Fase 2 Tcc monografia Fernando

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FERNANDO PEREIRA MACHADO
faculdade eniac
GESTÃO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO DE PESSOAS:
Recrutamento com inteligência artificial
Guarulhos
2024
Guarulhos
2024
RECRUTAMENTO DE PESSOAS:
Recrutamento com inteligência artificial
FERNANDO PEREIRA MACHADO
	Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Eniac, como requisito parcial para a obtenção do título de especialista em Gestão de Pessoas.
Orientador: Prof. Ovidio Netto
RECRUTAMENTO DE PESSOAS:
Recrutamento com inteligência artificial
Banca Examinadora:
_______________________________________
Nome do (a) Professor(a) Orientador(a)
_______________________________________
Nome do (a) Professor(a) avaliador (a)
_______________________________________
Nome do (a) Professor(a) avaliador (a)
	
DEDICATÓRIA
	
Dedico a minha família pelo apoio e incentivo na realização de mais um objetivo alcançado e aos meus amigos pelas horas da minha ausência. 
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus em primeiro lugar, por ter me dado a oportunidade de realizar mais uma qualificação profissional e ter me dado forças para me dedicar apesar dos problemas que enfrentamos no nosso dia a dia. Agradeço a minha familia, meus amigos e professores por esta ao meu lado nessa caminhada e por ter me apoiado fazendo com que eu tenha vencido mais esse obstáculo e vencer essa nova fase da minha vida acadêmica.
PENSAMENTO
“A inteligência artificial não substituirá os humanos, mas sim ampliará nossas capacidades e nos ajudará a resolver problemas complexos de forma mais eficiente.”
Elon Musk
RESUMO
Ao longo dos anos o processo de recrutamento e seleção vem sofrendo grandes mudanças devido o avanço na modernidade, nesse sentido, o presente trabalho vem através de uma pesquisa bibliografia aborda o quanto se tornou indispensável o uso de recursos artificiais no recrutamento de novos funcionários. A era digital se expandiu muito e para se manter entre as grandes empresas e mostra eficiência no desenvolvimento do trabalho, o recrutamento com inteligência artificial se tornou um instrumento essencial.
Com a modernidade o foco do setor de recrutamento de pessoas também teve que mudar, na atualidade o foco do setor de recrutamento de pessoas passou a ser um recurso estratégico para um crescimento vantajoso.
Neste sentido, o Recrutamento Artificial reduz significamente as chances de falhas no processo de seleção, recrutando as pessoas para as vagas mais adequadas.
Iremos abordar um pouco da história da evolução dos recursos humanos, depois o processo de recrutamento e seleção de uma empresa e o seu significado, gestão de pessoas e por fim o recrutamento com a inteligência artificial.
Palavras-chaves: Recrutamento artificial, seleção.
ABSTRACT
Over the years, the recruitment and selection process has undergone major changes due to advances in modernity, in this sense, the present work comes through a bibliographical research and addresses how indispensable the use of artificial resources in recruiting new employees has become. The digital era has expanded greatly and to remain among large companies and show efficiency in the development of work, recruitment with artificial intelligence has become an essential instrument.
With modernity, the focus of the people recruitment sector also had to change, nowadays the focus of the people recruitment sector has become a strategic resource for advantageous growth.
In this sense, Artificial Recruitment significantly reduces the chances of failures in the selection process, recruiting people for the most suitable vacancies.
In this sense, Artificial Recruitment significantly reduces the chances of failures in the selection process, recruiting people for the most suitable vacancies.
We will cover a little of the history of the evolution of human resources, then the recruitment and selection process of a company and its meaning, people management and finally recruitment with artificial intelligence.
Keywords: Artificial recruitment, selection.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ARH - Administração de Recursos Humanos
IA - Inteligência Artificial
RH - Recursos Humanos
DP - Departamento Pessoal
SUMÁRIO
INTRUDUÇÃO………………………………………………………….11
CAPÍTULO I…………………………………………………………….13
 1 - EVOLUÇAO DA ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS................................................................................................13
CAPÍTULO II............................................................................................15
2 - O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DENTRO DE UMA EMPRESA E O SEU SIGNIFICO..........................................15
CAPÍTULO III..........................................................................................18
3 – GESTÃO DE PESSOAS.....................................................................18
CAPÍTULO IV...........................................................................................21
4 – RECRUTAMENTO COM INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL..........21
4.1 - Plataformas de Seleção Artificial.....................................................23
CONCLUSÃO...........................................................................................25
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................................26
INTRODUÇÃO
A área de Recursos Humanos é uma área nova nas empresas, passou a existe em meados do século XX, e a cada dia vem se modernizando e se tornando um setor fundamental dentro das empresas.
 A Administração de Recursos Humanos - ARH surgiu devido ao crescimento das organizações e suas necessidades.
Nesse sentido, o recrutamento artificial foi um mecanismo que surgiu através da modernidade, por isso podemos constatar o quanto o processo de recrutamento artificial se tornou um instrumento essencial nas empresas da atualidade, devido a sua eficácia e sua eficiência nos acertos. Diminuindo tempo e colocando as pessoas no processo de recrutamento nas áreas corretas, ou seja, recrutando currículos de pessoas ao cargo que são mais qualificadas e que vão desempenha o seu trabalho de forma mais objetiva e prática. Recrutando pessoas certas para o cargo certo, diminuindo erros e aumentando os acertos na qualidade do trabalho.
Sendo uma pesquisa bibliográfica vamos aborda o quanto se tornou indispensável o uso de recursos artificiais no recrutamento de novos funcionários, o quanto vêm diminuindo os custos financeiros e de tempo, na contratação de novos funcionários e aumentando a probabilidade de empresas encontrarem profissionais qualificados e que combinem com o perfil desejado. Contando um pouco da história do surgimento da área de recursos humanos, como ela foi se modernizando no decorre do tempo e como está se destacando nas empresas devido aos avanços da modernidade.
Abordaremos como é feito o processo de recrutamento e seleção dentro de uma empresa e o que ele significa, depois como ele foi ao longo do tempo mudando o seu significado e o que se tornou nos dias atuais.
Isso pode ser visto segundo as palavras de CHIAVENATO,2002:
Acontecendo assim a Gestão de Pessoas, tratando as pessoas como parceiras e não apenas recursos, mas como uma área estratégico-operacional não perdendo suas responsabilidades (CHIAVENATO, 2002).
Segundo Gil (2001) o setor de Administração de Recursos Humanos assume papel como parceiro de pessoas buscando:
·  Focar o relacionamento desenvolvendo programas;
·  Utilizar de meios de comunicação;
·  Desenvolver recursos, competências e técnicas;
·  Trabalhar com eficácia e eficiência no processo de seleção e admissão de pessoas.
 Mostrando o quanto é importante o recrutamento artificial, e como ele deu agilidade e praticidade a esse processo, suas dificuldades e acertos.
Os desafios encontrados no processo de recrutamento artificial e as plataformas que são utilizadas pelas empresas.
CAPÍTULO I
1 - EVOLUÇAO DA ADMINISTRAÇÃODOS RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos é uma área relativamente nova, surgiu no início do século XX.
	Seu primeiro nome foi Relações Industriais devido às relações, empregador versus empregado e, de lá para cá, foi sendo uma atividade mediadora entre as organizações e as pessoas com o objetivo de reduzir os conflitos existentes entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais, crescendo e agregando em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não se supunham existir (CHIAVENATO, 2004)
Os estudos referentes à Administração de Recursos Humanos nas empresas iniciaram como Administração Cientifica com Henry Fayol e Frederick W. Taylor na cidade de Paris, em 1916, buscando fundamentar as atividades administrativas, substituindo a improvisação e o empirismo vigentes até então.
Henry Ford contribuiu amplamente nessa administração como uma das principais bases do início do século. Em 1927, Elton Mayo desenvolveu experiências em relação ao comportamento humano no trabalho recebendo o nome de Administração de Pessoal (GIL, 2008).
	A partir de 1950, a área expandiu-se devido ao fortalecimento de organizações sindicais, tendo a necessidade da criação de departamentos. Começa-se a falar em Administração de Recursos Humanos, quando em 1960 o termo foi substituído por Administração de Pessoal e Relações Industriais visto que seu objetivo não era apenas o intermediar conflitos, mas, sobretudo, administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista vigente (VERGARA, 1999 apud GIL, 2001).
A partir da década de 70, o conceito na Administração passa a tratar os Recursos Humanos como Administração de Recursos Humanos (ARH) onde as pessoas passam a ser um recurso para o sucesso organizacional, na época as pessoas eram consideradas como produção, planejadas e controladas a partir das necessidades da organização (GIL, 2001).
Nos anos 80, devido à globalização, evolução dos sistemas de comunicação, competitividade no mundo dos negócios, mudanças rápidas e imprevisíveis e o dinamismo do ambiente trazem consequências como a reengenharia e downsizing como novas concepções a serem tratadas pela Administração.
Com essas mudanças dos anos 80, o papel do indivíduo nas organizações e como vinha sendo desenvolvida a Administração de Recursos Humanos passa a ter maior importância durante os anos 90 (MARRAS, 2000).
Isso corresponde que o valor criativo e inteligência foram tratados como necessários as habilidades buscadas no mercado, iniciativa e decisão, competências e não apenas as capacidades manuais, físicas ou artesanais (MAXIMIANO, 2005).
Após todas essas mudanças surgiu a Gestão de Pessoas, onde os funcionários se tornaram parceiros e não mecanismos de ferramenta de trabalho.
Devido à crise econômica e o aumento no custo de vida o retorno financeiro passa a ser o elemento central na escolha da carreira, gerando erro e insatisfação (FRAIMAN, 1997).
	Observa-se que no mercado de trabalho real estão as oportunidades atuais e os postos de trabalho que serão criados por empreendedores de suas respectivas áreas. Por exemplo, com o crescimento e desenvolvimento tecnológico não existem mais datilógrafos e sim digitadores (FRAIMAN, 1997).
Neste sentido o recrutamento e seleção de novos funcionários se modernizou e a inteligência artificial se tornou um recurso essencial.
CAPÍTULO II
2- O PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DENTRO DE UMA EMPRESA E O SEU SIGNIFICO
Nas empresas de pequeno e médio porte, o processo de recrutamento e seleção é feito de forma irregular sendo na maioria das vezes realizado por gerentes de departamentos ou colaboradores mais antigos da empresa, o que leva a erros, gastos desnecessários com admissão são e demissão, perda de tempo e potencial.
O trabalho de recrutamento começa com a abertura de uma vaga, solicitação de pessoal ou afim (ALENCAR E COLS, 2008).
O tipo de processo e forma de seleção depende dos cargos a serem preenchidos muitos requerem formação técnica, conhecimento específico, além de aptidão física e cognitiva para o exercício adequado e seguro da função.
	O termo “recrutamento” é ter atitude em recrutar. Seu significado teve origem inicialmente nos exércitos, onde captar recrutas para vagas de futuros soldados ou postos de guerrilha era habitual. Rapidamente o termo, bem como seu objetivo (captação de pessoas) foi incorporado e chamado Recursos Humanos (RH), em especial, ao subsistema de Recrutamento e Seleção de Pessoal (GIL, 2001).
Caso a empresa opte pelas avaliações psicológicas dentro da empresa, os profissionais devem ter formação em Psicologia e habilitação para aplicar e corrigir os testes. Outras preferem terceirizar esse processo de recrutamento e seleção de novos funcionários.
Nesse sentido, a área de recrutamento e seleção tem papel essencial na contratação de profissionais que tenham, ao mesmo tempo, capacidade de atender às demandas e automotivação para melhorar continuamente a performance.
	Segundo Chiavenato (2014, p. 101): 
Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um cargo particular. Deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos.
A divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, busca recrutar colaboradores com interesse em mudar de área buscando promoção, interesse profissional (CHIAVENATO, 2004, pág. 68).
Cada empresa possui o seu processo de seleção, cada uma se baseia no que acha melhor e no que acha mais vantajoso, algumas preferem o recrutamento interno outras o externo, e também existem os mistos.
 No recrutamento interno o desenvolvimento de cargos e carreiras alguns itens podem ser incluídos como:
·  Promoção: Após algum tempo de carreira, o colaborador é convidado a exercer outra atividade que requer mais responsabilidade e exigências, tendo o colaborador treinamento específico.
·  Transferência: ao surgir uma vaga na empresa, é possível candidatar-se para conhecimento e aprendizagem de outras habilidades, mas a transferência não garante aumento de salário.
·  Remanejamento de pessoal: o colaborador é treinado para executar todas as funções dentro da empresa, ter uma visão geral, serve para cobrir faltas ou férias de outros colaboradores até mesmo assumir cargos de nível hierárquico superior. 
Uma desvantagem desse processo é segundo CHIAVENATO (2004). Um colaborador que convive com situações negativas e conflitos perdem a motivação e criatividade.
Já no recrutamento externo a empresa coloca anúncios em jornais, contratam agências de emprego, consultorias de Recursos Humanos e afins. É chamado de recrutamento externo porque foca em um público que ainda não faz parte da organização.
	Práticas de divulgação das vagas em aberto para captação de mão-de-obra externa à organização. A empresa coloca anúncios em jornais, contratam agências de emprego, consultorias de Recursos Humanos e afins. Este tipo de recrutamento só deve ser realizado após avaliação do recrutamento interno, mas é necessária após um tempo para introduzir novas ideias e atitudes para a organização (CHIAVENATO, 2004)
A busca por funcionários externo não é facil, mas é muito comum, quando o RH direciona sua atenção para um público ainda desconhecido, precisa ser ainda mais estratégico e criterioso em seus processos. Porém, esse processo é longo, e custa muito caro, necessitando ser bem planejado para que ele possa ser bem sucesso.
O recrutamento externo possui suas vantagens e suas desvantagem, em suas vantagens ele:
De acordo com Carvalho e Nascimento (1997):
·  Recrutar pessoas conhecidas diminui o tempo de preenchimento da vaga;
·  Não há investimento em treinamentos, pois os participantes deste processo já foram treinados;
·  Mostra chance de promoção a outros colaboradores;
·  Estimula a promoção profissional valorizando opessoal que já está na empresa.
Já na desvantagem ele:
De acordo com Carvalho e Nascimento (1997):
·  Exigência de potencial para promoções;
·  Conflitos de interesses pelos colaboradores não promovidos seguido de acomodação uma vez que os critérios não sejam transparentes;
·  Atitudes negativas de colaboradores não promovidos;
·  Criar um círculo vicioso, onde “cobre-se um santo e descobre-se outro”.
No recrutamento misto é realizado de várias formas e gêneros, esse processo busca o melhor interno e externo para o recrutamento.
	O processo pode iniciar como recrutamento interno e depois o recrutamento externo e vice-versa, onde em alguns casos para contratação de pessoal a vaga exige profissionais já treinados ou qualificados ou ainda faz-se necessário buscar no próprio quadro da empresa desconsiderando as qualificações necessárias em um primeiro momento (CHIAVENATO, 1999).
Fatores como perfil da vaga, recursos financeiros, criatividade do recrutador determinam a escolha de quais fontes serão usadas para o processo do recrutamento (CHIAVENATO, 1999).
A eficácia dos métodos utilizados para o recrutamento varia de acordo com cada organização, cargos e interesses das empresas em momentos específicos (RABAGLIO, 2001).
Esses tipos de recrutamento sempre foram utilizados pelas empresas, por isso com a modernidade e com a concorrência as empresas estão buscando a modernidade com o recrutamento artificial. 
O recrutamento artificial foi a melhor aposta para um recrutamento eficaz e eficiente nas empresas, porém nem todas possuem capital suficiente para este tipo de recrutamento.
CAPÍTULO III
3 – GESTÃO DE PESSOAS
Segundo a página do SEBRAE Gestão de pesssoas é:
Gestão de Pessoas é um conjunto de técnicas de RH quer tem como objetivo o desenvolvimento dos funcionários nas organizações. Assim, a gestão de pessoas é um processo que visa melhorar o desempenho dos colaboradores e da empresa.
Para que a gestão de pessoas funcione ela precisa está sempre em sintonia com as outras equipes de departamentos, para pode identificar os perfis mais adequados para à cultura, focando em ações de engajamento, desenvolvimento e motivação dos mesmos, ações estas que devem estar alinhadas com o planejamento estratégico da empresa.
Os objetivos da Gestão de pessoas envolvem técnicas estratégicas que apoia a organização no alcance de suas metas, desenvolvendo e implementando ações dos RH integradas com a estratégia de negócios, contribuindo para o desenvolvimento de uma cultura de alto desempenho, garantindo que a organização tenha as pessoas talentosas, qualificadas e engajadas que precisa, criando uma relação de emprego positivo entre a gerência e os funcionários e um clima de confiança mútua, e por fim incentivar a aplicação de uma abordagem ética à gestão de pessoas.
Cabe a cada gestor compreender o que estimula cada colaborador, desenvolvendo táticas que produzem os efeitos esperados porque a motivação é um sentimento individual.
Neste sentido o mais importante para uma empresa é investir no processo de seleção e recrutamento, porque é necessário captar os profissionais mais compatíveis e alinhados à cultura organizacional. As pessoas são as responsáveis pelo sucesso e pelo fracasso do negócio, portanto, a equipe de recrutamento e seleção deve olhar além do currículo.
	Segundo Chiavenato (2014, p. 118), “A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas alguns candidatos possam ingressar na organização: aqueles que apresentam as características desejadas.”
Os líderes devem sempre fornecer feedback para o RH, sempre de olho em novos talentos e os pontos fortes de cada funcionário, recompensando com méritos os funcionários mais dedicados.
Para que uma equipe tenha um bom desenvolvimento é necessário também que se tenha bons líderes, porque serão a base de uma equipe de alta performance e o time de talentos vai trabalhar mais motivado e engajado se for liderado por alguém que possa ser espelhado. Por isso, é papel do RH é desenvolver os coordenadores da empresa, de forma que eles estejam aptos a serem referência para os colaboradores. Um bom gestor deve se comunicar de forma segura e transparente, eliminando qualquer ruído que possa atrapalhar os processos e as relações.
A cooperação, trabalho em equipe, conhecimento das funções, treinamentos, competências e participação de todos e fundamental para o sucesso.
Isso significa que os gestores têm papel fundamental e como objetivo buscar o constante desenvolvimento, engajamento e desempenho dos colaboradores para possibilitar o crescimento e contribuição dos mesmos frente a organização.
A empresa que deseja alcançar vantagem competitiva precisa se adaptar ao comportamento dos profissionais que agora utilizam as plataformas virtuais, os portais de vagas e as redes sociais como ambiente de interação e busca de oportunidades.
	Essas mudanças aliadas as características mentais, relacionamentos interpessoais transformam as competências dos candidatos para a ocupação de um cargo aliados ao nível de requisitos para o trabalho, como a formação e experiência, percebido na quantidade de pessoas em relação a qualificação na concorrência da vaga no mercado de trabalho (CHIAVENATO, 2004).
Além disso, quem atua como gestor deve gostar de pessoas e de acompanhar o comportamento profissional dos funcionários, o gestor tem a missão de elevar o padrão da empresa no mercado, por meio das competências e habilidades de cada colaborador.
Numa liderança é essencial que o gestor de pessoas tenha a missão de envolver os colaboradores para alcançar os objetivos e metas da empresa, para o sucesso da missão, o gestor de pessoas deve se colocar disponível e acessível para dialogar e receber novas ideias.
O gestor deve ter a capacidade de identificar talentos e alocar as pessoas em posições adequadas, isso é um diferencial no perfil desse profissional, atuando em uma posição de avaliação e análise, deve ter condições de ampliar a visão e identificar os focos de mudanças, assim como a necessidade de treinamento ou uso de outros recursos.
A tomada de decisão é uma tarefa de grande responsabilidade, Chiavenato (2004), diz:
	“Após todos os aspectos preliminares do processo de seleção, estabelecimento de critérios adequados, recrutamento, seleção e entrevistas não podem dar a certeza absoluta de ter sido feita a escolha certa. Os gerentes não falham porque tomaram decisões erradas, mas sim porque usam os estilos errados para a decisão, sendo decidido muito depressa e impulsivamente, reúnem informações excessivas ou protelando informações”.
Por isso, a corrida das empresas para atrair e reter talentos exige que o gestor de pessoas se empenhe em satisfazer ambas as partes, ele deve se posicionar à frente da empresa e buscar no mercado as modernas intervenções para aplicar internamente, garantindo assim o sucesso.
Com isso podemos dizer que a gestão de pessoas abraçou o desafio de pensar junto com a gestão da empresa, as estratégias para oferecer um ambiente acolhedor e favorável aos funcionários. As pessoas esperam uma estrutura organizada, onde possam trabalhar com tranquilidade e desenvolver bem o seu trabalho.
CAPÍTULO IV
4 – RECRUTAMENTO COM INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL
Vários são os métodos empregados pelas empresas para recrutar e selecionar seus empregados. Desde a análise do cargo, entrevista, uso de teste, dinâmica de grupos, tomada de decisão e contratação, as utilizações das ferramentas buscam formar um conjunto que permita buscar o perfil certo para a vaga certa na empresa.
Todo o processo que compõe o Recrutamento e Seleção é demonstrado através do conhecimento do entrevistador pela vaga, cultura organizacional entre outros que definirão o sucesso da entrada de um novo profissional em uma organização.
É necessário ter um processo de Recrutamento e Seleção correto, profissionais capacitados e métodos eficientes para determinar o colaborador adequado à vaga disponível.
No passado as empresas funcionavam apenas com as atividades operacionais do DepartamentoPessoal (DP) e cumpriam as regras impostas pelos órgãos trabalhistas, no presente e no futuro esse formato já não é mais suficiente para amparar as constantes mudanças relacionadas às pessoas. No processo totalmente manual pode haver maior consumo dos recursos financeiros e de tempo da empresa.
A Inteligência Artificial (IA) surgiu para auxiliar no recrutamento e seleção de funcionários, automatizando o processo de triagem manual de currículos que muitas vezes é uma etapa trabalhosa e lenta, tanto para quem está procurando uma nova colocação no mercado de trabalho quanto para o departamento de Recursos Humanos (RH). Esta fase de análise de perfil dos candidatos geralmente corresponde à aproximadamente 70% do processo de seleção e pode levar semanas para ser concluído. Muitas vezes o profissional que tem o perfil ideal para determinada vaga acaba passando despercebido na triagem manual de currículos, trazendo resultados insatisfatórios para os dois lados, para o contratante com grande probabilidade de ter custos desnecessários.
	Segundo Rich; Knight (1991), Inteligência Artificial é o estudo de como os computadores podem fazer tarefas que hoje são mais bem desempenhadas pelas pessoas. A Inteligência Artificial lida diretamente com a tomada de decisões de forma racional por uma máquina, a partir do conhecimento que uma máquina possui ela toma uma decisão considerada “correta” sendo que esse conhecimento pode ser construído a partir de uma massa de dados e com erros e acertos.
Com o uso da Inteligência Artificial, o RH se torna mais assertivo, já que este se responsabiliza pela seleção dos candidatos de acordo com a parametrização estabelecida pela empresa, dessa forma diminuindo o turnover (rotatividade de colaboradores) e os custos com contratação, tornando o RH mais ágil e organizado podendo gerir o seu tempo com os colaboradores da empresa garantindo relacionamentos mais eficazes.
	Entre as principais ferramentas utilizadas no recrutamento e seleção estão os portais de vagas de emprego, redes sociais como o LinkedIn e Facebook, testes de conhecimento, dinâmicas em grupo, testes psicológicos, exames médicos, entrevistas que é uma etapa indispensável usada para conhecer melhor o candidato e seus objetivos. As entrevistas têm várias maneiras de serem aplicadas: individual, em grupo, por competência, comportamental (SOLIDES, 2019).
Através de um recrutamento artificial um departamento de Recrutamento e Seleção se tornam estratégicos, agregando resultados viabilizando os negócios e aumentando a responsabilidade em aspectos como:
	Informações reservadas, pessoais, não podem ser abertas e nem utilizadas. Um ponto de relevância dentro da ética e a valorização das diferenças entre os candidatos é respeitar as pessoas. A diversidade diz respeito ao grau de diferenças humanas básicas em uma determinada população, ela realça e contrapõe à homogeneidade, que procura tratar as pessoas como se fossem padronizadas e despersonalizadas (ROBBINS, 2004).
O uso da tecnologia é uma das formas de contornar os desafios, auxiliando na contratação de novos profissionais com agilidade, proporcionando ao departamento de recursos humanos acondicionar o seu tempo com o bem-estar dos colaboradores da empresa.
Ao falar da Inteligência Artificial precisamos falar dos trabalhos de Alan Turing. Alan Turing foi um matemático britânico e pioneiro da computação. Entre os seus trabalhos estão o projeto do ACE, primeiro computador de programa armazenado, e o teste de Turing. O teste de Turing, proposto por Alan Turing (1950), foi projetado para fornecer uma definição operacional satisfatória de inteligência. O computador passará no teste se um interrogador humano, depois de propor algumas perguntas por escrito, não conseguir descobrir se as respostas escritas vêm de uma pessoa ou de um computador (RUSSELL; NORVIG, 2013) O trabalho de Alan Turing foi o ponto de partida para o estudo da IA.
A Inteligência Artificial está cada vez mais sendo utilizada em diversas áreas. O recrutamento operacional é aquele em que todo o processo é realizado por pessoas, e está sujeito a falhas durante a seleção de um candidato. Porém na forma de Recrutamento Inteligente é possível reduzir significativamente as chances de falhas pois softwares fazem todo o processo de seleção do candidato mais adequado à vaga.
Os Softwares que fazem o processo de Recrutamento Inteligente geralmente contam com testes de perfil comportamental para avaliar aspectos da personalidade, inteligência emocional, capacidade de liderança entre outras características do candidato buscando assim não apenas avaliar a capacidade técnica do funcionário. Esse tipo de teste permite que um candidato se encaixe na melhor vaga, aliando o perfil do candidato com o perfil da empresa.
4.1 Plataformas de Seleção Artificial
Os recursos impensáveis do passado são agora aliados e exercem papel importante no contexto da eficiência e resultados progressivos. Os softwares de gestão são utilizados para otimizar o tempo e agilizar processos, portanto, cabe ao RH buscar formas de adequar as pessoas a esse novo modo de fazer negócios.
O mundo evoluiu, a tecnologia inovou e as pessoas acompanharam essa evolução, ouvimos diariamente sobre ferramentas tecnológicas como Business Inteligência, Big Data, Inteligência Artificial, People Analytics, mas as pessoas são ainda o grande trunfo das empresas.
	Os métodos para captação de pessoas ás vagas, serão rigorosamente aplicados nos processos de seleção. Para isso, os “caça talentos” abordam inúmeras modalidades - recrutamento, buscando encontrar profissionais com destaque em determinadas funções exigidas pelo contratante ou empresa (CHIAVENATO, 2002).
Na atualidade existem diferentes softwares de recrutamento disponíveis no mercado. São plataformas que otimizam a coleta de dados, a sistematização de informações e a criação de um histórico de cada processo. Além disso, são capazes de otimizar etapas como o envio de e-mails que fazem parte do contato habitual com os candidatos.
Os softwares também permitem a criação de teste a serem aplicados para testar os conhecimentos ou hard skills dos candidatos, além de avaliar seu perfil e soft skills.
Existem várias plataformas e sites que ajudam no recrutamento e seleção, como o Gupy Skeel, Solides e Kenoby que já possuem uma ampla base de candidatos e empresas que utilizam os seus serviços. Essa nova tecnologia favorece o candidato e facilita as contratações com o uso de ferramentas e da inteligência artificial que trouxe uma evolução nos métodos operacionais, mapeando as características do profissional e recomendando oportunidades condizentes com o perfil do candidato, contribuindo para que as empresas possam atrair e reter os melhores talentos.
A plataforma Gupy é uma plataforma de recrutamento e seleção, Skeel é uma plataforma gratuita para o candidato, que utiliza IA para criar as melhores conexões entre candidatos e empresas. A Solides busca reduzir custos com a rotatividade resultante da contratação de funcionários que não possui o perfil ideal para a empresa. O Kenoby é uma plataforma de gestão que permite o controle de toda a área de recrutamento com auxílio da IA agrupando todos os dados de gestão em um único lugar
Além disso, também existem plataformas como Machine Leaning que usa a inteligência artificial com uma abordagem em que algoritmos, a partir de experiências, são capazes de reconhecer padrões e, por meio desses padrões, realizar previsões. E também o de Deep Learning que usa as Redes Neurais, modelos computacionais inspirado no sistema nervoso central, é capaz de reconhecer padrões e interligar dados.
Com tudo isso podemos dizer que a tecnologia proporciona grande quantidade de informações instantâneas, isso tornou facil o acesso a informações de mercado, empresas e até mesmo dos concorrentes.
Por isso, as organizações necessitam se adequar e aderir aos serviços tecnológicos cada vez mais, pensando em auxiliar na localização de profissionais com maior compatibilidade com a empresa, na diminuiçãodos custos com contratação de novos profissionais, no aumento da probabilidade de acerto em uma contratação, na automatização da triagem de currículos que muitas das vezes é feita de forma manual e na diminuição da rotatividade de funcionários foi apresentada uma proposta de desenvolvimento de um sistema de código aberto que utiliza Inteligência Artificial.
Apesar de existir várias plataformas ainda é uma decisão da equipe do RH escolher qual será a melhor plataforma de processo de seleção.
CONCLUSÃO
O atual mercado de trabalho vem melhorando os processos de recrutamento e seleção, tornando o processo mais satisfatório tanto para o recrutador quanto para o profissional que busca uma colocação no mercado de trabalho.
O RH passou a focar mais nos processos organizacionais da empresa, garantindo um ambiente mais harmonioso e melhores resultados entre os departamentos da organização, podendo então focar na gestão de pessoas e auxiliar na tomada de decisões.
Com o uso dos recursos da Inteligência Artificial os processos melhoram e identificam-se, tornando mais eficiente a triagem e os resultados obtidos, agrupando os dados dos candidatos e todo o processo de gestão. Dando sequência ao processo de admissão, a seleção de candidatos dá continuidade ao processo de recrutamento, com um número reduzido de candidatos em relação ao início do processo, que é o momento onde será descoberta a pessoa certa para o cargo certo, pois acontecerá neste momento processos de comparação, decisão, escolha de métodos adequados de entrevistas e testes, uso de técnicas, dinâmicas de grupo e a avaliação do candidato dentro das exigências feitas para o cargo em questão. O trabalho propicia um melhor entendimento dos processos de seleção de novos funcionários pela equipe de RH e também faz uma inter-relação entre a área de recursos humanos e a Inteligência Artificial, mostrando que essa última tem por objetivo automatizar e melhorar os processos de forma que a inteligência e a criatividade humana possam ser alocadas onde realmente seja necessário. Dificilmente a Inteligência Artificial irá substituir o fator humano na tomada de decisão, mas sim, irá ajudar, diminuindo a probabilidade de erros e permitindo que gestores foquem no que é realmente importante. 
Por isso é preciso sempre ter em mente que uma organização é feita de pessoas, neste sentido, a escolha dos profissionais mais adequados a cada cargo tem grande impacto no dia a dia e no sucesso de um negócio, em suma, quanto menos erros, melhor.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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