Direito do Trabalho (CP Iuris 2022)

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<p>ORGANIZADO POR CP IURIS</p><p>ISBN 978-65-5701-040-2</p><p>DIREITO DO TRABALHO</p><p>1ª edição</p><p>Brasília</p><p>2022</p><p>SOBRE OS AUTORES</p><p>BRUNO TEIXEIRA. Procurador do Distrito Federal - Procurador-Chefe da Procuradoria Trabalhista</p><p>(Proresp/PGDF). Advogado militante na área trabalhista. Ex-Advogado da União com atuação na</p><p>Coordenação Trabalhista (Cotrab/PRU1/AGU). Ex-Assessor de Ministro no TST. Mestrando em Direitos</p><p>Sociais. Pós-graduado em Direito do Trabalho, Direito Civil e Direito Público.</p><p>GUSTAVO ANDRADE. Procurador do Distrito Federal - Procuradoria de Pessoal. Ex-Procurador do Estado</p><p>de São Paulo (Procuradoria Judicial Trabalhista). Aprovado na PGE MT, PGE MT, PGE SP e PGM SSA.</p><p>Membro da Equipe Aprovação PGE - Planejamento e Gestão do Estudo. Professor e Coach para concursos</p><p>públicos. Autor de livros jurídicos na área trabalhista e para concursos da Advocacia Pública.</p><p>AGRADECIMENTOS</p><p>A Deus e à minha família: forças matrizes e motrizes dos meus projetos.</p><p>Bruno Teixeira</p><p>Agradeço a Deus, por sempre me guiar. À minha esposa Paula, pois certamente sem o seu apoio e</p><p>amor incondicionais nossas conquistas não seriam possíveis. Por fim, à minha filha Marina, que deu um</p><p>novo significado para a minha vida.</p><p>Gustavo Andrade</p><p>SUMÁRIO</p><p>APRESENTAÇÃO .........................................................................................................................................................12</p><p>CAPÍTULO1 - FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ......................................................................................................13</p><p>1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO ........................................................................................................................... 14</p><p>2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ....................................................................................................................... 15</p><p>2.1. Princípio da proteção do trabalhador ............................................................................................................. 15</p><p>2.2. Imperatividade das normas trabalhistas ........................................................................................................ 15</p><p>2.3. Primazia da realidade ..................................................................................................................................... 15</p><p>2.4. Inalterabilidade contratual lesiva ................................................................................................................... 15</p><p>2.5. Continuidade da relação de emprego............................................................................................................. 15</p><p>2.6. Indisponibilidade/Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas ...................................................................... 16</p><p>2.7. Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva ............................................................ 16</p><p>CAPÍTULO 2 - DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES (ART. 7º CF/88) ...................................................17</p><p>CAPÍTULO 3 - RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO ..............................................................................20</p><p>1. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO .................................................................................................. 21</p><p>1.1. Requisitos caracterizadores da relação de emprego ...................................................................................... 21</p><p>1.2. Trabalho proibido e trabalho ilícito ................................................................................................................ 21</p><p>2. RELAÇÕES DE TRABALHO “LATO SENSU” ..................................................................................................................... 22</p><p>2.1. Trabalho autônomo ........................................................................................................................................ 22</p><p>2.2. Trabalho eventual ........................................................................................................................................... 22</p><p>2.3. Trabalho avulso .............................................................................................................................................. 22</p><p>2.4. Trabalho Intermitente .................................................................................................................................... 22</p><p>2.5. Trabalho temporário ...................................................................................................................................... 23</p><p>2.6. Outras espécies de contratos que não configuram contrato individual de trabalho ...................................... 23</p><p>3. REGIME CELETISTA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ......................................................................................................... 24</p><p>3.1. Exigência de prévia aprovação em concurso público ..................................................................................... 25</p><p>3.2. Isonomia Salarial na Administração Pública direta, autárquica e fundacional .............................................. 25</p><p>3.3. Isonomia Salarial em Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista exploradoras de atividade</p><p>econômica ............................................................................................................................................................. 25</p><p>3.4. Estabilidade na Administração Pública direta, autárquica e fundacional ...................................................... 26</p><p>3.5. Estabilidade em Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista ........................................................... 26</p><p>3.6. Motivação do Ato de Dispensa ....................................................................................................................... 26</p><p>3.7. Teto remuneratório na Administração Pública Indireta Distrital ................................................................... 27</p><p>3.8. Conselhos Profissionais e regime celetista ..................................................................................................... 28</p><p>CAPÍTULO 4 - SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO ..............................................................................................29</p><p>1. PODERES DO EMPREGADOR ...................................................................................................................................... 30</p><p>CAPÍTULO 5 - GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE EMPREGADORES E RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA ....................31</p><p>1. GRUPO ECONÔMICO ................................................................................................................................................ 32</p><p>2. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA .................................................................................................................................. 32</p><p>3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES ................................................................................................................................... 32</p><p>4. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO ........................................................................................................................... 33</p><p>CAPÍTULO 6 - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ................................................................................................34</p><p>1. CONCEITO ............................................................................................................................................................. 35</p><p>2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO ........................................................................................................................ 35</p><p>3. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................................................. 36</p><p>CAPÍTULO 7 - ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..........................................................................................37</p><p>tomador de serviços.</p><p>São espécies do gênero “relação de trabalho”: trabalho autônomo, estágio, trabalho eventual,</p><p>trabalho temporário e o próprio vínculo empregatício.</p><p>Relação de emprego é espécie do gênero relação de trabalho e possui como característica principal</p><p>a presença de subordinação jurídica do empregado ao empregador (receber e acatar ordens).</p><p>Obs.: Contrato individual de trabalho corresponde à relação de emprego verificada no mundo dos</p><p>fatos. Em regra, o contrato individual de trabalho será firmado sempre por prazo indeterminado, salvo</p><p>exceções, de tal sorte que, pelo princípio da continuidade, não há data certa para o fim do vínculo</p><p>empregatício.</p><p>1.1. Requisitos caracterizadores da relação de emprego</p><p>Os requisitos caracterizadores da relação de emprego são a alteridade — serviço prestado por</p><p>pessoa física; onerosidade; pessoalidade; habitualidade (não eventualidade) e subordinação. O requisito</p><p>principal é a subordinação. Não se trata de uma subordinação financeira, intelectual ou técnica. Basta a</p><p>subordinação jurídica: estado de sujeição às ordens emanadas pelo empregador. O contrato de trabalho,</p><p>em regra, é personalíssimo em relação ao empregado; sinalagmático ou bilateral (prestações recíprocas);</p><p>de trato sucessivo (duração contínua); oneroso (não gratuito); e subordinativo.</p><p>Os elementos do contrato de trabalho não são mencionados pela CLT, aplicando-se</p><p>subsidiariamente o art. 104 do Código Civil, a respeito dos requisitos da validade do negócio jurídico.</p><p>a. Agente capaz: no caso do empregado, a capacidade para o exercício dos direitos e deveres</p><p>decorrentes do contrato de trabalho está prevista no art. 7º, XXXIII, da CF/1988 e no art. 402 da</p><p>CLT. No caso do empregador, não há especificidades. A capacidade plena do empregado ocorre</p><p>aos 18 anos. No caso de incapacidade relativa, entre os maiores de 16 e menores de 18 anos, já</p><p>é possível trabalhar, exceto nas atividades insalubres, perigosas e no horário noturno. Ademais,</p><p>não podem assinar recibo de quitação de verbas rescisórias sem a assistência do representante</p><p>legal (art. 439 da CLT). Há ainda incapacidade relativa dos maiores de 14 e menores de 16 anos,</p><p>que podem prestar serviços em contratos de aprendizagem. Obs.: O art. 7º, XXXIII, da CF/88</p><p>não prevê a proibição de trabalhos penosos para menores de 18 anos. Entretanto esse tipo de</p><p>trabalho é proibido pelo art. 67, II, do ECA.</p><p>b. Forma prescrita e não defesa em lei;</p><p>c. Objeto lícito: somente será válido o contrato de trabalho se a prestação de serviços não</p><p>envolver ilícito penal.</p><p>1.2. Trabalho proibido e trabalho ilícito</p><p>É importante salientar que trabalho proibido difere de trabalho ilícito.</p><p>O trabalho proibido é prestado em condições que agridem a higiene, a saúde e a segurança do</p><p>trabalhador. O vínculo empregatício é declarado e são pagas as verbas rescisórias do contrato, mas o</p><p>trabalhador não poderá continuar prestando serviços nesses locais. Exemplo: trabalho de menor em</p><p>carvoaria.</p><p>Obs. 1: contratação de servidor ou empregado sem concurso público: alguns autores consideram</p><p>que essa contratação é uma hipótese de trabalho proibido. De qualquer forma, o desrespeito à regra do</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO • 3</p><p>22</p><p>concurso público acarretará a nulidade do ato jurídico, devendo o trabalhador receber apenas o saldo de</p><p>salário pelas horas trabalhadas e os valores relativos aos depósitos do FGTS (Súmula 363 do TST).</p><p>Obs. 2: trabalho proibido do policial militar: segundo a súmula 386 do TST, preenchidos os</p><p>requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e</p><p>empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no</p><p>Estatuto do Policial Militar.</p><p>No que se refere a trabalho ilícito, a prestação de serviços afronta a lei penal. O contrato será</p><p>declarado nulo e não haverá pagamento de verbas rescisórias. Exemplo: Médico em clínica de aborto</p><p>clandestino.</p><p>Orientação Jurisprudencial n.º 199 da SbDI-I/TST. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE</p><p>TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO. É nulo o contrato de trabalho celebrado para o</p><p>desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu</p><p>objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.</p><p>Obs. 3: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes</p><p>interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos</p><p>coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (CLT, art. 444).</p><p>2. RELAÇÕES DE TRABALHO “LATO SENSU”</p><p>2.1. Trabalho autônomo</p><p>O trabalhador autônomo presta serviços por sua própria conta e risco, assumindo os riscos do</p><p>empreendimento. Exemplo: taxista e médico sem vínculo empregatício.</p><p>2.2. Trabalho eventual</p><p>O trabalhador eventual presta serviços ocasionais ou atua em atividades não permanentes da</p><p>empresa. Falta a esses trabalhadores o requisito da habitualidade para configurar o vínculo empregatício.</p><p>2.3. Trabalho avulso</p><p>A característica principal é a presença da intermediação de mão de obra pelo sindicato ou Órgão</p><p>Gestor de Mão de Obra – OGMO. Exemplo: Portuários.</p><p>2.4. Trabalho Intermitente</p><p>Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com</p><p>subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de</p><p>inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do</p><p>empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria.</p><p>Obs. 1:Essa espécie de relação de trabalho é uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista de</p><p>2017 (Lei n.º 13.467/2017).</p><p>Obs. 2:O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter</p><p>especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do horário do salário-</p><p>mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em</p><p>contrato intermitente ou não (CLT, art. 452-A).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO • 3</p><p>23</p><p>2.5. Trabalho temporário</p><p>Previsto na Lei n.º 6.019/1974. Há uma relação triangular de trabalho entre empresa tomadora,</p><p>empresa de trabalho temporário e trabalhador temporário. Possui como características o contrato de</p><p>trabalho escrito; contratação nas hipóteses expressamente previstas em lei; necessidade transitória de</p><p>substituição do seu pessoal regular e permanente; acréscimo extraordinário de serviços; prazo de 180 dias</p><p>consecutivos, ou não, prorrogável por mais 90 dias. O trabalhador prestará serviços tanto na atividade-fim</p><p>quanto na atividade-meio.</p><p>Obs. 1: É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em</p><p>greve, salvo nos casos previstos em lei.</p><p>Obs. 2: A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao</p><p>período em que ocorrer o trabalho temporário.</p><p>Obs. 3: É vedada à empresa do trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância,</p><p>mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em lei.</p><p>2.6. Outras espécies de contratos que não configuram contrato individual de</p><p>trabalho</p><p>2.6.1. Prestação de serviços</p><p>Abrange</p><p>toda espécie de trabalho lícito, material ou imaterial, mediante retribuição (art. 594 do</p><p>CC/2002). A autonomia na prestação dos serviços é o que diferencia do contrato de trabalho, o qual</p><p>pressupõe subordinação.</p><p>2.6.2. Empreitada</p><p>Contrato em que o empreiteiro assume a obrigação de realizar certa obra e entregá-la pronta ao</p><p>beneficiário. Nesse caso, o empreiteiro assume os riscos do empreendimento, enquanto no contrato de</p><p>trabalho, o empregador assume esses riscos (alteridade).</p><p>Obs.:</p><p>Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SbDI-1/TST. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO</p><p>DA OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão</p><p>legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o</p><p>empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações</p><p>trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa</p><p>construtora ou incorporadora” (grifo nosso).</p><p>2.6.3. Representação comercial</p><p>O representante comercial presta serviços de forma autônoma, comercializando produtos ou</p><p>serviços, conforme previsto na Lei n.º 4.886/1965. A ausência de subordinação jurídica é o que diferencia a</p><p>representação comercial da relação de emprego.</p><p>2.6.4. Mandato</p><p>Nesse contrato, o mandante confere poderes ao mandatário, via procuração, para a prática de atos</p><p>jurídicos em seu nome ou para administrar interesses. O contrato de mandato é, em regra, gratuito e não</p><p>envolve subordinação. Já a relação de emprego é onerosa e pressupõe a subordinação jurídica.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO • 3</p><p>24</p><p>Obs.: o trabalho do preso não está submetido às regras da CLT, mas sim à Lei de Execução Penal.</p><p>Inclusive, não há a necessidade de observância do salário-mínimo. A Lei n.º 7.210/1984 versa sobre essa</p><p>temática, a saber:</p><p>Art. 28.O trabalho do condenado, como dever social e condição de dignidade humana,</p><p>terá finalidade educativa e produtiva.</p><p>§ 1º Aplicam-se à organização e aos métodos de trabalho as precauções relativas à</p><p>segurança e à higiene.</p><p>§ 2º O trabalho do preso não está sujeito ao regime da Consolidação das Leis do Trabalho.</p><p>Art. 29.O trabalho do preso será remunerado, mediante prévia tabela, não podendo ser</p><p>inferior a 3/4 (três quartos) do salário-mínimo.</p><p>§ 1º O produto da remuneração pelo trabalho deverá atender: a) à indenização dos danos</p><p>causados pelo crime, desde que determinados judicialmente e não reparados por outros</p><p>meios;</p><p>b) à assistência à família;</p><p>c) a pequenas despesas pessoais (grifos nossos).</p><p>3. REGIME CELETISTA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA</p><p>TÓPICO IMPORTANTE PARA PROVAS DE CONCURSOS!</p><p>A Administração Pública é composta por entes e órgãos (Administração Direta) e por autarquias,</p><p>fundações, empresas públicas e sociedades de economia mista (Administração Indireta). A Emenda</p><p>Constitucional n.º 19/1998 alterou o caput do art. 39 da CF/1988 para permitir que a Administração Pública</p><p>contratasse por meio dos dois regimes: estatutário e celetista. Ocorre que o Supremo Tribunal Federal</p><p>(STF), em liminar parcialmente concedida, no dia 02.08.2007, na Ação Direta de Inconstitucionalidade n.º</p><p>2.135-4, suspendeu a eficácia do caput do art. 39 da CF/1988 e, destarte, voltou a vigorar a antiga redação</p><p>do artigo, impondo o regime jurídico único à União, aos Estados, ao Distrito Federal e aos Municípios (sem</p><p>dualidade de regimes).</p><p>Nessa trilha, atualmente, vigora, no âmbito da União, a Lei Federal n.º 8.112/1990 e, no âmbito do</p><p>Distrito Federal, a Lei Complementar Distrital n.º 840/2011 (estatutos dos respectivos servidores públicos).</p><p>Obs. 1:</p><p>Súmula 382/TST. MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTINÇÃO DO</p><p>CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL.A transferência do regime jurídico de celetista para</p><p>estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal</p><p>a partir da mudança de regime (grifo nosso).</p><p>Obs. 2:</p><p>Súmula n.º 243/TST. OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS VANTAGENS</p><p>ESTATUTÁRIAS. Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do</p><p>funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao</p><p>regime estatutário (grifo nosso).</p><p>Obs. 3:</p><p>Orientação Jurisprudencial n.º 138 da SbDI-I/TST. COMPETÊNCIA RESIDUAL. REGIME</p><p>JURÍDICO ÚNICO. LIMITAÇÃO DA EXECUÇÃO. Compete à Justiça do Trabalho julgar pedidos</p><p>de direitos e vantagens previstos na legislação trabalhista referente a período anterior à</p><p>Lei n.º 8.112/90, mesmo que a ação tenha sido ajuizada após a edição da referida lei. A</p><p>superveniência de regime estatutário em substituição ao celetista, mesmo após a</p><p>sentença, limita a execução ao período celetista (grifo nosso).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO • 3</p><p>25</p><p>3.1. Exigência de prévia aprovação em concurso público</p><p>Os agentes públicos, celetistas e estatutários, independentemente se integrantes da Administração</p><p>Pública direta ou indireta, devem passar pela prévia aprovação em concurso público, por força do art. 37 da</p><p>CF/88:</p><p>Art. 37.A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos</p><p>Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,</p><p>impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:</p><p>(...)</p><p>II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso</p><p>público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do</p><p>cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em</p><p>comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração.</p><p>Portanto apenas para os cargos de provimento em comissão não se exige a prévia aprovação em</p><p>concurso público. São cargos de livre nomeação e exoneração desde que assim disponha a lei que os criou.</p><p>Obs. 1: Os cargos de provimento em comissão não obedecem necessariamente ao regime celetista.</p><p>Obs. 2:</p><p>Orientação Jurisprudencial 128 da SbDI-2/TST. AÇÃO RESCISÓRIA. CONCURSO PÚBLICO</p><p>ANULADO POSTERIORMENTE. APLICAÇÃO DA SÚMULA N.º 363 DO TST.O certame público</p><p>posteriormente anulado equivale à contratação realizada sem a observância da exigência</p><p>contida no art. 37, II, da Constituição Federal de 1988. Assim sendo, aplicam-se à hipótese</p><p>os efeitos previstos na Súmula n.º 363 do TST.</p><p>Obs. 3:</p><p>Súmula n.º 430/ TST. ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE</p><p>CONCURSO PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO.</p><p>INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO. Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que,</p><p>considerado nulo por ausência de concurso público, quando celebrado originalmente com</p><p>ente da Administração Pública Indireta, continua a existir após a sua privatização.</p><p>3.2. Isonomia Salarial na Administração Pública direta, autárquica e</p><p>fundacional</p><p>A isonomia salarial não é aplicada aos empregados da Administração Pública direta, autárquica e</p><p>fundacional, em razão da vedação do art. 37, XIII, CF/1988: “é vedada a vinculação ou equiparação de</p><p>quaisquer espécies remuneratórias para o efeito de remuneração de pessoal do serviço público”.</p><p>Orientação Jurisprudencial 297 da SbDI-1/TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR</p><p>PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA</p><p>CF/1988. O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para</p><p>o efeito de remuneração</p><p>do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a</p><p>aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia</p><p>equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido</p><p>contratados pela CLT. (grifo nosso).</p><p>3.3. Isonomia Salarial em Empresas Públicas e Sociedades de Economia</p><p>Mista exploradoras de atividade econômica</p><p>A isonomia salarial é aplicada aos empregados das empresas públicas e sociedades de economia</p><p>mista exploradoras de atividade econômica, em razão do art. 173, § 1º, II, CF/88:</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO • 3</p><p>26</p><p>Ressalvados os casos previstos nesta Constituição, a exploração direta de atividade</p><p>econômica pelo Estado só será permitida quando necessária aos imperativos da segurança</p><p>nacional ou a relevante interesse coletivo, conforme definidos em lei.</p><p>§ 1ºA lei estabelecerá o estatuto jurídico da empresa pública, da sociedade de economia</p><p>mista e de suas subsidiárias que explorem atividade econômica de produção ou</p><p>comercialização de bens ou de prestação de serviços, dispondo sobre: (...)</p><p>II - a sujeição ao regime jurídico próprio das empresas privadas, inclusive quanto aos</p><p>direitos e obrigações civis, comerciais, trabalhistas e tributárias” (grifos nossos).</p><p>Obs.:</p><p>Súmula 455/TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37,</p><p>XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE.À sociedade de economia mista não se aplica a vedação</p><p>à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o</p><p>regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II,</p><p>da CF/1988 (grifos nossos).</p><p>3.4. Estabilidade na Administração Pública direta, autárquica e fundacional</p><p>A questão é controversa, em razão de os empregados públicos celetistas já possuírem o regime do</p><p>FGTS como garantia. Mas, em princípio, a estabilidade do art. 41 da CF/1988 é aplicada aos empregados da</p><p>administração pública direta, autárquica e fundacional:</p><p>Súmula 390, I, TST. ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO</p><p>DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA</p><p>PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL. I - O servidor público celetista</p><p>da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista</p><p>no art. 41 da CF/1988 (grifos nossos).</p><p>Nada obstante, após a EC n.º 19/1998, o art. 41 da CF/1988 foi alterado para prever a estabilidade</p><p>apenas aos ocupantes de cargos públicos: “São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores</p><p>nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público.” (CF/1988, art. 41, caput).</p><p>Embora não haja previsão para “emprego público” no art. 41 da CF/1988, o TST mantém a redação do</p><p>inciso I da Súmula 390 intacta.</p><p>3.5. Estabilidade em Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista</p><p>Mesmo que admitidos via concurso público, a estabilidade do art. 41 da CF/1988 não é aplicada aos</p><p>empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista.</p><p>Súmula 390, II, TST. ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO</p><p>DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIO-NAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA</p><p>PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL.II - Ao empregado de</p><p>empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante</p><p>aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da</p><p>CF/1988 (grifo nosso).</p><p>3.6. Motivação do Ato de Dispensa</p><p>Embora não tenha a estabilidade do art. 41 da CF/1988, no julgamento do Recurso Extraordinário</p><p>n.º 589.998, no dia 20.03.2013, o STF entendeu que é necessária a motivação do ato que dispensa o</p><p>empregado público sem justa causa de Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista prestadoras de</p><p>serviço público, como o Correios:</p><p>EMPRESA BRASILEIRA DE CORREIOS E TELÉGRAFOS – ECT. DEMISSÃO IMOTIVADA DE SEUS</p><p>EMPREGADOS. IMPOSSIBILIDADE. NECESSIDADE DE MOTIVAÇÃO DA DISPENSA. RE</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO • 3</p><p>27</p><p>PARCIALEMENTE PROVIDO. I - Os empregados públicos não fazem jus à estabilidade</p><p>prevista no art. 41 da CF, salvo aqueles admitidos em período anterior ao advento da EC</p><p>n.º 19/1998. Precedentes. II - Em atenção, no entanto, aos princípios da impessoalidade e</p><p>isonomia, que regem a admissão por concurso público, a dispensa do empregado de</p><p>empresas públicas e sociedades de economia mista que prestam serviços públicos deve</p><p>ser motivada, assegurando-se, assim, que tais princípios, observados no momento</p><p>daquela admissão, sejam também respeitados por ocasião da dispensa. III – A motivação</p><p>do ato de dispensa, assim, visa a resguardar o empregado de uma possível quebra do</p><p>postulado da impessoalidade por parte do agente estatal investido do poder de demitir. IV</p><p>- Recurso extraordinário parcialmente provido para afastar a aplicação, ao caso, do art. 41</p><p>da CF, exigindo-se, entretanto, a motivação para legitimar a rescisão unilateral do</p><p>contrato de trabalho (grifos nossos).</p><p>O TST também possui entendimento sobre o tema, embora seja de 2007, anterior ao julgamento do</p><p>STF:</p><p>Orientação Jurisprudencial 247 da SbDI-1/TST. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA</p><p>CONCURSADO. DESPEDIDA IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE</p><p>ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE. I - A despedida de empregados de empresa pública e</p><p>de sociedade de economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de</p><p>ato motivado para sua validade. II - A validade do ato de despedida do empregado da</p><p>Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por</p><p>gozar a empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à</p><p>imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e</p><p>custas processuais (grifo nosso).</p><p>Dois posicionamentos importantes do TST relacionados aos empregados públicos:</p><p>1) Orientação Jurisprudencial 216 da SbDI-I/TST. VALE-TRANSPORTE. SERVIDOR PÚBLICO</p><p>CELETISTA. LEI N.º 7.418/85. DEVIDO. Aos servidores públicos celetistas é devido o vale-</p><p>transporte, instituído pela Lei n.º 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985.;</p><p>2) Orientação Jurisprudencial 339 da SbDI-I/TST. TETO REMUNERATÓRIO. EMPRESA</p><p>PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37, XI, DA CF/1988 (ANTERIOR À</p><p>EMENDA CONSTITUCIONAL N.º 19/1998). As empresas públicas e as sociedades de</p><p>economia mista estão submetidas à observância do teto remuneratório previsto no inciso</p><p>XI do art. 37 da CF/1988, sendo aplicável, inclusive, ao período anterior à alteração</p><p>introduzida pela Emenda Constitucional n.º 19/98.</p><p>3.7. Teto remuneratório na Administração Pública Indireta Distrital</p><p>Após a alteração realizada pela Emenda à Lei Orgânica do Distrito Federal n.º 99/2017, de acordo</p><p>com o texto legal, o teto remuneratório é aplicável a todas as empresas públicas e às sociedades de</p><p>economia mista distritais, inclusive as respectivas subsidiárias.</p><p>LODF, art. 19, X – para fins do disposto no art. 37, XI, da Constituição da República</p><p>Federativa do Brasil, fica estabelecido que a remuneração e o subsídio dos ocupantes de</p><p>cargos, funções e empregos públicos, dos membros de qualquer dos Poderes e dos demais</p><p>agentes políticos do Distrito Federal, bem como os proventos de aposentadorias e</p><p>pensões, não poderão exceder o subsídio mensal, em espécie, dos Desembargadores do</p><p>Tribunal de Justiça</p><p>do Distrito Federal e Territórios, na forma da lei, não se aplicando o</p><p>disposto neste inciso aos subsídios dos Deputados Distritais.</p><p>LODF, art. 19, § 5º - Aplica-se o disposto no inciso X a todas as empresas públicas e às</p><p>sociedades de economia mista distritais, e suas subsidiárias. (Parágrafo com a redação da</p><p>Emenda à Lei Orgânica n.º 99, de 2017, grifo nosso).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO • 3</p><p>28</p><p>3.8. Conselhos Profissionais e regime celetista</p><p>No dia 04/09/2020, o STF, por maioria, no julgamento virtual da ADC n.º 36, declarou a</p><p>constitucionalidade do art. 58, § 3º, da Lei n.º 9.649/1998, chancelando a validade da contratação, no</p><p>âmbito dos Conselhos Profissionais, sob o regime celetista, nos termos do voto do Ministro Alexandre de</p><p>Moraes, redator para o acórdão. Ou seja, agora, os Conselhos Profissionais possuem autonomia e</p><p>independência para definir seu regime de contratação: se celetista ou estatutário. (Processos apensados:</p><p>ADPF 367 e ADI 5367; número único CNJ: 0002146-03.2015.1.00.0000).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO • 4</p><p>29</p><p>SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>4</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO • 4</p><p>30</p><p>Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob</p><p>dependência deste e mediante salário (CLT, art. 3º). Os requisitos da relação empregatícia são:</p><p>a. Pessoalidade: é a pessoa natural e não pode o empregado se fazer substituir por um terceiro;</p><p>b. Não eventualidade ou habitualidade: o contrato de trabalho é de trato sucessivo, ou seja, há</p><p>continuidade no tempo;</p><p>c. Onerosidade: o empregado presta o serviço e deve receber o salário em contraprestação;</p><p>d. Subordinação: O empregado fica sujeito às orientações dadas pelo empregador.</p><p>A prestação de serviços com exclusividade e o local da prestação de serviços são irrelevantes para</p><p>caracterizar o vínculo empregatício.</p><p>Para caracterizar o vínculo empregatício basta a subordinação jurídica: estado de sujeição às</p><p>ordens emanadas pelo empregador (em suma, o empregado recebe e acata ordens do empregador).</p><p>Empregador, por sua vez, é a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade</p><p>econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (CLT, art. 2º).</p><p>O risco do empreendimento é do empregador e não pode ser transferido ao empregado</p><p>(alteridade).</p><p>Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais</p><p>liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,</p><p>que admitirem trabalhadores como empregados.</p><p>1. PODERES DO EMPREGADOR</p><p>a. Poder de organização: consiste na distribuição de tarefas aos empregados, fixação do horário</p><p>de trabalho etc. O empregador detém, ainda, o “poder regulamentar”, que é a possibilidade de</p><p>expedir ordens gerais, por meio do regulamento da empresa, a ser cumprido pelo empregado,</p><p>desde que não viole a lei;</p><p>b. Poder de controle: o empregador fiscaliza as tarefas executadas, o cumprimento da jornada de</p><p>trabalho e protege o seu patrimônio.</p><p>Obs. 1: Prevalece o entendimento de que é possível ao empregador fiscalizar o e-mail</p><p>corporativo, utilizado como ferramenta de trabalho, mas não pode fiscalizar e-mail particular</p><p>do trabalhador.</p><p>Obs. 2: Revistas pessoais são admitidas, se realizadas com razoabilidade e por meio de critérios</p><p>objetivos e impessoais, sem nudez e respeitando a dignidade humana, desde que a atividade</p><p>exercida justifique esse controle e não submeta o empregado a situação constrangedora e</p><p>humilhante.</p><p>c. Poder Disciplinar: O empregado se subordina às ordens dadas pelo empregador e, se</p><p>desobedecidas as regras, podem ser aplicadas as seguintes penalidades:</p><p>• Advertência verbal ou escrita;</p><p>• Suspensão disciplinar por, no máximo, 30 (trinta) dias consecutivos;</p><p>• Dispensa por justa causa.</p><p>Obs.: Não há obrigatoriedade de uma passagem gradual entre as penalidades.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE EMPREGADORES E</p><p>RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA • 5</p><p>31</p><p>GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE</p><p>EMPREGADORES E RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA</p><p>5</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE EMPREGADORES E</p><p>RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA • 5</p><p>32</p><p>1. GRUPO ECONÔMICO</p><p>Mesmo com cada empresa possuindo personalidade jurídica própria, ocorre o grupo econômico</p><p>quando uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra.</p><p>Obs.: com a Reforma Trabalhista de 2017, não caracteriza grupo econômico a mera identidade de</p><p>sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva</p><p>comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. A Reforma Trabalhista de</p><p>2017 afastou a relação de solidariedade e de coordenação para exigir a prova da existência de hierarquia e</p><p>de participação societária. Em linhas gerais: a responsabilidade solidária entre empresas do mesmo grupo é</p><p>mantida, mas para que um grupo econômico exista é necessário demonstrar que há interesse integrado e</p><p>efetiva atuação conjunta das empresas. A simples identidade de sócios não caracteriza grupo econômico.</p><p>E não sendo configurado grupo econômico, o trabalhador só pode cobrar direitos trabalhistas da empresa</p><p>que o contrata (responsabilidade exclusiva).</p><p>CLT, art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo</p><p>os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.</p><p>§ 1º Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os</p><p>profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras</p><p>instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.</p><p>§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade</p><p>jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda</p><p>quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão</p><p>responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.</p><p>§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,</p><p>para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva</p><p>comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes (grifos</p><p>nossos).</p><p>2. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA</p><p>Com o reconhecimento</p><p>do grupo econômico, há responsabilidade solidária entre as empresas, de</p><p>sorte que o empregado pode cobrar a totalidade da dívida de qualquer uma delas, sem benefício de ordem.</p><p>3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES</p><p>Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus</p><p>empregados (CLT, art. 10). Para configurar a sucessão, devem estar presentes os seguintes requisitos:</p><p>a. Transferência do estabelecimento: deve haver transferência da parte produtiva (unidade</p><p>econômico-jurídica), possibilitando que o sucessor (que adquiriu o estabelecimento) continue</p><p>explorando a atividade econômica do sucedido. Logo, a transferência de apenas partes</p><p>separadas da empresa, sem continuidade, não enseja sucessão.</p><p>b. Não ocorrência de paralisação da atividade: após a sucessão, o sucessor deverá dar</p><p>continuidade ao empreendimento, sem que fique paralisado por muito tempo.</p><p>Obs. 1: O TST entendeu que não há responsabilidade solidária do novo empregador com o grupo</p><p>econômico, salvo se comprovada má-fé ou fraude na sucessão.</p><p>Orientação Jurisprudencial 411 da SbDI-1/TST. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE</p><p>EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO</p><p>SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.O</p><p>sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida,</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE GRUPO ECONÔMICO, SUCESSÃO DE EMPREGADORES E</p><p>RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA • 5</p><p>33</p><p>integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época, a empresa</p><p>devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese de má-fé</p><p>ou fraude na sucessão.</p><p>Obs. 2:</p><p>Orientação Jurisprudencial 225 da SbDI-I/TST. CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO</p><p>PÚBLICO. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. Celebrado contrato de concessão de serviço</p><p>público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda</p><p>concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma</p><p>contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do</p><p>contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na</p><p>condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem</p><p>prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos</p><p>trabalhistas contraídos até a concessão; II - no tocante ao contrato de trabalho extinto</p><p>antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será</p><p>exclusivamente da antecessora.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Essa Orientação Jurisprudencial n.º 225 foi cobrada na prova da segunda fase do último concurso</p><p>da PGDF (2013).</p><p>4. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO</p><p>Orientação Jurisprudencial 92 da SbDI-I/TST. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS.</p><p>RESPONSABILIDADE TRABALHISTA. Em caso de criação de novo município, por</p><p>desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos</p><p>trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO • 6</p><p>34</p><p>CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO</p><p>6</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO • 6</p><p>35</p><p>1. CONCEITO</p><p>Contrato individual de trabalho corresponde à relação de emprego verificada no mundo dos fatos.</p><p>Em regra, o contrato individual de trabalho será firmado por prazo indeterminado, salvo exceções, de tal</p><p>sorte que, pelo princípio da continuidade, não há data certa para o fim do vínculo empregatício.</p><p>CLT, art. Art. 442 Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,</p><p>correspondente à relação de emprego.</p><p>Parágrafo único. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não</p><p>existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores</p><p>de serviços daquela.</p><p>Obs. 1:</p><p>Súmula 212/TST.DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do</p><p>contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do</p><p>empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção</p><p>favorável ao empregado.</p><p>Obs. 2: com a Reforma Trabalhista de 2017, a CLT foi modificada para prever que o contrato</p><p>individual de trabalho possa ser realizado por prazo determinado, indeterminado ou para a prestação de</p><p>trabalho intermitente.</p><p>CLT, art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou</p><p>expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou</p><p>para prestação de trabalho intermitente. (...)</p><p>§ 3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de</p><p>serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de</p><p>prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,</p><p>independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os</p><p>aeronautas, regidos por legislação própria (grifo nosso).</p><p>O contrato intermitente flexibiliza o requisito da habitualidade/não eventualidade do vínculo</p><p>empregatício.</p><p>2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO</p><p>A regra é o contrato individual ser por prazo indeterminado. No entanto, é possível celebrar</p><p>contrato por prazo determinado, nas hipóteses previstas no art. 443, § 2º, da CLT:</p><p>a. Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Exemplo:</p><p>Períodos festivos;</p><p>b. Atividades empresariais de caráter transitório. Exemplo: stand de vendas de ovos de Páscoa;</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Nas duas hipóteses, o prazo de duração é de dois anos, no máximo, podendo ser estipulado um</p><p>prazo menor. A CLT possibilita uma única prorrogação, desde que respeitado o limite máximo de dois anos.</p><p>c. Contrato de experiência: prazo de 90 dias, podendo ocorrer uma prorrogação dentro deste</p><p>limite máximo de 90 dias, sob pena de o contrato se tornar, automaticamente, por prazo</p><p>indeterminado (CLT, art. 451: “O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou</p><p>expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de</p><p>prazo.”).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO • 6</p><p>36</p><p>3. CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>a. Bilateral ou sinalagmático: envolve obrigações para ambas as partes;</p><p>b. Consensual: não há forma especial, podendo ser celebrado de forma tácita ou expressa;</p><p>c. Trato sucessivo (continuidade):não se esgota em um único ato;</p><p>d. Oneroso: há necessidade de pagar contraprestação pelos serviços prestados;</p><p>e. Comutativo: as partes conseguem verificar na contratação as vantagens e as responsabilidades</p><p>a serem cumpridos durante a vigência do contrato de trabalho;</p><p>f. Personalíssimo: característica apenas do empregado, pois a mudança na estrutura da empresa</p><p>não afeta os contratos de trabalho em</p><p>vigor.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 7</p><p>37</p><p>ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>7</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 7</p><p>38</p><p>1. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>Para alterar validamente o contrato de trabalho, deve haver o consentimento do empregado e a</p><p>alteração não pode prejudicar direitos do trabalhador. Ou seja, deve existir mútuo consentimento e</p><p>inexistência de prejuízo ao empregado (princípio da inalterabilidade contratual lesiva – CLT, art. 468).</p><p>Assim, se o trabalhador foi contratado para trabalhar 06 horas, o empregador, em regra, não pode ampliar</p><p>unilateralmente a jornada para 08 horas, pois a alteração é prejudicial ao trabalhador e não possui mútuo</p><p>consentimento. A alteração unilateral é, em regra, inválida.</p><p>CLT, Art. 468.Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas</p><p>condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou</p><p>indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente</p><p>desta garantia.</p><p>Obs.: não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo</p><p>empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.</p><p>Ademais, esse retorno ao cargo efetivo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à</p><p>manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,</p><p>independentemente do tempo de exercício da respectiva função. Ou seja, após a Reforma Trabalhista de</p><p>2017, a gratificação que o empregado recebia na função de confiança não será mais incorporada,</p><p>independente do período em que ficou na função.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>A proibição de retorno à jornada inicialmente contratada não se aplica a servidor público.</p><p>Orientação Jurisprudencial 308 da SbDI-1/TST. JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO.</p><p>RETORNO À JORNADA INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do</p><p>servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente</p><p>contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida</p><p>em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.</p><p>2. JUS VARIANDI</p><p>É a modificação unilateral do contrato de trabalho realizada pelo empregador. Pode ocorrer</p><p>ordinariamente, nas atribuições corriqueiras da empresa — por exemplo, a obrigatoriedade de usar o</p><p>uniforme — ou extraordinariamente — exemplo: transferência do período noturno para o diurno). O jus</p><p>variandi não pode ser exercido de forma abusiva, hipótese em que o empregado pode se opor às mudanças</p><p>implementadas (jus resistentiae), conforme art. 483 da CLT.</p><p>2.1. Transferência de Empregados</p><p>A transferência de empregados decorre do jus variandi e deve acarretar necessariamente a</p><p>mudança de domicílio do empregado. De modo geral, requer a anuência do empregado, salvo nas</p><p>hipóteses legais que admitem transferência unilateral:</p><p>a. Empregados que exerçam cargos de confiança;</p><p>b. Contrato que tenha condição implícita ou explícita de transferência;</p><p>c. Extinção do estabelecimento;</p><p>d. Transferência provisória por necessidade do serviço. Quando a transferência for provisória, o</p><p>empregador deverá pagar adicional (natureza salarial) de, no mínimo, 25% do salário que o</p><p>empregado recebia na localidade de origem, enquanto durar a transferência.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 7</p><p>39</p><p>Obs. 1:</p><p>Orientação Jurisprudencial 113 da SbDI-1/TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO</p><p>DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A</p><p>TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA.O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a</p><p>existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao</p><p>adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a</p><p>transferência provisória.</p><p>Obs. 2: O empregador deve comprovar a real necessidade do serviço. “Súmula 43/TST.</p><p>TRANSFERÊNCIA. Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem</p><p>comprovação da necessidade do serviço”.</p><p>Obs. 3: As despesas relacionadas às transferências deverão ser suportadas pelo empregador.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 8</p><p>40</p><p>INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO</p><p>DE TRABALHO</p><p>8</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 8</p><p>41</p><p>1. INTERRUPÇÃO</p><p>É a ausência provisória na prestação de serviços com a permanência do pagamento do salário e da</p><p>contagem do tempo de serviço. Ou seja, o empregado não trabalha, mas recebe. As hipóteses de</p><p>interrupção são:</p><p>a. 2 dias: falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada na</p><p>CTPS, viva sob sua dependência; alistamento eleitoral;</p><p>b. 3 dias: casamento;</p><p>c. 1 dia a cada 12 meses: doação de sangue;</p><p>d. Tempo necessário: vestibular para ingresso em curso de ensino superior; serviço militar;</p><p>comparecimento em juízo; reunião em organismo internacional, se dirigente sindical;</p><p>paralisação da empresa; Acidente de trabalho nos 15 primeiros dias; férias; repouso semanal</p><p>remunerado e feriados; intervalos intrajornadas remuneradas: a exemplo do frigorífico, minas</p><p>de subsolo; licença paternidade; participação em comissões de conciliação prévia; prontidão e</p><p>sobreaviso; consultas médicas e exames complementares para empregada gestante; 1 dia por</p><p>ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica; licença maternidade.</p><p>2. SUSPENSÃO</p><p>É a ausência provisória da prestação de serviços sem que haja o pagamento de salários, nem a</p><p>contagem de tempo de serviço. Ou seja, o empregado não trabalha e não recebe. As hipóteses de</p><p>suspensão são:</p><p>a. Encargo público: exercício de mandato eletivo;</p><p>b. Mandato sindical;</p><p>c. Suspensão disciplinar: máximo de 30 dias (“CLT, art. 474. A suspensão do empregado por mais</p><p>de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.”);</p><p>d. Greve: em regra, é suspensão, mas é possível negociar o pagamento dos salários durante o</p><p>período de paralisação (nessa hipótese, alguns doutrinadores entendem que se transforma em</p><p>interrupção);</p><p>e. Empregado em gozo de benefício previdenciário;</p><p>f. Empregado eleito para ocupar cargo de Diretor de S/A;</p><p>g. Intervalo intrajornada e interjornadas (em regra, o intervalo para almoço não é computado na</p><p>jornada laboral e não é remunerado);</p><p>h. Prisão (sem trânsito em julgado);</p><p>i. Qualificação profissional (art. 476-A, CLT - período de dois a cinco meses, para participação do</p><p>empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador);</p><p>j. Serviço militar obrigatório.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 9</p><p>42</p><p>RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>9</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 9</p><p>43</p><p>O término do contrato de trabalho pode ocorrer de três maneiras: resilição, resolução e rescisão. A</p><p>depender da forma, há repercussão na esfera jurídica e nas verbas rescisórias.</p><p>1. RESILIÇÃO</p><p>É o término do contrato de trabalho sem um ato faltoso por nenhuma das partes e sem uma</p><p>nulidade contratual. Trata-se de um direito potestativo de empregados e de empregadores de encerrar o</p><p>contrato de trabalho quando desejado. Pode ser de forma unilateral ou bilateral.</p><p>1.1. Resilição unilateral</p><p>a. Demissão: o empregado decide pôr fim ao contrato, não podendo o empregador se opor. O</p><p>empregado terá direito às seguintes verbas rescisórias: saldo de salários; décimo terceiro</p><p>proporcional; férias vencidas + terço constitucional; férias proporcionais + terço constitucional.</p><p>Perde a multa de 40% do FGTS, o aviso prévio (em verdade o empregado deve conceder o aviso</p><p>prévio ao empregador), o seguro-desemprego e a possibilidade de saque imediato do FGTS.</p><p>b. Dispensa ou despedida sem justa causa: o empregador é quem decide pôr fim ao contrato sem</p><p>motivação específica. Se o empregado não estiver acobertado de alguma garantia provisória,</p><p>não poderá se opor. O empregado terá direito às seguintes verbas: saldo de salários; décimo</p><p>terceiro proporcional; férias vencidas + terço constitucional; férias proporcionais + terço</p><p>constitucional; aviso prévio; saque imediato dos depósitos do FGTS; multa de 40% sobre os</p><p>depósitos do FGTS; direito ao benefício do seguro-desemprego, se atendidos aos requisitos da</p><p>legislação específica.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Súmula 382/TST. MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTINÇÃO DO</p><p>CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL. A transferência do regime jurídico de celetista para</p><p>estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal</p><p>a partir da mudança de regime.</p><p>1.2. Resilição bilateral (Distrato)</p><p>É o término do contrato de trabalho por meio de um acordo entre as partes (mútuo</p><p>consentimento). Antes da Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/2017), não havia dispositivo legal</p><p>que regulamentasse o tema e a jurisprudência majoritária posicionava-se de forma contrária ao distrato.</p><p>Agora, há um dispositivo legal específico para o distrato (art. 484-A). Serão devidas as seguintes verbas:</p><p>50% do aviso prévio, se for indenizado.</p><p>Na hipótese de aviso prévio trabalhado, terá direito ao recebimento do seu valor integral; 20% de</p><p>multa sobre os depósitos do FGTS; saldo de salário (dias efetivamente trabalhados); décimo terceiro salário</p><p>proporcional; férias vencidas + terço constitucional; férias proporcionais + terço constitucional; saque</p><p>imediato de 80% dos depósitos do FGTS. Perde o benefício do seguro-desemprego.</p><p>2. RESOLUÇÃO</p><p>É o término do contrato de trabalho em razão de um ato faltoso por uma das partes.</p><p>2.1. Dispensa por justa causa (art. 482, CLT)</p><p>Prevista nas hipóteses taxativas, em que a falta grave foi cometida pelo empregado.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 9</p><p>44</p><p>As hipóteses consistem em: ato de improbidade (atenta contra o patrimônio do empregador ou</p><p>terceiro); incontinência de conduta (perturbação do ambiente de trabalho com condutas ligadas à</p><p>sexualidade); mau procedimento (conduta que afronta a convivência em comum); negociação habitual por</p><p>conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência para a</p><p>empresa para a qual o empregador trabalha ou for prejudicial ao serviço; condenação criminal transitada</p><p>em julgado do empregado, se não houver suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das</p><p>funções (preguiça, desleixo); embriaguez habitual ou em serviço (há discussão se a embriaguez habitual não</p><p>se enquadraria em uma doença); violação de segredo da empresa; ato de indisciplina ou insubordinação</p><p>(indisciplina é o descumprimento de ordens gerais e insubordinação é o descumprimento de ordens</p><p>específicas e diretas a determinado empregado); abandono de emprego, após 30 dias consecutivos da</p><p>ausência injustificada; ato lesivo da honra e da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa;</p><p>ofensa física, salvo legítima defesa; prática constante de jogos de azar e repercussão dessa conduta no</p><p>cumprimento das obrigações contratuais; perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para</p><p>o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado (essa última hipótese foi incluída</p><p>pela Reforma Trabalhista de 2017).</p><p>ATENÇÃO!</p><p>São requisitos para a Justa Causa:</p><p>• Dolo ou Culpa do empregado (requisito subjetivo): o dolo é a intenção de praticar o ato</p><p>faltoso; a culpa é a imprudência, a negligência ou a imperícia do empregado, fazendo com que</p><p>o ato faltoso acabe ocorrendo; não há responsabilização objetiva do empregado para punição</p><p>disciplinar;</p><p>• Tipicidade (princípio da reserva legal): as hipóteses de justa causa encontram-se estabelecidas</p><p>em lei;</p><p>• Gravidade: a justa causa só deve ser aplicada para atos gravíssimos, pois é a medida punitiva</p><p>mais grave do poder diretivo do patrão;</p><p>• Nexo de causalidade: o ato faltoso deve ser a causa para a dispensa com justa causa; a</p><p>dispensa por justa causa deve ser determinada, justamente, pela falta grave apontada pelo</p><p>empregador (princípio da “determinância”);</p><p>• Proporcionalidade: a punição deve ser proporcional ao ato faltoso;</p><p>• Imediatidade: entre o ato faltoso e a punição não pode transcorrer espaço de tempo longo,</p><p>sob pena de se considerar “perdão tácito”; esse tempo só pode ser considerado a partir do</p><p>momento que o empregador toma ciência do ato faltoso;</p><p>• Non bis in idem: para cada ato faltoso, uma única punição; o empregador também não pode se</p><p>arrepender da pena mais branda aplicada.</p><p>2.2. Rescisão indireta (art. 483, CLT)</p><p>Nesse caso, o empregador foi o responsável pelo ato faltoso e pelo término do contrato. Em geral,</p><p>será declarada pela Justiça do Trabalho e o empregado terá direito a todas as verbas rescisórias, como se</p><p>tivesse sido dispensado sem justa causa.</p><p>Hipóteses: forem exigidos serviços superiores às forças dos trabalhadores (mulher e crianças: 25</p><p>quilos em trabalho ocasional e 20 quilos em trabalho contínuo; homem: 60 quilos); serviços vedados por lei</p><p>como, por exemplo, trabalho de menor de 18 anos em ambiente insalubre ou perigoso; serviços contrários</p><p>aos bons costumes; serviços alheios ao contrato; se o empregado for tratado pelo empregador ou</p><p>superiores hierárquicos com rigor excessivo como, por exemplo, discriminação; o empregado correr perigo</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>FadeIn</p><p>Sublinhado</p><p>FadeIn</p><p>Sublinhado</p><p>FadeIn</p><p>Realce</p><p>FadeIn</p><p>Sublinhado</p><p>FadeIn</p><p>Sublinhado</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 9</p><p>45</p><p>manifesto de mal considerável; o empregador não cumprir obrigações do contrato (o empregado pode</p><p>continuar prestando serviços até que seja declarada judicialmente a rescisão indireta); o empregador ou</p><p>seus prepostos praticar, contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e boa fama;</p><p>houver ofensa física, salvo legítima defesa, própria ou de outrem; o empregador reduzir o trabalho do</p><p>empregado, sendo este por peça ou tarefa, para afetar a importância dos salários (o empregado pode</p><p>continuar prestando serviços até que seja declarada judicialmente a rescisão indireta).</p><p>2.3. Culpa recíproca</p><p>Empregado e empregador praticaram faltas graves simultaneamente. Logo, haverá divisão das</p><p>verbas rescisórias e o empregado terá direito a 50% das seguintes verbas: aviso-prévio; 13º Salário; férias</p><p>proporcionais; multa do FGTS (logo, a multa fica em 20%).</p><p>CLT, Art. 484. Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de</p><p>trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de</p><p>culpa exclusiva do empregador, por metade.</p><p>3. RESCISÃO</p><p>Ocorre quando há nulidade contratual, a exemplo dos trabalhos ilícitos e de contratação com a</p><p>Administração Pública sem prévio concurso público.</p><p>Obs.:</p><p>Súmula 363/TST. CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a</p><p>CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art.</p><p>37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada,</p><p>em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-</p><p>mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.</p><p>4. OUTRAS HIPÓTESES DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>4.1. Força maior</p><p>Acontecimento inevitável em relação à vontade do empregador e para a realização do qual o</p><p>empregador não concorreu, direta ou indiretamente (CLT, art. 501).</p><p>CLT, Art. 501. Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à</p><p>vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou</p><p>indiretamente.</p><p>§ 1º A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior. § 2º - À ocorrência do</p><p>motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em</p><p>tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições</p><p>desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.</p><p>Obs.: Provavelmente, a jurisprudência reconhecerá a pandemia do Covid-19 como força maior.</p><p>Então, caso haja a extinção da empresa, a multa do FGTS cai pela metade.</p><p>4.2. Morte do empregador</p><p>Em regra, não extingue o contrato de trabalho (art. 10 e 448, da CLT). No entanto, se empregador</p><p>for pessoa física — como, por exemplo, empregado doméstico —, pode ensejar o término do contrato de</p><p>trabalho. Nesse caso, o empregado recebe as mesmas verbas rescisórias como se fosse dispensado sem</p><p>justa causa.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 9</p><p>46</p><p>CLT, Art. 10.Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos</p><p>adquiridos por seus empregados.” “CLT, Art. 448. A mudança na propriedade ou na</p><p>estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos</p><p>empregados.</p><p>4.3. Fato do príncipe (CLT, art. 486)</p><p>Ocorre quando a administração pública é a responsável pela paralisação da atividade empresária. A</p><p>doutrina majoritária entende que esse ato estatal deva ser discricionário e evitável. Nesse caso, o ente</p><p>federativo responde pelas verbas trabalhistas decorrentes da ruptura do contrato (aviso prévio e multa do</p><p>FGTS). As demais parcelas, decorrentes da prestação de serviços, serão suportadas normalmente pelo</p><p>empregador.</p><p>CLT, Art. 486 -No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por</p><p>ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução</p><p>que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização,</p><p>que ficará a cargo do governo responsável. § 1º - Sempre que o empregador invocar em</p><p>sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a</p><p>pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para</p><p>que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no</p><p>processo como chamada à autoria.</p><p>Obs.: provavelmente, a jurisprudência não reconhecerá a paralisação decorrente da pandemia do</p><p>Covid-19 como fato do príncipe, já que não havia outra opção para a autoridade pública senão decretar a</p><p>paralisação e a quarentena.</p><p>4.4. TÉRMINO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO</p><p>Poderá ocorrer no momento previamente fixado pelas partes (extinção normal) ou antes do prazo</p><p>fixado pelas partes (término antecipado). O empregado terá direito às seguintes verbas:</p><p>I. Término normal: saldo de salário dos dias trabalhados; 13º salário proporcional; férias + terço</p><p>proporcional ao tempo trabalhado; saque imediato dos depósitos do FGTS.</p><p>II. Término antecipado por iniciativa do empregador: saldo de salário dos dias</p><p>trabalhados; 13º salário proporcional; férias + terço proporcional ao tempo trabalhado; saque</p><p>imediato dos depósitos do FGTS + multa de 40% sobre os depósitos efetuados; indenização</p><p>prevista no art. 479 da CLT (metade dos dias faltantes).</p><p>III. Término por iniciativa do empregado: saldo de salário dos dias trabalhados; 13º salário</p><p>proporcional; férias + terço proporcional ao tempo trabalhado. Caberá ao empregado, no</p><p>entanto, o pagamento de indenização pelos prejuízos que o pedido de demissão antecipada</p><p>causar à empresa (CLT, art. 480). Obs.: É possível pactuar a cláusula assecuratória de direito</p><p>recíproco de rescisão nos contratos por prazo determinado (CLT, art. 481). Nesse caso, serão</p><p>observadas as regras do contrato por prazo indeterminado (ex.: necessidade de aviso prévio).</p><p>CLT, Art. 481 -Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula</p><p>asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado,</p><p>aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem</p><p>a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 9</p><p>47</p><p>5. PLANO/PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA – PDV</p><p>É tratado por alguns autores como hipótese de transação individual de direitos trabalhistas e de</p><p>distrato. Objetiva conceder uma vantagem pecuniária ao empregado que se desligar do trabalho</p><p>voluntariamente. É utilizado para reduzir os quadros da empresa e para colocar fim ao contrato de</p><p>trabalho.</p><p>Doutrina e jurisprudência entendem que possui natureza jurídica de indenização, razão pela qual</p><p>não reflete nas demais parcelas salariais e o valor pago no incentivo ao desligamento não poderá ser</p><p>utilizado para compensar outras verbas trabalhistas decorrentes do contrato de trabalho. Entretanto há</p><p>posicionamento do TST dando ênfase ao negociado sobre o legislado, que permite a compensação</p><p>de</p><p>verbas trabalhistas com a vantagem financeira concedida pela empresa em razão do PDV, desde que haja</p><p>expressa previsão em instrumento coletivo.</p><p>Já sobre a eficácia liberatória, sabe-se que, pela regulamentação anterior à Reforma Trabalhista de</p><p>2017, o empregado que aderisse ao PDV não concedia quitação geral do contrato e poderia discutir, no</p><p>futuro, as parcelas que não haviam sido devidamente quitadas (Orientação Jurisprudencial 270 da SbDI-I/</p><p>TST). Ocorre que o plenário do STF, em abril de 2011, adotou posição contrária à Orientação Jurisprudencial</p><p>270 da SbDI-I do TST e decidiu pela validade da cláusula de quitação geral, ampla e irrestrita, desde que</p><p>previstas em acordos coletivos e nos demais instrumentos assinados pelo empregado. Após a Reforma</p><p>Trabalhista de 2017, com a redação do novo art. 477-B da CLT, o PDV, para dispensa individual, plúrima ou</p><p>coletiva, enseja a quitação plena e irrevogável dos direitos da relação de emprego, desde que previsto em</p><p>convenção coletiva ou acordo coletivo.</p><p>CLT, art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual,</p><p>plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho,</p><p>enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia,</p><p>salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.</p><p>Obs. 1: o PDV não pode ser instrumento para renúncias de direitos trabalhistas ou para</p><p>parcelamento de verbas rescisórias. Todas as verbas decorrentes do pedido de demissão devem ser pagas</p><p>integralmente, além da indenização.</p><p>Obs. 2:</p><p>Orientação Jurisprudencial 207 da SbDI-1/TST. PROGRAMA DE INCENTIVO À DEMISSÃO</p><p>VOLUNTÁRIA. INDENIZAÇÃO. IMPOSTO DE RENDA. NÃO INCIDÊNCIA.A indenização paga</p><p>em virtude de adesão a programa de incentivo à demissão voluntária não está sujeita à</p><p>incidência do imposto de renda.</p><p>6. OBRIGAÇÕES DECORRENTES DO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO</p><p>As obrigações decorrentes do término do contrato de trabalho são:</p><p>• Anotação do término do contrato de trabalho na CTPS do empregado;</p><p>• Comunicação da dispensa aos órgãos competentes: tem a função de permitir aos empregados</p><p>o saque do FGTS e o requerimento do benefício do seguro-desemprego;</p><p>• Pagamento das verbas rescisórias no prazo estabelecido.</p><p>Obs. 1: a entrega, ao empregado, de documentos que comprovem a comunicação da extinção</p><p>contratual aos órgãos competentes, bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de</p><p>rescisão ou do recibo de quitação deverão ser efetuados em até dez dias, contados a partir do término do</p><p>contrato (art. 477, § 6º, CLT).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 9</p><p>48</p><p>Obs. 2:a anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é</p><p>documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada</p><p>no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 477, § 10, CLT).</p><p>7. VERBAS RECISÓRIAS</p><p>7.1. Homologação das Verbas Rescisórias</p><p>A Reforma Trabalhista de 2017 revogou a previsão de homologação das verbas rescisórias pelo</p><p>Sindicato obreiro, para os trabalhadores com mais de um ano de serviço, e passou a estabelecer apenas a</p><p>necessidade de comunicação da dispensa aos órgãos competentes. Com isso, abre-se a possibilidade de</p><p>que seja celebrado acordo extrajudicial homologado pelo Poder Judiciário em processo de jurisdição</p><p>voluntária (CLT, art. 855-B).</p><p>Obs.: para alguns doutrinadores, permanece a necessidade de homologação sindical para</p><p>empregados menores de 18 anos (CLT, art. 439) e para empregadas gestantes em razão da estabilidade</p><p>provisória (analogia ao art. 500 da CLT).</p><p>7.2. Recibo de quitação das Verbas Rescisórias</p><p>O recibo deverá especificar a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminar o seu</p><p>valor. Igualmente ao salário, é vedado o recibo genérico e global.</p><p>Súmula 91/TST. SALÁRIO COMPLESSIVO. Nula é a cláusula contratual que fixa</p><p>determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos</p><p>legais ou contratuais do trabalhador.</p><p>No entanto a quitação passou a ser realizada sem a assistência do sindicato ou do Ministério do</p><p>Trabalho.</p><p>Obs. 1:as parcelas que expressamente constarem no recibo terão eficácia liberatória. Já as que não</p><p>forem consignadas no recibo ou expressamente ressalvadas poderão ser discutidas futuramente na Justiça</p><p>do Trabalho.</p><p>Obs. 2:conforme já destacado, é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários.</p><p>Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar</p><p>quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida sem assistência dos seus</p><p>responsáveis legais. (art. 439 da CLT).</p><p>7.3. Forma de pagamento das Verbas Rescisórias</p><p>Deve ocorrer em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, na forma acordada entre as partes.</p><p>Para os trabalhadores analfabetos, deve ser em dinheiro ou depósito bancário.</p><p>7.4. Prazo para cumprimento das obrigações decorrentes da extinção do</p><p>contrato de trabalho</p><p>O prazo é de 10 (dez) dias corridos, contados a partir do término do contrato de trabalho, devendo</p><p>o empregador, dentro desse período, entregar ao empregado os documentos que comprovem a</p><p>comunicação da extinção do contrato de trabalho aos órgãos competentes e efetuar o pagamento dos</p><p>valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação.</p><p>Obs.: com a Reforma Trabalhista de 2017, geralmente não existe mais o ato de assistência na</p><p>rescisão do contrato de trabalho, seja pelo sindicato ou pelo Ministério do Trabalho.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 9</p><p>49</p><p>7.5. Multa do art. 477, § 8º, da CLT</p><p>Se o empregador descumprir o prazo para pagamento das verbas rescisórias, será obrigado ao</p><p>pagamento de multa no valor equivalente ao salário do empregado, salvo se, comprovadamente, foi o</p><p>trabalhador quem deu causa ao atraso no pagamento. A multa incide nos contratos de prazo</p><p>indeterminado e de prazo determinado, inclusive nos casos de rescisão por justa causa do trabalhador.</p><p>Obs.:“Súmula 388/TST. MASSA FALIDA. ARTS. 467 E 477 DA CLT. INAPLICABILIDADE. A Massa Falida</p><p>não se sujeita à penalidade do art. 467 e nem à multa do § 8º do art. 477, ambos da CLT.”.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Orientação Jurisprudencial 238 da SbDI-I/TST. MULTA. ART. 477 DA CLT. PESSOA JURÍDICA</p><p>DE DIREITO PÚBLICO. APLICÁVEL. Submete-se à multa do artigo 477 da CLT a pessoa</p><p>jurídica de direito público que não observa o prazo para pagamento das verbas rescisórias,</p><p>pois nivela-se a qualquer particular, em direitos e obrigações, despojando-se do ‘jus</p><p>imperii’ ao celebrar um contrato de emprego.</p><p>8. QUITAÇÃO ANUAL DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS</p><p>Novidade trazida pela Reforma Trabalhista de 2017. É permitida, por acordo individual, entre</p><p>empregado e empregador, a quitação anual das obrigações trabalhistas.</p><p>CLT, art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do</p><p>contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas,</p><p>perante o sindicato dos empregados da categoria. Parágrafo único. O termo discriminará</p><p>as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual</p><p>dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.</p><p>9. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA</p><p>Súmula</p><p>n.º 443/TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR</p><p>DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se</p><p>discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença</p><p>grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à</p><p>reintegração no emprego.</p><p>10. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA E RESCISÃO DO CONTRATO DE</p><p>TRABALHO</p><p>Antigamente, a aposentadoria espontânea era uma forma de extinção do contrato de trabalho, pois</p><p>o empregado, ao se aposentar por tempo de contribuição no INSS, tinha seu contrato de trabalho</p><p>finalizado. Ocorre que, após decisão do STF nas ADINs 1721-3 e 1770-4 (2006), em que houve a suspensão</p><p>da eficácia dos §§ 1º e 2º do art. 453 da CLT (considerados inconstitucionais), a aposentadoria espontânea</p><p>não é mais causa de extinção do contrato de trabalho. Destarte, se o empregado permanece prestando</p><p>serviços ao empregador após a jubilação, quando ocorrer o término do contrato de trabalho sem justa</p><p>causa, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no</p><p>curso do pacto laboral.</p><p>Obs.:</p><p>Orientação Jurisprudencial 361 da SbDI-I/TST. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE</p><p>DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO.A</p><p>aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o</p><p>empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO • 9</p><p>50</p><p>ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS</p><p>sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE TERCEIRIZAÇÃO • 10</p><p>51</p><p>TERCEIRIZAÇÃO</p><p>10</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE TERCEIRIZAÇÃO • 10</p><p>52</p><p>A terceirização ocorre quando uma empresa, em vez de executar os serviços diretamente por meio</p><p>de seus empregados, contrata outra empresa para que esta os realize com seus funcionários, sob sua</p><p>responsabilidade. Ou seja, a terceirização (quando lícita) é a transferência de parcela da execução de</p><p>atividades da empresa tomadora (ou contratante) para a empresa prestadora de serviços (ou contratada).</p><p>Na terceirização, há a contratação de serviços específicos (e não contratação de mão de obra propriamente</p><p>dita).</p><p>1. CARACTERIZAÇÃO</p><p>Por ser uma relação triangular de trabalho, é exceção. A regra geral é uma relação bilateral de</p><p>trabalho, em que o empregado presta serviços ao seu empregador, na sede do seu empregador, a quem</p><p>está juridicamente subordinado.</p><p>Na terceirização, há a modificação do parâmetro fático e jurídico da relação bilateral de trabalho. O</p><p>empregado terceirizado passa a prestar serviços à empresa tomadora, que tem uma relação civil com a</p><p>empresa prestadora de serviços que, por sua vez, é a verdadeira empregadora do terceirizado. É uma</p><p>relação triangular, com três sujeitos envolvidos: empregado terceirizado, empresa prestadora e empresa</p><p>tomadora dos serviços.</p><p>2. OBJETIVO</p><p>O objetivo da empresa tomadora dos serviços com a terceirização é reduzir custos e dar maior</p><p>eficiência e produtividade à empresa, com a possibilidade de concentrar a maior parcela de seu capital</p><p>(humano e tecnológico) na atividade principal e estratégica do seu objeto social (core business), de maneira</p><p>a conseguir reduzir o preço final do produto e alcançar maior competitividade no mercado.</p><p>3. BASE NORMATIVA</p><p>A primeira súmula que tratou do tema da terceirização no Brasil foi a de número 256 do TST, do</p><p>ano de 1986, com a seguinte redação:</p><p>Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis n.ºs</p><p>6.019, de 03.01.1974, e 7.102, de 20.06.1983, é ilegal a contratação de trabalhadores por</p><p>empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos</p><p>serviços.</p><p>Percebe-se, destarte, que a súmula do TST só permitia a relação triangular de trabalho em duas</p><p>situações específicas: trabalho temporário e vigilância, eis que existiam leis específicas sobre os temas. Em</p><p>dezembro de 1993, já sob a égide da CF/1988 — que deu um protagonismo maior ao Poder Judiciário —, a</p><p>Súmula 256 foi revista e ampliada, transformando-se na Súmula 331 do TST, com a seguinte redação:</p><p>Súmula 331/TST. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.</p><p>I -A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo</p><p>diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n.º</p><p>6.019, de 03.01.1974).</p><p>II -A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo</p><p>de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art.</p><p>37, II, da CF/1988).</p><p>III -Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância</p><p>(Lei n.º 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços</p><p>especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade</p><p>e a subordinação direta.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE TERCEIRIZAÇÃO • 10</p><p>53</p><p>IV -O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a</p><p>responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde</p><p>que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.</p><p>Parcela da doutrina trabalhista criticou o novo enunciado, pois restou ampliado o leque de</p><p>possibilidades de relação triangular de trabalho. Não seriam mais trabalho temporário e vigilância, apenas.</p><p>Tudo que fosse atividade-meio — verbi gratia, conservação/limpeza/copeiragem/recepção/reprografia —</p><p>desde que não houvesse pessoalidade e nem subordinação direta, poderia ser terceirizado.</p><p>Ademais, também houve críticas a respeito da responsabilidade subsidiária (inspirada no art. 455</p><p>da CLT), pois o tipo de responsabilidade que mais protegeria o trabalhador terceirizado seria a</p><p>responsabilização solidária do tomador de serviços (sem benefício de ordem). De 1993 até 2017, a</p><p>terceirização, salvo legislações esparsas, era disciplinada pela Súmula 331 do TST. Com as mudanças das leis</p><p>n.º 13.429/2017 e n.º 13.467/2017, ambos institutos — trabalho temporário e terceirização — passaram a</p><p>ser disciplinados no mesmo instrumento legal, qual seja, a Lei n.º 6.019 de 1974. Essa lei, com as alterações</p><p>de 2017, expressamente permite a terceirização da atividade-fim:</p><p>Lei n.º 6.019/1974, art. 4º-A. Considera-se prestação de serviços a terceiros a</p><p>transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive</p><p>sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que</p><p>possua capacidade econômica compatível com a sua execução.</p><p>3.1. Julgamento no STF sobre a terceirização da atividade-fim</p><p>1. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................................................... 38</p><p>2. JUS VARIANDI ........................................................................................................................................................ 38</p><p>2.1. Transferência de Empregados ........................................................................................................................ 38</p><p>CAPÍTULO 8 - INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ...............................................................40</p><p>1. INTERRUPÇÃO ........................................................................................................................................................ 41</p><p>2. SUSPENSÃO ........................................................................................................................................................... 41</p><p>CAPÍTULO 9 - RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .............................................................................................42</p><p>1. RESILIÇÃO ............................................................................................................................................................. 43</p><p>1.1. Resilição unilateral ......................................................................................................................................... 43</p><p>1.2. Resilição bilateral (Distrato) ........................................................................................................................... 43</p><p>2. RESOLUÇÃO ........................................................................................................................................................... 43</p><p>2.1. Dispensa por justa causa (art. 482, CLT) ......................................................................................................... 43</p><p>2.2. Rescisão indireta (art. 483, CLT) ..................................................................................................................... 44</p><p>2.3. Culpa recíproca ............................................................................................................................................... 45</p><p>3. RESCISÃO .............................................................................................................................................................. 45</p><p>4. OUTRAS HIPÓTESES DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ......................................................................................... 45</p><p>4.1. Força maior ..................................................................................................................................................... 45</p><p>4.2. Morte do empregador .................................................................................................................................... 45</p><p>4.3. Fato do príncipe (CLT, art. 486) ...................................................................................................................... 46</p><p>4.4. TÉRMINO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO ................................................................................................... 46</p><p>5. PLANO/PROGRAMA DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA – PDV .................................................................................................. 47</p><p>6. OBRIGAÇÕES DECORRENTES DO TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................. 47</p><p>7. VERBAS RECISÓRIAS ................................................................................................................................................. 48</p><p>7.1. Homologação das Verbas Rescisórias ............................................................................................................ 48</p><p>7.2. Recibo de quitação das Verbas Rescisórias .................................................................................................... 48</p><p>7.3. Forma de pagamento das Verbas Rescisórias ................................................................................................ 48</p><p>7.4. Prazo para cumprimento das obrigações decorrentes da extinção do contrato de trabalho ........................ 48</p><p>7.5. Multa do art. 477, § 8º, da CLT ....................................................................................................................... 49</p><p>8. QUITAÇÃO ANUAL DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS........................................................................................................ 49</p><p>9. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA ..................................................................................................................................... 49</p><p>10. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA E RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ......................................................................... 49</p><p>CAPÍTULO 10 - TERCEIRIZAÇÃO ..................................................................................................................................51</p><p>1. CARACTERIZAÇÃO ................................................................................................................................................... 52</p><p>2. OBJETIVO .............................................................................................................................................................. 52</p><p>3. BASE NORMATIVA ................................................................................................................................................... 52</p><p>3.1. Julgamento no STF sobre a terceirização da atividade-fim ............................................................................ 53</p><p>4. REQUISITOS ........................................................................................................................................................... 53</p><p>5. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA TOMADORA ............................................................................................................... 53</p><p>6. DIREITOS DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS ............................................................................................................ 54</p><p>7. TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA VERSUS ILÍCITA ......................................................................................................................... 54</p><p>8. TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA .............................................................................................................. 54</p><p>8.1. Responsabilidade da Administração Pública na Terceirização ....................................................................... 55</p><p>8.2. Julgamento no STF sobre a Responsabilidade da Administração Pública na Terceirização ........................... 55</p><p>8.3. Ônus da prova sobre a fiscalização do contrato administrativo .................................................................... 56</p><p>8.4. Reconhecimento de vínculo com a Administração Pública antes e depois da Constituição Federal de 1988 58</p><p>9. ESTADO-MEMBRO E ASSOCIAÇÃO DE PAIS E MESTRES ................................................................................................... 58</p><p>10. DONO DA OBRA (OJ 191/TST) .............................................................................................................................. 58</p><p>11. QUARTEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ......................................................................................................... 59</p><p>12. EQUIPARAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS ENTRE TERCEIRIZADOS E EMPREGADOS DE EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS .......... 59</p><p>CAPÍTULO 11 – AVISO PRÉVIO ...................................................................................................................................60</p><p>1. CONCEITO ............................................................................................................................................................. 61</p><p>2. BASE NORMATIVA ...................................................................................................................................................</p><p>No dia 30/08/2018, o STF chancelou, por maioria (7 a 4), a terceirização da atividade-fim. A tese</p><p>de repercussão geral aprovada no RE n.º 958.252 (Tema n.º 725) foi a seguinte:</p><p>É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas</p><p>jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida</p><p>a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.</p><p>Já na ADPF n.º 324, julgada em conjunto, restou fixada a seguinte tese:</p><p>1. É lícita a terceirização de toda e qualquer atividade, meio ou fim, não se configurando</p><p>relação de emprego entre a contratante e o empregado da contratada. 2. Na terceirização,</p><p>compete à contratante: i) verificar a idoneidade e a capacidade econômica da terceirizada;</p><p>e ii) responder subsidiariamente pelo descumprimento das normas trabalhistas, bem</p><p>como por obrigações previdenciárias, na forma do art. 31 da Lei n.º 8.212/1993.</p><p>4. REQUISITOS</p><p>A súmula 331 do TST prevê como requisitos: atividade-meio ou atividades secundárias da empresa</p><p>e ausência de pessoalidade e de subordinação direta entre empregado terceirizado e empresa tomadora, já</p><p>que esta contrata os serviços — e não a pessoa.</p><p>Lembre-se: O empregado terceirizado se subordina à empresa prestadora, e não à empresa</p><p>tomadora dos serviços. Nada obstante, conforme já alertado, com as mudanças das Leis n.º 13.429/2017 e</p><p>n.º 13.467/2017 e com o julgamento do STF de 2018, deixa de existir diferenciação entre atividade-meio e</p><p>atividade-fim, e todas as funções passam a poder ser terceirizadas.</p><p>5. RESPONSABILIDADE DA EMPRESA TOMADORA</p><p>Se a empresa prestadora de serviços não pagar aos trabalhadores terceirizados, a empresa</p><p>tomadora pode ser responsabilizada subsidiariamente (com benefício de ordem) para pagar esses débitos</p><p>trabalhistas, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE TERCEIRIZAÇÃO • 10</p><p>54</p><p>No que se refere à extensão da responsabilidade da empresa tomadora, a súmula 331 do TST</p><p>dispõe:</p><p>Súmula 331, VI, TST. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas</p><p>as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.</p><p>6. DIREITOS DOS TRABALHADORES TERCEIRIZADOS</p><p>São os direitos pertencentes à categoria profissional da empresa intermediadora (ou prestadora) de</p><p>serviços. Logo, não há possibilidade de o terceirizado requerer equiparação salarial tendo como parâmetro</p><p>o salário do empregado da empresa tomadora, salvo se ocorrer fraude/ilicitude na terceirização.</p><p>Obs. 1:</p><p>Orientação Jurisprudencial n.º 383 da SbDI-I/TST. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA</p><p>EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI</p><p>N.º 6.019, DE 03.01.1974. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa</p><p>interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não</p><p>afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às</p><p>mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo</p><p>tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do</p><p>art. 12, “a”, da Lei n.º 6.019, de 03.01.1974 (grifo nosso).</p><p>Obs. 2: No dia 06/04/2021, o STF fixou a seguinte tese: “A equiparação de remuneração entre</p><p>empregados da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o</p><p>princípio da livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar</p><p>sujeitos a decisões empresariais que não são suas". (Tema 383, grifo nosso).</p><p>7. TERCEIRIZAÇÃO LÍCITA VERSUS ILÍCITA</p><p>Lícita é aquela terceirização que segue os ditames da Lei n.º 6.019/1974, já modificada pelas Leis</p><p>n.º 13.429/2017 e n.º 13.467/2017. É legal a terceirização da atividade-fim. Todavia deve-se recordar que</p><p>se terceirizam serviços, e não pessoas. Continua sendo ilegal a intermediação de mão-de-obra, bem como a</p><p>terceirização com pessoalidade e subordinação direta entre empregado terceirizado e empresa tomadora</p><p>de serviços. A subordinação do empregado terceirizado se dá com a empresa prestadora de serviços.</p><p>Obs.:</p><p>Súmula 331, I a III, TST.</p><p>I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo</p><p>diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei n.º</p><p>6.019, de 03.01.1974).</p><p>II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo</p><p>de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art.</p><p>37, II, da CF/1988).</p><p>III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância</p><p>(Lei n.º 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços</p><p>especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade</p><p>e a subordinação direta.</p><p>8. TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA</p><p>É muito comum na Administração Pública que as atividades meios, como, por exemplo, limpeza e</p><p>vigilância, não sejam executadas por empregados públicos concursados. Os serviços são terceirizados e a</p><p>execução desses serviços é transferida para a empresa prestadora. No entanto, se houver fraude, não</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE TERCEIRIZAÇÃO • 10</p><p>55</p><p>haverá formação de vínculo empregatício direto entre trabalhador terceirizado e Administração Pública,</p><p>justamente pela falta de concurso público.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>“Súmula 331, II, TST. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não</p><p>gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II,</p><p>da CF/1988).”</p><p>8.1. Responsabilidade da Administração Pública na Terceirização</p><p>Como em qualquer contrato administrativo, a Administração Pública possui o dever de fiscalizar o</p><p>contrato e mitigar a possibilidade de a empresa prestadora de serviços não quitar as suas obrigações</p><p>trabalhistas com os empregados terceirizados. Ocorre que, caso haja essa inadimplência, a Administração</p><p>Pública, na posição de empresa tomadora dos serviços, só poderá ser responsabilizada subsidiariamente</p><p>(com benefício de ordem) caso haja comprovação de culpa na fiscalização do contrato.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Em harmonia com o decidido na ADC n.º 16/DF pelo STF em 2010, somente no caso de</p><p>demonstração de conduta culposa dos entes integrantes da Administração Pública (órgãos, autarquias,</p><p>fundações etc.) na fiscalização do contrato administrativo é que poderá se responsabilizar esses entes, de</p><p>forma subsidiária, pelas obrigações trabalhistas não quitadas pela empresa prestadora. E essa</p><p>responsabilidade não é automática. Não basta o mero inadimplemento das obrigações. É necessária a</p><p>comprovação da culpa. A decisão do STF motivou a modificação do item V da Súmula 331 pelo TST no ano</p><p>de 2011.</p><p>Súmula 331, V, TST. Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta</p><p>respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua</p><p>conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993,</p><p>especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da</p><p>prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de</p><p>mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente</p><p>contratada (grifo nosso).</p><p>8.2. Julgamento no STF sobre a Responsabilidade da Administração Pública</p><p>na Terceirização</p><p>No dia 24/11/2010, o STF, por maioria (9 a 1), ao julgar a Ação Declaratória de</p><p>Constitucionalidade n.º 16/DF, declarou constitucional o art. 71, § 1º, da Lei n.º 8.666/1993 (Lei de</p><p>Licitações e Contratos). No mesmo passo, determinou, com efeitos vinculantes e erga omnes, que a</p><p>imputação de eventual responsabilidade subsidiária ao Ente Público em contratos de terceirização nunca se</p><p>desse de forma automática ou pelo mero inadimplemento de verbas trabalhistas. Para a Excelsa Corte</p><p>Constitucional, a responsabilidade subsidiária apenas surgiria por comprovada culpa da Administração</p><p>Pública no exercício da fiscalização do contrato administrativo existente entre ela e o prestador de serviços,</p><p>culpa esta que deveria ser demonstrada por critérios objetivos e claros relacionados à gestão do contrato</p><p>administrativo.</p><p>Mais recentemente, no dia 30/03/2017, o STF, por maioria (6 a 5), apreciando o Tema 246 da</p><p>Repercussão Geral, nos termos do voto do Ministro Luiz Fux, fixou a seguinte tese de repercussão geral (RE</p><p>n.º 760.931/DF): "O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não</p><p>transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja</p><p>em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei n.º 8.666/93".</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE TERCEIRIZAÇÃO • 10</p><p>56</p><p>8.3. Ônus da prova sobre a fiscalização do contrato administrativo</p><p>Não é pacífica a definição sobre de quem é o ônus da prova de comprovar judicialmente a culpa ou</p><p>a adequada fiscalização do contrato administrativo: se é do empregado terceirizado ou se é do ente</p><p>público. A princípio, analisando o julgamento do RE n.º 760.931/DF, o ônus da prova não seria do ente</p><p>público (tese favorável à Administração Pública). Então, caberia ao empregado terceirizado o ônus de</p><p>provar a culpa in vigilando da Administração Pública na fiscalização do contrato administrativo. Observa-se</p><p>a notícia retirada do próprio site do STF:</p><p>Notícias do STF. Quinta-feira, 30 de março de 2017. Terceirização: Plenário define limites</p><p>da responsabilidade da administração pública. O Plenário do Supremo Tribunal Federal</p><p>concluiu, nesta quinta-feira (30), o julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 760931,</p><p>com repercussão geral reconhecida, que discute a responsabilidade subsidiária da</p><p>administração pública por encargos trabalhistas gerados pelo inadimplemento de empresa</p><p>terceirizada. Com o voto do ministro Alexandre de Moraes, o recurso da União foi</p><p>parcialmente provido, confirmando-se o entendimento, adotado na Ação de Declaração</p><p>de Constitucionalidade (ADC) 16, que veda a responsabilização automática da</p><p>administração pública, só cabendo sua condenação se houver prova inequívoca de sua</p><p>conduta omissiva ou comissiva na fiscalização dos contratos. (...). Voto vencedor. O</p><p>ministro Luiz Fux, relator do voto vencedor – seguido pela ministra Cármen Lúcia e pelos</p><p>ministros Marco Aurélio, Gilmar Mendes, Dias Toffoli e Alexandre de Moraes – lembrou,</p><p>ao votar na sessão de 8 de fevereiro, que a Lei 9.032/1995 introduziu o parágrafo 2º ao</p><p>artigo 71 da Lei de Licitações para prever a responsabilidade solidária do Poder Público</p><p>sobre os encargos previdenciários. ‘Se quisesse, o legislador teria feito o mesmo em</p><p>relação aos encargos trabalhistas’, afirmou. ‘Se não o fez, é porque entende que a</p><p>administração pública já afere, no momento da licitação, a aptidão orçamentária e</p><p>financeira da empresa contratada’. Relatora. O voto [vencido] da relatora, Ministra Rosa</p><p>Weber, foi no sentido de que cabe à administração pública comprovar que fiscalizou</p><p>devidamente o cumprimento do contrato. Para ela, não se pode exigir dos terceirizados o</p><p>ônus de provar o descumprimento desse dever legal por parte da administração pública,</p><p>beneficiada diretamente pela força de trabalho. Seu voto foi seguido pelos ministros</p><p>Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Ricardo Lewandowski e Celso de Mello” (grifo nosso).</p><p>Todavia, é importante registrar que o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da SbDI-1, no</p><p>dia 12/12/2019, no julgamento do E-RR-925-07.2016.5.05.0281, por maioria, Rel. Min. Cláudio</p><p>Mascarenhas Brandão, atribuiu o ônus da prova ao ente público, em face da teoria da aptidão da prova.</p><p>Observa-se a notícia retirada do próprio site do TST:</p><p>Notícias do TST. 13/12/19 - A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do</p><p>Tribunal Superior do Trabalho decidiu, nesta quinta-feira (12), que, nos casos em que o</p><p>prestador de serviços não cumpre suas obrigações trabalhistas, cabe ao órgão público</p><p>tomador dos serviços demonstrar que fiscalizou de forma adequada o contrato, para</p><p>que não seja responsabilizado. O fundamento da decisão é o chamado princípio da</p><p>aptidão para a prova, que vincula o ônus a quem possui mais e melhores condições de</p><p>produzi-la. ‘Certamente não é o trabalhador, que sequer consegue ter acesso à</p><p>documentação relativa à regularização das obrigações decorrentes do contrato’, assinalou</p><p>o relator, ministro Cláudio Brandão. O caso julgado envolve uma empregada da Contrate</p><p>Gestão Empresarial Ltda., de Lauro de Freitas (BA), contratada para prestar serviços ao</p><p>Estado da Bahia. O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região</p><p>(BA) entenderam que o estado era responsável subsidiariamente pelas parcelas devidas à</p><p>empregada prestadora de serviços, relativas à aplicação de normas coletivas. Prova. No</p><p>entanto, a Terceira Turma do TST, ao julgar recurso de revista, afastou a responsabilidade</p><p>da administração pública, com base no entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF)</p><p>sobre a matéria. No julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 760931, em 2017, o STF</p><p>fixou a tese de repercussão geral (de observância obrigatória nos processos que tratem do</p><p>mesmo tema) de que o inadimplemento das obrigações trabalhistas em favor dos</p><p>empregados da empresa prestadora de serviço não transfere automaticamente ao poder</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE TERCEIRIZAÇÃO • 10</p><p>57</p><p>público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, “seja em caráter solidário ou</p><p>subsidiário”. No caso, a Turma concluiu que, de acordo com a tese do STF, não havia</p><p>nenhuma prova que permitisse concluir que houve culpa do Estado da Bahia na</p><p>fiscalização. Nos embargos à SDI-1, a defesa da reclamante argumentou que é da</p><p>administração pública tomadora dos serviços o ônus de provar a efetiva fiscalização do</p><p>contrato e das medidas adotadas a fim de evitar dano ao trabalhador. Fiscalização. O</p><p>relator, ministro Cláudio Brandão, assinalou que, desde a fixação da tese pelo STF, o TST</p><p>passou a adotar o entendimento seguido pela Terceira Turma de que a ausência de provas</p><p>isentaria o tomador de serviço da responsabilidade pelas obrigações oriundas do contrato</p><p>de trabalho. No entanto, a seu ver, o STF não fixou balizas a respeito das regras de</p><p>distribuição do ônus da prova, ficando a definição a cargo do TST. Segundo o ministro, a</p><p>mesma lei (Lei 8.666/1993) que estabelece a ausência de responsabilização automática da</p><p>administração pública pela falta de cumprimento da obrigação atribui ao tomador de</p><p>serviço a prerrogativa da fiscalização do contrato (artigo 58, inciso III) e estabelece que é</p><p>dele o dever de fiscalização, a ser executada por pessoa especialmente designada (artigo</p><p>66). A lei ainda</p><p>prevê como causa de extinção do contrato o desatendimento das</p><p>determinações da autoridade designada para fiscalizá-lo (artigo 78, inciso VII) e autoriza a</p><p>retenção de parcelas resultantes de convênio se não forem observadas as recomendações</p><p>da fiscalização. “No caso, o Tribunal Regional consignou que os documentos juntados aos</p><p>autos pelo estado são insuficientes para provar que houve diligência no cumprimento do</p><p>dever de fiscalização relativamente ao cumprimento das obrigações trabalhistas da</p><p>empresa terceirizada. Ou seja, não se desincumbiu do ônus que lhe cabia”, concluiu. O</p><p>voto do relator foi seguido pelos ministros Maria Cristina Peduzzi, Renato de Lacerda</p><p>Paiva, Lelio Bentes Corrêa, Vieira de Mello Filho, Aloysio Corrêa da Veiga, Márcio Amaro,</p><p>Walmir Oliveira da Costa, Augusto César, José Roberto Pimenta e Hugo Scheuermann.</p><p>Ficaram vencidos os ministros Brito Pereira, Breno Medeiros e Alexandre Ramos (grifo</p><p>nosso).</p><p>No dia 10/9/2020, a SbDI-I/TSt reafirmou sua posição de que o ônus da prova da fiscalização</p><p>compete ao ente público. Vejamos a notícia retirada do Informativo 224 do TST:</p><p>Ente público. Terceirização. Responsabilidade subsidiária. Ônus da prova. Matéria</p><p>infraconstitucional. Dever ordinário de fiscalização imposto à Administração Pública.</p><p>Ratificação de entendimento da SDI-1 Plena. No julgamento do RE n.º 760.931/DF, com</p><p>repercussão geral reconhecida (Tema 246), o STF firmou a tese de que “o inadimplemento</p><p>dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não transfere automaticamente</p><p>ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu pagamento, seja em caráter</p><p>solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei n.º 8.666/93”. A ratio decidendi</p><p>da referida decisão permite concluir que a responsabilização do ente público apenas está</p><p>autorizada quando comprovada a ausência sistemática de fiscalização quanto ao</p><p>cumprimento das obrigações trabalhistas pela prestadora. Em duas sessões, a Subseção</p><p>de Dissídios Individuais I do TST, em sua composição plena, firmou entendimento de que o</p><p>Supremo Tribunal Federal não emitiu tese vinculante quanto à distribuição do ônus da</p><p>prova relativa à fiscalização e, nessa esteira, concluiu que incumbe à Administração</p><p>Pública o ônus da prova da fiscalização dos contratos de prestação de serviços, por se</p><p>tratar de fato impeditivo da responsabilização subsidiária. Sob esses fundamentos, a</p><p>SBDI-I, por unanimidade, conheceu dos embargos, por divergência jurisprudencial, e, no</p><p>mérito, por maioria, deu-lhes provimento para restabelecer o acórdão do Tribunal</p><p>Regional que, reputando não ter sido demonstrada a adoção de medidas capazes de</p><p>impedir o inadimplemento das obrigações laborais pela empresa contratada, entendeu</p><p>que o ente público reclamado não se desincumbiu do ônus que lhe cabia, devendo,</p><p>portanto, ser responsabilizado subsidiariamente pelos débitos trabalhistas inadimplidos</p><p>pela prestadora de serviços por ele contratada. Vencidos os Ministros Aloysio Corrêa da</p><p>Veiga, Alexandre Luiz Ramos, Breno Medeiros e Maria Cristina Irigoyen Peduzzi. TST-E-ED-</p><p>RR-62-40.2017.5.20.0009, SBDI-I, rel. Márcio Eurico Vitral Amaro, 10/9/2020 (grifo nosso).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE TERCEIRIZAÇÃO • 10</p><p>58</p><p>8.4. Reconhecimento de vínculo com a Administração Pública antes e</p><p>depois da Constituição Federal de 1988</p><p>O TST possui o entendimento de que é ilegal a contratação por meio de empresa interposta,</p><p>acarretando, então, no reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços,</p><p>salvo nas excepcionalidades dos casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância. Ocorre que, no</p><p>período anterior a 05.10.1988 (promulgação da CF/1988), não havia a exigência de concurso público, de</p><p>maneira que é possível o reconhecimento do vínculo empregatício diretamente com o tomador dos</p><p>serviços, ainda que este seja ente público, em relação ao período anterior à vigência da CF/1988.</p><p>Orientação Jurisprudencial n.º 321, SbDI-I/TST. VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A</p><p>ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. PERÍODO ANTERIOR À CF/1988. Salvo os casos de trabalho</p><p>temporário e de serviço de vigilância, previstos nas Leis n.ºs 6.019, de 03.01.74, e 7.102,</p><p>de 20.06.83, é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se</p><p>o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços, inclusive ente público,</p><p>em relação ao período anterior à vigência da CF/1988.”. Como já visto, após a CF/1988,</p><p>em razão da vedação do princípio do concurso público, não há que se falar em</p><p>reconhecimento de vínculo diretamente com a Administração Pública. “Súmula 331, II,</p><p>TST. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera</p><p>vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou</p><p>fundacional (art. 37, II, da CF/1988) (grifos nossos).</p><p>9. ESTADO-MEMBRO E ASSOCIAÇÃO DE PAIS E MESTRES</p><p>Orientação Jurisprudencial 185 da SbDI-I/TST. O Estado-Membro não é responsável</p><p>subsidiária ou solidariamente com a Associação de Pais e Mestres pelos encargos</p><p>trabalhistas dos empregados contratados por esta última, que deverão ser suportados</p><p>integral e exclusivamente pelo real empregador.</p><p>10. DONO DA OBRA (OJ 191/TST)</p><p>O dono da obra, por não possuir previsão legal específica, não responde (solidária ou</p><p>subsidiariamente) pelas obrigações trabalhistas contratadas pelo empreiteiro, em razão de não ser uma</p><p>construtora ou incorporadora e não ter o mesmo objeto social do empreiteiro. Todavia, se tiver o mesmo</p><p>ramo de atividade econômica e for uma construtora/incorporadora, o dono da obra responde</p><p>subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas inadimplidas pelo empreiteiro.</p><p>Orientação Jurisprudencial 191 da SbDI-I/TST. CONTRATO DE EMPREITADA. DONO DA</p><p>OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão</p><p>legal específica, o contrato de empreitada de construção civil entre o dono da obra e o</p><p>empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações</p><p>trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa</p><p>construtora ou incorporadora (grifo nosso).</p><p>Atenção: No dia 11.05.2017, no primeiro julgamento de Incidente de Recurso de Revista Repetitivo</p><p>(IRRR), o TST ampliou a responsabilização do dono da obra. Agora, se ficar constatado que o dono da obra</p><p>contratou empreiteiro sem idoneidade econômico-financeira, em razão da culpa in eligendo e da</p><p>aplicação analógica do art. 455 da CLT, haverá responsabilidade subsidiária do dono da obra.</p><p>INCIDENTE DE RECURSO DE REVISTA REPETITIVO. TEMA N.º 0006. CONTRATO DE</p><p>EMPREITADA. DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N.º</p><p>191 DA SbDI-1 DO TST VERSUS SÚMULA N.º 42 DO TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA</p><p>TERCEIRA REGIÃO. 1. A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação</p><p>trabalhista, a que se refere a Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SbDI-1 do TST, não se</p><p>restringe a pessoa física ou micro e pequenas empresas. Compreende igualmente</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE TERCEIRIZAÇÃO • 10</p><p>59</p><p>empresas de médio e grande porte e entes públicos. 2. A excepcional responsabilidade</p><p>por obrigações trabalhistas, prevista na parte final da Orientação Jurisprudencial n.º 191</p><p>da SbDI-1 do TST, por aplicação analógica do artigo 455 da CLT, alcança os casos em que o</p><p>dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto, desenvolve</p><p>a</p><p>mesma atividade econômica do empreiteiro. 3. Não é compatível com a diretriz</p><p>sufragada na Orientação Jurisprudencial n.º 191 da SbDI-1 do TST jurisprudência de</p><p>Tribunal Regional do Trabalho que amplia a responsabilidade trabalhista do dono da obra,</p><p>excepcionando apenas "a pessoa física ou micro e pequenas empresas, na forma da lei,</p><p>que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto contratado". 4. Exceto ente</p><p>público da Administração direta e indireta, se houver inadimplemento das obrigações</p><p>trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade econômico-</p><p>financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações, em face de</p><p>aplicação analógica do art. 455 da CLT e de culpa in eligendo. (TST-IRRR-190-</p><p>53.2015.5.03.0090, Relator Ministro João Oreste Dalazen, julgado no dia 11.05.2017)</p><p>(grifos nossos).</p><p>11. QUARTEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA</p><p>Consiste na terceirização da atividade de gerenciamento à empresa que fiscaliza os demais</p><p>contratos de terceirização no âmbito da administração. Existe doutrina que defende ser o estágio seguinte</p><p>à terceirização, consistindo na contratação pela Administração Pública de um terceiro privado e que este</p><p>terceiro contratará e gerenciará pessoas físicas ou jurídicas — os “quarteirizados” — para a execução de</p><p>determinados serviços ou o fornecimento de certos bens.</p><p>Obs.: não há relação jurídica entre a Administração Pública e as empresas quarteirizadas, mas</p><p>apenas entre a Administração Pública e a empresa gerenciadora, razão pela qual o Estado não possui</p><p>responsabilidade pelos atos praticados pelas quarteirizadas. Exemplo: contratação de empresa</p><p>especializada no gerenciamento da manutenção preventiva e corretiva de veículos de órgãos policiais. No</p><p>contrato, a empresa privada, vencedora da licitação, tem o dever de gerenciar a frota de veículos da</p><p>administração, incluindo fornecimento de peças, acessórios, mão-de-obra e transporte por guincho.</p><p>12. EQUIPARAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS ENTRE TERCEIRIZADOS E</p><p>EMPREGADOS DE EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS</p><p>No dia 06/04/2021, o STF fixou a seguinte tese: “A equiparação de remuneração entre empregados</p><p>da empresa tomadora de serviços e empregados da empresa contratada (terceirizada) fere o princípio da</p><p>livre iniciativa, por se tratarem de agentes econômicos distintos, que não podem estar sujeitos a decisões</p><p>empresariais que não são suas". Votaram nesse sentido os Ministros Roberto Barroso, Redator para o</p><p>acórdão, Cármen Lúcia, Nunes Marques e Luiz Fux (Presidente). Os Ministros Alexandre de Moraes, Gilmar</p><p>Mendes e Dias Toffoli, que também deram provimento ao recurso em assentada anterior, fixaram tese</p><p>diversa. Os Ministros Marco Aurélio (Relator), Ricardo Lewandowski, Edson Fachin e Rosa Weber, vencidos</p><p>no mérito, fixaram tese nos termos de seus votos. Plenário, Sessão Virtual de 19.3.2021 a 26.3.2021.</p><p>(Leading Case: RE 635546, Tema 383, Relator Ministro Marco Aurélio, DJE n.º 64, divulgado em 07/04/2021,</p><p>grifo nosso).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE AVISO PRÉVIO • 11</p><p>60</p><p>AVISO PRÉVIO</p><p>11</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE AVISO PRÉVIO • 11</p><p>61</p><p>1. CONCEITO</p><p>O aviso prévio possui a finalidade de notificar à outra parte da relação empregatícia sobre a</p><p>vontade de encerrar o contrato de trabalho. Assim, a parte que decidir terminar o contrato de trabalho</p><p>deverá avisar à outra com antecedência mínima de 30 dias. É válido para ambas as partes: empregado e</p><p>empregador.</p><p>2. BASE NORMATIVA</p><p>CF/1988, Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que</p><p>visem à melhoria de sua condição social:</p><p>[...]</p><p>XXI- aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos</p><p>termos da lei;”.</p><p>CLT, art. 487.Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser</p><p>rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima</p><p>de:</p><p>I -oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;</p><p>II -trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze)</p><p>meses de serviço na empresa.</p><p>3. DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO</p><p>Empregados com até 01 (um) ano de contrato: 30 (trinta) dias; para cada ano adicional de contrato</p><p>são acrescidos 3 (três) dias na duração do aviso, até o limite de 60 (sessenta) dias. Conclusão: O prazo</p><p>máximo de duração do aviso prévio será de até 90 (noventa) dias (art. 1º, Lei n.º 12.506/2011).</p><p>4. BASE DE CÁLCULO DO AVISO PRÉVIO</p><p>O aviso prévio é calculado com base no salário, razão pela qual horas extras habitualmente</p><p>prestadas integram o valor do aviso. Obs.: gorjetas não integram o valor do aviso prévio.</p><p>Súmula 354/TST. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas</p><p>pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,</p><p>integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas</p><p>de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.</p><p>5. ESTABILIDADE DURANTE O AVISO PRÉVIO</p><p>No aviso prévio, em regra, o empregado não adquire estabilidade. Ou seja, se o empregador quiser</p><p>rescindir o contrato sem justa causa, ainda que no curso do aviso prévio trabalhado, basta indenizar o</p><p>período restante. No entanto, se for empregada gestante, adquire-se a estabilidade, ainda que no curso do</p><p>aviso-prévio.</p><p>CLT, art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de</p><p>trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à</p><p>empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do</p><p>Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE AVISO PRÉVIO • 11</p><p>62</p><p>6. PROCEDIMENTO</p><p>6.1. Aviso prévio concedido pelo empregador</p><p>É direito irrenunciável do empregado. Uma vez concedido, o empregado pode optar pela redução</p><p>de duas horas diárias ou pela redução de 07 dias consecutivos.</p><p>Obs. 1: o empregador não poderá substituir esse período reduzido por pagamento de horas</p><p>correspondentes. Se não concedida a redução do horário, considera-se que o aviso não foi dado.</p><p>Obs. 2: tanto o aviso prévio trabalhado quanto o indenizado contam como tempo de serviço.</p><p>Obs. 3: se houver dispensa por justa causa, não é devido o aviso prévio ao empregado.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>A Reforma Trabalhista de 2017 passou a admitir o término do contrato de trabalho por meio de</p><p>acordo entre empregado e empregador (distrato). Nesse caso, o valor do aviso prévio será devido pela</p><p>metade.</p><p>6.2. Aviso prévio concedido pelo empregado</p><p>Objetiva que o empregador procure outro empregado para substituí-lo. Se não concedido o aviso</p><p>prévio pelo empregado, o empregador pode descontar o salário correspondente ao prazo respectivo.</p><p>6.3. Aviso prévio no contrato por prazo determinado</p><p>Em regra, o contrato por prazo determinado não possui aviso prévio. Excepcionalmente, se o</p><p>contrato por prazo determinado contiver cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão (CLT, art.</p><p>481), e ocorrer a rescisão antecipada, haverá a necessidade de a parte conceder</p><p>o aviso prévio.</p><p>Obs.: “Orientação Jurisprudencial 82 da SbDI-I/TST. AVISO PRÉVIO. BAIXA NA CTPS. A data de saída</p><p>a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.”.</p><p>7. RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO</p><p>É ato bilateral, que depende do consentimento da outra parte, e pode ocorrer de forma expressa</p><p>ou tácita.</p><p>CLT, art. 489. Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o</p><p>respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à</p><p>outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.</p><p>Parágrafo único. Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de</p><p>expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido</p><p>dado.</p><p>8. FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADO</p><p>A falta grave cometida pelo empregado durante o curso do aviso prévio ocasionará a perda do</p><p>restante do aviso e reflexo desse período nas verbas rescisórias.</p><p>CLT, art. 491. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das</p><p>faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do</p><p>respectivo prazo.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE AVISO PRÉVIO • 11</p><p>63</p><p>9. FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADOR</p><p>Se a falta grave for cometida pelo empregador durante o curso do aviso prévio, este deverá pagar a</p><p>remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.</p><p>CLT, art. 490. O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado,</p><p>praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da</p><p>remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que</p><p>for devida.</p><p>10. AVISO PRÉVIO E CONTRATO DE EXPERIÊNCIA</p><p>Em regra, com relação aos contratos de experiência, não se aplicam as regras atinentes ao aviso</p><p>prévio, podendo qualquer das partes rescindir antes do prazo o contrato de experiência. Só haverá a</p><p>necessidade do aviso prévio se for previamente estipulada no contrato a cláusula recíproca de rescisão</p><p>antecipada, vez que aplicar-se-ão os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo</p><p>indeterminado (CLT, art. 481).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO • 12</p><p>64</p><p>ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE</p><p>EMPREGO</p><p>12</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO • 12</p><p>65</p><p>1. CONCEITO</p><p>Estabilidade é um período em que o empregador se vê impedido legalmente de encerrar o contrato</p><p>de trabalho com o empregado sem justa causa. Estabilidade é exceção no contrato de trabalho. Em regra, o</p><p>empregador pode encerrar o contrato de trabalho sem justa causa, bastando que arque financeiramente</p><p>com essa posição (multa de 40% do FGTS).</p><p>2. HISTÓRICO</p><p>Antes da criação do FGTS pela Lei n.º 5.107/1966, o empregado que tivesse mais de 10 anos de</p><p>serviço na mesma empresa não poderia ser despedido, senão por motivo de falta grave ou circunstância de</p><p>força maior, devidamente comprovadas.</p><p>CLT, Art. 492- O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma</p><p>empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de</p><p>força maior, devidamente comprovadas.</p><p>Tratava-se da chamada estabilidade decenal. Após a criação do FGTS em 1966, o empregado</p><p>poderia optar entre a estabilidade decenal e o FGTS. Com o advento da Constituição Federal, promulgada</p><p>no dia 05/10/1988, o sistema do FGTS passou a ser obrigatório. O FGTS, em termos simplificados, consiste</p><p>em uma poupança forçada suportada exclusivamente pelo empregador, mediante depósito em conta</p><p>vinculada do trabalhador do percentual de 8% da sua remuneração.</p><p>Obs. 1: Com o advento da CF/1988 e com a obrigatoriedade do sistema do FGTS, restam poucos</p><p>empregados com essa espécie de estabilidade.</p><p>Obs. 2:</p><p>Súmula 98/TST. FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE.</p><p>I - A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da</p><p>estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos</p><p>valores a título de reposição de diferenças.</p><p>II - A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis</p><p>com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492</p><p>da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS (grifo nosso).</p><p>3. FORMAS DE ESTABILIDADE</p><p>3.1. Estabilidade da gestante</p><p>O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa a empregada gestante,</p><p>desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. A base normativa para isso consta na</p><p>CF/1988, art. 10, II, "b" do ADCT. A empregada somente perderá o direito à estabilidade se cometer falta</p><p>grave (art. 482 da CLT). Todavia, a empregada gestante pode pedir demissão a qualquer momento.</p><p>Obs.: O direito de estabilidade, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será</p><p>assegurado a quem detiver a guarda do seu filho (Lei Complementar n.º 146 de 2014).</p><p>Atenção: O TST entende que a empregada gestante adquire o direito à estabilidade mesmo se o</p><p>contrato for por prazo determinado, mesmo se estiver no curso do aviso-prévio, inclusive o indenizado, e</p><p>mesmo se for contrato de aprendizagem.</p><p>Súmula 244/TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I - O desconhecimento do</p><p>estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização</p><p>decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante</p><p>só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário,</p><p>a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO • 12</p><p>66</p><p>estabilidade. III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no</p><p>art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na</p><p>hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.</p><p>CLT, art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de</p><p>trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à</p><p>empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do</p><p>Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.</p><p>Atenção – 2:O direito à estabilidade provisória da empregada gestante é irrenunciável. Ou seja, ela</p><p>não pode negociar ou abrir mão.</p><p>Orientação Jurisprudencial 30 - SDC/TST. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU</p><p>TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. Nos termos do art. 10, II,</p><p>"b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou</p><p>do âmbito do direito potestativo</p><p>do empregador a possibilidade de despedir</p><p>arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT,</p><p>torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou</p><p>transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.</p><p>No dia 18/11/2019, o Pleno do TST, por maioria (16 a 9), no processo IAC 5639-</p><p>31.2013.5.12.0051, fixou a tese de que é inaplicável ao regime de trabalho temporário disciplinado pela</p><p>Lei n.º 6.019/74 a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante prevista no art. 10, II, alínea</p><p>"b", do ADCT. O voto vencedor da ministra Maria Cristina Peduzzi concluiu que somente um dos</p><p>precedentes que fundamentaram o item III da súmula 244 não se refere ao contrato de experiência, que</p><p>tem disciplina na CLT e é diverso do contrato temporário, regido pela Lei n.º 6.019/1974. Voto vencedor:</p><p>“No contrato de experiência, existe a expectativa legítima por um contrato por prazo indeterminado. No</p><p>contrato temporário, ocorre hipótese diversa — não há perspectiva de indeterminação de prazo.” (...)</p><p>“Nem há presunção de continuidade, como nos casos de experiência. O vínculo temporário finda pelo</p><p>decurso do prazo máximo previsto na Lei n.º 6.019/74 ou pelo fim da necessidade transitória da</p><p>substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo de serviço”. Por conseguinte, atualmente, por</p><p>decisão do TST, não há estabilidade provisória à empregada gestante contratada para trabalho temporário</p><p>disciplinado pela Lei n.º 6.019/1974.</p><p>3.2. Estabilidade do empregado eleito para cargo de direção na Comissão</p><p>Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA)</p><p>O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa o empregado eleito para</p><p>cargo de direção na CIPA, titular ou suplente, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final</p><p>de seu mandato. A base normativa para isso é encontrada na CF/1988, art. 10, II, “a”, do ADCT. Se houver</p><p>extinção do estabelecimento, não há que se falar mais em estabilidade.</p><p>Súmula 339/TST. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. I – O suplente da</p><p>CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da</p><p>promulgação da Constituição Federal de 1988. II – A estabilidade provisória do cipeiro não</p><p>constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que</p><p>somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,</p><p>não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a</p><p>indenização do período estabilitário.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO • 12</p><p>67</p><p>3.3. Estabilidade do empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia</p><p>(CCP)</p><p>O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa o empregado membro da</p><p>CCP, titular ou suplente, até um ano após o final de seu mandato. A base normativa para tanto encontra-se</p><p>na CLT, art. 625-B, § 1º. Os membros da comissão que não forem representantes dos empregados não</p><p>gozam de estabilidade. Eles serão diretamente indicados pelo empregador.</p><p>CLT, Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no</p><p>mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:</p><p>I –a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos</p><p>empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;</p><p>II –haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;</p><p>III –o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma</p><p>recondução.</p><p>§ 1ºÉ vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de</p><p>Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se</p><p>cometerem falta grave, nos termos da lei.</p><p>§ 2ºO representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa</p><p>afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador,</p><p>sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade.</p><p>3.4. Estabilidade do empregado que sofreu acidente de trabalho</p><p>O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa o empregado que sofreu</p><p>acidente do trabalho, pelo prazo mínimo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentário,</p><p>independentemente de percepção de auxílio-acidente. A base normativa está na Lei n.º 8.213/1991, art.</p><p>118. É válida para contratos de prazo indeterminado e determinado.</p><p>Súmula 378/TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI</p><p>N.º 8.213/1991.I – É constitucional o artigo 118 da Lei n.º 8.213/1991 que assegura o</p><p>direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-</p><p>doença ao empregado acidentado. II – São pressupostos para a concessão da estabilidade</p><p>o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença</p><p>acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde</p><p>relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. III – O empregado</p><p>submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de</p><p>emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei n.º 8.213/91.</p><p>3.5. Estabilidade do Dirigente Sindical</p><p>O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa o empregado sindicalizado,</p><p>a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que</p><p>suplente, até um ano após o final do mandato. Base normativa encontrada na CF/1988, art. 8º, VIII e CLT,</p><p>art. 543.</p><p>Obs. 1:</p><p>Súmula 369/TST. DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.I - É assegurada a</p><p>estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do</p><p>registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no</p><p>art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na</p><p>vigência do contrato de trabalho. II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição</p><p>Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a</p><p>sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes. III - O empregado de categoria</p><p>diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO • 12</p><p>68</p><p>atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente.</p><p>IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato,</p><p>não há razão para subsistir a estabilidade. V - O registro da candidatura do empregado a</p><p>cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não</p><p>lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da</p><p>Consolidação das Leis do Trabalho (grifos nossos).</p><p>3.5.1. Inexistência da estabilidade de membro de conselho fiscal e de</p><p>delegado sindical</p><p>A estabilidade provisória é dirigida ao dirigente sindical, não alcançando os membros do conselho</p><p>fiscal e nem os delegados sindicais.</p><p>Orientação Jurisprudencial 365 da SbDI-I/TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DE</p><p>CONSELHO FISCAL DE SINDICATO. INEXISTÊNCIA. Membro de conselho fiscal de sindicato</p><p>não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º,</p><p>VIII, da CF/1988,</p><p>porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo</p><p>sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da</p><p>CLT).” “Orientação Jurisprudencial 369 da SbDI-I/TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA.</p><p>DELEGADO SINDICAL. INAPLICÁVEL. O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade</p><p>provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles</p><p>que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.</p><p>3.6. Estabilidade Provisória dos membros da comissão de representação</p><p>Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de</p><p>representantes dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não</p><p>se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (CLT, art. 510-D, § 3º).</p><p>4. DESPEDIDA E REINTEGRAÇÃO DE EMPREGADO ESTÁVEL</p><p>A estabilidade só garante o emprego provisoriamente durante o período previsto em lei e caso não</p><p>haja falta grave pelo empregado. Encerrado o período da estabilidade, o empregado pode ser dispensado</p><p>normalmente sem justa causa. Para a reintegração ao emprego, o pedido deve ocorrer dentro do período</p><p>da estabilidade.</p><p>Súmula 244, II, TST. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta</p><p>se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários</p><p>e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.”. No caso da estabilidade</p><p>decenal, “quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau</p><p>de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador</p><p>pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização</p><p>(...) (CLT, art. 496).</p><p>Obs.:</p><p>Orientação Jurisprudencial 399 da SbDI-I/TST. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. AÇÃO</p><p>TRABALHISTA AJUIZADA APÓS O TÉRMINO DO PERÍODO DE GARANTIA NO EMPREGO.</p><p>ABUSO DO EXERCÍCIO DO DIREITO DE AÇÃO. NÃO CONFIGURAÇÃO. INDENIZAÇÃO</p><p>DEVIDA. O ajuizamento de ação trabalhista após decorrido o período de garantia de</p><p>emprego não configura abuso do exercício do direito de ação, pois este está submetido</p><p>apenas ao prazo prescricional inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a</p><p>indenização desde a dispensa até a data do término do período estabilitário.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>69</p><p>DURAÇÃO DO TRABALHO</p><p>13</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>70</p><p>1. DURAÇÃO DO TRABALHO</p><p>A CF/1988 prevê a jornada ordinária de trabalho limitada a 08 horas diárias e a 44 horas semanais.</p><p>CF/1988, art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que</p><p>visem à melhoria de sua condição social: (...) XIII - duração do trabalho normal não</p><p>superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de</p><p>horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.</p><p>Obs. 1: não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de</p><p>horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos</p><p>diários (art. 58, § 1º, CLT).</p><p>Obs. 2: após a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/2017), a convenção coletiva e o acordo</p><p>coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando dispuserem sobre pacto quanto à jornada de</p><p>trabalho, observados os limites constitucionais (art. 611-A, I, da CLT).</p><p>2. JORNADAS DE TRABALHO</p><p>2.1. Jornada móvel/variável ou contrato intermitente (Reforma Trabalhista —</p><p>Lei n.º 13.467/2017)</p><p>Novidade trazida pela Reforma Trabalhista de 2017, a jornada de trabalho variável ou móvel</p><p>consiste no estabelecimento de uma jornada organizada por hora de trabalho e com o pagamento apenas</p><p>das horas efetivamente trabalhadas. Também é conhecida como trabalho intermitente ou contrato zero</p><p>hora.</p><p>Conforme art. 443, § 3º, da CLT, o trabalho intermitente compreende o contrato de trabalho, cuja</p><p>prestação de serviços ocorre com subordinação, mas não é contínua, havendo alternância de períodos de</p><p>prestação de serviços e de inatividade. A prestação de serviços pode ser determinada em meses, dias,</p><p>horas ou meses, independente da atividade desenvolvida pelo empregado ou pelo empregador, exceto</p><p>para os aeronautas, regidos por legislação própria.</p><p>As características do trabalho intermitente são:</p><p>• contrato de trabalho necessariamente escrito;</p><p>• valor da hora do trabalho igual ou superior ao valor hora do salário-mínimo;</p><p>• convocação do empregado com pelo menos três dias corridos de antecedência;</p><p>• prazo de um dia útil para responder ao chamado, sendo que o silêncio é entendido como</p><p>recusa;</p><p>• o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o</p><p>trabalhador prestar serviços a outros contratantes;</p><p>• ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento</p><p>imediato das seguintes parcelas: I - remuneração; II - férias proporcionais com acréscimo de</p><p>um terço; III - décimo terceiro salário proporcional; IV - repouso semanal remunerado; e V -</p><p>adicionais legais;</p><p>• a cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes,</p><p>um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo</p><p>mesmo empregador (CLT, art. 452-A).</p><p>Obs.: O trabalho intermitente flexibiliza o requisito habitualidade/não eventualidade do vínculo</p><p>empregatício.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>71</p><p>2.2. Jornada 12 x 36 (Reforma Trabalhista — Lei n.º 13.467/2017)</p><p>Outra novidade trazida pela Reforma Trabalhista de 2017. Nesse caso, agora é possível estabelecer</p><p>a jornada 12 x 36 por acordo individual escrito, observado ou indenizado o intervalo intrajornada. O</p><p>empregado trabalha além das 8 horas diárias permitidas e além das 10 horas diárias permitidas caso haja</p><p>prorrogação de jornada. Serão 12 horas prestando serviços (o intervalo intrajornada de, no mínimo, 1 hora,</p><p>deve ser concedido ou indenizado).</p><p>Por outro lado, goza de um descanso prolongado de 36 horas consecutivas. Em razão disso, não há</p><p>pagamento de horas extras após a 8ª hora e o descanso semanal remunerado já está inserido nessa</p><p>compensação de 36 horas. Ademais, a remuneração mensal, nesse caso, já engloba os pagamentos dos</p><p>DSRs e dos feriados. Essa jornada é muito comum para os profissionais da saúde e de vigilância.</p><p>CLT, art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às</p><p>partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de</p><p>trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas</p><p>ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e</p><p>alimentação. Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto</p><p>no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal</p><p>remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados</p><p>e as prorrogações</p><p>de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º</p><p>do art. 73 desta Consolidação.</p><p>Atenção: essa alteração legal vai de encontro à Súmula 444 do TST:</p><p>Súmula n.º 444/TST.JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA. LEI. ESCALA DE 12 POR</p><p>36. VALIDADE. É válida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por</p><p>trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo</p><p>coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em</p><p>dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional</p><p>referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.”.</p><p>Obs.:</p><p>Orientação Jurisprudencial 388 da SbDI-I/TST. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE</p><p>COMPREENDA A TOTALIDADE DO PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. O</p><p>empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que</p><p>compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às</p><p>horas trabalhadas após as 5 horas da manhã.</p><p>2.3. Tempo à disposição do empregador</p><p>A jornada de trabalho do empregado computa o tempo em que ele está à disposição do</p><p>empregador, executando serviços ou aguardando ordens. No entanto, a CLT flexibiliza o recebimento</p><p>integral do período nas seguintes hipóteses:</p><p>a. Tempo de espera do motorista: esse período não é computado na jornada de trabalho e não</p><p>será devido como horas extraordinárias. As horas relativas ao tempo de espera serão</p><p>indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal.</p><p>b. Prontidão: o empregado permanece nas dependências da empresa aguardando ordens. Nesse</p><p>caso, o trabalhador não prestará serviços, mas receberá 2/3 do horário normal em razão do</p><p>tempo à disposição. Poderá permanecer de prontidão por, no máximo, 12 horas.</p><p>c. Sobreaviso: possibilidade de o empregado permanecer em sua residência ou outro local</p><p>combinado aguardando ordens da empresa. Nesse caso, receberá apenas 1/3 da hora normal e</p><p>poderá ficar nesse regime por, no máximo, 24 horas.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>72</p><p>2.4. Horas in intinere ou Horas de Deslocamento (Reforma Trabalhista — Lei</p><p>n.º 13.467/2017)</p><p>São as horas do percurso do empregado ao seu local de trabalho, no trajeto casa-trabalho-casa.</p><p>a. Antes da Reforma Trabalhista de 2017:as horas “in itinere” eram computadas na jornada de</p><p>trabalho, mediante o preenchimento dos seguintes requisitos: condução fornecida pelo</p><p>empregador para um local de difícil acesso ou não servido por transporte público ou com</p><p>incompatibilidade de horário.</p><p>Súmula 90/TST. HORAS "IN ITINERE". TEMPO DE SERVIÇO.I - O tempo despendido pelo</p><p>empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil</p><p>acesso, ou não servido por transporte público regular, e para o seu retorno é computável</p><p>na jornada de trabalho. II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da</p><p>jornada do empregado e os do transporte público regular é circunstância que também</p><p>gera o direito às horas "in itinere". III - A mera insuficiência de transporte público não</p><p>enseja o pagamento de horas "in itinere". IV - Se houver transporte público regular em</p><p>parte do trajeto percorrido em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas</p><p>limitam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. V - Considerando que as</p><p>horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o tempo que extrapola a</p><p>jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional</p><p>respectivo.</p><p>b. Depois da Reforma Trabalhista de 2017:conforme nova redação do art. 58, § 2º, da CLT, “o</p><p>tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de</p><p>trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o</p><p>fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à</p><p>disposição do empregador” (grifo nosso).</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Com a Reforma Trabalhista de 2017, apresentada pela Lei n.º 13.467/2017, pode-se afirmar que,</p><p>legalmente, não há mais o cômputo das horas “in itinere” na jornada de trabalho e, possivelmente, o TST</p><p>terá que rever seu entendimento (CLT, art. 8º, § 2º).</p><p>2.5. Teletrabalho (Lei n.º 13.467/2017 - Reforma Trabalhista de 2017)</p><p>Trata-se do regime de trabalho em que a prestação de serviços ocorra preponderantemente fora</p><p>das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que,</p><p>por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O comparecimento do empregado às</p><p>dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do</p><p>empregado no estabelecimento não descaracteriza o teletrabalho (CLT, art. 75-B). Como não há controle de</p><p>jornada pelo empregador, não possuem jornada diária máxima de 08 horas e, consequentemente, não</p><p>possuem direito a horas extras, intervalos e adicional noturno.</p><p>Obs. 1: a CLT exige que a condição de teletrabalhador deva constar expressamente no contrato</p><p>individual de trabalho.</p><p>Obs. 2: a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos</p><p>tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao</p><p>reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. As utilidades</p><p>mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado (CLT, art. 75-D).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>73</p><p>2.6. Regime de Tempo Parcial</p><p>É um regime de trabalho com a possibilidade de duração da jornada de trabalho nas seguintes</p><p>modalidades:</p><p>a. Jornada de trabalho superior a 26 horas e limitada a 30 horas semanais: sem a possibilidade de</p><p>prestação de horas suplementares;</p><p>b. Jornada de trabalho de até 26 horas semanais: com possibilidade de acréscimo de até 06 horas</p><p>suplementares semanais. (CLT, art. 58-A). Como a jornada é reduzida, a remuneração será</p><p>proporcional à remuneração dos empregados que cumprem, nas mesmas funções, o regime</p><p>integral. Para ocorrer a adesão dos empregados atuais ao regime de tempo parcial, devem</p><p>existir os seguintes requisitos: consentimento do empregado e negociação coletiva prévia.</p><p>A Reforma Trabalhista de 2017 previu a possibilidade de compensação de jornada no regime de</p><p>trabalho parcial. As horas extras realizadas poderão ser compensadas até a semana imediatamente</p><p>posterior a sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente,</p><p>caso não sejam compensadas.</p><p>CLT, Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração</p><p>não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares</p><p>semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a</p><p>possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.</p><p>§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional</p><p>à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo</p><p>integral.</p><p>§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante</p><p>opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de</p><p>negociação coletiva.</p><p>§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o</p><p>acréscimo de 50% (cinquenta</p><p>por cento) sobre o salário-hora normal.</p><p>§ 4º Na hipótese de o contrato de trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido</p><p>em número inferior a vinte e seis horas semanais, as horas suplementares a este</p><p>quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado no § 3º,</p><p>estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.</p><p>§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas</p><p>diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita</p><p>a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não sejam compensadas.</p><p>§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um</p><p>terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.</p><p>§ 7º As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta</p><p>Consolidação.</p><p>2.7. Turnos ininterruptos de revezamento</p><p>É a jornada utilizada, em regra, para empresas que precisam funcionar 24 horas por dia, 7 dias por</p><p>semana. Divide-se as 24 horas em 4 turnos de 6 horas.</p><p>CF/88</p><p>Art. 7ºSão direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à</p><p>melhoria de sua condição social:</p><p>(...)</p><p>XIV –jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de</p><p>revezamento, salvo negociação coletiva.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>74</p><p>Se o empregado trabalhar em turnos ininterruptos de revezamento, no período noturno, terá</p><p>direito à jornada reduzida de 06 horas e à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos.</p><p>Orientação Jurisprudencial 395 da SbDI-I/TST. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO.</p><p>HORA NOTURNA REDUZIDA. INCIDÊNCIA. O trabalho em regime de turnos ininterruptos</p><p>de revezamento não retira o direito à hora noturna reduzida, não havendo</p><p>incompatibilidade entre as disposições contidas nos arts. 73, § 1º, da CLT e 7º, XIV, da</p><p>Constituição Federal.</p><p>Nessa jornada, se houver trabalho após a 6ª hora, será considerada hora extra, salvo se existir</p><p>previsão em negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo).</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Orientação Jurisprudencial 420 da SbDI-1/TST. TURNOS ININTERRUPTOS DE</p><p>REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO DA JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM</p><p>EFICÁCIA RETROATIVA. INVALIDADE.É inválido o instrumento normativo que,</p><p>regularizando situações pretéritas, estabelece jornada de oito horas para o trabalho em</p><p>turnos ininterruptos de revezamento.</p><p>Obs. 1:</p><p>Súmula n.º 423/TST. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA DE</p><p>TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE. Estabelecida jornada superior</p><p>a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os</p><p>empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao</p><p>pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.</p><p>Obs. 2:</p><p>Orientação Jurisprudencial 360 da SbDI-I/TST. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO.</p><p>DOIS TURNOS. HORÁRIO DIURNO E NOTURNO. CARACTERIZAÇÃO. Faz jus à jornada</p><p>especial prevista no art. 7º, XIV, da CF/1988 o trabalhador que exerce suas atividades em</p><p>sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que</p><p>compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à</p><p>alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa</p><p>se desenvolva de forma ininterrupta.</p><p>2.8. Registro de Ponto por Exceção (Lei n.º 13.874/2019 - Lei da Liberdade</p><p>Econômica)</p><p>É o registro de ponto apenas daquilo que for diferente da jornada acordada previamente. Registra-</p><p>se apenas a exceção. Se a jornada for cumprida da maneira como acordada, será desnecessário o registro.</p><p>Exemplo: ficou estabelecido no contrato individual de trabalho a jornada padrão de 08 às 18 horas, com</p><p>duas horas de almoço entre 12 e 14 horas. Se essa jornada for efetivamente cumprida, não é necessário o</p><p>registro do ponto. Mas, se em um dia específico, a jornada for de 07 às 17, com 1 hora de almoço, então,</p><p>excepcionalmente, será necessário o registro do ponto.</p><p>CLT, art. 74, § 4º. Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada</p><p>regular de trabalho, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo</p><p>coletivo de trabalho (grifos nossos).</p><p>2.9. Trabalho noturno</p><p>É o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 05 horas do dia seguinte. Durante esse</p><p>período, há o direito do empregado de receber adicional de 20%, no mínimo, sobre a hora diurna (natureza</p><p>salarial). A transferência do empregado do horário noturno para o diurno implica a perda do adicional de</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>75</p><p>20%, mas não configura alteração ilícita do contrato de trabalho, porque é uma alteração benéfica à saúde</p><p>do trabalhador.</p><p>Súmula 265/TST. ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.</p><p>POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica</p><p>a perda do direito ao adicional noturno.</p><p>A prorrogação do horário noturno ocorrerá quando houver continuidade da prestação de serviços</p><p>além do limite previsto em lei. Nessa hipótese, o empregado continuará recebendo o adicional noturno e</p><p>terá direito à hora reduzida. Segue o quadro resumo do trabalho noturno:</p><p>EMPREGADO HORÁRIO ADICIONAL HORA NOTURNA</p><p>Advogado 20:00 – 05:00 25%</p><p>Empregado urbano 22:00 – 05:00 20% 52 min e 30 seg</p><p>Empregado Rural –</p><p>Pecuária</p><p>20:00 – 04:00 25% 60 min</p><p>Empregado Rural –</p><p>Lavoura</p><p>21:00 – 05:00 25% 60 min</p><p>2.10. Trabalho Extraordinário (Horas Extras)</p><p>A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de</p><p>duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A remuneração da hora</p><p>extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.</p><p>Para que o acordo de prorrogação de jornada seja lícita, deve ser realizado via acordo individual</p><p>escrito ou via negociação coletiva e a prorrogação máxima de duas horas diárias.</p><p>CLT, Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em</p><p>número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo</p><p>coletivo de trabalho.</p><p>§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à</p><p>da hora norma.</p><p>3. FISCALIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO</p><p>Em regra, cabe ao empregador a fiscalização e o controle da jornada de trabalho do empregado. A</p><p>prova do trabalho extraordinário incumbe ao empregado, mas há algumas hipóteses de presunção relativa</p><p>de veracidade:</p><p>Empresas com mais de 20 empregados sem controle de frequência (art. 74, § 2º, da CLT,</p><p>modificado pela Lei n.º 13.874/2019 – Lei da Liberdade Econômica): cartões de ponto com horário de</p><p>entrada e saída uniformes (cartões de ponto britânicos).</p><p>Obs. 1:</p><p>CLT, art. 74, § 2º. Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será</p><p>obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou</p><p>eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e</p><p>Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso”</p><p>(grifo nosso).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>76</p><p>Antes dessa alteração da Lei n.º 13.874/2019, Lei da Liberdade Econômica, o limite era de 10</p><p>empregados.</p><p>Obs. 2:</p><p>CLT, art. 74, § 3º. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos</p><p>empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder, sem</p><p>prejuízo do que dispõe o caput deste artigo.” (modificado pela Lei n.º 13.874/2019 - Lei da</p><p>Liberdade Econômica, grifo nosso).</p><p>3.1. Variações mínimas no registro de ponto</p><p>As variações no registro de ponto não excedentes a 5 minutos, observado o limite máximo de 10</p><p>minutos, não serão descontadas nem computadas como extraordinárias (CLT, art. 58, § 1º). Se</p><p>ultrapassados os 10 minutos, serão remunerados como hora suplementar em sua totalidade. No entanto, a</p><p>Reforma Trabalhista de 2017 acrescentou o art. 4º, § 2º da CLT, para prever duas hipóteses em que o</p><p>limite de tolerância de cinco minutos pode ser ultrapassado sem que o período seja considerado como</p><p>tempo à disposição do empregador:</p><p>a. Proteção pessoal: quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso</p><p>de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas;</p><p>b. Atividades particulares: se permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades</p><p>particulares, a exemplo de: práticas religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades</p><p>de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou uniforme, quando não houver</p><p>obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.</p><p>CLT, Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja</p><p>à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial</p><p>expressamente consignada.</p><p>§ 1º Computar-se-ão, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e</p><p>estabilidade, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho prestando</p><p>serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.</p><p>§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como</p><p>período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de</p><p>cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por</p><p>escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou</p><p>más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da</p><p>empresa para exercer atividades particulares, entre outras.</p><p>3.2. Diferença entre Horas de Prontidão e de Sobreaviso</p><p>Em Horas de Prontidão o empregado permanece nas dependências da empresa aguardando</p><p>ordens. Muito comum no serviço ferroviário. O trabalhador não prestará serviço, mas receberá 2/3 do</p><p>horário normal e poderá permanecer de prontidão pelo prazo máximo de 12 (doze) horas (CLT, art. 243, §</p><p>3º);</p><p>Já em Horas de Sobreaviso o empregado permanece em sua residência ou em outro local</p><p>combinado aguardando ordens da empresa. Também comum no serviço ferroviário. Receberá apenas 1/3</p><p>da hora normal, e poderá ficar nesse regime por, no máximo, 24 (vinte e quatro) horas (CLT, art. 244, § 2º).</p><p>Obs.:</p><p>Súmula 428/TST. SOBREAVISO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT.</p><p>I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela empresa ao</p><p>empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>77</p><p>II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle</p><p>patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de</p><p>plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço</p><p>durante o período de descanso.</p><p>3.3. Empregados que não se submetem à controle de jornada</p><p>a. Gerentes que exerçam cargos de gestão e os diretores e chefes de departamento ou filial. Deve</p><p>ser um gerente com poderes especiais, de alta fidúcia do empregador e que o representa.</p><p>Ademais, esses gerentes devem receber gratificação de função não inferior a 40% (quarenta</p><p>por cento) do respectivo salário efetivo;</p><p>b. Empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho</p><p>(Exemplo: vendedor externo);</p><p>c. Empregados em regime de teletrabalho (novidade trazida pela Reforma Trabalhista de 2017).</p><p>3.4. Trabalho Extraordinário (Horas Extras)</p><p>A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de</p><p>duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. A remuneração da hora</p><p>extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.</p><p>Para que o acordo de prorrogação de jornada seja lícita, deve ser realizado via acordo individual</p><p>escrito ou via negociação coletiva e a prorrogação máxima de duas horas diárias.</p><p>CLT, Art. 59.A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em</p><p>número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo</p><p>coletivo de trabalho.</p><p>§ 1ºA remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à</p><p>da hora norma.</p><p>4. COMPENSAÇÃO DE JORNADA (LEI N.º 13.467/2017 – REFORMA</p><p>TRABALHISTA DE 2017)</p><p>O empregado trabalhará além da jornada normal em algum dia, para compensar esse excesso com</p><p>a respectiva diminuição da jornada em outro dia.</p><p>Compensação em 1 mês: acordo individual, tácito ou escrito, e observância do limite máximo de 10</p><p>horas diárias.</p><p>Compensação em 6 meses: acordo individual escrito e observância do limite máximo de 10 horas</p><p>diárias.</p><p>Compensação em 1 ano: acordo ou convenção coletiva de trabalho (negociação coletiva) e</p><p>observância do limite máximo de 10 horas diárias.</p><p>Obs. 1: o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando</p><p>estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à</p><p>jornada normal diária, se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo</p><p>adicional (CLT, art. 59-B).</p><p>Obs. 2:A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de</p><p>jornada e o banco de horas (CLT, art. 59-B, p. único).</p><p>Atenção: Essas modificações legais, trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017, colidem com a</p><p>Súmula 85 do TST.</p><p>Súmula 85/TST. COMPENSAÇÃO DE JORNADA.I. A compensação de jornada de trabalho</p><p>deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>78</p><p>O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva</p><p>em sentido contrário. III. O mero não atendimento das exigências legais para a</p><p>compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica</p><p>a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a</p><p>jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV. A prestação de</p><p>horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta</p><p>hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como</p><p>horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a</p><p>mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. V. As disposições contidas nesta</p><p>61</p><p>3. DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO ...................................................................................................................................... 61</p><p>4. BASE DE CÁLCULO DO AVISO PRÉVIO............................................................................................................................ 61</p><p>5. ESTABILIDADE DURANTE O AVISO PRÉVIO ..................................................................................................................... 61</p><p>6. PROCEDIMENTO ..................................................................................................................................................... 62</p><p>6.1. Aviso prévio concedido pelo empregador ....................................................................................................... 62</p><p>6.2. Aviso prévio concedido pelo empregado ........................................................................................................ 62</p><p>6.3. Aviso prévio no contrato por prazo determinado ........................................................................................... 62</p><p>7. RECONSIDERAÇÃO DO AVISO PRÉVIO ........................................................................................................................... 62</p><p>8. FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADO .......................................................................................... 62</p><p>9. FALTA GRAVE NO CURSO DO AVISO PRÉVIO PELO EMPREGADOR ........................................................................................ 63</p><p>10. AVISO PRÉVIO E CONTRATO DE EXPERIÊNCIA .............................................................................................................. 63</p><p>CAPÍTULO 12 - ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO ..................................................................64</p><p>1. CONCEITO ............................................................................................................................................................. 65</p><p>2. HISTÓRICO ............................................................................................................................................................ 65</p><p>3. FORMAS DE ESTABILIDADE ......................................................................................................................................... 65</p><p>3.1. Estabilidade da gestante ................................................................................................................................ 65</p><p>3.2. Estabilidade do empregado eleito para cargo de direção na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes</p><p>(CIPA) ..................................................................................................................................................................... 66</p><p>3.3. Estabilidade do empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) ............................................ 67</p><p>3.4. Estabilidade do empregado que sofreu acidente de trabalho ........................................................................ 67</p><p>3.5. Estabilidade do Dirigente Sindical .................................................................................................................. 67</p><p>3.6. Estabilidade Provisória dos membros da comissão de representação ........................................................... 68</p><p>4. DESPEDIDA E REINTEGRAÇÃO DE EMPREGADO ESTÁVEL ................................................................................................... 68</p><p>CAPÍTULO 13 - DURAÇÃO DO TRABALHO ...................................................................................................................69</p><p>1. DURAÇÃO DO TRABALHO .......................................................................................................................................... 70</p><p>2. JORNADAS DE TRABALHO .......................................................................................................................................... 70</p><p>2.1. Jornada móvel/variável ou contrato intermitente (Reforma Trabalhista — Lei n.º 13.467/2017) ................ 70</p><p>2.2. JORNADA 12 X 36 (REFORMA TRABALHISTA — LEI N.º 13.467/2017) ......................................................................... 71</p><p>2.3. Tempo à disposição do empregador............................................................................................................... 71</p><p>2.4. Horas in intinere ou Horas de Deslocamento (Reforma Trabalhista — Lei n.º 13.467/2017) ........................ 72</p><p>2.5. Teletrabalho (Lei n.º 13.467/2017 - Reforma Trabalhista de 2017) ............................................................... 72</p><p>2.6. Regime de Tempo Parcial ............................................................................................................................... 73</p><p>2.7. Turnos ininterruptos de revezamento ............................................................................................................ 73</p><p>2.8. Registro de Ponto por Exceção (Lei n.º 13.874/2019 - Lei da Liberdade Econômica) ..................................... 74</p><p>2.9. Trabalho noturno ............................................................................................................................................ 74</p><p>2.10. Trabalho Extraordinário (Horas Extras) ........................................................................................................ 75</p><p>3. FISCALIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO .................................................................................................................... 75</p><p>3.1. Variações mínimas no registro de ponto ........................................................................................................ 76</p><p>3.2. Diferença entre Horas de Prontidão e de Sobreaviso ..................................................................................... 76</p><p>3.3. Empregados que não se submetem à controle de jornada ............................................................................ 77</p><p>3.4. Trabalho Extraordinário (Horas Extras) .......................................................................................................... 77</p><p>4. COMPENSAÇÃO DE JORNADA (LEI N.º 13.467/2017 – REFORMA TRABALHISTA DE 2017) .................................................. 77</p><p>5. PRORROGAÇÃO DE JORNADA ..................................................................................................................................... 78</p><p>5.1. Prorrogação de jornada em atividades insalubres ......................................................................................... 78</p><p>5.2. Prorrogação por necessidade imperiosa ........................................................................................................ 78</p><p>6. INTERVALOS ........................................................................................................................................................... 79</p><p>6.1. Intervalo intrajornada .................................................................................................................................... 79</p><p>6.2. Intervalo Inter jornada .................................................................................................................................... 80</p><p>7. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR) .................................................................................................................. 80</p><p>8. FERIADOS .............................................................................................................................................................. 80</p><p>9. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA DENOMINADO "SEMANA ESPANHOLA" ................................................................ 81</p><p>CAPÍTULO 14 - SALÁRIO-MÍNIMO ..............................................................................................................................82</p><p>1. DESTINAÇÃO ..........................................................................................................................................................</p><p>súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade “banco de horas”, que</p><p>somente pode ser instituído por negociação coletiva. VI - Não é válido acordo de</p><p>compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva,</p><p>sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do art.</p><p>60 da CLT.</p><p>5. PRORROGAÇÃO DE JORNADA</p><p>5.1. Prorrogação de jornada em atividades insalubres</p><p>Para se prorrogar a jornada em atividades insalubres será necessária licença prévia das autoridades</p><p>competentes.</p><p>CLT, art. 60. Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros</p><p>mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles</p><p>venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer</p><p>prorrogações só poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades</p><p>competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão</p><p>aos necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer</p><p>diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e</p><p>municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.</p><p>Obs.: Após a Reforma Trabalhista de 2017, excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas</p><p>12 x 36 - de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso.</p><p>5.2. Prorrogação por necessidade imperiosa</p><p>Após a Reforma Trabalhista de 2017, essa prorrogação independe de negociação coletiva. Força</p><p>maior: Não há limite de jornada e pagamento adicional, no mínimo, de 50%; Conclusão de serviços</p><p>inadiáveis: Máximo de 12 horas e pagamento adicional, no mínimo, de 50%; Recuperação de horas:</p><p>Máximo de 2 horas diárias, período de 45 dias, com prévia autorização do Ministério do Trabalho e</p><p>pagamento adicional, no mínimo, de 50%.</p><p>CLT, art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do</p><p>limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para</p><p>atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa</p><p>acarretar prejuízo manifesto.</p><p>§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de</p><p>convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.</p><p>§ 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora</p><p>excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos</p><p>neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da</p><p>hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe</p><p>expressamente outro limite.</p><p>§ 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de</p><p>força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho</p><p>poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o</p><p>número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>79</p><p>10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano,</p><p>sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.</p><p>6. INTERVALOS</p><p>6.1. Intervalo intrajornada</p><p>É o intervalo que ocorre durante a jornada de trabalho, sendo destinado a repouso e alimentação.</p><p>Em regra, tais períodos não são computados na jornada de trabalho. Jornada até 04 horas: não há previsão</p><p>em lei de intervalo intrajornada (trabalho direto). Jornada que excede 04 horas e inferior a 06 horas:</p><p>intervalo de 15 minutos (se o empregador exigir horas extras habituais, excedendo a jornada de 06 horas</p><p>diárias, deverá conceder intervalo mínimo de 01 hora). Jornada superior a 06 horas: mínimo de 01 hora e</p><p>máximo de 02 horas. É possível intervalo superior a 02 horas, desde que haja prévia negociação coletiva.</p><p>Obs. 1: Intervalos não previstos em lei serão considerados como tempo efetivo à disposição do</p><p>empregador. Exemplo: intervalo para o café.</p><p>Súmula 118/TST. JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. Os intervalos concedidos pelo</p><p>empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à</p><p>disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final</p><p>da jornada.</p><p>Obs. 2: O art. 611-A, III, da CLT, acrescentado pela Reforma Trabalhista de 2017, prevê a</p><p>possibilidade de redução do intervalo intrajornada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho,</p><p>desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores a 6 horas.</p><p>Obs. 3: O limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do</p><p>Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social,</p><p>se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos</p><p>refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas</p><p>suplementares (CLT, art. 71, § 3º).</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Com a Reforma Trabalhista de 2017, regras sobre duração do trabalho e intervalos não são</p><p>consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para fins de negociação coletiva (art.</p><p>611-B, parágrafo único, da CLT).</p><p>6.1.1. Consequências da Redução Indevida ou da Supressão do Intervalo-</p><p>Intrajornada (Lei n.º 13.467/2017 - Reforma Trabalhista de 2017)</p><p>Após a Reforma Trabalhista de 2017, a não concessão ou a concessão parcial do intervalo</p><p>intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de</p><p>natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da</p><p>remuneração da hora normal de trabalho (CLT, art. 71, § 4º, modificado pela Lei n.º 13.467/2017). Atenção:</p><p>essa alteração legal colide com a Súmula 437 do TST.</p><p>Súmula 437/TST. INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO.</p><p>APLICAÇÃO DO ART. 71 DA CLT.I - Após a edição da Lei n.º 8.923/94, a não concessão ou a</p><p>concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a</p><p>empregados urbanos e rurais, implica o pagamento total do período correspondente, e</p><p>não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da</p><p>remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT), sem prejuízo do cômputo da</p><p>efetiva jornada de labor para efeito de remuneração. II - É inválida cláusula de acordo ou</p><p>convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>80</p><p>intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho,</p><p>garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso</p><p>à negociação coletiva. III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da</p><p>CLT, com redação introduzida pela Lei n.º 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não</p><p>concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e</p><p>alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais. IV - Ultrapassada</p><p>habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo</p><p>intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para</p><p>descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na</p><p>forma prevista no art. 71, caput e § 4º da</p><p>CLT.</p><p>6.2. Intervalo Inter jornada</p><p>É o intervalo que ocorre entre duas jornadas de trabalho, com o tempo para descanso de, no</p><p>mínimo, 11 (onze) horas consecutivas (art. 66, CLT).</p><p>Obs.: se não for usufruído integralmente, gera o pagamento de horas extras.</p><p>7. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)</p><p>É o período de vinte e quatro horas consecutivas, a ser concedido pelo menos uma vez por semana,</p><p>preferencialmente aos domingos, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de</p><p>serviço, para repouso e descanso. A base normativa se encontra no art. 7º, XV, da CF/1988 e no art. 67 da</p><p>CLT.</p><p>CLT, Art. 67- Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e</p><p>quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade</p><p>imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.</p><p>Parágrafo único. Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos</p><p>elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e</p><p>constando de quadro sujeito à fiscalização.</p><p>Obs.: Para ter direito ao descanso semanal remunerado, o empregado deve ter frequentado o</p><p>trabalho na semana em que ocorrer o descanso e deve ter sido pontual.</p><p>Trabalho no descanso semanal remunerado: se houve folga compensatória, não há pagamento de</p><p>indenização; se não concedido descanso em outro dia ou concedido após o sétimo dia consecutivo de</p><p>trabalho, então, pagamento em dobro.</p><p>8. FERIADOS</p><p>Em regra, é vedado o trabalho em dias de feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da</p><p>legislação própria (CLT, art. 70). Segue o quadro resumo do trabalho aos domingos e em feriados:</p><p>ATIVIDADE</p><p>ECONÔMICA</p><p>DOMINGOS FERIADOS</p><p>Comércio</p><p>Permitido, desde que observe:</p><p>• Legislação municipal;</p><p>• Coincidência do repouso pelo</p><p>menos uma vez no domingo a</p><p>cada três semanas.</p><p>Permitido, desde que se observe:</p><p>• A legislação municipal;</p><p>• Autorização em acordo ou convenção</p><p>coletiva de trabalho.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DURAÇÃO DO TRABALHO • 13</p><p>81</p><p>Demais</p><p>atividades</p><p>Somente com autorização</p><p>individualizada do MTE, podendo</p><p>ser:</p><p>• Permanente;</p><p>• Transitória.</p><p>Somente quanto a execução do serviço for</p><p>imposta pelas exigências técnicas da empresa,</p><p>assim definidas por ato do Poder Executivo, já</p><p>incluído as de serviços públicos de transporte;</p><p>Permitida a troca do dia do feriado por</p><p>negociação coletiva (art. 611-A, XI, da CLT).</p><p>ATENÇÃO!</p><p>A Medida Provisória n.º 905/2019 (CTPS Verde-Amarela) modificava os artigos da CLT que dispõem</p><p>sobre o trabalho aos domingos e em feriados. No entanto essa medida foi revogada pela Medida Provisória</p><p>n.º 955/2020, na data de 20.04.2020.</p><p>9. ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA DENOMINADO "SEMANA</p><p>ESPANHOLA"</p><p>Orientação Jurisprudencial 323 da SbDI-I/TST. É válido o sistema de compensação de</p><p>horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a</p><p>prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, §</p><p>2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de</p><p>trabalho.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO-MÍNIMO • 14</p><p>82</p><p>SALÁRIO-MÍNIMO</p><p>14</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO-MÍNIMO • 14</p><p>83</p><p>O salário-mínimo é um direito do trabalhador, urbano e rural, com previsão no art. 7º, inciso IV, da</p><p>CF/1988. Deve ser fixado por lei. Não pode ser por decreto. Atualmente, a Medida Provisória nº 1.091, de</p><p>30 de dezembro de 2021 (DOU 31/12/2021, seção 1, pág.1) fixou o novo valor do salário-mínimo em R$</p><p>1.212,00 (mil duzentos e doze reais), a partir de 1º de janeiro de 2022.). Em decorrência desse valor, o valor</p><p>diário do salário-mínimo corresponde a R$ 40,40 (quarenta reais e quarenta centavos) e o valor horário, a</p><p>R$ R$ 5,51 (cinco reais e cinquenta e um centavos). Esse é um valor de piso nacionalmente unificado. Nada</p><p>impede, contudo, que um estado estipule, por lei, um salário-mínimo regional em um valor superior ao</p><p>salário-mínimo nacional.</p><p>CF/88</p><p>Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à</p><p>melhoria de sua condição social: (...)</p><p>IV -salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas</p><p>necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,</p><p>saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos</p><p>que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.</p><p>1. DESTINAÇÃO</p><p>Segundo a CF/1988, o salário-mínimo deverá ser capaz de atender as necessidades vitais básicas do</p><p>cidadão e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene,</p><p>transporte e previdência social. Trata-se de norma programática e que serve de guia para o legislador.</p><p>2. REAJUSTES</p><p>A CF/1988 estipula que o salário-mínimo deverá ter reajustes periódicos que lhe preservem o poder</p><p>aquisitivo. Nesse sentido, a Lei n.º 13.152/2015, que dispõe sobre a política de valorização do salário-</p><p>mínimo, preceitua que “os reajustes para a preservação do poder aquisitivo do salário-mínimo</p><p>corresponderão à variação do Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC), calculado e divulgado pela</p><p>Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), acumulada nos 12 (doze) meses anteriores</p><p>ao mês do reajuste” (art. 1º, § 1º, Lei n.º 13.152/2015).</p><p>3. VINCULAÇÃO</p><p>Com o objetivo de não estimular a inflação inercial e de não onerar demais o reajuste do salário-</p><p>mínimo, a CF/1988 proíbe qualquer vinculação de valores com o salário-mínimo, para qualquer finalidade.</p><p>Fica vedado, então, um contrato de aluguel que prevê o valor do pagamento mensal em dois salários-</p><p>mínimos, por exemplo.</p><p>4. GARANTIA</p><p>O empregador, no ajuste do contrato individual de trabalho, deve respeitar o salário-mínimo. Em</p><p>verdade, o salário-mínimo é o menor valor que pode ser pago aos empregados, de forma geral e em todo o</p><p>país, para uma jornada semanal de 44 horas. Se a jornada for menor, o pagamento pode ocorrer de forma</p><p>proporcional ao salário-mínimo. Todavia, o empregador também deve observar se a categoria profissional</p><p>possui um salário normativo (sempre maior que o salário-mínimo), fixado via sentença normativa, acordo</p><p>coletivo ou convenção coletiva. Nesse caso, o valor do salário normativo prevalece sobre o valor do salário-</p><p>mínimo.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO-MÍNIMO • 14</p><p>84</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Orientação Jurisprudencial 358, SbDI-1/TST. SALÁRIO-MÍNIMO E PISO SALARIAL</p><p>PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO.I - Havendo</p><p>contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de</p><p>oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento</p><p>do piso salarial ou</p><p>do salário-mínimo proporcional ao tempo trabalhado. II - Na Administração Pública</p><p>direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público</p><p>inferior ao salário-mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes</p><p>do Supremo Tribunal Federal (grifo nosso).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FÉRIAS • 15</p><p>85</p><p>FÉRIAS</p><p>15</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FÉRIAS • 15</p><p>86</p><p>Todo empregado, urbano e rural, possui direito ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo</p><p>menos, um terço a mais do que o salário normal (art. 7º, inciso XVII, CF/1988). É hipótese de interrupção do</p><p>contrato de trabalho (não presta serviço, mas recebe salário). O período das férias será computado, para</p><p>todos os efeitos, como tempo de serviço. Para ter direito às férias, o empregado deve preencher o período</p><p>aquisitivo, ou seja, prestar doze meses de serviço. E, posteriormente, haverá o prazo concessivo de doze</p><p>meses para o efetivo gozo das férias.</p><p>Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver</p><p>obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele outro</p><p>empregador. O objetivo das férias é conceder um período de descanso físico e de higiene mental ao</p><p>empregado. A base normativa se encontra no art. 129 da CLT, a saber: “Todo empregado terá direito</p><p>anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.”</p><p>1. DURAÇÃO DAS FÉRIAS</p><p>O período de férias é relacionado às faltas injustificadas cometidas pelo empregado no decorrer do</p><p>período aquisitivo, conforme previsto no art. 130, da CLT: 30 dias corridos, quando não houver faltado mais</p><p>de 5 vezes; 24 dias corridos, quando houver faltado de 6 a 14 vezes; 18 dias corridos, quando houver</p><p>faltado de 15 a 23 vezes; 12 dias corridos, quando houver faltado de 24 a 32 vezes.</p><p>Obs.: O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório</p><p>será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da</p><p>data em que se verificar a respectiva baixa.</p><p>2. PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS</p><p>As hipóteses para a parda do direito de férias são:</p><p>a. Recebimento de benefício previdenciário por mais de 06 meses, ainda que descontínuos;</p><p>b. Paralisação da empresa por mais de 30 (trinta) dias;</p><p>c. Gozo de licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias;</p><p>d. Saída do emprego sem nova admissão em 60 (sessenta) dias;</p><p>e. Mais de 32 faltas injustificadas no período concessivo (decorrência do art. 130 da CLT quanto à</p><p>duração das férias).</p><p>3. CONCESSÃO E ÉPOCA DAS FÉRIAS</p><p>Fica a critério do empregador, sendo concedida na época em que melhor atende aos seus</p><p>interesses. Exceção:</p><p>a. Empregado estudante menor de idade: terá direito a coincidir suas férias com as férias</p><p>escolares;</p><p>b. Membros de uma mesma família que trabalhem na mesma empresa: terão direito a gozar as</p><p>férias no mesmo período, desde que não exista prejuízo para o serviço.</p><p>Obs.: para evitar prejuízo ao empregado, as férias não podem ser iniciadas no período de dois dias</p><p>que antecedem o feriado ou dia de repouso semanal remunerado (modificação trazida com a Reforma</p><p>Trabalhista de 2017).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FÉRIAS • 15</p><p>87</p><p>4. FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS</p><p>a. Antes da Reforma Trabalhista de 2017: em regra, as férias individuais serão concedidas em um</p><p>só período. Em casos excepcionais, seria possível o fracionamento em dois períodos, desde que</p><p>um deles não fosse inferior a 10 (dez) dias.</p><p>b. Após a Reforma Trabalhista de 2017:a Reforma Trabalhista de 2017 passou a prever a</p><p>possibilidade de fracionamento das férias sem o caráter excepcional, inclusive para</p><p>empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos, desde que estabelecidos os seguintes</p><p>requisitos: concordância do empregado; fracionamento em até três períodos, sendo que e um</p><p>dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais não podem ser inferiores a 5</p><p>dias corridos.</p><p>CLT</p><p>Art. 134.As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12</p><p>(doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.</p><p>§ 1ºDesde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até</p><p>três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os</p><p>demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.</p><p>5. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS</p><p>O empregado receberá a remuneração devida na data da concessão das férias — e não a que</p><p>recebia na data da aquisição do direito — com o adicional de 1/3 previsto na Constituição Federal (terço</p><p>constitucional). O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono, serão efetuados até 2</p><p>dias antes do início do respectivo período.</p><p>Obs. 1: o terço constitucional incide nas férias gozadas, nas férias indenizadas, nas férias integrais e</p><p>nas férias proporcionais.</p><p>Obs. 2: “Orientação Jurisprudencial 195 da SbDI-I/TST. FÉRIAS INDENIZADAS. FGTS. NÃO</p><p>INCIDÊNCIA. Não incide a contribuição para o FGTS sobre as férias indenizadas.”.</p><p>As parcelas que refletem no valor das férias são: hora extra; adicional noturno; adicional de</p><p>insalubridade; e adicional de periculosidade.</p><p>No que se refere ao abono de férias, o empregado possui o direito de converter 1/3 das férias em</p><p>abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes (CLT, art. 143).</p><p>Obs. 1: é um direito do empregado e o empregador não poderá se opor ao pagamento do abono</p><p>pecuniário, desde que solicitado em até quinze dias antes do término do período aquisitivo.</p><p>Obs2.: o pagamento das férias e do abono pecuniário deverá ocorrer em até dois dias antes do</p><p>início das férias.</p><p>6. NOTIFICAÇÃO DAS FÉRIAS</p><p>Como a época de concessão das férias é uma opção do empregador, este deverá notificar, por</p><p>escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 dias, mediante recibo do empregado.</p><p>7. FÉRIAS COLETIVAS</p><p>As férias coletivas são concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados</p><p>estabelecimentos ou setores da empresa (CLT, art. 139). As férias poderão ser gozadas em 2 períodos</p><p>anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FÉRIAS • 15</p><p>88</p><p>Obs. 1:para a concessão das férias coletivas, o empregador deverá comunicar ao Ministério do</p><p>Trabalho e ao sindicato da categoria profissional respectiva.</p><p>Obs. 2: Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias</p><p>proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo (CLT, art. 140).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>89</p><p>SALÁRIO E REMUNERAÇÃO</p><p>16</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>90</p><p>Salário é a contraprestação paga ao empregado diretamente pelo empregador. Remuneração é a</p><p>contraprestação paga diretamente pelo empregador e, ainda, por terceiros, por meio de gorjetas.</p><p>Remuneração = Salário + Gorjetas.</p><p>CLT</p><p>Art. 457.Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais,</p><p>além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do</p><p>serviço, as gorjetas que receber.</p><p>Obs.: com a Reforma Trabalhista de 2017, integram o salário a importância fixa estipulada, as</p><p>gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. E as importâncias, ainda que habituais, pagas a</p><p>título de ajuda de custo, auxílio-alimentação — vedado seu pagamento em dinheiro —, diárias para viagem,</p><p>prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho</p><p>e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (natureza</p><p>indenizatória).</p><p>1. MODALIDADES DE SALÁRIO</p><p>1.1. Salário profissional</p><p>É o salário de algumas profissões organizadas, que possuem patamar mínimo fixado em lei.</p><p>Independem de negociação coletiva (acordo ou convenção). Exemplo: professores.</p><p>1.2. Salário normativo</p><p>É o patamar mínimo para determinada categoria previsto em norma coletiva (piso salarial) ou</p><p>previsto em sentença normativa.</p><p>1.3. Salário complessivo</p><p>É o pagamento sob um único título, de forma global, sem que haja discriminação e detalhamento</p><p>de cada uma das parcelas pagas. É nulo, pois deve ser assegurado ao empregado a discriminação e o</p><p>detalhamento de todas as parcelas recebidas.</p><p>Obs.:</p><p>Súmula 91/TST. SALÁRIO COMPLESSIVO. Nula é a cláusula contratual que fixa</p><p>determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos</p><p>legais ou 1.4. contratuais do trabalhador.</p><p>1.4. Salário utilidade ou salário in natura</p><p>É a substituição de parcela do salário que seria paga em dinheiro por utilidades (que, teoricamente,</p><p>seriam adquiridas pelo empregado), sendo vedado o pagamento integral em salário utilidade. É necessário</p><p>que, no mínimo, 30% do salário deve ser pago em dinheiro. Para empregados urbanos, o salário utilidade</p><p>fornecido para alimentação está limitado a 20% do salário-contratual e a moradia está limitada a 25%. Para</p><p>empregados rurais, o salário utilidade fornecido para alimentação está limitado a 25% e a moradia está</p><p>limitada a 20% do salário-mínimo do empregado.</p><p>Obs. 1: Em razão do seu efeito nocivo à saúde, é vedado o pagamento em cigarros, bebidas e</p><p>drogas.</p><p>Obs. 2: A utilidade deverá ser fornecida habitualmente e deverá ter caráter de contraprestação, ou</p><p>seja, pago pelo trabalho desempenhado pelo empregado. Se a utilidade é fornecida para o trabalho, ou</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>91</p><p>seja, como ferramenta indispensável à realização do trabalho, não terá natureza salarial, mas de</p><p>indenização.</p><p>Obs.3: Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será</p><p>obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de coabitantes, vedada, em qualquer</p><p>hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família (CLT, art. 458, § 4º).</p><p>CLT</p><p>Art. 458– Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os</p><p>efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a</p><p>empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.</p><p>Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.</p><p>§ 1ºOs valores atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não</p><p>podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-</p><p>mínimo.</p><p>§ 2ºPara os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as</p><p>seguintes utilidades concedidas pelo empregador:</p><p>I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados</p><p>no local de trabalho, para a prestação do serviço;</p><p>II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os</p><p>valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;</p><p>III –transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido</p><p>ou não por transporte público;</p><p>IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante</p><p>seguro-saúde;</p><p>V – seguros de vida e de acidentes pessoais;</p><p>VI –previdência privada;</p><p>VIII – o valor correspondente ao vale-cultura (grifos nossos).</p><p>2. FORMAS E MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO</p><p>O pagamento deverá ocorrer em intervalos não superiores a um mês, exceto o pagamento das</p><p>gratificações, comissões e percentagens que poderão ser pagas em intervalos maiores. O salário poderá ser</p><p>pago por dia, semana, quinzena ou mês. Se fixado por mês, o pagamento deve ser efetuado até o 5º dia útil</p><p>subsequente ao mês vencido.</p><p>O pagamento deverá ocorrer no local de trabalho do empregado, em dia útil, dentro do horário de</p><p>trabalho, ou imediatamente após o seu encerramento, salvo se efetuado em conta bancária do empregado.</p><p>O salário deve ser pago na moeda corrente do país.</p><p>Obs.: O pagamento do salário deverá ser efetuado contrarrecibo, assinado pelo empregado; em se</p><p>tratando de analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo (CLT, art.</p><p>464).</p><p>3. GARANTIAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO</p><p>3.1. Irredutibilidade salarial</p><p>O empregador não poderá, por ato unilateral, reduzir o salário do empregado. Há possibilidade de</p><p>redução, excepcionalmente, via negociação coletiva (acordo ou convenção). Com a Reforma Trabalhista de</p><p>2017, o art. 611-A, § 3º, da CLT previu que, em caso de redução do salário, o acordo ou convenção deverão</p><p>prever a proteção dos empregados por dispensa imotivada no período em que vigorar o instrumento</p><p>coletivo.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>92</p><p>Atenção: Excepcionalmente, em razão da pandemia do Covid-19, o Governo editou as Medidas</p><p>Provisórias n.º 927 e 936 de 2020 que preveem a redução salarial por acordo individual escrito, enquanto</p><p>durar a pandemia.</p><p>3.2. Intangibilidade salarial</p><p>Veda que descontos ilegais e abusivos sejam efetuados pelo empregador no salário.</p><p>Excepcionalmente, são permitidos os descontos: em razão do salário-utilidade; em razão de danos</p><p>causados pelo empregado; os adiantamentos salariais feitos em favor do empregado; os descontos legais e</p><p>convencionais; os descontos no salário para percepção de planos de assistência odontológica e médico-</p><p>hospitalar; e as multas por descumprimento do acordo no trabalho intermitente.</p><p>3.3. Vedação ao truck system</p><p>Truck System é o pagamento do salário por meio de vales ou de bônus para compra de produtos</p><p>em armazéns/galpões mantidos pelo empregador,</p><p>em regra, com valores superiores aos de mercado.</p><p>4. GORJETA</p><p>É tanto a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor</p><p>cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos</p><p>empregados. As gorjetas não repercutem no aviso-prévio, no adicional noturno, nas horas extras e no</p><p>repouso semanal remunerado. Cabe observar o seguinte:</p><p>Súmula 354/TST. GORJETAS. NATUREZA JURÍDICA. REPERCUSSÕES. As gorjetas, cobradas</p><p>pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes,</p><p>integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas</p><p>de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.</p><p>As empresas deverão anotar na CTPS de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das</p><p>gorjetas referente aos últimos doze meses. Cessada pela empresa a cobrança da gorjeta, desde que</p><p>cobrada por mais de doze meses, essa se incorporará ao salário do empregado, tendo como base a média</p><p>dos últimos doze meses, salvo o estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho (CLT, art. 457,</p><p>§§ 8º e 9º).</p><p>5. PRÊMIOS (LEI N.º 13.467/2017 – REFORMA TRABALHISTA DE 2017)</p><p>São as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro</p><p>a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado</p><p>no exercício de suas atividades. Decorrem da produtividade do trabalhador, mas não podem ser a única</p><p>forma de pagamento do salário, devendo o obreiro perceber ao menos um salário fixo. Prêmios não são</p><p>parcelas de natureza salarial, não se incorporam ao contrato de trabalho e não repercutem em outras</p><p>parcelas (sem reflexo).</p><p>CLT, Art. 457, § 2º. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo,</p><p>auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e</p><p>abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de</p><p>trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e</p><p>previdenciário.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>93</p><p>6. GUELTAS</p><p>São incentivos comerciais pagos pelo fabricante com a finalidade de fomentar a venda de seus</p><p>produtos, beneficiando este fabricante, que se utiliza dos vendedores de outro empregador. Exemplo:</p><p>fábrica de medicamentos oferece prêmios (viagens, jantares etc.) para os vendedores de farmácias que</p><p>mais venderem os seus produtos.</p><p>Obs.: é controvertido o entendimento se as gueltas refletem nas demais parcelas. A primeira</p><p>corrente defende a natureza indenizatória, razão pela qual não reflete em outras parcelas. Já a segunda</p><p>corrente defende que as gueltas equiparam-se às gorjetas. Nesse caso, reflete em outras parcelas como</p><p>férias, 13º Salário e FGTS.</p><p>7. STOCK OPTION</p><p>É a opção de o empregado comprar ações da empresa a preços pré-fixados e geralmente mais</p><p>baixos se comparados com aqueles oferecidos ao mercado. O empregador não obriga que seus</p><p>trabalhadores comprem as ações, mas oferece o direito de subscrever as ações da empresa. Possui</p><p>natureza indenizatória (não salarial).</p><p>8. ABONOS</p><p>São parcelas pagas em decorrência de ato de liberalidade do empregado, correspondente a um</p><p>acréscimo efetuado em parcela única, sem a necessidade de um motivo específico para o seu recebimento.</p><p>Com a Reforma Trabalhista de 2017, essa parcela deixou de ter natureza salarial.</p><p>9. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO</p><p>Também conhecido como gratificação natalina, o 13º salário é uma gratificação prevista na</p><p>CF/1988 a trabalhadores urbanos, rurais e empregados domésticos. Sua base normativa está na CF/1988,</p><p>art. 7º, VIII e na Lei n.º 4.090/1962. O pagamento deverá ocorrer até o dia 20 (vinte) de dezembro e</p><p>corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês trabalhado ou fração igual ou</p><p>superior a quinze dias.</p><p>Lei n.º 4.090/1962</p><p>Art. 1º- No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo</p><p>empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer</p><p>jus.</p><p>§ 1º -A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por</p><p>mês de serviço, do ano correspondente.</p><p>§ 2º- A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês</p><p>integral para os efeitos do parágrafo anterior.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>“Súmula 50/TST. GRATIFICAÇÃO NATALINA. A gratificação natalina, instituída pela Lei n.º 4.090, de</p><p>13.07.1962, é devida pela empresa cessionária ao servidor público cedido enquanto durar a cessão” (grifo</p><p>nosso).</p><p>10. PARCELAS SALARIAIS VERSUS PARCELAS INDENIZATÓRIAS</p><p>As parcelas salariais são aquelas que possuem natureza remuneratória, incorporam e repercutem</p><p>em outras parcelas (Exemplo: FGTS). Nas parcelas salariais, incidem Imposto de Renda e contribuição</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>94</p><p>previdenciária (RGPS). As parcelas indenizatórias não incorporam e nem repercutem em outras parcelas,</p><p>sem incidência do Imposto de Renda e do INSS.</p><p>PARCELAS SALARIAIS PARCELAS INDENIZATÓRIAS</p><p>Comissões e percentagens;</p><p>Gratificações legais;</p><p>Quebra de Caixa;</p><p>Adicionais Salariais;</p><p>Adicional de hora extra;</p><p>Adicional Noturno;</p><p>Adicional de Transferência;</p><p>Adicional de Insalubridade;</p><p>Adicional de periculosidade.</p><p>Obs.: O empregador ao efetuar o pagamento dessas</p><p>parcelas deverá efetuar o respectivo depósito do</p><p>FGTS.</p><p>Participação nos lucros e resultados;</p><p>Ajuda de Custo;</p><p>Auxílio-Alimentação (vedado o pagamento em</p><p>dinheiro – Reforma Trabalhista de 2017);</p><p>Diárias para viagem;</p><p>Abonos (Reforma Trabalhista de 2017);</p><p>Prêmios (Reforma Trabalhista de 2017);</p><p>Vale-Transporte e Vale-Cultura;</p><p>Salário – Família;</p><p>Seguro- Desemprego;</p><p>PIS/PASEP;</p><p>Stock Option.</p><p>Obs.: com a Reforma Trabalhista de 2017, o valor relativo à assistência prestada por serviço médico</p><p>ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos</p><p>ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido</p><p>em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer</p><p>efeito nem o salário de contribuição (CLT, art. 458, § 5º).</p><p>11. COMISSÕES E PERCENTAGENS</p><p>As comissões são parcelas com valores fixos recebidas em razão da venda de determinado produto.</p><p>As percentagens são parcelas com valores percentuais recebidas em razão da venda de determinado</p><p>produto. Comissionista puro é aquele empregado que recebe, exclusivamente, por comissão. O</p><p>comissionista misto recebe parte do salário em comissão e a outra parte em salário fixo.</p><p>Obs. 1:</p><p>Súmula 340/TST. COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. O empregado, sujeito a controle de</p><p>horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50%</p><p>(cinquenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das</p><p>comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas</p><p>efetivamente trabalhadas.</p><p>Obs. 2: Nas vendas a prazo, o empregado receberá suas comissões e percentagens de forma</p><p>parcelada. Ademais, o término do contrato de trabalho não prejudica o recebimento das comissões e das</p><p>percentagens dos produtos já vendidos (ultimada a transação).</p><p>CLT, art. 466.O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada</p><p>a transação a que</p><p>se referem.</p><p>§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das</p><p>percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva</p><p>liquidação.</p><p>§ 2º- A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e</p><p>percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.</p><p>12. GRATIFICAÇÕES</p><p>É a contraprestação paga pelo serviço prestado em certas condições específicas ou em ocasiões</p><p>especiais, como a gratificação de função e a gratificação de tempo.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>95</p><p>Atenção: com a Reforma Trabalhista de 2017, apenas as gratificações legais integram o salário. Se</p><p>não houver previsão legal da referida gratificação, não será caracterizada como verba de natureza salarial.</p><p>É o que diz o art. 457, § 1º, da CLT: “Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais</p><p>e as comissões pagas pelo empregador” (grifo nosso).</p><p>Obs. 1: Se as gratificações são pagas mensalmente, não refletem no descanso semanal</p><p>remunerado, pois o pagamento dessas gratificações mensais já incluiu o repouso semanal remunerado.</p><p>Obs. 2: As gratificações podem ser pagas de forma expressa ou tácita.</p><p>Atenção: Caso ocorra o pagamento de uma gratificação em razão do exercício de uma função de</p><p>confiança, essa gratificação poderá ser retirada tranquilamente com o mero retorno do empregado ao</p><p>cargo anterior. Essa reversão e essa retirada não configuram alteração ilícita do contrato de trabalho, e o</p><p>valor recebido a título de gratificação de função não incorporará ao salário do empregado, independente</p><p>do período em que exerceu a função (modificação legal trazida com a Reforma Trabalhista de 2017).</p><p>CLT, art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas</p><p>condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou</p><p>indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente</p><p>desta garantia.</p><p>§ 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o</p><p>respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o</p><p>exercício de função de confiança.</p><p>§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura</p><p>ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que</p><p>não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.</p><p>Essa modificação legal vai de encontro à Súmula 372/TST:</p><p>Súmula 372/TST. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES. I -</p><p>Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o</p><p>empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a</p><p>gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. II - Mantido o</p><p>empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor</p><p>da gratificação.</p><p>13. QUEBRA DE CAIXA</p><p>É uma parcela paga aos caixas bancários, com habitualidade, para compensar o risco exercido pelos</p><p>empregados que lidam com dinheiro. O pagamento da parcela é mensal e independente de desfalque no</p><p>caixa. Se ocorrer diferença entre o valor registrado e o constante no caixa, é lícito o desconto dessa</p><p>gratificação, pois o empregado está ciente de eventuais danos que pode causar.</p><p>Súmula 247/TST. QUEBRA DE CAIXA. NATUREZA JURÍDICA. A parcela paga aos bancários</p><p>sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do</p><p>prestador de serviços, para todos os efeitos legais (grifo nosso).</p><p>14. ADICIONAIS</p><p>Pagos em razão de trabalho prestado em situações prejudiciais à saúde, ao convívio familiar e</p><p>social. São pagos enquanto o empregado estiver em tais situações (salário-condição), podendo ser</p><p>suprimido se cessadas as condições. Exemplo: adicional noturno e de insalubridade.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>96</p><p>14.1. Adicional Noturno</p><p>Se pago com habitualidade, integra o salário do empregado. Integra as seguintes parcelas: descanso</p><p>semanal remunerado; férias; 13º Salário + 1/3; FGTS; e aviso prévio. Quadro-resumo do Adicional Noturno:</p><p>EMPREGADO URBANO EMPREGADO RURAL</p><p>JORNADA</p><p>NOTURNA</p><p>Início: 22:00</p><p>Término: 05:00</p><p>• Se lavoura:</p><p>Início: 21:00</p><p>Término: 05:00</p><p>• Se pecuária:</p><p>Início: 20:00</p><p>Término: 04:00</p><p>ADICIONAL No mínimo 20% superior à diurna. No mínimo 25% superior à diurna.</p><p>HORA NOTURNA 52 min e 30s. 60 min</p><p>14.2. Adicional de Periculosidade</p><p>Parcela paga quando se verifica a presença de risco acentuado na atividade desenvolvida pelo</p><p>empregado. A base normativa está no art. 7º, XXIII, CF/1988 e Art. 193 da CLT. Assim, de acordo com a CLT,</p><p>são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério</p><p>do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado</p><p>em virtude de exposição permanente do trabalhador a:</p><p>a. Explosivos, inflamáveis ou energia elétrica;</p><p>b. Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal</p><p>ou patrimonial.</p><p>Obs. 1: a partir de 2014, as atividades de trabalhador em motocicleta (motoboys) também foram</p><p>consideradas perigosas (Lei n.º 12.997/2014).</p><p>Obs. 2:a atividade perigosa é comprovada mediante perícia (art. 195 da CLT) a cargo de médico do</p><p>trabalho ou engenheiro do trabalho. Mas, o pagamento espontâneo torna a periculosidade incontroversa.</p><p>Súmula 453/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO.</p><p>CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA</p><p>O ART. 195 DA CLT.O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera</p><p>liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco</p><p>ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova</p><p>técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em</p><p>condições perigosas.</p><p>Obs. 3: Empregado em sobreaviso não recebe o adicional de periculosidade.</p><p>Obs. 4:</p><p>Súmula 447/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O</p><p>ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO. Os tripulantes e demais empregados em</p><p>serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave,</p><p>permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art.</p><p>193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do tem.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>97</p><p>14.2.1. Percentual e Reflexos do Adicional de Periculosidade</p><p>O percentual do adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário-base, ou seja, o cálculo não</p><p>leva em conta outros acréscimos. Os eletricitários possuem o cálculo do adicional efetuado sobre a</p><p>totalidade das parcelas de natureza salarial.</p><p>Súmula 191/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO. I – O</p><p>adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido</p><p>de outros adicionais. II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário,</p><p>contratado</p><p>sob a égide da Lei n.º 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das</p><p>parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a</p><p>incidência do referido adicional sobre o salário básico. I–I - A alteração da base de cálculo</p><p>do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei n.º 12.740/2012 atinge</p><p>somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso,</p><p>o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º</p><p>do art. 193 da CLT.”.</p><p>Sobre os reflexos, o adicional de periculosidade integra as demais verbas trabalhistas e pode ser</p><p>cumulado com o adicional noturno e com as horas extras.</p><p>Orientação Jurisprudencial 259 da SbDI-1/TST. ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO.</p><p>ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO.O adicional de periculosidade deve compor</p><p>a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador</p><p>permanece sob as condições de risco.</p><p>14.2.2. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Risco</p><p>Súmula 364/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE</p><p>E INTERMITENTE I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto</p><p>permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.</p><p>Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o</p><p>fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II - Não é</p><p>válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de</p><p>periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de</p><p>exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do</p><p>trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, § 1º, da</p><p>CLT).</p><p>Em outras palavras, Exposição Permanente e Intermitente ganha adicional de periculosidade. Já</p><p>Exposição Eventual, Fortuita ou por Tempo Extremamente Reduzido não ganha.</p><p>14.3. Adicional de Insalubridade</p><p>Parcela paga quando se verifica a presença de condições ou métodos de trabalho que exponham os</p><p>empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados, em razão da natureza e da</p><p>intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Ou seja, atividades insalubres são aquelas</p><p>que expõem o empregado a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Base</p><p>normativa: Art. 7º, XXIII, CF/1988 e Art. 189 da CLT.</p><p>Obs.: A atividade nociva deverá ser constatada por perícia realizada por profissional habilitado,</p><p>médico ou engenheiro do trabalho e o agente nocivo à saúde deve estar incluído na relação oficial do</p><p>Ministério do Trabalho e Emprego.</p><p>Súmula 448/TST. ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA</p><p>REGULAMENTADORA N.º 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO N.º 3.214/78.</p><p>INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo</p><p>pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>98</p><p>classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do</p><p>Trabalho. II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande</p><p>circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e</p><p>escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo</p><p>o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria tem MTE n.º 3.214/78 quanto à coleta e</p><p>industrialização de lixo urbano.</p><p>14.3.1. Perícia para a verificação da insalubridade</p><p>A perícia é, em regra, imprescindível.</p><p>CLT, art. 195.A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,</p><p>segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de</p><p>Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.</p><p>Todavia, na impossibilidade fática da perícia, poderá o juiz se basear em outros meios de prova.</p><p>Orientação Jurisprudencial 278 da SbDI-1/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA.</p><p>LOCAL DE TRABALHO DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação</p><p>de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento</p><p>da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.</p><p>Obs. 1:</p><p>Súmula 248/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO. A reclassificação</p><p>ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na</p><p>satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da</p><p>irredutibilidade salarial.</p><p>Obs. 2:</p><p>Orientação Jurisprudencial 165 da SbDI-1/TST. PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO.</p><p>ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT. O art. 195</p><p>da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de</p><p>caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a</p><p>elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado.</p><p>14.3.2. Percentual e Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade</p><p>O adicional de insalubridade era calculado com base no salário-mínimo, variando de acordo com a</p><p>agressividade do agente nocivo — 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo). No entanto,</p><p>o STF proibiu que o salário-mínimo servisse de base de cálculo do adicional de insalubridade.</p><p>Súmula Vinculante n.º 4/STF. Salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário-</p><p>mínimo não pode ser usado como indexador de base cálculo de vantagem de servidor</p><p>público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.</p><p>Todavia, o TST entendeu que, enquanto não houver lei específica, ou ainda, norma coletiva que fixe</p><p>expressamente a base de cálculo, o salário-mínimo continua sendo utilizado, conforme previsto no art. 192</p><p>da CLT. Obs.: A Reforma Trabalhista de 2017 previu que o enquadramento do grau de insalubridade em</p><p>máximo, médio e mínimo poderá ser objeto de instrumento de negociação coletiva (art. 611-A da CLT).</p><p>14.3.3. Mitigação e Eliminação da Insalubridade</p><p>O adicional de insalubridade é uma parcela condicionada ao ambiente insalubre, não se</p><p>incorporando ao salário do empregado, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.</p><p>Uma vez eliminada a insalubridade, o empregado não possui mais direito ao adicional.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>99</p><p>Súmula 80/TST. INSALUBRIDADE.A eliminação da insalubridade mediante fornecimento</p><p>de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a</p><p>percepção do respectivo adicional.</p><p>Súmula 289/TST. INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE</p><p>PROTEÇÃO. EFEITO.O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador</p><p>não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que</p><p>conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso</p><p>efetivo do equipamento pelo empregado.</p><p>14.3.4. Agente Insalubre Diverso</p><p>Se o reclamante indicar, na reclamação trabalhista que pleiteia adicional de insalubridade, agente</p><p>diferente daquele verificado posteriormente pela perícia, não há prejuízo do pedido do autor de</p><p>recebimento do adicional respectivo. Ou seja, a perícia poderá apontar agente diverso daquele apontado</p><p>pelo autor como causador</p><p>de insalubridade ou periculosidade, sem nenhum tipo de prejuízo ao</p><p>empregado.</p><p>Súmula 293/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO</p><p>DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL. A verificação mediante perícia de prestação de</p><p>serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na</p><p>inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.</p><p>14.3.5. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Agente Insalubre</p><p>Assim como na exposição ao risco do adicional de periculosidade, quanto ao tempo de exposição,</p><p>não é necessária a exposição ininterrupta ao agente insalubre para receber o adicional de insalubridade.</p><p>Basta a exposição intermitente. Contudo, a exposição rápida, eventual e fortuita não é suficiente a ensejar</p><p>o respectivo adicional.</p><p>Súmula 47/TST. INSALUBRIDADE. O trabalho executado em condições insalubres, em</p><p>caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do</p><p>respectivo adicional.</p><p>14.3.6. Relação dos agentes insalubres</p><p>O agente nocivo insalubre deve estar dentre aqueles apontados como tal pela regulamentação do</p><p>Ministério do Trabalho e Emprego, que elabora lista taxativa dos agentes insalubres. Não se admite o</p><p>emprego de analogia para a concessão do adicional de insalubridade. Por exemplo, a coleta de lixo urbano</p><p>enseja o pagamento do adicional de insalubridade, bem como a coleta de lixo e a higienização de</p><p>instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação (exemplo: rodoviárias). Já a limpeza</p><p>em residências e escritórios não é considerada como coleta de lixo urbano, não configurando atividade</p><p>insalubre, portanto.</p><p>Súmula 448/TST. ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA</p><p>REGULAMENTADORA N.º 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO N.º 3.214/78.</p><p>INSTALAÇÕES SANITÁRIAS.I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo</p><p>pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a</p><p>classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do</p><p>Trabalho. II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande</p><p>circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e</p><p>escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo</p><p>o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE n.º 3.214/78 quanto à coleta e</p><p>industrialização de lixo urbano.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>100</p><p>14.3.7. Gestantes e Insalubridade (Reforma Trabalhista de 2017 - Lei n.º</p><p>13.467/2017)</p><p>Na Reforma Trabalhista de 2017, foi disposto que:</p><p>Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de</p><p>insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:</p><p>I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;</p><p>II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar</p><p>atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o</p><p>afastamento durante a gestação;</p><p>III -atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de</p><p>saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento</p><p>durante a lactação.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>O Supremo Tribunal Federal, no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade n.º 5938, no</p><p>dia 29.05.2019, entendeu, por unanimidade, por declarar a inconstitucionalidade da expressão "quando</p><p>apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o</p><p>afastamento", contida nos incisos II e III do art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inseridos</p><p>pelo art. 1º da Lei 13.467/2017, nos termos do voto do Relator, vencido o Ministro Marco Aurélio. Dessa</p><p>maneira, após a decisão do STF, a empregada deverá ser afastada de: I - atividades consideradas insalubres</p><p>em grau máximo, enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou</p><p>mínimo, durante a gestação; III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.</p><p>O escopo da decisão do STF é proteger o nascituro, além da gestante/lactante.</p><p>Obs.: Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em</p><p>local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de</p><p>salário-maternidade (CLT, art. 394-A, § 3º).</p><p>14.4. Adicional de Horas Extras</p><p>A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal — integrado por</p><p>parcelas de natureza salarial e — acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção</p><p>coletiva ou sentença normativa, sendo que o adicional mínimo é de 50% da hora normal. Encontra base</p><p>normativa no art. 7º, XVI, CF/1988 e Art. 59, CLT.</p><p>Obs. 1: as horas extras, se pagas com habitualidade, refletem nas demais verbas trabalhistas. Assim</p><p>sendo, o valor das horas extraordinárias passa a integrar: descanso semanal remunerado; férias + 1/3; 13º</p><p>Salário; FGTS; aviso prévio.</p><p>Obs2.:</p><p>Súmula 291/TST. HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. A</p><p>supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com</p><p>habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à</p><p>indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou</p><p>parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de</p><p>serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares</p><p>nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra</p><p>do dia da supressão.</p><p>Obs. 3: Após a Reforma Trabalhista de 2017, a prestação de horas extras habituais não</p><p>descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas. (CLT, art. 59-B).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SALÁRIO E REMUNERAÇÃO • 16</p><p>101</p><p>14.5. Adicional de Transferência</p><p>Parcela paga em razão da transferência provisória do empregado, inclusive ao empregado que</p><p>exerce cargo de confiança na empresa ou, ainda, se houver previsão de transferência no contrato de</p><p>trabalho, no percentual de, no mínimo, 25% do salário que o empregado recebia no local anterior. Se a</p><p>transferência tiver ânimo definitivo, não há direito a esse adicional de 25%. A base normativa está na CLT,</p><p>art. 469, § 3º. O adicional de transferência possui natureza salarial e integra as seguintes parcelas: descanso</p><p>semanal remunerado; férias + 1/3; 13º salário; FGTS; aviso prévio.</p><p>Obs.:</p><p>Orientação Jurisprudencial 113 da SbDI-1/TST. ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA. CARGO</p><p>DE CONFIANÇA OU PREVISÃO CONTRATUAL DE TRANSFERÊNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A</p><p>TRANSFERÊNCIA SEJA PROVISÓRIA. O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou</p><p>a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao</p><p>adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a</p><p>transferência provisória.</p><p>14.6. Participação nos Lucros e Resultados (PLR)</p><p>Trata-se de uma parcela paga, desvinculada da remuneração, com o intuito de incentivar o</p><p>empregado a contribuir mais ativamente sobre os resultados positivos da empresa. Em regra, é paga uma</p><p>ou duas vezes por ano.</p><p>CF/1988, Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que</p><p>visem à melhoria de sua condição social: (...)</p><p>XI – participação nos lucros, ou</p><p>resultados, desvinculada da remuneração, e,</p><p>excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei.</p><p>Obs.:</p><p>Súmula 451/TST. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS. RESCISÃO CONTRATUAL</p><p>ANTERIOR À DATA DA DISTRIBUIÇÃO DOS LUCROS. PAGAMENTO PROPORCIONAL AOS</p><p>MESES TRABALHADOS. PRINCÍPIO DA ISONOMIA. Fere o princípio da isonomia instituir</p><p>vantagem mediante acordo coletivo ou norma regulamentar que condiciona a percepção</p><p>da parcela participação nos lucros e resultados ao fato de estar o contrato de trabalho em</p><p>vigor na data prevista para a distribuição dos lucros. Assim, inclusive na rescisão</p><p>contratual antecipada, é devido o pagamento da parcela de forma proporcional aos meses</p><p>trabalhados, pois o ex-empregado concorreu para os resultados positivos da empresa.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO • 17</p><p>102</p><p>PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO</p><p>17</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO • 17</p><p>103</p><p>1. PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO</p><p>De acordo com o Princípio da Igualdade de Salário, é proibido o tratamento salarial diferenciado</p><p>para trabalhadores que exerçam a mesma função. A base normativa desse princípio está no art. 7º, CF/88 e</p><p>no art. 461, CLT.</p><p>CF/1988, art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que</p><p>visem à melhoria de sua condição social: (...)</p><p>XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão</p><p>por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;</p><p>XXXI -proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do</p><p>trabalhador portador de deficiência;</p><p>XXXII -proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os</p><p>profissionais respectivos.</p><p>2. EQUIPARAÇÃO SALARIAL</p><p>Caso haja um tratamento salarial diferenciado, há previsão do direito à equiparação salarial, desde</p><p>que preencha os seguintes requisitos:</p><p>1. Identidade de empregadores;</p><p>2. Trabalho no mesmo estabelecimento empresarial;</p><p>3. Mesma função;</p><p>4. Mesma localidade;</p><p>5. Trabalho de igual valor (= igual produtividade e com a mesma perfeição técnica);</p><p>6. Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não superior a quatro anos (antes</p><p>da Reforma Trabalhista de 2017, o prazo era de 02 anos);</p><p>7. Diferença de tempo de serviço na função não superior a dois anos;</p><p>8. Inexistência de quadro de carreira ou de plano de cargos e salários.</p><p>CLT, art. 461, caput. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao</p><p>mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário,</p><p>sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.</p><p>2.1. Trabalho de igual valor</p><p>É o trabalho que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas</p><p>cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a</p><p>diferença de tempo na função não seja superior a dois anos (CLT, art. 461, § 1º).</p><p>2.2. Inexistência de quadro de carreira e desnecessidade de homologação</p><p>A equiparação salarial não prevalece quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de</p><p>carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e</p><p>salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público (CLT, art. 461, § 2º).</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Essa alteração legal, trazida pela Reforma Trabalhista de 2017, vai de encontro à Súmula 6 do TST.</p><p>“Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira</p><p>quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO • 17</p><p>104</p><p>carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por</p><p>ato administrativo da autoridade competente.” (Súmula 6, I, TST).</p><p>2.3. Trabalhador readaptado e paradigma</p><p>CLT, art. 461, § 4º. O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência</p><p>física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de</p><p>paradigma para fins de equiparação salarial.</p><p>2.4. Equiparação salarial em cadeia</p><p>CLT, art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados</p><p>contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas</p><p>remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação</p><p>judicial própria.</p><p>Atenção! Essa alteração legal, trazida pela Reforma Trabalhista de 2017, vai de encontro à Súmula 6</p><p>do TST.</p><p>Súmula 6, VI, TST. Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a</p><p>circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o</p><p>paradigma, exceto: a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada</p><p>pela jurisprudência de Corte Superior; b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia,</p><p>suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo,</p><p>impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto,</p><p>considerada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de serviço na</p><p>função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados paradigmas</p><p>componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma imediato.</p><p>2.5. Multa ao empregado</p><p>CLT, art. 461, § 6º. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o</p><p>juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor</p><p>do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos</p><p>benefícios do Regime Geral de Previdência Social.</p><p>2.6. Equiparação salarial em trabalho intelectual</p><p>“Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho</p><p>intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos” (Súmula</p><p>6, VII, TST).</p><p>2.7. Prescrição</p><p>A prescrição para a ação de equiparação salarial é parcial, ou seja, renova-se mês a mês.</p><p>Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais</p><p>vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (Súmula 6, IX, TST).</p><p>2.8. Ônus da prova</p><p>“É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação</p><p>salarial” (Súmula 6, VIII, TST).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO • 17</p><p>105</p><p>2.9. Cessão de Empregados</p><p>“A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão</p><p>governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante”</p><p>(Súmula 6, V, TST).</p><p>2.10. Importância da Denominação dos Cargos</p><p>O nome do cargo é irrelevante para</p><p>o pleito de equiparação salarial, sendo necessária a identidade</p><p>de funções e de tarefas.</p><p>“A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função,</p><p>desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação”</p><p>(Súmula 6, III, TST).</p><p>2.11. Equiparação salarial na Administração Pública</p><p>TÓPICO IMPORTANTE PARA PROVAS DE CONCURSOS!</p><p>Por existir expressa vedação constitucional, não cabe equiparação salarial entre servidores públicos</p><p>da administração pública direta, autárquica e fundacional, ainda que sejam contratados pelo regime</p><p>celetista.</p><p>Orientação Jurisprudencial 297, SbDI-I/TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO</p><p>DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988.O</p><p>art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de</p><p>remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da</p><p>norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação</p><p>salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela</p><p>CLT.</p><p>Para empregados de sociedades de economia mista, é possível.</p><p>Súmula 455/TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 37,</p><p>XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE.À sociedade de economia mista não se aplica a vedação à</p><p>equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados sob o</p><p>regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, § 1º, II,</p><p>da CF/1988.</p><p>3. DESVIO DE FUNÇÃO</p><p>O desvio de função ocorre quando o empregado deveria estar desempenhando uma determinada</p><p>função, mas está prestando serviços temporariamente em outra, que possui salário mais elevado. Uma vez</p><p>comprovado o desvio de função, o empregado terá direito à remuneração mais elevada (diferenças</p><p>salariais) enquanto esteve desempenhando aquela atividade que não era originariamente sua. Destarte, o</p><p>empregado poderá ser designado, novamente, para a sua original atividade, sem que esse fato acarrete</p><p>redução salarial ilícita.</p><p>Obs. 1:Desvio de função é diferente de acúmulo de função. Desvio de função é quando há o</p><p>abandono da função original para o desempenho de outra função. Acúmulo de função é quando se</p><p>mantêm a função original e se cumula com o desempenho de outra função.</p><p>Obs. 2: “Orientação Jurisprudencial 125 da SbDI-I/TST. DESVIO DE FUNÇÃO. QUADRO DE CARREIRA.</p><p>O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às</p><p>diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.”</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FGTS • 18</p><p>106</p><p>FGTS</p><p>18</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FGTS • 18</p><p>107</p><p>Consoante já explicado no item da estabilidade, antes da criação do Fundo de Garantia do Tempo</p><p>de Serviço (FGTS) pela Lei n.º 5.107/1966, o empregado que tivesse mais de 10 anos de serviço na mesma</p><p>empresa não poderia ser despedido, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior,</p><p>devidamente comprovadas (CLT, art. 492). Tratava-se da chamada estabilidade decenal. Após a criação do</p><p>FGTS em 1966, o empregado poderia optar entre a estabilidade decenal e o FGTS. Com o advento da</p><p>Constituição Federal, promulgada no dia 05/10/1988, o sistema do FGTS passou a ser obrigatório.</p><p>O FGTS, em termos simplificados, consiste em uma poupança forçada suportada exclusivamente</p><p>pelo empregador, mediante depósito em conta vinculada do trabalhador (na Caixa Econômica Federal) do</p><p>percentual de 8% da sua remuneração. Base normativa: art. 7º, III, CF/1988 e Lei n.º 8.036/1990.</p><p>Obs. 1:</p><p>Súmula 98/TST. FGTS. INDENIZAÇÃO. EQUIVALÊNCIA. COMPATIBILIDADE. I - A</p><p>equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da</p><p>estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos</p><p>valores a título de reposição de diferenças. II - A estabilidade contratual ou a derivada de</p><p>regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre</p><p>com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo</p><p>FGTS (grifo nosso).</p><p>Atualmente, o FGTS é regido pela Lei n.º 8.036/1990 e o fundo é constituído pelos saldos das</p><p>contas vinculadas dos trabalhadores e outros recursos a ele incorporados, devendo ser aplicados com</p><p>atualização monetária e juros, de modo a assegurar a cobertura de suas obrigações (art. 2º, Lei n.º</p><p>8.036/1990).</p><p>Obs. 2: as contas vinculadas em nome dos trabalhadores são bens absolutamente impenhoráveis.</p><p>Obs. 3: a partir da Reforma Trabalhista de 2017, constitui objeto ilícito de negociação coletiva a</p><p>supressão ou redução do valor do depósito mensal e da indenização rescisória do FGTS (CLT, art. 611-B, III).</p><p>1. ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO, GESTÃO E OPERAÇÃO DO FGTS (LEI N.º</p><p>8.036/1990)</p><p>• Conselho Curador: é um colegiado tripartite composto por entidades representativas dos</p><p>trabalhadores, dos empregadores e representantes do Governo Federal. O Conselho é o</p><p>responsável por elaborar as normas e as diretrizes do FGTS. A Presidência é exercida por</p><p>representante do MTE;</p><p>• Ministério do Desenvolvimento Regional: é o gestor das aplicações dos recursos do FGTS em</p><p>habitação popular, saneamento ambiental e infraestrutura. Compete, ainda, elaborar os</p><p>orçamentos anuais e planos plurianuais de aplicação dos recursos e acompanha as metas</p><p>físicas propostas;</p><p>• Ministério da Saúde: é o órgão que compete regulamentar, acompanhar a execução, subsidiar</p><p>o Conselho Curador com estudos técnicos necessários ao seu aprimoramento operacional e</p><p>definir as metas a serem alcançadas nas operações de crédito destinadas às entidades</p><p>hospitalares filantrópicas, bem como a instituições que atuem no campo para pessoas com</p><p>deficiência, sem fins lucrativos, que participem de forma complementar do Sistema Único de</p><p>Saúde (SUS);</p><p>• Caixa Econômica Federal: é o agente operador do Fundo, cabendo manter e controlar as</p><p>contas vinculadas.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FGTS • 18</p><p>108</p><p>2. PARCELAS SOBRE AS QUAIS INCIDE O FGTS</p><p>O FGTS é um direito que incide sobre a remuneração do empregado. Dessa forma, abrange em sua</p><p>base de cálculo: salário; salário in natura; terço de férias; descanso semanal remunerado; aviso-prévio</p><p>(trabalhado ou indenizado); adicionais legais (exemplo: hora extra, adicional noturno, insalubridade e</p><p>periculosidade); décimo terceiro salário.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>O FGTS não incide sobre as parcelas de natureza indenizatória.</p><p>3. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E FGTS</p><p>Nas hipóteses de interrupção do contrato de trabalho, o empregador deverá, além de pagar salário,</p><p>recolher o FGTS de seus empregados. Nas hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, em regra, o</p><p>empregador não paga o salário e nem recolhe o FGTS. No entanto, existem hipóteses em que o contrato de</p><p>trabalho fica suspenso, mas o empregador continua obrigado a efetuar o depósito do FGTS, são elas:</p><p>licença-maternidade; aborto não criminoso; licença em razão de acidente de trabalho, após os 15 primeiros</p><p>83</p><p>2. REAJUSTES............................................................................................................................................................. 83</p><p>3. VINCULAÇÃO.......................................................................................................................................................... 83</p><p>4. GARANTIA ............................................................................................................................................................. 83</p><p>CAPÍTULO 15 - FÉRIAS ................................................................................................................................................85</p><p>1. DURAÇÃO DAS FÉRIAS .............................................................................................................................................. 86</p><p>2. PERDA DO DIREITO DE FÉRIAS .................................................................................................................................... 86</p><p>3. CONCESSÃO E ÉPOCA DAS FÉRIAS ................................................................................................................................ 86</p><p>4. FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS .................................................................................................................................... 87</p><p>5. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS ...................................................................................................................................... 87</p><p>6. NOTIFICAÇÃO DAS FÉRIAS ......................................................................................................................................... 87</p><p>7. FÉRIAS COLETIVAS ................................................................................................................................................... 87</p><p>CAPÍTULO 16 - SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ................................................................................................................89</p><p>1. MODALIDADES DE SALÁRIO ....................................................................................................................................... 90</p><p>1.1. Salário profissional ......................................................................................................................................... 90</p><p>1.2. Salário normativo ........................................................................................................................................... 90</p><p>1.3. Salário complessivo ........................................................................................................................................ 90</p><p>1.4. Salário utilidade ou salário in natura ............................................................................................................. 90</p><p>2. FORMAS E MEIOS DE PAGAMENTO DO SALÁRIO ............................................................................................................. 91</p><p>3. GARANTIAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO ........................................................................................................................ 91</p><p>3.1. Irredutibilidade salarial................................................................................................................................... 91</p><p>3.2. Intangibilidade salarial ................................................................................................................................... 92</p><p>3.3. Vedação ao truck system ................................................................................................................................ 92</p><p>4. GORJETA ............................................................................................................................................................... 92</p><p>5. PRÊMIOS (LEI N.º 13.467/2017 – REFORMA TRABALHISTA DE 2017)............................................................................. 92</p><p>6. GUELTAS ............................................................................................................................................................... 93</p><p>7. STOCK OPTION ....................................................................................................................................................... 93</p><p>8. ABONOS ............................................................................................................................................................... 93</p><p>9. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO ...................................................................................................................................... 93</p><p>10. PARCELAS SALARIAIS VERSUS PARCELAS INDENIZATÓRIAS .............................................................................................. 93</p><p>11. COMISSÕES E PERCENTAGENS .................................................................................................................................. 94</p><p>12. GRATIFICAÇÕES .................................................................................................................................................... 94</p><p>13. QUEBRA DE CAIXA ................................................................................................................................................ 95</p><p>14. ADICIONAIS ...................................................................................................................................................... 95</p><p>14.1. Adicional Noturno ......................................................................................................................................... 96</p><p>14.2. Adicional de Periculosidade .......................................................................................................................... 96</p><p>14.3. Adicional de Insalubridade ........................................................................................................................... 97</p><p>14.4. Adicional de Horas Extras ........................................................................................................................... 100</p><p>14.5. Adicional de Transferência ......................................................................................................................... 101</p><p>14.6. Participação nos Lucros e Resultados (PLR) ................................................................................................ 101</p><p>CAPÍTULO 17 - PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO ............................................................................................ 102</p><p>1. PRINCÍPIO DA IGUALDADE DE SALÁRIO ............................................................................................................ 103</p><p>2. EQUIPARAÇÃO SALARIAL ........................................................................................................................................ 103</p><p>2.1. Trabalho de igual valor ................................................................................................................................. 103</p><p>2.2. Inexistência de quadro de carreira e desnecessidade de homologação ....................................................... 103</p><p>2.3. Trabalhador readaptado e paradigma ......................................................................................................... 104</p><p>2.4. Equiparação salarial em cadeia .................................................................................................................... 104</p><p>2.5. Multa ao empregado .................................................................................................................................... 104</p><p>2.6. Equiparação salarial em trabalho intelectual ............................................................................................... 104</p><p>2.7. Prescrição ..................................................................................................................................................... 104</p><p>dias; prestação de serviço militar.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Apenas o auxílio-doença derivado de acidente de trabalho traz essa obrigação de recolher o FGTS.</p><p>O auxílio-doença comum não possui essa excepcionalidade.</p><p>4. HIPÓTESES DE SAQUE DO FGTS</p><p>Variadas são as hipóteses de saque do FGTS (art. 20, Lei n.º 8.036/1990). Certamente a hipótese</p><p>mais comum é a de despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior</p><p>(excluso pedido de demissão e despedida com justa causa).</p><p>Além dessa hipótese, as mais importantes são: aposentadoria da Previdência Social; compra da</p><p>casa própria; doenças graves do trabalhador e seus dependentes (doença terminal, AIDS, câncer); compra</p><p>de ações em hipóteses específicas e legais; idade de 70 anos ou mais; calamidade pública; término do</p><p>contrato a termo, inclusive dos trabalhadores temporários; término do contrato de trabalho por distrato;</p><p>conta inativa após três anos ininterruptos; falecimento do trabalhador; suspensão total do trabalho avulso</p><p>por período igual ou superior a 90 dias, comprovada por declaração do sindicato; aquisição de órtese ou</p><p>prótese por trabalhador com deficiência para promoção de acessibilidade e inclusão social; pagamento</p><p>total ou parcial do preço de aquisição de imóveis da União inscritos em regime de ocupação ou</p><p>aforamento.</p><p>5. MULTA DO FGTS</p><p>Nos casos em que houver despedida sem justa causa ou por rescisão indireta (culpa do</p><p>empregador), o empregador será obrigado a depositar uma multa de 40% do montante de todos os</p><p>depósitos realizados na conta vinculada, durante a vigência do respectivo contrato de trabalho, atualizados</p><p>monetariamente e acrescidos dos respectivos juros. Se ocorrer culpa recíproca ou força maior,</p><p>devidamente reconhecida pela Justiça do Trabalho, a multa será no percentual de 20% (art. 18, Lei n.º</p><p>8.036/1990).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FGTS • 18</p><p>109</p><p>6. SAQUE-ANIVERSÁRIO</p><p>A Lei n.º 13.932/2019 criou uma nova sistemática de saque do FGTS — o saque-aniversário (art. 20-</p><p>A, Lei n.º 8.036/1990). Em resumo, o saque aniversário permitirá a retirada de parte do saldo da conta do</p><p>FGTS todo ano, no mês do aniversário do empregado. O trabalhador que fizer a opção por essa modalidade</p><p>poderá sacar um percentual do saldo do FGTS (entre 5 e 50%) acrescido de uma parcela adicional,</p><p>anualmente, sempre no mês do seu aniversário, conforme tabela divulgada no site da Caixa. O trabalhador</p><p>deverá optar por somente uma modalidade de saque: saque-rescisão (modelo tradicional) ou saque-</p><p>aniversário.</p><p>7. PRESCRIÇÃO DO FGTS</p><p>Até 2014, era tradicional o entendimento de que é trintenária (30 anos) a prescrição da pretensão</p><p>de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 anos após o</p><p>término do contrato de trabalho. Ocorre que, no dia 13.11.2014, no julgamento do ARE-709212/DF, o STF,</p><p>por maioria, concluiu pela aplicação da prescrição quinquenal (5 anos), também observado o prazo de 2</p><p>anos após o término do contrato de trabalho.</p><p>Notícia do STF. STF altera entendimento sobre prescrição para cobrança de FGTS. O</p><p>Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) declarou a inconstitucionalidade das normas</p><p>que previam prazo prescricional de 30 anos para ações relativas a valores não depositados</p><p>no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O entendimento é o de que o FGTS</p><p>está expressamente definido na Constituição da República (artigo 7º, inciso III) como</p><p>direito dos trabalhadores urbanos e rurais e, portanto, deve se sujeitar à prescrição</p><p>trabalhista, de cinco anos. A decisão foi tomada na sessão plenária do STF de quinta-feira</p><p>(13), no julgamento do recurso extraordinário com agravo (ARE) 709212, com repercussão</p><p>geral reconhecida. Até então, o STF adotava a prescrição trintenária. O novo</p><p>entendimento se aplicará a todas as ações que tratam da mesma matéria. O processo foi</p><p>levado ao STF pelo Banco do Brasil, condenado pela Justiça do Trabalho da 10ª Região (DF)</p><p>a recolher o FGTS de uma bancária no período em que ela trabalhou no exterior. O caso</p><p>chegou ao Tribunal Superior do Trabalho, mas a Oitava Turma não conheceu do recurso</p><p>do banco por entender que a condenação estava de acordo com a Súmula 362 do TST, que</p><p>estabelece a prescrição de 30 anos para o direito de reclamar o não recolhimento da</p><p>contribuição para o fundo, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de</p><p>trabalho. No recurso ao STF, o BB defendeu a não aplicação da prescrição trintenária para</p><p>a cobrança do FGTS, com o fundamento de que o direito deriva do vínculo de emprego e,</p><p>portanto, deveria estar sujeito ao prazo prescricional de cinco anos previsto no artigo 7º,</p><p>inciso XXIX, da Constituição. O relator do ARE 70912, ministro Gilmar Mendes, assinalou</p><p>que o artigo 7º, inciso III, da Constituição prevê expressamente o FGTS como um direito</p><p>dos trabalhadores urbanos e rurais, e que o inciso XXIX fixa a prescrição quinquenal para</p><p>os créditos resultantes das relações de trabalho. Assim, se a Constituição regula a matéria,</p><p>a lei ordinária não poderia tratar o tema de outra forma. De acordo com o ministro, o</p><p>prazo prescricional de 30 anos do artigo 23 da Lei 8.036/1990 e do artigo 55 do Decreto</p><p>99.684/1990, que regulamentam o FGTS está "em descompasso com a literalidade do</p><p>texto constitucional e atenta contra a necessidade de certeza e estabilidade nas relações</p><p>jurídicas". Os ministros Rosa Weber e Teori Zavascki votaram pela validade da prescrição</p><p>trintenária, e ficaram vencidos. Modulação. Para os casos cujo termo inicial da prescrição</p><p>– ou seja, a ausência de depósito no FGTS – ocorra após a data do julgamento, aplica-se,</p><p>desde logo, o prazo de cinco anos. Para aqueles em que o prazo prescricional já esteja em</p><p>curso, aplica-se o que ocorrer primeiro: 30 anos, contados do termo inicial, ou cinco anos,</p><p>a partir do julgamento.</p><p>Destarte, o Tribunal Superior do Trabalho alterou seu entendimento (Súmula 362/TST) e também</p><p>fez a modulação temporal de acordo com a decisão do STF.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FGTS • 18</p><p>110</p><p>Súmula 362/TST. FGTS. PRESCRIÇÃO.I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a</p><p>partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-</p><p>recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término</p><p>do contrato; II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em</p><p>13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos,</p><p>contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014 (STF-ARE-709212/DF).</p><p>8. PRESCRIÇÃO DA PARCELA E RECOLHIMENTO DO FGTS</p><p>A prescrição da pretensão à determinada parcela também engloba a contribuição do respectivo</p><p>FGTS. “Súmula 206/TST. FGTS. INCIDÊNCIA SOBRE PARCELAS PRESCRITAS.A prescrição da pretensão relativa</p><p>às parcelas remuneratórias alcança o respectivo recolhimento da contribuição para o FGTS.”.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA • 19</p><p>111</p><p>PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA</p><p>19</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA • 19</p><p>112</p><p>As noções de prescrição e decadência são umbilicalmente ligadas ao decurso do tempo. O decurso</p><p>do tempo é um fato jurídico “strictu sensu” e produz efeitos na capacidade trabalhista/civil/eleitoral/penal</p><p>e, obviamente, na prescrição e na decadência.</p><p>Obs.: quando o órgão julgador pronuncia a prescrição ou a decadência, há extinção do processo</p><p>com resolução do mérito (CPC, art. 487, II).</p><p>1. PRESCRIÇÃO</p><p>Tradicionalmente, a prescrição é o instituto jurídico que extingue a pretensão. Pretensão é o poder</p><p>jurídico facultativo de exigir o cumprimento de uma obrigação. A pretensão “nasce” no dia em que o direito</p><p>for violado e “morre” após o último dia do prazo prescricional. É deduzida em juízo por meio da ação.</p><p>Atenção: a prescrição se inicia no momento da violação do direito (art. 189, CC/02). No entanto,</p><p>em algumas situações, o ofendido só tem conhecimento da violação do direito muitos anos depois, quando</p><p>já escoado o prazo prescricional, como, por exemplo, em um erro médico que só é descoberto 12 anos</p><p>após a cirurgia. Destarte, a teoria da “actio nata” defende que o prazo prescricional só deve começar a</p><p>correr quando o ofendido tem conhecimento/ciência do fato danoso. Em suma: a ciência da violação do</p><p>direito faz nascer a pretensão que se extingue com a prescrição. A pretensão é extinta pelo decurso do</p><p>prazo prescricional e há causas interruptivas e suspensivas da prescrição. Exemplo de prazo prescricional: 2</p><p>anos, após o término do contrato de trabalho, para ingressar na Justiça do Trabalho (prescrição bienal).</p><p>1.1. Prescrição na esfera trabalhista</p><p>A Constituição Federal de 1988 estabelece que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,</p><p>além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XXIX - ação, quanto aos créditos</p><p>resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos</p><p>e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho” (CF/1988, art. 7º).</p><p>Por conseguinte, a Carta Magna prevê o prazo de dois anos, após o término do contrato de</p><p>trabalho, para ingressar na Justiça do Trabalho (prescrição bienal). Após esse período, o empregado perde</p><p>o direito de exigir judicialmente do empregador o pagamento das verbas e demais direitos trabalhistas</p><p>relativos ao extinto contrato de trabalho. Caso entre com a reclamação na Justiça do Trabalho no prazo</p><p>bienal, o empregado poderá pleitear os direitos trabalhistas dos últimos cinco anos, a contar do</p><p>ajuizamento da ação (prescrição quinquenal). Se o contrato de trabalho estiver em curso, o empregado terá</p><p>o prazo de cinco anos para decidir ingressar com a reclamatória, contado a partir da violação do direito.</p><p>CLT, Art. 11. A pretensão quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve</p><p>em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a</p><p>extinção do contrato de trabalho.</p><p>Obs. 1: o prazo do aviso prévio integra o contrato de trabalho para todos os efeitos legais, inclusive</p><p>para a contagem do início do prazo prescricional.</p><p>Orientação Jurisprudencial 83 da SbDI-I/TST. AVISO PRÉVIO. INDENIZADO. PRESCRIÇÃO.A</p><p>prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio. Art. 487, § 1º, CLT.</p><p>Obs. 2:</p><p>Súmula 308/TST. PRESCRIÇÃO QÜINQÜENAL.I. Respeitado o biênio subsequente à</p><p>cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões</p><p>imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação</p><p>e, não às anteriores ao quinquênio da data da extinção do contrato. II. A norma</p><p>constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA • 19</p><p>113</p><p>de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal</p><p>quando da promulgação da CF/1988.</p><p>Obs. 3: As ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social são</p><p>imprescritíveis (CLT, art. 11, § 1º).</p><p>Obs. 4: “Súmula 153/TST. PRESCRIÇÃO. Não se conhece de prescrição não arguida na instância</p><p>ordinária”.</p><p>Obs. 5:prescrição e períodos descontínuos de trabalho: “Súmula 156/TST. PRESCRIÇÃO. PRAZO. Da</p><p>extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a</p><p>soma de períodos descontínuos de trabalho”.</p><p>1.2. Prescrição total</p><p>Aplica-se para parcelas que não possuem previsão em lei. Atinge o fundo do direito e decorre de</p><p>ato único do empregador. Exemplos: alteração ou supressão de comissão; reenquadramento;</p><p>complementação de aposentadoria nunca paga pelo empregador.</p><p>CLT, art. 11, § 2º. Tratando-se de pretensão que envolva pedido de prestações sucessivas</p><p>decorrente de alteração ou descumprimento do pactuado, a prescrição é total, exceto</p><p>quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.</p><p>Obs.: 1</p><p>Súmula 275/TST. PRESCRIÇÃO. DESVIO DE FUNÇÃO E REENQUADRAMENTO. I - Na ação</p><p>que objetive corrigir desvio funcional, a prescrição só alcança as diferenças salariais</p><p>vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. II - Em se tratando de</p><p>pedido de reenquadramento, a prescrição é total, contada da data do enquadramento do</p><p>empregado (grifo nosso).</p><p>Obs. 2:</p><p>Súmula 326/TST. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. PRESCRIÇÃO TOTAL. A</p><p>pretensão à complementação de aposentadoria jamais recebida prescreve em 2 (dois)</p><p>anos contados da cessação do contrato de trabalho (grifo nosso).</p><p>Obs. 3:</p><p>Orientação Jurisprudencial n.º 242 da SbDI-I/TST. PRESCRIÇÃO TOTAL. HORAS EXTRAS.</p><p>ADICIONAL. INCORPORAÇÃO. Embora haja previsão legal para o direito à hora extra,</p><p>inexiste previsão para a incorporação ao salário do respectivo adicional, razão pela qual</p><p>deve incidir a prescrição total (grifo nosso).</p><p>1.3. Prescrição parcial</p><p>Aplica-se para parcelas que possuem previsão em lei e que se renovam a contagem mês a mês,</p><p>sempre que a parcela não for paga. Exemplos: equiparação salarial; pedido de diferenças de</p><p>complementação de aposentadoria; pedido de diferença de gratificação semestral congelada.</p><p>Obs.:</p><p>Súmula 327/TST. COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA. DIFERENÇAS. PRESCRIÇÃO</p><p>PARCIAL.A pretensão a diferenças de complementação de aposentadoria sujeita-se à</p><p>prescrição parcial e quinquenal, salvo se o pretenso direito decorrer de verbas não</p><p>recebidas no curso da relação de emprego e já alcançadas pela prescrição, à época da</p><p>propositura da ação (grifo nosso).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA • 19</p><p>114</p><p>Obs. 2:</p><p>Súmula 373/TST. GRATIFICAÇÃO SEMESTRAL. CONGELAMENTO. PRESCRIÇÃO PARCIAL.</p><p>Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor</p><p>congelado, a prescrição aplicável é a parcial (grifo nosso).</p><p>Obs. 3:</p><p>Súmula 452/TST. DIFERENÇAS SALARIAIS. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.</p><p>DESCUMPRIMENTO. CRITÉRIOS DE PROMOÇÃO NÃO OBSERVADOS. PRESCRIÇÃO</p><p>PARCIAL. Tratando-se de pedido de pagamento de diferenças salariais decorrentes da</p><p>inobservância dos critérios de promoção estabelecidos em Plano de Cargos e Salários</p><p>criado pela empresa, a prescrição aplicável é a parcial, pois a lesão é sucessiva</p><p>e se renova</p><p>mês a mês (grifos nossos).</p><p>1.4. Prescrição Intercorrente (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei</p><p>n.º 13.467/2017)</p><p>É a prescrição que ocorre no curso do processo, ante a inércia da parte que deveria praticar o ato</p><p>processual. Historicamente, o Supremo Tribunal Federal admitia a prescrição intercorrente na esfera</p><p>trabalhista e o TST divergia desse entendimento.</p><p>“Súmula 327/STF. O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente.” “Súmula 114/TST.</p><p>PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE. É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.”. Todavia, a</p><p>Reforma Trabalhista de 2017 alterou a CLT para admitir expressamente a prescrição intercorrente na</p><p>esfera trabalhista.</p><p>CLT, art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois</p><p>anos.</p><p>§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de</p><p>cumprir determinação judicial no curso da execução.</p><p>§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício</p><p>em qualquer grau de jurisdição (grifo nosso).</p><p>1.5. Prescrição e Negociação Coletiva (alterado pela Reforma Trabalhista de</p><p>2017 – Lei n.º 13.467/2017)</p><p>A Reforma Trabalhista de 2017 inseriu expressamente na CLT a impossibilidade de se dispor sobre</p><p>prazos prescricionais via negociação coletiva (acordo ou convenção coletiva de trabalho) em razão da</p><p>ilicitude do objeto.</p><p>CLT, Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de</p><p>trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:</p><p>[...]</p><p>XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo</p><p>prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois</p><p>anos após a extinção do contrato de trabalho (grifo nosso)</p><p>1.6. Causas que interferem na contagem do prazo prescricional</p><p>1. Causas Impeditivas: não se inicia a contagem do prazo. Exemplo: empregado menor de 18 anos;</p><p>2. Causas Suspensivas: suspende temporariamente a contagem do prazo. Exemplo: pedido de</p><p>conciliação na comissão de conciliação prévia;</p><p>3. Causas Interruptivas: a contagem do prazo é reiniciada desde o início (zera a contagem).</p><p>Exemplo: Protocolo da reclamação trabalhista.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA • 19</p><p>115</p><p>CLT, art. 11, § 3º. A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo ajuizamento de</p><p>reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente, ainda que venha a ser extinta</p><p>sem resolução do mérito, produzindo efeitos apenas em relação aos pedidos idênticos.</p><p>Obs.1:</p><p>Súmula 268/TST. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA.A ação</p><p>trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos</p><p>pedidos idênticos.</p><p>Obs. 2: interrupção da prescrição em razão da atuação do sindicato:</p><p>Orientação Jurisprudencial n.º 359 da SbDI-I/TST. SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL.</p><p>SINDICATO. LEGITIMIDADE. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. A ação movida por sindicato, na</p><p>qualidade de substituto processual, interrompe a prescrição, ainda que tenha sido</p><p>considerado parte ilegítima “ad causam”.</p><p>Obs. 3: Interrupção da prescrição em razão de protesto judicial:</p><p>Orientação Jurisprudencial n.º 392 da SbDI-I/TST. PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO.</p><p>AJUIZAMENTO DE PROTESTO JUDICIAL. MARCO INICIAL.O protesto judicial é medida</p><p>aplicável no processo do trabalho, por força do art. 769 da CLT e do art. 15 do CPC de</p><p>2015. O ajuizamento da ação, por si só, interrompe o prazo prescricional, em razão da</p><p>inaplicabilidade do § 2º do art. 240 do CPC de 2015 (§ 2º do art. 219 do CPC de 1973),</p><p>incompatível com o disposto no art. 841 da CLT.</p><p>Obs. 4: Auxílio-doença, aposentadoria por invalidez e contagem do prazo prescricional:</p><p>Orientação Jurisprudencial n.º 375 da SbDI-I/TST. AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA</p><p>POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO. CONTAGEM. A</p><p>suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-doença ou da</p><p>aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da prescrição quinquenal, ressalvada a</p><p>hipótese de absoluta impossibilidade de acesso ao Judiciário.</p><p>2. DECADÊNCIA</p><p>Tradicionalmente, decadência é o instituto jurídico que extingue o direito potestativo. O direito</p><p>potestativo é o direito que confere ao respectivo titular o poder de influir ou determinar mudanças na</p><p>esfera jurídica de outrem, por ato unilateral, sem que haja dever correspondente — apenas uma sujeição.</p><p>A decadência extingue o próprio direito e, por via oblíqua, extingue a ação que o protege. Ela começa a</p><p>correr, como prazo extintivo, desde o momento em que o direito nasce. O direito é extinto pelo decurso do</p><p>prazo decadencial e não há causas suspensivas ou interruptivas do prazo decadencial. Exemplos de prazos</p><p>decadenciais: 120 dias para ajuizar mandado de segurança; 2 anos para ajuizar ação rescisória; 30 dias, a</p><p>contar da suspensão do empregado, para ajuizamento do inquérito para apuração de falta grave, de</p><p>empregado estável. “Súmula 403/STF. É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito</p><p>judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.”</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO • 20</p><p>116</p><p>SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO</p><p>20</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO • 20</p><p>117</p><p>As normas de saúde, segurança, higiene e medicina do trabalho são normas de ordem pública,</p><p>irrenunciáveis e não sujeitas a transação/negociação, porque visam a proteger a higidez física e mental do</p><p>empregado.</p><p>Art. 611-B, CLT. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de</p><p>trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (...) XVII -</p><p>normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas</p><p>regulamentadoras do Ministério do Trabalho.</p><p>Obs.: excepcionalmente, regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como</p><p>normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins de negociação coletiva (Art. 611-B,</p><p>parágrafo único, CLT).</p><p>1. DEVER DOS EMPREGADORES</p><p>É de responsabilidade das empresas (CLT, art. 157):</p><p>1. cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;</p><p>2. instruir os empregados, por meio de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no</p><p>sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;</p><p>3. adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;</p><p>4. facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.</p><p>Em suma, não basta ao empregador fornecer os equipamentos de proteção individual (EPIs).</p><p>Além de fornecer os EPIs, os empregadores devem instruir e orientar os empregados sobre a maneira</p><p>correta de utilizá-los, bem como fiscalizar o seu uso e punir o empregado que não estiver seguindo as</p><p>orientações de segurança.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Súmula 289/TST. INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE</p><p>PROTEÇÃO. EFEITO. O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo</p><p>empregador</p><p>não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que</p><p>conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso</p><p>efetivo do equipamento pelo empregado.</p><p>2. DEVER DOS EMPREGADOS</p><p>É de responsabilidade dos obreiros (CLT, art. 158):</p><p>1. observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as ordens de serviço</p><p>emanadas pelo empregador;</p><p>2. colaborar com a empresa na aplicação das normas de saúde, segurança, higiene e medicina do</p><p>trabalho.</p><p>Obs.: constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada à observância das ordens de serviço</p><p>emanadas pelo empregador e do uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO • 20</p><p>118</p><p>3. PAPEL DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (ATUALMENTE, O MTE</p><p>ESTÁ DENTRO DA ESTRUTURA DO MINISTÉRIO DA ECONOMIA)</p><p>Cabe às Delegacias Regionais do Trabalho, nos limites de sua jurisdição (CLT, art. 156):</p><p>1. promover a fiscalização do cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho;</p><p>2. adotar as medidas que se tornem exigíveis, em virtude das disposições deste Capítulo,</p><p>determinando as obras e reparos que, em qualquer local de trabalho, se façam necessárias;</p><p>3. impor as penalidades cabíveis por descumprimento das normas constantes deste Capítulo</p><p>(Saúde e Segurança do Trabalho).</p><p>4. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA)</p><p>É um órgão de caráter preventivo, com o intuito de evitar violações às normas de saúde, higiene,</p><p>segurança e medicina do trabalho, bem como evitar acidentes de trabalho na empresa. Cada CIPA será</p><p>composta de representantes da empresa e dos empregados. Em regra, todos os trabalhadores, inclusive os</p><p>rurais, estão obrigados a constituir a CIPA.</p><p>CLT, Art. 164 -Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados,</p><p>de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o</p><p>parágrafo único do artigo anterior.</p><p>§ 1º - Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles</p><p>designados.</p><p>§ 2º - Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em</p><p>escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical,</p><p>exclusivamente os empregados interessados.</p><p>§ 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida</p><p>uma reeleição.</p><p>§ 4º - O disposto no parágrafo anterior não se aplicará ao membro suplente que, durante</p><p>o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA.</p><p>§ 5º - O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente</p><p>da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente.</p><p>4.1. Composição da CIPA</p><p>O órgão é presidido por empregado indicado pelo empregador e o vice-presidente será empregado</p><p>eleito pelos trabalhadores. A eleição é secreta e podem participar todos os empregados, independente de</p><p>filiação sindical, bastando estar interessado.</p><p>4.2. Mandato e estabilidade dos membros da CIPA</p><p>O mandato é de 01 ano, sendo permitida uma reeleição (CLT, art. 164, § 3º). Os representantes dos</p><p>empregados na CIPA, titulares e suplentes, gozam de estabilidade, desde o registro da candidatura até 1</p><p>ano após o mandato. Durante a estabilidade, só podem ser dispensados por justa causa. Se houver extinção</p><p>do estabelecimento, não há que se falar mais em estabilidade.</p><p>Súmula 339/TST. CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988. I - O suplente da</p><p>CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da</p><p>promulgação da Constituição Federal de 1988. II - A estabilidade provisória do cipeiro não</p><p>constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que</p><p>somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento,</p><p>não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a</p><p>indenização do período estabilitário.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO • 20</p><p>119</p><p>5. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE</p><p>Parcela paga quando se verifica a presença de risco acentuado na atividade desenvolvida pelo</p><p>empregado. A base normativa está no art. 7º, XXIII, CF/1988 e Art. 193 da CLT. Assim, de acordo com a CLT,</p><p>são consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério</p><p>do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado</p><p>em virtude de exposição permanente do trabalhador a:</p><p>a. Explosivos, inflamáveis ou energia elétrica;</p><p>b. Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal</p><p>ou patrimonial.</p><p>Obs. 1: a partir de 2014, as atividades de trabalhador em motocicleta (motoboys) também foram</p><p>consideradas perigosas (Lei n.º 12.997/2014).</p><p>Obs. 2: a atividade perigosa é comprovada mediante perícia (art. 195 da CLT) a cargo de médico do</p><p>trabalho ou engenheiro do trabalho. Mas, o pagamento espontâneo torna a periculosidade incontroversa.</p><p>Súmula 453/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PAGAMENTO ESPONTÂNEO.</p><p>CARACTERIZAÇÃO DE FATO INCONTROVERSO. DESNECESSÁRIA A PERÍCIA DE QUE TRATA</p><p>O ART. 195 DA CLT.O pagamento de adicional de periculosidade efetuado por mera</p><p>liberalidade da empresa, ainda que de forma proporcional ao tempo de exposição ao risco</p><p>ou em percentual inferior ao máximo legalmente previsto, dispensa a realização da prova</p><p>técnica exigida pelo art. 195 da CLT, pois torna incontroversa a existência do trabalho em</p><p>condições perigosas.</p><p>Obs. 3: Empregado em sobreaviso não recebe o adicional de periculosidade.</p><p>Obs. 4:</p><p>Súmula 447/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. PERMANÊNCIA A BORDO DURANTE O</p><p>ABASTECIMENTO DA AERONAVE. INDEVIDO. Os tripulantes e demais empregados em</p><p>serviços auxiliares de transporte aéreo que, no momento do abastecimento da aeronave,</p><p>permanecem a bordo não têm direito ao adicional de periculosidade a que aludem o art.</p><p>193 da CLT e o Anexo 2, item 1, “c”, da NR 16 do MTE.</p><p>5.1. Percentual e Reflexos do Adicional de Periculosidade</p><p>O percentual do adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário-base, ou seja, o cálculo não</p><p>leva em conta outros acréscimos. Os eletricitários possuem o cálculo do adicional efetuado sobre a</p><p>totalidade das parcelas de natureza salarial.</p><p>Súmula 191/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INCIDÊNCIA. BASE DE CÁLCULO. I – O</p><p>adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico e não sobre este acrescido</p><p>de outros adicionais. II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário,</p><p>contratado sob a égide da Lei n.º 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das</p><p>parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a</p><p>incidência do referido adicional sobre o salário básico. III - A alteração da base de cálculo</p><p>do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei n.º 12.740/2012 atinge</p><p>somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência, de modo que, nesse caso,</p><p>o cálculo será realizado exclusivamente sobre o salário básico, conforme determina o § 1º</p><p>do art. 193 da CLT.”. Sobre os reflexos, o adicional de periculosidade integra as demais</p><p>verbas trabalhistas e pode ser cumulado com o adicional noturno e com as horas extras.</p><p>Orientação Jurisprudencial 259 da SbDI-1/TST.</p><p>ADICIONAL NOTURNO. BASE DE CÁLCULO.</p><p>ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. INTEGRAÇÃO.O adicional de periculosidade deve compor</p><p>a base de cálculo do adicional noturno, já que também neste horário o trabalhador</p><p>permanece sob as condições de risco.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO • 20</p><p>120</p><p>5.2. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Risco</p><p>Súmula 364/TST. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTE</p><p>E INTERMITENTE.I - Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto</p><p>permanentemente ou que, de forma intermitente, sujeita-se a condições de risco.</p><p>Indevido, apenas, quando o contato dá-se de forma eventual, assim considerado o</p><p>fortuito, ou o que, sendo habitual, dá-se por tempo extremamente reduzido. II - Não é</p><p>válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de</p><p>periculosidade em percentual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de</p><p>exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, saúde e segurança do</p><p>trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, § 1º, da</p><p>CLT).</p><p>Em outras palavras, Exposição Permanente e Intermitente ganha adicional de periculosidade. Já</p><p>Exposição Eventual, Fortuita ou por Tempo Extremamente Reduzido não ganha.</p><p>6. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE</p><p>Parcela paga quando se verifica a presença de condições ou métodos de trabalho que exponham os</p><p>empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados, em razão da natureza e da</p><p>intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. Ou seja, atividades insalubres são aquelas</p><p>que expõem o empregado a agentes nocivos à sua saúde e que ultrapassam o seu limite de tolerância. Base</p><p>normativa: Art. 7º, XXIII, CF/1988 e Art. 189 da CLT.</p><p>Obs.: A atividade nociva deverá ser constatada por perícia realizada por profissional habilitado,</p><p>médico ou engenheiro do trabalho e o agente nocivo à saúde deve estar incluído na relação oficial do</p><p>Ministério do Trabalho e Emprego.</p><p>Súmula 448/TST. ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA</p><p>REGULAMENTADORA N.º 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO N.º 3.214/78.</p><p>INSTALAÇÕES SANITÁRIAS. I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo</p><p>pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a</p><p>classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do</p><p>Trabalho. II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande</p><p>circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e</p><p>escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo</p><p>o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE n.º 3.214/78 quanto à coleta e</p><p>industrialização de lixo urbano.</p><p>6.1. Perícia para a verificação da insalubridade</p><p>A perícia é, em regra, imprescindível.</p><p>CLT, art. 195.A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade,</p><p>segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de</p><p>Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.</p><p>Todavia, na impossibilidade fática da perícia, poderá o juiz se basear em outros meios de prova.</p><p>Orientação Jurisprudencial 278 da SbDI-1/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. PERÍCIA.</p><p>LOCAL DE TRABALHO DESATIVADO. A realização de perícia é obrigatória para a verificação</p><p>de insalubridade. Quando não for possível sua realização, como em caso de fechamento</p><p>da empresa, poderá o julgador utilizar-se de outros meios de prova.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO • 20</p><p>121</p><p>Obs. 1:</p><p>Súmula 248/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO. A reclassificação</p><p>ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na</p><p>satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da</p><p>irredutibilidade salarial.”.</p><p>Obs. 2:</p><p>Orientação Jurisprudencial 165 da SbDI-1/TST. PERÍCIA. ENGENHEIRO OU MÉDICO.</p><p>ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE. VÁLIDO. ART. 195 DA CLT. O art. 195</p><p>da CLT não faz qualquer distinção entre o médico e o engenheiro para efeito de</p><p>caracterização e classificação da insalubridade e periculosidade, bastando para a</p><p>elaboração do laudo seja o profissional devidamente qualificado.</p><p>6.2. Percentual e Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade</p><p>O adicional de insalubridade era calculado com base no salário-mínimo, variando de acordo com a</p><p>agressividade do agente nocivo — 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo). No entanto,</p><p>o STF proibiu que o salário-mínimo servisse de base de cálculo do adicional de insalubridade.</p><p>Súmula Vinculante n.º 4/STF. Salvo os casos previstos na Constituição Federal, o salário-</p><p>mínimo não pode ser usado como indexador de base cálculo de vantagem de servidor</p><p>público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.</p><p>Todavia, o TST entendeu que, enquanto não houver lei específica, ou ainda, norma coletiva que fixe</p><p>expressamente a base de cálculo, o salário-mínimo continua sendo utilizado, conforme previsto no art. 192</p><p>da CLT.</p><p>Obs.: A Reforma Trabalhista de 2017 previu que o enquadramento do grau de insalubridade em</p><p>máximo, médio e mínimo poderá ser objeto de instrumento de negociação coletiva (art. 611-A da CLT).</p><p>6.3. Mitigação e Eliminação da Insalubridade</p><p>O adicional de insalubridade é uma parcela condicionada ao ambiente insalubre, não se</p><p>incorporando ao salário do empregado, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.</p><p>Uma vez eliminada a insalubridade, o empregado não possui mais direito ao adicional.</p><p>Súmula 80/TST. INSALUBRIDADE.A eliminação da insalubridade mediante fornecimento</p><p>de aparelhos protetores aprovados pelo órgão competente do Poder Executivo exclui a</p><p>percepção do respectivo adicional.</p><p>Súmula 289/TST. INSALUBRIDADE. ADICIONAL. FORNECIMENTO DO APARELHO DE</p><p>PROTEÇÃO. EFEITO.O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador</p><p>não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que</p><p>conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso</p><p>efetivo do equipamento pelo empregado.</p><p>6.4. Agente Insalubre Diverso</p><p>Se o reclamante indicar, na reclamação trabalhista que pleiteia adicional de insalubridade, agente</p><p>diferente daquele verificado posteriormente pela perícia, não há prejuízo do pedido do autor de</p><p>recebimento do adicional respectivo. Ou seja, a perícia poderá apontar agente diverso daquele apontado</p><p>pelo autor como causador de insalubridade ou periculosidade, sem nenhum tipo de prejuízo ao</p><p>empregado.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO • 20</p><p>122</p><p>Súmula 293/TST. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. CAUSA DE PEDIR. AGENTE NOCIVO</p><p>DIVERSO DO APONTADO NA INICIAL. A verificação mediante perícia de prestação de</p><p>serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso do apontado na</p><p>inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.</p><p>6.5.</p><p>Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Agente Insalubre</p><p>Assim como na exposição ao risco do adicional de periculosidade, quanto ao tempo de exposição,</p><p>não é necessária a exposição ininterrupta ao agente insalubre para receber o adicional de insalubridade.</p><p>Basta a exposição intermitente. Contudo, a exposição rápida, eventual e fortuita não é suficiente a ensejar</p><p>o respectivo adicional.</p><p>Súmula 47/TST. INSALUBRIDADE. O trabalho executado em condições insalubres, em</p><p>caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do</p><p>respectivo adicional.</p><p>6.6. Relação dos agentes insalubres</p><p>O agente nocivo insalubre deve estar dentre aqueles apontados como tal pela regulamentação do</p><p>Ministério do Trabalho e Emprego, que elabora lista taxativa dos agentes insalubres. Não se admite o</p><p>emprego de analogia para a concessão do adicional de insalubridade. Por exemplo, a coleta de lixo urbano</p><p>enseja o pagamento do adicional de insalubridade, bem como a coleta de lixo e a higienização de</p><p>instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande circulação (exemplo: rodoviárias). Já a limpeza</p><p>em residências e escritórios não é considerada como coleta de lixo urbano, não configurando atividade</p><p>insalubre, portanto.</p><p>Súmula 448/TST. ATIVIDADE INSALUBRE. CARACTERIZAÇÃO. PREVISÃO NA NORMA</p><p>REGULAMENTADORA N.º 15 DA PORTARIA DO MINISTÉRIO DO TRABALHO N.º 3.214/78.</p><p>INSTALAÇÕES SANITÁRIAS.I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo</p><p>pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a</p><p>classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do</p><p>Trabalho. II – A higienização de instalações sanitárias de uso público ou coletivo de grande</p><p>circulação, e a respectiva coleta de lixo, por não se equiparar à limpeza em residências e</p><p>escritórios, enseja o pagamento de adicional de insalubridade em grau máximo, incidindo</p><p>o disposto no Anexo 14 da NR-15 da Portaria do MTE n.º 3.214/78 quanto à coleta e</p><p>industrialização de lixo urbano.</p><p>6.7. Gestantes e Insalubridade (Reforma Trabalhista de 2017 - Lei n.º</p><p>13.467/2017)</p><p>Na Reforma Trabalhista de 2017, foi disposto que:</p><p>Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de</p><p>insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:</p><p>I -atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;</p><p>II -atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar</p><p>atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o</p><p>afastamento durante a gestação;</p><p>III -atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de</p><p>saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento</p><p>durante a lactação.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>O Supremo Tribunal Federal, no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade n.º 5938, no</p><p>dia 29.05.2019, entendeu, por unanimidade, por declarar a inconstitucionalidade da expressão "quando</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO • 20</p><p>123</p><p>apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o</p><p>afastamento", contida nos incisos II e III do art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inseridos</p><p>pelo art. 1º da Lei 13.467/2017, nos termos do voto do Relator, vencido o Ministro Marco Aurélio. Dessa</p><p>maneira, após a decisão do STF, a empregada deverá ser afastada de: I - atividades consideradas insalubres</p><p>em grau máximo, enquanto durar a gestação; II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou</p><p>mínimo, durante a gestação; III - atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.</p><p>O escopo da decisão do STF é proteger o nascituro, além da gestante/lactante.</p><p>OBSERVAÇÃO!</p><p>Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em local</p><p>salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-</p><p>maternidade (CLT, art. 394-A, § 3º).</p><p>6.8. Atividade Perigosa x Atividade Insalubre</p><p>Além das diferenças supramencionadas, em termos básicos, para fins de memorização, pode-se</p><p>construir o raciocínio de que: se mata de uma vez, é atividade perigosa; se mata aos poucos, é atividade</p><p>insalubre. Na situação de o empregado laborar em um ambiente perigoso e insalubre, o empregado deverá</p><p>optar por um ou outro (CLT, art. 193, § 2º). Os adicionais não são acumuláveis.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR • 21</p><p>124</p><p>PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR</p><p>21</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR • 21</p><p>125</p><p>Na esfera trabalhista, quando se fala em trabalho do menor, está-se referindo ao trabalho realizado</p><p>entre pessoas de 14 a 18 anos. Antes dos 14 anos não é permitido qualquer tipo de trabalho, nem mesmo</p><p>de aprendiz. A partir dos 14 anos, pode-se trabalhar como aprendiz. A partir dos 16 anos, pode-se trabalhar</p><p>normalmente, salvo trabalho noturno, perigoso ou insalubre. A partir dos 18 anos, a capacidade trabalhista</p><p>é plena. Base normativa: CF/1988, art. 7º, XXXIII e CLT, art. 402.</p><p>Obs. 1:</p><p>CLT, art. 403, parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais</p><p>prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em</p><p>horários e locais que não permitam a frequência à escola.</p><p>Obs. 2:o art. 7º, XXXIII, da CF/1988 não prevê a proibição de trabalhos penosos para menores de 18</p><p>anos. Entretanto, esse tipo de trabalho é proibido pelo art. 67, II, do Estatuto da Criança e do Adolescente</p><p>(ECA).</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Orientação Jurisprudencial 26 da SDC/TST. SALÁRIO NORMATIVO. MENOR EMPREGADO.</p><p>ART. 7º, XXX, DA CF/1988. VIOLAÇÃO. Os empregados menores não podem ser</p><p>discriminados em cláusula que fixa salário-mínimo profissional para a categoria.</p><p>1. JORNADA DE TRABALHO DO MENOR</p><p>Possui a mesma duração que a do trabalhador adulto, ou seja, limitada a 08 horas diárias e a 44</p><p>horas semanais. O menor não pode prestar horas extras, salvo nas seguintes hipóteses:</p><p>1. até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acordo</p><p>coletivo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro,</p><p>de modo a ser observado o limite máximo de 48 horas semanais ou outro inferior legalmente</p><p>fixado;</p><p>2. excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo</p><p>salarial de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o</p><p>trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento do estabelecimento (CLT, art. 413).</p><p>Obs.: quando o menor de 18 anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de</p><p>trabalho em cada serão totalizadas (CLT, art. 414).</p><p>2. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS EM LOCAIS PREJUDICIAIS À MORALIDADE DO</p><p>MENOR</p><p>Legalmente, considera-se prejudicial à moralidade do menor o trabalho:</p><p>a. prestado de qualquer modo, em teatros de revista, cinemas, boates, cassinos, cabarés,</p><p>dancings e estabelecimentos</p><p>análogos;</p><p>b. em empresas circenses, em funções de acróbata, saltimbanco, ginasta e outras semelhantes;</p><p>Obs.: o Juízo da Infância e Juventude, nesses dois casos, poderá autorizar o trabalho do menor,</p><p>desde que a representação tenha fim educativo e desde que se certifique de que a ocupação do menor seja</p><p>indispensável à própria subsistência ou à de seus familiares e, ainda, desde que não advenha nenhum</p><p>prejuízo à sua formação moral.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR • 21</p><p>126</p><p>c. de produção, composição, entrega ou venda de escritos, impressos, cartazes, desenhos,</p><p>gravuras, pinturas, emblemas, imagens e quaisquer outros objetos que possam, a juízo da</p><p>autoridade competente, prejudicar sua formação moral;</p><p>d. consistente na venda, a varejo, de bebidas alcoólicas.</p><p>Obs. 2: o trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros dependerá de prévia autorização</p><p>do juiz da Infância e da Juventude, ao qual cabe verificar se a ocupação é indispensável à sua própria</p><p>subsistência ou à de seus pais, avós ou irmãos e se dessa ocupação não poderá advir prejuízo à sua</p><p>formação moral.</p><p>3. PAPEL DOS REPRESENTANTES LEGAIS DO MENOR</p><p>I. Afastar o menor de empregos que diminuam consideravelmente o seu tempo de estudo,</p><p>reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição física, ou prejudiquem a</p><p>sua educação moral;</p><p>II. Prestar declarações para a retirada da CTPS;</p><p>III. Assistir o menor para a assinatura do recibo de quitação das verbas rescisórias (TRCT).</p><p>Obs.: o menor pode assinar recibo de pagamento dos salários e pode pedir demissão sem a</p><p>assistência dos pais.</p><p>4. PAPEL DOS EMPREGADORES DE MENOR</p><p>Os empregadores de menores de 18 anos são obrigados a velar pela observância, nos seus</p><p>estabelecimentos ou empresas, dos bons costumes e da decência pública, bem como das regras da</p><p>segurança e da medicina do trabalho, além de ser obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário</p><p>para a frequência às aulas (CLT, art. 425).</p><p>Obs.:</p><p>CLT, art. 427, parágrafo único. Os estabelecimentos situados em lugar onde a escola</p><p>estiver a maior distância que 2 quilômetros, e que ocuparem, permanentemente, mais de</p><p>30 menores analfabetos, de 14 a 18 anos, serão obrigados a manter local apropriado em</p><p>que lhes seja ministrada a instrução primária.</p><p>5. FÉRIAS DO MENOR</p><p>Como um empregado adulto, o menor possui direito a férias anuais remuneradas, acrescidas do</p><p>terço constitucional. As férias do menor, no entanto, possuem algumas particularidades:</p><p>I. o menor que esteja estudando tem direito a coincidir as suas férias com as férias escolares</p><p>(CLT, art. 136, § 2º);</p><p>II. a Reforma Trabalhista de 2017 passou a prever a possibilidade de fracionamento das férias sem</p><p>o caráter excepcional, inclusive para empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos,</p><p>desde que estabelecidos os seguintes requisitos: concordância do empregado, fracionamento</p><p>em até três períodos e um dos períodos não pode ser inferior a 14 dias corridos e os demais</p><p>não podem ser inferiores a 5 dias corridos.</p><p>CLT, art. 134, § 1º. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser</p><p>usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze</p><p>dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR • 21</p><p>127</p><p>6. PRESCRIÇÃO E MENOR</p><p>Para protegê-los, não corre nenhum prazo prescricional contra os menores de 18 anos (CLT, art.</p><p>440). A favor corre, porque o beneficia.</p><p>7. PESO SUPORTADO</p><p>Sob pena de ato culposo do empregador (rescisão indireta), é proibido que o empregador exija do</p><p>menor em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho</p><p>contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional, salvo se a remoção de material for feita por impulsão ou</p><p>tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (CLT, art. 405, § 5º).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER • 22</p><p>128</p><p>PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER</p><p>22</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER • 22</p><p>129</p><p>Cabe destacar, primeiramente, que todas as regras que regulam o trabalho masculino são</p><p>aplicáveis ao trabalho feminino, salvo naquilo em que não colidir com a proteção especial trazida pela CLT</p><p>para o trabalho da mulher, com algumas normas específicas que visam proteger o nascituro, a gestante</p><p>(gravidez), a maternidade, a lactante (amamentação) e a mulher em si.</p><p>Obs.: “CLT, art. 377. A adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de</p><p>ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário.”.</p><p>1. VEDAÇÃO À DISCRIMINAÇÃO</p><p>A Lei n.º 9.799/1999 inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho regras sobre o acesso da mulher</p><p>ao mercado de trabalho, proibindo atitudes machistas e preconceituosas. Por exemplo, configura ato</p><p>discriminatório da empresa não admitir mulheres casadas ou gestantes em razão desses fatos ou publicar</p><p>anúncio de emprego exigindo que a mulher seja solteira ou sem filhos.</p><p>CLT, art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que</p><p>afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas</p><p>nos acordos trabalhistas, é vedado:</p><p>I –publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade,</p><p>à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e</p><p>notoriamente, assim o exigir;</p><p>II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo,</p><p>idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade</p><p>seja notória e publicamente incompatível;</p><p>III – considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para</p><p>fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;</p><p>IV –exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou</p><p>gravidez, na admissão ou permanência no emprego;</p><p>V – impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou</p><p>aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação</p><p>familiar ou estado de gravidez;</p><p>VI – proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou</p><p>funcionárias.</p><p>A proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, possui, inclusive,</p><p>estatura constitucional (art. 7º, XX, CF/1988).</p><p>2. JORNADA DE TRABALHO DA MULHER (ALTERADO PELA REFORMA</p><p>TRABALHISTA DE 2017 – LEI N.º 13.467/2017)</p><p>A diferença que existia entre a jornada masculina e a feminina residia no art. 384 da CLT: “Em caso</p><p>de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 minutos,</p><p>antes do início do período</p><p>extraordinário de trabalho”. Ou seja, antes da empregada iniciar a sua jornada extraordinária, o</p><p>empregador deveria concedê-la um intervalo de 15 minutos para descanso (exigência que não existia se o</p><p>empregado fosse do sexo masculino). Ocorre que o art. 384 da CLT foi revogado pela Reforma Trabalhista</p><p>de 2017 – Lei n.º 13.467/2017, de sorte que hodiernamente não há mais essa diferença.</p><p>3. PESO SUPORTADO</p><p>Sob pena de ato culposo do empregador (rescisão indireta), é proibido que o empregador exija da</p><p>mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho</p><p>continuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional, salvo se a remoção de material for feita por impulsão ou</p><p>tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos (CLT, art. 390).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER • 22</p><p>130</p><p>4. PROTEÇÃO À GRAVIDEZ</p><p>Durante a gravidez, é garantido à empregada, sem prejuízo do salário e dos demais direitos:</p><p>I. transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da</p><p>função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;</p><p>II. dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6</p><p>consultas médicas e demais exames complementares.</p><p>Obs.: “CLT, art. 394. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o</p><p>compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.”.</p><p>5. PROTEÇÃO À AMAMENTAÇÃO</p><p>Com o objetivo de estimular a amamentação, a empregada lactante terá direito, durante a jornada</p><p>de trabalho, a dois descansos especiais de 30 minutos cada um, até que o bebê complete 6 meses de idade,</p><p>inclusive se advindo de adoção.</p><p>Obs. 1: para proteger a saúde do bebê, o período de 6 meses poderá ser dilatado, a critério da</p><p>autoridade competente.</p><p>Obs. 2:após a Reforma Trabalhista de 2017, os horários desses dois descansos especiais deverão</p><p>ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador.</p><p>Obs. 3:</p><p>CLT, art. 400. Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da</p><p>amamentação deverão possuir, no mínimo, um berçário, uma saleta de amamentação,</p><p>uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.</p><p>6. LICENÇA MATERNIDADE</p><p>Com o objetivo de estimular o contato do bebê com a mãe nos seus primeiros meses de vida, bem</p><p>como incentivar a amamentação, a CF/1988 estipula que “são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,</p><p>além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) licença à gestante, sem prejuízo do</p><p>emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”.</p><p>A licença não está condicionada ao nascimento da criança com vida. No caso de parto prematuro, o</p><p>mesmo período de 120 dias se impõe. Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser</p><p>aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado médico. À empregada que adotar ou obtiver</p><p>guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade com o</p><p>mesmo período de 120 dias. Se houver adoção ou guarda judicial conjunta, a concessão da licença-</p><p>maternidade ocorrerá a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou empregada.</p><p>Obs. 1:</p><p>CLT, art. 392, § 1º. A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu</p><p>empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o</p><p>28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.</p><p>Obs. 2:</p><p>CLT, art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou companheiro</p><p>empregado o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo</p><p>restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu</p><p>abandono.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER • 22</p><p>131</p><p>7. PRORROGAÇÃO DA LICENÇA MATERNIDADE</p><p>A Lei n.º 11.770/2008 criou o Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-</p><p>maternidade mediante concessão de incentivo fiscal. A partir dessa lei, é possível a prorrogação da licença</p><p>maternidade por mais 60 dias, desde que preenchidos os seguintes requisitos:</p><p>a. seja empregada de pessoa jurídica que tenha aderido ao Programa da Empresa Cidadã;</p><p>b. o pedido de prorrogação deve ser feito, pela empregada, até o fim do 1º mês após o parto.</p><p>Durante a prorrogação, a empregada não poderá exercer atividade remunerada e a criança não</p><p>poderá ser mantida em creche, sob pena de perder o direito à prorrogação.</p><p>8. ESTABILIDADE DA GESTANTE</p><p>O empregador não pode dispensar arbitrariamente ou sem justa causa a empregada gestante,</p><p>desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, com base na CF/1988, art. 10, II, "b" do</p><p>ADCT. A empregada somente perderá o direito à estabilidade se cometer falta grave (art. 482 da CLT).</p><p>Todavia, a empregada gestante pode pedir demissão a qualquer momento.</p><p>Obs.: o direito de estabilidade, nos casos em que ocorrer o falecimento da genitora, será</p><p>assegurado a quem detiver a guarda do seu filho (Lei Complementar n.º 146 de 2014).</p><p>ATENÇÃO!</p><p>1. O TST entende que a empregada gestante adquire o direito à estabilidade mesmo se o contrato</p><p>for por prazo determinado, mesmo se estiver no curso do aviso-prévio, inclusive o indenizado, e mesmo se</p><p>for contrato de aprendizagem.</p><p>Súmula 244/TST. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. I - O desconhecimento do estado</p><p>gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente</p><p>da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). II - A garantia de emprego à gestante só autoriza</p><p>a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia</p><p>restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. III</p><p>- A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II,</p><p>alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de</p><p>admissão mediante contrato por tempo determinado.”. “CLT, art. 391-A. A confirmação</p><p>do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o</p><p>prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a</p><p>estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições</p><p>Constitucionais Transitórias.</p><p>2. O direito à estabilidade provisória da empregada gestante é irrenunciável. Ou seja, ela não pode</p><p>negociar ou abrir mão.</p><p>Orientação Jurisprudencial 30 - SDC/TST. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU</p><p>TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. Nos termos do art. 10, II,</p><p>"b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou</p><p>do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir</p><p>arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT,</p><p>torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou</p><p>transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER • 22</p><p>132</p><p>9. ESTABILIDADE DA GESTANTE NO CONTRATO TEMPORÁRIO DA LEI N.º</p><p>6.019/1974</p><p>No dia 18/11/2019, o Pleno do TST, por maioria (16 a 9), no processo IAC 5639-31.2013.5.12.0051,</p><p>fixou a tese de que é inaplicável ao regime de trabalho temporário disciplinado pela Lei n.º 6.019/1974 a</p><p>garantia de estabilidade provisória à empregada gestante prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do</p><p>ADCT.O voto vencedor da ministra Maria Cristina Peduzzi concluiu que somente um dos precedentes que</p><p>fundamentaram o item III da súmula 244 não se refere ao contrato de experiência, que tem disciplina na</p><p>CLT e é diverso do contrato temporário, regido pela Lei n.º 6.019/1974. Voto vencedor: “No contrato de</p><p>experiência, existe a expectativa legítima por um contrato por prazo indeterminado. No contrato</p><p>temporário, ocorre hipótese diversa — não há perspectiva de indeterminação de prazo.” (...) “Nem há</p><p>presunção de continuidade, como nos casos de experiência. O vínculo temporário finda pelo decurso do</p><p>prazo máximo previsto na Lei 6.019/74 ou pelo fim da necessidade transitória da substituição de pessoal</p><p>regular e permanente ou acréscimo de serviço”. Por conseguinte, atualmente, por decisão do TST, não há</p><p>estabilidade provisória à empregada gestante contratada para trabalho temporário disciplinado pela Lei n.º</p><p>6.019/1974.</p><p>10. GESTANTES E INSALUBRIDADE (REFORMA TRABALHISTA DE 2017 – LEI</p><p>N.º 13.467/2017)</p><p>Na Reforma Trabalhista de 2017, foi disposto que:</p><p>Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de</p><p>insalubridade, a empregada deverá ser afastada de:</p><p>I –atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação;</p><p>II –atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar</p><p>atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o</p><p>afastamento durante a gestação;</p><p>III –atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de</p><p>saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento</p><p>durante a lactação.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>O Supremo Tribunal Federal, no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade n.º 5938, no</p><p>dia 29.5.2019, entendeu, por unanimidade, por declarar a inconstitucionalidade da expressão “quando</p><p>apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o</p><p>afastamento”, contida nos incisos II e III do art. 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), inseridos</p><p>pelo art. 1º da Lei 13.467/2017, nos termos do voto do Relator, vencido o Ministro Marco Aurélio. Dessa</p><p>maneira, após a decisão do STF, a empregada deverá ser afastada de: I – atividades consideradas insalubres</p><p>em grau máximo, enquanto durar a gestação; II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou</p><p>mínimo, durante a gestação; III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, durante a lactação.</p><p>O escopo da decisão do STF é proteger o nascituro, além da gestante/lactante.</p><p>Obs.: Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada exerça suas atividades em</p><p>local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de</p><p>salário-maternidade (CLT, art. 394-A, § 3º).</p><p>Notícia do STF sobre Gestante e Insalubridade (ADI 5938):</p><p>STF invalida norma da Reforma Trabalhista de 2017 que permitia trabalho de grávidas e</p><p>lactantes em atividades insalubres. O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), por</p><p>maioria de votos, julgou procedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5938</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER • 22</p><p>133</p><p>para declarar inconstitucionais trechos de dispositivos da Consolidação das Leis do</p><p>Trabalho (CLT) inseridos pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) que</p><p>admitiam a possibilidade de trabalhadoras grávidas e lactantes desempenharem</p><p>atividades insalubres em algumas hipóteses. Para a corrente majoritária, a expressão</p><p>“quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher”,</p><p>contida nos incisos II e III do artigo 394-A da CLT, afronta a proteção constitucional à</p><p>maternidade e à criança. A ação foi ajuizada no Supremo pela Confederação Nacional dos</p><p>Trabalhadores Metalúrgicos. A norma questionada admitia que gestantes exercessem</p><p>atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo e que lactantes</p><p>desempenhassem atividades insalubres em qualquer grau, exceto quando apresentassem</p><p>atestado de saúde que recomende o afastamento. Tal previsão legal, segundo a entidade</p><p>autora, afronta a proteção que a Constituição Federal atribui à maternidade, à gestação, à</p><p>saúde, à mulher, ao nascituro, aos recém-nascidos, ao trabalho e ao meio ambiente de</p><p>trabalho equilibrado. A eficácia dos dispositivos estava suspensa desde o fim do mês</p><p>passado por liminar deferida pelo relator, ministro Alexandre de Moraes. (...) Proteção à</p><p>maternidade. O relator iniciou seu voto observando que, após a alteração legal, a norma</p><p>passou a impor às grávidas e às lactantes o ônus de apresentar atestado de saúde como</p><p>condição para o afastamento. Esse ônus, segundo o ministro, sujeita a trabalhadora a</p><p>maior embaraço para o exercício de seus direitos, sobretudo para aquelas que não têm</p><p>acesso à saúde básica para conseguir o atestado. Na avaliação do ministro, a norma está</p><p>em desacordo com diversos direitos consagrados na Constituição Federal e deles</p><p>derivados, entre eles a proteção à maternidade, o direito à licença-maternidade e a</p><p>segurança no emprego assegurada à gestante, além de normas de saúde, higiene e</p><p>segurança. Sob essa ótica, a proteção da mulher grávida ou da lactante em relação ao</p><p>trabalho insalubre caracteriza-se como direito social protetivo tanto da mulher quanto</p><p>da criança. ‘A razão das normas não é só salvaguardar direitos sociais da mulher, mas</p><p>também efetivar a integral proteção ao recém-nascido, possibilitando sua convivência</p><p>integral com a mãe nos primeiros meses de vida, de maneira harmônica e segura e sem os</p><p>perigos de um ambiente insalubre, consagrada com absoluta prioridade, no artigo 227 do</p><p>texto constitucional, como dever também da sociedade e do empregador’, assinalou.</p><p>Dessa forma, o ministro destacou que a alteração deste ponto da CLT feriu direito de</p><p>dupla titularidade – da mãe e da criança. A seu ver, a previsão de afastamento</p><p>automático da gestante ou da lactante do ambiente insalubre está absolutamente de</p><p>acordo com o entendimento do Supremo de integral proteção à maternidade e à saúde</p><p>da criança. ‘A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos</p><p>irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, pela impossibilidade ou</p><p>pela eventual negligência da gestante ou da lactante em juntar um atestado médico, sob</p><p>pena de prejudica-la e prejudicar o recém-nascido’, afirmou. Não procede, segundo o</p><p>relator, o argumento de que a declaração de inconstitucionalidade poderia acarretar</p><p>retração da participação da mulher no mercado de trabalho. ‘Eventuais discriminações</p><p>serão punidas nos termos da lei, e o próprio texto constitucional determina de maneira</p><p>impositiva a proteção ao mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos’,</p><p>ressaltou. Para o ministro, também não procede o argumento do ônus excessivo ao</p><p>empregador, pois a norma isenta o tomador de serviço do ônus financeiro referente ao</p><p>adicional de insalubridade da empregada afastada. Com esses fundamentos, o relator</p><p>votou pela confirmação da liminar deferida e pela procedência do pedido para declarar a</p><p>inconstitucionalidade da expressão dos</p><p>incisos II e II. (...) Também votaram pela</p><p>procedência da ação os ministros Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Carmen</p><p>Lúcia, Ricardo Lewandowski, Gilmar Mendes, Celso de Mello e o presidente da Corte,</p><p>ministro Dias Toffoli (grifos nossos).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO • 23</p><p>134</p><p>DIREITO COLETIVO DO TRABALHO</p><p>23</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO • 23</p><p>135</p><p>O Direito do Trabalho pode ser dividido em direito individual do trabalho e direito coletivo do</p><p>trabalho. O direito individual do trabalho tende a ser mais protetivo, em razão da evidente hipossuficiência</p><p>do empregado individualmente considerado perante o seu empregador. Basta recordar do princípio-mãe</p><p>do direito individual do trabalho (princípio da proteção do trabalhador) e os seus três subprincípios (“in</p><p>dúbio pro misero”, aplicação da norma mais favorável e aplicação da condição mais benéfica).</p><p>No direito coletivo do trabalho, como os empregados estão unidos e, em regra, atuando por meio</p><p>de uma entidade sindical, presume-se que há uma maior paridade de forças e, com isso, há uma maior</p><p>liberdade de atuação e de transação. O direito coletivo do trabalho trata, portanto, de institutos como</p><p>negociação coletiva (acordos e convenções coletivas de trabalho), organização sindical (sindicatos,</p><p>federações e confederações) e greve (direitos, abusos e lock-out).</p><p>1. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA</p><p>É dividida entre sindicatos, federações e confederações.</p><p>Obs.: Em 2008, por meio da Lei n.º 11.648/2008, as centrais sindicais tiveram o seu</p><p>reconhecimento formal, tendo natureza de “entidade associativa de direito privado composta por</p><p>organizações sindicais de trabalhadores”.</p><p>1.1. Sindicatos</p><p>Possuem a finalidade de representar os empregados e empregadores, bem como defender os</p><p>direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou</p><p>administrativas, com base na CF/1988, art. 8º e na CLT, art. 511. A organização e a divisão dos sindicatos</p><p>são feitas com base no sistema de categorias, sendo necessário identificar a atividade preponderante da</p><p>empresa.</p><p>CLT, art. 511.É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus</p><p>interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores,</p><p>empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais exerçam,</p><p>respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou</p><p>conexas.</p><p>Obs.: O sistema de sindicalização adotado no Brasil é o de categorias, sendo vedada a sindicalização</p><p>por empresas (Exemplo: Sindicato dos Trabalhadores na Empresa XYZ).</p><p>1.1.1. Categoria econômica (art. 511, § 1º, CLT)</p><p>Ocorre quando há solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades</p><p>idênticas, similares ou conexas, constituindo o vínculo social básico entre essas pessoas (físicas ou</p><p>jurídicas). É a categoria dos empregadores (categoria patronal).</p><p>1.1.2. Categoria profissional (art. 511, § 2º, CLT)</p><p>Ocorre quando há similitude de condições de vida oriunda da profissão ou do trabalho em comum,</p><p>em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou</p><p>conexas. É a categoria dos empregados (categoria obreira).</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Se a empresa tiver várias atividades econômicas, o empregado será enquadrado de acordo com a</p><p>atividade preponderante da empresa (CLT, art. 581, § 2º).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO • 23</p><p>136</p><p>1.1.3. Categoria profissional diferenciada (art. 511, § 3º, CLT)</p><p>Ocorre quando há empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do</p><p>estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares. Exemplos: categoria dos</p><p>aeronautas, dos professores e dos publicitários. A formação do sindicato será apenas para a defesa dos</p><p>trabalhadores, pois não há categoria diferenciada para empregadores.</p><p>Obs.: a empresa não está, entretanto, obrigada a cumprir as normas coletivas da categoria</p><p>diferenciada se não participou da negociação coletiva.</p><p>1.1.4. Fundação dos sindicatos</p><p>Os sindicatos são associações (pessoas jurídicas de direito privado – CC/2002, art. 44). Portanto, é</p><p>necessário, para que adquira personalidade jurídica, o registro no Cartório de Registro Civil de Pessoas</p><p>Jurídicas. Além desse registro, é necessário o registro do sindicato no Ministério do Trabalho e Emprego</p><p>para que adquira a chamada “personalidade sindical”, por meio do respectivo registro sindical.</p><p>1.1.5. Princípio da Unicidade Sindical</p><p>A Constituição Federal de 1988 adotou o princípio da unicidade sindical, pelo qual não poderá</p><p>existir mais de um sindicato de categoria profissional (trabalhadores) ou de categoria econômica</p><p>(empregadores) na mesma base territorial, que, por sua vez, não pode ser inferior à área de um Município.</p><p>Por isso, é de extrema importância o registro do sindicato no Ministério do Trabalho e Emprego para que se</p><p>faça a devida análise da categoria e da base territorial do sindicato, objetivando manter o respeito à</p><p>unicidade sindical.</p><p>Frise-se, não se trata de uma autorização ministerial; trata-se de um mero registro formal (ato</p><p>vinculado). Diante da unicidade sindical, um sindicato pode representar a categoria em vários municípios,</p><p>mas não é permitido dois sindicatos representarem a mesma categoria em um mesmo município.</p><p>CF/88</p><p>Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...)</p><p>II – é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,</p><p>representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que</p><p>será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser</p><p>inferior à área de um Município.</p><p>1.1.6. Princípio da Pluralidade Sindical e Convenção Internacional n.º 87 da</p><p>OIT</p><p>Na data de 17/06/1948, durante a 31ª sessão da Conferência Internacional do Trabalho da</p><p>Organização Internacional do Trabalho (OIT), na cidade de São Francisco (USA), foi aprovada a Convenção</p><p>n.º 87, que dispõe sobre liberdade sindical, possibilitando a existência de mais de um sindicato,</p><p>representante da mesma categoria, na mesma base territorial (princípio da pluralidade sindical).</p><p>O Brasil não ratificou a Convenção Internacional n.º 87 da OIT, em razão da restrição apresentada</p><p>pela CF/1988 que, embora posterior, adotou o princípio da unicidade sindical.</p><p>Obs. 1: a OIT possui um órgão denominado Comitê de Liberdade Sindical que aprecia reclamações</p><p>sobre a aplicabilidade da Convenção n.º 87 diante dos países ratificantes.</p><p>Obs. 2: unicidade sindical é diferente de unidade sindical. Unidade sindical não é imposta por</p><p>norma jurídica e trata da própria categoria, de forma unida, por consenso, eleger, voluntariamente, um</p><p>sindicato que melhor represente os seus interesses.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>2.8. Ônus da prova............................................................................................................................................... 104</p><p>2.9. Cessão de Empregados ................................................................................................................................. 105</p><p>2.10. Importância da Denominação dos Cargos .................................................................................................. 105</p><p>2.11. Equiparação salarial na Administração Pública ......................................................................................... 105</p><p>3. DESVIO DE FUNÇÃO ............................................................................................................................................... 105</p><p>CAPÍTULO 18 - FGTS ................................................................................................................................................. 106</p><p>1. ÓRGÃOS DE ADMINISTRAÇÃO, GESTÃO E OPERAÇÃO DO FGTS (LEI N.º 8.036/1990)........................................................ 107</p><p>2. PARCELAS SOBRE AS QUAIS INCIDE O FGTS ................................................................................................................ 108</p><p>3. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E FGTS .................................................................................................... 108</p><p>4. HIPÓTESES DE SAQUE DO FGTS ............................................................................................................................... 108</p><p>5. MULTA DO FGTS ................................................................................................................................................. 108</p><p>6. SAQUE-ANIVERSÁRIO ............................................................................................................................................ 109</p><p>7. PRESCRIÇÃO DO FGTS ........................................................................................................................................... 109</p><p>8. PRESCRIÇÃO DA PARCELA E RECOLHIMENTO DO FGTS ................................................................................................. 110</p><p>CAPÍTULO 19 - PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA ............................................................................................................. 111</p><p>1. PRESCRIÇÃO ......................................................................................................................................................... 112</p><p>1.1. Prescrição na esfera trabalhista ................................................................................................................... 112</p><p>1.2. Prescrição total ............................................................................................................................................. 113</p><p>1.3. Prescrição parcial.......................................................................................................................................... 113</p><p>1.4. Prescrição Intercorrente (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei n.º 13.467/2017).................... 114</p><p>1.5. Prescrição e Negociação Coletiva (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei n.º 13.467/2017) ..... 114</p><p>1.6. Causas que interferem na contagem do prazo prescricional ........................................................................ 114</p><p>2. DECADÊNCIA ........................................................................................................................................................ 115</p><p>CAPÍTULO 20 - SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO ......................................................................................... 116</p><p>1. DEVER DOS EMPREGADORES ................................................................................................................................... 117</p><p>2. DEVER DOS EMPREGADOS ....................................................................................................................................... 117</p><p>3. PAPEL DO MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO (ATUALMENTE, O MTE ESTÁ DENTRO DA ESTRUTURA DO MINISTÉRIO DA</p><p>ECONOMIA) ................................................................................................................................................................... 118</p><p>4. COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES (CIPA) ........................................................................................... 118</p><p>4.1. Composição da CIPA ..................................................................................................................................... 118</p><p>4.2. Mandato e estabilidade dos membros da CIPA ............................................................................................ 118</p><p>5. ADICIONAL DE PERICULOSIDADE ............................................................................................................................... 119</p><p>5.1. Percentual e Reflexos do Adicional de Periculosidade .................................................................................. 119</p><p>5.2. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Risco ........................................................................... 120</p><p>6. ADICIONAL DE INSALUBRIDADE ................................................................................................................................ 120</p><p>6.1. Perícia para a verificação da insalubridade .................................................................................................. 120</p><p>6.2. Percentual e Base de Cálculo do Adicional de Insalubridade ........................................................................ 121</p><p>6.3. Mitigação e Eliminação da Insalubridade .................................................................................................... 121</p><p>6.4. Agente Insalubre Diverso .............................................................................................................................. 121</p><p>6.5. Exposição Eventual, Permanente e Intermitente ao Agente Insalubre......................................................... 122</p><p>6.6. Relação dos agentes insalubres .................................................................................................................... 122</p><p>6.7. Gestantes e Insalubridade (Reforma Trabalhista de 2017 - Lei n.º 13.467/2017)........................................ 122</p><p>6.8. Atividade Perigosa x Atividade Insalubre ..................................................................................................... 123</p><p>CAPÍTULO 21 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR............................................................................................. 124</p><p>1. JORNADA DE TRABALHO DO MENOR .......................................................................................................................... 125</p><p>2. PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS EM LOCAIS PREJUDICIAIS À MORALIDADE DO MENOR................................................................... 125</p><p>3. PAPEL DOS REPRESENTANTES LEGAIS DO MENOR ......................................................................................................... 126</p><p>4. PAPEL DOS EMPREGADORES DE MENOR ..................................................................................................................... 126</p><p>5. FÉRIAS DO MENOR ................................................................................................................................................ 126</p><p>6. PRESCRIÇÃO E MENOR ........................................................................................................................................... 127</p><p>7. PESO SUPORTADO ................................................................................................................................................. 127</p><p>CAPÍTULO 22 - PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER ...........................................................................................</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO • 23</p><p>137</p><p>1.1.7. Princípio da Livre Filiação dos Trabalhadores</p><p>A decisão de se filiar, de se manter filiado e até mesmo de desfiliar-se do seu sindicato</p><p>representativo cabe exclusivamente ao trabalhador. Os aposentados possuem o mesmo direito à livre</p><p>filiação, podendo candidatar-se a representante do sindicato.</p><p>CF/1988, art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...)</p><p>V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato; (...)</p><p>VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizações sindicais.</p><p>Obs.:</p><p>Orientação Jurisprudencial 20 da SDC/TST. EMPREGADOS SINDICALIZADOS. ADMISSÃO</p><p>PREFERENCIAL. CONDIÇÃO VIOLADORA DO ART. 8º, V, DA CF/1988. Viola o art. 8º, V, da</p><p>CF/1988 cláusula de instrumento normativo que estabelece a preferência, na contratação</p><p>de mão de obra, do trabalhador sindicalizado sobre os demais.</p><p>1.1.8. Princípio da Autonomia Sindical</p><p>Os trabalhadores e os empregadores possuem autonomia de criar e organizar internamente os seus</p><p>respectivos sindicatos e dispor sobre as suas regras de administração e de gestão, sem a possibilidade de</p><p>autorização, intervenção, interferência, ingerência ou controle estatal.</p><p>CF/88, art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:</p><p>I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o</p><p>registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a interferência e a intervenção</p><p>na organização sindical.</p><p>1.1.9. Organização do Sindicato</p><p>Em prestígio ao princípio da autonomia sindical, a organização do sindicato será definida no seu</p><p>estatuto, sendo vedada a interferência ou intervenção estatal no seu funcionamento interno. São órgãos do</p><p>sindicato:</p><p>a. Assembleia Geral: órgão deliberativo máximo do sindicato;</p><p>b. Diretoria: administra o sindicato (constituída no mínimo de 3 e no máximo de 7 membros;</p><p>dentre os seus membros, será eleito o Presidente do sindicato);</p><p>c. Conselho Fiscal: fiscaliza as contas e os gastos do sindicato (composto de 3 membros).</p><p>Obs.: delegados sindicais são indicados pela Diretoria para representar os interesses dos sindicatos</p><p>e não possuem estabilidade provisória.</p><p>1.1.10. Custeio do Sindicato (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei</p><p>n.º 13.467/2017)</p><p>A base geral para o custeio do sindicato está no art. 8º, IV, e no art. 149 da CF/88:</p><p>Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...) IV - a</p><p>assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será</p><p>descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical</p><p>respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;</p><p>Art. 149. Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção</p><p>no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO • 23</p><p>138</p><p>instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III,</p><p>e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a</p><p>que alude o dispositivo (grifo nosso).</p><p>O custeio do sindicato é dividido em contribuição sindical, contribuição assistencial, contribuição</p><p>confederativa e mensalidade sindical.</p><p>1.1.11. Contribuição sindical (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei</p><p>n.º 13.467/2017)</p><p>Prevista na CLT, a contribuição sindical era obrigatória (natureza tributária), mediante desconto em</p><p>folha, para todos os empregados, profissionais liberais e empregadores. No entanto, com a Reforma</p><p>Trabalhista de 2017, a contribuição sindical passa a ser facultativa, só podendo ser descontada mediante</p><p>autorização prévia e expressa. Essa é uma mudança drástica na forma de custeio de toda a organização</p><p>sindical e exigirá que os entes sindicais atuem de forma mais ativa nos interesses de sua categoria para</p><p>atrair a adesão facultativa.</p><p>CLT, art. 545. Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos</p><p>seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas</p><p>ao sindicato, quando por este notificados (grifo nosso).</p><p>CLT, art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias</p><p>econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas</p><p>entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e</p><p>aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente</p><p>autorizadas (grifo nosso).</p><p>CLT, art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia</p><p>e expressados que participarem de uma determinada categoria econômica ou</p><p>profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma</p><p>categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta</p><p>Consolidação (grifo nosso).</p><p>CLT, art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus</p><p>empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos</p><p>empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos</p><p>sindicatos (grifo nosso).</p><p>Obs.: caso haja autorização prévia e expressa, a contribuição sindical do empregado corresponderá</p><p>a 1 (um) dia de trabalho e será paga no mês de março (CLT, art. 580, I); para os trabalhadores autônomos e</p><p>profissionais liberais, considerará um percentual fixo e será paga no mês de fevereiro (CLT, art. 580, II); para</p><p>os empregadores, considerará o capital social da empresa e será paga no mês de janeiro (CLT, art. 580, III).</p><p>1.1.12. Contribuição assistencial</p><p>Possui a finalidade de compensar os custos decorrentes da participação do sindicato nas</p><p>negociações coletivas (assembleias, convenções e acordos coletivos de trabalho). Também é chamada de</p><p>taxa assistencial ou desconto assistencial. Destaca-se que, por exigência constitucional, os sindicatos devem</p><p>obrigatoriamente participar das negociações coletivas.</p><p>CF/88, Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: (...)</p><p>VI -é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho (grifo</p><p>nosso).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITO COLETIVO DO TRABALHO • 23</p><p>139</p><p>A contribuição assistencial não possui natureza tributária e será cobrada apenas dos filiados ao</p><p>sindicato.</p><p>Precedente Normativo 119/TST - CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS - INOBSERVÂNCIA DE</p><p>PRECEITOS CONSTITUCIONAIS. A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX e 8º, V,</p><p>assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de</p><p>liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa</p><p>estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do</p><p>sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da</p><p>mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações</p><p>que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente</p><p>descontados.</p><p>1.1.13. Contribuição confederativa</p><p>Possui o escopo de custear o sistema confederativo (sindicato,</p><p>128</p><p>1. VEDAÇÃO À DISCRIMINAÇÃO ................................................................................................................................... 129</p><p>2. JORNADA DE TRABALHO DA MULHER (ALTERADO PELA REFORMA TRABALHISTA DE 2017 – LEI N.º 13.467/2017) ................ 129</p><p>3. PESO SUPORTADO ................................................................................................................................................. 129</p><p>4. PROTEÇÃO À GRAVIDEZ .......................................................................................................................................... 130</p><p>5. PROTEÇÃO À AMAMENTAÇÃO .................................................................................................................................. 130</p><p>6. LICENÇA MATERNIDADE ......................................................................................................................................... 130</p><p>7. PRORROGAÇÃO DA LICENÇA MATERNIDADE ............................................................................................................... 131</p><p>8. ESTABILIDADE DA GESTANTE ................................................................................................................................... 131</p><p>9. ESTABILIDADE DA GESTANTE NO CONTRATO TEMPORÁRIO DA LEI N.º 6.019/1974 ........................................................... 132</p><p>10. GESTANTES E INSALUBRIDADE (REFORMA TRABALHISTA DE 2017 – LEI N.º 13.467/2017) ............................................. 132</p><p>CAPÍTULO 23 - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO ................................................................................................... 134</p><p>1. ORGANIZAÇÃO SINDICAL BRASILEIRA ......................................................................................................................... 135</p><p>1.1. Sindicatos ...................................................................................................................................................... 135</p><p>2. FEDERAÇÃO E CONFEDERAÇÃO ................................................................................................................................ 139</p><p>2.1. Federações .................................................................................................................................................... 140</p><p>2.2. Confederações .............................................................................................................................................. 140</p><p>2.3. Órgãos das Federações e Confederações ..................................................................................................... 140</p><p>3. CENTRAIS SINDICAIS .............................................................................................................................................. 140</p><p>3.1. Atribuições das Centrais Sindicais................................................................................................................. 140</p><p>4. NEGOCIAÇÃO COLETIVA ......................................................................................................................................... 142</p><p>4.1. Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ............................................................................................................... 142</p><p>4.2. Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) ......................................................................................................... 142</p><p>4.3. Recusa dos Sindicatos ................................................................................................................................... 143</p><p>4.4. Quórum na Assembleia Geral ....................................................................................................................... 143</p><p>4.5. Depósito no Ministério do Trabalho e Emprego (atualmente, dentro da hierarquia do Ministério da</p><p>Economia) ............................................................................................................................................................ 143</p><p>4.6. Prazo de Vigência e Ultratividade (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei n.º 13.467/2017) ..... 143</p><p>4.7. Negociado sobre o Legislado (alterado pela Reforma Trabalhista de 2017 – Lei n.º 13.467/2017) ............ 144</p><p>4.8. Negociação Coletiva na Administração Pública ........................................................................................... 146</p><p>4.9. Representação dos empregados na empresa (regulamentação apresentada com a Reforma Trabalhista de</p><p>2017 – Lei n.º 13.467/2017) ................................................................................................................................ 147</p><p>CAPÍTULO 24 - DIREITO DE GREVE E SERVIÇOS ESSENCIAIS ...................................................................................... 149</p><p>1. NATUREZA JURÍDICA DA GREVE ................................................................................................................................ 150</p><p>2. REQUISITOS PARA O REGULAR EXERCÍCIO DO DIREITO DE GREVE ...................................................................................... 150</p><p>3. DIREITOS DOS GREVISTAS ........................................................................................................................................ 151</p><p>4. VEDAÇÕES AO EMPREGADOR ................................................................................................................................... 151</p><p>5. GREVE EM SERVIÇOS ESSENCIAIS .............................................................................................................................. 151</p><p>6. ABUSIVIDADE DO DIREITO DE GREVE ......................................................................................................................... 152</p><p>6.1. Consequências da declaração da abusividade da greve ............................................................................... 153</p><p>7. LOCKOUT ............................................................................................................................................................ 153</p><p>8. GREVE E SERVIDORES PÚBLICOS ............................................................................................................................... 153</p><p>8.1. Desconto dos dias parados dos servidores públicos (STF) ............................................................................ 154</p><p>9. RESPONSABILIDADE PELOS ATOS PRATICADOS DURANTE A GREVE .................................................................................... 155</p><p>CAPÍTULO 25 - COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA .............................................................................................. 156</p><p>1. COMPOSIÇÃO DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ............................................................................................... 157</p><p>2. ESTABILIDADE DO EMPREGADO MEMBRO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (CCP) .................................................... 157</p><p>3. TEMPO DE ATUAÇÃO COMO CONCILIADOR ................................................................................................................. 157</p><p>4. NECESSIDADE DE SUBMETER O CONFLITO À COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ................................................................ 158</p><p>5. EFEITOS DA PASSAGEM PELA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA .................................................................................. 159</p><p>CAPÍTULO 26 - RENÚNCIA E TRANSAÇÃO ................................................................................................................. 161</p><p>CAPÍTULO 27 - A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA PERANTE A JUSTIÇA DO TRABALHO .................................................... 165</p><p>1. REGIME CELETISTA NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ......................................................................................................... 166</p><p>2. EXIGÊNCIA DE PRÉVIA APROVAÇÃO EM CONCURSO PÚBLICO ...........................................................................................</p><p>166</p><p>3. ISONOMIA SALARIAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL .................................................... 167</p><p>4. ISONOMIA SALARIAL EM EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA EXPLORADORAS DE ATIVIDADE ECONÔMICA .... 167</p><p>5. ESTABILIDADE NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL ............................................................ 167</p><p>6. ESTABILIDADE EM EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA ...................................................................... 168</p><p>7. MOTIVAÇÃO DO ATO DE DISPENSA ........................................................................................................................... 168</p><p>8. DOIS POSICIONAMENTOS IMPORTANTES DO TST RELACIONADOS AOS EMPREGADOS PÚBLICOS .............................................. 169</p><p>9. TETO REMUNERATÓRIO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA DISTRITAL ........................................................................ 169</p><p>10. SUCESSÃO TRABALHISTA EM CONTRATO DE CONCESSÃO DE SERVIÇO PÚBLICO .................................................................. 169</p><p>11. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIO ........................................................................................................................ 170</p><p>12. JORNADA DE TRABALHO E SERVIDOR PÚBLICO ........................................................................................................... 170</p><p>13. CONTRATAÇÃO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA SEM PRÉVIO CONCURSO PÚBLICO .......................................................... 170</p><p>14. MULTA DO ART. 477 E PESSOAS JURÍDICAS DE DIREITO PÚBLICO ................................................................................... 170</p><p>15. TERCEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ........................................................................................................... 170</p><p>16. RESPONSABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA NA TERCEIRIZAÇÃO ............................................................................ 171</p><p>17. JULGAMENTO NO STF SOBRE A RESPONSABILIDADE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA NA TERCEIRIZAÇÃO................................... 171</p><p>18. ÔNUS DA PROVA SOBRE A FISCALIZAÇÃO DO CONTRATO ADMINISTRATIVO ...................................................................... 171</p><p>19. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ANTES E DEPOIS DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988 ........ 173</p><p>20. ESTADO-MEMBRO E ASSOCIAÇÃO DE PAIS E MESTRES ................................................................................................. 173</p><p>21. DONO DA OBRA (OJ 191/TST) ............................................................................................................................. 174</p><p>22. QUARTEIRIZAÇÃO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ........................................................................................................ 174</p><p>23. SALÁRIO-MÍNIMO E ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ..................................................................................................... 175</p><p>24. GRATIFICAÇÃO NATALINA E SERVIDOR PÚBLICO CEDIDO ............................................................................................... 175</p><p>25. EQUIPARAÇÃO SALARIAL, QUADRO DE CARREIRA E DESNECESSIDADE DE HOMOLOGAÇÃO ................................................... 175</p><p>26. EQUIPARAÇÃO SALARIAL NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA ............................................................................................... 175</p><p>27. GREVE E SERVIDORES PÚBLICOS ............................................................................................................................. 176</p><p>28. DESCONTO DOS DIAS PARADOS DOS SERVIDORES PÚBLICOS (STF) ................................................................................. 177</p><p>29. EQUIPARAÇÃO DE DIREITOS TRABALHISTAS ENTRE TERCEIRIZADOS E EMPREGADOS DE EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇOS ........ 178</p><p>12</p><p>APRESENTAÇÃO</p><p>O Direito e o Processo do Trabalho sofreram significativas alterações com a entrada em vigor da Lei</p><p>n.º 13.467/2017 (Reforma Trabalhista). Ao total, foram mais de 100 artigos da CLT modificados. Em</p><p>concursos públicos, é muito importante estar atento às modificações e às atualizações legislativas. Nesse</p><p>sentido, o livro destaca, em negrito, sempre que um tópico possuir modificações advindas da Reforma</p><p>Trabalhista de 2017, bem como da Lei da Liberdade Econômica – Lei n.º 13.874/2019.</p><p>Ademais, considerando que a CLT data de 1943, é imprescindível para o candidato conhecer a</p><p>jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Destarte, as súmulas, orientações jurisprudenciais e</p><p>precedentes normativos do TST estão sendo apresentados nessa obra de forma relacionada ao assunto</p><p>estudado, tópico a tópico. No último capítulo da obra, com o escopo de auxiliar em um estudo específico</p><p>para o concurso de Advocacia Pública, será apresentada uma seleção de todas as súmulas, orientações</p><p>jurisprudenciais e precedentes normativos do TST que são relacionadas à Fazenda Pública, à</p><p>Administração Pública, aos Entes Federativos e às pessoas jurídicas de direito público no âmbito da</p><p>Justiça do Trabalho.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FONTES DO DIREITO DO TRABALHO • 1</p><p>13</p><p>FONTES DO DIREITO DO TRABALHO</p><p>1</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FONTES DO DIREITO DO TRABALHO • 1</p><p>14</p><p>1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO</p><p>São os meios pelo quais nascem as normas jurídicas. Dividem-se em fontes materiais (fatores e</p><p>acontecimentos sociais que inspiram o legislador. São os fatos sociais, os momentos pré-jurídicos que</p><p>influenciam na criação da norma jurídica. Exemplo: reivindicações por mais direitos trabalhistas e greves.) e</p><p>fontes formais(normas de observância obrigatória da sociedade, sob pena de responsabilização e punição.</p><p>É o direito já materializado). Estas últimas, por sua vez, subdividem-se em autônomas (discutidas e</p><p>elaboradas diretamente pelas partes. Exemplo: convenção coletiva, acordo coletivo, costumes) e</p><p>heterônomas (normas oriundas de um órgão estatal. Exemplo: Constituição Federal, tratados</p><p>internacionais, leis, medida provisória, sentenças normativas, súmulas vinculantes.)</p><p>Atenção: Após a Reforma Trabalhista de 2017, há norma explícita na Consolidação das Leis do</p><p>Trabalho (CLT) indicando que o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, bem como</p><p>preceituando que súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos TRTs não</p><p>poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.</p><p>CLT, Art. 8º. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições</p><p>legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por</p><p>equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do</p><p>trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre</p><p>de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse</p><p>público.</p><p>§ 1ºO direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.</p><p>§ 2ºSúmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do</p><p>Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos</p><p>legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.</p><p>§ 3ºNo exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho</p><p>analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico,</p><p>respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil),</p><p>e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade</p><p>coletiva (grifos nossos).</p><p>Em caso de conflito entre as fontes formais, as seguintes teorias definem qual norma deve ser</p><p>aplicada:</p><p>a. Teoria do conglobamento/incindibilidade: aplica apenas uma fonte em sua totalidade. É a</p><p>corrente majoritária.</p><p>b. Teoria da acumulação/atomística/pinçada: o intérprete deve aplicar todas as fontes ao caso</p><p>concreto, utilizando as normas mais favoráveis ao trabalhador e desprezando as desfavoráveis.</p><p>Essa teoria é criticada porque, ao se selecionar os melhores artigos, acaba se criando uma</p><p>“terceira” norma. É a corrente minoritária.</p><p>c. Teoria do Conglobamento mitigado ou por Institutos: A análise é feita por matéria, por</p><p>instituto. Aplica-se a norma mais favorável para o instituto das férias, da hora-extra, do 13º etc.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>Quanto às normas coletivas, a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei n.º 13.467/2017) deixou expresso</p><p>que as condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas</p><p>em convenção coletiva de trabalho, independentemente de seu conteúdo (CLT, art. 620). Ou seja, em tese,</p><p>a disposição legal aproximou-se da teoria do conglobamento/incindibilidade. Isso, pois, entre duas normas</p><p>(acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho), adotar-se-ão as normas do acordo coletivo,</p><p>em sua totalidade, que “sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FONTES DO DIREITO DO TRABALHO • 1</p><p>15</p><p>2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO</p><p>2.1. Princípio da proteção do trabalhador</p><p>O princípio “mãe” do Direito do Trabalho é o princípio da proteção do trabalhador.</p><p>Objetiva estabelecer o equilíbrio na relação de trabalho, em especial nas negociações individuais.</p><p>Decorrem deste os subprincípios:</p><p>• In dubio pro operario ou pro misero: se houver dúvida na interpretação da norma, adota-se a</p><p>interpretação mais favorável ao trabalhador (não se aplica o aludido princípio na seara</p><p>processual).</p><p>• Norma mais favorável: no caso de coexistência de normas regulando a mesma matéria, adota-</p><p>se a norma mais favorável ao trabalhador. Exemplo: o percentual das horas extras na</p><p>Constituição Federal de 1988 é de, no mínimo, 50%, e a de eventual acordo coletivo de</p><p>trabalho é de 75%; então, independentemente da hierarquia das normas, aplica-se a mais</p><p>favorável ao trabalhador, que é a do acordo coletivo.</p><p>• Condição mais benéfica: uma vez que o trabalhador experimentou mais de uma condição no</p><p>caso concreto — como, por exemplo, divisor das horas extras —, adota-se a condição mais</p><p>favorável ao trabalhador; é uma decorrência do princípio do direito adquirido (CF/1988, art. 5º,</p><p>XXXVI) e da inalterabilidade contratual lesiva (art. 468 da CLT).</p><p>2.2. Imperatividade das normas trabalhistas</p><p>Em regra, há restrição das partes em modificar cláusulas contratuais previstas no contrato de</p><p>trabalho.</p><p>2.3. Primazia da realidade</p><p>A realidade se sobrepõe às condições contratuais escritas; prevalece a realidade fática sobre a</p><p>realidade jurídica. Exemplo: trabalhador que recebe 1 mil reais na carteira e 2 mil reais na vida real; logo,</p><p>prevalece o salário real.</p><p>2.4. Inalterabilidade contratual lesiva</p><p>É vedada qualquer alteração contratual lesiva ao empregado, ainda que haja consentimento deste.</p><p>Só é permitida a alteração por mútuo consentimento e sem qualquer prejuízo ao empregado. Esse princípio</p><p>serve de inspiração para vários dispositivos, como é o caso do art. 468 da CLT, que preconiza: “Nos</p><p>contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo</p><p>consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,</p><p>sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”</p><p>Obs.: “Orientação Jurisprudencial 244 da SbDI-I/TST. PROFESSOR. REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA.</p><p>POSSIBILIDADE. A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos,</p><p>não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula.”</p><p>2.5. Continuidade da relação de emprego</p><p>Em regra, o contrato de trabalho é formado por prazo indeterminado. Logo, o ônus de provar a</p><p>ruptura do contrato de trabalho é do empregador, como dispõe, por exemplo, a Súmula 212 do TST:</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE FONTES DO DIREITO DO TRABALHO • 1</p><p>16</p><p>Súmula 212/TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do</p><p>contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do</p><p>empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção</p><p>favorável ao empregado.</p><p>2.6. Indisponibilidade/Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas</p><p>Em regra, o empregado não pode renunciar aos direitos e às vantagens asseguradas na CF/1988 e</p><p>nas leis trabalhistas. Por exemplo, não é possível à empregada gestante transacionar ou renunciar ao</p><p>direito à licença maternidade ou à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5 meses</p><p>após o parto. Há uma presunção de vício na manifestação de vontade da empregada que assim o faz e, por</p><p>isso, essa transação ou renúncia será considera nula de pleno direito.</p><p>Orientação Jurisprudencial 30 - SDC/TST. ESTABILIDADE DA GESTANTE. RENÚNCIA OU</p><p>TRANSAÇÃO DE DIREITOS CONSTITUCIONAIS. IMPOSSIBILIDADE. Nos termos do art. 10, II,</p><p>"b", do ADCT, a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional, pois retirou</p><p>do âmbito do direito potestativo do empregador a possibilidade de despedir</p><p>arbitrariamente a empregada em estado gravídico. Portanto, a teor do artigo 9º da CLT,</p><p>torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou</p><p>transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salário.</p><p>ATENÇÃO!</p><p>O princípio da indisponibilidade/irrenunciabilidade foi atenuado pela Reforma Trabalhista de 2017</p><p>com a figura do empregado “hipersuficiente”: portador de diploma de nível superior e com salário mensal</p><p>igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (art.</p><p>444, parágrafo único, da CLT).</p><p>Decorrem os seguintes subprincípios:</p><p>• Princípio da irredutibilidade salarial: veda-se a redução dos salários, salvo convenção ou</p><p>acordo coletivo (art. 7º, VI, da CF/1988);</p><p>• Princípio da intangibilidade salarial: veda-se descontos de salários, salvo casos previstos em</p><p>acordo ou convenção coletiva (CLT, art. 462);</p><p>• Princípio da impenhorabilidade salarial: em regra, veda-se a penhora de salários, salvo pensão</p><p>alimentícia (CPC, art. 833).</p><p>2.7. Princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva</p><p>Incluído pela Reforma Trabalhista de 2017, estabelece que no exame de convenção coletiva ou</p><p>acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos</p><p>essenciais do negócio jurídico e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da</p><p>vontade coletiva (art. 8º, § 3º, CLT).</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES • 2</p><p>17</p><p>DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS</p><p>TRABALHADORES (ART. 7º CF/88)</p><p>2</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES • 2</p><p>18</p><p>A Constituição Federal de 1988 apresenta, no capítulo dos Direitos Sociais, em seu art. 7º, um rol de</p><p>34 incisos com os direitos constitucionais dos trabalhadores, urbanos e rurais, além de outros que visem a</p><p>melhoria de sua condição social. A equiparação dos direitos dos trabalhadores rurais com os dos</p><p>trabalhadores urbanos foi uma grande conquista civilizatória da Carta Constitucional. Como a própria CF/88</p><p>explicita a possibilidade de existirem outros direitos, trata-se, então, de um rol meramente exemplificativo.</p><p>Ademais, a Carta Magna afirma a melhoria, interpreta-se que esse rol de direitos só pode avançar (princípio</p><p>da vedação ao retrocesso social).</p><p>Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à</p><p>melhoria de sua condição social:</p><p>I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos</p><p>termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros</p><p>direitos; (essa lei complementar ainda não foi editada; então, há a multa de 40% do FGTS</p><p>nos casos de rescisão sem justa causa);</p><p>II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;</p><p>III -fundo de garantia do tempo de serviço;</p><p>IV - salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas</p><p>necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,</p><p>saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos</p><p>que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; (há</p><p>a possibilidade de salários mínimos regionais serem maiores que o salário-mínimo</p><p>nacional);</p><p>V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;</p><p>VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;</p><p>VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração</p><p>variável;</p><p>VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da</p><p>aposentadoria; (décimo terceiro salário também recebe o nome de gratificação natalina);</p><p>IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;</p><p>X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;</p><p>XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,</p><p>excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;</p><p>XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos</p><p>termos da lei;</p><p>XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro</p><p>semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo</p><p>ou convenção coletiva de trabalho;</p><p>XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de</p><p>revezamento, salvo negociação coletiva;</p><p>XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;</p><p>XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento</p><p>à do normal; (há a possibilidade de algumas categorias estabelecerem um percentual de</p><p>hora extra maior que 50%);</p><p>XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o</p><p>salário normal;</p><p>XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e</p><p>vinte dias; (a estabilidade provisória da gestante no emprego se dá desde a confirmação</p><p>da gravidez até 5 meses após o parto – art. 10, II, b, ADCT);</p><p>XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;</p><p>XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos</p><p>termos da lei;</p><p>XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos</p><p>termos da lei; (a Lei n.º 12.506/2011 estabeleceu a proporcionalidade do aviso prévio,</p><p>acrescendo 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60</p><p>dias, perfazendo um total de até 90 dias.);</p><p>XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e</p><p>segurança;</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES • 2</p><p>19</p><p>XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na</p><p>forma da lei;</p><p>XXIV - aposentadoria;</p><p>XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos</p><p>de idade em creches e pré-escolas;</p><p>XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;</p><p>XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;</p><p>XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a</p><p>indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;</p><p>XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo</p><p>prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois</p><p>anos após a extinção do contrato de trabalho; (igualou o período prescricional entre os</p><p>trabalhadores urbanos e rurais);</p><p>XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão</p><p>por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;</p><p>XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do</p><p>trabalhador portador de deficiência;</p><p>XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os</p><p>profissionais respectivos;</p><p>XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de</p><p>qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de</p><p>quatorze anos; (o contrato de aprendizagem pode ocorrer no intervalo de 14 a 24 anos);</p><p>XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e</p><p>o trabalhador avulso (Exemplo: trabalhadores portuários).</p><p>Destaca-se que o parágrafo único do art. 7º da CF/1988 foi modificado pela EC n.º 72/2013, para</p><p>ampliar o rol dos direitos dos trabalhadores domésticos, garantindo, por meio da Lei Complementar n.º</p><p>150/2015, direitos como controle de jornada, horas extras, seguro-desemprego e FGTS. Os direitos</p><p>constitucionais dos trabalhadores serão esmiuçados no decorrer dos itens.</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO • 3</p><p>20</p><p>RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE</p><p>EMPREGO</p><p>3</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>P</p><p>A</p><p>B</p><p>LO</p><p>A</p><p>D</p><p>E</p><p>M</p><p>Y</p><p>R</p><p>D</p><p>A</p><p>S</p><p>IL</p><p>V</p><p>A</p><p>S</p><p>A</p><p>LE</p><p>S</p><p>-</p><p>C</p><p>P</p><p>F</p><p>: 0</p><p>16</p><p>.3</p><p>31</p><p>.8</p><p>25</p><p>-5</p><p>0</p><p>-</p><p>pa</p><p>bl</p><p>os</p><p>al</p><p>es</p><p>co</p><p>p@</p><p>gm</p><p>ai</p><p>l·c</p><p>om</p><p>BRUNO TEIXEIRA E GUSTAVO ANDRADE RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO • 3</p><p>21</p><p>1. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO</p><p>Relação de trabalho é gênero e é entendido de forma ampla. Abrange todo trabalho humano</p><p>prestado a um</p>