Apostila Pratica Inicial de DP e esocial

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PRÁTICAS INICIAIS DO DP E O ESOCIAL
LEGISLAÇÃO, ESOCIAL E PROCESSOS
Desejo todo o sucesso para ti!
Prof. André Azevedo
󰱦
Direitos reservados. Versão 4.0
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Sumário
COMO ESTUDAR A LEGISLAÇÃO E NORMAS TRABALHISTAS 7
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA 7
NORMAS DA RECEITA FEDERAL / PREVIDÊNCIA SOCIAL 7
OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS 7
DECRETO Nº 10.854/2021 - CONSOLIDAÇÃO E SIMPLIFICAÇÃO 8
PORTARIA MTE Nº 671/2021 9
ESOCIAL E AS SUBSTITUIÇÕES DAS OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS 12
CRONOGRAMA E SUBSTITUIÇÕES 12
ENVIO DOS EVENTOS E DOCUMENTAÇÃO TÉCNICA 14
EVENTOS DE TABELAS 14
EVENTOS DE TRABALHADORES 14
EVENTOS DE FOLHA DE PAGAMENTO 14
EVENTOS DE SST - SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 14
EVENTOS DE RECLAMATÓRIAS TRABALHISTAS 15
TABELAS DO ESOCIAL - IMPORTANTE!!! 15
FIM DO CÓDIGO DE ACESSO AO ESOCIAL 16
SISTEMA FOLHA WEB E DOMÍNIO PARA SIMULAÇÕES 18
FOLHAWEB 18
DOMÍNIO 18
INFORMAÇÕES DO EMPREGADOR: S-1000 19
CLASSIFICAÇÃO TRIBUTÁRIA 19
TABELA DE ESTABELECIMENTO E OBRAS: S-1005 21
TABELA DE LOTAÇÕES TRIBUTÁRIAS: S-1020 22
PROCESSO DE ADMISSÃO E O ESOCIAL 26
QUALIFICAÇÃO CADASTRAL 26
DOCUMENTOS ADMISSIONAIS CONFORME O ESOCIAL E LGPD 27
ADMISSÃO PRELIMINAR: S-2190 27
ADMISSÃO COMPLETA 27
DOCUMENTOS ADMISSIONAIS 29
DOCUMENTOS ADICIONAIS QUE PODEM SER EXIGIDOS 30
TIPOS DE DEPENDENTES CONFORME A LEGISLAÇÃO 31
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SALÁRIO FAMÍLIA 31
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE 32
DEPENDENTES PARA FINS DO RGPS - REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL 32
MULTA CTPS DIGITAL - LEI Nº 14.438/2022 34
CTPS DIGITAL E AS MULTAS PREVISTAS 34
ELABORAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A LGPD 36
CBO - CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DAS OCUPAÇÕES 37
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 39
LEGISLAÇÃO APLICÁVEL 39
GESTANTE E O PERÍODO DE EXPERIÊNCIA 39
PRAZOS DO CONTRATO E FORMAS DE PRORROGAÇÃO 39
COTA DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA - PCD 42
MATRIZ E FILIAIS 42
INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA 42
LAUDO DE COMPROVAÇÃO DA DEFICIÊNCIA 43
CERTIFICADO DE REABILITAÇÃO PROFISSIONAL 43
PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS 44
COTA DE JOVEM APRENDIZ 45
DISPENSA DA CONTRATAÇÃO 45
IDADE E PREMISSAS DA CONTRATAÇÃO 45
REMUNERAÇÃO 46
DURAÇÃO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM 46
PRORROGAÇÃO DO CONTRATO POR MEIO DE ADITIVO 47
CÁLCULO DA COTA 47
PLANILHA COM EXEMPLO DE CÁLCULO 48
CÁLCULO DA MÉDIA DE CADA ESTABELECIMENTO 49
JOVEM APRENDIZ GRÁVIDA 49
JORNADA DE TRABALHO DO JOVEM APRENDIZ 49
FÉRIAS DO JOVEM APRENDIZ 50
RESCISÃO E CONTINUIDADE DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO 51
ALTERAÇÃO DE DADOS CADASTRAIS DO TRABALHADOR: S-2205 53
ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO: S-2206 54
TELETRABALHO - LEI 14.442/2022 55
PREMISSAS DO TELETRABALHO 55
TELETRABALHO PARA ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES 55
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ESTABELECIMENTO E CONVENÇÃO COLETIVA 55
EXTERIOR 55
COMUNICAÇÃO 55
CONTRATO E ALTERAÇÕES DO TELETRABALHO 56
AJUDA DE CUSTO E EQUIPAMENTOS 56
SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 56
PRIORIDADE NA CONTRATAÇÃO 56
TRABALHO INTERMITENTE 57
PREMISSAS E A PORTARIA Nº 671/2021 57
CONVOCAÇÕES 57
REMUNERAÇÃO E FÉRIAS 58
eLIT - LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO ELETRÔNICO 60
TRABALHADORES SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO: S-2300 61
ESTAGIÁRIOS 62
FLEXIBILIZAÇÃO NAS REGRAS PARA PAIS E MÃES - LEI 14.457/2022 64
OBJETIVOS DO PROGRAMA EMPREGA + MULHERES 64
REEMBOLSO CRECHE 65
TELETRABALHO 65
SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL 67
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COMO ESTUDAR A LEGISLAÇÃO E AS NORMAS TRABALHISTAS
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COMO ESTUDAR A LEGISLAÇÃO E NORMAS TRABALHISTAS
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho:
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
Diário Oficial da União: https://www.in.gov.br/servicos/diario-oficial-da-uniao
Livro de súmulas e orientações jurisprudenciais (OJs) do TST: https://www.tst.jus.br/sumulas
Medidas Provisórias: https://www.congressonacional.leg.br/materias/medidas-provisorias
Jus Brasil: https://www.jusbrasil.com.br/
E as convenções coletivas? Devo seguir ou apenas o que está escrito na legislação
trabalhista?
Os arts. 611-A e 611-B dizem o que é lícito ou ilícito de constar num instrumento coletivo (convenção ou
acordo coletivo, ou seja, o que pode e o que não pode ser negociado coletivamente. Mais adiante teremos
um módulo específico sobre Direito Coletivo do Trabalho.
NORMAS DA RECEITA FEDERAL / PREVIDÊNCIA SOCIAL
IN – Instruções Normativas da RFB:
http://normas.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/consulta.action
Instruções Normativas e Soluções de Consulta – COSIT
OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS
eSocial: https://www.gov.br/esocial/pt-br
DCTFWeb:https://www.gov.br/receitafederal/pt-br/assuntos/orientacao-tributaria/declaracoes-edemo
nstrativos/DCTFWeb
EFD REINF: http://sped.rfb.gov.br/projeto/show/1196
FGTS Digital: https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/servicos/empregador/fgtsdigital
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https://www.jusbrasil.com.br/
DECRETO Nº 10.854/2021 - CONSOLIDAÇÃO E SIMPLIFICAÇÃO
PRINCIPAIS PONTOS
Consolidação, simplificação e desburocratização das Normas Trabalhistas
Prêmio Nacional Trabalhista
Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico - eLIT
Fiscalização e revisão das normas de saúde e segurança do trabalho (SST)
CA - Certificado de Aprovação de EPI - Equipamento de Proteção Individual
Registro Eletrônico de Controle de Jornada
Mediação de Conflitos Coletivos de Trabalho
Empresas prestadoras de serviços a terceiros
Trabalho temporário
Gratificação de Natal - 13º Salário
Relações Individuais e Coletivas de Trabalho Rural
Vale Transporte
Programa Empresa Cidadã
Transferência de empregados ao exterior
Repouso Semanal Remunerado e Pagamento do Salário
RAIS - Relação Anual de Informações Sociais
PAT - Programa de Alimentação do Trabalhador
Cada tema citado acima será demonstrado em separado nas aulas aqui no treinamento, pois existem
outras legislações específicas sobre cada item.
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PORTARIA MTE Nº 671/2021
Art. 1º. A presente Portaria visa disciplinar matérias referentes à legislação trabalhista, à inspeção do
trabalho, às políticas públicas e às relações de trabalho no que se refere a:
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
II - contrato de trabalho, em especial:
a) registro de empregados e anotações na CTPS;
b) trabalho autônomo;
c) trabalho intermitente;
d) consórcio de empregadores rurais; e
e) contrato e nota contratual de músicos profissionais, artistas e técnicos de espetáculos de
diversões;
III - contrato de parceria entre os salões de beleza e os profissionais;
IV - autorização de contratação de trabalhador por empresa estrangeira para trabalhar no exterior;
V - jornada de trabalho, em especial:
a) autorização transitória para trabalho aos domingos e feriados;
b) autorização permanente para trabalho aos domingos e feriados; e
c) prorrogação de jornada em atividades insalubres;
d) anotação da hora de entrada e de saída em registro manual, mecânico ou eletrônico;
VI - efeitos de débitos salariais, de mora de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de
mora contumaz salarial e de mora contumaz de FGTS;
VIIa vigorar por prazo indeterminado, com todos os direitos dele decorrentes,
bastando que sejam formalizadas as devidas alterações contratuais e realizados os
ajustes quanto às obrigações trabalhistas.
§ 5º O laudo de avaliação a que se refere a alínea "a" do inciso III deve ser emitido de
forma prévia à dispensa do aprendiz e observará os seguintes requisitos mínimos:
I - identificar o aprendiz, a função, o estabelecimento onde são realizadas as atividades
práticas, o empregador, a data de início e de previsão de término do contrato;
II - descrever os fatos motivadores da determinação de dispensa por desempenho
insuficiente ou inadaptação;
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ALTERAÇÃO DE DADOS CADASTRAIS DO TRABALHADOR:
S-2205
Quando da ocasião de alterações cadastrais do empregado, por exemplo: endereço, escolaridade etc.,
deveremos enviar o evento de Alteração de Dados Cadastrais. Existe outro evento que altera os vínculos
de trabalho, por exemplo: salário e jornada (S-2206). Assim, não usaremos esse evento para envio.
Exemplo: O empregado levou um novo comprovante de endereço – o que é raro -, deveremos alterar no
sistema de folha e enviar o evento para atualização na base de dados do eSocial.
Portaria 671/2021 - art. 14º
III - até o dia quinze do mês seguinte ao da ocorrência:
a) alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas "e" a "i" do inciso I e as
alíneas "a" a "i" e "l" a "n" do inciso II;
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ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO: S-2206
É extremamente importante que as empresas tenham os contratos de trabalho de forma fidedigna e
completos, ou seja, não somente com dados “básicos”. Assim, toda alteração de contrato de trabalho
deverá gerar o evento S-2206.
Exemplo:
A empresa alterou o cargo do empregado. Enviar o evento S-2206 alterando o cargo do empregado no
eSocial.
Portaria 671/2021 - Art. 14:
III - até o dia quinze do mês seguinte ao da ocorrência:
a) alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas "e" a "i" do inciso I e as
alíneas "a" a "i" e "l" a "n" do inciso II;
b) alteração contratual de que trata a alínea "i" do inciso I quando houver indeterminação
do prazo do contrato de trabalho originalmente firmado por prazo determinado cujo termo
estava vinculado à ocorrência de um fato;
c) gozo de férias;
d) afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não
superior a quinze dias;
e) afastamentos temporários descritos no Anexo I;
f) informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;
g) informações relativas às condições ambientais de trabalho;
h) transferência de empregados para empresas do mesmo grupo econômico, consórcio,
ou por motivo de sucessão, fusão, incorporação ou cisão de empresas;
i) cessão de empregado, com indicação da data da cessão, CNPJ do cessionário e
existência de ônus para o cedente;
j) reintegração ao emprego; e
k) treinamentos, capacitações, exercícios simulados e outras anotações que
obrigatoriamente devam constar no registro do empregado por força das normas
regulamentadoras;
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TELETRABALHO - LEI 14.442/2022
PREMISSAS DO TELETRABALHO
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do
empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a
realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar
serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por
produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II desta Consolidação.
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de
operador de telemarketing ou de teleatendimento.
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de
softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora
da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição ou regime de
prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
TELETRABALHO PARA ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e
aprendizes.
ESTABELECIMENTO E CONVENÇÃO COLETIVA
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação
local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do
estabelecimento de lotação do empregado.
EXTERIOR
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de
teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições
constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada
entre as partes.
COMUNICAÇÃO
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre
empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
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https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7064.htm
CONTRATO E ALTERAÇÕES DO TELETRABALHO
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do
instrumento de contrato individual de trabalho.
§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja
mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho
presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto
fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
AJUDA DE CUSTO E EQUIPAMENTOS
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem
como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração
do empregado.
SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a
seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
PRIORIDADE NA CONTRATAÇÃO
Art. 75-F. Os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com
filhos ou crianças sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que
possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
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TRABALHO INTERMITENTEO trabalho intermitente está sendo aplicado por algumas empresas que necessitam de mão de obra para
períodos específicos, não havendo a necessidade de manter um empregado em período integral na
empresa.
PREMISSAS E A PORTARIA Nº 671/2021
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do
salário-mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.
Portaria MTP nº 671/2021:
Art. 29. Esta Seção estabelece regras relativas ao contrato de trabalho para prestação de trabalho
intermitente, nos termos do § 3º do art. 443 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT.
Art. 30. O contrato de trabalho intermitente, de que trata o art. 452-A do Decreto-Lei nº 5.452, de
1943 - CLT, será celebrado por escrito, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou
convenção coletiva, e conterá:
I - identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II - valor da hora ou do dia de trabalho, que não será inferior ao valor horário ou diário do
salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento
que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à
do diurno; e
III - o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Art. 35. É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
I - locais de prestação de serviços;
II - turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços;
CONVOCAÇÕES
§ 1o. O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a
prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias
corridos de antecedência.
§ 2º. Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao
chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º. A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de
trabalho intermitente. 
§ 4º. Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem
justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por
cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º. O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador,
podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
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Portaria nº 671/2021
Art. 32. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que
se referem o § 6º do art. 452-A do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT, não poderá ser estipulado
por período superior a um mês, e deverão ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao
trabalhado, de acordo com o previsto no § 1º do art. 459 da referida lei.
Art. 33. A remuneração horária ou diária do trabalhador intermitente pode ser superior à paga aos
demais trabalhadores da empresa contratados a prazo indeterminado, dadas as características
especiais do contrato de trabalho intermitente.
Art. 34. Serão considerados cumpridos os prazos de convocação ao trabalho e resposta ao
chamado, previstos no § 1º e § 2º do art. 452-A do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT, quando
constatada a prestação dos serviços pelo trabalhador intermitente.
REMUNERAÇÃO E FÉRIAS
§ 6º. Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato
das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7º. O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das
parcelas referidas no § 6o deste artigo.
RECIBO REFERENTE A CONVENÇÃO Nº 016 / 2023
HORAS TRABALHADAS 16h R$ 288,00
DSR S/ HORAS TRABALHADAS R$ 48,00
FÉRIAS PROPORCIONAIS 1/12 avos R$ 28,00
⅓ FÉRIAS PROPORCIONAIS R$ 9,33
DÉCIMO TERCEIRO 1/12 avos R$ 28,00
BRUTO => R$ 401,33
DESCONTO DE INSS
DESCONTO DE IRRF
LÍQUIDO R$ 401,33
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§ 8º. O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º. A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um
mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
Portaria MTP nº 671/2021:
Art. 31. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três
períodos, nos termos do § 1º e do § 3º do art. 134 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT.
AVISO PRÉVIO E ENCARGOS
Art. 37. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores
recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.
Art. 38. No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições
previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no
período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Art. 39. A comissão de representantes dos empregados a que se refere o Título IV-A do Decreto-Lei
nº 5.452, de 1943 - CLT, não substituirá a função do sindicato de defender os direitos e os interesses
coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas, hipótese em
que será obrigatória a participação dos sindicatos em negociações coletivas de trabalho, nos termos
dos incisos III e VI do caput do art. 8º da Constituição.
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eLIT - LIVRO DE INSPEÇÃO DO TRABALHO ELETRÔNICO
Portaria 671/2021:
Art. 140. A Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência, por meio da
Subsecretaria de Inspeção do Trabalho, disponibilizará o Livro de Inspeção do Trabalho, de que trata
o § 1º do art. 628 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT, de forma eletrônica, denominado eLIT, sem
ônus, para todas as empresas, inclusive àquelas legalmente dispensadas de possuí-lo, e para os
demais empregadores equiparados.
§ 1º A partir da data a ser fixada pelo Ministério do Trabalho e Previdência, será
obrigatório o uso do modelo eletrônico do Livro de Inspeção do Trabalho, mediante
cadastro.
§ 2º O cumprimento da obrigação prevista no § 1º do art. 628 da CLT se verifica com o
cadastro e manutenção do eLIT, observado o disposto no § 1º deste artigo.
§ 3º O cadastro e o acesso ao eLIT, assim como os documentos enviados pela caixa
postal do referido sistema, deverão ser assinados por representante legal, mediante
utilização de certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves Públicas
Brasileira - ICP-Brasil ou login único do portal gov.br.
§ 4º O representante legal da empresa poderá outorgar poderes a outra pessoa detentora
de certificado digital, por meio de procuração eletrônica, para acesso e utilização dos
serviços e funcionalidades do eLIT, conforme dispuser ato do Ministério do Trabalho e
Previdência.
§ 5º Os livros de Inspeção do Trabalho impressos deverão ser guardados pelo prazo de
cinco anos, contado a partir da data indicada no § 1º do caput, e poderão ser exigidos
pela Inspeção do Trabalho para consulta de fatos pretéritos, possibilitada sua
digitalização na forma da lei.
ALGUNS PONTOS IMPORTANTES SOBRE O E-LIT:
O cadastro deve ser feito para empresas com ou sem empregados
Comunicação entre inspeção do trabalho e empresa
Profissionais liberais e entidades beneficentes que possuam empregadosprecisam se cadastrar
Consulta a legislação
Ferramentas gratuitas de avaliação de risco de Saúde e Segurança do Trabalho
Processos administrativos e pagamentos de multas aplicadas
Documentos digitais de fiscalização
Livros físicos serão guardados pelo prazo de até 05 (cinco) anos
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TRABALHADORES SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO: S-2300
As empresas que tiverem em seu quadro trabalhadores sem vínculo empregatício (estagiários,
trabalhadores avulsos, dirigentes sindicais e contribuintes individuais) deverão enviar no cadastramento
inicial de vínculos, através deste evento.
Cód. TIPO DE TRABALHADOR SEM VÍNCULO OBRIGATORIEDADE
401 Dirigente Sindical – informação prestada pelo Sindicato Obrigatório
701 Contribuinte individual - autônomo em geral, exceto se enquadrado em uma das
demais categorias de contribuinte individual
Facultativo
711 Contribuinte individual - transportador autônomo de passageiros Facultativo
712 Contribuinte individual - transportador autônomo de cargas Facultativo
721 Contribuinte individual – diretor não empregado, com FGTS Obrigatório
722 Contribuinte individual – diretor não empregado, sem FGTS Obrigatório
723 Contribuintes individuais – empresários, sócios e membros de conselho de
administração ou fiscal
Obrigatório
731 Contribuinte individual – cooperado que presta serviço por intermédio de
cooperativa de trabalho
Obrigatório
734 Contribuinte individual – transportador cooperado que presta serviços por
intermédio de cooperativa de trabalho
Obrigatório
738 Contribuinte individual – cooperado filiado a cooperativa de produção Obrigatório
741 Contribuinte individual - Microempreendedor Individual Facultativo
761
Contribuinte individual – associado eleito para direção de cooperativa, associação
ou entidade de classe de qualquer natureza ou finalidade, bem como o síndico ou
administrador eleito para exercer atividade de direção condominial, desde que
recebam remuneração.
Obrigatório
771 Contribuinte individual – membro de conselho tutelar, nos termos da Lei nº 8.069,
de 13 de julho de 1990.
Obrigatório
781 Ministro de confissão religiosa ou membro de vida consagrada, de congregação ou
de ordem religiosa.
Facultativo
901 Estagiário Obrigatório
902 Médico residente ou residente em área profissional da saúde Obrigatório
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ESTAGIÁRIOS
As empresas não obrigadas a contratar estagiários, ou seja, NÃO É UMA COTA como é a de
jovem aprendiz e profissionais com deficiência (PCD), mas caso queiram contratar, terá um limite
máximo em relação aos empregados celetistas, tais como:
Lei 11.788/2008:
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades
concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de
trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
Esse limite de estagiários em relação aos contratos celetistas se faz necessário porque,
infelizmente, muitas empresas entendem como MÃO DE OBRA BARATA!
DURAÇÃO DO CONTRATO DE ESTÁGIO
Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
JORNADA DE TRABALHO DO ESTAGIÁRIO
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de
ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo
de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de
jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior,
da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não
estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas
semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição
de ensino.
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais,
nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à
metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho
do estudante.
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REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser
acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de
estágio não obrigatório.
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre
outros, não caracteriza vínculo empregatício.
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral
de Previdência Social.
RECESSO REMUNERADO -> NÃO É FÉRIAS EM SI!
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um)
ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias
escolares.
§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber
bolsa ou outra forma de contraprestação.
§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos
casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO NO PROGRAMA DE ESTÁGIO
Art. 14. Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua
implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
TELETRABALHO
Lei 14.442/2022:
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
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FLEXIBILIZAÇÃO NAS REGRAS PARA PAIS E MÃES - LEI
14.457/2022
OBJETIVOS DO PROGRAMA EMPREGA + MULHERES
O Programa Emprega + Mulheres não é obrigatório em si com relação, principalmente, ao pagamento
reembolso-creche, ou seja, a implantação é uma opção e vamos entender aqui como funciona.
Art. 1º. Fica instituído o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres
no mercado de trabalho por meio da implementação das seguintes medidas:
I - para apoio à parentalidade na primeira infância:
a) pagamento de reembolso-creche; e
b) manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais
autônomos;
II - para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho:
a) teletrabalho;
b) regime de tempo parcial;
c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de
descanso, quando a atividade permitir;
e) antecipação de férias individuais; e
f) horários de entrada e de saída flexíveis;
III - para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional:
a) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional; e
b) estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de
aprendizagem por mulheres e priorização de mulhereshipossuficientes vítimas de
violência doméstica e familiar;
IV - para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade:
a) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhamento do
desenvolvimento dos filhos; e
b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, conforme prevista na
Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008;
V - reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da
instituição do Selo Emprega + Mulher;
VI - prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e
VII - estímulo ao microcrédito para mulheres.
Parágrafo único. Para os efeitos desta Lei, parentalidade é o vínculo socioafetivo
maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar
as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e
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pela educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único do art. 22
da Lei nº 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente).
REEMBOLSO CRECHE
Não é obrigatório, ou seja, a empresa poderá optar ou não!
Trata-se de um reembolso onde a empregada deve comprovar os gastos com creche ou de
pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado.
Para obter direito ao benefício, a empregada ou empregado deverá possuir filhos com até 5 anos e
11 meses de idade.
Caso a empresa decida implantar, deverá formalizar acordo individual ou coletivo. Verificar se o
reembolso já não é obrigatório pela CCT.
Não há valores e prazos de pagamento previstos na Lei, tais informações devem constar no acordo
coletivo ou convenção.
Por enquanto não há limitação para o valor do pagamento, mas devemos aguardar o Ato do Poder
Executivo Federal.
Não possui natureza salarial e com isso não tem incidências.
É VANTAJOSO?
Veja o que diz o art. 389 da CLT:
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de
16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas
guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Caso o empregador não cumpra a obrigatoriedade de se ter um espaço para amamentação e guarda dos
filhos poderá ser autuado. Assim, caso opte pela implementação desta Lei estará desobrigado a ter esse
espaço, pagando o reembolso creche.
TELETRABALHO
Art. 7º Na alocação de vagas para as atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho,
trabalho remoto ou trabalho a distância, nos termos do Capítulo II-A do Título II da Consolidação das
Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, os empregadores
deverão conferir prioridade:
I - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial
com até 6 (seis) anos de idade; e
II - às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial
com deficiência, sem limite de idade.
REGIME DE TRABALHO PARCIAL
Art. 8º. No âmbito dos poderes diretivo e gerencial dos empregadores, e considerada a vontade
expressa dos empregados e das empregadas, haverá priorização na concessão de uma ou mais das
seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que
tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência,
com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade:
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I - regime de tempo parcial, nos termos do art. 58-A da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;
Jornada de até 30 (trinta) horas semanais, não podendo acrescentar horas. Caso a jornada seja
de até 26h semanais, poderá realizar mais 6h extras por semana.
● jornada de trabalho com 30h / semana => não pode fazer hora extra
● contratou com jornada de até 26h/semana => poderá fazer até 6h extras por semana
II - regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas, nos
termos do art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º
de maio de 1943;
Art. 9º. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregado ou empregada em regime
de compensação de jornada por meio de banco de horas, as horas acumuladas ainda não
compensadas serão:
I - descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de
banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou
empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso
prévio; ou
II - pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do
empregado ou da empregada.
III - jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de
descanso, nos termos do art. 59-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;
IV - antecipação de férias individuais; e
Art. 10. A antecipação de férias individuais poderá ser concedida ao empregado ou à empregada
que se enquadre nos critérios estabelecidos no § 1º do art. 8º desta Lei, ainda que não tenha
transcorrido o seu período aquisitivo.
Parágrafo único. As férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 (cinco)
dias corridos.
Art. 11. Para as férias concedidas na forma prevista no art. 10 desta Lei, o empregador poderá
optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até
a data em que for devida a gratificação natalina prevista no art. 1º da Lei nº 4.749, de 12 de agosto
de 1965.
Art. 12. O pagamento da remuneração da antecipação das férias na forma do art. 10 desta Lei
poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias, hipótese
em que não se aplicará o disposto no art. 145 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Art. 13. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, os valores das férias ainda não
usufruídas serão pagos juntamente com as verbas rescisórias devidas.
Parágrafo único. Na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e
usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de
demissão.
V - horários de entrada e de saída flexíveis.
Art. 14. Quando a atividade permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser
flexibilizados ao empregado ou à empregada que se enquadre nos critérios estabelecidos no caput
do art. 8º desta Lei.
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Parágrafo único. A flexibilização de que trata ocaput deste artigo ocorrerá em intervalo de horário
previamente estabelecido, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário.
§ 1º As medidas de que tratam os incisos I e IV do caput deste artigo somente
poderão ser adotadas até o segundo ano:
I - do nascimento do filho ou enteado;
II - da adoção; ou
III - da guarda judicial.
§ 2º As medidas de que trata este artigo deverão ser formalizadas por meio de acordo
individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
§ 3º O prazo fixado no § 1º deste artigo aplica-se inclusive para o empregado ou a
empregada que tiver filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência.
SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
Art. 15. Mediante requisição formal da empregada interessada, para estimular a qualificação de
mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com
menor participação feminina, o empregador poderá suspender o contratode trabalho para
participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
§ 1º Na hipótese prevista no caput deste artigo, a suspensão do contrato de trabalho será
formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva
de trabalho, nos termos do art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
§ 2º O curso ou o programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador
priorizará áreas que promovam a ascensão profissional da empregada ou áreas com
baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
§ 3º Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a empregada fará jus à
bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro
de 1990.
§ 4º Além da bolsa de qualificação profissional, durante o período de suspensão do
contrato de trabalho, o empregador poderá conceder à empregada ajuda compensatória
mensal, sem natureza salarial.
§ 5º Para fins de pagamento da bolsa de qualificação profissional, o empregador
encaminhará ao Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes às empregadas
que terão o contrato de trabalho suspenso.
§ 6º Se ocorrer a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos
6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará à
empregada, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser
estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem
por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato
de trabalho.
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SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE PAIS EMPREGADOS
Art. 17.Mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o
contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da
licença-maternidade para:
I - prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos;
II - acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e
III - apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
§ 1º A suspensão do contrato de trabalho ocorrerá nos termos do art. 476-A da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio
de 1943, para participação em curso ou em programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, formalizada por meio de acordo individual, de acordo coletivo
ou de convenção coletiva de trabalho.
§ 2º A suspensão do contrato de trabalho será efetuada após o término da
licença-maternidade da esposa ou companheira do empregado.
§ 3º O curso ou o programa de qualificação profissional deverá ser oferecido pelo
empregador, terá carga horária máxima de 20 (vinte) horas semanais e será realizado
exclusivamente na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona.
§ 4º A limitação prevista no § 2º do art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, não se aplica à suspensão
do contrato de trabalho de que trata este artigo.
§ 5º O empregado fará jus à bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da
Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.
§ 6º Além da bolsa de qualificação profissional, durante o período de suspensão do
contrato de trabalho, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória
mensal, sem natureza salarial.
§ 7º Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão ou nos
6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao
empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a
ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100%
(cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do
contrato.
Art. 18.São deveres do empregador:
I - dar ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno
ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da
licença-maternidade;
II - orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para
suspensão do contrato de trabalho com qualificação; e
III - promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e
igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.
Art. 19. Para fins de pagamento da bolsa de qualificação profissional, o empregador encaminhará ao
Ministério do Trabalho e Previdência os dados referentes aos empregados que terão o contrato de
trabalho suspenso para apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras.
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Licenciado para: Frederico Alves Steger de Oliveira | fredastegero@hotmail.com | 83543759191 | Protegido por AlpaClass.com #FSfuCsSmKO- local para guarda e assistência dos filhos no período da amamentação;
VIII - reembolso-creche;
IX - registro profissional;
X - registro de empresa de trabalho temporário;
XI - sistemas e cadastros, em especial:
a) livro de inspeção do trabalho eletrônico - eLIT;
b) substituição de informações nos sistemas do Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados - CAGED e da Relação Anual de Informações Sociais - RAIS;
c) RAIS;
d) CAGED;
e) disponibilização e utilização de informações contidas nas bases de dados do CAGED, da
RAIS, do Seguro-Desemprego, do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da
Renda - BEm e do Novo Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda -
Novo Bem;
f) cadastro de empregados por meio da Caixa Econômica Federal; e
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g) Classificação Brasileira de Ocupações - CBO;
XII - medidas contra a discriminação no trabalho;
XIII - trabalho em condições análogas às de escravo;
XIV - atividades de direção, assessoramento e apoio político-partidário;
XV - entidades sindicais e instrumentos coletivos de trabalho, em especial:
a) registro no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais - CNES e certidão sindical;
b) recolhimento e distribuição da contribuição sindical urbana;
c) registro de instrumentos coletivos de trabalho; e
d) mediação na negociação coletiva de natureza trabalhista;
XVI - fiscalização orientadora em microempresas e empresas de pequeno porte;
XVII - simulação de rescisão contratual e levantamento do FGTS em fraude à lei; e
XVIII - diretrizes para execução da aprendizagem profissional e o Cadastro Nacional de
Aprendizagem Profissional - CNAP.
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eSOCIAL E AS SUBSTITUIÇÕES DAS OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS
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ESOCIAL E AS SUBSTITUIÇÕES DAS OBRIGAÇÕES
ACESSÓRIAS
Considerado uma revolução na área trabalhista e previdenciária, o eSocial foi instituído pelo Decreto nº
8.373, de 11 de dezembro de 2011 e tem como objetivo:
Viabilizar a garantia de direitos previdenciários e trabalhistas aos trabalhadores;
Simplificar o cumprimento de obrigações; e
Aprimorar a qualidade de informações das relações de trabalho, previdenciárias e fiscais.
Fonte: Manual de Orientação do eSocial.
CRONOGRAMA E SUBSTITUIÇÕES
Obrigação
Acessória Periodicidade O que faz? Status Uso / previsão
SEFIP Mensal
Ainda utilizada para gerar a
guia mensal do FGTS até a
entrada do FGTS Digital,
prevista para 2023. O INSS
está sendo recolhido pela
DCTFWeb.
Em uso
Substituição
prevista para
10/2023 (previsão)
*Após entrada do FGTS
Digital
DCTFWeb Mensal
As empresas estão
utilizando para gerar o
DARF Previdenciário que
recolhe o INSS das
empresas e empregados,
inclusive os órgãos
públicos.
Em uso Em uso
GRRF Rescisória
Utilizada para gerar a guia
do FGTS sobre as
rescisões contratuais. Será
substituída com o FGTS
Digital.
Em uso
11/2023 (previsão)
*Após entrada do FGTS
Digital
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Obrigação
Acessória Periodicidade O que faz? Status Uso / previsão
RAIS Anual
Já substituída para os
grupos 1 e 02 do eSocial e
aguardando decisão sobre
o grupo 03.
Excluída Extinta pelo eSocial
DIRF Anual
Ainda não substituída para
nenhum grupo, mas com
publicação oficial a partir de
2025, com os dados do ano
de 2024.
Em uso
01/2024 (previsão
conforme norma)
*Após eventos de IRRF
no eSocial
CAT Acidente
Antes era utilizado sistema
próprio do INSS para
informar os acidentes, mas
agora é pelo eSocial
através do evento S-2210.
Excluída
Sendo enviada
através do evento
S-2210 do eSocial.
FGTS Digital Mensal e
rescisória
Substituirá a SEFIP e a
GRRF e o recolhimento do
FGTS será feito através dos
dados da folha de
pagamento no eSocial.
Em breve
Substituição
prevista para
10/2023 (previsão)
*competência 11/2023
Empregador
Web
Seguro
Desemprego
Em breve será substituída
pelo evento S-2299 -
Desligamento do eSocial
Em breve Em breve
Eventos de
SST
Diário
conforme
evento
Eventos enviados ao
eSocial com informações
de saúde e segurança do
trabalho.
Em uso Em uso
Eventos de
IRRF no
eSocial
Mensal
Novos eventos de IRRF no
eSocial a fim de informar o
imposto de renda retido e
substituir a DIRF
Em breve 03/2023 (previsão)
PPP Perfil Profissiográfico
Previdenciário Em uso 16/01/2023
Processo
trabalhista no
eSocial
Reclamatória
A partir de 01/2023 serão
informados os eventos e a
DCTFWEB exclusiva de
processo trabalhista.
Em breve Abril/2023
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ENVIO DOS EVENTOS E DOCUMENTAÇÃO TÉCNICA
O fato de a empresa ter admitido um (a) empregado (a) é considerado um evento trabalhista, por
exemplo. Assim, esse evento deverá ser informado para o eSocial através de um arquivo com extensão
.xml, onde o seu sistema de folha de pagamento enviará para o Portal do eSocial através de uma
transmissão.
EVENTOS DE TABELAS
São tabelas de cadastros básicos que são utilizadas para o cruzamento de dados de empregados e da
folha de pagamento.
S-1000 - Informações do empregador
S-1005 - Tabela de estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgãos Públicos
S-1010 - Tabela de Rubricas
S-1020 - Tabela de Lotações Tributárias
S-1070 - Tabela de Processos Administrativos / Judiciais
Excluídos: S-1030, S-1040, S-1050 e S-1060
EVENTOS DE TRABALHADORES
S-2190 - Admissão preliminar
S-2200 - Admissão
S-2205 - Alteração de dados cadastrais
S-2206 - Alteração de dados contratuais
S-2230 - Afastamentos
S-2300 - Admissão de trabalhadores sem vínculos de emprego
S-2306 - Alteração contratual de trabalhadores sem vínculos de emprego
EVENTOS DE FOLHA DE PAGAMENTO
S-1200 - Remuneração dos trabalhadores
S-1210 - Pagamento de rendimentos do trabalho
S-1260 - Comercialização de produção rural
S-1280 - Informações complementares da folha de pagamento
S-1298 - Reabertura da folha de pagamento
S-1299 - Fechamento da folha de pagamento
EVENTOS DE SST - SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO
S-2210 - Comunicação de Acidente de Trabalho
S-2220 - Monitoramento da saúde do trabalhador
S-2240 - Condições ambientais do trabalho
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EVENTOS DE RECLAMATÓRIAS TRABALHISTAS
S-2500 - Processo Trabalhista
S-2501 - Informações dos Tributos Decorrentes de Processo Trabalhista
S-3500 - Exclusão de Processo Trabalhista
S-5501 - Consolidação das contribuições / retorno dos Processos Trabalhistas
TABELAS DO ESOCIAL - IMPORTANTE!!!
As tabelas do eSocial que constam no site oficial nos direciona sobre como preencher os dados dentro do
sistema de folha conforme a legislação e o banco de dados do eSocial. Veja na aula como funciona.
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FIM DO CÓDIGO DE ACESSO AO ESOCIAL
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SISTEMA FOLHA WEB E DOMÍNIO PARA SIMULAÇÕES
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SISTEMA FOLHA WEB E DOMÍNIO PARA SIMULAÇÕES
Aqui no curso serão demonstradas telas dos sistemas Folha Web e Domínio para que você possa
entender como funciona realmente um sistema de folha de pagamento por dentro. Caso você nunca tenha
trabalhado com sistema na prática ou esteja precisando entender como o sistema Domínio funciona para
conseguiruma nova oportunidade de empregado, essa é uma ótima oportunidade de aprendizado para
incluir no seu CURRÍCULO PROFISSIONAL.
FOLHAWEB
DOMÍNIO
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INFORMAÇÕES DO EMPREGADOR: S-1000
Antes de conhecer os demais processos do departamento pessoal, devemos compreender os cadastros
iniciais da empresa. Tais cadastrados são extremamente importantes em relação ao tipo de empresa,
classificação tributária, quais encargos sobre a folha de pagamento a empresa deverá recolher etc.
Quando enviar e qual o prazo?
É o primeiro evento a ser enviado ao eSocial, mas caso seja empresa nova, até o dia 15 (quinze)
do mês seguinte ao da abertura da empresa (CNPJ).
Quais os possíveis casos de alteração dessas informações no eSocial?
Nos casos de alterações de alguma informação enviada no evento, principalmente a
CLASSIFICAÇÃO TRIBUTÁRIA.
Prazo: até o dia 15 (quinze) do mês subsequente a alteração ou antes de fechar a folha de
pagamento no eSocial.
CLASSIFICAÇÃO TRIBUTÁRIA
O eSocial solicita que as empresas informem corretamente o regime de tributação que elas estão
enquadradas conforme a TABELA 8:
TABELA 8 – CLASSIFICAÇÃO TRIBUTÁRIA
Descrição Observação
1
Empresa enquadrada no regime de tributação
Simples Nacional com tributação previdenciária
substituída
Empresas do Simples Nacional (exceto anexo
IV) que não pagam os 20% patronal na SEFIP.
2 Empresa enquadrada no regime de tributação
Simples Nacional com tributação previdenciária
Empresas do Simples Nacional que estão
dentro do Anexo IV e que pagam os 20% da
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não substituída patronal na SEFIP.
3
Empresa enquadrada no regime de tributação
Simples Nacional com tributação previdenciária
substituída e não substituída
Empresas do simples que possuem CNAE do
Anexo IV e dos outros anexos (concomitantes).
O cálculo patronal é calculado
proporcionalmente.
4 MEI – Microempreendedor Individual MEI – deverá recolher 3% patronal sobre a
folha de pagamento.
6 Agroindústria
7 Produtor Rural Pessoa Jurídica
9 Órgão Gestor de Mão de Obra
10 Entidade Sindical a que se refere a Lei
12.023/2009
11 Associação Desportiva que mantém Clube de
Futebol Profissional
13 Banco, caixa econômica, sociedade de crédito,
financiamento e investimento e demais empresas
relacionadas no parágrafo 1º do art. 22 da Lei
8.212./91
14 Sindicatos em geral, exceto aquele classificado
no código [10]
21 Pessoa Física, exceto Segurado Especial
22 Segurado Especial, inclusive quando empregador
doméstico
80 Entidade Beneficente de Assistência Social
isenta de contribuições sociais
99 Pessoas Jurídicas em Geral Empresas do Lucro Presumido e Real.
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TABELA DE ESTABELECIMENTO E OBRAS: S-1005
Após o envio do evento S-1000 com os dados do EMPREGADOR, faz-se necessário o envio do evento
S-1005 identificando cada estabelecimento, tais como: matriz, filiais e obras próprias de construção civil.
Quando enviar e qual o prazo?
Após envio do evento S-1000 com a identificação do empregador até o dia 15 do mês seguinte das
informações ou alterações.
Quais os possíveis casos de alteração dessas informações no eSocial?
Nos casos de alteração no CNAE Preponderante ou a existência de processos administrativos /
judiciais sobre FAP e RAT.
OBRA PRÓPRIA: obra de construção civil realizada pela própria empresa, na qual adquire materiais e faz
a contratação direta da mão de obra.
A empresa não possui filiais, apenas a matriz. Precisa enviar o evento S-1005?
Sim, pois a matriz é um dos estabelecimentos da empresa.
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TABELA DE LOTAÇÕES TRIBUTÁRIAS: S-1020
É importante salientar que lotação não significa departamento. O objetivo é TRIBUTÁRIO e todas as
empresas deverão ter pelo menos uma lotação tributária sendo informado o FPAS – Fundo de Previdência
e Assistência Social – tendo assim, o devido recolhimento para as outras entidades, também conhecido
como terceiros”. O código incorreto pode causar recolhimento incorreto.
Prazo de envio: antes do envio dos eventos que utilizarão tais informações, porém, faz parte do grupo
inicial de tabelas.
Um exemplo de lotação tributária são as TOMADORAS DE SERVIÇOS, ou seja, o local que os
empregados das empresas prestadoras de serviços trabalham, observando a cessão de mão de obra.
Lembra da retenção de 11% na NF e a alocação na SEFIP por tomador? Este evento detalhará todas as
tomadoras de serviços.
Prestadora de serviços: VIGILÂNCIA VIGIA BEM LTDA
Tomadores de serviços: CLIENTE 1, CLIENTE 2 etc...
Observação: O FPAS informado será da empresa PRESTADORA.
As empresas deverão informar uma lotação tributária com código de FPAS e terceiros mesmo que
estejam enquadradas no Simples Nacional.
Caso a empresa possua mais de um código FPAS, deverá criar uma lotação tributária para cada
código de outras entidades.
TABELA 10 - TIPOS DE LOTAÇÃO TRIBUTÁRIA
CÓDIGO DESCRIÇÃO PREENCHIMENTO DO
CAMPO {nrInsc}
01
Classificação da atividade econômica exercida pela Pessoa Jurídica para fins de
atribuição de código FPAS, inclusive obras de construção civil própria, exceto:
a) empreitada parcial ou sub-empreitada de obra de construção civil (utilizar opção
02);
b) prestação de serviços em instalações de terceiros (utilizar opções 03 a 09);
c) Embarcação inscrita no Registro Especial Brasileiro - REB (utilizar opção 10)
Não preencher
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02 Obra de construção civil - Empreitada parcial ou subempreitada
CNO da obra - A
informação do
CNPJ/CPF do
contratante é prestada
no grupo
{infoEmprParcial}
03
Pessoa Física tomadora de serviços prestados mediante cessão de mão de obra,
exceto contratante de cooperativa CPF do contratante
04
Pessoa Jurídica tomadora de serviços prestados mediante cessão de mão de
obra, exceto contratante de cooperativa, nos termos da Lei 8.212/1991
CNPJ do
estabelecimento
contratante
05
Pessoa Jurídica tomadora de serviços prestados por cooperados por intermédio
de cooperativa de trabalho, exceto aqueles prestados a entidade
beneficente/isenta
CNPJ do
estabelecimento
contratante
06
Entidade beneficente/isenta tomadora de serviços prestados por cooperados por
intermédio de cooperativa de trabalho
CNPJ do
estabelecimento
contratante
07
Pessoa Física tomadora de serviços prestados por cooperados por intermédio de
cooperativa de trabalho CPF do contratante
08 Operador portuário tomador de serviços de trabalhadores avulsos
CNPJ do operador
portuário
09 Contratante de trabalhadores avulsos não portuários por intermédio de sindicato
CNPJ ou CPF do
contratante
10 Embarcação inscrita no Registro Especial Brasileiro - REB Não preencher
21
Classificação da atividade econômica ou obra própria de construção civil da
Pessoa Física Não preencher
24 Empregador doméstico Não preencher
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90
Atividades desenvolvidas no exterior por trabalhador vinculado ao Regime Geral
de Previdência Social (expatriados) Não preencher
91
Atividades desenvolvidas por trabalhador estrangeiro vinculado a Regime de
Previdência Social no exterior Não preencher
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PROCESSO ADMISSIONAL
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PROCESSO DE ADMISSÃO E O ESOCIALA Portaria MTP nº 671 de 2021 diz que as ANOTAÇÕES na Carteira de Trabalho Digital devem ser feitas
através do eSocial.
Art. 13. O registro de empregados de que trata o art. 41 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT,
ressalvado o disposto no art. 17, e as anotações na Carteira de Trabalho Digital de que trata o art. 29 do
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT, deverão ser realizados pelo empregador por meio do eSocial.
E esse processo de admissão possui, no mínimo, três etapas, tais como:
QUALIFICAÇÃO CADASTRAL
Os dados na qualificação cadastral são confrontados com a base do eSocial, sendo validados na base do
CPF (nome, data de nascimento e CPF) e na base do CNIS – Cadastro Nacional de Informações Sociais
(data de nascimento, CPF e NIS), e qualquer divergência existente impossibilita o envio das informações.
A qualificação cadastral deverá ser feita para trabalhador de qualquer categoria: empregado, contribuinte
individual, avulso e estagiário (fará apenas a validação no CPF).
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DOCUMENTOS ADMISSIONAIS CONFORME O ESOCIAL E LGPD
Portaria MTE nº 671/2021
Art. 14. O registro de empregados é composto por dados relativos à admissão no emprego, duração e
efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do
trabalhador e deverão ser informados nos seguintes prazos:
ADMISSÃO PRELIMINAR: S-2190
PRAZO: até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador
a) número do CPF;
b) data de nascimento;
c) data de admissão;
d) matrícula do empregado;
e) categoria do trabalhador, conforme classificação adotada pelo eSocial;
f) natureza da atividade (urbano ou rural);
g) código da CBO;
h) valor do salário contratual; e
i) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término quando se tratar de
contrato por prazo determinado;
ADMISSÃO COMPLETA
PRAZO: até o dia quinze do mês subsequente ao mês em que o empregado foi admitido:
a) nome completo, sexo, grau de instrução, endereço, nacionalidade, raça, cor e, desde que requerido
pelo empregado, o nome social;
b) descrição do cargo e, quando for o caso, da função;
c) descrição do salário variável, quando for o caso;
d) nome e dados cadastrais dos dependentes;
e) horário de trabalho ou informação de enquadramento conforme disposto no art. 62 do Decreto-Lei nº
5.452, de 1943 - CLT;
f) identificação do estabelecimento ao qual o empregado está vinculado ou, no caso do empregado
doméstico, identificação do endereço onde o trabalhador exerce suas atividades;
g) informação de empregado com deficiência ou reabilitado, constatado em laudo caracterizador de
deficiência ou em certificado de reabilitação, bem como se a contratação está sendo computada na cota
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de pessoa com deficiência;
h) indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz está sendo computada no
cumprimento da cota, nos casos em que a contratação é feita por entidade sem fins lucrativos;
i) identificação do alvará judicial em caso de contratação de trabalhadores com idade inferior à
legalmente permitida;
j) data de opção do empregado pelo FGTS, nos casos de admissão anterior a 1º de outubro de 2015,
para empregados domésticos ou anterior a 5 de outubro de 1988, para os demais empregados;
k) informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o caso;
l) número do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas - CNPJ do sindicato representativo da categoria
preponderante da empresa ou da categoria diferenciada e, se houver, a sua data-base;
m) condição de ingresso no Brasil do trabalhador de nacionalidade estrangeira e indicação se sua
permanência no País é por prazo determinado ou indeterminado;
n) indicação da existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão e a descrição do
fato ao qual se vincula o término do contrato por prazo determinado, se for o caso;
o) tipo de admissão, conforme classificação adotada pelo eSocial; e
p) data do ingresso na sucessora, CNPJ da sucedida e matrícula do trabalhador na sucedida em caso
de transferência;
h) valor do salário contratual; e
i) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término quando se tratar de
contrato por prazo determinado;
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DOCUMENTOS ADMISSIONAIS
DOCUMENTO
Foto 3x4 Ficha de registro ou livro de registro impresso. Pode ser substituído
de forma digital e não há necessidade.
CPF - Cadastro de Pessoa Física Documento mais importante atualmente!!!
RG Não está sendo solicitado para fins de eSocial!
Número do PIS Por enquanto está sendo usado para recolhimento do FGTS via
SEFIP, mas em breve também será substituído pelo CPF através do
FGTS Digital.
Reservista Para fins de verificação da situação do empregado jovem junto ao
serviço militar. Não é obrigatório para as empresas privadas e nem
entra no cadastro do eSocial, mas é importante para fins de
possível afastamento para cumprimento de serviço militar.
Comprovante de residência Residente no Brasil ou no exterior
Certidão de nascimento dos filhos
menores de 14 anos (salário
família)
Conforme a Instrução Normativa nº 77 / 2015 em seu art. 361, para
a manutenção do pagamento do salário família, a empresa deverá
exigir os seguintes documentos:
§ 4º A empresa, o órgão gestor de mão de obra ou o sindicato de
trabalhadores avulsos ou o INSS suspenderá o pagamento do
salário-família se o segurado não apresentar o atestado de
vacinação obrigatória e a comprovação de frequência escolar do
filho ou equiparado, nas datas definidas no § 2º deste artigo até que
a documentação seja apresentada, observando que:
I - não é devido o salário-família no período entre a suspensão
da cota motivada pela falta de comprovação da frequência escolar
e sua reativação, salvo se provada a frequência escolar no período;
e
II - se após a suspensão do pagamento do salário-família, o
segurado comprovar a vacinação do filho, ainda que fora de prazo,
caberá o pagamento das cotas relativas ao período suspenso.
Comprovante de frequência
escolar do filho maior de 7 anos e
menor de 14 anos.
CPF dos dependentes para IRRF
- Imposto de Renda Retido na
Fonte
ASO - Atestado de Saúde
Ocupacional
ASO Admissional constando Apto. Será detalhado no módulo de
SST para RH/DP.
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DOCUMENTOS ADICIONAIS QUE PODEM SER EXIGIDOS
Registros em conselho de classe (OAB, CRC, CRM etc.)
Comprovante de escolaridade (diplomas exigidos para o exercício da profissão)
CNH - Carteira nacional de habilitação
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TIPOS DE DEPENDENTES CONFORME A LEGISLAÇÃO
SALÁRIO FAMÍLIA
No módulo de Encargos Trabalhistas iremos discorrer sobre o cálculo da remuneração, ou seja, quais
rubricam entram ou não para o pagamento em cada mês do Salário - Família. Aqui vamos entender a parte
inicial do cadastro dos dependentes e se poderão receber ou não, conforme o requisitos:
Ter filho(s) de qualquer condição com menos de 14 anos de idade, ou filho(s) inválido(s) de
qualquer idade;
Ter remuneração mensal abaixo do valor limite para recebimento do salário-família.
Caso atenda aos requisitos básicos acima, a Previdência Social orienta que é necessário entregar na
empresa os seguintes documentos de cada dependente:
Documento de identificação com foto e o número do CPF;
termo de responsabilidade;
certidão de nascimento de cada dependente;
caderneta de vacinação ou equivalente, dos dependentes de até 6 anos de idade;
comprovaçãode frequência escolar dos dependentes de 7 a 14 anos de idade;
requerimento de salário-família (apenas para processos de aposentadoria ou quando não solicitado
no requerimento de benefício por incapacidade).
Algumas questões importantes abordadas pela própria Previdência Social:
Os dois pais têm direito ao benefício, caso ambos satisfaçam os requisitos para a concessão;
Caso o salário-família pago pelo INSS seja suspenso por falta de renovação, os valores serão
pagos depois que a situação for regularizada;
Considera-se remuneração mensal o valor total do respectivo salário de contribuição, caso o
cidadão exerça mais de uma atividade;
Caso o cidadão esteja em gozo de benefício da Previdência Social, o valor do salário-família será
pago como acréscimo no próprio benefício.
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IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE
Poderão ser considerados os seguintes dependentes, para efeito de dedução da base de cálculo sujeita à
incidência mensal do imposto (Lei Federal nº 9.250, de 26 de dezembro de 1995 - artigo 35):
I. o cônjuge;
II. companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais de cinco anos, ou por
período menor se da união resultou filho;
III. filho(a), ou enteado(a), até 21 (vinte e um) anos, ou de qualquer idade quando incapacitado
física ou mentalmente para o trabalho;
IV. menor pobre, até 21 (vinte e um) anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha a
guarda judicial;
V. irmão(a), neto(a) ou bisneto(a), sem arrimo dos pais, até 21 (vinte e um) anos, desde que o
contribuinte detenha a guarda judicial, ou de qualquer idade quando incapacitado física ou
mentalmente para o trabalho;
VI. pais, avós e bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis ou não, superiores ao
limite de isenção mensal;
VII. pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador.
Alguns pontos importantes sobre dependentes de IRRF na folha de pagamento:
Os dependentes a que se referem os itens III e V poderão ser assim considerados quando maiores,
até 24 (vinte e quatro) anos de idade, se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino
superior ou escola técnica de segundo grau.
Os dependentes comuns poderão, opcionalmente, ser considerados por qualquer um dos cônjuges.
No caso de filhos de pais separados, poderão ser considerados dependentes os que ficarem sob a
guarda do contribuinte, em cumprimento de decisão judicial ou acordo homologado judicialmente.
É vedada a dedução concomitante do montante referente a um mesmo dependente, na
determinação da base de cálculo do imposto, por mais de um contribuinte.
DEPENDENTES PARA FINS DO RGPS - REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
Instrução Normativa nº 128/2022 - INSS
Art. 178. São beneficiários do RGPS na condição de dependentes do segurado:
I - o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado, de qualquer condição, menor
de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou que tenha deficiência intelectual ou mental ou deficiência
grave;
II - os pais; ou
III - o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido ou
que tenha deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave.
§ 1º A dependência econômica das pessoas de que trata o inciso I do caput é presumida e a
das demais deve ser comprovada.
§ 2º A dependência econômica pode ser parcial ou total, devendo, no entanto, ser permanente.
§ 3º Considera-se por companheira ou companheiro a pessoa que mantém união estável com
o segurado ou a segurada, sendo esta configurada na convivência pública, contínua e
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duradoura entre duas pessoas, estabelecida com intenção de constituição de família, devendo
ser comprovado o vínculo, observado o disposto no art. 179.
§ 4º A certidão de casamento comprova a qualidade de dependente do respectivo cônjuge para
todos os fins previdenciários, inclusive quando registra o matrimônio de pessoas do mesmo
sexo, desde que não haja separação de fato. Deverá ser colhida declaração do requerente no
sentido da inexistência de separação de fato até a data do óbito, sob pena de
responsabilização civil e criminal.
§ 5º Será reconhecida, para fins previdenciários, a união estável entre um segurado indígena e
mais de um(a) companheiro(a), em regime de poligamia ou poliandria devidamente
comprovado junto à Fundação Nacional do Índio (FUNAI).
§ 6º Filhos de qualquer condição são aqueles havidos ou não da relação de casamento, ou
adotados, que possuem os mesmos direitos e qualificações dos demais, proibidas quaisquer
designações discriminatórias relativas à filiação, nos termos do § 6º do art. 227 da Constituição
Federal.
§ 7º Equiparam-se a filho, para fins de recebimento da pensão por morte, exclusivamente o
enteado e o menor tutelado, desde que comprovada a dependência econômica.
§ 8º O dependente inválido ou com deficiência intelectual, mental ou grave, para fins
previdenciários, terá sua condição de invalidez comprovada mediante exame médico pericial a
cargo da Perícia Médica Federal, e a condição de deficiência comprovada por meio de
avaliação biopsicossocial realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar, observada a
revisão periódica na forma do art. 330, no que couber.
§ 9º Na hipótese do § 8º, a qualidade de dependente será reconhecida quando a invalidez ou
deficiência tiver início em data anterior à eventual perda da qualidade de dependente e
perdurar até a data do óbito do segurado instituidor.
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MULTA CTPS DIGITAL - LEI Nº 14.438/2022
CTPS DIGITAL E AS MULTAS PREVISTAS
NÃO! Não estão mais sendo emitidas CTPS físicas. É necessário que os empregados instalem o app da
CTPS Digital ou acessem através da internet. As informações são inseridas pelas empresas através do
eSocial. O número da CTPS foi substituído pelo CPF.
A Lei nº 14.438/2022 reforça a obrigatoriedade do envio dos eventos de admissão e das alterações
contratuais, tais como:
S-2190 - Registro preliminar
S-2200 - Admissão
Art. 29-A. O empregador que infringir o disposto no caput e no § 1º do art. 29 desta Consolidação (anotar
na CTPS a admissão, a remuneração e as condições especiais) ficará sujeito a multa no valor de R$
3.000,00 (três mil reais) por empregado prejudicado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
§ 1º No caso de microempresa ou de empresa de pequeno porte, o valor final da multa aplicada será de
R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado prejudicado.
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S-2205 - Alterações cadastrais
S-2206 - Alterações contratuais
§ 2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao critério da dupla visita.
Art. 29-B. Na hipótese de não serem realizadas as anotações a que se refere o § 2º do art. 29 desta
Consolidação (na data-base, a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador, no caso de rescisão
contratual; necessidade de comprovação perante a Previdência Social) o empregador ficará sujeito a
multa no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado.
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ELABORAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E A LGPD
No próprio sistema de folha de pagamento, podemos emitir o contrato de trabalho, mas antes será
importante analisarmos a legislação e o conceito de contrato. A elaboração “bem feita” de um contrato de
trabalho pode evitar diversos problemas para as empresas.
A denominação é o nome do contrato: CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O preâmbulo é uma parte introdutória que indica e qualifica as partes, mencionando-seque elas passam
a denominar-se empregado e empregador, designa a pessoa que representa a empresa e faz a afirmação
da vontade de contratar.
O corpo contém as condições da prestação do serviço, que serão pelo menos as seguintes:
trabalho a ser feito
localidade da prestação dos serviços
horário e jornada de trabalho
remuneração
duração do contrato
alterações contratuais
Além das informações citadas acima, algumas empresas também incluem cláusulas “especiais” no
contrato conforme as suas necessidades:
EXCLUSIVIDADE: não representa um requisito do vínculo empregatício, mas pode ser exigida pelo
tomador dos serviços e restar expressa no próprio contrato individual de trabalho. Nesse caso, a quebra da
exclusividade com o tomador constitui justo motivo para rescisão contratual imediata, fazendo com que o
empregado deixe de perceber a parte proporcional do 13º salário e das férias.
PERMANÊNCIA: a cláusula de permanência é muito comum em contratos individuais de trabalho que
exigem longo treinamento ou curso qualificatório. São os casos de empregadores que investem na
qualificação profissional de seus empregados e, em contrapartida, exigem a permanência do trabalhador
nos quadros da empresa por um período mínimo, sob pena do pagamento de uma multa ou da devolução
do dinheiro investido, nos casos de pedido de demissão ou rescisão antecipada do contrato de trabalho
pelo empregado.
NÃO CONCORRÊNCIA: a cláusula de não concorrência vem conquistando mais cuidados da doutrina na
medida em que envolve o princípio constitucional da liberdade de trabalho (CF, art. 5º, XVIII).
NÃO RECRUTAMENTO: a cláusula de não recrutamento prevê proibição ao empregado de recrutar
clientes ou funcionários da antiga empregadora. Interessante ressaltar que a concorrência é permitida.
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CBO - CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DAS OCUPAÇÕES
Portaria MTP nº 671/2021
Art. 180. Fica aprovada a Classificação Brasileira de Ocupações - CBO - para uso em todo o território
nacional.
§ 1º A CBO é um sistema de classificação de ocupações que tem o objetivo de retratar as
diversas atividades laborais existentes no País, de forma padronizada, para fins de
levantamentos estatísticos e usos nos registros administrativos.
§ 2º A CBO é utilizada nos registros administrativos, para fins classificatórios, sem efeitos de
regulamentação profissional.
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§3º A inclusão de uma ocupação na CBO não implica em regulamentação da referida
profissão.
§ 4º A inclusão de uma ocupação na CBO independe e não se confunde com a
regulamentação da referida profissão.
§ 5º A CBO não tipifica nem caracteriza vínculos trabalhistas de qualquer natureza e não
implica obrigações decorrentes da mudança da nomenclatura do cargo exercido pelo
trabalhador.
Art. 181. Na inclusão de ocupações na CBO deverão ser definidos:
I - código - código numérico de identificação;
II - título - nomenclatura pela qual a ocupação é conhecida;
III - descrição - descrição textual das principais atividades desenvolvidas na ocupação,
agregadas algumas características do trabalho usualmente necessárias para desenvolvê-las.
§ 1º O título de que trata o inciso II do caput admite a definição de múltiplos nomes para a
mesma ocupação, considerados os diferentes nomes tratados como sinônimos.
§ 2º A identificação de níveis de qualificação e educação formal entre as características
do trabalho, na descrição de que trata o inciso III do caput não implica que estas sejam
obrigatórias para o exercício da ocupação.
Art. 182. Políticas públicas, registros administrativos e sistemas governamentais poderão utilizar os
códigos, títulos e descrições definidos na CBO para consecução de seus objetivos.
Parágrafo único. A CBO não incorporará na definição das ocupações marcadores ou
descrições específicas definidas por políticas públicas, registros administrativos ou sistemas
governamentais.
Art. 183. A atualização da CBO será feita anualmente de acordo com metodologia a ser definida pela
Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência.
Art. 184. A CBO e suas atualizações serão disponibilizadas no portal gov.br.
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CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
LEGISLAÇÃO APLICÁVEL
Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois)
anos, observada a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
GESTANTE E O PERÍODO DE EXPERIÊNCIA
Conforme a Súmula 244 do TST, a empresa poderá dispensar uma empregada gestante apenas nos casos
de justa causa, desde que devidamente comprovada.
PRAZOS DO CONTRATO E FORMAS DE PRORROGAÇÃO
Sim. A legislação cita apenas a totalidade de 90 dias e apenas uma prorrogação, tais como:
45 + 45 dias
30 + 60 dias
60 + 30 dias
40 + 50 dias
Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado
Entre as partes:
Empresa: INSTITUTO DE RH
Endereço: Rua Orissanga, 26, Mirandópolis
CEP/Cidade/UF: 04052-030 / São Paulo / SP
CNPJ: 17.762.192/0001-76
Empregado: CLAUDIO FIGUEIREDO
Cart. Profis.: 001 Série:002 Função: ASSISTENTE DE MARKETING
CPF/Salário/Jorn.: 123.930.680-66 Salário: 3.500,00 Por Mês Jornada:
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Por este instrumento particular de Contrato de Trabalho Por Prazo Indeterminado de um lado a Empresa acima
caracterizada, doravante denominada simplesmente EMPREGADORA, e de outro lado o Funcionário acima
caracterizado, doravante denominado simplesmente EMPREGADO, têm entre si justo e contratado o seguinte, que
mutuamente se obrigam a cumprir:
1 - O empregado trabalhará para a empresa nas funções acima descritas, bem como o que vier a ser objeto de
cartas, avisos ou ordens, dentro da natureza do seu cargo e também o que dispensa especificações por estar
naturalmente compreendido, subentendido ou relacionado ao seu cargo, não constituindo a indicação supra ou a de
adendos, qualquer limitação ou restrição, considerando-se falta grave a recusa por parte do empregado em executar
qualquer um dos serviços referidos, mesmo que anteriormente não os tenha feito, mas que se entendam atinentes à
função para a qual fica contratado;
2 - O empregado receberá pontualmente os seus salários, o mais tardar até o 5º dia útil subsequente ao período
vencido, nos termos do § único do art. 459 da C. L. T. na base do valor descrito acima;
3 - A empresa descontará dos salários do empregado não só o que já é de lei ou contrato coletivo ou por eles for
determinado, como ainda a importância correspondente aos danos causados pelo empregado, por dolo ou mesmo
imprudência, imperícia ou negligência nos termos do § 1º do art. 462 da C. L. T.;
4 - A sua Jornada de trabalho semanal está especificada acima;
5 - O presente contrato de trabalho é por tempo indeterminado, iniciando-se em 07/01/2020 ;
6 - Se durante a vigência do presente contrato o empregado der justo motivo para a dispensa poderá ser despedido
sem pagamento de indenização nem aviso prévio.
E, por terem assim justo e contratado, assinam o presente em duas vias, diante das testemunhas abaixo assinadas.
São Paulo, 07 de Janeiro de 2020
______________________________ _____________________________
Empregado (a) Instituto de RH
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CÁLCULO DE COTAS DE PCD E JOVEM APRENDIZ
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COTA DE PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA - PCD
A contratação de profissionais comdeficiência - PCD é obrigatória conforme o art. 93 da Lei nº 8.213/91. E
a obrigatoriedade se dá quando a empresa possuir a partir de 100 (cem) empregados. Veja:
I De 100 a 200 empregados 2%
II De 201 a 500 empregados 3%
III De 501 a 1.000 empregados 4%
IV Acima de 1.001 empregados 5%
MATRIZ E FILIAIS
O art. 86 da Instrução Normativa nº 02/2021 diz que a cota de profissionais com deficiência é calculada
somando os empregados de todos os estabelecimentos da empresa (matriz e filiais). Assim, se na matriz
tiver 25 empregados, mas nas filiais 100, o total de empregados será de 125 e o percentual de a ser
contratado será de 2%, totalizando 2,5, mas com o arredondamento devemos contratar 03 (três)
empregados com deficiência.
§ 2º Incluem-se na base de cálculo:
I - os trabalhadores com a condição de pessoa com deficiência ou reabilitado pelo
Instituto Nacional do Seguro Social pertencentes ao quadro de empregados da
empresa; e
II - os empregados contratados sob a modalidade de contrato intermitente previsto no
artigo 452-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1943.
§ 3º Excluem-se da base de cálculo os aprendizes contratados diretamente pela empresa,
com e sem deficiência, e os aposentados por invalidez.
§ 4º Não serão computados para preenchimento da reserva legal de cargos, mesmo que com a
condição de pessoa com deficiência ou reabilitado pelo Instituto Nacional do Seguro Social:
I - os aprendizes;
II - os aposentados por invalidez;
III - os empregados com contratos de trabalho intermitente.
Art. 87. Nas ações fiscais para aferição do cumprimento da reserva legal de cargos, o Auditor
Fiscal do Trabalho deve verificar se as dispensas dos empregados reabilitados ou com
deficiência, ao final de contrato por prazo determinado superior a noventa dias, ou as dispensas
imotivadas, nos contratos a prazo indeterminado, ocorreram após a contratação de outro
trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.
INCLUSÃO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
Já o art. 88 dessa mesma instrução normativa orienta sobre a inclusão dos profissionais com deficiência e
o que é exigido pelos Auditores Fiscais do Trabalho para comprovar a contratação de PCD. Veja:
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Art. 88. A caracterização da condição de pessoa com deficiência será feita com base no
Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, observados os dispositivos da Convenção
Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência, promulgada pelo Decreto nº 6.949,
de 25 de agosto de 2009.
Parágrafo único. Os empregados com contratos de trabalho celebrados antes das alterações
promovidas pelo Decreto nº 5.296, de 2 de dezembro de 2004, e que foram comprovadamente
caracterizados com deficiência auditiva para fins de cumprimento da reserva legal de cargos,
segundo os critérios legais vigentes à época, serão considerados pessoas com deficiência pela
fiscalização até a rescisão de seu contrato de trabalho.
LAUDO DE COMPROVAÇÃO DA DEFICIÊNCIA
Art. 89. Para fins de comprovação do enquadramento do empregado como pessoa com
deficiência é necessária a apresentação de laudo elaborado por profissional de saúde de nível
superior, preferencialmente habilitado na área de deficiência relacionada ou em saúde do
trabalho, que deve contemplar as seguintes informações e requisitos mínimos:
I - identificação do trabalhador;
II - referência expressa quanto ao enquadramento nos critérios estabelecidos na
legislação pertinente;
III - identificação do tipo de deficiência;
IV - descrição detalhada das alterações físicas, sensoriais, intelectuais e mentais e as
interferências funcionais delas decorrentes;
V - data, identificação, número de inscrição no conselho regional de fiscalização da
profissão correspondente e assinatura do profissional de saúde; e
VI - concordância do trabalhador para divulgação do laudo à Auditoria-Fiscal do Trabalho
e ciência de seu enquadramento na reserva legal.
Parágrafo único. Nas hipóteses de deficiência auditiva, visual, intelectual ou mental
serão exigidos, respectivamente, exame audiológico - audiometria, exame oftalmológico - acuidade
visual com correção e campo visual, se for o caso, e avaliação intelectual ou mental especializada.
CERTIFICADO DE REABILITAÇÃO PROFISSIONAL
Art. 90. A comprovação do enquadramento na condição de segurado reabilitado da
Previdência Social será realizada com a apresentação do Certificado de Reabilitação Profissional
emitido pelo Instituto Nacional do Seguro Social.
Art. 91. O Auditor-Fiscal do Trabalho deve verificar, nos sistemas eletrônicos oficiais
competentes, a exatidão das informações prestadas referentes aos empregados com deficiência e
reabilitados, inclusive quanto ao tipo de deficiência e, ainda, a eventual condição de aprendiz e
exigirá a regularização, caso identificado erro ou omissão quanto a essas informações.
Parágrafo único. Na hipótese de o empregado adquirir a deficiência ou a condição de
reabilitado no curso do contrato de trabalho, o Auditor-Fiscal do Trabalho deve orientar o
empregador para fazer constar essa informação nos sistemas eletrônicos oficiais competentes a
partir da data da ocorrência.
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PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS
Art. 92. No intuito de coibir práticas discriminatórias, o Auditor-Fiscal do Trabalho deve
verificar se está sendo garantido o direito ao trabalho das pessoas com deficiência ou reabilitadas,
em condições de igualdade de oportunidades com as demais pessoas, com respeito a todas as
questões relacionadas ao emprego, observando, dentre outros aspectos:
I - garantia de acesso às etapas de recrutamento, seleção, contratação e admissão,
capacitação e ascensão profissional, sem ocorrência de exclusões de pessoas com base, a priori,
na deficiência ou na condição de reabilitado;
II - distribuição, pela empresa, dos empregados com deficiência ou reabilitados nos
diversos cargos, funções, postos de trabalho, setores e estabelecimentos, preferencialmente, de
forma proporcional, tendo como parâmetro as reais potencialidades individuais e as habilidades
requeridas para a atividade;
III - manutenção no emprego;
IV - jornada de trabalho não diferenciada, salvo exceção prevista no § 2º do art. 35 do
Decreto nº 3.298, de 1999;
V - remuneração equitativa;
VI - acessibilidade ampla; e
VII - condições de saúde e segurança adaptadas às necessidades dos empregados.
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COTA DE JOVEM APRENDIZ
O cálculo da cota de jovem aprendiz vem mudando muito nos últimos anos. A Portaria MTE 671/2021, por
exemplo, disciplinou novamente as regras para contratação e cálculo de cota de jovem aprendiz, bem
como o prazo de contrato e entidades. Inclusive, tivemos a Instrução Normativa nº 02/2021 que trouxe as
normas de fiscalização que os auditores fiscais do trabalho devem realizar sobre as empresas que devem
contratar jovem aprendiz.
Em 2022 foi publicado o Decreto nº 11.061 que alterou o Decreto nº 9.579/2018 e o texto será abordado
nesta aula.
DISPENSA DA CONTRATAÇÃO
Art. 56. Ficam dispensadas da contratação de aprendizes:
I - as microempresas e as empresas de pequeno porte; e
I - as microempresas e as empresas de pequeno porte, nos termos do disposto no inciso III do
caput do art. 51 da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006; e
II - as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.
II - as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional, nos
termos do disposto no § 1º-A do art. 429 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
IDADE E PREMISSAS DA CONTRATAÇÃO
Art. 44. Este Capítulo dispõe sobre a aprendizagemprofissional para adolescentes e jovens de
quatorze a vinte e quatro anos, prevista na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
§ 1º Para fins do disposto neste Capítulo, considera-se:
I - aprendiz - a pessoa que firma contrato de aprendizagem profissional, nos termos do
disposto no art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1943;
II - aprendiz egresso - aprendiz que efetivamente concluiu o curso de aprendizagem
profissional e teve seu contrato de aprendizagem profissional extinto no seu termo;
III - entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica - entidades com
competência atribuída legalmente para realizar aprendizagem profissional ou habilitadas
pelo Poder Executivo federal para essa finalidade, nos termos do disposto no art. 430 da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943; e
IV - formação técnico-profissional metódica - atividades teóricas e práticas, que
desenvolvem competências profissionais, conhecimentos, habilidades e atitudes,
metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva para propiciar ao
aprendiz qualificação profissional adequada ao mercado de trabalho.
§ 2º A idade máxima de até vinte e quatro anos para desempenho de atividade de
aprendizagem profissional não se aplica:
I - a pessoas com deficiência, que poderão ser contratadas como aprendizes a partir de
quatorze anos de idade; e
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II - a aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvem o
desempenho de atividades vedadas a menores de vinte e um anos de idade, os quais
poderão ter até vinte e nove anos de idade.
REMUNERAÇÃO
Art. 386. Ao aprendiz é garantido, preservada a condição mais benéfica:
I - o salário mínimo hora, considerado para tal fim o valor do salário mínimo nacional;
II - o salário mínimo regional fixado em lei, para os Estados que adotam o piso regional; ou
III - o piso da categoria previsto em instrumento normativo, quando houver previsão expressa
de aplicabilidade ao aprendiz.
Parágrafo único. O aprendiz maior de dezoito anos que labore em ambiente insalubre ou
perigoso ou cuja jornada seja cumprida em horário noturno faz jus ao recebimento dos
respectivos adicionais.
DURAÇÃO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
Art. 386. (...)
§ 1º O contrato de aprendizagem profissional não poderá ter duração superior a três anos, exceto:
I - quando se tratar de pessoa com deficiência, hipótese em que não há limite máximo de prazo;
II - quando o aprendiz for contratado com idade entre quatorze e quinze anos de idade incompletos,
hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos; ou
III - quando o aprendiz se enquadrar nas situações previstas nos incisos I a V do caput do art. 51-C,
hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos.
Art. 51-C. Para fins de cumprimento da cota de aprendizagem profissional, será
contabilizada em dobro a contratação de aprendizes, adolescentes ou jovens que se
enquadrem nas seguintes hipóteses:
I - sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento de medidas
socioeducativas;
II - estejam em cumprimento de pena no sistema prisional;
III - integrem famílias que sejam beneficiárias do Programa Auxílio Brasil, instituído pela
Lei nº 14.284, de 29 de dezembro de 2021;
IV - estejam em regime de acolhimento institucional;
V - sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes
Ameaçados de Morte, instituído pelo art. 109 do Decreto nº 9.579, de 22 de novembro de
2018;
VI - sejam egressos do trabalho infantil; ou
VII - sejam pessoas com deficiência.
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PRORROGAÇÃO DO CONTRATO POR MEIO DE ADITIVO
O Decreto 11.061/2022 possibilitou a prorrogação do contrato de aprendizagem desde que siga as regras a
seguir:
§ 2º O contrato de aprendizagem profissional poderá ser prorrogado, por meio de
aditivo contratual e anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, respeitado
o prazo máximo de quatro anos, na hipótese de continuidade de itinerário formativo,
conforme estabelecido em ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência.
§ 3º Na hipótese prevista no § 2º, a continuidade do itinerário formativo poderá ocorrer
pelo reconhecimento dos cursos ou de parte de cursos da educação profissional e
tecnológica de graduação como atividade teórica de curso de aprendizagem profissional.
§ 4º Para fins do disposto no § 3º, considera-se o início do itinerário formativo aquele que
tenha ocorrido a partir de curso ou de parte de curso:
I - de educação profissional técnica de nível médio; ou
II - de itinerário da formação técnica e profissional do ensino médio.
§ 5º Nas hipóteses previstas nos § 2º a § 4º, desde que o estabelecimento cumpridor da
cota de aprendizagem profissional seja mantido, poderá haver alteração: (Incluído pelo
Decreto nº 11.061, de 2022).
I - da entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica; e
II - do programa de aprendizagem profissional.
CÁLCULO DA COTA
Conforme a legislação, o princípio básico para cálculo da cota de jovem aprendiz é a exigência da
formação profissional, que é demonstrada com base na CBO - Classificação Brasileira das Ocupações. Ou
seja, é preciso analisar se a CBO utilizada para aquele cargo entra ou não no cálculo da cota. Mais adiante
faremos um exemplo de cálculo.
Art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos
oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o número de aprendizes equivalente a cinco
por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento cujas funções demandem formação profissional.
§ 1º Para o cálculo da porcentagem a que se refere o caput, as frações de unidade serão
arredondadas para o número inteiro subsequente, hipótese que permite a admissão de
aprendiz.
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PLANILHA COM EXEMPLO DE CÁLCULO
DESCRIÇÃO TIPO QTDE
Quantidade de empregados no mês anterior ao cálculo (relatório) = 300
I - as funções que demandem formação profissional, independentemente de
serem proibidas para menores de dezoito anos de idade;
+ 250
II - as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de técnico
de nível médio; e
+ 25
III - as funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de
tecnólogo.
+ 25
Aprendizes já contratados - 10
As funções que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de
nível superior, exceto as funções que demandem habilitação profissional de
tecnólogo; ou
- 5
As funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou
de confiança, nos termos do disposto no inciso II do caput e no parágrafo único
do art. 62 e no § 2º do art. 224 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
- 5
Os empregados que executem os serviços prestados sob o regime de trabalho
temporário, nos termos do disposto na Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;
- 15
Os empregados sob regime de trabalho intermitente, nos termos do disposto no
art. § 3º do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943
- 0
Os empregados afastados por auxílio ou benefício previdenciário. - 2
Empregados terceirizados
§ 2º Os contratos de terceirização de mão de obra preverão as formas de alocação dos
aprendizes da empresa contratada nas dependências da empresa contratante, em quantitativos
equivalentes aos estabelecidos no art. 429 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de1943, observado o disposto neste Decreto.
- 30
SUBTOTAL = 233
Art. 51-B. O aprendiz contratado por prazo indeterminado pela empresa ao
término do seu contrato de aprendizagem profissional continuará a ser
contabilizado para fins de cumprimento da cota de aprendizagem profissional
enquanto estiver contratado.
Parágrafo único. Para fins da contabilização a que se refere o caput:
I - o período máximo a ser considerado será de doze meses; e
II - o aprendiz poderá ser contratado em qualquer estabelecimento da empresa,
hipótese em que a cota será contabilizada no estabelecimento cumpridor da cota
de aprendizagem profissional.
- 12
MÍNIMO (5%) 221*5% 221 (12)
MÁXIMO (15%) 221*15% 221 (34)
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CÁLCULO DA MÉDIA DE CADA ESTABELECIMENTO
Art. 51-A. A cota de aprendizagem profissional de cada estabelecimento, a que se refere o art. 51,
observará a média da quantidade de trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas
funções demandam formação profissional em período estabelecido em ato do Ministro de Estado do
Trabalho e Previdência.
JOVEM APRENDIZ GRÁVIDA
Portaria 671/2021:
Art. 387. É assegurado à aprendiz gestante o direito à estabilidade provisória prevista na alínea "b"
do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição.
§ 1° Durante o período da licença maternidade, a aprendiz se afastará de suas
atividades, sendo-lhe garantido o retorno ao mesmo curso de aprendizagem, caso ainda
esteja em andamento, devendo a entidade qualificadora certificar a aprendiz pelos
módulos que concluir com aproveitamento.
§ 2º Na hipótese do contrato de aprendizagem alcançar o seu termo final durante o
período de estabilidade, deverá o estabelecimento contratante promover um aditivo ao
contrato, prorrogando-o até o último dia do período da estabilidade, ainda que tal medida
resulte em contrato superior a dois anos ou mesmo que a aprendiz alcance vinte e quatro
anos.
§ 3° Na situação prevista no § 2°, devem permanecer inalterados todos os pressupostos
do contrato inicial, inclusive jornada de trabalho, horário de trabalho, função, salário e
recolhimentos dos respectivos encargos, mantendo a aprendiz exclusivamente em
atividades práticas.
JORNADA DE TRABALHO DO JOVEM APRENDIZ
Portaria 671/2021
Art. 390. A duração da jornada de trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias, durante a
qual poderão ser desenvolvidas atividades teóricas e práticas ou apenas uma delas, nos limites dos
parâmetros estabelecidos no curso de aprendizagem.
§ 1º Para os aprendizes que completaram o ensino fundamental, é permitida a jornada de
até oito horas diárias, desde que nela sejam incluídas atividades teóricas, na proporção
prevista no contrato e no curso de aprendizagem, devendo ser computado na jornada o
tempo de deslocamento entre os locais da teoria e da prática.
§ 2º Ao aprendiz são vedadas, em qualquer caso, a prorrogação e a compensação da
jornada de trabalho, não se aplicando às hipóteses previstas nos incisos I e II do art. 413
do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT.
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§ 3º A fixação do horário de trabalho do aprendiz deverá ser feita em conjunto pelo
estabelecimento e a entidade qualificadora, com respeito à carga horária estabelecida no
curso de aprendizagem e ao horário escolar.
§ 4º As atividades devem ser desenvolvidas em horário que não prejudique a frequência
à escola do aprendiz com idade inferior a dezoito anos, nos termos do art. 427 do
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT e do inciso III do art. 63 da Lei nº 8.069, de 1990.
Art. 391. A fixação da jornada de trabalho do aprendiz deverá ser feita pelo estabelecimento
cumpridor da cota de aprendizagem em conjunto com a entidade qualificadora, com respeito à carga
horária estabelecida no curso de aprendizagem e ao horário escolar, se for o caso.
§ 1º A jornada de trabalho e os dias de descanso devem estar especificados no contrato
de aprendizagem e previstos no calendário, bem como observar as diretrizes e limites
estabelecidos em legislação específica para os trabalhadores das ocupações de
referência do respectivo contrato de aprendizagem, sendo proibidas, em qualquer caso, a
prorrogação e a compensação da jornada de trabalho.
§ 2º Aos aprendizes são vedadas horas extras, banco de horas e trabalho aos feriados.
FÉRIAS DO JOVEM APRENDIZ
Portaria 671/2021
Art. 383. O período de férias do aprendiz deve ser definido no calendário das atividades teóricas e
práticas do contrato de aprendizagem, observados os seguintes critérios:
I - para o aprendiz com idade inferior a dezoito anos, deve coincidir, obrigatoriamente,
com um dos períodos de férias escolares; e
II - para o aprendiz com idade igual ou superior a dezoito anos, deve coincidir,
preferencialmente, com as férias escolares, em conformidade com o art. 68 do Decreto nº
9.579, de 2018.
§ 1° Ao aprendiz é permitido o parcelamento das férias, nos termos do art. 134 da CLT.
§ 2° Nos contratos de aprendizagem com prazo de dois anos de duração, é obrigatório o
gozo das férias adquiridas no primeiro período aquisitivo.
Art. 384. As férias coletivas concedidas aos demais empregados do estabelecimento serão
consideradas como licença remunerada, não sendo consideradas como período de férias para o
aprendiz, quando:
I - divergirem do período de férias previsto no curso de aprendizagem;
II - não coincidirem com o período de férias escolares para os aprendizes menores de
dezoito anos de idade; ou
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III - houver atividades teóricas na entidade qualificadora durante o período das férias
coletivas.
Parágrafo único. Nas hipóteses de licença remunerada previstas nos incisos I e II do
caput, o aprendiz deverá continuar frequentando as atividades teóricas, caso estas
estejam sendo ministradas.
RESCISÃO E CONTINUIDADE DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Portaria 671/2021
Art. 380. O contrato de aprendizagem será extinto:
I - no seu termo final;
II - automaticamente, quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, não se aplicando
tal critério às pessoas com deficiência; e
III - antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, que devem ser
comprovados mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificadora, a
quem cabe a sua supervisão e avaliação, após consulta ao estabelecimento onde
se realiza as atividades práticas da aprendizagem;
b) falta disciplinar grave prevista no art. 482 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, comprovada por
meio de declaração do estabelecimento de ensino;
d) a pedido do aprendiz;
e) fechamento do estabelecimento, quando não houver a possibilidade de
transferência do aprendiz sem que isso gere prejuízo ao próprio aprendiz;
f) morte do empregador constituído em empresa individual; e
g) rescisão indireta.
§ 1º Aplica-se o art. 479 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT somente às hipóteses de
extinção do contrato previstas nas alíneas "e", "f" e "g" do inciso III.
§ 2º Não se aplica o disposto no art. 480 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - CLT às
hipóteses de extinção do contrato previstas nas alíneas "a" a "g" do inciso III.
§ 3º A diminuição do quadro de pessoal da empresa, ainda que em razão de dificuldades
financeiras ou de conjuntura econômica desfavorável, não autoriza a rescisão antecipada
dos contratos de aprendizagem em curso, que devem ser cumpridos até o seu termo
final.
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§ 4º Ao término do contrato de aprendizagem, havendo continuidade do vínculo, o
contrato passa