AULA 10 - FORMA DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS

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(Mat.10. Dir. do Trabalho - II– 5º/6º Per. Dir. Prof. Léo Bifano – 2024) 
10 – FORMA DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS 
Leia a Lei: Art. 5º XVII e XX; 7º, VI, XIII, XIV, XXVI, 8º, 9º, 11, 37, VII, 114, § 2º, 
CF/88; arts. 511-625, CLT; Lei nº 7.783/89; arts. 1º e 2º da Lei nº 11.648/2008. 
 
Inicialmente, é fundamental a diferenciação, em termos doutrinários, de conflito, 
controvérsia e dissídio. 
O conflito é apontado como a divergência, no plano social, em decorrência da luta por 
melhoras condições de trabalho, verificada no âmbito das relações sindicais, ao passo que a con-
trovérsia, de modo mais particular, verifica-se quando o mencionado conflito coletivo de traba-
lho é encaminhado para ser solucionado por mecanismos diversos. Por fim, o dissídio é específi-
co com relação a controvérsia encaminhada para a solução ao Poder Judiciário. 
Outrossim, é de extrema relevância a classificação dos conflitos coletivos de trabalho 
em: econômicos e jurídicos. Na primeira modalidade está aquele conflito relacionado com a fixa-
ção de condições de trabalho, v.g., reajustes e jornada. Já o conflito coletivo de natureza jurídica 
tem como finalidade a interpretação de disposição normativa específica da categoria. 
Os conflitos coletivos poderão ser solucionados das seguintes formas: autodefesa, 
autocomposição, heterocomposição. 
Abaixo, cada uma dessas modalidades será devidamente analisada. 
 
10.1 – AUTODEFESA 
 
Na autodefesa, as próprias partes procedem à defesa de seus interesses, sendo que 
uma delas impõe sua vontade a outra. 
Exemplos: Greve e “lockout” (quando o empregador impede que os seus em-
pregados, total ou parcialmente, adentrem nos recintos do estabelecimento 
empresarial para laborar). 
 
10.1.1 – Greve 
 
O direito do trabalho surgiu exatamente em função da paralisação dos trabalhadores 
em busca de melhoras condições de trabalho. 
A evolução histórica do instituto da greve, demonstra que de “delito”, esse instituto 
evoluiu para um conceito de “liberdade” e, posteriormente, para a condição de “direito”, como se 
verifica nos regimes democráticos. Assim também se verificou no Direito Brasileiro, com desta-
que para a concepção da greve, inicialmente, como delito (Código Penal de 1890), passando por 
um tímido reconhecimento desse direito na Constituição Federal de 1988. 
A natureza jurídica da Greve é a de um direito social, de ordem fundamental e com as-
sento na Carta Magna, sendo mecanismo máximo de autodefesa dos trabalhadores. 
É um direito do trabalhador que consiste na suspensão coletiva do trabalho, de 
forma pacífica, em caráter temporário, total ou parcial, como instrumento de reivindicação sala-
rial ou de reivindicação do cumprimento de outros direitos trabalhistas. 
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A greve, em verdade, é uma forma de pressionar os empregadores para que atendam 
aos pedidos de melhoria de condições de trabalho ou aumentos salariais dos trabalhadores. As-
sim, parcela da doutrina defende que a greve não é rigorosamente uma forma de solução do con-
flito coletivo de trabalho, mas sim um mecanismo de pressão para tal. 
Pode ser exercida como mecanismo de negociação ou reação ao não-cumprimento de 
disposições legais ou convencionais. Logo, não são admitidas greves por solidariedade ou políti-
cas. 
O direito de greve é regulado pela Lei nº 7.783/89. 
Tratando-se de suspensão, não há pagamento de salário, salvo acordo em sentido 
contrário. 
É garantido ao empregado o retorno ao posto de serviço ocupado antes da causa sus-
pensiva. 
Ainda por tratar-se de suspensão, o empregado não pode ser despedido sem justa 
causa. Nada impede que o próprio empregado se demita ou seja despedido por prática de falta 
grave durante essa suspensão. 
“Lockin” é o movimento grevista com ocupação dos locais de trabalho. A atual lei não 
faz qualquer referência ao “lockin”. Não há proibição, mas não pode provocar danos ao patrimô-
nio da empresa. 
 
10.1.2 – Características 
 
A greve tem as seguintes características: 
a) Coletiva: Deve decorrer de um ato de interesse coletivo, com força de promover a rup-
tura da normalidade da produção. A greve pode não englobar todos os trabalhadores, caso em 
que será parcial. Quando alcançar todos os trabalhadores será total. 
É indispensável que essa paralisação seja de trabalhadores. 
b) Pacífica: as armas da greve são unicamente a paralisação coletiva do trabalho com pro-
pósito de turbar a normalidade produtiva e o diálogo, a proposta para restabelecimento da nor-
malidade. A greve realizada fora desse limite será considerada abusiva. 
c) Temporária: Ainda que a greve seja deflagrada por prazo indeterminado, é necessário 
que tenham uma finalidade e, portanto, deve ser provisória. Essa indeterminação sinaliza a para-
lisação das atividades até que alguma proposta seja oferecida. 
 
10.1.3 – Possibilidade de contratação de trabalhadores 
 
O empregador não poderá contratar trabalhadores durante a greve, exceto nas se-
guintes hipóteses: 
1) quando o empregador não conseguir formar acordo com a entidade sindical ou a comis-
são de negociação no sentido de ver assegurada a prestação dos serviços capazes de evitar preju-
ízo irreparável pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos ou ainda, pela 
ausência de ajuste capaz de dar manutenção aos serviços essenciais à retomada das atividades 
da empresa quando da cessação do movimento grevista; 
2) quando a greve for considerada abusiva pelo judiciário. 
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10.1.4 – Formalidades 
 
A lei estabelece alguns requisitos para a validade do movimento grevista. Tais exigên-
cias não se chocam com a garantia do exercício de greve, apenas o regulamentam, devido ao im-
posto social que causa. 
1) Real tentativa de negociação coletiva – fase antecedente e necessária da greve. 
Não é admitida greve quando houver acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença 
normativa em vigor sendo cumpridos. Excepcionalmente a greve é admitida quando houver 
substancial modificação nas condições de fato. 
 2) Convocação pelo sindicato de empregados de assembleia geral que deverá definir as 
reivindicações da categoria e deliberar sobre a paralisação. O estatuto do sindicato deverá tratar 
das formalidades de convocação, quórum para deliberação e etc. 
3) Aviso prévio ao empregador com antecedência mínima de quarenta e oito horas e seten-
ta e duas horas em serviços e atividades essenciais. 
É necessário registrar que o aviso prévio não prejudica a liberdade sindical, pois 
cumpre um aspecto de comunicação da existência da greve. Tem como objetivo evitar que a gre-
ve seja deflagrada de surpresa, sem que o empregador possa tomar as medidas de prevenção 
necessárias. 
4) Atendimento às necessidades inadiáveis quando tratar-se de greve em serviço ou ativi-
dades essenciais. 
Consideram-se atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água; produção 
e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribui-
ção e comercialização de medicamentos e alimentos; funerários; transporte coletivo; captação e 
tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, 
equipamentos e materiais nucleares; controle de tráfego aéreo e navegação aérea; compensação 
bancária; atividades médico-periciais relacionadas com o regime geral de previdência social e a 
assistência social; atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do impedimen-
to físico, mental, intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência, por meio da integração de 
equipes multiprofissionais e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos previs-
tos em lei, em especial na Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015 (Estatuto da Pessoa com Deficiên-
cia); outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispensáveis ao 
atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade e atividades portuárias (art.10 da Lei 
nº 7.783/89). 
 
10.1.5 – Greve no serviço público 
 
Outro tema polêmico em relação a greve é o seu cabimento no serviço público. 
Aos militares é expressamente vedado o exercício da greve pelo art. 143, § 3º, IV, da 
CF/88. 
Aos empregados públicos das sociedades de economia mista e subsidiárias que exer-
çam atividade econômica aplica-se a Lei de Greve. 
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Os servidores públicos da administração pública direta, fundacional e autárquica, es-
tão sujeitos ao art. 37, VII, da CF/88, que exige lei regulamentadora. 
O STF, em diversas decisões, entendeu ser incabível o exercício do direito de greve 
pelos servidores públicos pela ausência de lei que o regulamentasse. 
Em 2007, no julgamento dos mandados de injunção nº. 670, 708 e 712, o STF, final-
mente, entendeu pela aplicabilidade da Lei de Greve aos Servidores Públicos, naquilo que não 
colide com a natureza estatutária de seus vínculos. 
 
10.1.5 – “Lockout” 
 
O “lockout” corresponde à greve patronal, que se verifica quando o empregador para-
lisa as atividades visando frustrar a negociação coletiva ou dificultar o atendimento das reivindi-
cações dos trabalhadores. 
O “lockout” é vedado. Caso ocorra é considerado interrupção do contrato, asseguran-
do aos trabalhadores a remuneração do período. 
Essa conduta do empregador poderá acarretar a rescisão indireta do contrato de tra-
balho, tendo em vista o descumprimento de uma das obrigações contratuais, qual seja, fornecer 
trabalho ao empregado. 
 
10.2 – AUTOCOMPOSIÇÃO 
 
A autocomposição é a solução dos conflitos pelas próprias partes, sem a intervenção 
de terceiros. 
É a forma ideal de solução dos conflitos coletivos de trabalho porque permite que os 
próprios atores sociais, conhecedores de sua realidade, resolvam os litígios e estabeleçam condi-
ções de trabalho mais adequados. 
A solução dos conflitos coletivos por autocomposição se dá através da negociação co-
letiva, ou seja, através da criação dos acordos coletivos e convenções coletivas. 
 
10.2.1 - Mediação 
 
Mediação é o método de resolução de conflitos, em que um terceiro oferece a propos-
ta de conciliação aos envolvidos, que não são obrigados a aceita-la. 
No âmbito trabalhista, a mediação passou a ser disciplina pelo Decreto nº 1.572/95. 
No referido diploma legal ficou estabelecido que, frustrada a negociação direta, na respectiva 
data-base anual, as partes poderão escolher, de comum acordo, mediador (independentemente 
de deter conhecimentos jurídicos), ou solicitar à Secretaria Especial da Previdência e Trabalho e 
Emprego que o designe. 
O mediador terá o prazo máximo de trinta dias para a conclusão do processo de nego-
ciação, salvo acordo expresso com as partes interessadas. 
Não alcançado o entendimento, lavrar-se-á ata contendo as causas motivadoras do 
conflito e as reivindicações de natureza econômica. 
 
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10.2.2 – Negociação Coletiva 
 
A solução dos conflitos pela autocomposição se dá pela negociação prévia, denomina-
da negociação coletiva. 
Trata-se de procedimento em que a empresa ou sindicatos econômicos e sindicatos 
profissionais, sujeitos do conflito, mediante contemporização, alcançam como resultado uma 
convenção ou acordo coletivo. 
A negociação coletiva tem como função gerar normas jurídicas, pacificando os confli-
tos coletivos de trabalho. Tem importante função política e social, fomentando o diálogo na soci-
edade e harmonizando o ambiente de trabalho. E ainda, cumpre função econômica, estabelecen-
do normas específicas, de acordo com as características regionais. 
A atuação sindical na representação da classe profissional é obrigatória na negociação 
coletiva. Logo, se não houver a interveniência do sindicato profissional não se trata de negocia-
ção coletiva, e se dessa negociação resultar algum instrumento este não terá caráter normativo e 
sim contratual, sujeitando-se as regras do art. 468 da CLT (proibida alteração contratual que tra-
ga prejuízos ao empregado). 
Assim, por exemplo se uma associação de empregados (não formalizada como sindi-
cato) firma um instrumento com o sindicato de empregadores, estabelecendo condições de tra-
balho, esse instrumento não será reconhecido como convenção coletiva porque não teve partici-
pação do sindicato dos empregados. 
Apesar disso, aquelas regras terão natureza contratual e não poderão ser alteradas 
pelo empregador, se da alteração resultar prejuízos ao empregado (art. 468 da CLT). 
Os sindicatos têm legitimidade privativa para a negociação coletiva. Isso significa que 
as associações sindicais de segundo grau (federações ou confederações) somente podem realizar 
a negociação coletiva quando inexistente sindicato. Nesse contexto, as negociações coletivas 
produzem efeitos meramente locais. 
Essa previsão legislativa brasileira contraria a Recomendação nº 163 da OIT, que su-
gere a diversidade de organizações sindicais com capacidade de negociar coletivamente. 
Há presunção que na negociação coletiva exista simetria entre as partes, ou seja, que 
não exista mais a hipossuficiência tão presente nas relações individuais. 
A boa-fé, enquanto princípio norteador de qualquer negócio jurídico, é também prin-
cípio informador da negociação coletiva e se caracteriza pela lealdade e transparência nas trata-
tivas. Portanto, é vedado o exercício de greve quando estiver vigendo norma coletiva. 
Os instrumentos normativos originados na negociação coletiva foram analisados em 
tópico próprio, no material 8. 
 
10.3 – HETEROCOMPOSIÇÃO 
 
A heterocomposição é a solução dos conflitos imposta por terceiros, independente da 
aceitação das partes. 
Arbitragem e jurisdição são as formas de heterocomposição. 
 
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10.3.1 – Arbitragem 
 
A arbitragem é um meio extrajudicial de solução de controvérsias, onde as partes 
contratantes escolhem um terceiro (árbitro) para resolver o litígio. 
O art. 114, § 1º, da CF/88 estabelece que “frustrada a negociação coletiva, as partes 
poderão eleger árbitros”. 
No ordenamento jurídico brasileiro, a arbitragem é prevista para solução de diversos 
conflitos coletivos, tais como a participação nos lucros ou resultados da empresa (Lei nº 
10.101/2000, art. 4º, II) ou a própria greve (Lei nº 7.783/89, art. 3º). 
Conforme a Lei nº 9.307/1996, que regulamenta a arbitragem, esta pode ser de direi-
to, escolhendo as partes livremente as regras jurídicas que serão aplicadas (desde que não vio-
lem os bons costumes e a ordem pública) ou de equidade, definindo que se realize com base nos 
princípios gerais do direito, nos usos e costumes e nas regras internacionais de comércio. 
Proferida a sentença arbitral (no prazo máximo de seis meses, não tendo sido con-
vencionado tempo maior), dá-se por finda a arbitragem, devendo o árbitro ou o presidente do 
tribunal arbitral enviar cópia da decisão às partes, por via postal ou por qualquer outro meio de 
comunicação, com comprovação de recebimento, ou, ainda entregando-a diretamente às partes, 
mediante recibo. 
A decisão arbitral não se sujeita a recursos ou homologação pelo Poder Judiciário e 
produz, entre as partes e seus sucessores, os mesmos efeitos da sentença judicial (sendo conde-
natória, constitui, inclusive, título executivo). 
 
10.3.2 – Jurisdição 
 
A jurisdição como meio de solução dos conflitos coletivos tem espaço quando o confli-
to é levado ao judiciário trabalhista, através do ajuizamento de dissídio coletivo, sendo resolvido 
pela sentença normativa. 
Na forma do art. 114, § 2º, da CF/88: “recusando-se qualquer das partes à negociação 
coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de 
natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições 
mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”. 
 
10.3.2.1 – Poder normativo da justiça do Trabalho 
 
A jurisdição será exercida pelo Estado, através de sentençanormativa, exarada em 
dissídio coletivo, criando, modificando ou extinguindo condições de trabalho. Trata-se do cha-
mado poder normativo. 
Em outras palavras, é a possibilidade dos Tribunais Trabalhistas de criarem normas 
para determinada categoria, através do julgamento dos dissídios coletivos (sentenças normati-
vas). 
O poder normativo dos tribunais trabalhistas existe somente no Brasil, sendo dura-
mente criticado pela doutrina. Isso porque, o poder normativo desestimula o desenvolvimento 
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de um sindicato autêntico, ao atribuir ao Estado a solução dos conflitos que poderia ser realizado 
somente pelas partes ou com a intervenção de mediadores e árbitros. 
A resolução dos conflitos coletivos de trabalho deve ficar a cargo dos atores sociais, 
porquanto eles têm mais condições de identificar e solucionar suas demandas. 
A interferência do Estado nessas relações sociais desestimula a autocomposição. 
Com a Emenda Constitucional nº 45/2004, alterou-se a redação do § 2º do art. 114 da 
Constituição Federal para constar a exigência prévia de comum acordo entre as partes, antes da 
provocação do poder normativo. 
Muito se discutiu de início, se a redação do parágrafo transcrito seria o fim do poder 
normativo, e ainda, se a exigência de propositura de comum acordo, afrontaria o inciso XXXV do 
art. 5º da própria Constituição, violando a possibilidade de acesso ao poder judiciário. 
Hoje as discussões arrefeceram, embora se aguarde julgamento de ADI junto ao STF. 
O TST tem se posicionado no sentido de que a exigência de comum acordo não viola o 
acesso ao poder judiciário, já que o poder normativo não se caracteriza rigorosamente como ju-
risdição, mas sim como uma função anômala criadora de normas jurídicas. 
Lado outro, basta o comum acordo tácito para que o dissídio coletivo seja apreciado. 
Assim, os dissídios subscritos por apenas uma das categorias não tem sido rejeitados de plano, 
aguardando-se a manifestação da parte contrária, que caso não se oponha expressamente, en-
tende-se como concordância. 
 
10.3.2.2 – Dissídio Coletivo 
 
Os dissídios coletivos são ações propostas à Justiça do Trabalho por pessoas jurídicas 
(Sindicatos, Federações ou Confederações de trabalhadores ou de empregadores) para solucio-
nar questões que não puderam ser solucionadas pela negociação direta entre trabalhadores e 
empregadores. 
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica ou jurídica. 
Os de natureza econômica criam normas que regulamentam os contratos individuais 
de trabalho. 
Exemplos: Cláusulas que concedem reajustes salariais ou que garantem esta-
bilidades provisórias no emprego. 
 
Os dissídios de natureza jurídica, conhecidos também como dissídios coletivos de di-
reito, visam a interpretação de uma norma legal preexistente que, na maioria das vezes, é costu-
meira ou resultante de acordo, convenção ou dissídio coletivo. 
Os dissídios coletivos têm competência originária nos Tribunais Regionais do Traba-
lho. Ou, se a base territorial do sindicato exceder a jurisdição de um TRT, a competência originá-
ria será do Tribunal Superior do Trabalho. (art. 678, I, “a” e art. 702, I, “b”, ambos da CLT). 
O ajuizamento do dissídio coletivo tem como pressupostos processuais específicos: 
tentativa de negociação prévia, autorização da assembleia, inexistência de norma coletiva em 
vigor e observância de época própria para o ajuizamento (sessenta dias anteriores ao termo final 
da norma coletiva vigente). 
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Os sindicatos são os legitimados ativos por excelência. Na ausência de sindicato, a fe-
deração poderá suscitar o dissídio e, na falta desta, a confederação. 
Poderão ser legitimadas ativas as empresas envolvidas num conflito a elas limitado 
ou quando da ausência de entidade sindical que as represente. 
O Ministério Público também detém legitimidade ativa para propor o dissídio coleti-
vo, nas causas em que houver interesse público, mormente nos conflitos em que haja greve nos 
serviços essenciais. 
Todas as entidades que têm legitimação ativa, com exceção do Ministério Público, po-
dem figurar no polo passivo. 
No dissídio interposto pelo Ministério Público do Trabalho, ambas as partes conflitan-
tes figurarão no polo passivo.