PROINTER III RELATÓRIO PARCIAL E FINAL

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POLO MOSSORÓ
CURSO: TECNOLOGIA EM GESTAO DE RECURSOS HUMANOS – EAD
AILTON VALCÁCER DE FREITAS RA: 1955541638
ALAINDELON AQUINO DO NASCIMENTO RA: 1797244156
ARTUR SAMIRO LIMA FAUSTINO RA: 1796254507
CHRISTOFLE MACKSON SOARES BEZERRA RA: 1797244153
FÁBIO VENCESLAU DE SOUZA JUNIOR RA: 9918007470
PROJETO VOLTADO PARA A IMPLANTAÇÃO DO SETOR RECURSOS HUMANOS EM UMA EMPRESA PRIVADA, DEMONSTRANDO SUA APLICABILIDADE
MOSSORÓ/RN
2016
AILTON VALCÁCER DE FREITAS RA: 1955541638
ALAINDELON AQUINO DO NASCIMENTO RA: 1797244156
ARTUR SAMIRO LIMA FAUSTINO RA: 1796254507
CHRISTOFLE MACKSON SOARES BEZERRA RA: 1797244153
FÁBIO VENCESLAU DE SOUZA JUNIOR RA: 9918007470
PROINTER III – RELATÓRIO PARCIAL E FINAL
Trabalho desenvolvido em forma de relatório para a disciplina PROJETO INTERDISCIPLINAR Aplicado ao Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, como parte da avaliação referente ao 3º bimestre.
TUTOR (A): RAIMUNDO OLIVEIRA SOUSA NETO
MOSSORÓ/RN
2016
RESUMO
A globalização trouxe às empresas muitas transformações e evolução, assim aumentando o desejo e a possibilidade de crescimento dos empreendedores. Essas transformações são decorrentes da necessidade das empresas em acompanharem ou ultrapassarem as empresas concorrentes no mercado competitivo presentes no cenário mundial. Para atingir os objetivos propostos, a área de Recursos Humanos elabora, observando além das atividades próprias do setor de RH, as variáveis ambientais e as necessidades das pessoas, diretrizes nos setores específicos, que devem estar de acordo com as metas estratégicas da empresa, bem como seus objetivos específicos. A área de Recursos Humanos trata de uma série de métodos, políticas e técnicas cujo objetivo é gerenciar e administrar o comportamento interno e proporcionar desenvolvimento e aumento na qualidade de vida do capital humano nas empresas. Com o objetivo da valorização de importância do RH, o PROINTER III foi elaborado embasado em livros e pesquisas, assim construindo um projeto e plano de ação para a empresa METALSERV - METALURGICA E SERVIÇOS INDUSTRIAL.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO......................................................................................................
2. NECESSIDADES PRIMARIAS A SEREM TRABALHADAS............................
3. CRONOGRAMA....................................................................................................
4. POLÍTICA DE ADMISSÃO..................................................................................
5. POLÍTICA DE DEMISSÃO..................................................................................
6. POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO...............................
7. PLANO DE RECOMPENSAS E BENEFÍCIOS...................................................
8. POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO................................
9. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...................................................................
1. INTRODUÇÃO
O PROINTER III teve por finalidade contextualizar todo o conhecimento adquirido durante nossos estudos, observando a importância deste conhecimento na vida profissional para a tomada de decisões enquanto Gestores de Recursos Humanos.
A sociedade vem passando por muitas transformações, assim também a área de Recursos Humanos vem passando por rápidas e inúmeras modificações nos últimos anos. Investir no capital humano é um meio que leva empresas dos mais diversificados segmentos e portes a se destacarem no mercado. 
Para que isso se concretize, as empresas precisam contar em sua estrutura com a área de Recursos Humanos, pois é ela quem lida com as pessoas e oferece o suporte necessário para que a alta direção e qualquer líder identifiquem quais as dificuldades e qualidades nos talentos existentes e os processos que precisam ser implantados e melhorados. 
Existe uma diferença entre o Departamento Pessoal e a área de Recursos Humanos como um todo: O Departamento Pessoal é o setor responsável pela parte burocrática na relação funcionário e empresa. Este setor cuida das rotinas de admissão e demissão, suporte administrativo, orientação aos colaboradores, é responsável por cumprir a Legislação Trabalhista, já o setor de Recursos Humanos é o responsável por cuidar das pessoas, tem como função pesquisar e melhorar o ambiente organizacional.
A partir destas informações, foi nos solicitado elaborar um projeto voltado para a implantação do setor recursos humanos em uma empresa privada, METALSERV - METALURGICA E SERVIÇOS INDUSTRIAL, demonstrando sua aplicabilidade e resultados.
2. NECESSIDADES PRIMAARIAS A SEREM TRABALHADAS
O planejamento de recursos humanos é o processo pelo qual a administração garante ter o número e o tipo de pessoas adequadas, nos locais corretos e na hora certa, que sejam capazes de realizar as tarefas que irão ajudar a organização a atingir seus objetivos de forma eficaz e eficiente. (ROBBINS & COULTER 1996).
São as relações internas da organização com seus colaboradores e relacionadas com promoções, transferências, demissões e afastamentos por aposentadoria, também, podemos citar como aspecto crucial dessa relação interna disciplina e medidas disciplinares.
A gestão de pessoas é uma metodologia voltada para gestão social da organização que vêm sendo utilizada cada vez mais. Ela alcança diversos aspectos, por exemplo, o cultural. Para Chiavenato (1999): “A gestão de pessoas é uma nova terminologia que vem sendo utilizada com bastante freqüência nas organizações. Ela é uma formulação bastante abrangente, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada empresa, a estrutura organizacional adotada, as características do ambiente, o próprio negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e outras variáveis importantes”. 
Com as empresas ampliando extremamente seus horizontes e possuindo uma visão direcionada para o processo organizacional com o propósito de apresentar suas melhores repostas. De certa forma todos fazem parte deste processo, desde os fornecedores da matéria-prima até os acionistas, que estão envolvidos no ciclo organizacional.
Podemos observar que todas as pessoas contribuem para o crescimento da empresa, tendo sua parcela de composição na instituição, aguardando assim um retorno de seus investimentos. Então as empresas que obtiveram sucesso, se deram conta disso é passaram a tratar seus colaboradores como parceiros organizacionais e não mais como meros empregados. Sendo a Gestão de Pessoas a área que possibilita a colaboração eficiente dentro dos objetivos individuais e organizacionais. 
Entendo que os seres humanos são os principais ativos da organização, cada um com suas diversificadas habilidades, história e cultura que são necessários para gestão de recursos organizacionais. Tendo em vista que as pessoas não são somente recursos, mas são cidadãos que podem se renovar/ reciclar e dirigir a empresa em direção ao sucesso.
Criada por Abraham Maslow (1908-1970) é a teoria mais famosa sobre o desempenho motivacional, uma explicação moderna do conceito da palavra motivação, esta teoria estabelece que os seres humanos sejam motivados especificamente pelas necessidades humanas, a fim de satisfazê-las. Quanto maior a necessidade maior será a motivação, uma vez já a satisfazendo acaba a motivação que gera o comportamento.
Maslow trabalhou na idéia de que as necessidades dos seres humanos se classificam em uma hierarquia distribuída em cinco grupos, são eles:
· Necessidades fisiológicas ou básicas: são as necessidades primarias tais como, fome, sede, repouso entre outras;
· Necessidade de segurança: esta é a necessidade de sentir-se seguro, estar protegido das ameaças como ter um lar, medo de perder o emprego e ameaça a sobrevivência;
· Necessidades sociais: constituir família, amizade, afeto e etc.;
· Necessidade de estima: necessidade de auto-estima sentir-se bem consigo mesmo;
· Necessidade de auto realização:  necessidade de utilizar habilidades e aptidões para o auto-desenvolvimento.Segundo Maslow as necessidades fisiológicas são de maior importância e, portanto, são as primeiras a serem satisfeitas,antes que uma necessidade de outro nível apareça, uma necessidade precisa ser atendida antes que outra apareça. Quando uma necessidade é atendida a motivação perde sua força, e a próxima necessidade passa a ser trabalhada de maneira que seja atendida e a pirâmide das necessidades siga seu ciclo.
· Aperfeiçoamento
· Satisfação
· Proteção
3. CRONOGRAMA
	Ativ.
	Captar projetos avulsos, via leis de incentivo
	Planejamento de formação dos funcionários
	Buscar recursos financeiros
	Estimar custos e orçamentos
	Medir resultados
	Solucionar questões de estrutura do espaço físico
	Jan
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	Jul
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	Ago
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	Set
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	Dez
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	X
	
4. POLÍTICA DE ADMISSÃO
De acordo com Lacombe e Heilborn (2003, p.244) “o recrutamento abrange o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais”. Neste sentido, Chiavenato (2002, p.173) define recrutamento como “um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
Para o recrutamento e seleção de candidatos é necessário o anúncio de oferecimento do emprego através de jornais, revistas especializadas, internet, agências de emprego etc. Grandes empresas com departamentos próprios para recrutamento e seleção de empregados têm profissionais especializados para entrevistas, aplicação de exames médicos e psicotécnicos etc. Nas médias e pequenas empresas, por não terem um departamento especializado, o candidato ao emprego, é entrevistado pelo responsável pelo departamento de recursos humanos, ou pelo encarregado do departamento ou seção, ou ainda pelo proprietário da empresa onde irá trabalhar.
As primeiras informações ou referências do candidato serão obtidas na entrevista, através da ficha de solicitação de emprego preenchida pelo candidato ou de CURRICULUM VITAE normalmente apresentado por empregados especializados, e dos registros anteriores na Carteira de trabalho. Para a empresa METALSERV - METALURGICA E SERVIÇOS INDUSTRIAL admitir seus colaboradores faz-se necessário o cumprimento de formalidades legais, das quais destacamos a obrigatoriedade da apresentação de documentos necessários à identificação do empregado, bem como informações, para que o empregador possa cumprir suas obrigações trabalhistas e previdenciárias e a realização de exames médicos.
Os exames médicos são obrigatórios na admissão, na demissão e periódicos. Na admissão é requisito imprescindível, uma vez que através dele se verifica a capacidade física ou mental do empregado para o exercício da atividade.
A antiga Administração de Recursos Humanos (RH) cedeu lugar a uma nova abordagem: Gestão de Pessoas. Nessa nova concepção, as pessoas deixam de serem simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares. São os novos parceiros da organização.
Para Marras (2000), agregar pessoas é atividade fundamental da estratégia de toda organização que procura aplicar o recrutamento e a seleção como parte de um mesmo processo: a provisão de recursos humanos. Concluído o processo de recrutamento e seleção do candidato à vaga iniciam-se os procedimentos para a sua efetiva contratação.
Segue a relação dos documentos para admissão, que poderá ser alterada conforme a política da empresa:
· CPF
· RG
· TÍTULO DE ELEITOR
· TRÊS (3) FOTOS 3X4
· COMPROVANTE DE RESIDÊNCIA
· CTPS (CARTEIRA DE TRABALHO)
· HISTÓRICO ESCOLAR
· CERTIDÃO DE NASCIMENTO/CASAMENTO
· CERTIDÃO DE NASCIMENTO DE FILHOS MENORES QUE 12 ANOS
· CERTIFICADO DE RESERVISTA (para homens)
· EXAME ADMISSIONAL
· ANTECEDENTES CRIMINAIS
· CARTEIRA DE HABILITAÇÃO (dependendo da vaga)
5. POLÍTICA DE DEMISSÃO
O processo de demissão é o momento mais difícil da carreira de um profissional, que necessita equilíbrio e maturidade na sua realização. O desligamento na maioria das vezes vem acompanhado de um choque que causa traumas para a vida do funcionário. Isso ocorre porque alguns trabalham anos em uma mesma empresa e acreditam que já tem lugar garantido até sua aposentadoria, outros não se atentam aos sinais que a organização costuma mostrar.
É importante realizar um planejamento com todos os detalhes, para que aconteça da melhor maneira possível. Devem-se verificar quem realmente precisa ser desligado, através de um sistema eficaz que as empresas necessitam possuir. Este sistema avaliará o desempenho e colaboração individualmente, prevenindo prejuízos futuros. 
O colaborador também precisa ser ouvido no momento de sua demissão, por isso é importante a realização de uma entrevista de desligamento, onde o gestor oferece a oportunidade ao colaborador de expressar suas verdadeiras opiniões, críticas e elogios a empresa. Com isso a organização poderá modificar seus pontos fracos e corrigir erros. 
Muitas organizações não possuem um processo de desligamento adequado, ainda é muito pequeno o número de empresas que se importam realmente com essa questão, porém algumas empresas com o objetivo de dar assistência ao funcionário demitido adotaram o pacote de benefícios que auxilia o mesmo em suas necessidades básicas logo que é desligado, permitindo que utilize alguns serviços oferecidos pela organização como convênio médico, odontológico e de moradia até seu retorno ao mercado de trabalho. 
Podemos observar que muitas organizações ainda vivem presas ao passado e não adequaram seus processos de admissão e demissão ao mundo globalizado, mas aquelas que estão realmente interessadas em melhorar e evoluir no mundo organizacional, já montaram sua estratégia de sucesso em que os colaboradores são valorizados em qualquer situação, tanto no momento da admissão, quanto na demissão.
Esses problemas afetam a organização por um todo, trazendo conseqüências que vão desde a desmotivação de seus colaboradores até a redução de sua margem de lucro, passando por uma deterioração da imagem externa da empresa.
6. POLÍTICA DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
A política de treinamento tem como objetivo desenvolver e aprimorar os conhecimentos necessários para que os colaboradores possam aprimorar seus hábitos, atitudes e processos internos, podendo dar bons resultados para a empresa, normalmente esses treinamentos são oferecidos em equipes ou individualmente, podem ser internos ou externos.
TREINAMENTO significa ´´ o preparo da pessoa para o cargo `` (Chiavenato 1999, p. 20), já a área de desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa ”Da vida, para a vida e pela vida” ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.
Segundo Boog (2001) o treinamento começa como uma resposta a uma necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz com que o círculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visa a atender.
A responsabilidade pelo desenvolvimento de cada pessoa só depende dela mesma. Segundo Lacombe (2002, p. 393), ou seja, cada pessoa é responsável por deu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá. As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências.
O projeto de Treinamento e Desenvolvimento visa identificar falhas e criar alternativas que proporcionem melhorias nos processos. Tal projeto demonstra ser um importante eloentre a dimensão do conhecimento, valorização e desempenho das pessoas, além das demais práticas de Recursos Humanos. 
Há métodos diferentes de treinamento, e quatro deles foram pesquisados:
· Treinamento no trabalho 
O Treinamento no trabalho ou on –the- job, é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.
· Treinamento formal interno 
O treinamento formal interno é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários.
· Treinamento formal externo 
O treinamento formal externo é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.
· Treinamento à distância
Um tipo de treinamento que vem ganhado adeptos hoje em dia com o avanço da Internet é o treinamento à distância. Este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico ou aquelas que trabalham e não disponibilizariam de um horário “comercial” para isso.
Analisada a situação da METALSERV - METALURGICA E SERVIÇOS INDUSTRIAL, o treinamento mais prático e eficaz seria o treinamento on- the- job e à distância. 
Para o sucesso do projeto é importante contar com equipes capacitadas e abertas para algumas mudanças. O treinamento poderá ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá significativamente na melhoria e qualidade, satisfazendo assim as expectativas internas e externas dos atuais e futuros clientes.
7. PLANO DE RECOMPENSA E BENEFÍCIOS
Plano de recompensa é uma forma de incentivo e motivação para os funcionários ou colaboradores de uma organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem alcançados e, de outro os objetivos individuais a serem satisfeitos.
Após admitir um funcionário e treiná-lo, as empresas precisam se preocupar em mantê-los. Diante disso se dá a importância das recompensas organizacionais, que é um fator muito importante para manutenção das pessoas dentro de uma empresa.
As pessoas ao trabalharem contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades executando tarefas diversas, mas em contrapartida esperam o retorno do trabalho realizado. As recompensas oferecidas pela organização influenciam a satisfação dos seus parceiros, visto que estes estão dispostos a investir com os seus recursos individuais na medida em que obtém retornos e resultados dos seus investimentos.
Segundo Chiavenato (1999), na maioria das organizações, o principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora.
Recompensa significa uma retribuição, prêmio ou reconhecimento pelos serviços de alguém. As recompensas organizacionais podem ser divididas em: 
· Financeiras Diretas - Salários, Prêmios, Comissões.
· Financeiras Indiretas - Férias, Gratificações, Gorjetas, Hora Extra, 13º salário, Adicionais.
· Não Financeira - Oportunidade de desenvolvimento, Reconhecimento e auto-estima, Segurança no emprego, Qualidade de vida no Trabalho, Orgulho da Empresa e do trabalho, Promoções, Liberdade e autonomia no trabalho.
O Plano de Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pela organização, a título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte integrante da remuneração do pessoal.
Hoje em dia até os pequenos empresários entendem que, quanto mais benefícios ofertados para os funcionários, maiores as chances de atrair talentos para sua empresa.
Um dos pontos da responsabilidade social com funcionários é a política de investimentos e benefícios das empresas com seu público interno. Essa política envolve também a participação nos resultados e/ou bonificação, cuidados com a saúde, segurança e condições de trabalho que implicam em qualidade de vida no trabalho. 
As empresas devem ter uma política de benefícios que atendam às necessidades específicas dos seus funcionários, além de oferecer um salário compatível no mercado e promover capacitação contínua.
Podemos citar como benefícios que serão concedidos pela empresa METALSERV - METALURGICA E SERVIÇOS INDUSTRIAL
· Vale Transporte
· Vale Alimentação
· Seguro de Vida
· Assistência Médica
· Assistência Odontológica
· Auxílio creche
· PLR (Participação nos Lucros e Resultados)
8. POLÍTICA DE SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
A Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho foi elaborada por uma Comissão Tripartite entre o governo, as principais organizações que representam empregadores (Confederação Nacional da Agricultura e Pecuária do Brasil, Confederação Nacional da Indústria, Confederação Nacional das Instituições Financeiras, Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo e Confederação Nacional do Transporte) e pela representação dos trabalhadores (Central Única dos Trabalhadores, Central-Geral dos Trabalhadores do Brasil, Força Sindical, Nova Central Sindical dos Trabalhadores e União Geral dos Trabalhadores). 
Uma PSST é uma afirmação da organização sobre suas intenções e princípios estratégicos em relação a seu desempenho em segurança e saúde no trabalho.
Essa política estimula e permite um conjunto definido de programas, responsabilidades e ações para prevenir acidentes e doenças ocupacionais. A obrigação de implantar políticas dessa natureza é prevista de várias formas na legislação da maioria dos países e deve incluir, no mínimo, os elementos requeridos pela legislação aplicável à instituição ou empresa. Uma vez que as organizações diferem entre si, políticas desenvolvidas para uma organização não necessariamente atenderão às necessidades de outra organização. O processo de gerenciamento de riscos deve estar integrado aos planos estratégicos e processos gerenciais da organização e envolve documentar: 
· Os riscos identificados na organização.
· A análise e avaliação desses riscos.
· As formas de controle escolhidas.
· As formas de revisão da eficácia dos programas. 
· As formas de participação dos trabalhadores e aprimoramento das competências da organização em controle de riscos. 
A eficácia da política adotada pela organização depende de ações e passos organizados em programas específicos de gerenciamento de riscos, devidamente identificados e avaliados. 
A execução das diretrizes está embasada na atuação dos órgãos governamentais envolvidos por meio de plano de ações. Formado por oito objetivos, este plano é dividido em tarefas de curto, médio e longo prazo, além de um conjunto de tarefas de caráter permanente.
A expressão setor saúde é usada principalmente para o nível macro, nível de país. Seu objetivo é proporcionar à população de um país o nível mais alto de saúde que é possível alcançar num dado momento histórico com os recursos disponíveis. Saúde é parte integrante do bem-estar social. Os indicadores de saúde, por conseguinte são componentes essenciais de indicadores mais complexos de qualidade de vida.
Para a rotina do trabalhador, por exemplo, serão adotados dispositivos legais e princípios comuns de saúde e segurança no trabalho (SST) para todos os trabalhadores (do setor público e privado), independentemente de sua inserção no mercado, com elaboração, aprovação, implementação e fiscalização conjunta do poder público, em processo dialogado com as organizações dos empregadores e dos trabalhadores.
Para Cardella (1999), a redução de acidentes e infortúnios no trabalho é um dos maiores desafios à inteligência do ser humano e exige além de muito trabalho físico e mental, grandes somas de recursos mais que suficientes para estudá-los e, conseqüentemente, evitá-los.
A educação continuada é uma das diretrizes a ser seguida com a inclusão de conhecimentos básicos em prevenção de acidentes e SST no currículo doensino fundamental e médio da rede pública e privada, bem como a revisão de referências curriculares para a formação de profissionais em saúde e segurança no trabalho, de nível técnico, superior e pós-graduação.
9. REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
CHIAVENATO, Idalberto – Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Ed. Manole, 2014. (Livro Principal) 
KIERNAN, Mathew J. - 11 Mandamentos da Administração do Século XXI: O que as empresas de ponta estão fazendo para sobreviver e prosperar no turbulento mundo dos negócios da atualidade. São Paulo, Mahron Books, 1998.
ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: com foco em competências. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2009. (Livro Principal) 
GORGES, Eduardo. A Lei de Murphy no Gerenciamento de Projetos. Rio de Janeiro: Brasport, 2010. (Livro Principal) 
LIMA, Francisco M. M. de. Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 13ª ed. São Paulo: LTR, 2010. (Livro Principal)
OLIVEIRA, Aristeu de. Cálculos Trabalhistas. 26ª Ed. São Paulo: Atlas, 2014. (Livro Principal) 
SALIBA, Tuffi M. Curso Básico de Segurança e Higiene Ocupacional. 4ª ed. São Paulo: LTR, 2011. (Livro Principal)
BANOV, Márcia. Recrutamento, Seleção e Competências. São Paulo: Atlas, 2012. VitalBook file. MinhaBiblioteca. Disponível em: . Acesso em: 18 de abr. de 2016. 
TANURE, Betania; EVANS, Paul; CANCADO, Vera L. As quatro faces de RH: analisando a performance da gestão de Recursos Humanos em empresas no Brasil. Rev. adm. contemp., Curitiba, v. 14, n. 4, ago. 2010 . Disponível em: . Acesso em: 18 de abr. de 2016. 
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. Ed. Saraiva, 2ª edição, 2011. 
TAFNER, Elisabeth Penzlien; SILVA, Everaldo da. Metodologia do Trabalho Acadêmico. Indaial: Ed. Grupo UNIASSELVI, 2008.
AYRES, Dennis. Manual de prevenção de acidentes do trabalho. 2ª ed., São Paulo: Atlas, 2011. VitalBook file. Minha Biblioteca. Disponível em: . Acesso em: 03 de maio de 2016.
BANOV, Márcia. Recrutamento, seleção e competências. 3ª ed., São Paulo: Atlas, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca. Disponível em: . Acesso em: 03 de maio de 2016.
DEMO, Gisela. Políticas de gestão de pessoas nas organizações : papel dos valores pessoais e da justiça organizacional. 3ª ed., São Paulo: Atlas, 2012. VitalBook file. Minha Biblioteca. Disponível em: . Acesso em: 31 de abril de 2016.
GARCIA , Roni. Manual de Rotinas Trabalhistas: Problemas Práticos na Atuação Diária. 8ª ed., São Paulo: Atlas, 2014. VitalBook file. Minha Biblioteca. Disponível em: . Acesso em: 31 de abril de 2016. 
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