Aula 02

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3. TEORIA GERAL DO PROCESSO DO TRABALHO
Fontes
Fontes são os meios pelos quais se formam ou se estabelecem as normas jurídicas.
Significam a origem do direito, os fundamentos da validade das normas jurídicas e a
exteriorização do direito.
As fontes são materiais quando representam a essência do direito, as influências
externas que levam à formação das normas jurídicas. Compreendem fatos e valores,
analisando fatores sociais, psicológicos, econômicos, históricos, etc. São os fatores reais que
influenciam a criação da norma jurídica. As fontes são formais quando expressam
tecnicamente as normas jurídicas na forma em que se apresentam. São os costumes, a lei, a
jurisprudência, a doutrina, os regimentos internos, as sentenças normativas, as convenções e
os acordos coletivos de trabalho e as convenções internacionais, especialmente da OIT.
Além disso, as fontes são divididas em heterônomas e autônomas. Heterônomas
quando decorrentes de vontade externa e autônomas quando oriundas da vontade dos
próprios interessados.
A lei, enquanto norma geral e abstrata emanada do poder competente e provida de
força obrigatória, é a fonte formal por excelência num sistema que se baseia no direito
codificado. Representa a ordem dos fenômenos. A lei trabalhista se revela pela CF, CLT e
legislação esparsa. Destacam-se, no campo processual trabalhista, a seguinte legislação:
Decreto-Lei nº 5.452/43 (CLT), que disciplina nos seus artigos 763 a 910 as regras relativas
ao processo do trabalho e nos artigos 643 a 762 a organização e composição da Justiça do
Trabalho e do Ministério Público do Trabalho. A Lei nº 5.584/70 trata da assistência
judiciária na Justiça do Trabalho, além do procedimento sumário. A Lei nº 7.701/88
disciplina os órgãos internos do TST e a sistemática dos recursos no seu âmbito. A Lei nº
6.830/80 (executivos fiscais) é aplicável subsidiariamente na execução trabalhista (artigo
889 da CLT). A Lei nº 7.347/85 disciplina a ação civil pública.
A jurisprudência deve ser entendida como a ciência do direito vista com sabedoria,
designando o conjunto de decisões relativas a uma matéria ou a coleção de decisões de um
tribunal. No sistema anglo-saxão, a jurisprudência é a base constitutiva da lei comum,
enquanto que nos sistemas latinos, seu significado é de menor alcance, mas é inegável seu
valor como fonte do direito. O STF, órgão máximo da cúpula do Poder Judiciário, atuando
como guardião da CF, possui várias súmulas referentes a matérias trabalhistas
constitucionais, bem como súmulas vinculantes. O STJ, como órgão responsável pela
uniformização da jurisprudência a respeito da legislação infraconstitucional, também tem
uma série de súmulas pertinentes às relações de trabalho, principalmente no campo dos
conflitos de competência. Na Justiça do Trabalho há as súmulas, os precedentes normativos,
as orientações jurisprudenciais do Pleno, da Seção de Dissídios Coletivos e da Seção
Especializada em Dissídios Individuais, todos do TST. Há também as súmulas dos tribunais
regionais do trabalho.
A doutrina representa os pareceres dos juristas, os ensinamentos dos professores, os
trabalhos forenses. A doutrina materializa os melhores critérios de interpretação,
funcionando como um guia para os julgadores e uma orientação para os legisladores.
É necessário cuidado para não fazer da doutrina e da jurisprudência um
automatismo da opinião pessoal do operador do direito, pois devem ser complementos.
O costume é uma regra de conduta usualmente observada em um meio social por
ser considerada juridicamente obrigatória e necessária. É uma forma reiterada e única de
comportamento, caracterizando-se pela sua continuidade, publicidade e generalidade. De
forma lenta e espontânea, pela reiteração do comportamento, torna-se uma norma jurídica.
Não se confunde com os usos, pois, apesar de serem úteis, não são obrigatórios. No caso do
direito do trabalho, os costumes possuem como fonte a própria empresa, a categoria
econômica e profissional ou então o comportamento global adotado nas relações de trabalho
que refletem na ordem jurídica trabalhista.
A analogia, a equidade, os princípios gerais de direito e o direito comparado
constituem fontes formais de explicitação, de integração da norma judicial processual.
Conforme menciona o artigo 769 da CLT, o direito processual comum será fonte subsidiária
do processo do trabalho na omissão da CLT. Ainda, preceitua o artigo 889 da CLT que,
havendo omissão na CLT quanto à execução trabalhista, aplica-se a Lei nº 6.830/80
(execução fiscal) e, na omissão desta, o CPC.
Princípios constitucionais e processuais
Os princípios gerais do direito são ideias básicas que orientam um ou mais sistemas
jurídicos, são juízos de valor que decorrem da vida em sociedade a partir de uma certa
realidade. Na fase de aplicação da norma jurídica, os princípios atuam como fator de
interpretação e fonte supletiva.
A CF prevê alguns princípios processuais: direito de petição (artigo 5º, inciso
XXXIV, alínea “a”), devido processo legal (artigo 5º, inciso LIV), direito ao contraditório e
à ampla defesa (artigo 5º, inciso LV), direito ao juiz natural (artigo 5º, inciso XXXVII),
licitude da prova (artigo 5º, inciso LVI), publicidade processual (artigo 93, inciso IX),
fundamentação das decisões judiciais (artigo 93, inciso IX), celeridade processual (artigo 5º,
inciso LXXVIII).
No direito processual do trabalho, o verdadeiro princípio do processo do trabalho é
o da proteção. Assim como no direito do trabalho, as regras são interpretadas mais
favoravelmente ao empregado em caso de dúvida. No processo do trabalho, também vale o
princípio protecionista, porém analisado sob o aspecto do direito instrumental. Exemplos
incluem: a gratuidade do processo, com dispensa das custas beneficiando o empregado,
nunca o empregador (artigo 790, § 3º da CLT), assistência judiciária gratuita concedida
apenas ao empregado pelo sindicato e não ao empregador (Lei nº 5.584/70), inversão do
ônus da prova ou aceitabilidade de presunção que favorecem o empregado, impulso
processual de ofício determinado pelo juiz na execução quando as partes não estiverem
representadas por advogado (artigo 878 da CLT), arquivamento do processo pelo empregado
(artigo 844 da CLT), ajuizamento de ação no último local em que o empregado laborou ou
labora para que possa ter melhores condições de prova e menores gastos (artigo 651 da
CLT), desnecessidade de depósito recursal para recorrer (interpretação a partir do artigo 899,
§ 4º da CLT), princípio da conciliação (artigos 846, caput, e 850 da CLT). Há ainda o
princípio da finalidade social (busca da justiça efetiva partindo da premissa de que as partes
são desiguais) e da indisponibilidade (busca efetiva do cumprimento dos direitos
indisponíveis dos trabalhadores).
No processo comum, parte-se do pressuposto de que as partes são iguais, enquanto
no processo do trabalho a ideia é de que as partes são desiguais, necessitando o empregado
da proteção da lei. Portanto, não é a Justiça do Trabalho nem o juiz que pendem para o
empregado, mas o sistema adotado pela lei.
Outros princípios
Informalismo: enquanto o processo do trabalho tem como objeto o próprio
fenômeno social, o processo civil envolve apenas interesses individuais. Por isso, ao
contrário deste último, que se reveste de manifesto formalismo, o processo do trabalho é
flagrantemente informal, orientando-se por princípios menos complexos, com o propósito
predeterminado da celeridade.
Oralidade: o processo do trabalho é eminentemente oral, prevalecendo a palavra
falada, ao contrário do que ocorre no processo civil, em que todas as pretensões são
formuladas por petições escritas. Em razão do princípio da oralidade, o processose
desenvolve principalmente na audiência, assegurando um contato mais estreito das partes
com o magistrado, fator fundamental para a imediatidade da decisão. A oralidade do
processo do trabalho constitui uma inequívoca reação aos métodos tradicionais,
rigorosamente escritos, formalistas e lentos. Exige celeridade de raciocínio, participação
mais ativa do julgador, numa manifesta ampliação de seus poderes. Em razão da prevalência
da oralidade, a legislação processual do trabalho acolhe a petição verbal, e, embora na
prática se admita o contrário, a contestação é oral (artigo 847 da CLT). Ainda neste sentido,
as chamadas razões finais, que no processo do trabalho substituem o memorial escrito, e a
sentença (artigo 850). Na prática, no processo trabalhista, não chega a predominar a
oralidade, pois só a audiência, conforme mencionado, é marcadamente oral, enquanto, no
julgamento dos recursos e em toda a execução, o processo escrito prevalece sobre o oral.
Concentração: no processo do trabalho, como decorrência do princípio da
oralidade, os atos processuais mais relevantes são realizados na audiência, ao contrário do
que ocorre no processo civil. Em razão do princípio da concentração, a presença das partes
se faz obrigatória na audiência, onde é formulada a defesa, para a qual a parte tem vinte
minutos, admitida a contestação escrita. Nessa mesma audiência são formuladas
obrigatoriamente duas propostas de conciliação, são tomados os depoimentos pessoais do
reclamante e do reclamado e ouvidas as testemunhas. Encerrada a instrução, são formuladas
as razões finais orais, que equivalem ao memorial do processo civil, seguindo-se a sentença.
O objetivo do método da concentração é aproximar os atos processuais, permitindo que o
processo seja mais rápido e econômico. A irrecorribilidade das decisões interlocutórias
integra o método da concentração.
Eventualidade ou preclusão: reclamante e reclamado devem, respectivamente, na
inicial e na contestação, alegar tudo quanto pretendem obter na lide e desde logo apresentar
todos os seus instrumentos de ataque (artigo 320 do CPC) e defesa (artigo 336 do CPC),
sendo que, na eventualidade de não ser acolhida uma pretensão, apreciar-se-á outra e assim
por diante, de acordo com uma ordem lógica. A eventualidade implica em adotarem-se, não
só nas fases mencionadas como ao longo de todo o processo, prazos de preclusão. Assim,
em cada fase processual, os interessados devem praticar todos os atos a ela relativos, sob
pena de preclusão, isto é, de não mais poderem praticá-lo posteriormente. A eventualidade
não abriga a possibilidade de alegações contraditórias, como a de que não houve dispensa,
mas que, se tivesse havido, teria decorrido de falta cometida pelo empregado.
Celeridade: as questões cíveis normalmente envolvem problemas patrimoniais,
enquanto as questões trabalhistas trazem em seu bojo, em regra, o salário, que se constitui
no único meio de sobrevivência do trabalhador e de sua família. Assim, nada justifica a
demora dos feitos, arrastando-se por anos a fio, como geralmente ocorre com as causas
cíveis. Daí a imediação, que se traduz no predomínio da palavra oral sobre a escrita, na
irrecorribilidade das decisões proferidas em processos de alçada das varas, no impulso ex
officio do processo e na concentração dos atos mais relevantes na audiência.
Princípio da igualdade: a lei não deve ser fonte de privilégios ou perseguições,
mas um instrumento que regula a vida em sociedade, tratando de forma equitativa todos os
cidadãos. Implica na busca da justiça real, concreta e material, colocando de lado os
aspectos formais. Contudo, nem sempre é possível a aplicação igualitária da lei, pois é
necessário que os desiguais sejam tratados de forma desigual. No campo do direito
processual, em função do disposto no artigo 5º da CF, deriva o princípio da igualdade
processual, isto é, os litigantes e seus advogados devem ter idêntico tratamento pelo juiz
(artigos 139, inciso I, e 7º do CPC). Este princípio não é absoluto, havendo exceções, como
prazo em dobro para a prática dos atos processuais pelo Ministério Público (artigo 180 do
CPC), isenção de custas para os trabalhadores beneficiários da justiça gratuita (artigo 790-A
da CLT) e, excepcionalmente, do pagamento dos honorários periciais (artigo 790-B, § 4º da
CLT), isenção de custas para a Administração Pública Direta e Indireta (Autárquica e
Fundacional, que não explorem atividade econômica) e o Ministério Público do Trabalho
(artigo 790-A, incisos I e II), e duplo grau de jurisdição obrigatório nas causas em que a
Administração Pública Direta e Indireta são vencidas total ou parcialmente (artigo 496 do
CPC).
Contraditório e ampla defesa: reflete a necessidade de se ouvir os litigantes,
assegurando-lhes o pleno direito de defesa e de pronunciamento durante o desenrolar do
processo (artigo 5º, inciso LV da CF e artigo 7º do CPC). Em todas as fases da contenda, os
interessados devem ter a oportunidade de manifestar-se. Se uma das partes junta um
documento, a outra deve ter vista do mesmo, etc. Cada parte deve ser informada dos atos
praticados pelo adversário, podendo manifestar-se a respeito ou silenciar. Esta regra, no
entanto, sofre exceções. Em certas hipóteses, a urgência autoriza o juiz a determinar medidas
(arresto, sequestro, etc.) baseado apenas no que alegou uma das partes, mas neste caso a
resolução é tomada sempre em caráter provisório.
Devido processo legal: jurisdição, que representa o poder do Estado de aplicar o
direito, e processo são institutos que possuem uma estreita correlação, pois o segundo
representa o mecanismo pelo qual o Estado opera sua função jurisdicional. O direito ao
processo é uma das garantias individuais na medida em que a lei não excluirá da apreciação
do poder judiciário lesão ou ameaça a direito (artigo 5º, inciso XXXV da CF). A tutela deve
ser prestada de acordo com as normas do direito processual.
Imparcialidade do juiz: no desempenho de suas atribuições, o magistrado deve
atuar com isenção de ânimo, lisura e probidade. A plena capacidade subjetiva do juiz é um
dos pressupostos processuais. Quando não se tem a plena capacidade subjetiva do juiz, a
parte pode e deve denunciá-la. A denúncia ocorre por meio da exceção de impedimento ou
suspeição (artigos 801 e 802 da CLT e 146 do CPC).
Convencimento racional do juiz: de acordo com o sistema adotado pelo nosso
direito positivo e pelo dos povos civilizados em geral, o juiz não está adstrito a regras fixas
para a avaliação das provas, como no sistema da teoria geral da prova, nem pode julgar de
acordo com sua impressão pessoal, independentemente do que constar nos autos. Entre nós,
o juiz tem liberdade para fixar seu convencimento. Pode, por exemplo, atribuir ao
depoimento de uma testemunha mais valor do que ao de duas outras em sentido contrário,
mas deve apoiar-se no que constar dos autos e fundamentar sua conclusão para explicar em
que se baseou para decidir. Em alguns poucos casos, o juiz fica vinculado no sentido de só
poder aceitar a prova produzida de certa forma: a prova do pagamento de salário, por
exemplo, deve ser feita mediante a exibição do correspondente recibo (artigo 464 da CLT).
O juiz deve transmitir às partes as razões de seu convencimento, pelo que sua decisão
precisa ser motivada, tudo em obediência ao princípio da motivação das decisões (artigos
93, inciso IX, da CF, 832, caput, da CLT).
Instrumentalidade da forma ou conservação dos atos processuais: a forma
prevista na lei para a prática dos atos processuais em princípio deve ser observada. Todavia,
de acordo com o artigo 794 da CLT, na Justiça do Trabalho, só haverá nulidade em relação
aos processos a ela sujeitos quando resultar dos atos inquinados manifesto prejuízo às partes
litigantes. Ainda, de acordo com o artigo 154 do CPC,se o ato praticado de outro modo
atingir o fim a que visava, e se o mesmo não resultar prejuízo para as partes e não houver
dispositivo cominando nulidade para o desvio do modelo legal ou para o sistema
empregado, reputar-se-á válido.
Dispositivo e inquisitório: o método dispositivo, do impulso do processo pelas
partes, quando predominante na orientação do processo, importa em prevalecer a iniciativa
das partes na delimitação dos pontos controvertidos e na produção das provas necessárias à
solução da demanda, diferenciando-se do princípio da demanda ou da inércia, onde as
pessoas em conflito de interesses exercem a ação apenas se e quando o desejam. O direito
positivo, contudo, abriga exceções a esse princípio. Assim, os presidentes dos tribunais do
trabalho podem dar início a dissídio coletivo em caso de greve, bem como o Ministério
Público do Trabalho (artigo 856 da CLT). Partindo-se da premissa de que a execução é um
processo autônomo, os juízes do trabalho, excepcionalmente, podem promovê-la de ofício
quando as partes não estiverem representadas por advogado (artigo 878 da CLT).
Publicidade: o artigo 770 da CLT determina que os atos processuais sejam
públicos, salvo quando o contrário determinar o interesse social, e que se realizem nos dias
úteis, das seis às vinte horas, podendo a penhora realizar-se em domingo ou feriado,
havendo autorização expressa do juiz. Aplicando-se subsidiariamente o disposto no CPC, há
processos que podem correr em segredo de justiça, como os que envolvam atos indecorosos
de que participaram menores ou que o interesse estatal aconselhe não sejam divulgados. A
publicidade dos atos processuais, consagrada pelos artigos 5º, inciso LX, e 93, inciso IX, da
CF, inspira maior confiança na administração da justiça e permite que o juiz atue sem
constrangimento. O artigo 93, inciso IX, da CF, permite à lei limitar a presença em
determinados atos às partes e a seus advogados, ou somente a estes. A Lei nº 8.906/94
(Estatuto do Advogado) autoriza os advogados a examinarem os autos de qualquer processo,
findo ou em andamento, mesmo sem procuração, salvo se a lide correr em segredo de
justiça, podendo mesmo tirar as cópias que desejar.
Lealdade processual e Litigância de má-fé: o processo representa um instrumento
de justiça, logo, as partes e todos aqueles que de qualquer forma participam do processo, em
seus atos e alegações, devem agir com lisura e boa-fé. Devem dizer a verdade, agindo com
moralidade e probidade (artigos 793-B da CLT). O juiz ou tribunal, de ofício ou a
requerimento, condenará o litigante de má-fé a pagar multa em valor superior a 1% e
inferior a 10% do valor dado à causa corrigido e a indenizar à parte contrária os prejuízos
por ela sofridos e todas as despesas que efetuou, mais os honorários advocatícios. O valor da
indenização será fixado pelo juiz ou liquidado por arbitramento ou pelo procedimento
comum, nos próprios autos, na hipótese de não ser possível mensurá-lo.
Duplo grau de jurisdição: como regra, cabe recurso das decisões proferidas em
primeiro grau de jurisdição. No processo trabalhista, contudo, dispõe a Lei nº 5.584/70, mais
precisamente no artigo 2º, parágrafos 3º e 4º, que não cabe recurso quando o valor do pedido
não ultrapassa dois salários-mínimos, salvo havendo violação de norma constitucional. O
princípio do duplo grau de jurisdição funda-se na possibilidade de a primeira decisão
proferida em um feito estar errada, devendo, por isso, haver possibilidade de ser corrigida.
Economia e livre dicção do direito objetivo: Se o processo é um instrumento, não
pode importar em gastos excessivos relativamente ao valor dos bens que são objeto do
conflito de interesses a ser solucionado. Ainda, o juiz deve conhecer o direito e aplicar a
norma pertinente à espécie dos autos, não dependendo de que os interessados a invoquem.
No direito positivo, esse critério comporta exceções: o juiz, por exemplo, não é obrigado a
conhecer o direito costumeiro.
Conceito de direito processual do trabalho
A função básica do direito processual do trabalho é a pacificação dos conflitos
trabalhistas (individuais, coletivos e difusos), decorrentes não só do vínculo jurídico
empregatício como das relações de trabalho (EC nº 45/04 e artigo 114 da CF). Além de atuar
na solução dos conflitos trabalhistas, o direito processual do trabalho possui como objeto a
regulação do funcionamento dos diversos órgãos que compõem a estrutura do judiciário
trabalhista (varas do trabalho, TRT´s e TST). Trata-se, pois, de um ramo da ciência jurídica
autônomo, constituído por um sistema de normas, princípios, regras e instituições próprias,
cujos objetos são a solução dos conflitos trabalhistas decorrentes das relações de trabalho e a
regulação da estrutura dos órgãos que compõem o judiciário trabalhista.
Formas de solução de conflitos
Do ponto de vista trabalhista, conflito significa controvérsia ou dissídio, sendo
utilizados na prática com o mesmo significado. Todavia, conflito possui um sentido amplo e
geral, correspondente a divergência de interesses. Dissídio seria o conflito submetido à
apreciação do poder judiciário, podendo ser individual ou coletivo. A CLT usa a palavra
dissídio, que tem sentido de dissensão, desinteligência, distinguindo-se em individuais e
coletivos. Assim, o conflito trabalhista compreende uma pretensão resistida, que é a lide.
Formas de solução dos conflitos:
Autodefesa: caracterizada pelo ato pelo qual alguém faz a defesa própria de seus
direitos ou interesses. Atualmente não pode mais ser reconhecida como forma de solução do
conflito individual, porque caracteriza crime fazer justiça pelas próprias mãos para satisfazer
pretensão, embora legítima, salvo quando a lei o permite (artigo 345 do CP).
Autocomposição: é a forma de solução dos conflitos trabalhistas realizada pelas
próprias partes. Elas mesmas chegam à solução de suas controvérsias sem a intervenção de
um terceiro. É o melhor meio de solução dos conflitos, pois ninguém melhor do que as
próprias partes para solucionar suas pendências, porque conhecem os problemas existentes
em suas categorias. A autocomposição unilateral ocorre quando uma das partes renuncia sua
pretensão, e bilateral quando cada uma das partes faz concessões recíprocas, ao que se
denomina transação. Exemplo de autocomposição são as convenções e acordos coletivos de
trabalho. São previstos na CLT vários dispositivos que exigem a conciliação. O artigo 764
esclarece que os dissídios individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do
Trabalho serão sempre sujeitos à conciliação. Os juízes e tribunais empregarão seus bons
ofícios e persuasão no sentido de uma solução conciliatória dos conflitos (artigo 764, § 1º).
Inexistindo acordo, o juízo conciliatório transforma-se em arbitral (artigo 764, § 2º). Mesmo
após encerrado o juízo conciliatório, as partes poderão celebrar acordo para pôr fim ao
processo (artigo 764, § 3º). Em dois momentos, a conciliação é obrigatória: antes da
contestação (artigo 846) e após as razões finais (artigo 850).
Heterocomposição: ocorre quando a solução dos conflitos trabalhistas é
determinada por um terceiro. Exemplos incluem mediação, arbitragem e tutela ou jurisdição.
A mediação acontece quando um terceiro, chamado pelas partes, soluciona o
conflito, propondo solução às partes. O mediador, que poderá ser qualquer pessoa,
procurará, pelo diálogo, fazer com que as partes cheguem a um consenso. A mediação, em
regra, é extrajudicial e difere da conciliação, que pode ser judicial e extrajudicial. A
mediação tem por vantagens o fato de que a solução do processo é mais rápida, não existe
instrução probatória, que pode tornar o andamento do processo mais lento, a solução é
estabelecida pelas próprias partes e não imposta por um terceiro.Evita a incerteza em
relação ao resultado do julgamento, confere privacidade e diminui o volume de processos
judiciais.
Comissões de Conciliação Prévia: a Lei nº 9.958/00 acrescentou os artigos 625-A
a 625-H à CLT, estabelecendo regras sobre as Comissões de Conciliação Prévia, cujo
objetivo é desafogar a Justiça do Trabalho do elevado número de processos. Podem ser
constituídas por empresa, valendo para seus empregados, ou por grupo de empresas,
atingindo todos os empregados pertencentes ao grupo de empresas, mesmo que cada
empresa tenha atividades distintas, ou constituídas por sindicato. Também podem ser
constituídas por entidade sindical. São estabelecidas por acordo coletivo de trabalho entre
sindicato da categoria profissional e empresa ou empresas interessadas. Podem ser criadas
por sindicato da categoria profissional e sindicato da categoria econômica, intersindical, com
validade para toda a categoria. Igualmente podem ser criadas por Núcleos de Conciliação
Intersindical, mediante negociação coletiva entre sindicatos pertencentes a categorias
diversas, como metalúrgicos, bancários, vigilantes, etc.
A natureza jurídica das Comissões é de mediação. Seu objetivo é conciliar dissídios
individuais entre empregado e empregador e não dizer o direito aplicável ao litígio. As
Comissões não decidem, nem devem homologar a rescisão do contrato de trabalho. Possuem
natureza de órgão privado de solução de conflitos extrajudiciais, não público. Sua
constituição é facultativa, e não há número mínimo de empregados para sua constituição, a
qual deve ser de composição paritária, ou seja, deve ter representantes de empregados e
empregadores (artigo 625-A da CLT). Deve ser composta de, no mínimo, dois e, no máximo,
dez membros (artigo 625-B). Metade dos membros da comissão será indicada pelo
empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado
pelo sindicato da categoria profissional. Os membros do empregador não precisam ser
necessariamente empregados, pois a lei nada menciona neste sentido. Deverá haver tantos
suplentes quanto representantes titulares. O mandato é de um ano, permitida uma
recondução, totalizando, no máximo, dois anos. Sua constituição e normas de
funcionamento serão definidas em convenção ou acordo coletivo de trabalho (artigo 625-C
da CLT). O artigo 625-D da CLT indica que, em havendo a Comissão de Conciliação Prévia,
o empregado deverá submeter sua reivindicação à comissão antes de ajuizar a ação na
Justiça do Trabalho. Trata-se, portanto, de um pressuposto processual que autoriza o juiz a
indeferir a petição inicial e julgar extinto o processo sem apreciação do mérito (artigos 330,
inciso III e 485, inciso I do CPC). O STF, contudo, nas ADI 2139 MC/DF e ADI 2160
MC/DF, por reputar caracterizada a ofensa ao princípio do livre acesso ao Judiciário (artigo
5º, inciso XXXV da CF), afastou a obrigatoriedade de submissão às referidas comissões, não
cabendo extinção do processo sem julgamento do mérito por ausência de tentativa de
conciliação. Além da inconstitucionalidade, também se argumenta que a obrigatoriedade de
passagem pela comissão fere o princípio da igualdade, pois o demandado não sofre nenhuma
consequência se não comparecer à mesma, e que a mesma se torna inócua quando a empresa
não possui interesse em conciliar com a parte contrária.
A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos
membros da comissão, com entrega de cópia aos interessados (artigo 625-D, § 1º da CLT).
Não prosperando a conciliação, será fornecida às partes declaração de tentativa de
conciliação com descrição de seu objeto, que deverá ser juntada à eventual reclamação
trabalhista (artigo 625-D, § 2º da CLT). A impossibilidade de observância do procedimento
previsto no artigo 625-D da CLT deverá ser declarada na petição inicial ajuizada perante a
Justiça do Trabalho (artigo 625-D, § 3º da CLT). Caso haja mais de uma comissão na mesma
localidade e para a mesma categoria, o interessado poderá optar por uma delas para
submeter sua demanda, sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido (artigo
625-D, § 4º da CLT). A comissão possui o prazo de 10 dias para realizar a sessão de
tentativa de conciliação (artigo 625-D, § 5º da CLT). A ausência de cumprimento desse
prazo autoriza o empregado a ingressar diretamente com a demanda perante a Justiça do
Trabalho. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelas partes, que terá caráter de
título executivo extrajudicial com eficácia liberatória geral, exceto em relação às parcelas
expressamente ressalvadas (artigo 625-E da CLT e súmula 330 do TST), podendo assim ser
executado na Justiça do Trabalho. Não cabe ação rescisória, pois não se trata de título
judicial, podendo ser atacado apenas via ação anulatória. O prazo prescricional será
suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir
pelo tempo que restar a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do
prazo de 10 dias para realização da sessão de tentativa de conciliação (artigo 625-G da
CLT).
Arbitragem: é uma forma de solução de conflitos feita por um terceiro estranho à
relação entre as partes, escolhido por elas, que impõe a solução do litígio, regulamentada
pela Lei nº 9.307/97. É uma decisão proferida por um terceiro aceito pelas partes como
árbitro e que tem como escopo a composição de uma controvérsia. É uma forma voluntária
de terminar um conflito, o que significa que não é obrigatória. Como forma de solução dos
conflitos coletivos de trabalho, a arbitragem não é obrigatória, mas facultativa às partes
quando frustrada a negociação coletiva (artigo 114, § 1º da CF). Trata-se de uma forma
alternativa para evitar a solução do conflito através do dissídio coletivo. Não se trata de um
pressuposto processual do dissídio, mas de um instrumento equivalente. No direito coletivo
de trabalho, o direito individual do trabalho, em razão do princípio da irrenunciabilidade dos
direitos trabalhistas, não se coaduna com a Lei nº 9.307, de modo que a arbitragem se
mostra bastante restrita. Antes da formalização do contrato de trabalho, não é cabível a
renúncia de direitos. No curso do contrato, apenas daqueles cujas regras legais possuem
correspondente autorização para tanto e daqueles decorrentes de trato consensual, desde que
não ocorra ofensa aos requisitos do artigo 468 da CLT. Após o término do contrato, com
bem menos restrições, a renúncia tende a ser permitida.
Tutela ou jurisdição: refere-se à função do Estado, mediante a qual este se
substitui aos titulares dos interesses em conflito para, imparcialmente, buscar a pacificação
do conflito que os envolve, com justiça. Essa pacificação é feita mediante a atuação da
vontade do direito objetivo que rege o caso concreto apresentado para ser solucionado. O
Estado desempenha essa função sempre mediante o processo, seja expressando
imperativamente o preceito (proferindo sentença de mérito), seja realizando no mundo das
coisas o que o preceito estabelece (através da execução forçada). A jurisdição nos conflitos
individuais de trabalho está garantida pelo direito de ação (artigo 5º, inciso XXXV da CF).
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALMEIDA, Amador Paes de. Curso prático de processo do trabalho. 24ª ed. São Paulo:
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