moutou. O gerente que trabalha na nova organização fordista deve estar atento 
não apenas à eficiência (cumprimento das prescrições de trabalho), mas 
também à eficácia, que, em síntese, é a percepção de características do ambiente 
que passam a ser consideradas no ato de gestão. 
Teorias com visão mais complexa de homem (embora mecanicistas) 
dão suporte ao desenvolvimento interpessoal (D.I.) como a análise transacional, 
a dinâmica de grupos norte-americanos e a díade sociometria/sociodrama, agora 
aplicada à formação da mão-de-obra no trabalho. 
A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a ideia do plano 
de cargos e salários como elemento motivador, embora já se saiba como fator de 
incentivo (Sampaio, 1994, p.46). 
Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Trabalho, Georgina 
Silva (1992) propõe a construção de uma arquitetura social, que ela utiliza como 
um conceito transespecífico oriundo da teoria de Warren Bennis (D.O.). Seria a 
administração das redes de significados tecidas com base nas normas e valores 
das organizações, visando à obtenção de uma interpretação compartilhada dos 
mesmos. A atividade da arquitetura social parte da criação de uma nova visão de 
valores, pelo desenvolvimento de um comprometimento com essa nova visão e, 
finalmente, pela institucionalização dos valores desenvolvidos. 
Indo muito além da proposta do autor americano, Georgina Silva 
defende que essa visão tem impacto em práticas tradicionais dos industrialistas. 
Dessa forma, a tecnologia de seleção deve extrapolar a análise “perfil individual 
versus adequação ao cargo” para verificar a adequação do candidato aos valores 
humanos que vai compartilhar com o sistema social da empresa. As técnicas de 
treinamento e desenvolvimento de recursos humanos devem privilegiar as 
habilidades de perceber, compreender, sentir, cooperar, ao lado das habilidades 
de planejar, avaliar, operar, calcular. A dinâmica de grupo deve rejeitar 
abordagens que consistam em “fazer passar conflitos reais para o plano do 
brinquedo, logo de imaginário” para ensejar o desvelamento de novos padrões 
de interação, a identificação do conjunto de valores apresentados e reproduzidos 
pelos grupos e na recomposição de um sistema de referência que leva a uma 
linguagem mais clara (Silva, 1992, p. 84-85). 
Com essa proposta, Silva já aponta para a passagem da Psicologia 
Organizacional para a Psicologia do Trabalho, no seu sentido estrito, agrupando 
elementos de uma na outra. 
As críticas à Psicologia Organizacional e ao seu caráter de 
engenharia social não são poucas, nem recentes. Alvesson questiona a orientação 
tecnocrática e a falta de interesse no simbólico da Psicologia Organizacional e 
alega que seu objeto central seria “amortecer as tendências nascidas da divisão 
do trabalho e do empobrecimento das tarefas” (apud Chanlat, 1993, p.24). 
Chanlat reforça essa posição, criticando a orientação à busca de eficácia, 
desempenho, produtividade e rendimento a curto prazo, que teria dirigido a 
pesquisa e o desenvolvimento de práticas por parte da Psicologia Organizacional. 
Ramos também denuncia, em sua obra, essa distorção da Psicologia 
Organizacional. A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuasão para 
aumentar a produtividade. Culpar as organizações de natureza econômica por 
serem incapazes de atender às necessidades do indivíduo como um ser singular 
é tão fútil quanto culpar o leão por ser carnívoro (Ramos, 1989, p. 108). Poder-
se-iam multiplicar essas críticas, citando autores de destaque em diversas áreas 
afins à Psicologia Organizacional. O que nos parece satisfatório, neste ponto do 
texto, é o caráter instrumental das Psicologias Industrial e Organizacional. Essa 
consciência é a raiz de um processo de mudança dentro de tal disciplina. 
No início dos anos 70, a Administração consolidou uma escola 
contingencialista, na qual se procura estudar os efeitos do ambiente e da 
tecnologia no contexto da organização do trabalho.As teorias administrativas vão 
se tornando menos prescritivas (embora não abandonem de todo este caráter) 
para assumirem um caráter mais descritivo, explicativo e crítico. Seu objetivo se 
torna mais compreender os fenômenos da produção em um cenário de 
condicionantes externos que desenvolvam técnicas para aumento da 
lucratividade das organizações. Apesar de o contingencialismo ter gerado a 
pragmática escola de administração estratégica, foi a partir de seus estudos que 
houve uma nova convergência entre a Sociologia do Trabalho, a Administração e 
a Psicologia do Trabalho. Estamos diante do surgimento da terceira face da 
Psicologia do Trabalho. 
Consideramos como Psicologia do Trabalho “uma Psicologia que 
tem como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho em todos os seus 
significados e manifestações”. (Lima, 1994, p. 53). Com esse reposicionamento 
da Psicologia do Trabalho, a obsessão pela produtividade cede lugar a uma 
compreensão mais próxima do homem que trabalha. Isso implica um aumento 
do campo de visão do pesquisador em Psicologia do Trabalho, que, fazendo 
pesquisas menos instrumentais, consegue discutir temas que até então eram 
proibidos, esquecidos ou negligenciados. 
Em seu contexto, o que antes era visto como funções ou sistemas 
das organizações, agora é concebido como políticas. Isso significa que o que era 
concebido como algo fixo e indispensável agora é concebido como resultado de 
ações de grupos de atores sociais nas organizações. Passam a ser consideradas as 
questões do poder, conflito e seus reguladores. A aproximação com a Psicanálise 
é inevitável, inicialmente através da Psicologia Institucional, que é uma “forma 
de intervenção psicológica com significado social” (Guirado, 1987, p. 6). Nela o 
conto “um assessor ou consultor, nunca um empregado” (p. 8). Seu objeto de 
trabalho são “processos inconscientes das relações interpessoais e grupais no 
conjunto das práticas institucionais” (p.8) e seu objetivo é “promover a saúde e o 
bem-estar dos integrantes da instituição” (p. 9). Seu referencial teórico é a 
“Psicanálise, exercida fora do consultório” e seu método o clínico, juntamente 
com a indagação operativa. 
A grande diferença entre a Psicologia do Trabalho (stricto-sensu) e 
suas antecessoras é que na primeira há um lugar para vislumbrar o homem como 
sujeito desejante e seus esforços se voltam para a saúde e o bem-estar humano, 
independentemente do aumento ou não da lucratividade e produtividade das 
organizações produtivas. A terceira face preocupa-se com a compreensão do 
trabalho humano, em primeiro lugar. 
Se fôssemos esquematizar o corpo teórico e as atividades 
decorrentes deste, poderíamos indicar duas grandes escolas da Psicologia do 
Trabalho. A escola latina (ef. Chanlat, 1993), com forte influência da 
Psicossociologia e da Psicanálise, e a escola anglo-saxã, mais influenciada pela 
metodologia de base indutiva, pela teoria organizacional e pela base 
psicofisiológica. 
Dentre outros autores da escola latina, encontramos o francês 
Dejours, que propõe uma metodologia de estudo do sofrimento humano baseada 
no pensamento psicanalítico e na intervenção aos moldes da pesquisa-ação. 
Nos estudos recentes da escola anglo-saxã, destacam-se os do 
inglês Cooper sobre estresse laboral, que vem sendo utilizados como 
instrumentos de mudança organizacional. 
A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalho continua 
proliferando, associando técnicas derivadas da sociotécnica como o job-design e 
o realistic job preview. A área de saúde mental no trabalho revigorou-se nas duas 
últimas décadas e multiplicam-se as linhas de abordagem, desde os estudos de 
sofrimento humano, já citados, aos estudos de neuroses do trabalho. A 
ergonomia possui hoje defensores e críticos nas suas fronteiras com a Psicologia. 
Novos modelos administrativos – como o modelo japonês, as experiências 
participativas e a recém-lançada reengenharia – vêm exigindo interlocução e 
posicionamento da Psicologia do Trabalho, que envida esforços de pesquisa no 
estudo dos impactos dessas novas tecnologias gerenciais sobre o 
comportamento e o psiquismo humano. 
Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em três faces, três 
momentos diferentes da constituição de sua prática, pergunta-se como se dá a 
ação do psicólogo do trabalho em campo. O psicólogo trabalha nas organizações 
optando por uma das faces e criando identidade? Não é o que se observa. Os 
psicólogos brasileiros, em geral, adotam o termo psicólogo organizacional ou 
psicólogo do trabalho para se autodesignarem, sem uma clara distinção da sua 
prática. Caiu em desuso o termo psicólogo industrial, por isso dificilmente algum 
profissional se autodesignaria dessa forma. 
Os profissionais da área mesclam instrumentos e práticas que foram 
desenvolvidos nos contextos histórico-social da Psicologia Industrial e da 
Psicologia Organizacional com as atividades teórico-práticas da terceira face. Essa 
evolução mais incorporativa que seletiva da seletiva da disciplina em estudo nos 
leva a ter que distinguir a Psicologia do Trabalho stricto-sensu (terceira face de 
uma Psicologia do Trabalho) do seu sentido genérico (as teorias e práticas em uso 
na atualidade pelos psicólogos que trabalham em organizações produtivas). É 
com o último sentido que passamos a tratar a Psicologia do Trabalho a partir 
daqui. 
 
FRONTEIRAS COM OUTRAS DISCIPLINAS 
 
Como a categoria “trabalho” é de interesse central a muitas 
disciplinas, uma característica recente da Psicologia do Trabalho é a interação e 
a interdisciplinaridade; conhecimentos de áreas afins úteis à compreensão do 
fenômeno humano na situação de trabalho. Listamos, a seguir, algumas 
disciplinas que possuem relação teórico-prática com a Psicologia do Trabalho, à 
guisa de ilustração: 
 Psicologia: 
 Psicologia Diferencial; 
 Psicometria; 
 Psicofisiologia; 
 Psicologia Clínica; 
 Psicologia Social e Psicossociologia. 
 Administração: 
 Administração de Recursos Humanos; 
 Relações de Trabalho; 
 Teoria das Organizações; 
 Administração da Produção; 
 Sociotécnica. 
 Sociologia do Trabalho 
 Antropologia das Organizações 
 Filosofia: 
 Ontologia 
 Antropologia Filosófica 
 Epistemologia 
 Ergonomia 
 Engenharia: 
 Engenharia da Produção 
 Engenharia Sanitária 
 Direito Trabalhista 
 Medicina: 
 Medicina do Trabalho 
 Epidemiologia de Saúde Mental 
 Psiquiatria 
 Economia 
 
Posta a complexidade do fenômeno humano e a especificidade do 
fenômeno humano no trabalho, consideramos a interdisciplinaridade a via 
presente e futura da Psicologia do Trabalho. Compreendemos, portanto, que 
teorias, conceitos e atividades gerados em outros campos do saber são 
relevantes à construção de uma visão mais ampla do homem que trabalha e do 
trabalho do homem. 
PRINCIPAIS ATIVIDADES DO PSICÓLOGO DO TRABALHO 
 
Já que consideramos dois sentidos para o termo Psicologia do 
Trabalho, um específico, que trata de uma reação à inconsistência da Psicologia 
da Indústria e da Psicologia Organizacional, e um genérico, que se refere à 
evolução e à inter-relação entre as chamadas três faces, passamos a tentar 
enumerar o mais exaustivamente possível as atividades da Psicologia do 
Trabalho, no seu sentido genérico. 
As atividades listadas a seguir não são privadas do psicólogo do 
trabalho, havendo algumas em que a participação de profissionais de outras 
áreas é indispensável. 
 Seleção e Colocação de Pessoal: 
 Elaboração de profissiográfico; 
 Elaboração de análise de tarefa; 
 Realização de análise e descrição de função; Aplicação de testes psicológicos em seleção; 
 Elaboração e aplicação de provas situacionais; 
 Emprego de dinâmica de grupos com fins seletivos; 
 Uso de entrevista psicológica para fins seletivos; 
 Elaboração de provas técnicas para seleção; 
 Validação de instrumentos de seleção; 
 Consultoria em seleção de pessoal. 
 Planejamento de Recursos Humanos: 
 Realização de estudos sobre “turn-over” e absenteísmo; 
 Realização e análise da entrevista de admissão; 
 Elaboração de histórico de empregados; 
 Pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho; 
 Realização e análise de entrevistas de desligamento; 
 Elaboração e gestão de programas de incentivos; 
 Aconselhamento na movimentação de pessoal; 
 Elaboração de estudos sobre qualidade de vida no trabalho; 
 Realização de consultoria em planejamento de R.H. 
 Treinamento de Pessoal: 
 Realização de levantamento de necessidades de treinamento; 
 Planejamento de treinamento; 
 Realização de avaliação de treinamento (avaliação de reação, 
avaliação de conteúdo e avaliação em serviço); 
 Coordenação de treinamento; 
 Supervisão da elaboração de treinamento; 
 Capacitação psicopedagógico de instrutores; 
 Estabelecimento de critérios de seleção para participação em 
cursos; 
 Emprego de técnicas psicológicas em atividade de treinamento; 
 Realização de consultoria em treinamento de pessoal. 
 Desenvolvimento de Recursos Humanos: 
 Elaboração e manutenção de planos de carreiras; 
 Participação em programas de desenvolvimento gerencial; 
 Participação em programas de desenvolvimento interpessoal; 
 Programação do desenvolvimento de R.H. em consonância com o 
planejamento estratégico da organização; 
 Promoção de programas educacionais e culturais; 
 Implantação de plano de desenvolvimento. 
 Avaliação de Desempenho: 
 Escolha de tecnologia de elaboração do programa; 
 Implementação de programas de avaliação de desempenho nas 
organizações; 
 Coordenação da realização periódica do programa; 
 Análise de resultados específicos para programas afins 
(treinamento, desenvolvimento de R.H.etc.); 
 Elaboração de propostas de mudanças organizacional baseadas 
nos resultados do programa de avaliação de desempenho; 
 Análise de potencial dos empregados; 
 Realização de consultoria em avaliação de desempenho. 
 Saúde Mental no Trabalho: 
 Realização de estudos epidemiológicos sobre saúde mental no 
trabalho; 
 Implantação e gestão de programas preventivos de saúde mental 
no trabalho; 
 Realização de psicodiagnóstico de trabalhadores; 
 Realização de psicoterapia breve; 
 Elaboração e implantação de programas de reabilitação com 
equipe multidisciplinar; 
 Elaboração e realização de programas de preparação para 
aposentadoria; 
 Intervenção no ambiente e organização do trabalho para 
redução/prevenção de psicopatologia do trabalho; 
 Realização de diagnóstico organizacional em saúde mental no 
trabalho; 
 Realização de estudos de estresse ocupacional; 
 Realização de consultoria em saúde mental no trabalho. 
 Plano de Cargos e Salários: 
 Realização de análise organizacional visando à implantação de 
plano de cargos e salários; 
 Descrição e especificação de cargos; 
 Realização de análise de cargos; 
 Implantação de plano de cargos e salários em equipe 
multidisciplinar; 
 Avaliação periódico do plano implantado, com o objetivo de sua 
atualização; 
 Intervenção junto aos empregados mediante palestras e outros 
meios de comunicação para a implantação do plano de cargos e 
salários. 
 Condições de Trabalho: 
 Participação em equipes multidisciplinar de intervenção 
ergonômica no trabalho; 
 Treinamento de empregados em prevenção de acidentes de 
trabalho juntamente com o técnico de segurança do trabalho; 
 Realização de campanha educacional relacionada à melhora das 
condições de trabalho; 
 Identificação de aspectos psicossociais ligados à segurança no 
trabalho; 
 Realização de pesquisas nesta área. 
 Mudanças e Análises das Organizações: 
 Realização de diagnóstico psicossociais que sirvam de subsídios 
para decisões ligadas a mudanças organizacionais; 
 Participação em equipes multidisciplinares de intervenção para 
mudança organizacional; 
 Realização de intervenção psicossociológica; 
 Realização de consultoria para esta área da Psicologia do Trabalho; 
 Realização de análise institucional; 
 Participação em equipes multidisciplinar para implantação de 
programas como ampliação e enriquecimento do trabalho. 
 Ensino e Pesquisa: 
 Ensino em curso superior de Psicologia; 
 Ensino em cursos de pós-graduação (aperfeiçoamento, 
atualização, especialização e stricto-sensu); 
 Realização de pesquisa em áreas básicas ligadas à Psicologia do 
Trabalho (como o planejamento de R.H., a avaliação de 
desempenho, a saúde mental no trabalho, o treinamento e o 
desenvolvimento de R.H., plano de cargos e salários, significado do 
trabalho humano etc.); 
 Realização de pesquisa aplicada à Psicologia do Trabalho. 
 Gerência: 
 Ocupar cargos de gerência das áreas de atuação da Psicologia do 
Trabalho; 
 Ocupar cargos de gerência em áreas afins (como R.H., por 
exemplo). 
 
UMA ESTATÍSTICA COMPARATIVA DA PRÁTICA DO PSICÓLOGO DO TRABALHO 
 
Bastos (1992) e seus colaboradores realizaram pesquisas sobre as 
atividades desempenhadas pelo psicólogo no Brasil e, em especial, sobre os 
psicólogos do trabalho. O que se constatou, dentre outros resultados, é que a 
Psicologia do Trabalho, hoje, é a segunda ocupação dos psicólogos brasileiros, a 
terceira na região de Minas Gerais e Espírito Santo, como se pode verificar na 
tabela 1 a seguir: 
Tabela 1: Área de Atuação dos Psicólogos 
Área de Atuação: Psicologia clínica Área de atuação: Psicologia Organizacional 
CRP 4ª Região: 64.1% CRP 4ª Região: 19,5% 
Brasil: 60,7% Brasil: 23,6% 
 
Área de atuação: Psicologia Escolar Área de atuação: Docência 
CRP 4ª Região: 22,5% CRP 4ª região: 17,4% 
Brasil: 16,5% Brasil: 16% 
 
Área de atuação: Pesquisa Área de atuação: Psicologia Comunitária 
CRP 4ª Região: 1,5% CRP 4ª região: 10,2% 
Brasil: 3,0% Brasil: 5,6% 
 
Área de atuação: Outras 
CRP 4ª região: 3,6% Total (n° de casos estudados): 197 
Brasil: 5,0% Brasil: 1.862 
Das diversas atividades do psicólogo do trabalho indicadas na parte 
anterior desse estudo, vemos que é no tripé clássico da psicologia industrial 
(recrutamento, seleção e treinamento) que ainda reside as principais ocupações 
do psicólogo do trabalho. Esse resultado, entretanto, não deve ser utilizado como 
um indicador para que os cursos de Psicologia e seus profissionais enfatizem sua 
formação em tal tripé. Consideramos que os psicólogos do trabalho 
desempenham esse papel hoje exatamente porque sua formação tem sido 
focalizada. Embora não possamos nos embasar apenas em pesquisa, nossa 
impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais 
variadas, mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-las. 
Essa nossa posição sustenta-se à medida que observamos profissionais de outras 
áreas coordenando e executando atividades que originariamente foram 
“gestadas’’ na Psicologia. 
Não é nosso propósito estabelecer uma linha de argumentação 
corporativa, mas analisar reflexivamente os resultados de pesquisa feita por 
Bastod. 
 
 
TABELA 2 
Atividades Desenvolvidas pelo Psicólogo do Trabalho 
Seleção de pessoal: 38,40% 
Treinamento: 15,90% 
Recrutamento de pessoal: 11,30% 
Desenvolvimento de R.H: 9,70% 
Função gerencial: 4,40% 
Acompanhamentode pessoal: 4,10% 
Avaliação de desempenho: 2,20% 
Psicoterapia: 1,60% 
Orientação profissional: 1,60% 
Plano de cargos e salários: 1,60% 
Consultoria: 1,60% 
Outras: 7,60% 
Total: 100,00% 
 
Zanelli (1994) realizou uma pesquisa com profissionais da área, 
considerados experts, baseada em entrevistas individuais semiestruturadas. O 
objetivo do seu estudo era identificar movimentos emergentes na Psicologia do 
Trabalho e discutir a formação desse novo profissional. Dentre outros pontos, o 
autor concluiu que o psicólogo do trabalho passa a ser visto “como um 
profissional que pode contribuir em atividades essenciais. A imagem utilizada é 
do profissional que pode ‘ajudar a organização a pensar” (Zanelli, 1994, p. l37). 
Outra conclusão importante é a necessidade da integração interdisciplinar (p. 
138). 
 
EM SÍNTESE 
 
 A Psicologia do Trabalho é uma disciplina em movimento, que já 
enfrentou pelo menos três momentos distintos em sua história. Como Psicologia 
Industrial, ela desenvolveu teorias e aplicações voltadas ao aumento da 
produtividade do homem em postos de trabalho em um contexto taylorista-
fordista. Como Psicologia Organizacional, ela também desenvolveu instrumental 
teórico e prático que permitia repensar as estruturas organizacionais, visando ao 
aumento da produtividade e da satisfação do trabalhador. Como Psicologia do 
Trabalho propriamente dita, ela se volta à saúde mental do homem que trabalha 
e às relações de trabalho. 
No momento, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade são 
uma necessidade para que a disciplina possa obter uma compreensão mais 
ampliada e sólida do seu objeto de estudo. O campo da Psicologia do Trabalho é 
amplo, mas a formação insuficiente dos profissionais da área ainda limita sua 
ação ao tripé clássico: recrutamento, seleção e treinamento. Apesar dessa 
realidade, os profissionais da área estão conscientes do papel mais amplo que a 
Psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanças recentes 
na concorrência entre os capitais nacional e internacional, e perante a revolução 
tecnológica. 
A formação integral do psicólogo do trabalho, relegada a um 
segundo plano pelos currículos dos cursos de Psicologia, que privilegiam a clínica 
em detrimento das demais habilitações do profissional, é fundamental para a 
constituição de uma prática capaz de lidar com problemas emergentes das 
mudanças nas relações entre o capital e o trabalho, impostas pela nova 
conjuntura econômico-social.