PSICOLOGIA-NA-ENGENHARIA-DE-SEGURANÇA-COMUNICAÇÃO-E-TREINAMENTO

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<p>2</p><p>SUMÁRIO</p><p>1 INTRODUÇÃO ............................................................................................ 3</p><p>1 DIVERSIDADE DE “PSICOLOGIAS” ........................................................ 4</p><p>1.1 Psicologia do trabalho como lente ........................................................ 5</p><p>1.2 Principais desafios ............................................................................... 6</p><p>1.3 Vias de apropriação do trabalho em teorizações da psicologia social do</p><p>trabalho 8</p><p>1.4 A via da apropriação pelas teorizações da psicologia “social” do</p><p>trabalho 10</p><p>1.5 A via da apropriação pelos construtos da psicologia organizacional .. 13</p><p>1.6 A via de apropriação pelas perspectivas “clinicas” ............................. 14</p><p>2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E O DESENVOLVIMENTO DE</p><p>PESSOAS ................................................................................................................. 17</p><p>2.1 Comunicação eficaz promove a segurança do trabalho ..................... 21</p><p>3 VISÃO BIOPSICOSSOCIAL .................................................................... 24</p><p>3.1 Respostas psicossomáticas no trabalho ............................................ 32</p><p>3.2 Saúde mental no local de trabalho ..................................................... 36</p><p>3.3 Desafios à inserção da psicologia na segurança do trabalho ............. 42</p><p>3.4 O papel do psicólogo do trabalho nos SESMT ................................... 44</p><p>3.5 A psicologia como ferramenta de análise comportamental ................ 48</p><p>4 BIBLIOGRAFIA ........................................................................................ 52</p><p>3</p><p>1 INTRODUÇÃO</p><p>Prezado aluno!</p><p>O Grupo Educacional FAVENI, esclarece que o material virtual é semelhante</p><p>ao da sala de aula presencial. Em uma sala de aula, é raro – quase improvável um</p><p>aluno se levantar, interromper a exposição, dirigir-se ao professor e fazer uma</p><p>pergunta, para que seja esclarecida uma dúvida sobre o tema tratado. O comum é</p><p>que esse aluno faça a pergunta em voz alta para todos ouvirem e todos ouvirão a</p><p>resposta. No espaço virtual, é a mesma coisa. Não hesite em perguntar, as perguntas</p><p>poderão ser direcionadas ao protocolo de atendimento que serão respondidas em</p><p>tempo hábil.</p><p>Os cursos à distância exigem do aluno tempo e organização. No caso da nossa</p><p>disciplina é preciso ter um horário destinado à leitura do texto base e à execução das</p><p>avaliações propostas. A vantagem é que poderá reservar o dia da semana e a hora</p><p>que lhe convier para isso.</p><p>A organização é o quesito indispensável, porque há uma sequência a ser</p><p>seguida e prazos definidos para as atividades.</p><p>Bons estudos!</p><p>4</p><p>1 DIVERSIDADE DE “PSICOLOGIAS”</p><p>Não é exagero dizer que podemos encontrar uma variação quase infinita no</p><p>campo da psicologia. Nesse caso, a variação dependerá da filiação da escola ou da</p><p>teoria em questão, pois, a psicologia é uma ciência em movimento e se apresenta</p><p>longe de estar totalmente realizada. Na verdade, existem várias "psicologias", uma</p><p>variedade de correntes, abordagens e construções que podem fazer fronteira com a</p><p>biologia, a sociologia, a política, a antropologia ou a medicina. Na prática, questionar</p><p>a psicanálise sobre a importância ou o papel do trabalho no psiquismo do indivíduo é</p><p>bem diferente de questionar o behaviorismo, para obter mais duas diferentes do</p><p>campo (BENDA, 2012).</p><p>No entanto, existe uma “psicologia” do trabalho, assim como existe uma</p><p>psicologia da aprendizagem, das instituições, da “sociedade” (ou melhor, “social”), das</p><p>“clínicas” e muitas outras, sejam ou não consideradas independentes áreas temáticas</p><p>da ciência-mãe. Essa psicologia, em uma definição mais ou menos ampla, elege como</p><p>objetivo o estudo e a intervenção no "campo de trabalho".</p><p>Mais especificamente, o estudo do comportamento humano no trabalho, ou,</p><p>mais recentemente, menos "comportamentais", o estudo da "subjetividade" no</p><p>trabalho, "saúde" no trabalho ou "dor/sofrimento" no trabalho. Em outras palavras, é</p><p>uma psicologia que estuda os processos mentais que os humanos vivenciam no</p><p>trabalho (e com o trabalho).</p><p>Assim como não há unidade na psicologia em geral, o mesmo pode ser dito da</p><p>psicologia "aplicada" ao trabalho, ou da psicologia do trabalho como é mais conhecida.</p><p>Existem várias abordagens teóricas para este campo, cada uma com uma perspectiva</p><p>de trabalho única, mesmo que isso não seja explicitamente assumido como parte de</p><p>seus pressupostos subjacentes (BENDA, 2012).</p><p>Em muitos casos, o significado do trabalho que realizam permanece uma</p><p>premissa assumida, quase no nível pré-formal do "inconsciente". De fato, pode-se</p><p>dizer que uma disciplina não tem obrigação de escrutinar e formalizar suas premissas</p><p>a cada momento. Em primeiro lugar, porque a prática e a "evolução" da ciência exige</p><p>rapidez nas respostas teóricas e soluções metodológicas e uma atitude autorreflexiva</p><p>leva tempo. Em segundo lugar, porque há de fato conceitos que permanecem a um</p><p>nível tácito e isso não impede que uma "comunidade científica" ou "linguística" se</p><p>5</p><p>comunique eficientemente entre si, desde que tenha sido alcançado um nível mínimo</p><p>de socialização em relação aos "cânones" do sujeito.</p><p>No entanto, se o número de premissas tidas como certas ao nível tácito é muito</p><p>grande, a comunidade científica pode enfrentar os mesmos riscos que aqueles que</p><p>não se auto refletem; podendo, assim, cair em atitudes tais como um empirismo</p><p>excessivo, fatualidade ou, pior, copiar as crenças de outros, às vezes no quadro de</p><p>uma ampla cegueira histórica. Por isso, se torna necessário, de tempos em tempos, a</p><p>uma disciplina como a psicologia do trabalho, o esforço por esclarecer alguns de seus</p><p>conceitos-chave, aqueles sobre os quais se baseia parte de sua própria estrutura</p><p>(BENDA, 2012).</p><p>1.1 Psicologia do trabalho como lente</p><p>Mas por que a psicologia do trabalho é uma lente analítica tão privilegiada?</p><p>Porque surge depois do campo de trabalho, enquanto uma dimensão legítima de</p><p>preocupação social, científica. Ou seja, a disciplina segue uma mudança no trabalho</p><p>em direção a uma dimensão ontológica chave do pensamento ocidental.</p><p>Esse campo foi apropriado e privatizado pelas mudanças mais amplas no</p><p>significado, valor ou importância do trabalho no Ocidente e pelos recursos ou</p><p>estratégias que a psicologia capacita os indivíduos a usar para lidar com isso. Por</p><p>"privatização" entendemos a construção de um discurso singular de natureza</p><p>"psíquica", por meio, do qual o trabalho era abordado no dialeto da psicologia do</p><p>trabalho (BENDA, 2012).</p><p>Além de ocupar o campo de trabalho, a disciplina passa a contribuir para sua</p><p>replicação e a criar novos sentidos à medida que o campo muda, como a (inovação,</p><p>em que a disciplina teve papel ativo como agente). Por exemplo, há construções</p><p>psicológicas do trabalho que partem claramente da premissa de que o trabalho é</p><p>central, ou seja, continua sendo um fator psicológico e intersubjetivo fundador e</p><p>determinante da identidade social. Outros construtos que se referem às mudanças</p><p>nos valores e na ponderação do trabalho como determinante psicológico e refletem</p><p>as mudanças sociais e econômicas nos valores e na institucionalização do trabalho,</p><p>que vêm sendo observadas nos últimos anos, como, se fosse um ato contínuo na</p><p>última metade do século passado.</p><p>6</p><p>No primeiro caso, encontramos algumas teorias sobre a psicologia social do</p><p>trabalho e os métodos 'clínicos' de trabalho, como a clínica da atividade, a</p><p>psicossociologia clínica e, principalmente, a psicodinâmica do trabalho. Em geral, são</p><p>teorias cujo escopo inclui em particular os níveis do indivíduo, seus grupos de</p><p>pertencimento (com seus respectivos processos de interação) e o nível organizacional</p><p>em sentido mais estrito, ou seja, organizações como instituições com cultura,</p><p>identidade</p><p>contribuem para os</p><p>transtornos mentais: políticas e programas de saúde mental no local de trabalho.</p><p>Fonte: (OMS, 2005).</p><p>O estresse no trabalho é entendido como um conjunto de respostas</p><p>emocionais, fisiológicas, comportamentais e cognitivas relacionadas ao conteúdo,</p><p>organização e contexto do trabalho. Podemos dizer que o estresse é um dos maiores</p><p>fatores que contribuem para o surgimento de transtornos psicológicos. Portanto, é</p><p>uma condição caracterizada por altos níveis de excitação e ansiedade, com</p><p>sentimentos frequentes de sobrecarga (COMISIÓN EUROPEIA, 2000).</p><p>Estima-se que 264 milhões de pessoas em todo o mundo sofram de depressão,</p><p>uma das principais causas de incapacidade, e muitas dessas pessoas também sofrem</p><p>de ansiedade (OMS, 2019). Dessa forma, as características dos trabalhos</p><p>contemporâneos aliados a um cenário de repetidas crises e instabilidade, têm sido</p><p>associados a um aumento significativo de agravos, não apenas em relação à saúde</p><p>física, mas também com maior destaque em relação à saúde mental dos</p><p>trabalhadores.</p><p>39</p><p>Esse fenômeno pode ser ilustrado observando-se que o número de benefícios</p><p>concedidos por transtornos mentais reconhecidos como as doenças do trabalho e</p><p>comparando-os aos benefícios concedidos em decorrência de outras doenças</p><p>profissionais ou do trabalho e ainda aqueles relacionados a situações de acidentes de</p><p>trabalho com prevalência de transtornos neuróticos, transtornos relacionados com o</p><p>estresse e transtornos somatoformes e transtornos do humor (MARÇULO et al.,</p><p>2021).</p><p>Em relação a trabalhadores que já estão em algum grau de adoecimento ou</p><p>foram vítimas de acidentes de trabalho, o papel da psicologia é primordialmente,</p><p>facilitar a ressignificação do processo de adoecimento, além de legitimar seu discurso,</p><p>estimulando sua participação e autonomia em relação à terapia, proporcionando,</p><p>assim, o autoconhecimento, a partir de diferentes referências e estratégias de</p><p>intervenção (CFP, 2019). Essa situação envolve um leque bastante amplo de ações</p><p>para a psicologia em ambiente laboral, incluindo prevenção, intervenção e</p><p>recuperação dos trabalhadores, considerando seus níveis de existência e</p><p>atividade. Para realização de atividades de prevenção, existe ainda a necessidade de</p><p>cooperação com órgãos externos à organização como, por exemplo: (sindicatos,</p><p>associações, etc.). Em outros casos, existe o suporte do (SESMT: os serviços</p><p>especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho) e a (CIPA: a</p><p>comissão interna de prevenção de acidentes), órgãos que são de extrema importância</p><p>para o auxílio das intervenções dos profissionais da psicologia, especialmente por</p><p>programas preventivos voltados a saúde mental do trabalhador.</p><p>A avaliação dos requisitos de saúde mental em um local de trabalho também é</p><p>uma tarefa que deve ser realizada pelo psicólogo e implica, pela sua complexidade, a</p><p>necessidade de articulação de várias bases teóricas e epistemológicas, tais como a</p><p>psicologia organizacional, social, do trabalho, a psicodinâmica do trabalho e mais</p><p>recentemente a psicologia da saúde ocupacional e a psicologia positiva. Umas</p><p>exposições abrangentes e didáticas destas abordagens podem ser encontradas nas</p><p>obras de Seligmann-Silva (2011), cuja leitura é recomendada a qualquer pessoa</p><p>interessada no assunto. A obra de Seligmann apresenta o que há de mais recente em</p><p>estudos no campo como a Psicologia positiva e Psicologia da Saúde ocupacional.</p><p>De acordo com a autora, Seligmann-Silva (2012), a psicologia da saúde</p><p>ocupacional é entendida não apenas como um conjunto de teorias, mas também como</p><p>40</p><p>uma profissão que busca desenvolver modelos teóricos para compreender os</p><p>antecedentes e as consequências dos processos de saúde no local de trabalho, bem</p><p>como as intervenções de promoção da saúde. Além de empregar múltiplas</p><p>metodologias de pesquisa, uma das grandes questões para a profissão é a mudança</p><p>de um paradigma de ação e pesquisa focado na doença para um modelo baseado em</p><p>saúde.</p><p>Com semelhança a psicologia da saúde ocupacional, a psicologia positiva,</p><p>também progrediu nos ambientes organizacionais, principalmente ao recomendar</p><p>pesquisas positivas de funcionários com o objetivo de identificar recursos para</p><p>responder ao aumento da competitividade, à quantidade de informações processadas</p><p>e à complexidade dos relacionamentos que são estabelecidos.</p><p>Portanto, considerando a compreensão da organização para a psicologia</p><p>positiva, entende-se, que a busca da excelência é sistematicamente dependente dos</p><p>indivíduos da organização. A excelência organizacional pode ser alcançada na</p><p>interação entre os sujeitos, entendendo o que inspira as pessoas a agir e o que as</p><p>motiva coletivamente para orientar a visão de excelência da organização. Para isso,</p><p>a organização deve fomentar um ambiente positivo, ser um centro de forças e virtudes</p><p>e deixar para trás a visão de que a organização é feita de problemas para resolver,</p><p>(MARÇULO et al., 2021).</p><p>As organizações formam um ecossistema. Quando o ambiente é corrosivo e</p><p>poluído, a organização torna-se espaço de processos pelos quais talentos são</p><p>sufocados, comprometendo sua própria existência porque compromete o</p><p>desenvolvimento individual e coletivo de seus membros. Entende-se, assim, que os</p><p>processos organizacionais podem servir de suporte social para o desenvolvimento</p><p>humano ou aumentar vulnerabilidade psicológica dos indivíduos, pois, trabalhar em</p><p>uma organização pode despertar potenciais individuais ou atrofiá-los, dependendo da</p><p>qualidade do ambiente: se ele se efetiva como um espaço para o aprimoramento</p><p>individual e desenvolvimento de forças virtuosas ou se apenas replica condições de</p><p>prejuízos existencial e emocional vivenciadas pelos trabalhadores (MARÇULO et al.,</p><p>2021). Trabalhar em organizações que geram experiências negativas afeta a vida</p><p>pessoal e familiar, além de gerar custos trabalhistas. Essas situações podem surgir</p><p>de inadequação no trabalho, decepção na carreira, liderança insuficiente ou de um</p><p>clima insalubre e doentio.</p><p>41</p><p>Em organizações que implementam a psicologia positiva, existe a busca por</p><p>um equilíbrio entre os objetivos de produtividade econômica e as práticas para</p><p>consolidação de condições saudáveis de sociabilidade e saúde mental, através do</p><p>gerenciamento de forças e habilidades psicológicas em benefício do desempenho</p><p>organizacional e da realização pessoal dos funcionários. A psicologia positiva pode</p><p>ser, assim, uma ferramenta para repensar a gestão, promover a virtude, respeitar a</p><p>dignidade humana, valorizar a excelência e garantir a busca da felicidade, além de</p><p>fomentar a colaboração e a confiança. Pode, ainda, influenciar a comunidade externa</p><p>na satisfação do cliente e das partes interessadas.</p><p>Dado o entendimento sobre a psicologia positiva e saúde ocupacional, ambas</p><p>contribuem para que se desenvolva resiliência no trabalho, por exemplo. Podem,</p><p>assim, contribuir para o desenvolvimento da capacidade dos funcionários de se</p><p>construir ou reconstruir ativamente diante das adversidades, mesmo em um ambiente</p><p>com circunstâncias completamente avesso a tal possibilidade. À medida que os</p><p>mercados se tornam cada vez mais dinâmicos, a flexibilidade de movimento, estrutura</p><p>e vida pessoal é crucial como forma de adaptação às novas condições econômicas,</p><p>sociais, culturais, tecnológicas e políticas. Para isso, os profissionais precisam</p><p>equilibrar suas carreiras, ou seja, reabastecer suas energias quando necessário</p><p>(MARÇULO et al., 2021).</p><p>Portanto, de acordo com a resiliência, criam-se e se desenvolvem habilidades</p><p>de autogestão que são essenciais para a sobrevivência profissional. Sendo,</p><p>necessário que o profissional da psicologia estimule a discussão e a construção de</p><p>valores nos espaços organizacionais e crie também práticas inovadoras, para tomar</p><p>medidas de proteção física e apoio à saúde mental,</p><p>aspectos sociais e organizacionais</p><p>nos processos de adaptação de pessoas e organizações.</p><p>O psicólogo (a) tem como objetivo proporcionar o bem-estar em uma</p><p>organização que pode ser entendido como a integração da satisfação (estado bem-</p><p>estar emocional positivo) e engajamento no trabalho (a relação entre desempenho e</p><p>autoestima individual) e comprometimento organizacional (identificação pessoal com</p><p>a organização), representando uma conexão positiva com o trabalho (satisfação e</p><p>engajamento) e com a organização (comprometimento emocional). Para tanto,</p><p>quando for necessário realizar essa integração é preciso especificar o conceito</p><p>envolvido, como por exemplo, a satisfação no trabalho que é considerada como um</p><p>42</p><p>vínculo emocional positivo, obtida nas relações com chefes, colegas de trabalho,</p><p>salário, oportunidades de ascensão e tarefas desempenhadas, sendo um dos</p><p>aspectos específicos desse vínculo.</p><p>A contribuição da psicologia positiva para o ambiente de trabalho, traz</p><p>importantes benefícios para o bem-estar e identifica as oportunidades de interação e</p><p>inclusão social, propósito e objetivos, atividades de lazer, desafios, que se pode</p><p>enfrentar com habilidades pessoais, status, além de renda. No entanto, podemos dizer</p><p>que no campo da segurança do trabalho, a psicologia positiva desloca o foco para</p><p>fatores positivos e protetores, ao invés de ignorar os aspectos negativos do trabalho,</p><p>com vistas, a promover organizações mais saudáveis e desenvolver traços mais</p><p>positivos para impactar o meio ambiente (MARÇULO, et al., 2021).</p><p>É importante ressaltar que essas exigências estão inseridas em um contexto</p><p>permeado por um aparato normativo e burocrático, cujo conhecimento é necessário</p><p>para a atuação de qualquer profissional de saúde e segurança do trabalho (SST).</p><p>Nas questões de saúde mental do trabalho destaca-se a necessidade de</p><p>conhecimento da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), das convenções 155 e</p><p>161 da OIT que versam sobre saúde do trabalhador, das NRs, do conjunto da</p><p>legislação aplicada ao INSS, principalmente as normas que tratam da concessão de</p><p>benefícios aos trabalhadores, identificação de nexo causal e reabilitação (Lei</p><p>8.213/1991; Lei n.º 11.430/2006, Decreto nº 3.048/1999; Decreto n.º 6042/2007,</p><p>Instrução Normativa n.º 16/2007), além das normas do SUS e específicas aplicáveis</p><p>a cada contexto laboral (CFP, 2019).</p><p>3.3 Desafios à inserção da psicologia na segurança do trabalho</p><p>Entre os desafios mais proeminentes para os psicólogos que atuam na área de</p><p>saúde e segurança do trabalho, estão as limitações encontradas na formação. A</p><p>temática do mundo do trabalho é tratada de forma limitada nos cursos de graduação</p><p>em psicologia, geralmente restrita a algumas disciplinas da psicologia organizacional</p><p>e do trabalho, em especial, a saúde do trabalhador é abordada de forma incipiente</p><p>(CFP, 2019). Além disso, a própria psicologia apresenta profundas divergências ao se</p><p>aproximar do mundo do trabalho, o que também torna impossível uma uniformidade</p><p>de compreensão e práticas postas pelo psicólogo.</p><p>43</p><p>O conhecimento sobre a organização da proteção ao trabalho, suas instâncias</p><p>e atores normativos praticamente não é desenvolvido durante o curso, sendo raros os</p><p>cursos para psicólogos e psicólogas nesse sentido. As iniciativas de formação</p><p>específica, como as oferecidas pelo Grupo de Saúde Mental e Psiquiatria do Trabalho</p><p>do Instituto de Psiquiatria do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da USP</p><p>(SAMPO) são escassas, ficando a formação e pesquisa da área diluída nos</p><p>programas de pós-graduação e grupos de pesquisa a (RODRIGUES; FAIAD, 2018) e</p><p>Mrs. que em nosso contexto ocorre de uma forma não integrada a graduação.</p><p>Outra questão importante no campo da formação é a maneira como a</p><p>graduação em psicologia está organizada, o que é um entrave no campo, pois, o</p><p>campo da segurança e segurança no trabalho é interdisciplinar (CFP, 2019). Cabe</p><p>apenas ao psicólogo investigar e aconselhar sobre ações de saúde e segurança no</p><p>trabalho? Ou é papel do administrador planejar, executar e avaliar essas ações?</p><p>Nesse contexto, qual é o papel estratégico do gestor? O cumprimento das estratégias</p><p>de saúde e segurança depende não só dos trabalhadores, mas também dos</p><p>empregadores e da própria sociedade.</p><p>A resposta para todas essas perguntas é sobre a interdisciplinaridade, em que</p><p>se consolida à medida que o planejamento estratégico da empresa inclui políticas e</p><p>programas que promovem a saúde do trabalhador para melhorar a qualidade de vida</p><p>no trabalho.</p><p>Conforme o embasamento da metodologia, ainda há um longo caminho a</p><p>percorrer em termos de ferramentas e intervenções (CFP, 2019). Os pontos</p><p>apontados como desafios para o desenvolvimento da psicologia da saúde ocupacional</p><p>podem ser estendidos ao papel da psicologia na segurança do trabalho:</p><p> Melhorar o uso dos métodos exploratórios e indutivos,</p><p> Obter um maior foco através dos processos de análise do efeito da variável tempo,</p><p> Aprofundamento no uso de abordagens qualitativas</p><p> Conduzir projetos de pesquisa complexos, longitudinais e integrativos que vão</p><p>além do autorrelato,</p><p>44</p><p> Maior utilização de análises multinível.</p><p>Por exemplo, no âmbito mais amplo da profissão, a necessidade de incluir</p><p>profissionais de psicologia nas equipes do SESMT e CEREST - centros de referência</p><p>em saúde do trabalhador, além do desafio de superar as limitações da formação,</p><p>surgindo também a necessidade de representação da categoria em instituições</p><p>relacionadas ao problema da saúde do trabalhador (CFP, 2019). Esse desafio requer</p><p>uma interação entre pesquisadores, profissionais, sistema conselhos - CFP e</p><p>conselhos regionais, sindicatos de trabalhadores e mais atores envolvidos no</p><p>reconhecimento e inserção da psicologia como conhecimento e prática que podem</p><p>contribuir para essa preocupante mudança.</p><p>Dessa forma, os serviços especializados em engenharia de segurança e em</p><p>medicina do trabalho – SESMT, visam a garantir a integridade física da equipe de</p><p>trabalho no ambiente ocupacional. No próximo tópico, iremos abordar sobre o trabalho</p><p>do psicólogo em conjunto com SESMT.</p><p>3.4 O papel do psicólogo do trabalho nos SESMT</p><p>Consideramos que a legislação trabalhista que regulamenta o SESMT, tanto</p><p>em suas funções mais diretamente relacionadas à ergonomia e atendimento a</p><p>acidentes típicos do trabalho, quanto em sua composição com médicos e enfermeiros</p><p>(a) do trabalho, psicólogos (a) do trabalho, técnicos (a) e engenheiros (a) de</p><p>segurança do trabalho, respondendo às necessidades identificadas , técnico e</p><p>engenheiro de segurança do trabalho, identificou uma fase de melhoria das condições</p><p>de trabalho, que tem o corpo físico como ponto de impacto dos agravos à saúde física,</p><p>mensurável por exames, causados pelo ambiente de trabalho e não considera os</p><p>agravos à saúde mental e psicológica dos empregados (SILVA, 2011).</p><p>No que diz respeito a situação dos trabalhadores, percebe-se que essas</p><p>entidades têm apresentando um esforço de compreensão dos danos à subjetividade</p><p>em relação à saúde mental dos trabalhadores, expresso em discussões e documentos</p><p>que buscam orientar e informar os trabalhadores de maneira pedagógica, ou seja,</p><p>educativa. Não limitando ao aspecto informacional, esses esforços contribuem ainda</p><p>45</p><p>para a evolução das conquistas pelo direito à saúde, em especial as demandas sobre</p><p>a proteção dos trabalhadores em acordos coletivos, celebrados anualmente entre</p><p>empregados e empregadores.</p><p>Dessa forma, as empresas podem exigir dos profissionais que respondam</p><p>dentro de um determinado período de tempo, aos danos causados ao trabalhador,</p><p>através de um formulário especificamente projetado para condenar o assédio ético</p><p>moral, protegendo, assim, a privacidade do empregado, em conjunto com os termos</p><p>do acordo coletivo de trabalho entre as partes.</p><p>Isso é um avanço</p><p>no reconhecimento dos danos causados, e nesse sentido</p><p>ainda há muito trabalho a ser feito, e o apoio à legislação recente sobre o assunto é</p><p>fundamental, não apenas para prevenir o assédio, mas para reconhecê-lo e, assim,</p><p>reconhecer a subjetividade negada ao trabalhador vitimado, mediante a indenização</p><p>em processos judiciais (SILVA, 2011).</p><p>O papel do SESMT na prevenção de agravos à saúde no ambiente</p><p>organizacional continua relacionado principalmente à saúde do corpo, o que vem</p><p>sendo concretizado pela NR sobre lesões por quedas, mutilações e intoxicações. A</p><p>NR 17 sobre Ergonomia, apresenta os defeitos posturais associados às cargas de</p><p>trabalho, ritmos e pressões de produtividade e é uma das NRs mais recentes, datada</p><p>de 1990, consistindo em um avanço no reconhecimento da subjetividade do</p><p>funcionário e suas necessidades de descanso pausas e controle do ritmo de trabalho.</p><p>A tarefa de análise ergonômica no ambiente de trabalho é muito importante e</p><p>pode trazer melhorias como, mudanças na postura e nos equipamentos, determinação</p><p>da necessidade de apoio para os pés, cadeiras especiais de acordo com a</p><p>antropometria do avaliado e, principalmente, ouvindo as reclamações dos</p><p>trabalhadores sobre o dia a dia da empresa, ou seja, do ambiente organizacional.</p><p>Além de analisar e registrar os dados de acidentes e propor ações corretivas e</p><p>preventivas, a atuação dos profissionais do SESMT é preventiva, por meio, de ações</p><p>de conscientização e prevenção de acidentes e através de programas ou atividades</p><p>permanentes de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais.</p><p>Os programas de qualidade de vida no trabalho, quando existem, atuam</p><p>principalmente no corpo e desempenham um papel importante no meio da jornada de</p><p>trabalho como momentos de descanso, interação e relaxamento. As atividades</p><p>planejadas incluem alongamentos, massagens rápidas, yoga, tai-chi, lian-gong,</p><p>46</p><p>relaxamentos e outros movimentos compensatórios que promovem a postura de</p><p>trabalho em ambiente de escritório informatizado (SILVA, 2011).</p><p>A atuação do psicólogo do trabalho em conjunto com a SESMT pode ser</p><p>entendida como o reconhecimento da subjetividade do trabalhador. Trata-se, de ouvi-</p><p>lo e acolhê-lo a pedido ou em momentos de crise, como, por exemplo, após um roubo</p><p>ou ao retornar de uma longa trajetória de acontecimentos difíceis, quando apresenta</p><p>algum tipo de doença. Cabe ainda salientar, que essa atuação do psicólogo deve ser</p><p>realizada juntamente com especialistas do SESMT, configurando-se, assim, em uma</p><p>ação multidisciplinar.</p><p>Uma proposta de atuação do psicólogo do trabalho do SESMT poderia</p><p>contemplar atividades que hoje não são percebidas por seus componentes, que</p><p>atenderiam às necessidades de alguns trabalhadores em relação à sua subjetividade</p><p>atacada em tempos de crise e visariam a escuta e o acolhimento, para em um segundo</p><p>momento encaminhar a reclamação para os departamentos competentes dentro e fora</p><p>da empresa, isto é, aos serviços de atendimento médico e psicológico credenciados.</p><p>Segundo Silva (2011), para se compreender os fenômenos psicopatológicos no</p><p>ambiente de trabalho, é necessário compreender os discursos dos trabalhadores,</p><p>sobre seu ambiente de trabalho, observando sua realidade, ou seja, trata-se de</p><p>compreender verdadeiramente o fenômeno do sofrimento psíquico no trabalho. Para</p><p>tanto, o psicólogo (a) do trabalho em conjunto com o SESMT, podem realizar</p><p>atividades de promoção da saúde mental, através, da intervenção de ensino e da ação</p><p>orientada. Alguns exemplos dessas atividades podem ser:</p><p> Acompanhar o retorno ao trabalho de pessoas afastadas, há mais de seis meses</p><p>por problemas de saúde, por meio, de entrevistas com o trabalhador, a seu cargo</p><p>imediato de chefia, e a equipe que o acolhe, com o objetivo de efetivar a</p><p>recuperação e auxiliar na escolha de quais tarefas para empreender;</p><p> Acompanhar grupos de colaboradores em unidades submetidas a roubos e</p><p>sequestros, acolher e ouvir seus relatos de fatos, sentimentos e auxiliar no</p><p>encaminhamento de solicitantes para atendimento médico ou psicológico, e manter</p><p>canais abertos para futuras denúncias de efeitos pós-traumáticos;</p><p>47</p><p> Trabalhar com médicos do trabalho e demais profissionais do SESMT para a</p><p>criação de grupos de apoio aos acidentados em “DORT/LER - Lesões por Esforços</p><p>Repetitivos”, buscando não apenas ouvir suas queixas, mas fortalecer grupos de</p><p>boas práticas para recuperação da saúde e qualidade de vida apresentados pelos</p><p>membros do grupo;</p><p> Apoiar os colaboradores em situação de risco, juntamente com as equipes com as</p><p>quais trabalham, na busca de encaminhamentos para casos de saúde, como</p><p>tentativas de suicídio, vícios, transtornos emocionais e de personalidade, doenças</p><p>graves e terminais;</p><p> Acompanhar as inserções laborais de pessoas com deficiência, apoiar os trabalhos</p><p>já realizados pelos profissionais do SESMT e enriquecer o trabalho por meio do</p><p>diálogo com a equipe receptora;</p><p> Facilitar discussões, mesas redondas, ações de educação e promoção da saúde</p><p>em espaços institucionais como a Semana da Qualidade de Vida e semana interna</p><p>de prevenção de incidentes da equipe do SESMT;</p><p> Manter um espaço aberto para diálogo, acolhimento e escuta de eventuais</p><p>demandas em saúde do trabalhador, mantendo uma abordagem multidisciplinar com</p><p>os profissionais do SESMT;</p><p>Estas são recomendações preliminares, desenvolvidas em conjunto por</p><p>técnicos de segurança e engenheiros do trabalho de acordo a SESMT, com base em</p><p>sua experiência e restrições de desempenho observadas. Dessa forma, percebe-se</p><p>como a psicologia pode enriquecer o trabalho que promove a saúde e a segurança no</p><p>trabalho. Recomendações de alguns pesquisadores, também inspiraram a forma</p><p>como os psicólogos do trabalho, atuam em ambientes de trabalho reais.</p><p>Acredita-se que as grandes organizações e instituições de trabalho oferecem</p><p>aos seus colaboradores programas de qualidade de vida, atividade física (como</p><p>ginástica laboral) e atividades de mentoria como acesso a nutricionista e convênios</p><p>48</p><p>com academias para as mais diversas atividades de alongamento, fortalecimento e</p><p>relaxamento. A presença de profissionais de psicologia do trabalho no SESMT é uma</p><p>parte muito importante no auxílio do bem-estar dos trabalhadores e também é uma</p><p>forma de reconhecimento do que é subjetividade (SILVA, 2011).</p><p>3.5 A psicologia como ferramenta de análise comportamental</p><p>A psicologia como disciplina acadêmica, representa um campo amplo de</p><p>estudo, com ênfase no ensino e explicação de princípios e teorias comportamentais.</p><p>Uma segunda face da psicologia como ciência, é assumida quando se concentra na</p><p>pesquisa básica, por meio, da qual os pesquisadores coletam, quantificam, analisam</p><p>e interpretam dados relacionados ao comportamento animal e humano, com o objetivo</p><p>de esclarecer os porquês e motivações de padrões comportamentais dinâmicos.</p><p>Como profissão, a psicologia envolve a aplicação prática de conhecimentos,</p><p>habilidades e técnicas para resolver e prevenir problemas individuais e sociais.</p><p>Atuação do psicólogo em ambientes institucionais, tais como empresas, escolas, entre</p><p>outros, também oferece a oportunidade de desenvolver uma compreensão mais</p><p>aprofundada do comportamento humano, trazendo ainda seu conhecimento pessoal</p><p>e teórico para compreensão de problemas e busca de soluções, o que também torna</p><p>importante o papel da psicologia em ambiente organizacional.</p><p>Em termos gerais, uma organização é concebida como uma "sociedade</p><p>simplificada" em que cada membro (funcionário, supervisor, gerente, etc.) representa</p><p>um cidadão e a imagem do psicólogo nesta sociedade é sintetizada. A relação entre</p><p>a psicologia e as organizações começa a se constituir no século XX, se tornando um</p><p>campo próprio de atuação profissional para o psicólogo, como também a base para o</p><p>surgimento de instrumentos que permitem uma gestão</p><p>positiva e produtiva do mundo</p><p>do trabalho e das organizações. Nesse sentido, segundo Xavier (1973)</p><p>Depois da Segunda Guerra Mundial, a Engenharia Humana, a Psicologia</p><p>Clínica e a Psicologia Social juntaram forças, vindo em auxílio de</p><p>administrador industrial, na seleção, no treinamento, na linha de montagem.</p><p>Gradualmente, os clássicos psicólogos industriais, [...] desenvolvendo</p><p>medidas de habilidades e trabalhando sobre o problema de organização do</p><p>trabalho e fatores associados a ele como ruído, monotonia, fadiga e</p><p>aborrecimento, juntaram-se à Psicologia das Relações Humanas. [...] Então</p><p>a Psicologia Organizacional, está, de certa maneira, vinculada à clássica</p><p>Psicologia Industrial, mas difere-se em seu maior propósito, dando ênfase na</p><p>compreensão das organizações e do seu desenvolvimento. É a própria</p><p>49</p><p>psicologia estendendo-se, tendo oportunidade de ser aplicada em sistemas</p><p>organizacionais, em escala cada vez mais ampla (XAVIER, 1973, p. 32).</p><p>Portanto, um psicólogo organizacional, é um profissional habilitado para</p><p>resolver os problemas que as pessoas vivenciam no trabalho, ele atua dentro de uma</p><p>organização que inclui</p><p>:</p><p> Ajudar a gestão a realizar todo o potencial das pessoas por meio de treinamento,</p><p>comunicação e adaptação;</p><p> Auxilia no aperfeiçoamento do sistema de formação de pessoal a todos os níveis;</p><p> Adaptar o homem ao seu trabalho e os equipamentos, respeitar as limitações</p><p>físicas e mentais, evitar a fadiga e manter a produtividade.</p><p> Reduzir o risco de acidentes e desenvolver planos de prevenção;</p><p>Embora os fatores psicológicos sejam a base dos programas de prevenção de</p><p>acidentes, as organizações ainda tendem a ignorá-los. Isso acontece porque, o</p><p>engenheiro responsável pelos programas de prevenção, não necessariamente tem</p><p>conhecimento do comportamento humano. Sabe-se que o comportamento humano é</p><p>determinado pelo ambiente de trabalho e pelas relações sociais que nele se</p><p>desenvolvem.</p><p>Ações e condições inseguras são integradas de tal forma que acidentes podem</p><p>ser causados por ambos os fatores ao mesmo tempo. Visão, doença, preocupação,</p><p>envenenamento, má coordenação muscular, falta de conhecimento técnico, são</p><p>alguns dos determinantes dos acidentes.</p><p>Esses determinantes inerentes ao indivíduo são chamados de fatores</p><p>humanos. Se for possível isolar o fator humano responsável pelo acidente, então</p><p>a oportunidade de realizar sua prevenção é alcançada. Os relatórios de acidentes são</p><p>um instrumento eficaz de gestão de acidentes. Com base na análise dos relatórios, a</p><p>área responsável pode identificar a necessidade de ação. De acordo com o autor os</p><p>laudos também devem incluir dados psicológicos, como mostra a tabela abaixo.</p><p>50</p><p>Itens que devem ser englobados em um relatório de acidente</p><p>Fonte: Henrique, (2014).</p><p>Conforme o campo da psicologia organizacional, citando o mesmo autor, é</p><p>preciso atentar para fatores psicológicos como inteligência, traços de caráter,</p><p>personalidade e coordenação psicomotora. A composição desses elementos é melhor</p><p>explicada na tabela abaixo:</p><p>Elementos psíquicos relacionados com acidentes</p><p>Fonte: Henrique, (2014).</p><p>Para questões de personalidade, estudos sustentam que alguns traços, como</p><p>excesso de confiança e competência social, podem configurar profissionais</p><p>desobedientes. Outro cenário é supor que pessoas calmas ou introvertidas são</p><p>melhores em concentrar ou monitorar o trabalho. Estes são apenas alguns dos</p><p>51</p><p>instrumentos de teste de personalidade que podem ser uma grande ajuda para atribuir</p><p>funcionários corretamente.</p><p>Não é possível discutir fatores humanos sem considerar a emoção inerente ao</p><p>ser humano. Sem equilíbrio emocional, o funcionário fica tão propenso a acidentes</p><p>quanto, por exemplo, sem seu equipamento de trabalho. A integridade psicológica do</p><p>empregado cumpre o papel de equipamento de proteção individual, ainda que teórico</p><p>e invisível. Nesse sentido, pode-se observar que os acidentes ocorrem com maior</p><p>frequência em departamentos que oferecem poucas oportunidades de avanço.</p><p>Também resultam de desequilíbrios emocionais e psicológicos (muitas vezes</p><p>resultantes de períodos de adaptação ao trabalho), estresse e doenças</p><p>psicossomáticas.</p><p>Uma vez que o indivíduo somatiza sintomas de doenças ocupacionais devido</p><p>a um transtorno psicológico causado pelas condições de trabalho, o aspecto</p><p>psicológico deve ser levado em conta na higiene e segurança do trabalho, envolvendo</p><p>o psicólogo do trabalho no tratamento do colaborador.</p><p>52</p><p>4 BIBLIOGRAFIA</p><p>ATKINSON, R. L. et al. Introdução à psicologia de Hilgard. 13. ed. Porto Alegre:</p><p>Artmed, 2002.</p><p>BASTOS, Edu. A.M. O que fazemos quando fazemos Psicologia do Trabalho?</p><p>Psicólogo Informação, São Paulo, v. 13, n. 13, jan./dez., p. 20-27, 2009.</p><p>BENDA.P.F. Psicologia e Trabalho: apropriações e significados. São Paulo:</p><p>Cengage Learning, 2009.</p><p>BATTISTI.R.B. Psicologia organizacional e comportamento humano nas</p><p>organizações. Unoesc & Ciência - ACSA, Joaçaba, v. 4, n. 2, p. 203-212, jul. /dez.</p><p>2013, [S. l.], p. 1-10, 2013.</p><p>COMISIÓN EUROPEA. Guía sobre el estrés relacionado com el trabajo. ¿La “sal</p><p>de la vida” o el “beso de la muerte”? Luxemburgo: Oficina de Publicaciones</p><p>Oficiales de las Comunidades Europeas, 2000.</p><p>CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA - CFP. Saúde do trabalhador no âmbito</p><p>da saúde pública: referências para a atuação da (o) psicóloga (o). Brasília.</p><p>Agência movimento: Edição Revisada, 2019. Disponível em: https://site.cfp.org.br/wp-</p><p>content/uploads/2019/09/SaudeDoTrabalhador_WEB_FINAL_1_outubro.pdf. Acesso</p><p>em: 17 ago. 2022.</p><p>BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios</p><p>da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em:</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em: 24 ago. 2022.</p><p>BRASIL. Lei nº 11.430, de 26 de dezembro de 2006. Altera as Leis n.º 8.213, de 24</p><p>de julho de 1991, e 9.796, de 5 de maio de 1999, aumenta o valor dos benefícios da</p><p>previdência social; e revoga a Medida Provisória nº 316, de 11 de agosto de 2006;</p><p>dispositivos das Leis n.º 8.213, de 24 de julho de 1991, 8.444, de 20 de julho de 1992,</p><p>e da Medida Provisória nº 2.187-13, de 24 de agosto de 2001; e a Lei nº 10.699, de 9</p><p>de julho de 2003. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-</p><p>2006/2006/lei/l11430.htm. Acesso em: 24 ago. 2022.</p><p>BRASIL. Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999. Aprova o Regulamento da</p><p>Previdência Social, e dá outras providências. Disponível em:</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.htm. Acesso em: 24 ago. 2022.</p><p>BRASIL. Decreto nº 6.042, de 12 de fevereiro de 2007. Altera o Regulamento da</p><p>Previdência Social, aprovado pelo Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999, disciplina</p><p>a aplicação, acompanhamento e avaliação do Fator Acidentário de Prevenção - FAP</p><p>e do Nexo Técnico Epidemiológico, e dá outras providências. Disponível em:</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2007/decreto/d6042.htm Acesso</p><p>em: 24 ago. 2022.</p><p>https://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2019/09/SaudeDoTrabalhador_WEB_FINAL_1_outubro.pdf</p><p>https://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2019/09/SaudeDoTrabalhador_WEB_FINAL_1_outubro.pdf</p><p>http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%208.213-1991?OpenDocument</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm</p><p>http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%2011.430-2006?OpenDocument</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/lei/l11430.htm</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2004-2006/2006/lei/l11430.htm</p><p>http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/DEC%203.048-1999?OpenDocument</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.htm</p><p>http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/DEC%206.042-2007?OpenDocument</p><p>http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2007/decreto/d6042.htm</p><p>53</p><p>CLOT, Y. Clinique du travail et clinique de l’activité. Nouvelle Revue de</p><p>Psychosociologie, v. 1, n.1, p 165-177, 2006.</p><p>FARR, R. The roots of modern social psychology. Oxford: Blackwell, 1996.</p><p>GONDIM, Sônia Maria Guedes; SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Emoções e afetos</p><p>no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES – ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (Org.).</p><p>Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.</p><p>SANTOS.C.O.F. A psicologia organizacional e do trabalho na contemporaneidade: as</p><p>novas atuações do psicólogo organizacional. Psicologia.pt, [s. l.], p. 1-20, 2014.</p><p>FRANÇA, A.C.L. Psicologia do trabalho: psicossomática, valores e práticas</p><p>organizacionais. 1ª ed. Editora Saraiva, 2008.</p><p>F. BENDASSOLLI, Pedro. Crítica às apropriações psicológicas do</p><p>trabalho. Psicologia & Sociedade, Natal, v. 23, n.1, p 75-84, 2014.</p><p>HENRIQUE, Natalia. 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Porto</p><p>Alegre: Artes Médicas, 2004.</p><p>ou poder, capazes de influenciar as aspirações e o destino de seus</p><p>membros (considerando que a própria organização é influenciada pelo ambiente</p><p>externo competitivo mais amplo) (BENDA, 2012).</p><p>No segundo caso, há estudos de natureza primordialmente empírica, que se</p><p>baseiam no construto “sentido do trabalho”, buscando compreender como o trabalho</p><p>foi vivenciado em diferentes épocas e por diferentes populações e ora confirmam a</p><p>manutenção da centralidade do trabalho, ora seu enfraquecimento em relação às</p><p>outras áreas de existência como (por exemplo, o tempo livre para lazer)</p><p>Nesse caso, trata-se principalmente de teorias que se concentram no nível</p><p>micro do indivíduo, seguindo uma abordagem metodológica descritiva (ou seja, em</p><p>muitos casos se limitam a certificar-se à realidade da investigação). Eles são</p><p>importantes porque, primeiro, refletem as preconcepções hipotéticas de seus</p><p>pesquisadores (que no que lhe concerne reproduzem o campo em que estão</p><p>implantados) e, segundo a resposta empírica dos indivíduos a esses modelos são</p><p>hipotético-dedutivos (BENDA, 2012).</p><p>1.2 Principais desafios</p><p>A (POT- psicologia organizacional e do trabalho) sofreu alterações ao longo do</p><p>tempo para se adequar aos problemas do mercado de trabalho, sendo necessário</p><p>pensar como o psicólogo enfrenta a pressão, pois, nesse cenário, prevalecem as</p><p>práticas administrativas, o que acaba por ir contra o pensamento da psicologia.</p><p>Bastos (2013) descreve o engajamento ético e social do psicólogo nas</p><p>organizações de trabalho, isto é, como os desafios são enfrentados na prática, pois,</p><p>visa mostrar como a psicologia tem uma responsabilidade social. Segundo o autor, ao</p><p>optar por atuar perante o mundo das organizações de trabalho, o psicólogo estabelece</p><p>7</p><p>um vínculo com os interesses da organização e com os funcionários, sabendo que as</p><p>organizações estão cada vez mais mecanicistas.</p><p>Conforme Zanelli (2004), que estuda a maneira como os profissionais da</p><p>psicologia organizacional e do trabalho lidam com os desafios da relação entre</p><p>organização e sociedade, os profissionais tiveram que se adaptar às mudanças no</p><p>mundo do trabalho, deixando de lidar apenas com o trabalho mecanicista e pensando</p><p>em ações sobre as relações trabalhistas, o ambiente de trabalho, as equipes e a saúde</p><p>psicológica dos funcionários. Conforme sua reflexão sobre o papel do psicólogo como</p><p>provedor da saúde na prática, isso pode apresentar uma contradição, já que, as</p><p>organizações querem que os indivíduos produzam mais e melhor, mas na maioria das</p><p>vezes, não se preocupam com o sentido de “Eu” trabalho para eles. Desta forma, o</p><p>psicólogo deve desenvolver trabalhadores para bons resultados, mesmo com todas</p><p>as restrições encontradas.</p><p>Segundo Santos (2014), as organizações estão adotando novas políticas de</p><p>Recursos humanos que apontam para a remuneração e desenvolvimento pessoal,</p><p>para que o indivíduo desenvolva iniciativa, estratégias que influenciem na autonomia</p><p>dos colaboradores, recrutamento, definição de critérios para entrevistas de emprego,</p><p>aplicação testes e segurança do trabalho. As organizações usam o poder da sedução,</p><p>deixando o trabalhador livre, mas, ao mesmo tempo, exigindo bons resultados no curto</p><p>prazo. A pressão do mercado de trabalho cria competitividade nos grupos de trabalho,</p><p>por isso o psicólogo tem que aplicar estratégias para cuidar da saúde mental do</p><p>indivíduo.</p><p>O psicólogo tem que ter a responsabilidade e compromisso moral com a saúde</p><p>dentro de uma organização, desenvolvendo atividades para lidar com a dor</p><p>psicológica relacionada ao trabalho, transformando-a em dor criativa. A inserção da</p><p>psicologia no campo do trabalho se deu através das vias binômio integração/controle</p><p>(individualismo-positivismo) e emancipação/desenvolvimento (individualismo-</p><p>romantismo), como em relação à proposição de outras abordagens que avancem esse</p><p>mesmo binômio, (BENDA, 2012). De acordo com esses binômios, criou-se algumas</p><p>vias para a sua inserção no campo do trabalho, e que esquematicamente, esses</p><p>binômios se desenvolvem através das seguintes vias:</p><p> A via da apropriação pelos constructos da psicologia organizacional,</p><p>8</p><p> A via da apropriação pelas teorizações da psicologia “social” do trabalho,</p><p> A via de apropriação pelas perspectivas “clinicas” sobre o trabalho e da apropriação</p><p>pelos constructos sobre significado e função psicológica do trabalho.</p><p>Analisaremos agora as apropriações psicológicas do trabalho citadas</p><p>acima em nível conceitual, que acreditamos serem representativas do estado da arte</p><p>das abordagens da psicologia do trabalho:</p><p>1.3 Vias de apropriação do trabalho em teorizações da psicologia social do</p><p>trabalho</p><p>A psicologia se apropriou do campo de trabalho e o "privatizou". Por</p><p>privatização, entendemos o registro do trabalho segundo uma típica abordagem</p><p>teórico-psicológica e metodológica. Um dos pressupostos que gostaríamos de</p><p>comentar é a avaliação do indivíduo e sua "subjetividade" (ou funcionamento interno).</p><p>A psicologia surge no pensamento moderno como um espaço legítimo para o</p><p>indivíduo através da qual sua individualidade é reconhecida, mas esse espaço onde</p><p>a subjetividade se reconhece pode também ser tratada como um fenômeno social.</p><p>Como diria Durkheim, a noção de um "eu" isolado, autônomo e separado depende de</p><p>uma construção social em que o mesmo "eu" é assim visto coletivamente, (BENDA,</p><p>2012).</p><p>Assim, o sociólogo fez o famoso argumento de que a psicologia depende, antes</p><p>de tudo, de categorias sociológicas. Como ele, outros teóricos têm pensamentos</p><p>semelhantes. Por exemplo, alguns antropólogos argumentam que o conceito de</p><p>"pessoa" (e identidade) está relacionado à institucionalização social. Assim, o espaço</p><p>da psicologia depende da construção social, coletiva da área privada "interna" para a</p><p>qual o indivíduo se refugiará e para o qual terá o direito de entrar. O fato de pensarmos</p><p>em nós mesmos como pessoas independentes com nossos próprios desejos, sonhos</p><p>e necessidades é um traço típico do Ocidente.</p><p>Esse pressuposto geral da individualidade como base para a construção da</p><p>teoria psicológica foi associado a diferentes matrizes epistemológicas ao longo da</p><p>história da ciência, resultando em diferentes conceitos teóricos e metodológicos. Por</p><p>exemplo, relacionado ao positivismo, produz teorias que reconhecem a soberania da</p><p>razão e do cálculo instrumental. Nessa perspectiva, o indivíduo é entendido como uma</p><p>9</p><p>pessoa com vontade própria, guiada por propósitos conscientemente prescritos e</p><p>assumidos. A metáfora do “homem, pode muito bem descrever essa mistura de</p><p>individualismo e positivismo. É um conceito que enfatiza os valores dos interesses</p><p>racionais na determinação do comportamento. A personificação do Iluminismo,</p><p>enfatizando a autonomia, a engenhosidade e a capacidade de ser diligente e</p><p>empreendedor. No campo do trabalho, essa posição influencia uma abordagem que</p><p>é principalmente orientada para maximizar a eficiência e a força econômica da</p><p>empresa. O trabalho é a fonte de criação de valor e o indivíduo é a força motriz</p><p>(considerando a produção humana ou trabalho-intensivo) (BENDA, 2012).</p><p>Associado à matriz romântica, o individualismo dá origem à noção de que o ser</p><p>humano deve desenvolver todas as suas potencialidades e habilidades. Nessa</p><p>perspectiva, o romantismo é uma força contrária ao positivismo, que, ao invés de</p><p>definir o indivíduo como portador do pensamento racional, considera-o também</p><p>portador de emoções e afetos os quais nem sempre respeitam a leis inteligíveis, dessa</p><p>forma, essa compreensão ajuda a explicar o surgimento de teorias humanistas, para</p><p>as quais os trabalhadores se revelam seres complexos com capacidade de simbolizar</p><p>e construir seu próprio mundo de significados.</p><p>As duas associações individualismo-positivismo e individualismo-romantismo</p><p>nos ajudam a compreender os diferentes interesses envolvidos na apropriação</p><p>psicológica do trabalho e as formas de apropriação que eles implicam. Portanto, ora</p><p>esses interesses têm a ver com o ajuste, a disciplina e o controle dos indivíduos para</p><p>garantir a produtividade da empresa, ora com o enriquecimento da experiência das</p><p>mesmas pessoas com o trabalho, seja para aumentar ou não a produtividade e a</p><p>eficiência. De um lado, o objetivo de controle e disciplinamento; de outro, o objetivo</p><p>de emancipação, o “empoderamento” do indivíduo para que ele possa se realizar em</p><p>seu próprio potencial (dentro ou fora da empresa e também no local de trabalho).</p><p>Naturalmente, esse quadro é simplificado. Não esgota as complexidades e</p><p>sutilezas do campo relacionado. É verdade que essas duas associações e</p><p>posicionamentos teóricos marcaram o campo da psicologia do trabalho, mas outras</p><p>fórmulas existem e certamente evoluíram deste quadro. Para citar apenas alguns, o</p><p>que hoje é conhecido como psicologia construtivista é a antítese do individualismo-</p><p>positivismo na psicologia, insistindo em uma dimensão social do conhecimento e da</p><p>10</p><p>experiência, caracterizando-se por abordagens que valorizam o relativismo teórico, os</p><p>fenômenos culturais e as formas interação social (BENDA, 2012).</p><p>Na psicologia social de inspiração europeia também encontramos uma força de</p><p>oposição às tendências individualizantes, particularmente àquelas da América do</p><p>Norte. Podemos dizer que a chamada psicologia social ou “sociológica” de matriz</p><p>europeia é muito mais eclética que sua congênere norte-americana, pois, nela</p><p>encontramos tendências críticas e sócios históricas, como, orientações interpretativas</p><p>e coletivistas para as quais o indivíduo não é uma entidade isolada de um contexto</p><p>discursivo-linguístico, nem os grupos de pertencimento social, em que o mesmo</p><p>indivíduo compartilha uma identidade social comum.</p><p>Essas perspectivas recentes têm diversificado o leque de construtos,</p><p>teorizações e perspectivas em abordagens psicológicas ao trabalho que</p><p>predominaram desde quando ocorreu “formalmente” a entrada da psicologia nesse</p><p>campo, isto é, há um pouco mais de um século. Dessa maneira, fique abaixo com a</p><p>via de apropriação sobre as teorizações.</p><p>1.4 A via da apropriação pelas teorizações da psicologia “social” do trabalho</p><p>As teorias sociais do trabalho integram bases conceituais que permitem</p><p>interpretar o campo do trabalho como um objeto social que transcende as fronteiras</p><p>organizacionais, pois, inclui um olhar para relações que ultrapassam o campo</p><p>administrativo e produtivo da experiência laboral.</p><p>No campo da psicologia, a abordagem social é multifacetada. De fato, como</p><p>Farr (1996) nos ensina, não existe uma única psicologia social; o autor destaca, assim,</p><p>pelo menos duas das principais psicologias sociais desenvolvidas no mundo</p><p>contemporâneo: a tendência norte-americana, conhecida como psicologia social</p><p>individualista, influenciada por parâmetros positivistas e cognitivistas, e a tendência</p><p>europeia, conhecida como psicologia social ou ‘sociológica’, baseada em métodos</p><p>compreensivos dos fenômenos sociais.</p><p>Partindo do conceito de representações sociais, que é uma importante</p><p>elaboração conceitual da psicologia do trabalho sociológica nos deparamos com a</p><p>possibilidade de fazer uma leitura compreensiva e não somente explicativa do mundo</p><p>do trabalho. Formalmente, uma representação social, pode ser definida como o</p><p>11</p><p>conjunto organizado de condições relacionadas a um objeto que são compartilhadas</p><p>pelos membros de uma população homogênea relacionada a esse objeto,</p><p>(BENDASSOLLI 2011).</p><p>Assim, a representação de um objeto em um determinado grupo social,</p><p>equivale ao conjunto de informações, opiniões e crenças relacionadas a ele. Tais</p><p>informações são fruto de experiências individuais e trocas interpessoais, cristalizadas</p><p>posteriormente e utilizadas normativamente para explicar e confrontar a realidade, sua</p><p>complexidade e contradições, fenômenos que se mostram pelo seu sentido e,</p><p>portanto, enquanto formas vividas que constituem a experiência psicológica e</p><p>comportamental do sujeito que trabalha.</p><p>De acordo com Bendassolli (2011), os estudos sobre as representações sociais</p><p>referentes ao trabalho se desenvolveram a partir das investigações de Salmaso e</p><p>Pombeni, Flament, Moliner, Rateau e Cohen-Scali. Um ponto comum entre esses</p><p>estudos é a forma de tratar o trabalho como um fato social, ou seja, como um objeto</p><p>de conhecimento do dia a dia, cujo significado deriva de processos de interação</p><p>interpessoal, pertencentes a grupos específicos, trazendo questões mais amplas</p><p>aos repertórios da época sobre o trabalho e as estruturas sociais que os reproduzem.</p><p>As representações sociais do trabalho podem ser entendidas, assim, tanto</p><p>como preditores de atitudes pessoais em relação a ele, quanto como indicadores de</p><p>apropriações sociais e transformações do trabalho de acordo com grupos sociais</p><p>específicos. Outro conceito importante, oriundo das abordagens do trabalho pela</p><p>psicologia social, é o de identidade é um tema relativamente antigo, e o quadro teórico</p><p>atual é caracterizado por uma rica diversidade de abordagens.</p><p>No entanto nessas abordagens, alguns aspectos gerais e comuns podem ser</p><p>destacados. Em primeiro lugar, a identidade tem uma dimensão objetiva e uma</p><p>dimensão subjetiva. Objetivamente, quando se fala em identidade, entende-se a um</p><p>conjunto de atribuições sociais impostas aos indivíduos, como data, local de</p><p>nascimento, estado civil e nacionalidade. Subjetivamente, identidade é</p><p>autoconsciência, ou o sentimento de ser único e permanecer a mesma pessoa ao</p><p>longo da vida (BENDASSOLLI 2011).</p><p>Outra maneira de expressar essa dupla dimensão da identidade é dizer que ela</p><p>é tanto social quanto pessoal: no primeiro caso, a identidade depende da consciência</p><p>de um indivíduo quando ele adota o ponto de vista dos outros, especialmente grupos</p><p>12</p><p>de pessoas e condições de pertencimento do indivíduo a uma comunidade. Ainda</p><p>nesta linha, encontramos na abordagem da psicologia social, a associação do</p><p>conceito de identidade com o de papel social, sendo que identidade é definida como</p><p>a soma dos papéis sociais exercidos pelo indivíduo em um contexto histórico, social,</p><p>política e laboral.</p><p>No caso da identidade pessoal, ela pode ser definida a partir dos processos</p><p>cognitivos de auto atribuição, a capacidade autorreflexiva do indivíduo, as dimensões</p><p>inconscientes de sua experiência e estruturas cognitivas que processam informações</p><p>no nível pessoal, ou também por processos evolutivos e genéticos que marcam</p><p>singularmente sua existência.</p><p>Tendo em vista o conceito de identidade e sua importância para compreensão</p><p>da vida social em seu conjunto, podemos nos colocar a seguinte pergunta: O que dizer</p><p>sobre a apropriação do trabalho na pesquisa de identidade?</p><p>Em primeiro lugar, os estudos sobre identidade no trabalho, são realizados há</p><p>cerca de décadas num contexto de crise marcado por desemprego, precariedade e</p><p>instabilidade dos contratos de trabalho e seu impacto nos processos identitários, crise</p><p>das categorias de identificação coletiva (BENDASSOLLI 2011).</p><p>Mas as crises sempre fizeram parte da modernidade e, como a identidade é um</p><p>fenômeno tipicamente moderno, processos de reconstrução de identidade são</p><p>esperados em vários pontos ao longo dos caminhos de desenvolvimento individual.</p><p>Além disso, o trabalho (como emprego remunerado) também é um fenômeno</p><p>moderno, cuja importância central começou no final do século XVIII.</p><p>Podemos dizer que é a partir deste momento que a identidade está intimamente</p><p>ligada ao trabalho. No entanto, mudanças nas formas de institucionalização do</p><p>trabalho são inevitáveis, dada a dinâmica do sistema produtivo em relação à</p><p>maximização de resultados, o que inevitavelmente gera alterações na estrutura de</p><p>identidade e o trabalho</p><p>A psicologia social, historicamente, se interessou pelas consequências</p><p>psicológicas (e</p><p>sociais) deste desequilíbrio entre trabalho e identidade. A identidade</p><p>social no campo do trabalho refere-se primeiro ao conceito de ofícios (principalmente</p><p>devido à influência da sociologia das ocupações) e, por várias décadas, também ao</p><p>conceito de carreira. Na literatura sobre identidade pessoal e trabalho, há referências</p><p>a estratégias identitárias, narrativas pessoais de carreira ou processos de</p><p>13</p><p>personalização (BENDASSOLLI 2011). Em ambos os casos (identidade social e</p><p>pessoal) entendemos que o trabalho é reconhecido como uma dimensão chave nos</p><p>processos de reconstrução identitária. Em outras palavras, o trabalho é visto não</p><p>apenas como trabalho, mas como recurso de individualização, uma forma de o</p><p>indivíduo construir sentido para si e para os outros.</p><p>1.5 A via da apropriação pelos construtos da psicologia organizacional</p><p>Conforme essa via, um conceito-chave por trás dos construtos propostos é o</p><p>de desempenho, tanto organizacional quanto individual. O desempenho pode ser</p><p>definido como um conjunto de ações que causam mudanças no ambiente. Essas</p><p>mudanças são sinônimas de resultados econômicos na linguagem da organização.</p><p>De acordo com as investigações desta tendência, quando focada ao nível da</p><p>abordagem micro - organizacional, a psicologia é direcionada para o estudo das</p><p>causas daquelas ações (ou comportamentos) que levam a resultados, considerando,</p><p>ainda, os fatores individuais mais relevantes que afetam a manifestação do</p><p>desempenho e consequentemente apresenta contribuições para constituição de</p><p>formas de prever e controlar o trabalho nas organizações. Com o nível meso-</p><p>organizacional, no que lhe concerne à análise, essa via concentra-se no desempenho</p><p>do grupo partindo do fato de que o trabalho tem uma dimensão nitidamente social. As</p><p>organizações são compreendidas e tratadas como sistemas complexos nos quais</p><p>diferentes subsistemas interagem entre si (BENDASSOLLI, 2011).</p><p>Historicamente, o reconhecimento dessa natureza cooperativa e social do</p><p>trabalho foi feito por teóricos da chamada Escola de Relações Humanas, para os quais</p><p>a atenção exclusiva à dimensão instrumental do trabalho não era mais suficiente</p><p>naquela época (início da década de 1920) para explicar o desempenho</p><p>organizacional. Ao longo das últimas décadas, tem havido um consenso progressivo</p><p>entre os pesquisadores da área de que as organizações dependem de processos de</p><p>interação humana, ou melhor, interpessoal, de estratégias organizacionais e</p><p>coprodução de significados sobre seu contexto interno e externo.</p><p>Para concluir esta seção, vejamos dois outros conceitos dessa forma de</p><p>apropriação referente ao trabalho. A primeira é a motivação para o trabalho. Tomemos</p><p>um único exemplo da conceituação de motivação, dada a amplitude e diversidade de</p><p>14</p><p>abordagens desse tema. De acordo com a teoria de Maslow (1987), a finalidade do</p><p>trabalho, está ligada à área de necessidade, Maslow propõe, assim, uma hierarquia</p><p>de necessidades, desde as mais simples e básicas (trabalho como necessidade de</p><p>sobreviver) até as mais elevadas (trabalho como meio de se autorrealizar).</p><p>De acordo com os estudos de Maslow (1987), uma das tarefas principais do</p><p>trabalho é nos fazer compreender a experiência imediata (por exemplo, a necessidade</p><p>de sobrevivência) através do desenvolvimento de "obra" (considerado uma</p><p>necessidade de alto nível).</p><p>Outro conceito importante nessa área é o desenvolvimento profissional,</p><p>principalmente em relação às competências. Nesse caso, o trabalho aparece como</p><p>um contexto em que o indivíduo aprende e adquire os meios para trabalhar</p><p>eficientemente como profissional. Falar que o trabalho é uma junção quer dizer</p><p>assumir que não é necessariamente o objeto primário de atenção, a base está no que</p><p>o trabalho permite que o indivíduo faça, por exemplo: habilidades, as suas aptidões,</p><p>capacidades, desafios e satisfação de necessidades.</p><p>1.6 A via de apropriação pelas perspectivas “clinicas”</p><p>Talvez seja nesta via, que a valorização do trabalho como meio formador do</p><p>sujeito psíquico, possa ser compreendido com maior consistência e transparência,</p><p>pois é o entendimento do trabalho como atividade e ação tende a predominar. A</p><p>expressividade do trabalho, como na tradição humanista, é defendida no plano teórico,</p><p>pelas diferentes abordagens que compõem esse eixo. Mas quais seriam os detalhes</p><p>de uma abordagem do trabalho clínico?</p><p>O termo "clínicas do trabalho" criado pela a autora Lhuilier (2006a, 2006b) deu</p><p>origem ao tema central dessas abordagens, como por exemplo, a ação no contexto</p><p>de trabalho, mais diretamente, dos recursos pessoais e sociais mobilizados nesse</p><p>campo. Além disso, como duas dessas abordagens foram influenciadas por</p><p>abordagens ergonômicas ou da história e da psicologia social (como a de Vygotsky</p><p>na clínica da atividade), o papel das atividades "reais" ou o contexto real de sua</p><p>atuação também é importante e fortemente destacado. Ou seja, são clínicas</p><p>aplicadas a contextos sociais, e não uma clínica baseada apenas em</p><p>intervenções/interpretações nem arquivos individuais. A prova disso é o uso de</p><p>15</p><p>métodos qualitativos, como a modalidade de pesquisa-ação. Tendo em vista, a</p><p>importância da compreensão dos conceitos de trabalho, podemos mais uma vez nos</p><p>colocar a seguinte pergunta: a que reconstruções está submetido o trabalho dos</p><p>conceitos desenvolvidos dentro das perspectivas clínicas?</p><p>Um dos trabalhos clínicos mais importante, está voltado para a psicodinâmica</p><p>do trabalho, desse modo trabalhe-se dois conceitos importantes são a dor e o prazer.</p><p>No trabalho, o sujeito é confrontado com angústias existenciais pré-existentes e com</p><p>os constrangimentos impostos pela organização do trabalho (divisão de tarefas e</p><p>sistemas de coordenação). A psicodinâmica estuda os sistemas psicológicos</p><p>mobilizados por esse confronto, particularmente nas estratégias de defesa coletiva.</p><p>Se o sofrimento gerado pelo encontro entre o trabalho prescrito e a dinâmica</p><p>psicológica do sujeito, não for adequadamente compensado ou contido, pode evoluir</p><p>para condições que afetam gravemente sua saúde mental (BENDASSOLLI 2011).</p><p>Todavia, o trabalho também é fundamento de prazer, enquanto permite ao</p><p>indivíduo realizar sua capacidade criadora e sublimadora. Nesse caso, o medo e</p><p>outros desconfortos oriundos do ambiente de trabalho, podem ser transformados pelo</p><p>ato de trabalhar e pelo reconhecimento do outro (no trabalho coletivo). O trabalho,</p><p>assim, nunca pode ser reduzido a mera instrumentalidade: seu significado decorre da</p><p>lacuna entre o que a organização do trabalho exige (trabalho prescrito) e o que o</p><p>indivíduo realmente realiza (trabalho real), com todas as “resistências” que este</p><p>processo envolve, como também da mobilização de todo o potencial criativo do</p><p>indivíduo.</p><p>Segundo Bendassolli (2011), na clínica da atividade, abordagem mais recente</p><p>é a de Yves Clot (2006), a partir da qual o trabalho é reconstruído e pensado a partir</p><p>do conceito de atividade. O autor utiliza o conceito de atividade associado à</p><p>abordagem sócio histórica, particularmente de autores como Vygotsky e Leontiev, e o</p><p>relaciona com a tradição francesa da ergonomia e da psicopatologia.</p><p>Para Clot (2006), o trabalho é considerado uma atividade com tripla orientação:</p><p>para si mesmo, quando o sujeito traz de volta suas “pré-ocupações” (motivos,</p><p>objetivos, questões de outras áreas da vida) no âmbito do exercício de sua atividade;</p><p>quando ele espera algo do trabalho (por exemplo, maestria, qualidade, contribuição</p><p>para um coletivo); e orientado para a atividade do outro, já que o trabalho é sempre</p><p>coletivo, compartilhado e orientada para o "real", ou seja, para o objeto da atividade e</p><p>16</p><p>relações sociais. Do ponto de vista da clínica da atividade, o "real" tem a ver com o</p><p>que de fato foi realizado, mas também e sobretudo com o que não foi possível (ficar</p><p>em suspenso), confrontando-se,</p><p>nessa oportunidade, como possibilidade para o</p><p>sujeito enfrentar o que está à sua frente.</p><p>Na clínica da atividade, o sentido do trabalho advém do espaço entre a</p><p>atividade exercida e a atividade suspensa ou proibida. O trabalho é um “centro” em</p><p>torno do qual se constrói a identidade pessoal e graças ao qual o indivíduo entra no</p><p>campo das relações interpessoais e contribui para a construção de um “gênero</p><p>profissional”, ou seja, de uma cultura profissional. O trabalho também é visto como</p><p>operador do desenvolvimento psicológico, tanto em termos de saúde quanto em</p><p>termos de 'poder de agir'.</p><p>Este último termo refere-se à capacidade do indivíduo de se afirmar em relação</p><p>à realidade do trabalho e às oportunidades de trabalhar os dilemas e contradições que</p><p>o sujeito vivencia no processo laboral dentro dos grupos de trabalho dos quais</p><p>participa. Observa que o desenvolvimento da experiência laboral está longe de revelar</p><p>estruturas ou esquemas internos, mas é um caminho aberto e inacabado no qual o</p><p>sujeito é ao mesmo tempo confrontado com restrições de eficiência (por exemplo, a</p><p>execução de um trabalho “bem feito”) e de importância (elaboração permanente das</p><p>razões da atividade).</p><p>Por fim, vejamos a abordagem de trabalho da psicossociologia (ou sociologia</p><p>clínica). Trata-se, de é um campo que elege como questões principais as articulações</p><p>entre os registros psíquicos e sociais ou entre o sujeito e seu meio. Aplicada ao campo</p><p>das organizações e numa perspectiva decididamente crítica, examina a mobilização</p><p>das estruturas psicológicas através dos diversos instrumentos de gestão</p><p>(BENDASSOLLI 2011).</p><p>Embora a psicossociologia não dê ao trabalho um lugar central em suas</p><p>teorias, ela examina alguns aspectos interessantes que merecem ser destacados. Um</p><p>deles, por exemplo, é o estudo da mobilização psíquica observada atualmente em</p><p>relação ao trabalho, tornando-o parte fundamental dos processos de formação da</p><p>identidade trabalhador que, muitas vezes, tem relação com um sistema discursivo e</p><p>ideológico que transforma os sujeitos em “trabalhadores dóceis, ” isto é, colocando-os</p><p>a serviço da produção da economia, tornando possível discussões políticas em torno</p><p>do tema. Outros estudiosos da área sugerem, ainda, analisar o trabalho e seu</p><p>17</p><p>significado diante de novas "ideologias de gestão", como aquele que preza pela</p><p>excelência, urgência e realização (BENDASSOLLI 2011).</p><p>2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS</p><p>Segundo Zanelli (2002), a marca da emancipação da psicologia do trabalho da</p><p>psicologia geral se deu pelo lançamento, na Alemanha, no começo do século XX, da</p><p>psicologia e da eficiência industrial (2015), seguido dos fundamentos básicos da</p><p>psicotécnica, em 1913, por Hugo Munsterberg, um discípulo de Wundt.</p><p>Com base na teoria de Munsterberg (2015) afirma que ao longo da história da</p><p>psicologia industrial, foram realizados estudos sobre os eventos que ocorreram dentro</p><p>da organização. Hoje, porém, observa-se que se dá mais atenção às relações entre a</p><p>prática do trabalho, a organização e o ambiente externo. É possível desenvolver</p><p>estudos sobre quais fatores estão relacionados ao comportamento das pessoas ao</p><p>redor e ao trabalho da organização. A psicologia organizacional contemporânea,</p><p>enfatiza a relevância considerável dos atributos do trabalhador: tipo de trabalho,</p><p>estrutura organizacional e ambiente externo. De acordo com a atuação do psicólogo</p><p>organizacional nas organizações as áreas se dividem nas seguintes dimensões:</p><p> Psicologia de Pessoal: a realização de seleção, avaliação do desempenho e</p><p>treinamento pessoal;</p><p> Comportamento Organizacional: estuda o funcionamento, formação, liderança,</p><p>estilo, o comprometimento com os objetivos da organização e padrões de</p><p>comunicação;</p><p> Ergonomia: visa compreender o desempenho humano em relação a sistemas,</p><p>homem-máquina;</p><p> Aconselhamento de carreira e vocacional: auxilia as pessoas a escolherem</p><p>atividades que correspondem com às suas habilidades e interesses;</p><p>18</p><p> Desenvolvimento organizacional: avaliar o sistema psicossocial, técnico e no</p><p>trabalho;</p><p> Relações Industriais: busque entender a legislação trabalhista, os sindicatos e</p><p>as negociações de mediação.</p><p>Outra questão importante é que as funções do psicólogo e da área de Gestão</p><p>de Pessoas, responsável pelo capital humano da empresa, devem estar articuladas</p><p>como um processo multiplicador para garantir o equilíbrio entre as atividades</p><p>coletivas, que geram motivação para os profissionais e para a organização. O registro</p><p>anterior amplia e aprimora o trabalho da psicologia, pois, abrange um amplo campo</p><p>de atuação em relação às organizações (BATTISTI, 2013).</p><p>Com base em alguns estudos teóricos sobre algumas das atividades</p><p>desenvolvidas pelo psicólogo na organização, conclui-se que são as seguintes:</p><p> Seleção de Pessoas: realização de um exercício de precisão tentando prever qual</p><p>candidato terá sucesso quando contratado, mecanismos de seleção, entrevista de</p><p>emprego e análise de ocupação de cargo;</p><p> Treinamento e desenvolvimento: buscar resoluções, técnicas aptidões e</p><p>relacionamentos interpessoais;</p><p> Avaliação de desempenho: avaliação de resultados individuais, comportamentos e</p><p>métodos;</p><p> Desligamento: buscar compreender mais sobre a rescisão definitiva e involuntária</p><p>de contratos de trabalho.</p><p>Com base Zanelli (2002), os psicólogos ainda são responsáveis pelas</p><p>seguintes funções e tarefas da organização:</p><p> Contribuir para a produção teórica do comportamento humano em contextos</p><p>organizacionais;</p><p>19</p><p> Diagnosticar questões-problemas que são organizacionais e relacionadas com</p><p>recursos humanos e considerar medidas de implementação;</p><p> Analisar a atividade intrínseca do trabalho para desenvolver ferramentas de gestão</p><p>de recursos humanos;</p><p> Promover treinamento e desenvolvimento de pessoal;</p><p> Desenvolver equipes multiprofissionais, assistência psicossocial e ações</p><p>integradas, atendimentos terapêuticos, saúde mental e bem-estar.</p><p>Conforme Battisti (2013), em termos de desenvolvimento de pessoas, infere-se</p><p>que as emoções e inclinações no trabalho atuam diretamente em conjunto para o</p><p>aprendizado e o bem-estar dos funcionários, bem como para mudanças consideráveis</p><p>ao longo da vida. Em relação à afetividade, é importante ressaltar que o estudo das</p><p>emoções permite identificar pontos fortes e fracos que integram as habilidades</p><p>humanas do funcionário, as rotinas que mostram a expressividade das habilidades,</p><p>aptidões, competências, ou dificuldades enfrentadas durante a execução da atividade.</p><p>Dessa maneira, procurar entender as emoções que compõem o capital humano</p><p>do funcionário significa promover valores que permeiam a organização e atingem a</p><p>sociedade da qual o colaborador é parte integrante, condicionando, assim o sistema</p><p>social. Portanto, há uma afetividade a denotar:</p><p>[...] um amplo campo da pesquisa e a teorização em psicologia referente a</p><p>processos subjetivos de estabelecimento de vínculo com pessoas (incluindo</p><p>o próprio indivíduo), com objetos físicos ou sociais, como também às</p><p>manifestações de emoções e sentimentos (GONDIM; SIQUEIRA, 2004, p.</p><p>222).</p><p>A psicologia organizacional parece sugerir um exercício significativo para o ser</p><p>humano com relevância ocupacional e profissional, devido ao fato das emoções se</p><p>apresentam como estados complexos que surgem em resposta a experiências</p><p>específicas de natureza afetiva e cultural. Para o autor Atkinson et al. (2002, p. 411),</p><p>as experiências humanas vividas são o combustível que agrega o significado e os</p><p>valores das emoções sentidas ao longo da vida. De acordo com a psicologia</p><p>20</p><p>organizacional, a ênfase está em uma área chamada criatividade, que é a capacidade</p><p>de criar uma produção nova e adaptada ao contexto em que ela ocorre. No termo</p><p>criatividade, criar que dizer fundar,</p><p>tirar do nada, gerar, cultivar, inventar, transformar,</p><p>educar, produzir.</p><p>A criatividade não aparece como herança, mas como invenção, pois: "está no</p><p>centro do funcionamento de todo ser humano, que tenta resolver novos problemas ou</p><p>que deve se adaptar com flexibilidade às mudanças ambientais" (TODD, 2007, p. 23).</p><p>Uma das qualidades marcantes do colaborador é a capacidade de agregar</p><p>pressupostos que acabam por conduzir à construção de relações que estimulem a</p><p>ação constante e que lhe permitam reinventar-se, reformular-se.</p><p>Deve-se notar que a competitividade está se tornando algo que estimula a</p><p>construção de coisas novas. Portanto, o colaborador precisa desenvolver crenças e</p><p>valores que favoreçam a interação, através das atividades e relações estabelecidas</p><p>no ambiente de trabalho.</p><p>O ambiente de trabalho é descrito como um espaço que possibilita regras que</p><p>podem se enquadrar nos objetivos definidos pela organização, mas que podem mudar</p><p>a qualquer momento, devido às contínuas mudanças do mercado atual. Portanto, os</p><p>profissionais devem estar atentos às oscilações do mercado e aprender a conviver</p><p>com as mudanças bruscas, pois, a falta de certeza acaba gerando níveis de</p><p>ansiedade, angústia, insatisfação e oscilação de humor (BATTISTI, 2013).</p><p>Para entender melhor os conflitos, é fundamental que a Gestão de Pessoas</p><p>promova competências, pois, o contato entre setores e equipes acaba atingindo</p><p>diretamente os níveis de produtividade e desenvolvimento humano, agregando valor</p><p>aos processos da organização. Esse exercício diário pode contribuir</p><p>significativamente para o bem-estar dos profissionais, gerando assim uma abordagem</p><p>mais segura, sincera e eficiente dos negócios da corporação de trabalho.</p><p>Quando se aprende a ser competitivo, pode –se dizer que significa estar aberto</p><p>às possibilidades que a competição permite, considerando que hoje no século XXI,</p><p>tornar-se, portanto, uma motivação para o alcance de novas aptidões no ambiente de</p><p>trabalho, dessa maneira, a competição tem o seu significado voltado para a</p><p>competência.</p><p>Atualmente, as organizações oferecem aos seus profissionais maior</p><p>disponibilidade em caso de dificuldades, pois, desta forma o colaborador adquire uma</p><p>21</p><p>atuação diferenciada. É importante ressaltar que ser competitivo, estimula mais</p><p>expectativas dos colaboradores em sua busca pelo melhor desempenho, mas gera a</p><p>prática continuada de aprender e gerenciar suas atividades com maior compreensão,</p><p>gestão (BATTISTI, 2013).</p><p>A capacidade humana de se adaptar às mudanças, podem ajudar a</p><p>desenvolver um nível de excelência pessoal. Entende-se, assim, que a psicodinâmica,</p><p>aplicada ao campo do trabalho, possibilita identificar conflitos, resolver problemas e</p><p>as diferenças que podem existir entre profissionais, setores e ambiente. Este exercício</p><p>de convivência possibilita aos sujeitos do trabalho reflexão sobre a atuação de cada</p><p>um e, consequentemente, tornando possível a avaliação da relação de</p><p>convivencialidade entre os membros da instituição. Conforme Zanelli et al. (2004),</p><p>compreender a funcionalidade e o valor que existe na interação, pode dá um</p><p>significado considerável às mudanças atuais. Preparar significa estar atento. Portanto,</p><p>promover a escuta terapêutica também é uma forma de comunicação.</p><p>2.1 Comunicação eficaz promove a segurança do trabalho</p><p>Esse tópico tem como objetivo trazer a importância da comunicação para o</p><p>desenvolvimento de pessoas no ambiente de trabalho, mostrando como a</p><p>comunicação pode promover a segurança do trabalho. Assim, é necessário refletir</p><p>sobre as práticas cotidianas de prevenção de acidentes e doenças ocupacionais nas</p><p>organizações e como essas práticas podem ser aprimoradas fazendo bom uso da</p><p>comunicação interna. Além do treinamento, sendo o passo importante para os</p><p>funcionários, existem outras formas de divulgação e promoção de informações</p><p>(HENRIQUE, 2014).</p><p>O próprio diálogo informal de segurança é um exemplo da forma mais primitiva</p><p>de comunicação entre um supervisor e um supervisionado. A comunicação voltada</p><p>para a prevenção de acidentes de trabalho, não é a principal tarefa da gestão de uma</p><p>organização, mas quando aliada à educação empresarial, torna-se essencial para as</p><p>etapas da gestão de segurança do trabalho.</p><p>Nesse contexto, apresentaremos um panorama das principais formas de</p><p>divulgação e promoção da saúde e segurança ocupacional no contexto</p><p>organizacional. Os serviços especializados de segurança do trabalho e medicina do</p><p>22</p><p>trabalho - SESMT e a comissão interna de prevenção de acidentes – CIPA, têm</p><p>algumas obrigações nesse sentido. Suas funções estão previstas inclusive nas</p><p>normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego (HENRIQUE, 2014).</p><p>Para criar e desenvolver a mentalidade e o compromisso das pessoas com as</p><p>atividades preventivas, independentemente dos equipamentos utilizados e das</p><p>situações de trabalho, recomenda-se:</p><p> Ter senso doutrinário para ensinar alguns e corrigir outros, que ainda não entendem</p><p>ou não aceitam de imediato a importância da prevenção de acidentes;</p><p> Estar preparado para compreender as especificidades dos grupos a serem</p><p>abordados, considerando seu nível linguístico e cultural;</p><p> Desenvolver atividades de caráter social, com indícios de valor agregado societário,</p><p>e também emocional, despertando sentimentos sobre consequências indesejáveis</p><p>de acidentes e doenças ocupacionais;</p><p> Dar caráter de simplicidade e atratividade as ações de conscientização e prevenção</p><p>para motivar a atenção e facilitar a participação dos envolvidos;</p><p>Uma vez que essa mentalidade é criada, ela precisa ser nutrida e firmada. As</p><p>recomendações nesta fase são:</p><p> Gerar o senso de responsabilidade das pessoas;</p><p> Aumentar a autoconfiança e autoestima, promover avaliações de desempenho da</p><p>participação em atividades de prevenção;</p><p> Destacar as consequências da boa e da má segurança do trabalho, mostrando</p><p>como elas refletem-se diretamente na imagem da empresa e dos colaboradores;</p><p>23</p><p> O autor também prevê as atividades a serem realizadas para apoiar a mentalidade</p><p>preventiva de forma permanente. Essas atividades são as representações mais</p><p>tangíveis do uso da comunicação e são mostradas na tabela abaixo.</p><p>Elementos comunicativos e suas maneiras de utilização na organização.</p><p>Fonte: Henrique, (2014).</p><p>Embora sutil, o impacto de cada componente da comunicação no cotidiano de</p><p>uma organização é extremamente significativo. Além disso, a linha tênue que torna</p><p>esses elementos ineficazes ou ineficientes compromete o objetivo primordial de</p><p>24</p><p>disseminação da informação, por isso a implementação de atividades e estratégias</p><p>para desenvolver os dispositivos de comunicação são tão importantes (HENRIQUE,</p><p>2014).</p><p>3 VISÃO BIOPSICOSSOCIAL</p><p>Segundo França (2008), todos nós nos manifestamos de maneira</p><p>psicossomática. Temos potencialidades e reações biológicas, psicológicas e sociais</p><p>que respondem simultaneamente às condições de vida. Essas respostas apresentam</p><p>variadas combinações e intensidades em três níveis ou camadas, e as manifestações</p><p>podem ser mais visíveis e específicas em um ou outro aspecto, embora todas sejam</p><p>sempre interdependentes. O conceito biopsicossocial, origina-se da Medicina</p><p>Psicossomática, que propõe uma visão integrada do ser humano, como, por exemplo:</p><p>A camada biológica: refere-se às características físicas do indivíduo tanto</p><p>aquelas herdadas ao nascer quanto as adquiridas durante toda a vida. Incluem-se aí</p><p>o metabolismo, as resistências e as vulnerabilidades de seus órgãos ou sistemas.</p><p>A camada psicológica: refere-se aos processos afetivos, emocionais e de</p><p>raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada ser</p><p>humano e o seu modo de perceber e posicionar-se diante das pessoas e das</p><p>circunstâncias as quais ele vivencia.</p><p>A camada social: incorpora os</p><p>valores, as crenças, o papel que desempenha</p><p>na família, no trabalho e em todos os grupos, comunidades a que cada pessoa</p><p>pertence e de que participa. O meio ambiente e a localização geográfica também</p><p>formam a dimensão social. A figura abaixo mostra que a dinâmica e a</p><p>interdependência dessas camadas, as quais, embora, com características</p><p>específicas, interferem, simultaneamente, umas nas outras (FRANÇA, 2008).</p><p>25</p><p>Figura da dinâmica da visão biopsicossocial</p><p>Fonte: Criação de Heidy Ramos, 2002.</p><p>No ambiente do trabalho, essa abordagem dá suporte a uma atitude ética nas</p><p>exigências da condição humana. A atitude ética deve ocorrer desde a identificação,</p><p>eliminação, neutralização ou controle dos riscos ocupacionais no ambiente físico.</p><p>A visão biopsicossocial integrada no trabalho norteia os padrões de relações</p><p>de trabalho, carga física e mental requeridos para cada atividade. Do ponto de vista</p><p>social, ela desperta maior clareza nas questões políticas e ideológicas, nos processos</p><p>de liderança empresarial e de poder formal ou informal (FRANÇA, 2008).</p><p>Enfim, atinge desde o significado do trabalho até o relacionamento e satisfação</p><p>das pessoas no seu dia a dia. No cotidiano dos trabalhadores, há vários processos</p><p>articulados aos objetivos idealizados tanto quanto a sua realização pessoal quanto</p><p>organizacional e, frequentemente, durante a atuação do profissional, ocorrem</p><p>violências e restrições. Essas, embora ocorram em nome de metas organizacionais</p><p>e da produtividade.</p><p>As respostas de somatizações são fenômenos muito frequentes e fortemente</p><p>influenciadas pelas condições de vida dos indivíduos, pela qualidade de suas</p><p>interações e pelas características ergonômicas do ambiente físico nas quais as</p><p>26</p><p>pessoas estão inseridas, interagindo-se, submetendo-se a elas e transformando-as.</p><p>As somatizações são um sinal de alerta e diagnóstico para as mais diversas</p><p>intercorrências relativas à vida no trabalho, especialmente quanto a pré-requisitos,</p><p>capacidades e competências esperadas e riscos ocupacionais. As questões que</p><p>emergem da visão biopsicossocial relacionam-se a:</p><p> Atitudes do grupo;</p><p> Avaliações do grupo sobre necessidades especificas;</p><p> Modelos de gestão e estrutura organizacional;</p><p> Reorganizações de tarefas;</p><p> Desdobramentos burocráticos;</p><p> Política da empresa;</p><p> Eficácia da produtividade;</p><p> Autopercepção da pessoa; e</p><p> padrões da cultura organizacional.</p><p>Os conteúdos sociais, isto é, maneiras de compartilhar o cotidiano, em especial</p><p>quando há mudanças, podem ser trazer riscos e e causar fenomenos</p><p>psicossomaticos. Bem como, conteúdos culturais, nos modelos adotados pelas</p><p>pessoas desse espaço-empresa, são válidos para a compreensão e intervenção</p><p>sobre o fato. Entende-se, portanto, que em uma empresa, a partir do limite da “dor do</p><p>corpo” ou de sensações de sofrimento psíquico, ocorrem processos de interação</p><p>interpessoal, marcados pela percepção de fenômenos relacionados à doença, à</p><p>saúde, ao trabalho e à produtividade, que devem ser observados pelos psicólogos (a)</p><p>do trabalho (FRANÇA, 2008).</p><p>27</p><p>A psicossomática (psico = mente, soma = corpo) é uma terminologia da</p><p>Medicina que considera uma total integração entre os processos biológicos, mentais</p><p>e físicos, admitindo que qualquer vivência do indivíduo ou qualquer processo do seu</p><p>corpo, observável ou não, envolve a mobilização e as reações simultâneas no corpo</p><p>como um todo, levando-se em conta que a manifestação pode predominar em uma</p><p>ou em outra área, portanto, uma resposta psicossomática, isto é, uma queixa ou um</p><p>sintoma, originam-se no momento da objetivação da tensão, carregada de aspectos</p><p>subjetivos e socioculturais.</p><p>Os estudos sobre psicossomática partem da premissa de que os processos</p><p>psíquicos influenciam muito mais a dinâmica do corpo do que se tem considerado,</p><p>conforme esses estudos, podemos reconhecer a importância das dimensões</p><p>biológicas, psicológicas e sociais. Pois, a dimensão psíquica e sua interface com a</p><p>dimensão social, especialmente os elementos socioculturais, são a base principal de</p><p>uma resposta psicossomática (FRANÇA, 2008).</p><p>Uma postura mais atenta aos processos psicológicos e à relação pessoa-</p><p>pessoa (o que, na Medicina, seria a relação médico- paciente) levaria à identificação</p><p>desses fatores múltiplos. Isso, na verdade, ainda pode significar uma visão parcial,</p><p>caso ela não seja avaliada em conjunto, considerando a influência dos fatores</p><p>socioculturais nos processos de dores, mal-estares e doenças.</p><p>Quando abordamos a questão da queixa psicossomática, devemos, assim,</p><p>considerar um processo de interação mente-corpo-ambiente, interação essa onde, em</p><p>simultâneo, estão ocorrendo processos mentais e físicos (em especial os endócrino-</p><p>metabólicos) e ambientais, o que significa dizer: visão sociopsicossomática (veja a</p><p>figura abaixo, sobre a visão biopsicossocial):</p><p>28</p><p>Fonte: Criação de Heidy Ramos, 2002.</p><p>Nessas reações integradas de mente-corpo-ambiente podem ocorrer as</p><p>chamadas somatizações, as quais representam disfunções físicas, visíveis ou não,</p><p>cujas sensações são de: dor, mal-estar ou doença.</p><p>Para França (2008), os fenômenos de somatização podem estar relacionados</p><p>ao contexto de trabalho nas empresas. Existem, portanto, situações sociais que</p><p>podem expressar a presença do corpo dentro das dimensões saúde-doença e</p><p>capacidade-incapacidade nas interações sociais. Interações essas que, além de</p><p>apresentarem cargas emocionais especificas para cada sujeito, também carregam em</p><p>si representações significativas de valores e representações organizacionais, como</p><p>por exemplo:</p><p> Em uma sala de serviços administrativos, com mais ou menos 30 empregados,</p><p>constantemente um ou outro indivíduo se queixava de tontura, mal-estar e dor de</p><p>cabeça. Quando isso ocorria após uma discussão com outros colegas ou com a</p><p>chefia, a interação social encontrada em função da queixa era: Ah! Isso é</p><p>psicológico! O que indica tratar-se de uma questão menor de fragilidade, de</p><p>necessidade de chamar a atenção de outros por meio da queixa ou, ainda, falta de</p><p>capacidade de superar ou resolver o conflito.</p><p>29</p><p> Indivíduos que estavam passando por um período de maior dificuldade em sua vida</p><p>familiar, profissional ou financeira apresentavam queixa de agravamento de</p><p>sintomas físicos já vivenciados anteriormente, nesse caso, com destaque para a</p><p>alergia e a gastrite. A verbalização ou a expressão de sofrimento acabava</p><p>chamando a atenção dos seus colegas de trabalho, fazendo com que sua</p><p>autoestima se elevasse, além de receber autorização formal e informal para que o</p><p>queixoso fosse encaminhado ao serviço médico da empresa.</p><p> Outro fenômeno a ser considerado é, por exemplo, em algumas situações</p><p>organizacionais, a exigência constante para que os empregados comprovem sua</p><p>competência profissional, aliada à demonstração de maturidade; e, tudo, por meio</p><p>de controle emocional e de alta flexibilidade de comportamento em situações novas</p><p>ou complexas, o que pode configurar contextos altamente estressantes. Em uma</p><p>situação desta, o indivíduo pressionado, pode confidenciar para aqueles em quem</p><p>mais confia uma forte sensação de dor na “boca do estômago”, embora, em outras</p><p>ocasiões, não apresentasse os mesmos sintomas. Trata-se, assim, de um sintoma</p><p>que pode estar ligado a situação de estresse emocional vivenciada pelo</p><p>trabalhador.</p><p> O chefe hoje está azedo, por isso é melhor não pedir nem apresentar nada que</p><p>dependa de sua decisão. Essa afirmação demonstra uma interação social que</p><p>ocorre a partir da observação da expressão facial daquele que tem o poder de</p><p>decisão no grupo. Expressão essa consciente ou inconsciente, simulada ou</p><p>verdadeira, que permite ao indivíduo afastar-se temporariamente de algumas</p><p>situações que exigiriam maior</p><p>reflexão ou até́ mesmo seu envolvimento próprio.</p><p>30</p><p>Veja a figura abaixo a representatividade desses exemplos citados acima:</p><p>Fonte: bit.ly/3QlmpWo</p><p>Em outras palavras, o que essas queixas psicossomáticas estão querendo</p><p>transmitir ou, então, o que elas estão impedindo que se transmita? De que maneira, a</p><p>condição física reproduz ou, quem sabe, cria novas estratégias no relacionamento</p><p>interpessoal? Que significados essas queixas têm para as pessoas que pertencem a</p><p>uma empresa? Que valores e crenças determinam algumas posturas dos indivíduos</p><p>de uma empresa ou organização, em função, inclusive, do seu papel profissional?</p><p>Essa é sem dúvida uma nova, embora sempre presente, forma de tratar a gestão de</p><p>pessoas nas organizações e as questões psíquicas e comportamentos implicadas.</p><p>Sob esses referenciais, quais são os significados das queixas para as pessoas</p><p>que pertencem a uma empresa? Que valores e crenças determinam posturas</p><p>operacionais? Quais os desdobramentos nos vínculos com a empresa e com o grupo</p><p>primário de trabalho? Existem sanções sociais relacionadas à visão de doença-saúde,</p><p>produtividade, fragilidade e força?</p><p>A discrepância e a dificuldade de responder essas perguntas ocorrem quando</p><p>um atributo é desacreditado, surgindo uma situação de desvio. Nesses casos, os</p><p>comportamentos são diferentes dos habituais e pode surgir preconceitos que</p><p>31</p><p>impedem a compreensão das situações. A estigmatização, por exemplo, ocorre a</p><p>partir de uma diferença de comportamento considerado normal, aquele que é aceito</p><p>socialmente, caracterizando-se, daí, uma situação de desvio. O estigma é uma</p><p>relação entre atributos e estereótipos. Cada grupamento social cria regras especificas</p><p>para essa forma de julgamento (FRANÇA, 2008).</p><p>Se, por uma questão de poder, elas são impostas aos meus membros de uma</p><p>organização, então o desvio ocorre a partir dessas mesmas regras. Esse desvio</p><p>provoca a individualização, que é o mascaramento da percepção de fatos da realidade</p><p>em função de crenças sociais. Costumeiramente, as diferenças se transformam em</p><p>divergências. A percepção de desvio decorre da fragmentação de fatos, que são</p><p>percebidos apenas individualmente, mesmo que eles tenham presença coletivamente.</p><p>Combinadas a história de vida e as manifestações reincidentes de respostas</p><p>psicossomáticas, “o doente” torna-se particularmente suspeito da responsabilidade da</p><p>emergência do “só psicológico”, na relação empresa-saúde-trabalho. Algumas vezes,</p><p>esse “doente”, torna-se depositário dessas crenças, ratificando a tendência de</p><p>julgamentos estigmatizados, fato decorrente da desinformação e do grau de</p><p>consciência sobre a interação biossocial na manifestação dos sintomas. Há casos</p><p>onde os indivíduos estigmatizados manipulam sua própria identidade, e se acomodam</p><p>e usam os ganhos secundários derivados da situação de restrições sociais. Na atitude</p><p>do estigmatizado, observa-se que os sintomas incorporam o estigma que prejudica a</p><p>identidade social (FRANÇA, 2008).</p><p>O doente se apresenta, em alguns casos, desacreditado perante os outros.</p><p>Costumeiramente, percepções sobre ele se desdobram em julgamentos orientados</p><p>por valores como fraqueza, oportunismo, infelicidade ou frustração. Quando a</p><p>incapacidade diminui a produção, atribui-se a ele a fraqueza, mas, se apesar de</p><p>doente, o indivíduo ainda mantiver constante sua produção, então isso se “transforma”</p><p>em força e ele ocupa um lugar supostamente mais positivo, mas que não diminui o</p><p>seu sofrimento. A alta frequência dos sintomas rompe com a norma social dos</p><p>atributos do “bom funcionário”, do que é o trabalhador e o mundo do trabalho, fazendo</p><p>aquele sujeito laboral aparecer no ambiente organizacional como um ser altamente</p><p>individualizado através do estigma que perante aos outros aparece como sua</p><p>essência.</p><p>32</p><p>A individualização, nesse caso, é um processo da estigmatização, isto é,</p><p>destituído de singularidade, e atua como mecanismo de controle do comportamento</p><p>desviante em defesa dos valores da organização e das crenças sobre a obrigação de</p><p>controle sobre as manifestações nas quais o sintoma não é visível. O sofrimento</p><p>pessoal é intrínseco à dor, à queixa e aos sintomas. Daí a tendência de</p><p>individualização, ratificada pelos desdobramentos sociais de rejeição, compaixão e</p><p>culpa. Esses fatores extrínsecos são avaliados como secundários na evolução dos</p><p>sintomas, já que o responsável é o indivíduo, pois, seu comportamento desviante está́</p><p>objetivado.</p><p>Velho (1987, p. 24-25) afirma que mesmo em culturas ou grupos mais</p><p>“totalizados” ou organizadas em termos de hierarquia há a possibilidade de</p><p>individualização. E acrescentam: esses podem servir para explicitar tensões</p><p>existentes na ordem e na hierarquia tradicionais. Em toda sociedade existe, em</p><p>princípio, a possibilidade de individualização.</p><p>A individualização, segundo o mesmo autor, complementa-se à</p><p>“desindividualização por meio do banimento das características preestabelecidas das</p><p>particularidades” (VELHO, 1987, p. 26-27), com os procedimentos de carreira</p><p>profissional, de inserção em instituições totalizadoras e da própria família. As</p><p>respostas psicossomáticas são processos humanos ocorrendo em reação a crises,</p><p>ameaça, fuga, prazer ou desprazer e podem ser ocasionadas por esses processos</p><p>em que a singularidade do sujeito pode entrar em conflito com as exigências sociais.</p><p>São inerentes ao ser humano, mas altamente suscetíveis a condicionamentos</p><p>socioculturais, daí ́o motivo da emergência dessas respostas ocorrerem em momentos</p><p>tão diversos entre as pessoas, e, em contrapartida, tão típicos para um determinado</p><p>indivíduo, com a tendência de ser continente a processos de estigmatização e</p><p>individualização.</p><p>3.1 Respostas psicossomáticas no trabalho</p><p>Respostas psicossomáticas são manifestações humanas decorrentes de</p><p>impactos na dinâmica biopsicossocial, com prevalência na dimensão psíquica</p><p>acompanhada de sintomas não específicos. Essas respostas, mobilizam processos</p><p>33</p><p>simultâneos e interdependentes, em busca de adaptação e equilíbrio interno e</p><p>externo.</p><p>Os sintomas decorrentes dessas manifestações são denominados respostas</p><p>psicossomáticas, mas a terminologia mais recente as designa como somatizações,</p><p>que correspondem a indisposições, dores generalizadas, disfunções orgânicas e</p><p>lesões de órgão ou sistemas do corpo, acompanhadas da presença de conteúdos</p><p>emocionais relativos a prazer e desprazer e situações de vida estressantes (FRANÇA,</p><p>2008).</p><p>Como afirmamos anteriormente, a visão biopsicossocial parte do princípio de</p><p>que o comportamento humano ocorre de modo simultâneo nas dimensões biológicas,</p><p>psicológicas e sociais, com ênfase em um dos aspectos, mas com impactos</p><p>simultâneos nas três dimensões, sempre, em qualquer situação. Deste ponto de vista,</p><p>as respostas psicossomáticas são fenômenos humanos aprendidos durante o</p><p>processo de socialização. Elas são construídas ao longo da vida, com pelo menos três</p><p>elementos básicos: a constituição biológica, os fenômenos psíquicos e as interações</p><p>sociais. Essas incorporam os atributos de reações a estímulos externos ou</p><p>necessidades intrínsecas, objetivadas em sintomas ou apenas em relatos, e são</p><p>expressões decorrentes da interação biopsicossocial, nas situações do viver</p><p>(FRANÇA, 2008).</p><p>Fonte: adaptado de Rodrigues, 1999.</p><p>34</p><p>Dentre as respostas psicossomáticas, iremos exemplificar através da fadiga,</p><p>um processo psicossomático decorrente da diminuição de energias físicas ou</p><p>psíquicas. Muitas vezes, ela é confundida com o estresse. Isso ocorre porque a fadiga</p><p>é um dos sintomas mais frequentes no estresse, embora ela esteja presente em</p><p>consequência de outras descompensações biológicas de predominância física ou</p><p>mental. A fadiga definida, em sentido biológico, é a diminuição reversível da função</p><p>de um órgão, de um sistema ou</p><p>de todo o organismo provocada por uma sobrecarga</p><p>na utilização daquele órgão ou sistema, em âmbito psíquico ou orgânico.</p><p>As somatizações, responsabilidades, as preocupações e os conflitos também</p><p>provocam fadiga. Todas essas tensões são cumulativas. E todas elas consomem</p><p>energia do corpo, quanto mais forte for a tensão, menos energia estará́ disponível</p><p>para enfrentar outras tensões.</p><p>Conforme França (2008) no estado de fadiga ocorre a diminuição e não a</p><p>exaustão da capacidade funcional, portanto, trata-se de um estado reversível. A fadiga</p><p>por si só não é um estado grave, é uma manifestação positiva de alerta para o</p><p>organismo. Pode ser um sinal para o indivíduo, se ele deve ou não continuar</p><p>determinada atividade no ambiente em que está inserido.</p><p>Dessa maneira, as somatizações acontecem de acordo com os processos</p><p>conflitantes, causando sintomas físicos, visíveis ou não, que vão desde mal-estar ou</p><p>indisposição passageira até lesões em órgãos ou sistemas, com a presença do fator</p><p>simbólico na sua emergência. Muitas vezes são desdobramentos de traumas</p><p>interacionais, emergentes da dimensão simbólica do indivíduo.</p><p>A somatização decorre de combinações diferenciadas nos níveis biológico,</p><p>psicológico e social. Em cada um desses níveis existem as seguintes interpretações,</p><p>sobre as somatizações:</p><p> No nível psíquico, a somatização é interpretada como mecanismo de defesa do</p><p>ego, no sentido de utilizar o órgão como linguagem, como fonte de liberação e</p><p>objetivação da ansiedade ou depressão, quando ocorre impossibilidade de</p><p>expressão de sentimentos de outro modo. Representa uma estratégia de</p><p>sobrevivência. Ocorre indução de mecanismos psicológicos sobre as sensações</p><p>somáticas.</p><p>35</p><p> No nível físico, é um distúrbio neurovegetativo, endócrino-metabólico, imunológico</p><p>ou funcional, com sintomas que variam de mal-estar, comprometimento funcional a</p><p>lesão de órgãos, com sensações de dor e desconforto. Especialmente nos casos em</p><p>que alguns sinais estão presentes, sem, no entanto, que os exames clínicos</p><p>detectem lesão orgânica ou disfunção fisiológica.</p><p> No nível social, é um processo individualizado de desestabilização, decorrente de</p><p>experiências particulares, sob influência dos vínculos com os grupamentos sociais</p><p>ao qual o indivíduo pertence. Esse processo está́ impregnado de padrões culturais,</p><p>além de ser influenciado pelas características ambientais, como, por exemplo, o</p><p>ambiente de trabalho, e que tendem a não interpretá-ló como processo coletivo,</p><p>mesmo quando ele incide em vários indivíduos de um mesmo contexto.</p><p></p><p>Estabelecendo-se uma comparação entre estresse, somatização e fadiga, eles</p><p>se situam na dimensão interativa homem-meio-adaptação. O estresse refere-se a</p><p>fenômenos de crescimentos e desgastes, enfim, a movimentos de adaptações</p><p>intrínsecos à condição de viver. As somatizações acontecem através de processos</p><p>psicológicos dando-se como sintomas de expressão orgânica e corporal. A fadiga</p><p>está relacionada a condições e processos de esgotamento físico e mental.</p><p>Frequentemente, esses fenômenos se confundem e estão relacionados (FRANÇA,</p><p>2008).</p><p>Nos processos de estresse, podem ocorrer, assim somatizações e fadiga, mas</p><p>tais condições podem aparecer também a partir de outros processos, não sendo,</p><p>assim apenas dados por condições de estresse. Por outro lado, é preciso notar que</p><p>os fatores de estresse são múltiplos: vão desde de questões da personalidade até</p><p>fatores sociais específicos, como a violência urbana, situações de luto e insegurança</p><p>no âmbito material e profissional.</p><p>Conforme a figura abaixo sobre os fatores que determinam o estresse e as</p><p>conotações que envolvem as respostas psicossomáticas, podemos observar que elas</p><p>tiveram inicialmente um sentido de determinação do psiquismo sobre alguns tipos de</p><p>sintomas e fazem parte do dia a dia do indivíduo em seu ambiente de trabalho. A</p><p>evolução dessas análises integrou pelo menos duas dimensões interativas, uma do</p><p>36</p><p>indivíduo com o seu meio e a outra com as características de funcionamento do</p><p>cérebro e da mente.</p><p>Fatores que determinam o estresse</p><p>^</p><p>Fonte: bit.ly/3BSHIKQ</p><p>De acordo com o que expomos até o momento, tratamos sobre as respostas</p><p>psicossomáticas e suas relações com o ambiente de trabalho. Agora, iremos abordar</p><p>a saúde mental no ambiente de trabalho, considerando suas dimensões biológicas,</p><p>psicológicas e sociais, aprofundando ainda mais o tema.</p><p>3.2 Saúde mental no local de trabalho</p><p>Segundo a Organização Mundial da Saúde, a saúde mental é parte integrante</p><p>da saúde e do bem-estar: “Saúde é um estado de bem-estar físico, mental e social, e</p><p>não somente pela ausência de doença ou enfermidade" (OMS, 2013). As questões de</p><p>saúde mental precisam ser abordadas, por meio, de estratégias abrangentes de</p><p>promoção, prevenção, tratamento e recuperação. Os determinantes da saúde mental</p><p>não englobam apenas atributos pessoais, como, a capacidade gerencial dos</p><p>pensamentos emoções, comportamentos e interações com os outros, mas também</p><p>fatores sociais, culturais, econômicos, políticos e ambientais, como também e, de</p><p>modo específico, as condições de vida no trabalho (OMS, 2013).</p><p>O trabalho afeta diretamente as esferas econômica, social e cultural de uma</p><p>sociedade, pois, é um elemento central da vida dos seres humanos modernos. A</p><p>atividade laboral apresenta-se como um elemento que pode afetar ou mesmo</p><p>37</p><p>contribuir para a relação entre saúde mental e doença e como dissemos conforme</p><p>relações e situações especificas.</p><p>Dessa forma, a relação entre saúde, trabalho e doença, tem sido cada vez mais</p><p>estudada devido à sua relevância para as pessoas e a sociedade. Os transtornos</p><p>mentais relacionados ao trabalho são reconhecidos como um problema de saúde</p><p>global. Condições como depressão, ansiedade, dependência química e estresse são</p><p>comuns e afetam indivíduos, suas famílias, os inter-relacionamentos no trabalho e a</p><p>sociedade como um todo. Além de impactar diretamente no ambiente de trabalho,</p><p>reduzindo significativamente a produtividade e aumento de custos. A doença mental</p><p>é responsável por uma redução significativa da oferta potencial de trabalho, como o</p><p>aumento do absenteísmo e exclusão social para milhares de pessoas, com altos</p><p>custos econômicos e sociais</p><p>Em relação à saúde do trabalhador, existem estudos que mostram altas taxas</p><p>de suicídio e transtornos mentais, em determinados grupos ocupacionais. Um</p><p>exemplo é a incidência de depressão entre profissionais de saúde, professores e</p><p>policiais, associada a altas taxas da síndrome do esgotamento profissional. As</p><p>características físicas do trabalho e o ambiente, cada vez mais competitivo das</p><p>organizações também atuam como propulsores do adoecimento mental, algumas</p><p>vezes resultantes das constantes mudanças exigidas pela dinâmica do trabalhador</p><p>(OMS, 2013).</p><p>A saúde mental individual baseia-se em vários aspectos: desde fatores</p><p>específicos, como a exposição a uma determinada substância tóxica, até a complexa</p><p>articulação de fatores relacionados à organização do trabalho, como a divisão de</p><p>tarefas, a gestão de políticas, as pessoas e a estrutura hierárquica organizacional.</p><p>Os fatores de risco de saúde mental também podem estar relacionados ao</p><p>conteúdo do trabalho, como tarefas que não correspondem às habilidades da pessoa</p><p>ou uma carga de trabalho pesada e ininterrupta. Algumas formas de atividade laboral</p><p>também podem envolver maior risco pessoal do que outros. O risco pode aumentar</p><p>ainda em situações em que há falta de apoio social para que um determinado sujeito</p><p>possa enfrentar dificuldades de ordem psicológica ou mesmo existencial (OMS, 2019).</p><p>A Organização Mundial da Saúde lista os principais fatores que podem levar a</p><p>problemas de saúde mental no ambiente de trabalho (OMS, 2005). Veja a figura</p><p>abaixo:</p><p>38</p><p>Principais fatores presentes no ambiente de trabalho que</p>