Questionário Práticas de RH

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1a Questão (Ref.: 201107123568)
	
	O processo de avaliação de cargos é relativamente comum em Organizações que optam pela implantação de planos de cargos e salários (PCS). Entre as etapas para elaboração de um manual de avaliação, pelo sistema de pontos, temos:
		
	
	Seleção do comitê de avaliação de desempenho, análise da escolaridade, experiência e do grau de complexidade das funções de cada um dos cargos da Organização.
	 
	Levantamento de funções, análise de funções, descrição, avaliação e classificação dos cargos. Uso da progressão aritmética para o estabelecimento dos intervalos de ponto.
	 
	Seleção dos cargos-chave, seleção e análise dos fatores, definição do peso dos fatores, conceituação dos fatores, definição e cálculo dos graus dos fatores.
	
	Seleção e análise dos fatores de avaliação de desempenho, convocação do comitê de avaliação de ranqueamento dos empregados
	
	Criação de comitês de avaliação de desempenho (nível gerencial e de diretoria), cálculo da correlação entre pontos e salários e desdobramento dos pontos entre os graus dos fatores.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201107319086)
	
	Há diferentes fatores que afetam, condicionam ou influenciam salários. O chamado composto salarial reúne fatores internos e externos. Encontram-se entre os fatores internos:
		
	
	Política salarial interna; pressão das entidades salariais por aumentos reais; legislação trabalhista e previdenciária:
	
	Nível de capacitação da força de trabalho disponível no mercado; pressão de entidades sindicais (patronais e laborais); legislação aplicável ao trabalho;
	
	Legislação trabalhista (CLT); instrumentos sindicais (acordos, dissídios e convenções coletivas);
	
	Capacidade financeira da empresa; política salarial interna; nível de capacitação da força de trabalho disponível no mercado;
	 
	Tipologia dos cargos na organização; política salarial da empresa e sua capacidade financeira;
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201107319087)
	
	Há diferentes fatores que afetam, condicionam ou influenciam salários. O chamado composto salarial reúne fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais). Encontram-se entre os fatores externos:
		
	 
	Conjuntura econômica do país; sindicatos e negociações coletivas; legislação trabalhista; concorrência;
	
	Concorrência; legislação trabalhista e previdenciária vigente; capacidade interna de financiamento; política de cargos e salários da empresa;
	
	Sindicatos e negociações coletivas; legislação trabalhista brasileira; política salarial da organização;
	
	Política salarial da empresa; capacidade interna de financiamento; conjuntura econômica;
	 
	Legislação trabalhista (CLT); situação financeira da empresa; concorrência interna entre os empregados;
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201107123572)
	
	Existem diversos sistemas ou métodos de avaliação de cargos, com diferentes formatos e níveis de complexidade para desenvolvimento ou aplicação. De uma forma geral, tais sistemas podem ser classificados em:
		
	 
	Quantitativos e positivos. Os sistemas positivos são aqueles que possuem correção positiva entre cargos e salários.
	 
	Quantitativos e não quantitativos. Os sistemas não quantitativos são, por vezes, chamados de sistemas qualitativos.
	
	Objetivos e subjetivos. Os sistemas objetivos trabalham com pontos e graus. Os sistemas subjetivos trabalham com variáveis existentes no mercado de trabalho.
	
	Exatos e não exatos. Os sistemas não exatos reconhecem as limitações dos sistemas de avaliação dos cargos, internamente.
	
	Relacionais ou transacionais. Os sistemas transacionais possuem esse nome em função do aspecto de mercado envolvido.
		 Gabarito Comentado.
	 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201107319081)
	
	É o volume de dinheiro fixado em contrato individual de trabalho, contrapondo-se à ideia de salário real, pois este último representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com determinado volume de dinheiro. De acordo com a disciplina de Administração de Cargos e Salários estamos nos referindo:
		
	 
	Ao salário indireto (benefícios);
	
	Ao salário direto (em dinheiro);
	
	Ao salário individual;
	
	Ao salário irreal ou real, conforme o contexto;
	 
	Ao salário nominal;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201107319079)
	
	De acordo com o que foi apresentado em nossa disciplina, o salário pode ser visto sob diferentes ângulos. Qual alternativa, entre as que seguem, melhor se ajusta à referida ideia:
		
	
	O salário é pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma organização para uma pessoa; coloca o status de uma pessoa dentro de uma hierarquia;
	
	Coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determina o nível de ambição e de atitude em relação ao seu chefe e pares; não necessita de parcerias no âmbito organizacional;
	 
	Constitui o valor de uma pessoa, intrinsecamente, para a organização e para a comunidade da qual a pessoa faz parte;
	
	Constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status; determinada o que cada um pode ou não fazer dentro de uma empresa; despreza as parcerias internas;
	 
	É o pagamento de um trabalho; constitui uma medida de valor de uma pessoa para a organização; coloca a pessoa dentro de uma hierarquia de status;
		
	
	1a Questão (Ref.: 201107319088)
	
	O ser humano faz comparações para avaliar suas condutas, não sendo diferente no ambiente empresarial. Nesse contexto surgem expressões como valor relativo do cargo (ou salário relativo) e valor absoluto do cargo (ou salário absoluto). Qual das opções a seguir melhor caracteriza a ideia de valor relativo?
		
	 
	Representa o montante de recursos financeiros recebidos pelo empregado, tanto na forma de salário, quanto na forma de benefícios;
	
	Valor relativo considera a relação entre bens e serviços a serem comprados pelos empregados;
	
	É aquilo que o empregado pode comprar com o salário que recebe;
	 
	É a percepção do peso (importância) do cargo para a organização;
	
	Trata-se da disparidade dos salários, interna e externamente (mercado);
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201107629474)
	
	Flávia, Analista de Cargos e Salários da ZTY, percebeu que havia uma insatisfação muito grande dos empregados da empresa com as diferenças salariais entre empregados ocupantes do mesmo cargo e mesmo entre empregados com cargos distintos, pois alguns nutriam a percepção de que seu cargo recebia proporcionalmente menos do que outros cargos com importância relativa inferior. Desta forma, passou a realizar a análise dos salários e dos cargos da ZTY. Este procedimento tem por objetivo garantir:
		
	
	O equilíbrio externo dos salários
	 
	O alinhamento dos salários internos com o mercado.
	
	Aumentar os salários
	 
	O equiibrio interno dos salários
	
	A manutenção do valor relativo dos salários
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201107319091)
	
	No contexto da Gestão de RH podemos afirmar que um Plano de Cargos e Salários (PCS) atinge seus objetivos quando consegue ser percebido como:
		
	
	Capaz de produzir motivação intrínseca; capaz de produção motivação extrínseca; capaz de produzir vantagem competitiva para a atividade produtiva;
	
	Saudável financeiramente; dentro do valor orçado para o ano; justo para os empregados, empregadores, sindicatos e líderes sindicais;
	 
	Justo internamente; competitivo externamente; compatível com as condições econômicas da organização;
	
	Compatível com as condições econômicas da organização;competitivo internamente (aspectos ambientais); justo entre os empregados das empresas concorrentes;
	
	Competitivo externamente; justo para governos e sindicatos de classe; adequado para o ministério do trabalho e emprego (MTb);
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201107629475)
	
	Flávia, Analista de Cargos e Salários da ZTY, percebeu que havia uma insatisfação muito grande dos empregados da empresa com as diferenças salariais entre empregados da empresa concorrente, ocupantes de cargos similares, quando comparavam com seus próprios salários. Desta forma, passou a realizar uma pesquisa de salários no mercado. Este procedimento tem por objetivo garantir:
		
	
	A manutenção do valor relativo dos salários
	 
	O equiibrio interno dos salários
	 
	O equilíbrio externo dos salários
	
	O aumento dos salários
	
	O alinhamento dos salários internos com o maior valor de mercado.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201107629483)
	
	Pedro, Analista de Sistemas da TXY Informática, comparou seu salário com João, Assistente de Suporte de Informática, da mesma empresa e verificou através desta comparação que seu salário era superior ao de João em aproximadamente 10%. Nesta situação Pedro considerou-se injustiçado do ponto de vista salarial, uma vez que, em sua percepção, deveria receber pelo menos 50% a mais que João. Neste contexto podemos afirmar que o conceito que explica corretamente a insatisfação de João é:
		
	
	Valor Absoluto
	
	Valor Equitativo
	 
	Valor Relativo
	 
	Equilibrio externo
	
	Valor Nominal
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201107627260)
	
	Em um processo de planejamento para implantação de um Plano de Cargos e Salários, existem aspectos importantes da estrutura de cargos que devemos observar para dimensionar prazos e custos com o projeto. Dentre as alternativas apresentadas, indique qual não está alinhada com esses aspectos:
		
	 
	Salário de mercado
	
	Quantidade de cargos existentes
	 
	Nomenclatura dos cargos
	
	Cargos mais numerosos
	
	Quantidade de cargos de gestão
	1a Questão (Ref.: 201107628026)
	
	Um Plano de Cargos e Salários bem estruturado confere à organização uma melhora no clima organizacional decorrente dos equilíbrios interno e externo. Entre as opções abaixo marque a única resposta correta em relação a implantação de um Plano de Cargos e Salários:
		
	 
	A definição dos prazos relacionados no cronograma de implantação deve ser amplamente divulgado para todos os gestores.
	 
	A coordenação da fase de implantação deve ser conduzida de forma obrigatória pelo gerente do setor de Recursos Humanos.
	
	O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos gerentes do primeiro escalão.
	
	Na fase de avaliação dos cargos o uso de uma consultoria externa não se justifica em face do pouco conhecimento desta pelos cargos da organização.
	
	O acompanhamento do cronograma torna o processo transparente e de domínio restrito aos diretores e presidente da organização.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201107627275)
	
	Em qual etapa de um processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários (PCS) conseguimos conhecer as reais atribuições de um cargo de forma imparcial e alinhadas a sua importância na hierarquia da organização?
		
	
	Estrutura Salarial
	
	Avaliação de Cargos
	
	Planejamento
	 
	Analise de Cargos
	
	Pesquisa Salarial
		
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201107626217)
	
	O Plano de Cargos e Salários é uma ferramenta que auxilia na atração e na retenção dos talentos numa organização. Leia as proposições abaixo e depois assinale a alternativa correta. I Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários devem estar alinhados com os anseios da organização. II Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos e os grupos ocupacionais existentes na organização. III Existe a necessidade de construir relatórios que contemplem algumas informações entre elas o número de cargos por grupo ocupacional e a quantidade de empregados por cargo existentes na organização. Alternativas:
		
	
	Estão corretas apenas as proposições I e II.
	 
	Estão corretas as proposições I, II e III.
	
	Estão corretas apenas as proposições II e III.
	
	Está correta apenas a proposição I.
	
	Estão corretas apenas as proposições I e III.
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201107627135)
	
	A divulgação do Plano de Cargos e Salários na organização é importante para o clima organizacional. Assinale abaixo a única alternativa não contemplada em nosso material sobre os princípios de uma boa divulgação do Plano de Cargos e Salários:
		
	 
	Comparação com os Planos de Cargos e Salários das empresas concorrentes.
	 
	Formas de divulgação.
	
	Metodologia.
	
	Etapas do projeto.
	
	Esclarecimento dos objetivos do projeto.
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201107627120)
	
	Identifique abaixo a única alternativa que não pode ser considerada como vantagem no uso da consultoria externa no processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários:
		
	
	Garantia da privacidade das informações das empresas participantes.
	
	Estrutura técnica especializada em pesquisa.
	
	Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados.
	
	Bancos de contatos já estabelecidos.
	 
	Garantia de aumento salarial.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201107627127)
	
	Existem diversas formas de divulgar e sensibilizar os colaboradores da organização no processo de implantação de um Plano de Cargos e Salários. Em relação a este assunto qual das afirmativas abaixo está correta?
		
	
	Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma vez que este é sempre de fácil implantação.
	 
	Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes uma vez que isto já foi praticado numa etapa anterior.
	 
	Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários está o levantamento e análise das sugestões das gerências.
	
	Na fase de implantação do Plano de Cargos e Salários não existe discussão com os gerentes para evitar conflitos entre os mesmos.
	
	Por ser a última etapa de todo o processo do Plano de Cargos e salários a discussão perde o sentido restando apenas aos colaboradores aceitar o novo sistema.
		
	
	1a Questão (Ref.: 201107099823)
	
	Quando se decide descrever cargos é imprescindível que se determine qual o método a ser utilizado para a coleta de dados, esta decisão decorre do porte da empresa, público e, sobretudo, o tempo disponível para esta atividade e qualificação do pessoal de Recursos Humanos. Dentre os vários métodos de coleta de dados (Observação Local, Questionário, Entrevista ou Métodos Combinados), todos possuem vantagens e desvantagens, porém um destes métodos citados é sem dúvida o que apresenta o menor número de desvantagens. Indique abaixo qual é este método:
		
	
	Método do Questionário via WEB
	
	Método da Entrevista
	
	Método da Obervação Local.
	
	Método do Questionário.
	 
	Método Combinado - Questionário e Entrevista
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201107112518)
	
	Para que possamos desenhar um cargo é necessário algumas condições básicas. Qual das respostas abaixo está certa?
		
	
	Estudo de tempos e movimentos, esforço físico e mental, conjunto de tarefas
	
	Responsabilidade por erros, conjunto de tarefas, fortalecimento de habilidades
	
	Desempenho das tarefas, fortalecimento de habilidades, responsabilidade por erros.Esforço físico e mental, fortalecimento das habilidades, fortalecimento das competências
	 
	Conjunto de tarefas, Desempenho das tarefas, responsabilidade do ocupante - nível de autoridade do ocupante do cargo
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201107292995)
	
	A análise de cargos é uma etapa da elaboração do PCS que consiste em:
		
	
	elaborar pesquisas salariais
	
	Efetuar a avaliação dos cargos, segundo suas importâncias relativas
	 
	Descrever os cargos e seus requisitos
	
	comparar salários internamente na organização
	
	Promover o equilíbrio externo
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201107319092)
	
	É o relato genérico, amplo, das atividades compatíveis com cada cargo, de forma organizada. As informações sobre as atividades, funções, tarefas, normalmente são obtidas junto ao ocupante do cargo e validadas com o superior hierárquico do referido ocupante. Tal ideia reflete:
		
	
	O processo de avaliação de cargos;
	
	As tabelas de classificação de cargo;
	
	A classificação dos cargos de acordo com a CBO (classificação brasileira de ocupação);
	 
	Uma descrição de cargo;
	 
	Os levantamentos de funções;
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201107319094)
	
	A etapa de levantamento de funções é uma etapa que, normalmente, exige grande envolvimento dos empregados e gestores. Diversos são os métodos que podem ser utilizados, entre os quais o questionário. Entre as opções a seguir qual melhor auxilia na compreensão do referido método?
		
	
	Método utilizado e indicado para os grupos ocupacionais da área administrativa ou técnica. Geralmente são elaborados questionários iguais para todos os grupos ocupacionais, pois os fatores de avaliação são diferentes.
	
	Indicado especificamente para cargos operacionais, cujas atividades são manuais, simples e repetitiva. Geralmente são elaborados questionários únicos para toda a empresa, pois os fatores de especificação são iguais.
	 
	É um método indicado para todos os grupos operacionais e de atividade manual e repetitiva. Geralmente são elaborados questionários para cada cargo, pois os fatores de especificação são diferentes e devem ser individualizados.
	
	Adotado para cargos de liderança, supervisão e gerenciamento de equipes no nível tático. Geralmente são elaborados questionários para cada nível hierárquico, pois os fatores de especificação são diferentes para cada posição na estrutura da empresa.
	 
	É um método utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente são elaborados questionários para cada grupo ocupacional, pois os fatores de especificação são diferentes.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201107294696)
	
	Os métodos mais utilizados para descrição e análise de cargos são os listados abaixo, com EXCEÇÂO de UMA ÚNICA alternativa que NÃO corresponde a um destes métodos:
		
	
	Questionário
	
	Entrevista direta
	
	Métodos mistos
	
	Observação direta
	 
	Observação indireta
		
	1a Questão (Ref.: 201107323847)
	
	O estabelecimento dos salários, no contexto organizacional, é determinado por um conjunto complexo de ações. Qual das opções a seguir melhor auxilia no entendimento de uma das principais ações?
		
	
	A pesquisa de mercado é único instrumento que poderá dar esta condição.
	 
	A avaliação dos cargos, pois este provê suporte no estabelecimento de uma estrutura salarial.
	
	O comitê determina os salários em razão das condições financeiras da organização e das empresas concorrentes;
	
	A pesquisa analisada pelo comitê e pelas condições financeiras das unidades envolvidas;
	
	Através de uma negociação com o sindicato dos empregados.
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201107652731)
	
	Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de funções. Três são as possibilidades básicas, entre as quais o uso da técnica de observação local. Qual das opções a seguir melhor caracteriza tal alternativa de levantamento de funções?
		
	
	O analista de RH observa as funções executadas pelos empregados, normalmente na própria área de RH; a observação permite compreender o trabalho - normalmente intelectual, bem como as condições em que o mesmo é realizado;
	
	Na observação local - e na entrevista - o analista de RH observa o trabalho desenvolvido por equipes de trabalho em cada um dos plantões; a observação permite compreender quão bem os empregados desenvolvem tais trabalhos, suas habilidades e competências;
	
	A exemplo do que ocorre com o questionário, o analista de RH observa o trabalho desenvolvido por determinado empregado, fora do seu ambiente de trabalho; a observação permite compreender os requisitos das funções, bem como as condições favoráveis do ambiente de trabalho;
	 
	O analista de RH observa o trabalho desenvolvido por determinado empregado, avaliando sua destreza, engajamento e comprometimento com os objetivos da organização e do seu setor, departamento ou seção de trabalho;
	 
	O analista de RH observa o trabalho desenvolvido por determinado empregado, dentro do seu ambiente regular de trabalho; a observação permite compreender o trabalho - normalmente manual / operacional, bem como as condições em que o mesmo é realizado;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201107627306)
	
	Na fase de coleta de dados da pesquisa ocorre o contato entre as empresas participantes. Qual dos itens relacionados não está relacionado com essa etapa?
		
	 
	Contato entre profissionais para comparação dos cargos
	
	Identificação e comparação da estrutura organizacional
	 
	Descrição dos cargos para a pesquisa
	
	Coleta dos dados salariais e extra salariais
	
	Envio do caderno de coleta de dados
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201107323822)
	
	Sabemos que um dos elementos importantes em um processo de avaliação de cargos de uma empresa é a escolha de um comitê que possa dar mais consistência em todo o processo. Sendo assim, quais os principais objetivos do comitê de avaliação? Analise cada uma destas alternativas e escolha a opção correta: I. Garantir a correta hierarquização dos cargos; II. Manter critérios internos e externos nas avaliações; III. Garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa.
		
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	 
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	
	As alternativas II e III estão corretas
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201107323824)
	
	A escolha dos cargos chave é um dos elementos importantes para que possamos chegar a um resultado satisfatório no processo de avaliação. Os cargos chave devem obedecer os seguintes pré-requisitos: I - Representar toda a estrutura do plano, isto é, do menor ao maior em grau de importância internamente; II - Representar todas as áreas da empresa ou da maior parte; III. Possuir preferencialmente ocupantes com desempenho superior.
		
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	Apenas a alternativa I está correta.
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	As alternativas I e III estão corretas.
		
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201107285149)
	
	Os processos de avaliação de cargos normalmente são conduzidos através de comitês formados por gerentes, diretores e executivos da alta direção. O papel do referido comitê, normalmente, é o de:
		
	
	Indicar os salários que devem ser adotados para cada um dos cargos, interna e externamenteà organização.
	
	Avaliar, de forma coletiva, o desempenho dos empregados, indicando os percentuais de aumento para cada um dos empregados envolvidos;
	 
	Apoiar o processo de hierarquização dos cargos, conforme critérios definidos pelo método de avaliação de cargos empregado;
	
	Desenvolver um plano de carreira para cada um dos cargos da organização dando ênfase aos cargos executivos e gerenciais;
	
	Estabelecer os benefícios que serão adotados para cada um dos cargos, internamente;
		 Gabarito Comentado.
	
	1a Questão (Ref.: 201107123581)
	
	As Organizações que desenvolvem pesquisas salariais normalmente o fazem com certa periodicidade. Ambiente econômico com maior ou menor estabilidade permite a realização de pesquisas em ciclos mais ou menos longos. Nos dias atuais, a periodicidade comum seria:
		
	 
	Realizar uma pesquisa salarial entre 12 e 24 meses.
	
	Sempre em períodos de 3 a 5 anos.
	
	Pesquisar apenas no momento de implantação do PCS.
	
	Repetir a pesquisa a cada 6 meses, independentemente do mercado ou segmento.
	 
	Conduzir pesquisas anualmente, desde que através de consultorias especializadas.
		
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201107325916)
	
	A avaliação de cargos com base no Sistema Pontos fundamenta-se em:
		
	
	Pesquisa Salarial
	
	Entrevista
	 
	Avaliação de Desempenho
	
	Planos de Cargos
	 
	Fatores de Avaliação
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201107652773)
	
	A etapa de descrição dos cargos é uma das mais difíceis no desenvolvimento de um PCS (plano de cargos e salários). Tais ferramentas de gestão são normalmente estruturadas com o título do cargo, descrição sumária, descrição detalhada e requisitos básicos de qualificação. Qual das opções a seguir melhor justifica a indicação dos requisitos básicos nas descrições?
		
	
	Os requisitos básicos dos cargos identificam a escolaridade, a experiência e a formação dos indivíduos em cada um dos cargos;
	
	Os requisitos dos cargos são identificados como forma de orientar processos de promoção e de encarreiramento, na medida em que demonstram as habilidades e as competências de seus ocupantes;
	 
	Os requisitos são identificados para orientar investimentos em treinamento e capacitação de empregados, interna ou externamente, na medida em que sugerem o que deve ser priorizado pela organização;
	
	Os requisitos das funções são registrados para orientar processos de avaliação e classificação dos cargos, pesquisa salarial, elaboração de faixas salariais e políticas salariais;
	 
	Os requisitos dos cargos são identificados como forma de orientar processos de recrutamento interno e externo. Normalmente trazem a escolaridade, a formação, a experiência e os cursos ou conhecimentos adicionais mínimo indispensáveis;
		
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201107629485)
	
	Pedro, Analista de Remuneração da TKY, foi incumbido de realizar a avaliação dos cargos de sua empresa. Para tanto, inicialmente, decidiu escolher alguns cargos chaves para a amostra de seu trabalho. Ao escolher os cargos-chave Pedro deve considerar que:
		
	
	Os cargos-chave representem somente as áreas de apoio da empresa.
	 
	Os cargos-chave representem toda a estrutura da empresa, do maior ao menor cargo em nível de importância.
	
	Os cargos-chave devem ser os dos gerentes da empresa
	
	Os cargos-chave representem somente as áreas finalísticas da empresa.
	 
	Os cargos-chave tenham poucos ocupantes
		
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201107235744)
	
	No desenvolvimento de um plano de cargos e salários (PCS) são necessários levantamentos de funções para posterior análise e descrição dos cargos. As funções podem ser levantadas de diversas formas, de acordo com as técnicas de levantamento de funções normalmente usadas. Você foi consultado sobre uma questão técnica e informou que a 'observação local' (observação in loco) é particularmente usada em:
		
	 
	Atividades predominantemente manuais (operacionais);
	
	Funções técnicas e profissionais de nível superior;
	
	Atribuições da área industrial, em todos os níveis hierárquicos (até o nível de direitoria);
	
	Funções de comando ou liderança;
	
	Posições de comando;
		 Gabarito Comentado.
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201107235742)
	
	Conforme afirma Chiavenato (2009), ¿quase sempre as pessoas trabalham nas Organizações através dos cargos ou posições que ocupam. Quando alguém diz que trabalha em determinada empresa, a primeira pergunta que fazemos é qual o cargo ou posição¿ que ocupa. Indique a opção mais adequada ao conceito de cargo.
		
	 
	Cargo é um conjunto de funções de mesma natureza e de diferentes níveis de complexidade e responsabilidade. Nesse caso podemos afirmar que cargo é igual a função que, por sua vez, é igual a tarefa ou atribuição;
	
	A empresa BETA usa, de forma abrangente, o cargo de Gerente para todos os que desenvolvem atividades de coordenação e liderança de equipes. Recentemente o referido título foi usado também para os que atuam como Consultor e Especialista;
	
	Fábio foi admitido recentemente na empresa ALFA. Entregou a carteira de trabalho e previdência social (CTPS) para que registrem o cargo de Assistente de Serviços Organizacionais III;
	 
	João executa funções envolvendo a área financeira, tanto em relação à aplicação de recursos financeiros, como àquelas voltadas à captação de recursos. Na estrutura da empresa João ocupa o cargo de Analista Financeiro;
	
	Operador de Telemarketing III é o cargo da Mariana, contratada recentemente pela área de Controladoria. Suas funções envolvem recepção e distribuição de malotes, assim como o atendimento telefônico local e interurbano. Na ausência do Gerente, Mariana também pode tomar decisões;
		
	
	
	
		1.
		O gestor de RH da empresa ALFA desenvolveu uma pesquisa salarial recentemente. Entre os resultados da pesquisa, observou, para o cargo de Analista de Recrutamento & Seleção: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 19,5%. O salário médio, pago internamente (na empresa), é de R$ 2.000. Nesse caso é possível afirmar que:
		Quest.: 1
	
	
	
	
	75% dos valores observados no mercado são inferiores a R$ 2.560;
	
	 
	A média salarial de mercado é 28% superior ao valor médio pago internamente;
	
	
	50% dos valores observados no mercado são inferiores a R$ 2.560;
	
	
	A mediana de mercado é 0,279% superior ao valor médio pago internamente;
	
	 
	A média salarial interna é 28% inferior ao valor médio observado no mercado;
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		2.
		O processo de avaliação dos cargos toma como base a ideia de que cargos distintos possuem diferentes níveis de exigência (escolaridade, experiência e afins). A avaliação, nesse contexto, auxilia na definição do:
		Quest.: 2
	
	
	
	
	Ocupante chave do cargo, que considera o perfil profissiográfico a ser adotado;
	
	 
	Título do cargo e do código a ser adotado pela CBO (classificação brasileira de ocupação);
	
	
	Requisito mandatório para o cargo;
	
	
	Valor absoluto (R$) dos cargos;
	
	 
	Valor relativo dos cargos;
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		3.
		A pesquisa salarial pode ser feita por alguns meios que relacionamos a seguir. Todos estão corretos, com EXCEÇÃO de um deles que NÃO corresponde a um destes meios. Marque a opção que NÃO corresponde:
		Quest.: 3
	
	
	
	 
	Questionários a serem preenchidos pelas empresas pesquisadas
	
	
	Reuniõescom especialistas em salários
	
	 
	Informações confidenciais e subjetivas conseguidas com os fornecedores
	
	
	Telefonemas ou e-mails entre especialistas em salários
	
	
	Visitas e entrevistas a empresas
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		4.
		A Tabulação de dados é o tratamento estatístico da amostra coletada em pesquisa salarial. São aspectos a serem observados no momento da preparação da tabulação, exceto:
		Quest.: 4
	
	
	
	 
	Similaridade ou equivalência dos cargos pesquisados
	
	
	Práticas de antecipação de reajustes
	
	 
	carga horaria mensal
	
	
	Periodicidade de pagamento (mensal, quinzenal, etc)
	
	
	data-base salarial
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		5.
		Quando estamos construindo uma tabela salarial, devemos definir o número de graus que servirão como divisão para a hierarquia de cargos e progressão salarial. Essa escolha ocorre de que forma?
		Quest.: 5
	
	
	
	 
	A escolha deve estar relacionada à quantidade de cargos existentes
	
	
	A escolha é fruto da aplicação da equação dos mínimos quadrados
	
	
	É uma escolha baseada na média salarial
	
	
	A escolha dependerá da quantidade de desvios padrões utilizados para definição da média salarial
	
	 
	É uma escolha aleatória, utilizando uma progressão aritmética ou geométrica
	
	
	
		6.
		Quando elaboramos uma estrutura salarial, estabelecemos alguns critérios que servirão como base para a aplicação do ponto médio na definição das faixas salariais. Denominamos como política agressiva, quando posicionamos a Média de Mercado:
		Quest.: 6
	
	
	
	
	No ponto médio da tabela salarial
	
	 
	Acima do ponto médio da tabela salarial
	
	
	No ponto máximo da tabela salarial
	
	
	Entre o ponto médio e o ponto máximo da tabela salarial
	
	 
	No ponto mínimo da tabela salarial
	
	
	
		1.
		Na Administração de Cargos e Salários existem duas formas para as promoções, a vertical e a horizontal. Em relação a promoção horizontal é correto afirmar:
		Quest.: 1
	
	
	
	
	Não ocorre alteração no salário do funcionário.
	
	 
	O aumento pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.
	
	 
	Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de dois anos.
	
	
	Este evento somente ocorre a cada dois anos para uma quantidade máxima de 5% dos funcionários para evitar aumento da folha de pagamento desproporcional à receita.
	
	
	Pode ocorrer em qualquer período do ano, mas somente poderá ser promovido verticalmente após uma quarentena de dois anos.
	
	
	
		2.
		Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais o de regular as progressões verticais e horizontais. Entre as progressões verticais, temos:
		Quest.: 2
	
	
	
	
	Aumento salarial por acordo, convenção ou dissídio coletivo;
	
	
	Deslocamento lateral;
	
	 
	Aumento salarial por mérito;
	
	
	Transferência de empregados entre unidades da empresa;
	
	 
	Promoção;
	
	
	
		3.
		A entrevista é o método mais eficaz para a averiguação das aptidões necessárias que o colaborador deverá reunir. Essas aptidões estão diretamente relacionadas ao escopo do cargo e condições inerentes ao cargo, considerando que os requisitos básicos para a ocupação do cargo já foram atendidos. Assim sendo, o colaborador envolvido no processo deverá satisfazer algumas premissas. Qual das alternativas abaixo NÃO atende este ponto:
		Quest.: 3
	
	
	
	
	Ter conhecimento das principais entregas exigidas pelo cargo.
	
	
	Ter conhecimento teórico das atividades realizadas na função.
	
	
	Ter o perfil comportamental exigido para a função.
	
	 
	Ter conhecimento das questões particulares envolvendo os colaboradores.
	
	
	Ter conhecimento prático das atividades realizadas na função.
	
	
	
		4.
		Uma das atividades de responsabilidade da área de remuneração é o monitoramento do quadro de pessoal, verificando as diversas características e observando as oportunidades de melhoria e/ou adequação de cada função de forma equilibrada e equitativa. Qual dos itens monitoramento está direcionado para as condições salariais?
		Quest.: 4
	
	
	
	
	Preceitos internos
	
	 
	Promoções e aumentos salariais
	
	
	Cultura organizacional
	
	
	Aspectos legais
	
	
	Funções e responsabilidades
	
	
	
		5.
		O processo de avaliação dos cargos toma como base a ideia de que cargos distintos possuem diferentes níveis de exigência (escolaridade, experiência e afins). A pesquisa salarial, por outro lado, busca o entendimento do salário característico (médio ou mediano) em determinado mercado. Assim, é possível afirmar que:
		Quest.: 5
	
	
	
	
	A avaliação dos cargos e a pesquisa salarial são ferramentas da gestão salarial. Ambos estão voltados à definição do valor relativo dos cargos, independentemente dos salários que serão adotados;
	
	 
	A avaliação dos cargos está direcionada ao valor relativo dos cargos; a pesquisa salarial, por outro lado, mais direcionada ao valor absoluto (R$) dos cargos;
	
	
	O processo de avaliação dos cargos trata do valor absoluto ($) dos cargos, uma vez que considera gera informes sobre o comportamento dos salários no mercado;
	
	
	A pesquisa salarial trata do valor relativo, uma vez que considera fatores distintivos dos cargos (experiência, escolaridade e afins);
	
	
	A avaliação dos cargos está direcionada ao valor absoluto (R$) dos cargos; a pesquisa salarial, por outro lado, mais direcionada ao valor relativo cargos;
	
	
	
		6.
		Na administração de cargos e salários existem os modelos e determinações para a troca no cargo de determinados empregados por promoção. Assinale abaixo a única alternativa que não está em conformidade com o nosso material de estudos:
		Quest.: 6
	
	
	
	
	Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área, por exemplo, um assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.
	
	 
	Para a transferência de um cargo da mesma classe e sendo necessário um aumento de salário para um melhor posicionamento do salário do funcionário na faixa salarial, deve-se aplicar as mesmas regras definidas paras os casos de promoção horizontal.
	
	
	Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
	
	
	Para a transferência de um cargo de uma classe superior à classe do cargo atual, deve-se aplicar as mesmas regras definidas para os casos de promoção vertical.
	
	 
	A transferência só poderia ocorrer se o funcionário receber aumento de salário.
	
	
		1.
		Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada no 1o. quartil de mercado indica que:
		Quest.: 1
	
	
	
	
	A organização possui uma estrutura salarial, em princípio, muito competitiva uma vez que a mesma atua em um mercado monopolizado. Nesse caso, 40% dos salários do mercado se posicionam acima dos valores referência definidos internamente;
	
	
	A organização possui uma estrutura salarial, emtese, relativamente competitiva uma vez que o mercado não adota PCS (planos de cargos e salários). A adoção do 1o. quartil de mercado, como valor interno para as faixas salariais, representa uma vantagem competitiva pela redução dos custos;
	
	
	A organização possui uma estrutura salarial, em tese, muito competitiva. Assim, a referida empresa necessita de um programa de remuneração variável e, posteriormente, de um programa de benefícios flexíveis;
	
	 
	A organização possui uma estrutura salarial, em tese, competitiva uma vez que a mesma atua em um mercado que não adota programas de remuneração variável. Assim, 55% dos salários do mercado se posicionam 25% acima dos valores medianos;
	
	 
	A organização possui uma estrutura salarial, em princípio, pouco competitiva. Nesse caso, 75% dos salários do mercado se posicionam acima dos valores referência definidos internamente;
	
	
	
		2.
		Uma empresa pode se posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma tabela salarial. Uma política salarial centrada na mediana de mercado indica que:
		Quest.: 2
	
	
	
	 
	A organização se posiciona de forma pouco competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 25% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	 
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 50% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	
	A organização se posiciona de forma competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 75% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	
	A organização se posiciona de forma relativamente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 33,33% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	
	A organização se posiciona de forma fortemente competitiva em termos salariais. Nesse caso, ao adota a mediana, 27,5% dos salários praticados no mercado pesquisado encontram-se superiores aos salários de referência;
	
	
	
		3.
		Pesquisas salariais se utilizam de diversos procedimentos estatísticos, principalmente aqueles relacionados à estatística descritiva. O desvio padrão é um cálculo comum para o gestor de RH responsável pela gestão dos programas de remuneração de sua empresa. A proposta do referido cálculo, no contexto da pesquisa salarial, é:
		Quest.: 3
	
	
	
	 
	Medir a dispersão, em R$, dos salários praticados no mercado em relação ao salário médio observado nesse mesmo mercado.
	
	 
	Demonstrar a distância da média para a mediana e para os quartis.
	
	
	Medir se a média encontra-se acima ou abaixo da mediana.
	
	
	Calcular a diferença entre o salário da empresa pesquisada e da média observada no mercado.
	
	
	Identificar a dispersão relativa (%) dos salários praticados no mercado em torno da média salarial observada na empresa que está conduzindo a pesquisa.
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		4.
		De uma forma geral alguns aspectos devem ser observados para realização do enquadramento salarial. Analisa as afirmativas a seguir e, abaixo, indique a opção mais adequada: I . Escolaridade; II . Continuo aprimoramento profissional; III. Tempo de empresa do colaborador.
		Quest.: 4
	
	
	
	 
	As alternativas I e III estão corretas.
	
	
	Apenas a Alternativa I está correta.
	
	
	As alternativas II e III estão corretas.
	
	
	Apenas a alternativa II está correta.
	
	 
	As alternativas I e II estão corretas.
	
	
	
		5.
		Uma pesquisa salarial representa uma ferramenta importante para a gestão dos salários em uma organização, na medida em que apresenta uma série de dados que auxiliam na compreensão do mercado dentro do qual a empresa se insere. Uma pesquisa para o cargo de Analista de Contabilidade indicou um salário médio de R$ 3.920 e um salário mediano de R$ 4.000. Sobre o tema, podemos afirmar que:
		Quest.: 5
	
	
	
	
	A média salarial e a mediana indicam um posicionamento em torno do 3o. quartil;
	
	
	50% dos salários pesquisados no mercado encontram-se abaixo da média;
	
	
	O salário mediano é 2,04% superior, aproximadamente, ao salário médio pesquisado;
	
	
	25% dos salários de mercado encontram-se abaixo da média pesquisada;
	
	
	O salário mediano representa 98% do salário médio observado na pesquisa;
	
	
		6.
		Uma organização pode adotar políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa. Considera, nesse sentido, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar-se competitiva em atração ou retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer insumos importantes para a tomada de decisão. Você foi o responsável pela pesquisa salarial e, assim, afirma que:
		Quest.: 6
	
	
	
	
	Políticas salariais devem ser definidas pela empresa considerando-se as práticas adotadas pelas empresas concorrentes;
	
	
	Uma pesquisa salarial precisa ser realizada na sede da empresa, pois os mesmos valores (médias e medianas) podem servir para as demais unidades em outros estados;
	
	 
	Pesquisas salariais tomam por base um conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento de mercado, ramo de atividade, porte ou região geográfica;
	
	
	Políticas salariais são definidas com base no orçamento da organização, não importando pressões de mercado ou posicionamentos de outras organizações;
	
	 
	Uma empresa deve valer-se das pesquisas disponibilizadas pelo sindicato dos empregados da categoria sindical predominante;
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