GESTÃO DE PESSOAS - 4 - 7-PAG

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RESUMO APOSTILA 4 
7 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO E RELAÇÕES SINDICAIS 
O processo de segurança e qualidade de vida 
O processo de segurança visa estabelecer disciplina e segurança, bem como qualidade de vida 
no trabalho. Inclui higiene e segurança do trabalho e as relações sindicais. Desde o início do 
século, a racionalização do trabalho a partir de métodos científicos foi uma tendência dominante. 
Apesar de a preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante desde o 
advento da administração científica, só recentemente as empresas vêm-se preocupando com a 
satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, como requisito para atingirem altos 
índices de produtividade. 
A noção de QVT surgiu no início da década de 50, na Inglaterra, por meio de Eric Trist e 
colaboradores, que estudaram um modelo para agrupar o trinômio 
“indivíduo/trabalho/organização”. 
A ciência comportamental, tratando especificamente de aspectos ligados ao bem-estar das 
pessoas em situação de trabalho, desenvolveu uma linha de pesquisas cujo foco central era o 
questionamento das formas a serem adotadas, "para que os cargos se mostrem mais produtivos 
e satisfatórios, com vantagens para as pessoas e organizações, mediante a reformulação de 
desenho de cargos e postos de trabalho". 
A tecnologia da QVT pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de 
organização do trabalho, a fim de que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação 
do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior 
participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho. 
As reformulações em nível do trabalho constituem o objetivo implícito das ações de QVT, visando 
garantir maior eficácia e produtividade e, simultaneamente, o atendimento das necessidades 
básicas dos trabalhadores. 
Os trabalhadores têm no trabalho uma fonte de realização pessoal, principalmente quando fazem 
aquilo de que gostam e, consequentemente, o fazem com prazer. Quanto à expressão Qualidade 
de Vida no Trabalho, não se pode atribuir uma definição consensual. O conceito engloba, além 
dos atos legislativos que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidades e aspirações 
humanas, calcado na ideia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da 
empresa. 
Mas, especialmente no que tange à melhoria das condições de trabalho e da organização 
psicossocial, é que existe demanda por mudanças no comportamento organizacional, isto é, 
trata-se de atender às necessidades humanas. 
É preciso atentar para uma gama de fatores que, quando presentes numa situação de trabalho, 
se refletem na satisfação e na participação do indivíduo, mobilizando suas energias e atualizando 
seu potencial. 
Dessa forma, pode-se dizer que há fatores intervenientes na qualidade de vida das pessoas, 
quando em situação de trabalho. Ao se estudar a produtividade de uma empresa, não se pode, 
apenas, concentrar atenção nos processos de trabalho e na tecnologia a ser aplicada. A 
tecnologia da QVT pode ser utilizada exatamente para que as pessoas queiram fazer mais, como 
decorrência de um envolvimento maior com o trabalho que realizam sintam-se estimuladas e 
motivadas a produzir, satisfazendo seus anseios e necessidades, e ao mesmo tempo indo ao 
encontro dos objetivos organizacionais. 
Nos dias atuais, a preocupação das empresas está voltada para os aspectos que possam ajudar 
o trabalhador a ter melhor qualidade de vida, também, no trabalho. Empresas que têm esse tipo 
de preocupação podem desfrutar de vantagens oferecidas pela QVT, com o retorno do capital 
investido, ao tentarem proporcionar o melhor ambiente de trabalho. 
A melhoria dos fatores físicos ou tangíveis nas condições de trabalho, tais como flexibilidade de 
horário, modificação do local dos equipamentos, entre outros, pode acarretar uma melhora de 
desempenho. 
 
Produtividade e QVT 
Mas para que isso ocorra, é preciso que as condições oferecidas atendam ou não às exigências 
humanas e organizacionais necessárias à melhoria da qualidade de vida no trabalho que, por 
sua vez, afeta o nível de produtividade. 
Assim, a qualidade de vida no trabalho pode ser um fator de desenvolvimento humano, mas pode 
também constituir-se em um fator de instrumentação somente para aumentar o nível de 
produtividade, sem uma preocupação mais profunda e sincera com o indivíduo. 
QVT 
 
A melhoria das condições de trabalho envolve flexibilidade de horário, modificação do local, entre 
outros, que podem tornar os indivíduos mais satisfeitos e consequentemente melhores em seus 
serviços. 
 
Programa de QVT 
Em primeiro lugar convém lembrar que QVT, na prática, não dispensa em absoluto a teoria, ou 
seja, é preciso a fundamentação advinda de conhecimentos interdisciplinares e em especial 
ligados à ciência comportamental, pois não se pode implantar um programa sem um forte apoio 
teórico e técnico sobre o tema. 
Por outro lado, mesmo que cada experiência de implantação de projetos de QVT seja única, é 
possível, a título de sistematização, se estabelecerem algumas fases que, independentemente 
das características particulares, se aplicam a todas as empresas. Vellozo diz que não existem 
fórmulas prontas para implantá-los. Em cada organização existe um processo particular que deve 
ser analisado cuidadosamente. 
A autora entende QVT como uma política de trabalho que deve ser definida e adotada após 
minucioso levantamento de necessidades, devidamente analisadas de forma consciente e 
comprometida com as mudanças que se fizerem necessárias. Em empresas cujo estágio 
organizacional seja pouco desenvolvido, dificilmente um programa será efetivo sem o apoio de 
uma nova filosofia gerencial, sem o aval e o apoio da administração superior. 
Concebida na sociedade americana, preocupada com as condições de trabalho e os seus 
reflexos sobre o bem-estar do trabalhador, encontra um contexto social bastante diferenciado 
nos países menos desenvolvidos. Isso pode ser vislumbrado nos resultados da presente 
análise, em que anualmente foram selecionadas muitas empresas, mas poucas receberam 
avaliação máxima em relação à metade ou mais dos itens considerados essenciais para que elas 
sejam consideradas um excelente lugar para trabalhar. 
Eis alguns indicadores de QVT 
Um item muito representativo da QVT é o orgulho do trabalho e da empresa. Os empregados 
das empresas consideradas excelentes lugares para trabalhar percebem que essa possibilidade 
é decorrente, em primeiro lugar, do papel social do trabalho. Segurança e confiança na gestão. A 
segurança e a confiança na gestão são aspectos também muito valorados pelos empregados. 
 
As oportunidades de carreira e treinamento são valorizadas como um dos itens mais importantes 
para que uma organização seja excelente para se trabalhar. Os salários e benefícios aparecem 
entre os aspectos menos contemplados pelas empresas avaliadas como um lugar excelente para 
trabalhar no Brasil. Este item pode ser relacionado como compensação justa e adequada, que 
compreende a renda pertinente ao trabalho realizado, a equidade interna e a equidade externa. O 
quadro a seguir apresenta os indicadores apontados com maior destaque pelo conjunto de 
chefias e trabalhadores das empresas consideradas como melhores locais para se trabalhar no 
Brasil. 
Benefícios pagos pela Previdência 
Auxílio-doença – É o benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar, devido a doença 
ou acidente, por mais de 15 dias consecutivos. O auxílio deixa de ser pago quando o segurado 
recupera a capacidade e retorna ao trabalho ou quando o benefício é trocado pela aposentadoria 
por invalidez. 
Auxílio-acidente – É um benefício concedido, como forma de indenização, ao segurado 
empregado, ao trabalhador avulso urbano e rural e ao segurado especial quando, após 
consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resulte em sequela 
definitiva que impeça as atividades laborais. 
Aposentadoria porinvalidez – Concedida aos trabalhadores que, por doença ou acidente, forem 
considerados incapacitados para exercer suas atividades ou outro tipo de serviço que lhes 
garanta o sustento. 
Para ter direito, o trabalhador tem que contribuir por no mínimo 12 meses, no caso de doença. O 
trabalhador deve comprovar, além do tempo de trabalho, efetiva exposição aos agentes 
físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais pelo período exigido. 
Perfil Profissiográfico Previdenciário, preenchido pela empresa com base em Laudo Técnico de 
Condições Ambientais de Trabalho, expedido por médico do trabalho ou engenheiro de 
segurança do trabalho. 
Os dispositivos específicos, entretanto, comportam contradições incompatíveis com a liberdade 
sindical consagrada no direito internacional, e por isso incapazes de gerar um sistema de 
relações de trabalho realmente harmônico. 
Representação dos trabalhadores 
Pela primeira vez, em 1988, uma constituição brasileira consagrou a Representação dos 
Trabalhadores nos Locais de Trabalho. 
CFRB assegura, nas empresas de mais de duzentos empregados, a eleição de um representante 
deles com a finalidade de promover seu entendimento direto com os empregadores. 
Trata-se, portanto, de uma representação dos trabalhadores e não representação sindical. 
O objetivo da representação dos trabalhadores nos locais de trabalho é promover o entendimento 
direto com o empregador. 
Assim, o representante dos trabalhadores não tem poderes para assinar acordos coletivos de 
trabalho. O dispositivo constitucional enfocado não depende de lei alguma para vigorar, apesar 
de não existir qualquer impedimento à edição de uma lei a respeito. 
O legislador constituinte distinguiu claramente a representação dos trabalhadores nos locais de 
trabalho da co-gestão e da participação dos trabalhadores nos lucros das empresas. 
Relação de trabalho 
Para ele, o poder é somente coletivo. As relações de trabalho somente são equilibradas quando 
o contra-poder coletivo dos trabalhadores se manifesta. É certo que o Estado pode impor, como 
de fato impõe, condições mínimas de trabalho. 
Porém, se esse mesmo Estado não dotar os organismos coletivos dos trabalhadores de 
prerrogativas e de garantias suficientes para realizar o acompanhamento efetivo das 
manifestações quotidianas das relações de trabalho, o "standart" mínimo trabalhista imposto pela 
ordem jurídica somente se prestará à burocratização das relações entre empregados e 
empregadores. 
 
O equilíbrio do poder nas relações de trabalho, portanto, não vem da lei trabalhista protetiva em 
si, porém da existência de sindicatos livres, autônomos, atuantes e independentes. Dessa 
maneira, o Estado, além de reconhecer o direito de associação sindical, deve passar a protegê-lo 
do poder e da influência indevida do empregador, como forma de assegurar o equilíbrio do 
próprio sistema de relações de trabalho. 
8 RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 
Seu objetivo também é dar subsídio à alta administração, para a implementação das políticas de 
incentivo, de treinamento e de substituição. Nesse contexto, a avaliação de resultados de RH 
torna-se primordial para que os administradores possam verificar se os objetivos da gestão de 
pessoas estão sendo cumpridos, e como a área poderia melhorar seu alinhamento com as metas 
globais da empresa. 
Um dos campos onde há grandes possibilidades para seu desenvolvimento é o alinhamento das 
práticas da área com os objetivos globais das empresas, de maneira a explicitar o papel que ela 
exerce sobre os resultados almejados pelas organizações. 
Essa foi uma das principais conclusões de uma pesquisa realizada com 14 empresas americanas 
e que analisou a percepção que os executivos de linha tinham sobre a contribuição dessa área 
para os objetivos da empresa. 
Embora a amostra da pesquisa tenha sido pequena, é de alguma significância, já que duas das 
empresas pesquisadas fazem parte da classificação das "100 melhores empresas para se 
trabalhar", da revista "Fortune", e outras 5 fazem parte das "100 empresas mais admiradas de 
1997", segundo outra publicação da mesma revista. 
A pesquisa demonstra que, hoje em dia, em muitas empresas, a área de RH ainda exerce um 
alto volume de atividades rotineiras que, embora sejam de importância vital para o dia-a-dia, não 
garantem necessariamente melhores resultados, principalmente financeiros. 
Esse papel seria o de auxiliar os gestores de negócios e profissionais de RH a administrar o nível 
de eficácia desejado para as práticas de gestão de pessoas, possibilitando a realização de ações 
que contribuam para a diferenciação das empresas em ambientes competitivos. 
Um dos mais significativos seria a possibilidade de direcionar os investimentos para os resultados 
que agreguem valor real para a organização, alinhando a gestão de pessoas aos objetivos e 
metas da empresa. 
Essa dificuldade de se relacionar os programas de RH com os ganhos que eles trazem para a 
empresa faz com que muitos profissionais da área deixem em segundo plano a tarefa de avaliar 
o que resultou do que foi investido. 
De acordo com eles, muitos chegam a coletar dados sobre as operações do dia a dia, tais como 
o índice de rotatividade de pessoal ou a porcentagem da receita investida em treinamento. 
Mas poucas empresas correlacionam esses dados com as atividades de RH que estariam 
influenciando as operações da organização consideradas mais importantes para seus objetivos 
globais. Há relativamente poucas pesquisas e casos escritos sobre metodologias de avaliação 
de resultados em RH. 
Banco de dados e sistema de informação e auditoria de RH 
Metodologias de avaliação de resultados em RH podem ser um bom tema para o 
desenvolvimento de pesquisas acadêmicas. Banco de dados é um conjunto de informações 
relacionadas entre si que se referem ao mesmo assunto, organizadas de uma forma prática para 
que o usuário possa obter as informações facilmente. 
As informações que devem conter em um banco de dados para atender aos recursos 
humanos são: 
Avaliação e pesquisa – informações da eficácia dos treinamentos com base em pesquisas de 
opiniões e demonstrações de como se encontra o clima organizacional. 
Um sistema de informação deve identificar e envolver toda a rede de fluxo de informação para 
ser projetado para cada grupo de decisão. 
A ênfase deve ser colocada na necessidade de informação e não no uso da informação, como 
convencionalmente se faz. 
O ponto de partida de um sistema de informação de RH, segundo Chiavenato, é o banco de 
dados. 
Um sistema de informação é, por definição, um sistema por meio do qual os dados são 
obtidos, processados e transformados em informações, de forma esquematizada e 
ordenada, para servirem de subsídio ao processo de tomada de decisão. 
 
A auditoria em RH, pode ser definida como análise das políticas e práticas de pessoal de uma 
organização, e avaliação do funcionamento atual, seguida de sugestão para melhoria. 
A empresa busca se conhecer melhor, para poder assim alcançar seus resultados de uma 
maneira mais eficiente. 
Muitas vezes, a auditoria serve como reforço ao treinamento dos executivos que atuam na área 
de RH. Deixando de lado seu caráter fiscalizador, a auditoria pode desenvolver forte impacto 
educacional, pois permite relacionar a qualidade da administração de recursos humanos com os 
diversos indicadores de eficiência da organização. 
Principais indicadores de desempenho relativo a RH 
Enquanto os indicadores de qualidade estão relacionados com a satisfação do cliente, os de 
produtividade medem o desempenho dos diferentes processos de uma organização e estão 
relacionados com a maneira pela qual são utilizados os recursos disponíveis. 
O que são indicadores e para que servem? 
O sistema de indicadores numa organização é um conjunto articulado de quantificadores de 
parâmetros referentes às partes interessadas dela, importantes ou potencialmente importantes 
para o sistema de informações usadopara compreendê-la, avaliá-la e administrá-la. 
 
Os indicadores existentes numa organização não só devem capacitar os gerentes e os 
operadores para que compreendam e avaliem a empresa, como devem possibilitar a gestão da 
mesma. Numa organização os indicadores podem estar associados a parâmetros descritores de 
objetos de input, de output ou de processo. 
Indicadores de desempenho segundo FNPQ 
O Prêmio Nacional da Qualidade realizou seu primeiro processo de premiação em 
1992, adotando integralmente os critérios do Prêmio Malcolm Baldrige, de 1991. 
O modelo Baldrige teve preferência sobre os demais por estabelecer seus critérios de avaliação 
com base nos referenciais de excelência da Gestão da Qualidade Total. Sem, com 
isso, prescrever metodologias específicas para sua implementação. Os critérios do PNQ formam 
o embasamento para a premiação e a retroalimentação das empresas candidatas. 
Os critérios estão divididos em 7 grandes grupos, que formam na verdade um sistema, que tem 
como resultado a excelência da empresa, caso sejam todos observados. De acordo com o 
modelo, as boas práticas de liderança da empresa darão origem a estratégias e planos de 
sucesso, que deverão ser apoiados por informações e conhecimentos coletados e disseminados 
nela. 
 
Tal conjunto propicia a existência de indicadores. A organização faz uso de 
memorandos, circulares, boletins, manuais de instrução, publicações etc. 
Um estudo de caso 
A Serasa, em 1995, conquistou o Prêmio Nacional da Qualidade, repetindo o feito no ano 2000, e 
foi a primeira empresa de origem brasileira a receber o PNQ, que lhe concedeu o status de 
"empresa classe mundial". 
A Serasa é uma das maiores empresas do mundo em análises de informações 
econômico-financeiras e cadastrais para apoiar decisões de crédito e de negócios. Criada em 
1968 pelos bancos, com a finalidade de centralizar informações, racionalizar custos 
administrativos e obter incrementos qualitativos de especialização, nesta última década, ela 
estendeu sua atuação para todos os setores da economia. 
No aspecto QVT, são muitas as ferramentas e metodologias que visam criar e manter na Serasa 
um ambiente de trabalho seguro, saudável e agradável. 
A Serasa utiliza as seguintes práticas de avaliação e monitoria dos resultados de seus 
programas de qualidade de vida 
Realização de fóruns e comitês de atuação executivos e técnicos, com a participação 
permanente de diretores, superintendentes e gerentes, visando manter a integridade e a 
flexibilidade da organização, coordenando e avaliando os diversos projetos que estão sendo 
desenvolvidos na empresa. 
Os fóruns e comitês de atuação constituem uma das ferramentas de avaliação qualitativa dos 
processos organizacionais da Serasa, inclusive de RH. A Expo Serasa, que consiste em uma 
feira de reciclagem e aprendizado, criada pela empresa, a fim de apresentar e discutir com 
funcionários e familiares, entre outros assuntos, programas de desenvolvimento humano e 
profissional. 
Os prefeitos 5s, funcionários eleitos eletronicamente, que, dentro do seu mandato, ficam 
responsáveis por monitorar, entre outras questões, as questões de QVT no seu andar. 
 
 
Entre as ferramentas que eles utilizam, podem-se citar as auditorias internas, que avaliam índices 
de evolução e retorno do programa. A área de treinamento é dividida em quatro áreas, com a 
finalidade de acompanhar os resultados obtidos pelos conhecimentos e habilidades 
recém-adquiridos pelos profissionais. 
Os questionários não são identificados e são ainda analisados por um instituto independente 
externo, para garantia de maior segurança no processamento dos dados. Os resultados das 
pesquisas são divulgados pela TV Ser Serasa, para envolvimento de todos com as melhorias 
desejadas. A Serasa também possui indicadores para avaliar os resultados gerais da gestão de 
pessoas. 
 
Evolução do salário nominal médio. 
Em 2007, enquanto dirigia seu próprio carro, ao se deslocar para o trabalho, atendeu seu telefone 
celular, perdeu a concentração e bateu no veículo que trafegava à sua frente, ferindo-se com o 
impacto e obrigando-o a ficar quinze dias sem trabalhar. 
Em 2008, sofreu um escorregão ao caminhar para almoçar no restaurante na própria fábrica, teve 
uma luxação no tornozelo e passou dez dias caminhando com bastante dificuldade.