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1. (FCC - Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 23 – 2016) 
Carina, empregada da empresa X, estava em gozo de licença maternidade. 
Após 45 dias da cessação do referido benefício previdenciário, Carina não 
retornou ao serviço, nem justificou o motivo de não o fazer. Neste caso, de 
acordo com entendimento Sumulado do TST, (A) ocorrerá a imediata rescisão 
do contrato de trabalho de Carina, tendo em vista que o prazo máximo para o 
seu retorno após a cessação do benefício previdenciário é de quinze dias. 
(B) somente após sessenta dias da cessação do benefício previdenciário sem o 
retorno injustificado de Carina é que presumirse-á o abandono de emprego. 
(C) somente após noventa dias da cessação do benefício previdenciário sem o 
retorno injustificado de Carina é que presumirse-á o abandono de emprego. 
(D) a empresa X deverá notificar formalmente Carina para que retorne ao 
trabalho, enviando obrigatoriamente cópia da referida notificação ao INSS. 
(E) presume-se abandono de emprego, podendo ocorrer a rescisão do contrato 
de trabalho de Carina com justa causa. 
Letra E. 
Súmula 32 do TST Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não 
retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício 
previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. 
 
 
 
 
 
 
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2. (FCC - Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 23 – 2016) 42. 
No tocante às férias, considere: 
I. É devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído o terço 
constitucional, quando, ainda que gozadas na época própria, o empregador 
tenha descumprido o prazo legal para pagamento. 
II. O empregado que tiver onze faltas injustificadas no curso do período 
aquisitivo terá direito a vinte e quatro dias corridos de férias. 
III. O empregado que tiver quinze faltas injustificadas no curso do período 
aquisitivo terá direito a dezoito dias corridos de férias. 
IV. Não terá direito à férias o empregado que, no curso do período aquisitivo 
deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de quinze dias, em 
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) I, II e IV. 
(B) I, II e III. 
(C) I e IV. 
(D) II e III. 
(E) III e IV. 
Letra B. 
Art. 133 da CLT Não terá direito a férias o empregado que, no curso do 
período aquisitivo: I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 
(sessenta) dias subseqüentes à sua saída; 
 II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais 
de 30 (trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 
(trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da 
empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de 
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora 
descontínuos. 
 
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3. (FCC - Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 23 – 2016) 43. 
No tocante ao intervalo para repouso e alimentação, considere: 
I. A não-concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, 
para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o 
pagamento do período apenas suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% 
sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, sem prejuízo do 
cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. 
II. É válida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando 
a redução do intervalo intrajornada, tratando-se de direito disponível passível 
de ser negociado coletivamente. 
III. Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o 
gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a 
remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, 
acrescido do respectivo adicional na forma legal. Está correto o que consta 
APENAS em 
(A) I e II. 
(B) I. 
(C) III. 
(D) II e III. 
(E) I e III. 
Letra C. 
Súmula 437 do TST I - Após a edição da Lei 8.923/94, a não-concessão ou a 
concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e 
alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do 
período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, 
no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 
71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de 
remuneração. 
II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho 
contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este 
constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por 
norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à 
negociação coletiva. 
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4. (FCC - Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 23 – 2016) 44. 
De acordo com o artigo 58 caput da Consolidação das Leis do Trabalho “a 
duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade 
privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado 
expressamente outro limite”. Segundo entendimento Sumulado do TST, para 
estes empregados quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, para o 
cálculo do valor do salário-hora aplica-se o divisor 
(A) 200. 
(B) 220. 
(C) 176. 
(D) 160. 
(E) 170. 
Letra A. 
Súmula 431 do TST Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT, 
quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 
(duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora. 
5. (FCC - Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 23 – 2016) 45. 
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de 
regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos 
de revezamento 
(A) têm direito ao pagamento da 7a e 8a horas como extras, sendo devido o 
referido adicional em sua integralidade. 
(B) não têm direito ao pagamento da 7a e 8a horas como extras. 
(C) têm direito ao pagamento apenas da 7a hora como extra. 
(D) têm direito ao pagamento apenas da 8a hora como extra. 
(E) têm direito ao pagamento da 7a e 8a horas como extras, sendo devido 
apenas 50% do referido adicional. 
Letra B. 
Súmula 423 do TST Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito 
horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a 
turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento da 7ª e 8ª 
horas como extras. 
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6. (FCC - Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 23 – 2016) 46. 
No tocante à prescrição, considere: 
I. Tratando-se de pedido de diferençade gratificação semestral que teve seu 
valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. 
II. Respeitado o biênio subsequente à cessação contratual, a prescrição da ação 
trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, 
contados da data do ajuizamento da reclamação e não às anteriores ao 
quinquênio da data da extinção do contrato. 
III. Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas 
decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é parcial, exceto quando o 
direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. Está correto o 
que consta APENAS em 
(A) I e III. 
(B) I. 
(C) I e II. 
(D) II e III. 
(E) III. 
Letra C. 
Súmula 373 do TST Tratando-se de pedido de diferença de gratificação 
semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. 
Súmula 308 do TST I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, 
a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente 
anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, 
não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato. II. A norma 
constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 
(cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela 
prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988. 
Súmula 294 do TST Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações 
sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto 
quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei. 
 
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7. (FCC - Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 23 – 2016) 47. 
De acordo com a Lei Complementar nº 150 de 2015, no tocante às férias do 
empregado doméstico é INCORRETO afirmar que 
(A) o abono de férias deverá ser requerido até sessenta dias antes do término 
do período aquisitivo. 
(B) na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha 
sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período 
incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou 
fração superior a 14 dias. 
(C) o período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 
2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos. 
(D) é lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer 
durante as férias. 
(E) as férias serão concedidas pelo empregador nos 12 meses subsequentes à 
data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
Letra A. 
Art. 17º da Lei Complementar 150/2015 O empregado doméstico terá 
direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 
3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após 
cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou 
família. 
§ 1o Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não 
tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao 
período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço 
ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
§ 2o O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado 
em até 2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias 
corridos. 
§ 3o É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período 
de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que 
lhe seria devida nos dias correspondentes. 
§ 4o O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do 
término do período aquisitivo. 
 
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§ 5o É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer 
durante as férias. 
§ 6o As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses 
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. 
8. (FCC - Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 23 – 2016) 48. 
Camila foi admitida pela empresa “Z” mediante contrato de trabalho por tempo 
determinado. Durante a vigência do referido contrato Camila descobriu que está 
grávida. Neste caso, segundo o entendimento sumulado do TST, Camila 
(A) tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 
seis meses após o parto. 
(B) não tem direito à estabilidade provisória tendo em vista que foi contratada 
por prazo determinado. 
(C) somente não terá direito a estabilidade provisória se o contrato por prazo 
determinado tratar-se de contrato de experiência. 
(D) tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 
quatro meses após o parto. 
(E) tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 
cinco meses após o parto. 
Letra E. 
Súmula 244 do TST 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o 
direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" 
do ADCT). 
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der 
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos 
salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 
10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, 
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. 
 
 
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9. (FCC - Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 23 – 2016) 49. 
A empresa “W” pretende instituir Comissão de Conciliação Prévia, porém está 
com dúvidas a respeito da sua composição. Neste caso, para esclarecer a 
referida empresa, deve-se informar que, segundo a Consolidação das Leis do 
Trabalho, a Comissão instituída no âmbito da empresa 
(A) será composta de, no mínimo, três e, no máximo, nove membros. 
(B) 1/3 de seus membros será indicada pelo empregador. 
(C) 2/3 de seus membros será indicada pelo empregador. 
(D) será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros. 
(E) o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de três anos. 
Letra D. 
Art. 625-B da CLT A Comissão instituída no âmbito da empresa será 
composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as 
seguintes normas: I - a metade de seus membros será indicada pelo 
empregador e outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio,secreto, 
fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional; II - haverá na Comissão 
tantos suplentes quantos forem os representantes títulares; III - o mandato 
dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma 
recondução. 
10. (FCC - Técnico Judiciário – Área Administrativa – TRT 23 – 2016) 
50. Considere: 
I. Férias. 
II. Ausência do empregado por até dois dias consecutivos em caso de 
falecimento de ascendente. 
III. Intervalo para refeição e descanso. 
Os itens I, II e III são hipóteses de 
(A) suspensão, interrupção e suspensão do contrato de trabalho, 
respectivamente. 
(B) interrupção do contrato de trabalho. 
(C) suspensão do contrato de trabalho. 
(D) interrupção, interrupção e suspensão do contrato de trabalho, 
respectivamente. 
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(E) suspensão,suspensão e interrupção do contrato de trabalho, 
respectivamente. 
Letra D. 
As férias e a ausência por até dois dias consecutivos em caso de falecimento de 
descendentes são hipóteses de interrupção do contrato de trabalho. Ao passo 
que o intervalo para repouso e alimentação não são computados na jornada de 
trabalho e por isso são hipóteses de suspensão do contrato de trabalho. 
11. (FCC - Analista Judiciário Judiciário TRT 23/2016) Associação de 
Ensino assina acordo coletivo de trabalho com o Sindicato dos Trabalhadores 
em estabelecimentos de ensino do qual consta autorização expressa para 
pagamento dos salários de seus empregados administrativos até o décimo dia 
do mês subsequente ao vencido. A negociação da referida cláusula 
fundamentou-se na ausência de liquidez para a efetivação da folha de 
pagamento, tendo em vista que as mensalidades dos alunos vencem no quinto 
dia útil de cada mês. A cláusula coletiva é 
(A) válida, tendo em vista que a Constituição Federal autoriza a flexibilização 
dos direitos trabalhistas, e reconhece expressamente a validade da pactuação 
coletiva, até mesmo para efeito de redução salarial, razão pela qual a simples 
alteração da data do pagamento dos salários pode ser estabelecida por regular 
negociação coletiva. 
(B) válida, porque a mudança da data de pagamento dos salários não constitui 
direito indisponível dos trabalhadores, visando apenas uma adequação, e não a 
supressão do pagamento. 
(C) inválida, pois, se a lei já amplia o prazo para pagamento dos salários, 
garantindo ao empregador um intervalo entre a prestação dos serviços e a 
contraprestação pecuniária correspondente, a regra não pode ser alterada em 
prejuízo do trabalhador, ainda que por negociação coletiva. 
(D) inválida, pois restringe a alteração da data de pagamento aos empregados 
administrativos, sendo necessário, para sua validade, que abrangesse todos os 
empregados indistintamente. 
(E) inválida, pois trata-se de alteração do contrato de trabalho, razão pela qual 
a modificação somente poderia ser aceita mediante a concordância individual de 
cada um dos trabalhadores abrangidos. 
 
Letra C 
 
As alterações do contrato de trabalho são válidas desde que não resultem direta 
ou indiretamente prejuízos para o empregado. Logo, a alteração ocorrida no 
caso em tela é ilícita e inválida. 
 
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O acordo coletivo celebrado não poderia ter pactuado alterações que 
prejudiquem o empregado e que sejam menos benéficas do que o direito 
assegurado por lei ao empregado. 
 
12. (FCC - Analista Judiciário Judiciário TRT 23/2016) Marcelina trabalha 
como ascensorista nos elevadores de uma unidade hospitalar de pronto 
atendimento médico em Cuiabá, cumprindo jornada de seis horas diárias. 
Alegando que no desempenho da função se relaciona com pacientes portadores 
de doenças infectocontagiosas, estando sujeita à transmissão por contato 
(direto ou indireto) e pelo ar, pretende o recebimento de adicional de 
insalubridade. A empresa alega que Marcelina não tem direito, tendo em vista 
não ser profissional de saúde, exercer profissão que tem regulamentação 
própria e pelo fato de que o contato com os pacientes é meramente 
intermitente. O direito 
(A) não pode ser reconhecido, pois o contato com os pacientes não se dá de 
forma direta e não implica em manipulação dos mesmos, o que é feito por 
médicos e enfermeiros. 
(B) pode ser reconhecido, pois o caráter intermitente do trabalho executado em 
condições insalubres não afasta o direto à percepção do adicional. 
(C) não pode ser reconhecido, pois somente médicos e enfermeiros têm direito 
a adicional de insalubridade por contato com pacientes. 
(D) pode ser reconhecido, pois trata-se de direito assegurado a todos os 
empregados de hospitais, independentemente das atividades executadas. 
(E) não pode ser reconhecido, pois o trabalho dos ascensoristas é regulado por 
legislação própria, na qual, pelas peculiaridades do trabalho, não há previsão do 
direito a adicional de insalubridade. 
 
Letra B 
 
A FCC abordou a súmula 47 do TST, observem: 
 
Alice Monteiro de Barros afirma que “O trabalho em condições insalubres, ainda 
que intermitente (Súmula n. 47 do TST), envolve maior perigo para a saúde do 
trabalhador e, por isso mesmo, ocasiona um aumento na remuneração do 
empregado. Em conseqüência, o trabalho nessas condições, acima dos limites 
de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura ao empregado 
o direito ao recebimento de um adicional, de 10%, 20% ou 40% sobre o salário 
mínimo, ou mínimo profissional, conforme se classifique a insalubridade, 
respectivamente, no grau mínimo, médio ou máximo, segundo apurado por 
perito, médico ou engenheiro do trabalho registrado no Ministério do Trabalho”. 
 
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Súmula 47 do TST O trabalho executado em condições insalubres, em caráter 
intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do 
respectivo adicional. 
 
13. (FCC - Analista Judiciário Judiciário TRT 23/2016) Trata-se de uma 
hipótese de renúncia INVÁLIDA: 
(A) Josiel, advogado de larga experiência profissional, é contratado para 
trabalhar com pessoalidade, subordinação e continuidade no departamento 
jurídico da empresa Indústrias Pantaneiras S/A, recebendo remuneração 
mensal fixa, mas se recusa a ser registrado como empregado, afirmando que 
tem conhecimento suficiente para exercer sua autonomia de vontade, 
escolhendo o regime jurídico de sua contratação. 
(B) Augusto, imediatamente após retornar de afastamento médico decorrente 
de acidente do trabalho sofrido, com a cessação do benefício previdenciário, 
pede demissão e, perante o sindicato que o representa, assina documento 
renunciando à estabilidade no emprego de que era detentor. 
(C) Euzébio, dirigente de sindicato com base territorial em Cuiabá − MT, solicita 
ao empregador transferência para Palmas − TO. A solicitação da transferência 
corresponde, nos termos da lei, a uma renúncia tácita à estabilidade do qual 
era detentor. 
(D) Na empresa Fortes & Fortes Indústrias Metalúrgicas Ltda. existem dois 
regulamentos empresariais em vigor. Ronaldo, empregado da empresa há 
quinze anos, opta por aderir ao regulamento mais novo, renunciando às regras 
do sistema do outro. 
(E) Não havendo previsão contratual ou legal expressa, a opção de Edmundo, 
funcionário público, pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos 
inerentes ao regime estatutário. 
 
Letra A 
 
O erro da letra “A” é que quando todos os requisitos da relação de emprego 
estiverem presentes, o empregado não poderá renunciar à anotação da CTPS e 
à formação do vínculo de emprego. 
O empregado detentor de estabilidade decorrente de acidente de trabalho que 
pede demissão pode renunciar à estabilidade. 
O dirigente sindical que solicitar a transferência para outra localidade, perderá o 
direito à estabilidade sindical, configurando-se renúncia tácita, 
Por fim, Ronaldo e Edmundo poderão renunciar com base no que estabelece a 
súmula 51, I do TST e a súmula 82 do TST. 
 
 
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Súmula 51 do TST 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do 
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema 
do outro. 
Súmula nº 382 do TST 
A transferência do regime jurídico de celetista paraestatutário implica extinção 
do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da 
mudança de regime. 
 
14. (FCC - Analista Judiciário Judiciário TRT 23/2016) A relação de 
trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa tomadora de serviços, 
uma empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Há, portanto, 
uma intermediação de mão de obra que rompe com a tradicional simetria da 
relação mantida entre empregado e empregador. Nesse contexto, considere: 
I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador 
temporário pode conter cláusula de reserva proibindo a contratação deste pela 
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que esteve à sua disposição. 
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho 
temporário e da empresa tomadora ou cliente. 
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora dos 
serviços. 
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos 
assegurados em lei ao trabalhador temporário permanece com a empresa de 
trabalho temporário. 
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra do 
trabalhador temporário, a empresa de trabalho temporário abre mão do vínculo 
de subordinação, não havendo possibilidade de caracterização de prática de 
justa causa pelo trabalhador em relação a ela. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) I e II. 
(B) I, III e V. 
(C) II e V. 
(D) III e IV. 
(E) II, III e V. 
 
Letra D 
 
O erro do item I é que contrato entre a empresa de trabalho temporário e o 
trabalhador temporário não poderá conter cláusula de reserva proibindo a 
contratação deste pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que 
esteve à sua disposição. 
 
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14 
Art. 11 da lei 6.019/74 O contrato de trabalho celebrado entre empresa 
de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de 
uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele 
deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por 
esta Lei. 
Parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, 
proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao 
fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de 
trabalho temporário. 
O erro do item II é que o trabalho é prestado em favor da empresa tomadora e 
cliente. 
O item V está errado porque haverá responsabilidade 
Art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador 
temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da 
Consolidação das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa 
de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver 
prestando serviço. 
Art. 14 - As empresas de trabalho temporário são obrigadas a fornecer às 
empresas tomadoras ou clientes, a seu pedido, comprovante da regularidade de 
sua situação com o Instituto Nacional de Previdência Social. 
Art. 15 - A Fiscalização do Trabalho poderá exigir da empresa tomadora ou 
cliente a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho 
temporário, e, desta última o contrato firmado com o trabalhador, bem como a 
comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias. 
Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a 
empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento 
das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador 
esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela 
remuneração e indenização previstas nesta Lei. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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15. (FCC - Analista Judiciário Judiciário TRT 23/2016) Luzineide é 
cuidadora responsável por acompanhar sua empregadora idosa prestando 
serviços em viagens durante feriados e férias. Em relação aos serviços 
prestados em viagens a legislação que regulamenta o trabalho doméstico prevê 
que 
(A) os mesmos estarão condicionados à prévia existência de acordo com a 
entidade sindical representante do trabalhador. 
(B) deverão ser consideradas as horas efetivamente trabalhadas, não sendo 
possível a compensação de horas extras eventualmente prestadas tendo em 
vista a peculiaridade do trabalho e o tempo à disposição. 
(C) a remuneração-hora dos referidos serviços será, no mínimo, 50% superior 
ao valor do salário-hora normal. 
(D) os mesmos serão prestados em regime de escala de 12 horas seguidas por 
36 horas ininterruptas de descanso. 
(E) a remuneração-hora dos referidos serviços, que será, no mínimo 25% 
superior ao valor do salário-hora normal, poderá ser, mediante acordo, 
convertida em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do 
empregado. 
 
Letra E 
A letra “A” está errada. O acompanhamento do empregador pelo empregado 
em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as 
partes. 
A letra “B” está errada porque poderá ocorrer a compensação de horas 
extraordinárias. 
A letra “C” está errada porque a remuneração-hora do serviço em viagem será, 
no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora 
normal. 
O erro da letra “D” é porque não há que se falar em escala 12x36. 
 
A letra “E” está correta. Observem os artigos: 
Art. 11 da Lei Complementar 150 de 2015 Em relação ao empregado 
responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, 
serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, 
podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o 
art. 2o. 
 
 
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§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será 
condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% 
(vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. 
Art. 2º da Lei Complementar 150 de 2015 A duração normal do 
trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) 
semanais, observado o disposto nesta Lei. 
§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% 
(cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. 
§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido 
dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o 
contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 
§ 3o O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido 
dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento 
do repouso remunerado e dos feriados trabalhados. 
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de 
compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 
1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de 
trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, 
sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de 
redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o 
mês; 
III - o saldode horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas 
mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for 
o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 
§ 6o Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido 
a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o 
empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, 
calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
 
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§ 7o Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não 
trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora 
no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de 
trabalho. 
§ 8o O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve 
ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
 
16. (FCC - Analista Judiciário Judiciário TRT 23/2016) Acerca do 
entendimento sumulado do TST, considere: 
I. Fere o princípio da isonomia instituir vantagem mediante acordo coletivo ou 
norma regulamentar que condiciona a percepção da parcela participação nos 
lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor na data 
prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão contratual 
antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses 
trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da 
empresa. 
II. Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da 
inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e 
Salários criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é 
sucessiva e se renova mês a mês. 
III. O pagamento dos salários até o 5o dia útil do mês subsequente ao vencido 
não está sujeito à correção monetária. Se essa data limite for ultrapassada, 
incidirá o índice da correção monetária do mês da prestação dos serviços. 
IV. Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu 
valor congelado, a prescrição aplicável é a total. 
V. A pretensão à complementação de aposentadoria jamais recebida prescreve 
em 2 anos contados da cessação do contrato de trabalho. 
Está correto o que consta APENAS em 
(A) I, II e IV. 
(B) II, III e V. 
(C) I, III e V. 
(D) I, II e V. 
(E) III e IV. 
 
Letra D 
 
 
 
 
 
 
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O erro do item III é que a súmula 381 do TST menciona que quando a data 
limite para pagamento de salário for ultrapassada, incidirá o índice da correção 
monetária do mês subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. 
O erro do item IV é que de acordo com a súmula 373 do TST tratando-se de 
pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a 
prescrição aplicável é a parcial. 
Súmula 381 do TST O pagamento dos salários até o 5º dia útil do mês 
subseqüente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Se essa data 
limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês 
subseqüente ao da prestação dos serviços, a partir do dia 1º. 
Súmula 373 do TST Tratando-se de pedido de diferença de gratificação 
semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. 
 
 
17. (FCC – TRT 15ª Região – Juiz do Trabalho - 2015) Sobre o Fundo de 
Garantia por Tempo de Serviço − FGTS, cabe aos empregadores depositarem 
em contas vinculadas dos empregados o valor correspondente a 8% da 
remuneração do mês anterior, incluídas as comissões, as prestações in natura, 
o 13o salário, 
(A) as férias indenizadas acrescidas do terço constitucional, mas excluídas as 
gorjetas. 
(B) as gorjetas e as férias indenizadas acrescidas do terço constitucional. 
(C) excluídas as gorjetas. 
(D) as gorjetas, os adicionais de horas extras e noturno, sendo excluídos os 
adicionais de periculosidade e de insalubridade. 
(E) as gorjetas. 
 
Letra E 
 
As Gorjetas integram a remuneração do empregado para todos os efeitos 
legais, salvo para as parcelas excepcionadas pela súmula 354 do TST. 
Súmula 354 do TST 
As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas 
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não 
servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional 
noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. 
 
 
 
 
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18. (FCC - Analista Judiciário Judiciário - TRT 23/2016) 
45. Sobre a gratificação de Natal, 
(A) deve ser paga em duas parcelas, a primeira juntamente com as férias do 
empregado e a segunda até o dia 20 de dezembro. (B) pode ser paga em uma 
única parcela, desde que o trabalhador assim o requeira e o pagamento seja 
realizado até o dia 20 de dezembro. 
(C) a primeira parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro e novembro, 
a critério do empregador, salvo se o empregado, até o mês de janeiro, solicitar 
que esta parcela coincida com suas férias. 
(D) sendo solicitado pelo trabalhador até o mês de janeiro, a segunda parcela 
deve ser paga juntamente com a remuneração das férias, desde que estas já 
tenham sido programadas. 
(E) o empregador pode definir a época da primeira parcela, desde que entre os 
meses de fevereiro e novembro, devendo o pagamento ser feito a todos os 
empregados na mesma data. 
 
Letra C 
Art. 3º Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador 
pagará, como adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário 
recebido pelo empregado no mês anterior. 
 § 1º Tratando-se de empregados que recebem apenas salário variável, a 
qualquer título, o adiantamento será calculado na base da soma das 
importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até o anterior àquele em 
que se realizar o mesmo adiantamento. 
 § 2º O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento no 
mesmo mês a todos os seus empregados. 
 § 3º A importância que o empregado houver recebido a título de 
adiantamento será deduzida do valor da gratificação devida. 
 § 4º Nos casos em que o empregado for admitido no curso do ano, ou, 
durante este, não permanecer à disposição do empregador durante todos os 
meses, o adiantamento corresponderá à metade de 1/12 avos da remuneração, 
por mês de serviço ou fração superior a 15 (quinze) dias. 
 Art. 4º o adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, 
sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. 
 
 
 
 
 
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19. (FCC - Analista Judiciário Judiciário TRT 23/2016) 
47. Considerando a jurisprudência pacífica do TST sobre horas in itinere, 
(A) havendo incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada 
do empregado e os do transporte público regular, o empregado não terá direito 
às horas in itinere. 
(B) na hipótese de o transporte público ser insuficiente, o empregado terá 
direito às horas in itinere. 
(C) as horas in itinere remuneradas devem ser consideradas em relação a todo 
o trecho do trajeto, ainda que haja transporte público regular em parte do 
trajeto percorrido em condução da empresa. 
(D) como as horas in itinere são computadas na jornada de trabalho, o tempo 
que extrapola a jornada normaldeve considerado como extraordinário, 
incidindo sobre ele o adicional respectivo. 
(E) caso o empregador cobre, parcialmente ou não, importância pelo transporte 
fornecido, para local de difícil acesso ou não servido por transporte regular, o 
empregado não terá direito à percepção das horas in itinere. 
 
Letra D 
As horas itinerantes possuem, a princípio, os requisitos: a) que o trabalhador 
seja transportado por condução fornecida pelo empregador. b) que o local de 
trabalho seja de difícil acesso ou não esteja servido por transporte público 
regular. 
Súmula 90 TST I - O tempo despendido pelo empregado, em condução 
fornecida pelo empregador até o local de difícil acesso ou não servido por 
transporte público regular e para o seu retorno é computável na jornada de 
trabalho. 
Comentários: A regra geral é a de que o tempo despendido entre o 
local de trabalho e seu retorno, por qualquer meio de transporte, não 
será computado na jornada de trabalho do empregado (art. 58, 
parágrafo segundo da CLT). 
 
Art. 58 da CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados 
em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, 
desde que não seja fixado expressamente outro limite. § 2o O tempo 
despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na 
jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso 
ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a 
condução. 
 
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O inciso I da Súmula 90 do TST Excepcionalmente, as “horas in 
itinere” poderão ser inseridas na jornada quando forem atendidos dois 
pressupostos: a) local de difícil acesso; b) condução fornecida pelo 
empregador. 
Quando forem preenchidos os dois requisitos anteriores o tempo gasto 
no deslocamento para o trabalho será computado na jornada de 
trabalho. 
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada 
do empregado e os do transporte público regular é circunstância que 
também gera direito às horas “in itinere”. 
 
Comentários: O inciso II da Súmula 90 do TST deve ser interpretado 
da seguinte forma: será considerado o tempo gasto no deslocamento, 
gerando direito ao recebimento das “horas in itinere”, quando houver 
incompatibilidade de horários de início e término da jornada e os do 
transporte público e o empregador fornecer a condução. 
 
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o 
pagamento de “horas in itinere”. 
 
Comentários: O inciso III da Súmula 90 do TST não permite a 
possibilidade de pagamento das “horas in itinere” quando ocorrer mera 
insuficiência de transporte público. Será necessário que ocorra a 
ausência de transporte público regular. 
 
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido 
em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limitam-
se ao trecho não servido por transporte público. 
 
Comentários: O inciso IV da Súmula 90 do TST ressalva que o 
pagamento das “horas in itinere” limitam-se ao trecho não alcançado 
pelo transporte público. 
 
V - Considerando que as “horas in itinere” são computadas na jornada 
de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado 
como extraordinário. 
 
 
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20. (FCC - Analista Judiciário Judiciário TRT 23/2016) Considerando que 
categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que 
exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional 
especial ou em consequência de condições de vida singulares e ainda, que, na 
forma da lei, motoristas, telefonistas, ascensoristas, publicitários, entre outros, 
compõem categorias diferenciadas, 
(A) Manuel, que é motorista, mas trabalha em empresa cuja atividade é 
preponderantemente rural, deve ser considerado trabalhador rural, tendo em 
vista que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades. 
(B) Mariana, que é telefonista, mas trabalha em estabelecimento de crédito, 
beneficia-se do regime legal relativo aos bancários, tendo em vista a 
preponderância das atividades exercidas no estabelecimento do empregador. 
(C) tendo em vista que os profissionais da informática têm peculiaridades e 
singularidades em suas atividades, é válida decisão judicial que reconhece que 
os mesmos compõem categoria profissional diferenciada. 
(D) Danilo trabalha em empresa de engenharia como ascensorista. Como 
integrante de categoria diferenciada, o trabalhador tem o direito de haver de 
seu empregador as vantagens previstas no instrumento coletivo negociado pelo 
sindicato dos ascensoristas. 
(E) Nelson é publicitário de formação, mas na empresa em que trabalha exerce 
funções de gerente financeiro. Tendo sido eleito dirigente do sindicado dos 
publicitários, Nelson não goza de estabilidade no emprego, pois não exerce na 
empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual 
foi eleito dirigente. 
 
Letra E 
 
O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional 
do sindicato para o qual foi eleito dirigente (Súmula 369, III do TST). No caso 
em tela, Nelson não gozará de estabilidade porque não exerce atividade de 
publicitário na empresa onde trabalha. 
A letra "A" está errada porque a OJ 315 da SDI 1 do TST foi cancelada. A 
referida OJ estabelecia exatamente o que diz a assertiva. 
A letra "B" está errada porque a súmula 117 do TST dispõe que " não se 
beneficiam do regime legal relativo aos bancários os empregados de 
estabelecimento de crédito pertencentes a categorias profissionais 
diferenciadas". 
A letra "C" está errada porque é por lei e não por decisão judicial, que as 
categorias diferenciadas são reconhecidas como tais. De outra parte, no que 
tange aos profissionais da informática, o trabalho que desempenham sofre 
alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo empregador (OJ 
36 SDC). 
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23 
 
 A letra "D" está errada porque o empregado integrante de categoria 
profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador 
vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi 
representada por órgão de classe de sua categoria (Súmula 374 do TST). 
 
21. (CESPE – Técnico Judiciário - TRT 8 – 2016) Acerca dos princípios e 
das fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta. 
A) Em decorrência do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o 
empregador não pode interferir nos direitos dos seus empregados, salvo se 
expressamente acordado entre as partes. 
B) O princípio da razoabilidade não se aplica ao direito do trabalho. 
C) A aplicação do in dubio pro operario decorre do princípio da proteção. 
D) As fontes formais correspondem aos fatores sociais que levam o legislador a 
codificar expressamente as normas jurídicas. 
E) Dado o princípio da realidade expressa, deve-se reconhecer apenas o que 
está demonstrado documentalmente nos autos processuais. 
Letra C 
Errada a letra “A”. O Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas 
caracteriza-se pelo fato de que os empregados não poderão renunciar aos 
direitos trabalhistas que lhes são inerentes. Caso eles renunciem, os atos 
praticados serão considerados nulos de pleno direito,ou seja, 
independentemente de manifestação judicial. 
 Art. 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados com 
o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos 
contidos na presente Consolidação. 
O Princípio da Razoabilidade será aplicado ao direito do trabalho. Está errada a 
letra “B”. 
A letra “C” está correta. A doutrina considera, segundo a classificação de 
Américo Plá Rodrigues, que o princípio da proteção abrange os seguintes 
princípios: princípio in dúbio pro operário, princípio da norma mais favorável e 
princípio da condição mais benéfica. 
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24 
Os fatores sociais são fontes materiais do direito do trabalho. Está errada a 
letra “D”. 
A letra “E” está errada porque o princípio da primazia da realidade prioriza a 
verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que 
disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente 
os fatos ocorreram, devem-se reconhecer estes (fatos) em detrimento daqueles 
(documentos). 
22. (CESPE – Técnico Judiciário - TRT 8 – 2016) Com base no disposto na 
CF, assinale a opção correta em relação aos direitos trabalhistas. 
A) O trabalhador rural não pode ser beneficiário do seguro-desemprego. 
B) Admite-se o trabalho formal de menores de dezesseis anos de idade na 
condição de aprendiz. 
C) Depende de previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho a 
remuneração do trabalho noturno superior ao diurno. 
D) É assegurado ao empregado o repouso semanal remunerado, 
obrigatoriamente aos domingos. 
E) O período do aviso prévio é sempre de trinta dias, cessando-se no dia do 
comparecimento do empregado ao seu respectivo sindicato. 
Letra B 
O erro da letra “A” é que o trabalhador rural terá direito ao seguro-desemprego, 
uma vez que ele o art. 5º da CLT aplica-se a ele. 
A letra “B” está certa porque o inciso XXXIII do art. 7º permite o trabalho do 
menor de 16 anos na condição de aprendiz a partir de 14 anos. 
O erro da letra “C” é que não depende de previsão em convenção ou acordo 
coletivo de trabalho a remuneração do trabalho noturno superior ao diurno. 
O erro da letra “D” é que é assegurado o repouso semanal remunerado, 
preferencialmente aos domingos. 
Por fim, o erro da letra “E” é que o aviso prévio será mais de 30 dias em alguns 
casos e não cessa com o comparecimento do empregado no Sindicato. 
 
 
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25 
 
Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; 
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 
trinta dias, nos termos da lei; 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 
dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição 
de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
23. (FCC - Técnico Judiciário – TRT RIO – 2013) A estabilidade provisória 
da gestante tem duração desde a 
(A) concepção até cento e vinte dias após o parto. 
(B) concepção até cinco meses após o parto. 
(C) confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
(D) confirmação da gravidez até cento e vinte dias após o parto. 
(E) confirmação da gravidez até cento e oitenta dias após o parto. 
Comentários: Letra C (art. 10º da ADCT). 
A Constituição Federal assegura à mulher os seguintes direitos: 
a) licença-maternidade sem prejuízo do emprego e do salário com a duração de 
120 dias; 
b) proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, 
nos termos da lei; 
c) proibição de diferença de salário de exercício de função e de critérios de 
admissão por motivos de sexo; 
d) garantia de emprego à mulher gestante desde a confirmação da gravidez até 
cinco meses após o parto; 
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26 
e) condições para que a presidiária permaneça com os seus filhos durante o 
período de amamentação. 
 
Art. 10 - Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o 
Art. 7º, I, da Constituição: 
I - fica limitada a proteção nele referida ao aumento, para quatro vezes, 
da porcentagem prevista no Art. 6º, caput e § 1º, da Lei 5.107, de 13 
de setembro de 1966; 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de 
prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano 
após o final de seu mandato; 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco 
meses após o parto. 
 
Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a 
duração de cento e vinte dias; 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos 
específicos, nos termos da lei; 
 
24. (FCC - Técnico Judiciário – TRT RIO – 2013) A respeito da relação de 
emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO afirmar: 
(A) Empregador é sempre pessoa jurídica. 
(B) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o 
empregado tem que prestar o serviço pessoalmente, não podendo mandar 
qualquer pessoa trabalhar em seu lugar. 
(C) Empregado é sempre pessoa física. 
(D) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora. 
(E) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de 
trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 
 
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27 
Comentários: Letra A. Para conceituar a relação de emprego, é necessário 
caracterizá-la através da presença de forma concomitante dos cinco elementos 
fático-jurídicos, estabelecidos nos artigos 2º e 3º da CLT, que definem as 
figuras do empregado e do empregador, são eles: 
 Trabalho prestado por pessoa natural ou física: O empregado 
será sempre pessoa física ou natural, mas o empregador poderá ser 
pessoa jurídica ou pessoa física ou natural. Logo, para ser considerado 
empregado é necessário que o trabalho seja prestado por pessoa física 
ou natural. 
 
 Pessoalidade: O empregado não poderá fazer-se substituir por outra 
pessoa na prestação de seus serviços, devendo prestar as suas 
obrigações de forma “intuitu personae”, ou seja, de forma pessoal. A 
pessoalidade é um elemento que incide apenas sobre a figura do 
empregado, pois em relação ao empregador prevalece a 
despersonalização, fato que nós estudaremos mais adiante quando 
falarmos de sucessão. 
 
 Subordinação jurídica: A subordinação é um elemento que diferencia 
o empregado (relação de emprego) do trabalhador autônomo (relação 
de trabalho), uma vez que o empregado está subordinado 
juridicamente ao seu empregador, devendo obedecer as suas ordens e 
o trabalhador autônomo presta os seus serviços de forma autônoma. 
 
 Onerosidade: Na prestação de serviços deve-se haver uma 
contraprestação salarial, ou seja, o empregado coloca a sua força de 
trabalho à disposição de seu empregador e deverá receber um salário 
por isto. Assim, o trabalho voluntário no qual o empregadonada 
recebe é considerado relação de trabalho porque está ausente o 
requisito da onerosidade. 
 Não-eventualidade: O princípio da continuidade da relação de 
emprego é um princípio peculiar do direito do trabalho. Através deste 
princípio, objetiva-se a permanência do empregado no emprego e o 
requisito da não-eventualidade caracteriza-se, exatamente, pelo modo 
permanente, não-eventual, não-esporádico, habitual com que o 
trabalho deva ser prestado. 
 
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Os sujeitos do contrato de trabalho são: o empregado (sempre pessoa física ou 
natural) e o empregador (pessoa física - natural ou jurídica). 
O empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o trabalho, e o 
empregador tem uma obrigação de dar, que é pagar o salário. 
Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de prestar trabalho 
(obrigação de fazer) e os deveres de obediência e colaboração a seu 
empregador. Já o empregador terá o dever de pagar o salário do empregado, 
tendo, portanto uma obrigação de pagar/dar. 
“Empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou expressamente 
a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuada, com 
pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação” (Maurício 
Godinho Delgado). 
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviço. 
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da 
relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 
§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma 
delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle 
ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de 
qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de 
emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma 
das subordinadas. 
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os 
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço. 
É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º, parágrafo 1º 
da CLT), uma vez que o empregador necessariamente não precisará ter 
finalidade lucrativa. 
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar 
serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência 
deste e mediante salário. 
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Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de 
emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, 
técnico e manual. 
25. (FCC - Técnico Judiciário – TRT RIO – 2013)Constitui direito do 
trabalhador, de acordo com a Constituição Federal, art. 7, inciso XIII, a duração 
do trabalho normal NÃO superior a 
(A) seis horas diárias e trinta e seis semanais. 
(B) oito horas diárias e quarenta e quatro semanais. 
(C) oito horas diárias e quarenta semanais. 
(D) oito horas diárias e quarenta e oito semanais. 
(E) seis horas diárias e trinta semanais. 
Comentários: Letra B. A duração normal do trabalho foi fixada pela CRFB/88 
em função do dia (jornada) ou da semana, observem: 
 Art. 7º XIII da CF/88 duração normal do trabalho não superior a oito 
horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou 
convenção coletiva de trabalho. 
Observem que a jornada ordinária ou normal prevista constitucionalmente é de 
8 horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, sendo assim podemos 
afirmar que o tempo máximo previsto para a prestação de trabalho é de 8 
horas diárias. 
 
26. (FCC - Técnico Judiciário – TRT RIO – 2013) Em relação às limitações 
de idade para o trabalho, é correto afirmar que há proibição de 
(A) trabalho noturno, insalubre e perigoso aos menores de vinte e um anos. 
(B) trabalho penoso aos menores de dezesseis anos. 
(C) trabalho na condição de aprendiz após os dezoito anos. 
(D) qualquer trabalho, inclusive na condição de aprendiz, aos menores de 
dezesseis anos. 
(E) trabalho noturno, insalubre e perigoso aos menores de dezoito anos. 
 
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Comentários: Letra E. 
Art. 7º XXXIII da CF/88 - proibição de trabalho noturno, perigoso ou 
insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de 
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze 
anos; 
 
27. (FCC - Técnico Judiciário – TRT RIO – 2013) Conforme normas legais 
vigentes, o adicional 
(A) noturno equivale a vinte por cento, pelo menos, sobre o valor da hora 
diurna. 
(B) noturno equivale a vinte por cento, no mínimo, sobre o valor do salário 
mínimo. 
(C) de horas extras equivale a vinte e cinco por cento sobre o valor da hora 
normal, de acordo com a Constituição Federal. 
(D) de horas extras incorpora-se ao salário após um ano de pagamento 
habitual, de acordo com a Constituição Federal. 
(E) noturno equivale a cinquenta por cento, pelo menos, sobre o valor da hora 
diurna. 
Comentários: Letra A. O art. 73 da CLT estabelece o horário noturno dos 
trabalhadores urbanos, como aquele compreendido entre 22 e 5 horas do dia 
seguinte. 
Fixa o adicional noturno em 20% sobre a hora diurna. Estabelece a hora 
noturna reduzida em que cada hora noturna trabalhada será computada como 
de 52 minutos e 30 segundos e não como 1 hora. 
 
Art. 73 da CLT Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o 
trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse 
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), 
pelo menos, sobre a hora diurna. 
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta 
e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. 
§ 2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas 
do dia seguinte. 
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§ 3º - O acréscimo a que se refere o presente artigo, em se tratando de 
empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho 
noturno habitual, será feito tendo em vista os quantitativos pagos por 
trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo 
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será 
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo 
devido quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. 
§ 4º - Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos 
diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto 
neste artigo e seus parágrafos. 
§ 5º - Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste 
Capítulo. 
28. (FCC - Técnico Judiciário – TRT RIO – 2013) Caracteriza-se como falta 
grave praticada pelo empregador, levando à rescisão indireta do contrato de 
trabalho: 
(A) embriaguez habitual. 
(B) ato de improbidade. 
(C) não cumprir as obrigações do contrato. 
(D) incontinência de conduta. 
(E) mau procedimento.Comentários: Letra C. Ocorrerá a despedida indireta ou rescisão indireta, 
quando a falta grave é cometida pelo empregador. 
 Art. 483 da CLT O empregado poderá considerar rescindido o 
contrato e pleitear a devida indenização quando: 
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
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e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou 
rescindir o contrato,quando tiver de desempenhar obrigações legais 
incompatíveis com a continuação do serviço. 
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, 
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a 
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas 
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do 
processo. 
Súmula 13 do TST O só pagamento dos salários atrasados em audiência não 
ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho. 
 
29. (FCC - Técnico Judiciário – TRT RIO – 2013) Em relação ao aviso 
prévio, é correto afirmar: 
(A) O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer falta 
considerada como justa causa, perde o direito ao restante do respectivo aviso. 
(B) O aviso prévio será proporcional ao tempo de serviço sendo de, no mínimo, 
quarenta dias, de acordo com a Constituição Federal. 
(C) A falta de aviso prévio por parte do empregador implica o pagamento de 
multa equivalente a vinte por cento do salário do empregado, em favor do 
mesmo. 
(D) O valor das horas extras, ainda que habituais, não integra o aviso prévio 
indenizado. 
(E) Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva cinco dias após o término 
do respectivo período do aviso. 
 
 
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Comentários: Letra A. 
 
Vamos resumir! 
 
 
 Dispositivos Consolidados: Artigos 487/491 da CLT; 
 Constituição Federal: Art. 7º, XXI; 
 O empregado que faltar no curso do aviso prévio perderá o restante do 
prazo e as verbas indenizatórias, conforme estabelece a Súmula 73 do 
TST que será estudada nas próximas aulas; 
 È devido o aviso prévio na despedida indireta; 
 A reconsideração do aviso prévio é ato bilateral, porque dependerá do 
consentimento da outra parte; 
 A comunicação do aviso prévio é ato unilateral e facultativo. 
 
Art. 7º XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no 
mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
Art. 487 da CLT Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo 
motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua 
resolução com a antecedência mínima de: 
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo 
inferior; (Derrogado pela CF/88) 
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que 
tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. 
§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado 
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida 
sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. 
 § 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao 
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo 
respectivo. ' 
§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para 
os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média 
dos últimos 12 (doze) meses de serviço. 
§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta. 
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§ 5o - O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio 
indenizado. 
§ 6o - O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso 
prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que 
tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período 
do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. 
Art. 488 da CLT O horário normal de trabalho do empregado, durante o 
prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, 
será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário 
integral. 
Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução 
das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá 
faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na 
hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II 
do art. 487 desta Consolidação. 
Art. 489 da CLT Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois 
de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar 
o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a 
reconsideração. 
 Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a 
prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, 
como se o aviso não tivesse sido dado. 
Art. 490 da CLT O empregador que, durante o prazo do aviso prévio 
dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do 
contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao 
prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. 
Art. 491 da CLT O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, 
cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a 
rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. 
 
 
 
 
 
 
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30. (FCC - Técnico Judiciário – TRT RIO – 2013) A duração do intervalo 
para repouso e alimentação é de, no mínimo, 
(A) uma hora, para qualquer jornada de trabalho. 
(B) uma hora e no máximo duas horas, para jornadas de trabalho superiores a 
seis horas. 
(C) uma hora e no máximo duas horas, para jornadas de trabalho superiores a 
quatro horas e até seis horas. 
(D) quinze minutos e no máximo uma hora, para jornadas de trabalho 
superiores a quatro horas e até seis horas. 
(E) quinze minutos para jornadas de até quatro horas. 
Comentários: Letra B. A FCC abordou o intervalo intrajornada. 
Conceito de intervalo intrajornada: São as pausas que ocorrem dentro da 
jornada diária de trabalho com a finalidade de permitir o repouso e a 
alimentação do trabalhador. 
 O primeiro deles ocorrerá quando a jornada diária 
de trabalho exceder de 6 horas, porque será obrigatória a concessão 
de um intervalo para repouso e alimentação, de no mínimo 1 hora e 
salvo acordo ou convenção coletiva não poderá exceder de 2 horas, 
não sendo computado o intervalo na duração da jornada (art. 71 da 
CLT). 
 Quando a jornadadiária de trabalho exceder de 4 horas, mas não 
ultrapassar 6 horas, o intervalo intrajornada será de 15 minutos, não 
sendo computado o intervalo na duração da jornada. 
 Art. 71 da CLT Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração 
exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para 
repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá 
exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho. 
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 § 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá 
ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria 
de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento 
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos 
refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime 
de trabalho prorrogado a horas suplementares. 
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste 
artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a 
remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 
50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal 
de trabalho. 
Novo parágrafo do art. 71 da CLT, acrescentado em 2012. 
 “Art. 71. § 5o Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser 
fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada 
e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou 
acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das 
condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os 
motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação 
de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de 
passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para 
descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da 
jornada.” (NR) 
31. (FCC - Técnico Judiciário – TRT RIO – 2013) Em relação ao abono de 
férias, é correto afirmar que 
(A) não se aplica aos empregados sob o regime de tempo parcial. 
(B) deverá ser requerido até trinta dias antes do término do período aquisitivo. 
(C) não se aplica aos empregados que trabalham em condições perigosas ou 
insalubres. 
(D) se caracteriza como a conversão de dois terços do período de férias a que o 
empregado tem direito, em abono pecuniário, no valor que lhe seria devido no 
período correspondente. 
(E) o pagamento do abono de férias deve ser feito até cinco dias antes do início 
do período de férias. 
 
 
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Comentários: Letra A. A FCC cobrou a literalidade do art. 143 e seus 
parágrafos. 
Art. 143 da CLT É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do 
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da 
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
§ 1º - O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes 
do término do período aquisitivo. 
§ 2º - Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este 
artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o 
sindicato representativo da respectiva categoria profissional, 
independendo de requerimento individual a concessão do abono. 
§ 3º - O disposto neste artigo não se aplica aos empregados sob 
o regime de tempo parcial. (NR). 
A data para o pagamento da remuneração e do abono de férias será até depois 
dias antes do início do período de férias do empregado, observem o art. 145 da 
CLT. 
32. (FCC - Técnico Judiciário – TRT RIO – 2013) E m relação à 
remuneração, é INCORRETO afirmar: 
(A) O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não 
deve ser estipulado por período superior a um mês, salvo o que concerne a 
comissões, percentagens e gratificações. 
(B) Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos 
legais, além do salário devido e pago como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber. 
(C) Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias que 
não excedam a cinqüenta por cento do salário do empregado. 
(D) Não se incluem nos salários as ajudas de custo e as gratificações ajustadas. 
(E) Integram o salário, além da importância fixa estipulada, as comissões, 
percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem e abonos pagos pelo 
empregador. 
 
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Comentários: Letra D (art. 457, parágrafo 1º da CLT). A literalidade dos 
artigos consolidados foi abordada. 
Art. 459 caput da CLT O pagamento do salário, qualquer que seja a 
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 
1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e 
gratificações. 
Art. 457, caput da CLT Compreendem-se na remuneração do 
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as 
gorjetas que receber. 
Conforme estabelece o art. 457 da CLT, as parcelas que são consideradas 
salariais incluem-se no salário do empregado, já as parcelas não salariais não 
se incluem no salário do empregado, observem abaixo: 
Art. 457 da CLT Compreendem-se na remuneração do empregado, 
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente 
pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que 
receber. 
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como 
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias 
para viagens e abonos pagos pelo empregador. 
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as 
diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do 
salário percebido pelo empregado. 
 
§ 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente 
dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada 
pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e 
destinada à distribuição aos empregados. 
 
 
 
 
 
 
 
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33. (FCC - Técnico Judiciário TRT 3 – 2015) Quanto ao instituto do aviso 
prévio: 
(A) é a comunicação que uma parte da relação de emprego faz a outra, 
informando que não tem a intenção de manter o contrato de trabalho, previsto 
apenas para os contratos por prazo indeterminado. 
(B) a falta de aviso prévio pelo empregador dá ao empregado o direito aos 
salários correspondentes ao prazo respectivo, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço. 
(C) seu prazo será proporcional ao tempo de serviço do empregado, desde que 
este receba por mês e esteja empregado há, pelo menos, um ano na empresa, 
acrescendo-se 3 dias a mais por ano trabalhado no seu cálculo. 
(D) com o advento da lei que estipulou o aviso prévio proporcional ao tempo de 
serviço, foram revogadas todas as cláusulas previstas em acordos ou 
convenções coletivas de trabalho, bem como em dissídios coletivos, que 
previam o instituto comproporcionalidade mais benéfica ao trabalhador. 
(E) a falta de cumprimento pelo empregado, sem a respectiva justificativa, 
retira-lhe o direito ao recebimento não só do salário do prazo respectivo, como 
também das demais verbas rescisórias a que teria direito. 
 
Comentários: Letra B (art. 487, parágrafo primeiro da CLT). A falta do aviso 
prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários 
correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse 
período no seu tempo de serviço. 
 
A letra “C” está totalmente errada. O aviso prévio será proporcional para todos 
os empregados. 
 
Não há que se falar em revogação de norma coletiva que estipule prazo mais 
benéfico ao trabalhador. Logo, a letra “D” está errada. 
 
A letra “E” está errada porque a falta de aviso prévio por parte do empregado 
dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo 
respectivo. 
 
34. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário - 2015) Empregador dispensa o 
empregado sem justa causa, dando aviso prévio ao mesmo. No 12o dia de 
cumprimento do aviso, o empregador arrepende-se de ter dispensado o 
empregado e reconsidera seu ato. Essa reconsideração 
(A) não gera qualquer efeito, pois em relação ao aviso prévio o legislador prevê 
que, depois de ter sido dado, não há qualquer possibilidade de arrependimento 
eficaz. 
(B) gera efeitos imediatos, sendo certo que, no caso de aviso prévio indenizado, 
o empregado deve voltar imediatamente ao trabalho. 
(C) não gera efeitos, pois já transcorridos mais de dez dias após a dispensa do 
empregado. 
(D) gera efeitos, se a outra parte aceitar a reconsideração. 
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(E) não é possível, pois o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, não 
havendo que se falar em reconsideração do mesmo, sob pena de afronta a 
direito previsto em norma de ordem pública. 
 
Comentários: Letra D. A comunicação do aviso prévio é ato unilateral e 
facultativo. 
 
A reconsideração do aviso prévio é ato bilateral, porque dependerá do 
consentimento da outra parte. O pedido de reconsideração é bilateral e 
somente irá gerar efeito caso a outra parte o aceite. 
 
35. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário - 2015) Matheus trabalha na filial da 
empresa X, na cidade de Juiz de Fora. Em 24 de março de 2015 foi eleito 
membro da CIPA. Entretanto, no dia 28 de maio de 2015, o estabelecimento 
em que trabalhava foi extinto e ele foi dispensado sem justa causa. Em relação 
a essa situação, 
(A) a dispensa é inválida, pois a estabilidade de membro eleito da CIPA tem por 
fundamento o interesse coletivo dos trabalhadores que representa. 
(B) a dispensa é válida, sendo certo que a estabilidade do cipeiro não constitui 
vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que 
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o 
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária. 
(C) a dispensa é inválida, pois a estabilidade do cipeiro constitui vantagem 
pessoal que independe da atividade da empresa. 
(D) havendo membro eleito da CIPA no estabelecimento, o mesmo não pode 
ser extinto, sob pena de afronta à garantia fundamental de permanência no 
emprego assegurada ao cipeiro. 
(E) a dispensa é válida, mas a empresa terá que pagar ao empregado 
indenização equivalente ao período faltante para o término da estabilidade, pela 
metade. 
 
Comentários: Letra B (Súmula 339, II do TST). 
 
Súmula 339 do TST I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego 
prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição 
Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui 
vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que 
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o 
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a 
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. 
 
 
 
 
 
 
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36. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário - 2015) Gustavo trabalha como 
representante de vendas do Laboratório “B”. Além do seu salário fixo mensal, 
recebe uma porcentagem pelas vendas feitas, além de diárias de viagem, sendo 
estas últimas no valor equivalente a 50% do seu salário. Utiliza carro da 
empresa para realizar as viagens de trabalho, veículo este que utiliza também 
aos finais de semana e nas férias. Em relação a tais verbas e benefícios, 
(A) as porcentagens e as diárias para viagem têm natureza salarial. 
(B) as porcentagens, as diárias para viagem e o valor correspondente ao 
benefício do carro (salário utilidade) têm natureza salarial. 
(C) o carro não constitui salário utilidade, tendo em vista que é ferramenta de 
trabalho, apesar de também ser utilizado para fins particulares. 
(D) as diárias para viagem, por equivalerem a 50% do valor do salário, têm 
natureza salarial. 
(E) as diárias para viagem somente poderiam ser consideradas salário se pagas 
em valores variáveis, de acordo com as viagens efetivamente realizadas. 
 
Comentários: Letra C (Súmula 367, I do TST). 
Súmula 367 do TST I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos 
pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do 
trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele 
utilizado pelo empregado também em atividades particulares. II - O cigarro não 
se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde. 
 
37. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário - 2015) Daniel, empregado da 
Pizzaria Novo Sabor, trabalha como entregador de pizza, utilizando moto para 
tal finalidade. Em razão da condição de execução do trabalho, Daniel 
(A) não tem direito de receber qualquer adicional de remuneração, pois seu 
trabalho não se caracteriza como atividade insalubre ou perigosa. 
(B) não tem direito de receber qualquer adicional de remuneração, pois não 
trabalha com inflamáveis ou explosivos, as únicas situações que caracterizam 
condição perigosa de trabalho para fins de percepção do adicional respectivo. 
(C) tem direito de receber adicional de insalubridade, pois o trabalho com moto 
é prejudicial para sua saúde. 
(D) tem direito de receber adicional de insalubridade, mas somente em grau 
mínimo, mais adicional de periculosidade, calculado em razão do tempo em que 
se utiliza da moto na execução do trabalho. 
(E) tem direito de receber adicional de periculosidade, por expressa previsão 
legal. 
 
 
 
 
 
 
 
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Comentários: Letra E (art. 193, parágrafo quarto da CLT). 
Art. 193 da CLT São consideradas atividades ou operações perigosas, na 
forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, 
aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco 
acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a 
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; 
 II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades 
profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado 
um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos 
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. 
 § 2º - O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que 
porventura lhe seja devido. 
 § 3º Serão descontados ou compensadosdo adicional outros da mesma 
natureza eventualmente já concedidos ao vigilante por meio de acordo 
coletivo. 
 § 4o São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em 
motocicleta. 
38. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário - 2015) Maria, durante três anos, 
prestou serviços ao Clube de Mães Madalena Arraes, que é uma entidade sem 
fins lucrativos instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas 
com a comunidade carente. Cumpria jornada de trabalho diário das 8 às 17 
horas, com uma hora de intervalo para repouso e alimentação, devidamente 
controlada, e, enquanto estava trabalhando era obrigada a usar uniforme. 
Entregava relatórios semanais sobre as suas atividades e os resultados obtidos 
com as crianças e recebia mensalmente um valor fixo pelo trabalho prestado. 
Em relação à situação descrita, 
(A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida 
entre Maria e o Clube de Mães, deve ser reconhecido o vínculo de emprego 
entre as partes, não sendo óbice para tal reconhecimento o fato de o Clube de 
Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa. 
(B) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de o 
Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa impede o 
reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes. 
(C) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre as 
partes se presente a subordinação de Maria em relação ao Clube de Mães, o 
que não se verifica no presente caso. 
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(D) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que instituída 
para desenvolver atividades culturais e filantrópicas, não caracteriza vínculo de 
emprego, mas sim trabalho voluntário, sendo irrelevante estarem presentes as 
características da relação de emprego. 
(E) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação do 
trabalhador nesse lucro é essencial para a caracterização do vínculo de 
emprego. 
 
Comentários: Letra A. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de 
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (art. 2º, parágrafo 
1º da CLT). 
 
O vínculo de emprego entre Maria e o Clube de Mães deverá ser reconhecido, 
tendo em vista que no trabalho executado por ela estão presentes todos os 
elementos configuradores da relação de emprego. 
 
39. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário - 2015) Em relação às normas 
coletivas, 
(A) os efeitos de uma convenção coletiva de trabalho só alcançam os 
associados dos sindicatos convenentes. 
(B) o acordo coletivo de trabalho é ajustado entre um grupo de empregados e 
uma ou mais empresas, à revelia dos sindicatos representativos das categorias 
profissional e econômica. 
(C) o prazo de duração do acordo coletivo de trabalho é sempre menor do que 
o da convenção coletiva de trabalho. 
(D) as convenções e os acordos coletivos de trabalho somente têm vigência 
após a homologação de seu conteúdo pelo Ministério do Trabalho. 
(E) as convenções e os acordos coletivos de trabalho entrarão em vigor três 
dias após a data de entrega dos mesmos no Ministério do Trabalho. 
 
Comentários: Letra E (art. 614, parágrafo primeiro da CLT). 
Art. 614 da CLT § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 
(três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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40. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) 
Arnaldo foi admitido em 13/01/2014 e pediu demissão em 29/10/2014. Em 
razão do pedido de demissão 
(A) recebeu férias proporcionais de 9/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o 
salário normal. 
(B) recebeu férias proporcionais de 10/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o 
salário normal. 
(C) recebeu férias proporcionais de 8/12, acrescidas de 1/3 a mais do que o 
salário normal. 
(D) não recebeu férias proporcionais, pois o pedido de demissão lhe retirou 
esse direito. 
(E) não recebeu férias proporcionais, pois pediu demissão antes de completar 
um ano de vigência do contrato de trabalho. 
Comentários: Letra B. O empregado que pede demissão antes de completar 
doze meses de serviço tem direito ao recebimento das férias proporcionais 
acrescidas de 1\3. Ao pedir demissão, terá o dever de dar o aviso prévio, sob 
pena de o empregador descontar os salários correspondentes a este período. 
Súmula 261 do TST O empregado que se demite antes de complementar 12 
(doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. 
 
41. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) 
Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. 
como agente de segurança, nos horários em que não estava a serviço da 
corporação militar. Na referida empresa, Anacleto cumpria expressamente as 
ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal, e trabalhava de forma 
contínua e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na corporação. 
Considerando a situação apresentada, 
(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe vínculo 
empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, porém a 
situação de militar de Anacleto impede o reconhecimento desse vínculo. 
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo 
Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa empresa 
ocorria apenas nas ocasiões em que Anacleto não estava escalado na 
corporação, caracterizando, portanto, trabalho eventual. 
(C) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo 
Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa empresa 
constitui trabalho autônomo. 
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(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e 
Anacleto somente pode ser reconhecido nos períodos em que Anacleto não 
estava escalado na corporação e em que houve trabalho efetivo em favor da 
empresa Indústria Mundo Novo Ltda. 
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo o 
reconhecimento do vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo 
Ltda. e Anacleto, independentemente do eventual cabimento de penalidade 
disciplinar prevista no estatuto do policial militar. 
Comentários: Letra E. A FCC abordou a Súmula 386 do TST que fala da 
possibilidade de reconhecimento da relação de emprego entre o policial militar e 
a empresa privada. 
Súmula 386 do TST Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o 
reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, 
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no 
Estatuto do Policial Militar. 
42. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) 
Em relação à limitação da jornada de trabalho, 
(A) serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário no 
registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo 
de dez minutos diários. 
(B) o tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu 
retorno, por qualquer meio de transporte, não será, em qualquer hipótese, 
computado na jornada de trabalho. 
(C) em face do princípioda igualdade, não há distinção entre os funcionários 
que exercem função operacional e os funcionários que exercem função de 
gestão (chefes de departamento ou filial), no que se refere ao direito ao 
recebimento de horas extraordinárias. 
(D) para as microempresas e empresas de pequeno porte, em caso de 
transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido 
por transporte público, poderão ser fixados, por meio de acordo ou convenção 
coletiva, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a 
natureza da remuneração. 
(E) a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, 
em número não excedente de duas horas diárias, desde que haja previsão em 
convenção ou acordo coletivo de trabalho. 
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Comentários: Letra D. A FCC abordou o parágrafo terceiro do artigo 58 da 
CLT. 
Art. 58 da CLT § 3o Poderão ser fixados, para as microempresas e 
empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em 
caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não 
servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, 
bem como a forma e a natureza da remuneração. 
O erro da letra “A” é porque não serão computadas como jornada 
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 
 
A letra “B” está errada porque o tempo despendido pelo empregado até o local 
de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será, 
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de 
difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador 
fornecer a condução. 
 
Está errada a letra “C” porque os gerentes, assim considerados os exercentes 
de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito de não fazer jus às 
horas extras, aos diretores e chefes de departamento ou filial. 
 
Não há que se falar em obrigatoriedade de previsão em convenção ou acordo 
coletivo de trabalho, para que haja a prestação de horas extras nos termos do 
art. 59, caput da CLT, estando errada a letra “E”. 
43. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) 
Em relação ao intervalo intrajornada não remunerado, com base na lei e na 
jurisprudência uniforme do TST, é INCORRETO afirmar que 
(A) é o que ocorre dentro da jornada de trabalho para o repouso e alimentação 
do empregado, devendo ser computado na duração do trabalho. 
(B) quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo 
empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com 
um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora 
normal de trabalho. 
(C) a não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, implica o 
pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 
50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. 
 
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(D) é possível a redução do intervalo de uma hora para repouso e alimentação 
desde que sejam cumpridos os seguintes requisitos: (i) autorização do 
Ministério do Trabalho; (ii) existência de refeitórios no local de trabalho; e (iii) 
os empregados não trabalharem sob o regime de horas extraordinárias. 
(E) não excedendo de seis horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de 
quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas. 
Comentários: Letra A. O erro da letra “A” é que os intervalos para descanso 
não serão computados na jornada de trabalho (art. 71, parágrafo 2º da CLT. 
Vejamos breve resumo: 
 Art. 71 da CLT Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração 
exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para 
repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá 
exceder de 2 (duas) horas. 
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, 
obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração 
ultrapassar 4 (quatro) horas. 
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do 
trabalho. 
44. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) 
No que tange ao contrato de experiência, 
(A) trata-se de um período inicial do contrato por prazo indeterminado, 
havendo, contudo, regras especiais aplicáveis em razão da precariedade da 
relação laboral no aludido período. 
(B) não se concebe hipótese de prorrogação do seu prazo, já que, em tal caso, 
o contrato se descaracterizaria. 
(C) o seu prazo máximo de duração é de 60 dias, prorrogável uma única vez. 
(D) pode ser prorrogado uma única vez, desde que respeitado o limite máximo 
de duração de 90 dias. 
(E) somente pode ser celebrado excepcionalmente, nas hipóteses em que o 
empregado vai ocupar cargo de confiança, sendo necessária uma avaliação 
prévia de sua conduta pelo empregador. 
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Comentários: Letra D. O Contrato de experiência ou contrato de prova é uma 
espécie do gênero contrato de trabalho por prazo determinado porque é 
submetido a um termo. Este será de no máximo 90 dias podendo ser celebrada 
apenas uma prorrogação dentro dos 90 dias. 
Súmula 188 do TST O contrato de experiência pode ser prorrogado, 
respeitado o limite máximo de 90 (noventa) dias. 
45. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) 
A Constituição Federal estabelece em seu artigo 8o , inciso I, que a lei não 
poderá exigir a autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado 
o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a 
intervenção na organização sindical. Em assim sendo, considere: 
I. O registro sindical é obtido mediante autorização do Ministério do Trabalho e 
Emprego, oportunidade em que a associação obtém personalidade civil e, 
consequentemente, sindical. 
II. O registro sindical perante o Ministério do Trabalho e Emprego somente se 
impõe se a entidade sindical resultar de eventual desmembramento da base 
territorial. 
III. A estrutura sindical brasileira adota um modelo horizontal herdado da 
legislação italiana, à época do governo de Getúlio Vargas, não havendo 
hierarquia entre os órgãos sindicais. 
IV. As Centrais Sindicais, previstas pelo ordenamento jurídico, embora não 
integrem a estrutura sindical brasileira, têm sua atuação reconhecida. Está 
correto o que consta em 
(A) I, II, III e IV. 
(B) I, II e III, apenas. 
(C) II, apenas. 
(D) II e III, apenas. 
(E) IV, apenas. 
 
 
 
 
 
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Comentários: Letra E. As proposições I, II e III estão erradas, vamos analisar 
os erros de cada uma delas. 
O erro da I é que a associação obtém personalidade civil quando registra seus 
atos constitutivos no Cartório de Registro civil de Pessoas Jurídicas. E, também, 
não há que se falar em autorização do Ministério do Trabalho e Emprego para 
obtenção do Registro Sindical. 
O erro da II é que o registro sindical perante o Ministério do Trabalho e 
Emprego trata-se de um depósito no órgão correspondente do Ministério do 
Trabalho e Emprego para fins cadastrais e de verificação da unicidadesindical. 
O erro da III é que a estrutura sindical brasileira adota um modelo vertical. 
46. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) 
José Henrique, vendedor de uma fábrica de geladeiras e outros 
eletrodomésticos de Minas Gerais, foi transferido para a mais nova filial da 
fábrica em São Paulo em fevereiro de 2015. Além de seu salário fixo, recebeu 
ao final do mês de fevereiro as seguintes verbas: comissão pelas vendas 
realizadas, ajuda de custo e gratificação do dia do "representante de 
eletrodomésticos" (paga todos os anos no mês de fevereiro). Além disso, possui 
benefícios de plano de saúde médico e odontológico e um curso de inglês, 
totalmente, pagos pela empresa. Entre as verbas recebidas e os benefícios 
concedidos, 
(A) a comissão pelas vendas realizadas, a ajuda de custo e a gratificação do dia 
do "representante de eletrodomésticos" têm natureza salarial. 
(B) a comissão pelas vendas realizadas e os valores correspondentes ao plano 
de saúde médico e odontológico e ao curso de inglês têm natureza salarial. 
(C) a comissão pelas vendas realizadas e a gratificação do dia do 
"representante de eletrodomésticos" têm natureza salarial. 
(D) a ajuda de custo e os valores correspondentes ao plano de saúde médico e 
odontológico e ao curso de inglês têm natureza salarial. 
(E) nenhum tem natureza salarial, sendo todos de natureza indenizatória. 
Comentários: Letra C. Conforme estabelece o art. 457 da CLT, as parcelas 
que são consideradas salariais incluem-se no salário do empregado, já as 
parcelas não salariais não se incluem no salário do empregado. 
A comissão pelas vendas realizadas e a gratificação do dia do "representante de 
eletrodomésticos" têm natureza salarial. 
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A ajuda de custo não tem natureza salarial (art. 457 da CLT) e os benefícios 
recebidos com planos de saúde e curso de inglês também não têm natureza 
salarial (art. 458 da CLT). 
47. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) 
Desde que haja autorização prévia e por escrito do empregado, é lícito ao 
empregador efetuar desconto no salário no que se refere 
(A) às horas em que o mesmo falte ao serviço para comparecimento 
necessário, como parte, à Justiça do Trabalho. 
(B) aos valores relativos aos planos de assistência odontológica e médico-
hospitalar. 
(C) à contribuição sindical obrigatória. 
(D) aos adiantamentos salariais. 
(E) aos danos causados dolosamente pelo empregado. 
Comentários: Letra B (Súmula 342 do TST). 
Súmula 342 do TST Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a 
autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em 
planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de 
previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-
associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, 
não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a 
existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico. 
48. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) 
Joana foi contratada a título de experiência em 13 de agosto de 2014, para 
exercer a função de recepcionista. Em 18 de novembro de 2014, quando da 
extinção do contrato de experiência, Joana pleiteou a manutenção no emprego 
em razão de sua gravidez, mas não entregou ao empregador qualquer atestado 
que confirmasse a informação. Diante de tal situação, o contrato de trabalho de 
Joana 
(A) está extinto de pleno direito, tendo em vista o vencimento do contrato de 
experiência. 
(B) está extinto de pleno direito, tendo em vista o fato de a gravidez não ter 
sido comprovada documentalmente para o empregador. 
(C) está extinto de pleno direito, tendo em vista que o contrato de experiência 
não gera direito à estabilidade no emprego em razão de gravidez da 
empregada. 
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(D) não pode ser extinto, tendo em vista a estabilidade provisória no emprego 
decorrente da gravidez, sendo irrelevantes os fatos de não ter sido entregue ao 
empregador qualquer atestado que confirmasse a gravidez e de o contrato ter 
sido celebrado na modalidade de experiência. 
(E) não pode ser extinto até que a gravidez seja confirmada por meio de 
atestado específico, gerando o contrato de experiência efeitos até esse 
momento. 
Comentários: Letra D. A súmula 244 do TST permite a estabilidade provisória 
da gestante mesmo na hipótese de contratos de prazo determinado e o 
desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta por si só o 
pagamento da indenização decorrente da estabilidade. 
Súmula 244 do TST I - O desconhecimento do estado gravídico pelo 
empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da 
estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT)II - A garantia de emprego à gestante só 
autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do 
contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. III - A empregada gestante tem 
direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato 
das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão 
mediante contrato por tempo determinado. 
 
49. (FCC – TRT 3 – Analista Judiciário – Execução de mandados - 2015) 
Rafael, empregado exercente de cargo de confiança da empresa Estrela do Sul 
Ltda., com sede no Paraná, foi transferido para a filial da empresa em Minas 
Gerais. Quanto à referida transferência, 
(A) a mesma só será válida caso tenha decorrido de real necessidade de 
serviço, não sendo necessária a anuência do empregado se tal condição tenha 
se verificado. 
(B) a mesma só será válida caso tenha decorrido de real necessidade de serviço 
e caso tenha havido anuência expressa do empregado. 
(C) a mesma será válida independentemente da existência de real necessidade 
de serviço e de anuência do empregado, tendo em vista o mesmo ocupar cargo 
de confiança. 
(D) a mesma será válida independentemente de existir necessidade de serviço, 
mas sempre dependerá da anuência do empregado. 
(E) em virtude de o empregado exercer cargo de confiança, a mesma será 
válida, desde que seja provisória. 
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Comentários: Letra A. Rafael exerce cargo de confiança e por isso poderá ser 
transferido sem a sua anuência conforme estabelece o artigo 469 da CLT. 
Art. 469 da CLT - Ao empregador é vedado transferir o empregado, 
sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, 
não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente 
a mudança do seu domicílio. 
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os 
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos 
tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando 
esta decorra de real necessidade de serviço. 
50. (FCC – TRT 4ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015) 
Em sentido genérico, „fontes do direito‟ consubstancia a expressão metafórica 
para designar a origem das normas jurídicas. Na Teoria Geral do Direito do 
Trabalho, são consideradas fontes formais autônomas: 
(A) fatores econômicos e geopolíticos. 
(B) fatores sociais e religiosos. 
(C) Constituição Federal e leis complementares. 
(D) medidas provisórias e jurisprudência.(E) acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho. 
 
Comentários: Letra E. Os fatores econômicos, sociais, geopolíticos e religiosos 
são fontes materiais do direito do trabalho. A Constituição Federal, as leis 
complementares e as Medidas Provisórias são fontes formais heterônomas. 
 
As fontes formais autônomas são o acordo coletivo e as convenções coletivas de 
trabalho. 
 
Fica aí uma dica para outras provas: Os tratados internacionais, caso das 
recomendações da Organização Internacional do Trabalho, OIT, após 
ratificados, ingressam no ordenamento jurídico brasileiro com status de lei 
ordinária, assim, fonte formal do direito do trabalho. 
 
51. (FCC – TRT 4ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015) 
A Constituição Federal do Brasil de 1988 inovou ao apresentar um rol de 
direitos constitucionais dos trabalhadores, inserindo no seu artigo 7o, dentre 
outros, 
(A) o auxílio alimentação e a cesta básica. 
(B) o piso salarial proporcional à extensão e complexidade do trabalho. 
(C) o habeas data para conhecimento de informações constantes de registros 
públicos do trabalhador. 
(D) a pensão por morte e o seguro de vida. 
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(E) o direito exclusivo de utilização, publicação e exploração econômica de 
invenções do trabalhador. 
 
Comentários: Letra B. A FCC sempre aborda questão cobrando a literalidade 
do art. 7º da CF/88. Fiquem ligados na memorização desse artigo. 
 
52. (FCC – TRT 4ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015) 
A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma espécie. 
Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho que 
caracterizam a relação empregatícia, NÃO está inserida a 
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador. 
(B) infungibilidade em relação ao obreiro. 
(C) eventualidade dos serviços prestados. 
(D) onerosidade da relação contratual. 
(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural. 
 
Comentários: Letra C. Os elementos fáticos- jurídicos para configuração da 
relação de emprego são a pessoalidade, a onerosidade, a não-eventualidade, a 
subordinação jurídica e que o trabalho seja prestado por pessoa física ou 
natural. 
 
53. (FCC – TRT 4ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015) 
O jus variandi é um conceito doutrinário embasado na faculdade-poder 
conferida ao empregador de dirigir a prestação de serviços, como reflexo do 
“dirigismo contratual”, nos termos previstos no artigo 2o da Consolidação das 
Leis do Trabalho. Assim, conforme a doutrina, a legislação e a jurisprudência 
sumulada do TST, o jus variandi será exercido de forma lícita em caso de 
(A) alteração do horário de trabalho noturno para diurno, ocasionando ao 
empregado apenas o prejuízo material da supressão do pagamento de adicional 
noturno. 
(B) redução salarial por motivo de crise econômica da empresa para evitar 
demissão, independente de acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
(C) transferência do empregado, por ato unilateral do empregador, para local 
mais distante de sua residência, sem o suplemento salarial correspondente ao 
acréscimo da despesa de transporte. 
(D) supressão da jornada extraordinária prestada com habitualidade durante 
dois anos sem assegurar ao empregado o direito à indenização em razão das 
horas suprimidas. 
(E) transferência do empregado contratado com cláusula explícita de 
transferência, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do 
contrato, implicando em mudança de domicílio, independente da comprovação 
de real necessidade do serviço. 
 
 
 
 
 
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Comentários: Letra A (súmula 265 do TST). 
 
Jus variandi é o direito do empregador, em casos excepcionais, de alterar 
unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, relativas ao 
salário, função e ao local de prestação de serviços e ao horário de trabalho. 
Como exemplo, poderemos citar a mudança do local de prestação de serviços, 
desde que observados os limites legais do art. 469 da CLT e também a 
supressão do adicional noturno quando o empregado for transferido para o 
período diurno de trabalho (Súmula 265 do TST). 
O Jus variandi pode ser exemplificado, também, pelos artigos 450, 461, § 4°, e 
468 da CLT, que se referem à possibilidade de alteração unilateral, permitindo 
que o empregador reverta ao cargo efetivo o empregado, que exerce função de 
confiança. 
 
54. (FCC – TRT 4ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015) 
Sobre o instituto jurídico do aviso prévio no Direito Individual do Trabalho, é 
correto afirmar que: 
(A) na modalidade de ruptura contratual denominada rescisão indireta não cabe 
o aviso prévio. 
(B) o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se 
a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de uma hora 
diária, sem prejuízo do salário integral. 
(C) o valor das horas extraordinárias, ainda que habituais, não integra o aviso 
prévio indenizado, diante da imprevisibilidade da sua execução. 
(D) a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito 
de descontar a metade dos salários correspondentes ao prazo respectivo, em 
razão do princípio protetor. 
(E) o empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das 
faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao 
restante do respectivo prazo. 
 
Comentários: Letra E (art. 491 da CLT). 
 
A Letra “A” apresenta erro ao mencionar que na modalidade de ruptura 
contratual denominada rescisão indireta não cabe o aviso prévio, tendo em 
vista que o art. 487, parágrafo quarto diz que é devido o aviso prévio na 
despedida indireta. 
 
O erro da letra “B” é que (B) o horário normal de trabalho do empregado, 
durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo 
empregador, será reduzido de duas horas diárias, sem prejuízo do salário 
integral. 
 
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A letra “C” está errada porque o valor das horas extraordinárias, habituais 
integra o aviso prévio indenizado. 
 
Por fim, a letra “D” está errada porque a falta de aviso prévio por parte do 
empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários 
correspondentes ao prazo respectivo. 
 
55. (FCC – TRT 4ª Região – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2015) 
Zeus, em determinado período aquisitivo de férias, deixou de comparecer ao 
serviço por 4 dias consecutivos em razão de falecimento de seu irmão; 5 dias 
consecutivos para sua lua de mel; 2 dias alternados para doação de sangue. 
Nesse caso, em relação ao período aquisitivo em análise, ele terá direito a férias 
de 
(A) 15 dias corridos. 
(B) 24 dias corridos. 
(C) 18 dias corridos. 
(D) 30 dias corridos. 
(E) 12 dias corridos. 
 
Comentários: Letra D. O empregado que tiver até cinco faltas não terá o 
cômputo destas para efeito de gradação do art. 130 da CLT. 
 
No caso em tela Zeus teve cinco faltas injustificadas uma vez que o art. 473 da 
CLT permite a ausência por até dois dias consecutivos em caso de morte de 
irmão, por até três dias consecutivos em virtude de casamento e por um dia em 
cada doze meses para doação de sangue. 
 
56. (FCC - Defensoria Pública do Estado do Maranhão – 2015) Analise as 
seguintes assertivas: 
I. O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de 
estabilidadese exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional 
do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
II. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der 
durante o período da estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos 
salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
III. A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas 
garantia para as atividades dos membros da Cipa, que somente tem razão de 
ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica 
a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a 
indenização do período estabilitário. 
No tocante à estabilidade provisória no emprego, segundo o entendimento 
sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, está correto o que se afirma em 
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(A) I, II e III. 
(B) I e II, apenas. 
(C) I e III, apenas. 
(D) II e III, apenas. 
(E) II, apenas. 
Comentários: Nessa questão a FCC abordou a estabilidade provisória do 
dirigente sindical (Súmula 369 do TST), da gestante (Súmula 244 do TST) e do 
Cipeiro (Súmula 339 do TST). 
Peço a atenção de vocês porque essa questão é muito importante porque 
aborda três súmulas do TST que sempre caem em prova. 
O item I está certo porque abordou o que menciona o inciso III da Súmula 369 
do TST em sua literalidade. 
O item II está correto porque a Súmula 244 do TST em inciso II estabelece que 
a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der 
durante o período de estabilidade. E, que do contrário, a garantia restringe-se 
aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. 
O item III está correto porque abordou a literalidade da Súmula 339 do TST. 
Portanto o gabarito da questão é a letra “A”. 
57. (FCC - Defensoria Pública do Estado do Maranhão – 2015) O 
empregado A prestou serviços como Cortador de tecidos de roupas masculinas 
a determinada loja de roupas, de 20.01.2001 a 15.12.2014. Trabalhava na 
mesma empresa o empregado B, que ocupava o cargo de Cortador de tecidos 
de roupas femininas, desde 15.03.1999, tendo ingressado na empresa em 
12.08.96. Ambos possuíam a mesma produtividade e perfeição técnica, mas a 
empresa pagava, ao primeiro, salário 20% inferior ao do segundo, alegando 
que o corte de tecidos de roupas para mulheres exige maior perícia e 
conhecimentos técnicos. Diante desta situação, 
(A) A não tem direito a equiparação salarial com B, tendo em vista que este foi 
admitido no emprego anteriormente. 
(B) A tem direito a equiparação salarial com B, mesmo que não preenchidos 
todos os requisitos para sua concessão, sendo vedada a discriminação salarial 
por sexo, raça, cor e credo religioso. 
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(C) A tem direito a equiparação salarial com B, uma vez que estão preenchidos 
todos os requisitos para sua concessão, entre os quais a igualdade de funções e 
o tempo de serviço de ambos na função menor do que dois anos. 
(D) A não tem direito a equiparação salarial com B, tendo em vista os cargos 
notadamente diferentes desempenhados por ambos. 
(E) não cabe o pedido de equiparação salarial neste caso, tendo em vista que 
se trata de trabalho manual, sendo inviável a aplicação de tal instituto 
trabalhista. 
Comentários: A letra “C” está correta porque “A“ possui igualdade de função 
com o “B”, uma vez que o enunciado da questão afirmou que ambos trabalham 
como cortador de tecidos e com a mesma produtividade e perfeição técnica 
(art. 461 da CLT). E, também, porque o tempo de serviço de ambos na função 
é menor do que dois anos (Empregado “A” iniciou na função em 20/01/2001 e 
empregado “B” em 15/03/99). 
A letra “A” está errada porque para efeito de equiparação de salários conta-se o 
tempo de serviço na função e não no emprego (Súmula 6, II do TST). 
A letra “B” está errada porque a equiparação salarial somente será concedida se 
todos os requisitos do art. 461 da CLT e da Súmula 6 do TST forem 
preenchidos. 
A letra “D” está errada porque o inciso III da Súmula 6 do TST menciona que a 
equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a 
mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os 
cargos têm, ou não, a mesma denominação. 
A letra “E” está errada porque o inciso VII da súmula 6 do TST menciona que 
desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação 
salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, 
cuja aferição terá critérios objetivos. 
 
 
 
 
 
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58 
58. (FCC – Advogado SABESP – 2015) A empresa “GGG Ltda Me” possui 
quatro empregados: Maria, 52 anos de idade, balconista. Neide, 61 anos de 
idade, operadora de caixa. Glaucia, 22 anos de idade, faxineira. E Emerson, 35 
anos de idade, auxiliar administrativo. De acordo com a Consolidação das Leis 
do Trabalho, considerando que Glaucia cursa o segundo ano da faculdade de 
administração, em regra, as férias NÃO poderão ser concedidas em dois 
períodos para 
(A) Neide e Glaucia, apenas. 
(B) Maria, Neide e Glaucia, apenas. 
(C) Maria e Neide, apenas. 
(D) Maria, Glaucia e Emerson. 
(E) Glaucia e Emerson, apenas. 
 
Tema: Férias 
Fácil. 
Comentários: Letra C. O art. 134 da CLT em seu parágrafo segundo estabelece 
que aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos de idade as férias serão 
sempre concedidas de uma só vez. 
Art. 134 da CLT § 2º - Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 
50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez 
 
59. (FCC – Advogado SABESP – 2015) Marta, empregada da empresa X, 
recebe semanalmente, além de seu salário mensal, uniforme branco com a 
logomarca da empresa, luvas e botas brancas. E, em razão da mesma cursar 
faculdade de medicina, a empresa ainda lhe fornece livros e materiais didáticos, 
bem como efetua todo ano o pagamento de sua matrícula. Considerando que 
Marta ainda recebe seguro de vida, de acordo com a Consolidação das Leis do 
Trabalho, NÃO são considerados como salário utilidade 
(A) o uniforme, os livros e as botas, apenas. 
(B) o seguro de vida, os livros e os materiais didáticos, apenas. 
(C) todas as utilidades mencionadas. 
(D) o uniforme, as luvas, as botas e o seguro de vida, apenas. 
(E) a matrícula, os livros e materiais didáticos, apenas. 
 
Comentários: Letra C. A FCC abordou a literalidade do parágrafo segundo do 
art. 458 da CLT, observem: 
Art. 458 da CLT Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no 
salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou 
outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do 
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido 
o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 
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59 
 § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como 
salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
 I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos 
empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; 
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo osvalores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros 
e material didático; 
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público; 
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde; 
V – seguros de vida e de acidentes pessoais. 
VI – previdência privada; 
 VII – (VETADO) VIII - o valor correspondente ao vale-cultura. 
 
60. (FCC – Advogado SABESP – 2015) A reversão do empregado ao cargo 
efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança, 
segundo a Consolidação das Leis do Trabalho 
(A) só é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho se 
não houver autorização do sindicato da categoria. 
(B) é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho se não 
houver consentimento do empregado. 
(C) é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho 
independente do consentimento do empregado. 
(D) não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho. 
(E) só não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho 
se não houver prejuízo para o empregado. 
 
Comentários: Letra “D”. A FCC abordou a literalidade do parágrafo único do art. 
468 da CLT. 
Art. 468 da CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a 
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim 
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
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60 
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, 
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 
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Espero que tenham gostado do treino com questões comentadas. 
Desejo a todos sucesso e aprovação! 
Um forte abraço, 
Déborah Paiva 
professoradeborahpaiva@hotmail.com