Cultura Organizacional

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Cultura Organizacional
Resumo – Cultura e Cultura Organizacional
· Cultura é um conceito amplo e difuso, presente no cotidiano em diferentes contextos (povo, região, nação, política, cultura popular, hegemônica).
· Ela é coletiva, surgindo da interação entre pessoas, sendo um meio de integração e pertencimento.
· É intangível, difícil de medir, criar ou modificar, mas está presente em ações que ganham significados compartilhados.
· Definições clássicas:
· Edward Tylor (1871): cultura é o conjunto de conhecimentos, crenças, arte, moral, leis, costumes e capacidades adquiridas pelo homem em sociedade.
· Viveiros de Castro (2002): conteúdos afetivos e cognitivos da vida em grupo, disposições inculcadas simbolicamente, conferindo ordem, significado e valor à vida.
· Cultura organizacional:
· Presente em empresas, mas também em grupos sociais próximos (família, amigos, comunidade).
· É adaptável a cada contexto; molda a forma de pensar, sentir e agir dos membros da organização.
· Pode ser representada pelo iceberg: parte visível (normas, estrutura, práticas, salários) e parte invisível (valores, crenças, significados).
· É influenciada tanto pelo contexto social quanto pelos diferentes atores (diretores, chefes, estagiários, clientes, etc.).
· Autores importantes:
· Thévenet (1990): a cultura organizacional é o cimento que une a empresa, explicação fundamental do que acontece nela, resultado de uma história, patrimônio de experiências e modelo de descrição da organização.
· Schein (2009): cada empresa tem uma cultura única, difícil de ser imitada e transformada, pois é construída historicamente e simbolicamente.
É o conjunto de valores, crenças, hábitos, símbolos, normas e formas de agir que são compartilhados pelas pessoas de uma organização.
👉 Em outras palavras, é o “jeito de ser” da empresa, aquilo que orienta como os membros pensam, sentem e se comportam no dia a dia.
🔑 Características principais
· Surge da história e experiências da organização.
· Funciona como cimento que une todos os membros.
· É coletiva (não é individual).
· Tem parte visível (ex.: regras, estruturas, dress code, rituais, comunicação) e parte invisível (ex.: valores, crenças, clima, significados).
· É difícil de mudar, pois está ligada à identidade da empresa.
✈️ Exemplo prático:
· Em uma companhia aérea, pode-se observar cultura organizacional em valores como segurança em primeiro lugar, atendimento humanizado e trabalho em equipe.
· Esses valores aparecem tanto nos procedimentos formais (treinamentos, protocolos) quanto no comportamento diário dos funcionários (cooperação, postura com os passageiros).
📌 Origens e Evolução da Cultura Organizacional
🔹 Até meados do século XX
· Empresas vistas como sistemas fechados.
· Ênfase em normas internas, processos e finanças.
· Trabalhadores vistos como “peças” do sistema.
· Base nos clássicos: Weber (burocracia), Fayol (administração clássica), Taylor (produção/manufatura).
🔹 Década de 1960 – Sistemas abertos
· Autores: McGregor, McClelland, Herzberg, Porter, Lawler.
· Empresas passam a ser vistas como sistemas abertos, influenciados pelo ambiente externo.
· Cultura passa a ser considerada fator fundamental.
🔹 Década de 1970 – Revolução Japonesa
· Fator humano ganha destaque.
· Japão revoluciona a gestão com empresas como Toyota, Nissan, Sony.
· Características:
· Trabalho em equipe.
· Participação e decisões grupais.
· Disposição para mudanças.
· Forte engajamento organizacional.
· Resultados: produtos de qualidade, baratos, inovadores e competitivos.
🔹 Décadas de 1980/1990 – Ocidente e Sistemas Abertos
· Empresas ocidentais adotam a nova visão.
· Gestão de pessoas vira eixo central.
· Desenvolvimento do conceito de cultura organizacional com maior aprofundamento teórico.
🔹 Anos 2000 – Silicon Valley e Cultura da Inovação
· Empresas de tecnologia (Google, Apple, etc.) impulsionam nova fase.
· Cultura baseada em:
· Criatividade.
· Agilidade e processos práticos.
· Trabalho em equipe.
· Modelo que ainda permanece forte hoje.
📌 Variáveis que Influenciam a Cultura Organizacional
1. Identidade corporativa – quem a empresa é; sentimento de pertencimento.
2. Valores – o que a empresa pensa (ex.: criatividade, diálogo, foco no cliente).
3. Crenças – verdades aceitas como inquestionáveis, base dos valores.
4. Ritos e cerimônias – práticas rotineiras que reforçam a cultura (promoções, premiações, integração, etc.).
5. Símbolos – logotipos, nomes, cores, layout físico.
6. Histórias e mitos – narrativas reais ou simbólicas que reforçam valores.
7. Tabus – comportamentos ou temas proibidos.
8. Heróis – figuras que representam valores da empresa (ex.: Steve Jobs, Elon Musk).
9. Normas/prioridades – regras formais ou informais que orientam decisões.
10. Processos de comunicação – redes formais e informais, inclusive a “rádio corredor/fofoca”.
11. Subculturas e ilhas culturais – grupos com culturas próprias dentro da empresa (ex.: setor de TI, contabilidade, equipe de inovação).
📌 É possível gerenciar a cultura das organizações?
🔹 Sim, é possível!
Embora a cultura seja intangível, ela pode ser influenciada e direcionada por líderes e gestores. Hoje, muitas empresas já reconhecem sua importância estratégica, usando-a para:
· Atrair talentos.
· Melhorar o desempenho.
· Garantir competitividade.
🔑 Formas de desenvolvimento da cultura
1. Espontânea – surge naturalmente, sem planejamento.
· Risco: pode se tornar disfuncional, desatualizada ou desalinhada com os objetivos da empresa.
2. Gerenciada – é planejada e moldada para apoiar a estratégia.
· Pode ter foco de longo prazo (visão e missão) ou de curto prazo (mudanças do mercado).
📌 Situações que exigem gestão/intervenção da cultura
· Quando não está alinhada à estratégia da empresa.
· Quando ocorrem mudanças externas significativas (econômicas, políticas, tecnológicas ou sociais).
· Ao entrar em novos setores de negócio com diferentes traços culturais.
· Quando há conflitos internos entre trabalhadores ou grupos.
· Quando subculturas entram em choque e perdem harmonia.
· Em alianças/fusões com empresas de culturas distintas.
· Em situações de crise, em que a sobrevivência depende de mudanças.
👉 Resumo final:
A cultura organizacional não é imutável. Embora seja difícil de alterar, pode e deve ser gerenciada estrategicamente, para que acompanhe as transformações internas e externas, mantendo-se coerente com os objetivos da empresa e garantindo sua sustentabilidade.
📌 Evolução da Cultura nas Organizações
🔹 1. Nascimento e Crescimento
· Moldada principalmente pelos fundadores (pessoas ou famílias).
· Fundadores transmitem valores, crenças e comportamentos.
· Primeiras contratações selecionam pessoas que se alinham à cultura.
· Cultura é reforçada pela socialização e doutrinamento.
· Líderes servem de modelo para os membros.
· Em sucessões, ocorre choque entre preservação da cultura antiga e mudanças desejadas (Freitas, 1991).
🔹 2. Fase Intermediária
· Empresa já sobreviveu à fase inicial e obteve sucesso e consolidação.
· Cultura dos fundadores é incorporada como parte da identidade organizacional.
· Expansão:
· Novos produtos.
· Fusões, alianças e parcerias externas.
· Crescimento geográfico.
· Surgem subculturas, conflitos internos e até crises de identidade.
· Pode ser necessário gerenciamento ativo da cultura para manter equilíbrio.
🔹 3. Maturidade
· Empresa está em posição estável no mercado.
· Valores já consolidados são vistos como responsáveis pelo sucesso.
· Porém, esse excesso de estabilidade pode levar a:
· Resistência à inovação.
· Acomodação e perda de competitividade.
· Se não houver transformação cultural:
· Risco de declínio ou crise.
· Muitas vezes exige mudança drástica, como substituição de cargos-chave.
📌 Gestão da Mudança Cultural nas Organizações
⚠️ Dificuldades e obstáculos
· A cultura se manifesta em vários níveis (hierarquia, funções) e em diversas dimensões (estratégia, produtos, missão, clima, etc.).
· É implícita, muitas vezes não discutida.
· Envolve subculturas (ainda mais em grandes corporações).· Está relacionada ao poder político e ao peso da história da empresa.
· Existe uma inércia natural nas organizações maduras.
· Sofre influência de agentes externos (mercado, sociedade, tecnologia).
🛠️ Passos para a mudança cultural
1. Diagnóstico 🔍
· Pesquisar a cultura atual (história, estrutura, processos, estilo de liderança, comunicação, participação, imagem externa, ritos etc.).
· Identificar pontos fortes e fracos.
· Sensibilizar os colaboradores para a necessidade da mudança.
2. Formação da equipe interna 👥
· Criar um grupo responsável pela condução da mudança.
· Preferencialmente com patrocínio da alta direção.
· Quanto mais cargos-chave participarem, maior a chance de sucesso.
3. Definição da nova estrutura cultural 🏗️
· Revisar missão, visão e valores.
· Definir objetivos de longo prazo (3 a 5 anos) e metas de curto prazo (anuais).
· Planejar mudanças estratégicas para alinhar cultura e objetivos.
4. Ferramentas de sustentação ⚙️
· Seleção e contratação → buscar perfis alinhados à nova cultura.
· Gestão de desempenho → premiar comportamentos desejados.
· Treinamento e capacitação → desenvolver novas competências.
· Promoções e liderança → valorizar quem representa os novos valores.
· Exemplo da alta direção → líderes devem praticar a cultura desejada.
· Ritos, símbolos e heróis → modernizar práticas, criar novos símbolos de identidade, reconhecer “heróis culturais”.
· Processos internos → adotar novas metodologias (ex.: ágeis).
5. Comunicação da mudança 📢
· Interna (reuniões, e-mails, treinamentos, eventos).
· Externa (marketing, imagem institucional).
· Transparência e coerência são fundamentais → se houver contradição, perde-se credibilidade.
6. Implementação e acompanhamento 📊
· Monitorar resultados.
· Identificar obstáculos e corrigi-los.
· Fazer ajustes ao longo do tempo.
· Preparar continuamente a cultura para novos contextos.
👉 Resumo final:
A mudança cultural é difícil, mas possível. Exige diagnóstico, patrocínio da alta direção, coerência entre discurso e prática, e acompanhamento constante. A cultura deve ser tratada como um processo vivo, em permanente adaptação ao ambiente interno e externo.