AULA 08 E AULA 09 - TERMINAÇÃO DO CONTRATO

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Diego Oliveira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Direito do 
Trabalho 
Aulas 08 e 09 – Terminação do contrato e 
estabilidade 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Diego Oliveira 
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Terminação 
do contrato 
 
APOSTILA PARA PREPARAÇÃO PARA A 2ª FASE 
DO EXAME DE ORDEM 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Capítulo 1 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA NO EMPREGO 
A estabilidade é uma garantia jurídica aos trabalhadores em virtude de alguma hipótese 
prevista no ordenamento jurídico, assegurando-lhe, ainda provisoriamente, a manutenção ao 
emprego, independente da vontade do empregador. 
 
Hipóteses de estabilidade: 
Diversas são as hipóteses de estabilidade previstas em lei. Sendo assim, devemos ter atenção 
aos detalhes que envolvem cada espécie de garantia no emprego. Vamos estudar 
detalhadamente cada uma delas. 
Estabilidade de empregado eleito dirigente sindical 
Os empregados eleitos dirigentes sindicais possuem direito a uma estabilidade provisória a fim 
de que possam atuar em defesa dos interesses da categoria, sem correrem o risco de serem 
dispensados imotivadamente pelo seu empregador. 
O legislador, for por força do inciso VIII, do art. 8º da CF/88 e do §3º do artigo 543, da CLT, 
concedeu aos empregados ELEITOS dirigentes sindicais e seus suplentes a estabilidade no 
emprego pelo a partir do registro de sua candidatura até o prazo de 1 (um) ano após o final 
do seu mandato, somente podendo ser dispensado se cometer falta grave devidamente 
apurada. 
Os membros eleitos dirigentes sindicais e seus suplentes somente podem ser dispensados em 
caso de cometimento de falta grave devidamente apurada mediante a ação de inquérito para 
a apuração de falta grave, conforme previsão da Súmula 379 do TST e Súmula 197 do STF1. 
Esta ação é ajuizada pelo empregador e visa a obtenção da comprovação mediante declaração 
judicial da falta grave cometida pelo empregado, autorizando a dispensa por justa causa. 
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no inciso VIII, do art. 
8º da Constituição Federal, vez que esta é dirigida apenas aos empregados que exerçam cargos 
de direção e, claro, tenham se submetido a processo seletivo, conforme previsão da OJ 369 
da SDI-I do TST2. 
 
 
 
 
1 Súmula nº 379 do TST 
DIRIGENTE SINDICAL. DESPEDIDA. FALTA GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da 
Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta grave mediante a apuração em inquérito judicial, 
inteligência dos arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997) 
 
Súmula nº 197 STF 
O empregado com representação sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se apure falta grave. 
 
2 OJ 369. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL. (DEJT divulgado em 03, 04 e 
05.12.2008) 
4 
 
Também não fazem jus à estabilidade provisória os conselheiros sindicais, vez que não atuam 
diretamente na defesa dos interesses da categoria, conforme se infere do texto da OJ 365 da 
SDI-I do TST3. 
Vale frisar ainda que se considera como causa de suspensão de contrato de trabalho o tempo 
em que o empregado estiver afastado para exercer o cargo de dirigente sindical, salvo 
consentimento da empresa ou cláusula contratual. 
Prevê o §5º do artigo 543, da CLT que a entidade sindical deverá comunicar por escrito à 
empresa, no prazo de 24 (vinte e quatro) horas, e em igual prazo, o registro da candidatura do 
empregado, bem como a sua eleição e posse, fornecendo, outrossim, comprovante no mesmo 
sentido. 
Ocorre que o TST, por meio da Súmula 369, I, do TST, firmou entendimento no sentido de que 
fica assegurada a estabilidade ao dirigente sindical, ainda que a comunicação acima 
mencionada seja feita fora do prazo e por qualquer meio, desde que seja na vigência do 
contrato de trabalho. 
Importante destacar que a estabilidade será assegurada à, no máximo 7 dirigentes sindicais e 
no mínimo 3, e em igual número para os suplentes. 
Caso o empregado que pertença à categoria diferenciada, somente gozará da estabilidade 
provisória se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para 
o qual foi eleito dirigente. 
Uma informação muito importante é que, havendo extinção da atividade empresarial, no 
âmbito da base territorial, os dirigentes eleitos e seus suplentes perderão o direito à 
estabilidade provisória. 
Suponhamos, por exemplo, que uma empresa com atuação em todo o estado da Bahia encerre 
as atividades da sua unidade existente na cidade de Salvador – BA, onde havia um sindicato dos 
trabalhadores exclusivo para esta cidade. Neste caso, os dirigentes eleitos e seus suplentes 
perderão o direito à estabilidade provisória, permanecendo o direito apenas para os dirigentes 
e suplentes pertencentes à outras cidades onde a referida empresa possua uma unidade. 
No curso do aviso prévio, o empregado poderá se eleger como dirigente sindical ou suplente, 
contudo não fará jus à estabilidade provisória, tendo em vista que já era do seu conhecimento 
o término do contrato de trabalho. 
Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas 
Os empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas possuem a estabilidade 
provisória desde o registro da sua candidatura até o prazo de 1 (um) ano após o término do 
 
 
 
O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é 
dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a 
processo eletivo. 
3 OJ 365. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA (DJ 
20, 21 e 23.05.2008) 
Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, 
VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua 
competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT). 
5 
 
seu mandato, possuindo as mesmas garantias dos dirigentes sindicais, conforme previsão do 
art. 55 da lei 5764/714. 
A única diferença entre a estabilidade provisória os dirigentes sindicais eleitos e os membros 
eleitos dirigentes de sociedade cooperativa é que para estes a estabilidade não está abrange 
os suplentes, apenas os eleitos titulares dos cargos de direção, conforme OJ 253, do TST5. 
Empregados eleitos membros de Comissão de Conciliação Prévia 
As Comissões de Conciliação Prévia, embora cada dia menos presentes no cenário nacional, 
possuem para os seus membros eleitos, titulares e suplentes, a estabilidade provisória prevista 
no artigo 625-B, §1º, da CLT: 
Art. 625,§ 1º É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão 
de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se 
cometerem falta grave, nos termos da lei. 
Percebe-se, de uma simples leitura do dispositivo acima, que o legislador não ficou o marco 
inicial para o início do gozo da estabilidade, prevalecendo o entendimento doutrinário que a 
estabilidade no caso dos membros eleitos da CCP, tem início com a sua eleição. 
As Comissões de Conciliação Prévia podem ser formadas: 
• No âmbito das empresas 
• Intersindicais 
Composição das CCPs: 
• As comissões instituídas no âmbito das empresas terão sempre formação paritária com 
representantes em igual quantidade para empregado e para empregador, titulares e suplentes, 
com no mínimo 2 e no máximo 10 membros, distribuídos da seguinte maneira: 
a) Metade de seus membros será indicada pelo empregador 
b) Metade eleita pelos empregados. 
Aceita a conciliação perante à CCP, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo 
empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
O termode conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto 
quanto às parcelas expressamente ressalvadas. 
 
 
 
 
 
 
 
4 Art. 55 da Lei 5764/71: Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos 
mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das 
Leis do Trabalho. 
5 OJ 253. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. COOPERATIVA. LEI Nº 5.764/71. CONSELHO FISCAL. SUPLENTE. NÃO 
ASSEGURADA (inserida em 13.03.2002) 
O art. 55 da Lei nº 5.764/71 assegura a garantia de emprego apenas aos empregados eleitos diretores de 
Cooperativas, não abrangendo os membros suplentes. 
6 
 
Empregados eleitos membros da CIPA 
As Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA) tem previsão no art. 163 da 
CLT e tem como objetivo a adoção de medidas e fiscalização da rotina das empresas no intuito 
de prevenir contra a ocorrência de acidentes de trabalho. 
A CIPA é formada por membros eleitos pelos empregados e por membros indicados pelo 
empregador, sendo certo que apenas os membros eleitos pelos empregados gozarão de 
estabilidade, justamente por terem se submetido ao processo seletivo. 
Assim, o presidente da CIPA, sempre indicado pelo empregador, não gozará da estabilidade, 
mas o vice-presidente sim, pois este é eleito pelos empregados. 
A estabilidade dos membros eleitos da CIPA veda apenas a despedida arbitrária, não se exigindo 
a comprovação de falta grave apurada mediante a ação de inquérito para apuração de falta 
grave. 
Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer 
despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, 
técnico, econômico ou financeiro. 
Os empregados eleitos da CIPA possuem estabilidade desde o registro de sua candidatura até 
1(um) ano após o término do seu mandato. 
A estabilidade acima descrita abrange apenas os membros eleitos, mas também os seus 
suplentes. 
Destaque-se ainda que, extinto o estabelecimento, os empregados eleitos da CIPA e seus 
suplentes perdem o direito à estabilidade provisória, vide Súmula 339 do TST6. 
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1(um) ano, permitida apenas uma 
reeleição. 
Empregados membros eleitos do Conselho Curador do FGTS 
Importante destacar que os empregados eleitos membros do conselho curador do FGTS, 
efetivos e suplentes possuem estabilidade desde a nomeação até 1(um) ano após o término 
do mandato, salvo na hipótese de falta grave devidamente apurada através de processo 
sindical. Tal estabilidade encontra previsão no §9º do art. 3º da Lei 8036/907. 
 
 
6 Súmula nº 339 do TST 
CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 
da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da 
promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da 
SBDI-1 - inserida em 29.03.1996) 
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades 
dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, 
não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período 
estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003) 
 
7 Art. 3º, § 9º Lei 8036/90: Aos membros do Conselho Curador, enquanto representantes dos trabalhadores, 
efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do 
mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada 
através de processo sindical. 
7 
 
O processo sindical indicado no texto normativo acima transcrito, para alguns doutrinadores, 
seria a ação de inquérito para apuração de falta grave. Todavia, por ausência de norma 
expressa, não nos filiamos a esta corrente doutrinária. 
O mandato dos empregados eleitos do Conselho Curador do FGTS é de 02 (dois) anos, podendo 
ser reconduzidos uma única vez. 
Representantes eleitos no Conselho Nacional da Previdência 
Social (CPNS) 
Os representantes dos empregados no Conselho Nacional da Previdência Social também 
possuem estabilidade prevista em lei, vide teor do §7º do artigo 3º da lei 8213/908. 
A estabilidade dos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em 
atividade, titulares e suplentes, é assegurada da nomeação até um ano após o término do 
mandato de representação. 
Em face de expressa previsão legal, ao revés do caso dos membros do conselho curador do 
FGTS, os representantes dos empregados no Conselho Nacional da Previdência Social somente 
podem ser dispensados em caso de cometimento de falta grave devidamente apurada 
mediante a ação de inquérito para a apuração de falta grave. 
O seu mandato também de 2 (dois) anos e somente podem ser reconduzidos uma única vez. 
Empregada gestante 
A empregada gestante possui estabilidade no emprego desde o período da confirmação da 
gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, conforme prevê o art. 10, II, b, do ADCT: 
Art. 10 ADCT (...) 
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: 
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
O que importa para a concessão da estabilidade à gestante é o fato de a concepção ter ocorrido na 
vigência do contrato de trabalho. 
Vale lembrar que esta estabilidade se estende ao empregado adotante ao qual tenha sido 
concedida guarda provisória para fins de adoção. 
Importante destacar que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador, não afasta 
o direito da empregada à estabilidade ou mesmo indenização decorrente desta. 
Neste caso, é importante saber que a estabilidade visa a garantia da gestante no emprego, mas, 
sobretudo, proteger os interesses do nascituro. 
 
 
 
8 Art. 3º, § 7º, Lei 8.213/90: Aos membros do CNPS, enquanto representantes dos trabalhadores em atividade, 
titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até um ano após o término do 
mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente comprovada 
através de processo judicial. 
8 
 
A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período 
de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos 
correspondentes ao período de estabilidade. 
Por fim, cumpre destacar que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória, 
mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. Lições estas 
extraídas da Súmula 244 do TST9. 
Isso significa que se uma empregada estiver em contrato de experiência ou um contrato de 
aprendizagem, por exemplo, estarão resguardos os seus direitos no que tange à estabilidade 
provisória no emprego. 
Todavia, uma estagiária, por exemplo, caso esteja gestante, não lhe tem assegurado o direito 
à estabilidade, tendo em vista que o estágio, atendidos os requisitos legais, não gera vínculo 
empregatício com a unidade cedente. 
Vale ressaltar que a empregada gestante possui o direito à estabilidade, mesmo que a gravidez 
tenha ocorrido no curso do aviso prévio, ainda que indenizado, vide redação do art. 391-A, da 
CLT: 
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, 
ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada 
gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias. 
Ou seja, a empregada pode já ter sido dispensada da empresa, mas se engravidar no período 
da projeção do aviso prévio indenizado concedido pelo seu empregador, fará jus à reintegração 
no emprego. 
Empregado acidentado 
A lei 8213/91 assegura ao empregadoque sofreu acidente de trabalho estabilidade no 
empregado pelo prazo de 12 meses após o término do recebimento do auxílio-doença 
acidentário, vide redação do art. 11810. 
Neste sentido, impende considerar que considera-se acidente de trabalho tanto o acidente 
propriamente dito, que ocorre no local ou em razão do trabalho, como as doenças ocupacionais 
contraídas pelo trabalhador, ou seja aquelas causadas em decorrência do 
 
 
 
9 Súmula nº 244 do TST 
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 
14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da 
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). 
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de 
estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de 
estabilidade. 
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, 
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por 
tempo determinado. 
10 Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a 
manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, 
independentemente de percepção de auxílio-acidente. 
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trabalho exercido pelo empregado, havendo nexo de causalidade entre a doença o seu labor. 
São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a 
conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a 
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do 
contrato de emprego. 
O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia 
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 
8.213/91. 
Caso empregado tenha se acidentado no curso do aviso prévio, a dispensa somente será 
concretizada ao final do período de estabilidade ou percepção do benefício, em caso de auxílio 
doença comum. 
Em caso de aviso prévio indenizado, a dispensa somente se concretizará expirado o benefício. 
Vejamos a Súmula 371 do TST11. 
Estabilidade prevista nos art. 19 do ADCT da CF/88 e do art. 41 da 
CF/88 
O artigo 19 dos Atos das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 
1988 prevê uma hipótese de estabilidade definitiva: 
Art. 19. Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, 
da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da 
promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido 
admitidos na forma regulada no art. 37, da Constituição, são considerados estáveis no serviço 
público. 
A hipótese acima destacada trata dos servidores públicos que, em exercício na data da 
promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido 
inseridos nos quadros da Administração Pública através de concurso público. 
Sendo assim, os servidores públicos que não tivessem prestado concurso público, poderiam 
adquirir estabilidade definitiva, desde que ao tempo da promulgação da CF/88 contassem com 
pelo menos cinco anos continuados de serviços públicos. 
Após a promulgação da Constituição Federal, tornou-se obrigatório o concurso público para o 
ingresso na Administração Pública. 
Aos servidores que prestaram concurso público após a vigência da CF/88, a estabilidade fica 
assegurada após três anos de efetivo exercício após a sua nomeação. É o que se depreende do 
artigo 41, da Constituição Federal: 
 
 
11 Súmula nº 371 do TST 
AVISO PRÉVIO INDENIZADO. EFEITOS. SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DESTE 
(conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 40 e 135 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
A projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados 
às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, ou seja, salários, reflexos e verbas rescisórias. No caso 
de concessão de auxílio-doença no curso do aviso prévio, todavia, só se concretizam os efeitos da dispensa depois 
de expirado o benefício previdenciário. (ex-OJs nºs 40 e 135 da SBDI-1 – inseridas, respectivamente, em 28.11.1995 
e 27.11.1998). 
10 
 
Art. 41. São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de 
provimento efetivo em virtude de concurso público. 
É imperioso destacar que o servidor público celetista que presta serviços para a Administração 
Direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41, da CF/88. 
Frise, ainda, que o empregado de empresa pública ou sociedade de economia mista, contudo, 
não possuem a estabilidade prevista no art. 41 da CF/88. Vejamos neste sentido os dispositivos 
abaixo: 
Súmula nº 390 do TST 
ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU 
FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E 
SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Jurisprudenciais 
nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) - Res. 129/2005, DJ 
20, 22 e 25.04.2005 
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é 
beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 - inserida 
em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000) 
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que 
admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no 
art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001) 
Da mesma forma, os servidores de fundações instituídas por lei, ainda que regidos pela CLT, são 
beneficiários da estabilidade prevista no art. 19 do ADCT, tendo em vista que as fundações 
instituídas por lei são dotadas de atividades de interesse do Estado. 
Vejamos neste sentido o teor integral da OJ 364 da SDI-I do TST: 
OJ 364. ESTABILIDADE. ART. 19 DO ADCT. SERVIDOR PÚBLICO DE FUNDAÇÃO REGIDO PELA CLT 
(DJ 20, 21 e 23.05.2008) 
Fundação instituída por lei e que recebe dotação ou subvenção do Poder Público para realizar 
atividades de interesse do Estado, ainda que tenha personalidade jurídica de direito privado, 
ostenta natureza de fundação pública. Assim, seus servidores regidos pela CLT são beneficiários 
da estabilidade excepcional prevista no art. 19 do ADCT. 
Estabilidade decenal 
A estabilidade decenal, de origem na Lei 4682/23 assegurava ao trabalhador a manutenção no 
emprego, desde que tivesse mais de 10 (anos) de serviços para o mesmo empregador. 
Assim, o trabalhador estável somente poderia ser dispensado caso cometesse uma falta grave 
devidamente ou força maior comprovada. 
No ano de 1966 o regime do FGTS, que já estudamos, passou a ser facultativo, podendo o 
trabalhador optar por ser beneficiado pelo regime da CLT (incluindo a estabilidade decenal) ou 
optar pelo regime do FGTS, em faria jus aos recolhimentos do FGTS, a indenização 
compensatória e o seu levantamento nas hipóteses previstas em lei (não mais fazendo jus à 
estabilidade decenal neste caso). 
Ocorre que, com a promulgação da Constituição Federal de 1988, o regime do FGTS passou a 
ser obrigatório, pondo fim à estabilidade decenal prevista até então. A 
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obrigatoriedade do regime de FGTS, todavia, não retirou a estabilidade decenal daqueles 
trabalhadores que já haviam adquirido antes da vigência da CF/88. 
Sendo assim, restou extinta a estabilidade decenal, mas assegurada esta aos trabalhadores já 
estáveis nesses moldes, antes da promulgação da Carta Magna de 1988. Aos trabalhadores 
dispensados sem justo motivo, restou asseguradaapenas uma indenização compensatória 
sobre os depósitos do FGTS. 
Empregado portador de doença grave 
O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 443, firmou seu entendimento no 
sentido de que presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador de HIV ou 
outra doença grave, devendo este ser reintegrado ao emprego se comprovada a presunção, 
invalidando-se o ato da dispensa: 
Súmula nº 443 do TST 
DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. 
ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012, DEJT 
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra 
doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à 
reintegração no emprego. 
Isso significa que haverá apenas uma presunção relativa de discriminação, ou seja, poderá o 
empregador, através dos meios de prova, comprovar que a dispensa não decorreu de ato 
discriminatório. 
 
Da comissão de empregados 
Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão 
para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os 
empregadores. 
A comissão será composta: 
I - nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros; 
II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros; 
III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros. 
No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito 
Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por 
Estado ou no Distrito Federal. 
A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições: I - 
representar os empregados perante a administração da empresa 
II - aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos 
princípios da boa-fé e do respeito mútuo; 
III - promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de 
prevenir conflitos; 
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IV - buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma 
rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; 
V - assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma 
de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; 
VI - encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de 
representação; 
VII - acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das 
convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. 
As decisões da comissão de representantes dos empregados serão sempre colegiadas, 
observada a maioria simples. 
A comissão organizará sua atuação de forma independente, sendo que a eleição será 
convocada, com antecedência mínima de trinta dias, contados do término do mandato 
anterior, por meio de edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para 
inscrição de candidatura. 
Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco empregados, não candidatos, para a 
organização e o acompanhamento do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e 
do sindicato da categoria. 
Os empregados da empresa poderão candidatar-se, exceto aqueles com contrato de trabalho 
por prazo determinado, com contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio, 
ainda que indenizado. 
Serão eleitos membros da comissão de representantes dos empregados os candidatos mais 
votados, em votação secreta, vedado o voto por representação. 
A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao término do mandato 
anterior. 
Se não houver candidatos suficientes, a comissão de representantes dos empregados poderá 
ser formada com número de membros inferior ao previsto no art. 510-A da CLT. 
Se não houver registro de candidatura, será lavrada ata e convocada nova eleição no prazo de 
um ano. 
O mandato dos membros da comissão de representantes dos empregados será de um 
ano. 
O membro que houver exercido a função de representante dos empregados na 
comissão não poderá ser candidato nos dois períodos subsequentes. 
O mandato de membro de comissão de representantes dos empregados não implica 
suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, devendo o empregado permanecer no 
exercício de suas funções. 
Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão 
de representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se 
como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. 
Os documentos referentes ao processo eleitoral devem ser emitidos em duas vias, as quais 
permanecerão sob a guarda dos empregados e da empresa pelo prazo de cinco anos, à 
disposição para consulta de qualquer trabalhador interessado, do Ministério Público do 
Trabalho e do Ministério do Trabalho. 
13 
 
Direitos violados na dispensa durante estabilidade 
Na hipótese de o empregador dispensar empregado que possua direito à estabilidade, o ato da 
dispensa deverá ser considerado nulo e o empregado reintegrado ao emprego, na função que 
exercia. Todavia, caso a reintegração não se mostre uma medida aconselhável, poderá o juiz 
determinar a conversão da obrigação de fazer em obrigação de pagar, para que o empregador 
indenize o empregado pelo período de estabilidade, que poderá ser simples ou em dobro. 
A indenização será paga, em regra, na forma simples. A indenização em dobro somente é 
devida em caso de estável decenal. 
Cabe ainda salientar que ultrapassado o prazo de estabilidade, não será cabível mais a 
reintegração, devendo o empregador arcar com a indenização citada acima. 
Por fim, destaque-se que não será configurado pedido extra petita, caso o juiz defira o 
pagamento de salários quando era pedido apenas a reintegração na petição inicial, visto o 
julgador deverá analisar se a reintegração é aconselhável, podendo, de ofício, convertê-la em 
indenização, vide Súmula 396 do TST12. 
O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de emprego não 
configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido apenas ao prazo 
prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização desde a dispensa 
até a data do término do período estabilitário. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
12 Súmula nº 396 do TST 
ESTABILIDADE PROVISÓRIA. PEDIDO DE REINTEGRAÇÃO. CONCESSÃO DO SALÁRIO RELATIVO AO PERÍODO DE 
ESTABILIDADE JÁ EXAURIDO. INEXISTÊNCIA DE JULGAMENTO "EXTRA PETITA" (conversão das 
Orientações Jurisprudenciais nºs 106 e 116 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
I - Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período 
compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a 
reintegração no emprego. (ex-OJ nº 116 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997) 
II - Não há nulidade por julgamento “extra petita” da decisão que deferir salário quando o pedido for de 
reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT. (ex-OJ nº 106 da SBDI-1 - inserida em 20.11.1997). 
No mesmo sentido, frise-se que não configura abuso do direito, o exercício do direito de ação após o término do 
período de garantia, sendo devida ao empregado a indenização desde a dispensa até a data do término do período 
estabilitário. 
14 
 
Capítulo 2 
 13º SALÁRIO 
É um direito social assegurado constitucionalmente aos trabalhadores urbanos e rurais, 
domésticos e avulsos. 
A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de 
serviço, do ano correspondente, abatendo-se as faltas injustificadas. 
Para fins de contagem de direito do 13º salário, a fração igual ou superior à 15 dias de trabalho, será 
considerada como mês integral. 
O pagamento do 13º salário poderá ser feito de forma fracionada pelo empregador, 
em até duas parcelas. 
Entre os mesesde fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como 
adiantamento da gratificação, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo 
empregado no mês anterior. 
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus 
empregados. 
A segunda parcela do 13º salário, correspondente à outra metade da verba deverá ser paga 
impreterivelmente a todos os trabalhadores até o dia 20 de dezembro do ano corrente. 
É possível o empregado requerer, no mês de janeiro, que o adiantamento, correspondente à 
metade do pagamento do 13º salário, seja feito na oportunidade em que for tirar férias. 
Contra este direito, o empregador não poderá se opor (art. 2º, §3º, Lei 47.49/1965). 
A gratificação será proporcional: 
I - na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a 
relação de emprego haja findado antes de dezembro; e 
II - na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, 
ainda que verificada antes de dezembro. 
Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a 
gratificação devida, sendo calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. 
O empregado dispensado por justa causa não terá direito ao 13º salário do corrente 
ano. 
Os depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço incidem sobre as duas 
parcelas do 13º salário pago pelo empregador. 
15 
 
Capítulo 3 
AVISO PRÉVIO 
O aviso prévio é a comunicação que qualquer das partes da relação de emprego tem de fazer 
com antecedência a outra parte do desejo de rescindir o contrato de trabalho sem justa causa. 
Sendo assim, o aviso prévio deve ser concedido sempre pela parte que tem a intenção de 
rescindir o contrato de trabalho. 
A finalidade do instituto, portanto, é prevenir as partes de eventual e brusca ruptura da relação. 
A comunicação deve ser de no mínimo 30 dias de antecedência, independente da parte que 
tenha a iniciativa de romper o contrato de trabalho. 
A necessidade de aviso prévio existe inclusive em casos de encerramento das atividades da 
empresa. Por mais que o fim do contrato não ocorra por vontade do empregador, terá ele que 
arcar com o pagamento do aviso do prévio dos empregados, conforme súmula 44 do TST1. 
Cabimento 
Nos contratos por tempo indeterminado, o aviso prévio é cláusula implícita, pois que o 
instituto é inerente desta espécie de contrato. 
Todavia, nas rescisões antecipadas nos contratos por tempo determinado, inclusive o contrato 
de experiência, somente haverá a inclusão do aviso prévio se contiver a cláusula assecuratória 
do direito recíproco de rescisão, tornando a rescisão como uma rescisão dos contratos por 
tempo indeterminado. 
Modalidades do aviso prévio: 
O aviso prévio seja concedido pelo empregado ou pelo empregador poderá ser 
trabalhado ou indenizado. 
Se for trabalhado, o empregado continuará prestando serviços por 30 (trinta) dias, correspondente 
ao período do aviso prévio. 
Se for indenizado, a parte comunicante pagará ao comunicado o valor correspondente 
ao período do aviso prévio. 
 
Aviso prévio proporcional 
O aviso prévio proporcional foi instituído com a CF/88, contudo até a promulgação da Lei 
12.506/11 estava pendente de regulamentação. 
Referida lei prevê que após 1 (um) ano de serviço na mesma empresa, serão acrescidos no 
prazo de aviso 3 (três) dias por ano de serviço, até o limite máximo de 60 (sessenta) dias. Desta 
forma, com a regulamentação, o aviso prévio poderá ter o prazo de 
 
 
 
1 Súmula nº 44 do TST 
AVISO PRÉVIO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
A cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, 
o direito do empregado ao aviso prévio. 
16 
 
até 90 (noventa) dias, pois o período proporcional do aviso prévio deverá ser somado aos 30 
(trinta) dias correspondentes ao aviso prévio previsto na constituição federal. 
Sendo assim, o empregado com mais de 20 anos de serviço na mesma empresa terá o seu aviso 
prévio de 90 (noventa) dias, limite máximo. 
O direito ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço somente é assegurado nas rescisões 
de contrato de trabalho ocorridas a partir da publicação da Lei nº 12.506, em 13 de outubro de 
2011. 
O período de aviso prévio integrará o tempo de serviço para todos os efeitos. Destarte, a data 
do fim do vínculo será a data do final do aviso prévio, devendo assim ser registrado na CTPS, 
ainda que o aviso seja indenizado, vide OJ 82 da SDI-I do TST. 
Da falta do aviso prévio 
A depender da parte que tenha a iniciativa do rompimento do vínculo, a falta do aviso prévio 
pode ter as seguintes consequências jurídicas: 
➢ Caso o empregador tenha a iniciativa de romper o vínculo de emprego , e não 
conceda o aviso prévio ao empregado, terá que pagar os salários referentes ao tempo do aviso 
prévio, além de integrá-lo à remuneração do obreiro para todos os fins. 
➢ Caso a iniciativa seja do empregado, e este não conceda o aviso prévio ao seu 
empregador, deverá pagar os salários correspondentes ao período do aviso prévio . 
Da redução da jornada no aviso prévio 
Caso o empregador tenha a iniciativa de romper o vínculo, terá o empregado urbano o direito 
de reduzir a jornada em 2 (duas) horas, por dia durante o aviso prévio, ou faltar 7 (sete) dias 
seguidos, em ambos os casos, sem prejuízo da remuneração. 
Caso seja empregado rural, terá este o direito de faltar 1 (um) dia por semana, sem prejuízo do 
salário integral. 
Essa prerrogativa ocorre para o empregado possa procurar novo posto de trabalho no curso do 
aviso prévio. 
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho , no aviso prévio, 
pelo pagamento das horas correspondentes, vide Súmula 230 do TST2. 
O aviso prévio é irrenunciável e, ainda que haja a dispensa do seu cumprimento, o empregador 
terá que arcar com o valor, salvo se comprovar que o empregado já obteve novo posto de 
emprego. 
A parte que concedeu o aviso prévio poderá reconsiderar a iniciativa, contudo, somente terá 
validade com a anuência da outra parte e se o requerimento for feito dentro do período do 
aviso prévio. 
Caso ocorra a justa causa no período do aviso prévio, o empregado perderá o direito ao 
restante do aviso prévio, bem como das verbas rescisórias, e o empregador, terá que pagar pelo 
restante do tempo do aviso, sem prejuízo das demais indenizações. 
 
 
2 Súmula nº 230 do TST 
AVISO PRÉVIO. SUBSTITUIÇÃO PELO PAGAMENTO DAS HORAS REDUZIDAS DA JORNADA DE TRABALHO (mantida) 
- Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 
É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das horas 
correspondentes. 
17 
 
Capítulo 4 
 TERMINAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o 
pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma prevista lei. 
A data de anotação da baixa da CTPS do empregado deve ser a data de terminação do aviso 
prévio, seja ele trabalhado ou indenizado. 
A partir dessa data, inicia o prazo de 10 dias (dez dias) para a entrega ao empregado de 
documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, 
bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de 
quitação. 
A partir da anotação da CTPS (término do contrato de trabalho) inicia-se também o prazo 
prescricional para ao ajuizamento de reclamação trabalhista. 
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de 
dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e 
discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. 
Qualquer compensação no pagamento da rescisão não poderá exceder o equivalente a um mês 
de remuneração do empregado. 
Sem prejuízoda aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A, a inobservância 
do prazo para pagamento das verbas rescisórias e entrega dos documentos sujeitará o infrator 
ao pagamento da multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, exceto 
quando, comprovadamente, o empregado der causa à mora. 
A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento 
hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada 
no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação 
prevista aos órgãos competentes tenha sido realizada. 
Vale lembrar que as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para 
todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de 
celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação. 
Modalidades de terminação do contrato 
São diversas as modalidades de terminação do contrato de trabalho. Vamos entende- 
las: 
Despedida sem justa causa 
A rescisão sem justa causa ocorre quando o empregador resolve rescindir o contrato de 
trabalho. Salvo nos casos de estabilidade provisória no emprego, o empregador não é obrigado 
a manter o empregado no emprego, tampouco justificar a sua dispensa. 
18 
 
Nesta modalidade de rescisão, o empregado terá direito a receber as seguintes parcelas: 
• Aviso prévio trabalhado ou indenizado 
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional 
• 13º salário proporcional 
• Indenização compensatória de 40% sobre o FGTS e liberação do saldo 
• Seguro desemprego (se tiver mais de 6 meses no emprego) 
• Saldo de salários (conforme o caso) 
• Férias vencidas, simples ou em dobro, acrescidas de 1/3 
• 13º salários vencidos 
Pedido de demissão 
Ocorre quando a iniciativa da rescisão do contrato de trabalho é do empregado. Neste caso, 
terá direito a: 
• Férias proporcionais acrescidas de 1/3 
• 13º salário proporcional 
• Férias vencidas, simples ou em dobro, acrescidas de 1/3 
• Saldo de salários (conforme o caso) 
Programa de demissão voluntária ou incentivada 
Caso seja instituído no âmbito da empresa um programa de demissão voluntária ou 
incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou 
acordo coletivo de trabalho, ensejará quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da 
relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 
Rescisão por mútuo acordo 
Inovação da reforma trabalhista, o contrato de trabalho poderá também ser extinto por acordo 
entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: 
I - por metade: 
a) o aviso prévio, se indenizado; e 
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no 
§ 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990; II 
- na integralidade, as demais verbas trabalhistas. 
A extinção do contrato por mútuo acordo permite a movimentação da conta vinculada do 
trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei 
no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos. 
A extinção do contrato por mútuo acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego. 
19 
 
Despedida por justa causa 
Ocorre quando empregado comete uma das faltas graves previstas no artigo 482 da 
CLT: 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo 
empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e 
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for 
prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido 
suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou 
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador 
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da 
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 
2017) 
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente 
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. 
A reforma trabalhista trouxe uma inovação nas hipóteses de rescisão por justa causa do 
contrato de trabalho: a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o 
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Ou seja, caso o empregado perca em decorrência de dolo a habilitação ou os requisitos legais 
para exercer a sua profissão, poderá o empregador considerar rescindido o contrato por justa 
causa. 
Na rescisão por justa causa, o empregado terá direito a receber as seguintes verbas rescisórias: 
• Férias vencidas, simples ou em dobro, acrescidas de 1/3 (conforme o caso) 
• Saldo de salários (conforme o caso) 
20 
 
Despedida indireta 
Ocorre quando o empregador é quem comete uma falta grave. Desta vez, tipificada nas 
hipóteses do art. 483 da CLT: 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização 
quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons 
costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor 
excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato 
lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar 
sensivelmente a importância dos salários. 
Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de 
trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até 
final decisão do processo. 
O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver 
de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. 
Nesta modalidade, fará jus às mesmas verbas rescisórias devidas no caso da despedida sem 
justa causa, inclusive aviso prévio (art. 487 § 4º, CLT) 
No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao 
empregado rescindir o contrato de trabalho. 
Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, 
conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497. 
Culpa recíproca 
Ocorre quando empregado e empregador cometem faltas graves previstas nos artigos 482 e 
483 da CLT, simultaneamente. Esta modalidade encontra previsão no art. 484 da CLT e Súmula 
14 do TST. Neste caso o empregado deverá receber as seguintes verbas rescisórias: 
• 50% do aviso prévio 
• 50% das férias proporcionais acrescidas de 1/3 
• 50% do 13º salário proporcional 
• 50% da multa sobre o FGTS (contrato por prazo indeterminado) 
21 
 
Factum principis 
No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho , motivada por ato de autoridade 
municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de leiou resolução que impossibilite a 
continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do 
governo responsável. 
Sempre que o empregador invocar em sua defesa este instituto, a Justiça do trabalho notificará 
a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, 
no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo 
como chamada à autoria. 
Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada o factum 
principis e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) 
dias, falar sobre essa alegação. 
Verificada qual a autoridade responsável, o Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os 
autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no 
processo comum. 
Força maior 
Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do 
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. 
Caso o empregador possa prevê o motivo que ensejou a razão de força maior, esta não poderá 
ser alegada, pois a força maior tem como essência o fato de ser um imprevisto. 
A ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de 
afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as 
restrições da lei. 
Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos 
estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma 
indenização na forma seguinte: 
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478; 
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem 
justa causa; 
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 da CLT, 
reduzida igualmente à metade. 
É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos 
salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não 
podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer 
caso, o salário mínimo da região. 
Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos 
salários reduzidos. 
Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos 
empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, 
assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada. 
22 
 
Falência, concordata ou dissolução da empresa 
Os direitos oriundos da existência do contrato de trabalho subsistirão em caso de falência, 
concordata ou dissolução da empresa. 
Na falência constituirão créditos privilegiados a totalidade dos salários devidos ao empregado 
e a totalidade das indenizações a que tiver direito. 
Havendo concordata na falência, será facultado aos contratantes tornar sem efeito a rescisão 
do contrato de trabalho e consequente indenização, desde que o empregador pague, no 
mínimo, a metade dos salários que seriam devidos ao empregado durante o interregno. 
Da arbitragem 
Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite 
máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser 
pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou 
mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei no 9.307, de 23 de 
setembro de 1996. 
 
Termo de quitação anual de obrigações trabalhistas 
É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar 
o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da 
categoria. 
Importante ressaltar que o termo de quitação somente poderá ser feito perante o sindicato da 
categoria, não podendo ser feito de forma direta entre empregado e empregador. 
O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a 
quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele 
especificadas. 
Isso significa que em relação às parcelas constantes no termo, o empregado não mais poderá 
reclamar na Justiça do Trabalho o seu pagamento. Ou seja, somente poderá pleitear as parcelas 
que não estiverem expressamente contidas no termo. 
Mas e se o empregador não fizer o pagamento? Em caso de inadimplemento do empregador, 
poderá executar diretamente o termo perante à Justiça do Trabalho. 
23 
 
Capítulo 5 
 FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO 
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS foi considerado obrigatório a partir da 
promulgação da Constituição Federal de 1988, estando previsto em seu art. 7º, inciso III. 
O FGTS possui regulamentação na lei 8036/90 e no Decreto n.º 99.684/90, é um direito 
trabalhista que consiste em depósitos mensais feitos em uma conta vinculada ao FGTS do 
trabalhador no percentual de 8% sobre a sua remuneração, para que possa fazer a retirada em 
caso de dispensas sem justa causa ou em hipóteses específicas previstas em lei. 
No caso do jovem aprendiz, os depósitos serão feitos no percentual de 2% sobre a 
remuneração, conforme art. 15, §7º da Lei 8036/90. 
Os depósitos de FGTS devem ser feitos até o dia 07 de cada mês e devem incidir sobre todas as 
parcelas de natureza remuneratórias, independente de terem sido pagas com habitualidade 
ao empregado. 
Importante destacar ainda que em caso de suspensão do contrato de trabalho o empregador 
não terá que recolher o FGTS do empregado, exceto nos casos afastamento para licença militar 
e por acidente de trabalho. 
Vale frisar que o FGTS incidirá sobre o sobre a remuneração mensal devida ao empregado, 
inclusive horas extras e adicionais eventuais, incidindo, inclusive, sobre o aviso prévio, mesmo 
que indenizado. 
No caso de trabalhadores transferidos para o exterior, o FGTS incidirá sobre todas as 
parcelas de natureza salarial pagas ao empregado. 
Importante destacar ainda que as contas vinculadas ao FGTS dos trabalhadores são 
absolutamente impenhoráveis. 
Em caso de contrato declarado nulo, nas hipóteses previstas no art. 37 §2º, da CF/88, quando 
mantido o direito ao salário, será devido também o depósito de FGTS na conta vinculada do 
trabalhador. 
Caso o empregador tenha efetuado corretamente os depósitos de FGTS, terá o ônus de 
comprovar a regularidade dos depósitos, pois o pagamento efetuado é fato extintivo do 
direito do autor, conforme previsão da Súmula 461 do TST3. 
 
Da indenização compensatória do FGTS 
O artigo 18, §1º, da Lei 8036/90 prevê que em caso de dispensa por culpa do empregador, este 
deverá depositar na conta vinculada do trabalhador uma indenização compensatória cujo 
percentual será de 40% sobre os depósitos devidos ao trabalhador durante a vigência do 
contrato de trabalho, devidamente atualizado, corrigido e acrescido de juros. 
É devida a indenização compensatória de 40% sobre o FGTS também em casos de despedida 
indireta. Em caso de reconhecimento de culpa recíproca, será devida a indenização pela 
metade, ou seja 20% dos depósitos devidos ao trabalhador. 
Não será, contudo, devida a indenização compensatória em casos de aposentadoria 
espontânea, tendo em vista que a aposentadoria, por si só, não tem o condão de extinguir o 
contrato de trabalho. Será, entretanto, devida a indenização na hipótese de o aposentado 
continuar prestando serviços e for posteriormente dispensado sem justa causa, conforme 
entendimento da OJ 361 do TST4. 
Importante destacar ainda que, a indenização compensatória de 40% do FGTS incidirá sobre os 
saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do contrato de trabalho. Somente, 
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por ausência de previsão legal, a indenização compensatória não incidirá sobre a projeção do 
aviso prévio, vide OJ 42 da SDI-I do TST5. 
 
Da movimentação do saldo do FGTS 
O trabalhador poderá movimentar a suaconta do FGTS, retirando o seu saldo nas em caso de 
dispensa sem justa causa (ou despedida indireta reconhecida), culpa recíproca e força maior, 
bem como precipuamente nas hipóteses previstas no art. 20 da Lei 8036/90, o qual recomendo 
uma leitura detalhada. 
Importante destacar que o trabalhador não poderá movimentar a sua conta de FGTS nas 
hipóteses de pedido de demissão e dispensa por justa causa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 Súmula nº 461 do TST 
FGTS. DIFERENÇAS. RECOLHIMENTO. ÔNUS DA PROVA - Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016 
É do empregador o ônus da prova em relação à regularidade dos depósitos do FGTS, pois o pagamento é fato 
extintivo do direito do autor (art. 373, II, do CPC de 2015). 
 
4 OJ 361. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS 
SOBRE TODO O PERÍODO (DJ 20, 21 e 23.05.2008) 
A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece 
prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado 
tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no c urso do pacto laboral. 
5 OJ 42. FGTS. MULTA DE 40% (nova redação em decorrência da incorporação das Orientações Jurisprudenciais nºs 
107 e 254 da SBDI-1) - DJ 20.04.2005 
I - É devida a multa do FGTS sobre os saques corrigidos monetariamente ocorridos na vigência do 
contrato de trabalho. Art. 18, § 1º, da Lei nº 8.036/90 e art. 9º, § 1º, do Decreto nº 99.684/90. (ex -OJ nº 107 da 
SDI-1 - inserida em 01.10.1997) 
II - O cálculo da multa de 40% do FGTS deverá ser feito com base no saldo da conta vinculada na data do 
efetivo pagamento das verbas rescisórias, desconsiderada a projeção do aviso prévio indenizado, por ausência de 
previsão legal. (ex-OJ nº 254 da SDI-1 - inserida em 13.03.2002)