direito do trabalho

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Aula_1_Garantias_de_emprego 
1- A regra é que as partes do contrato de trabalho (empregado e 
empregador) poderão extinguir, a qualquer momento, a relação de 
emprego. Trata- se de direito potestativo da parte. 
2- Não é, em regra, preciso que as partes tenham um motivo para 
romper a relação de emprego. A extinção imotivada do contrato pode 
ser feita pelas partes, em regra, a qualquer momento. 
3- A extinção imotivada do contrato de trabalho ocorre quando: 
• Empregador demite (manda embora) o empregado e paga as 
verbas devidas. 
• Empregado se demite (“pede demissão) 
4- No entanto, há situações previstas na lei, em que alguns 
empregados não poderão ser desligados imotivadamente pelo 
empregador durante determinado período. 
5- Tratam- se de situações em que empregado está amparado pela 
garantia de emprego. 
6- A garantia de emprego significa que, durante determinado período, 
o empregador não poderá “mandar embora” (desligar 
imotivadamente) determinados empregados, por estarem 
contemplados em situações previstas em lei. 
7 – Notem! O empregador não poderá desligar imotivadamente. No 
entanto, o empregado pode, se quiser, se desligar/se demitir durante 
o período da garantia de emprego. Da mesma forma que, no caso do 
empregado ter cometido uma falta grave prevista em lei, é facultado 
ao empregador a extinção do contrato por justa causa. 
8- A proteção da garantia de emprego é conferida contra dispensa 
imotivada do empregado. 
9 – Não há um artigo específico na CLT que aponte uma lista das 
situações em que os empregados são contemplados pelas garantias 
de emprego. 
10 – As situações que conferem garantia de emprego ao empregado 
estão em artigos e normas diferentes, conforme veremos. (estão 
espalhadas). 
11- Vamos estudar as situações mais comuns, cobradas em prova, 
sobre garantia de emprego. É importante prestar atenção no tempo 
da garantia e, principalmente, na data de início e término da garantia. 
12- Dirigente sindical e suplente → art. 8º, VIII, CRFB e 543, §3º, 
CLT. 
13- É uma garantia conferida ao dirigente sindical e suplentes. 
14- Quando inicia a garantia do dirigente sindical? A partir do registro 
da candidatura do empregado. 
15- Quando termina a garantia do dirigente sindical? Se estende até 
1 ano após o término do mandato. 
16- Conclusão: a garantia do dirigente sindical inicial a partir do 
registro da candidatura e se estende até 1 ano após o término do 
mandato. 
17- O dirigente sindical, pela lei, não possui limite para reeleições. 
18 – Vamos ver os dispositivos: 
Art. 8º, CRFB – É livre a associação profissional ou sindical, 
observando o seguinte: (...) VIII- É vedada a dispensa do empregado 
sindicalizado a partir do registro da candidatura, a cargo de direção 
ou representação e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após 
o termino do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da 
lei. 
Art. 543, CLT- O empregado eleito para cargo de administração 
sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de 
deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas 
funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou 
torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais. 
§3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou 
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a 
cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de 
associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, 
caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave 
devidamente apurada nos termos desta Consolidação. 
19 – Súmula 369, TST- DIRIGENTE SINDICAL – ESTABILIDADE 
PROVISÓRIA 
I – É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente 
sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da 
eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 
§5º, CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, 
ocorre na vigência do contrato de trabalho. 
II- O art. 522, CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 
1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, §3º, 
CLT, a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. 
III- O empregado da categoria diferenciada eleito dirigente sindical só 
goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertencente à 
categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. 
IV- havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base 
territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. 
V- O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente 
sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não 
lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do §3º do 
art. 543, CLT. (O mesmo ocorre em se tratando de registro da 
candidatura durante o curso de contrato de trabalho por prazo 
determinado ou emprego temporário) 
20 – Caso o registro da candidatura a dirigente sindical se dê no 
transcorrer do cumprimento de aviso prévio, no caso de dispensa, ou 
ainda, em um contrato por prazo determinado, não haverá 
estabilidade. Isto porque que se trata de uma estabilidade objetiva 
(ligada ao cargo e não à pessoa). 
21- Em se tratando de dirigente sindical eleito por categoria de 
profissão que o empregado não exerce efetivamente não há garantia 
de empregos. Por exemplo: se eu sou eleito dirigente sindical para 
representar a categoria de professor. No entanto, eu atuo somente 
como advogado. Eu não atuo como professor. Nesse caso, eu não 
tenho direito à garantia de emprego. 
22- A dispensa do dirigente sindical se torna possível mediante 
cometimento falta grave. No entanto, a aplicação da justa causa, 
nesse caso, exige o ajuizamento da Ação de inquérito judicial para 
apuração de falta grave, conforme Súmulas 379, TST e 197, STF. 
23- O Inquérito Judicial para apuração de falta grave segue 
procedimento especial trabalhista. O objetivo da ação é comprovar a 
existência da falta grave e, assim, extinguir o contrato por justa causa 
do empregado dirigente sindical que é detentor da estabilidade. 
24- Neste procedimento, cada parte terá direito a oitiva de até 6 
testemunhas, na forma do art. 821, CLT. 
25- O empregador deve ajuizar ação no prazo decadencial de 30 
dias, contados da suspensão do empregado. No entanto, a 
jurisprudência e doutrina majoritárias entendem que a suspensão é 
facultativa, considerando que a redação do art. 494, CLT prevê que 
o empregador “poderá” suspender o empregado, ou seja, não aponta 
como obrigatoriedade. 
26- Na hipótese de procedência da ação, ocorrerá a consolidação da 
rescisão do contrato de trabalho por justa causa do empregado 
estável. No caso de improcedência da ação, o contrato continuará 
vigorando, e o empregador ficará obrigado a readmitir o empregado 
e pagar-lhe salários a que teria direito durante o período de 
suspensão. 
27- Dirigente da CIPA (Comissão interna de prevenção dos 
acidentes) – Art. 10, II, “a”, ADCT. 
28- O empregado eleito para cargo de direção da CIPA gozará de 
estabilidade desde o registro da candidatura até 1 ano após o termino 
do mandato. 
29- A CIPA possui composição paritária. Isto porque é constituída por 
representantes dos empregadores (indicados por eles) e 
empregados (eleitos). São apenas os representantes dos 
empregados que possuem estabilidade, a qual poderá ser extinta 
caso o estabelecimento deixe de existir. 
30 – A estabilidade do cipeiro somente é extinta quando for cometida 
uma falta grave ou quando a estabilidade tiver chegado ao seu fim. 
No caso do cometimento da falta grave, não é necessário o 
ajuizamento da ação Inquérito para apuração da falta grave. 
31- A Súmula 686, STF e Súmula 339, TST estabelecem que a 
estabilidade do cipeiro se aplica ao suplente do cargo. 
32- Estabilidade da gestante – art. 10, II, “b”, ADCT 
33- A dispensa imotivada da gestante é vedada desdea confirmação 
da gravidez até 5 meses após o parto. 
34- Não confunda com o prazo da licença maternidade. A licença 
maternidade é de 120 dias, podendo ser iniciada 28 dias antes do 
parto, e perdurar até 92 dias após o parto. 
35- A Súmula 244, TST e a CLT dispõem diversos aspectos que 
devem ser observados. Iremos destacar alguns. 
36 - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não 
afasta da empregada gestante o direito à estabilidade. 
37- A estabilidade da gestante persiste mesmo quando pactuado se 
tratar de contrato por prazo determinado, ou ainda, o estado 
gravídico se der no transcorrer do aviso prévio, trabalhado ou 
indenizado, nos termos do art. 391-A, CLT. Isto porque a estabilidade 
da gestante é subjetiva (ligada à pessoa e não ao cargo). 
38 - A LC nº 146/2014 estende o direito à estabilidade da gestante a 
quem detenha a guarda do filho, na hipótese do falecimento da 
genitora. 
39- A dispensa da empregada gestante pode ocorrer mediante falta 
grave. Nesse caso, não é necessário ajuizar a ação de Inquérito 
judicial para apuração da falta grave. 
40 - O art. 395, CLT assegura que no caso de aborto não criminoso, 
comprovado por atestado médico, a empregada mulher tem direito a 
duas semanas de repouso remunerado, com garantia de retorno à 
sua função. 
41- O entendimento predominante do TST é que o aborto espontâneo 
(perda antes de 23 semanas) não gera estabilidade provisória de 5 
meses após o parto, porque a proteção legal é conferida à 
maternidade. 
42- Se a perda ocorrer após 23 semanas, é considerado como 
natimorto e não aborto espontâneo, garantindo, neste caso, o direito 
à licença maternidade integral (da previdência) e estabilidade 
trabalhista. 
43- Empregadas gestantes ou lactantes e atividades 
insalubres/perigosas 
44- As empregadas gestantes ou lactantes não podem exercer 
atividades insalubres (de qualquer grau) ou perigosa, conforme STF 
e CLT. 
45- O empregador deve transferir a empregada gestante ou lactante 
para um local seguro/salubre. A empregada tem o direito de retornar 
ao posto anterior após o período da amamentação. 
46- Durante o período de afastamento da atividade insalubre ou 
perigosa, a empregada gestante ou lactante tem direito a receber o 
salário integral, incluindo os adicionais de insalubridade e 
periculosidade que vinha recebendo habitualmente. 
46- Se não for possível realocar a empregada gestante ou lactante é 
garantido o seu afastamento, sendo que, nesse caso, a previdência 
considerará como sendo gravidez de risco, devendo receber, durante 
esse período, o salário maternidade. 
47 – A proibição de trabalho insalubre para lactantes visa proteger a 
saúde da criança. 
48 – A inobservância das regras sobre as empregadas gestantes e 
lactantes são passíveis de multas e motivo para rescisão indireta do 
contrato de trabalho. 
49 – Tema 163 do TST (data do julgamento 27/6/2025 e data da 
publicação do acórdão 3/7/2025) estabelece, de forma vinculante, 
que a empregada gestante possui direito à estabilidade provisória 
(desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, 
ainda que durante contratos de experiência e outros contratos por 
prazo determinado. 
50 – Sobre a estabilidade da gestante para empregados temporários 
é importante destacar algumas discussões jurisprudenciais sobre se 
seria ou não cabida. O contrato temporário ocorre nos termos da Lei 
nº 6.019/74, que é quando a trabalhadora é contratada 
temporariamente apenas para substituição de pessoal regular e 
permanente ou em razão de acréscimo extraordinário de serviço. 
Esse tipo de contrato é firmado por intermediação de uma agência 
de mão de obra temporária. 
51- Adotante, independente do gênero, tem direito à garantia de 
emprego da estabilidade → art. 391-A, parágrafo único → Portanto, 
desde que tenha sido concedida a guarda provisória para fins de 
ação, o adotante tem direito à garantia de emprego, até 5 meses após 
a adoção. 
52- Reintegração x indenização: A dispensa irregular da 
empregada gestante impõe reintegração ao emprego, porque é essa 
a finalidade da norma. 
53- Ocorre que, não raro, a sentença é proferida depois de 
transcorrido todo período da estabilidade. Neste caso, visto que 
inviável a reintegração, a empregada deve ser indenizada pelo 
período em que teria o emprego garantido. 
Súmula 244, II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a 
reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do 
contrário, a garantia restringe- se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
54- O TST entende que se ação trabalhista for ajuizada após o 
término da garantia de emprego, caberá ao juiz converter a 
reintegração em indenização correspondente ao período de 
estabilidade. 
OJ nº 399 SDI-1, TST- Estabilidade provisória. Ação trabalhista 
ajuizada, após o término do período de garantia de emprego. Abuso 
do exercício do direito de ação. Não configuração. Indenização 
devida. 
O ajuizamento da ação trabalhista após decorrido o período de 
garantia de emprego não configura abuso do exercício do direito da 
ação, pois este está submetido apenas ao prazo prescricional inscrito 
no art. 7º, XXIX, da CF/98, sendo devida a indenização desde a 
dispensa até a data do término do período estabilitário. 
55- No caso de conversão da reintegração em indenização serão 
devidos o salários e demais direitos correspondentes ao período 
compreendido entre a data da despedida e o final da estabilidade nos 
termos da Súmula 396, TST.