gestão cw 2 aula 3

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Aula 3 – Modelos de Conhecimento 
Por ser um elemento estratégico, o conhecimento deve fazer parte do escopo de gestão de toda 
organização que pretende se manter competitiva. Não há escolha: a gestão do conhecimento intra e 
interorganizacional é uma prerrogativa dos tempos atuais. 
De maneira geral, tornar o conhecimento acessível para todos é uma das premissas centrais de uma 
organização que cria e gerencia conhecimento. Nesse sentido, é importante conhecer formas de fazer 
com que ele seja disponibilizado efetiva e construtivamente. E é justamente isso que você estudará a 
seguir. 
Normalmente, a produção do conhecimento envolve um modelo mental. Já ouviu falar disso? Modelo 
mental é uma representação interna de informações que corresponde ao estado de coisas que estiver 
sendo representado. Ou seja, cada um de nós faz uma elaboração interna, a partir do conhecimento 
compartilhado, e o transforma. O resultado de tal elaboração interna é um novo modelo mental. 
O modelo mental, como o próprio nome diz, está dentro da mente das pessoas. A partir disso, pode-
se observar que ele influencia a formação e o compartilhamento do conhecimento, especialmente o 
tácito. A relação entre os dois tipos de conhecimento, o tácito e explícito, gera quatro padrões básicos 
para a criação do conhecimento, sobre os quais falaremos agora. 
− Modelos de conversão do conhecimento 
Existem diversos modelos teóricos que buscam explicar como o conhecimento é adquirido, 
armazenado, compartilhado e utilizado dentro das organizações. Alguns dos modelos mais conhecidos 
incluem: 
▪ Modelo de Nonaka e Takeuchi (SECI): descreve quatro modos de conversão de 
conhecimento: socialização, externalização, combinação e internalização (SECI). Ele enfatiza 
a importância da interação social e do ciclo contínuo de transformação do conhecimento tácito 
em conhecimento explícito e vice-versa. 
▪ Modelo de Ba (comunidades de prática): proposto por Etienne Wenger, o modelo de Ba se 
concentra na ideia de "comunidades de prática", nas quais o conhecimento é compartilhado e 
desenvolvido através da interação entre indivíduos que compartilham interesses comuns, 
experiências e objetivos. 
▪ Modelo de DIKW (dados-informação-conhecimento-sabedoria): descreve uma hierarquia de 
níveis de informação, começando com dados brutos, que são organizados em informações 
significativas, interpretadas e contextualizadas para formar conhecimento e finalmente 
aplicadas de forma ética e efetiva para gerar sabedoria. 
▪ Modelo de Huber (modelo de conhecimento organizacional): proposto por Donald Huber, esse 
modelo sugere que o conhecimento organizacional é composto por conhecimento de conteúdo 
(o "quê" do conhecimento) e conhecimento de processo (o "como" do conhecimento), que são 
interconectados por sistemas de aprendizagem e feedback. 
Esses modelos – bem como outros existentes, mas não apresentados aqui – oferecem diferentes 
perspectivas sobre como o conhecimento é gerado, compartilhado e aplicado dentro das organizações. 
Cada um deles tem suas próprias vantagens e limitações, e a escolha do mais adequado depende das 
necessidades e das características específicas de cada contexto organizacional. Nesta aula, 
focaremos no modelo SECI. 
− Modelo SECI 
O modelo SECI, desenvolvido por Nonaka e Takeuchi, descreve quatro modos de conversão de 
conhecimento que ocorrem dentro das organizações. O acrônimo SECI representa justamente esses 
quatro processos de conversão de conhecimento: socialização, externalização, combinação e 
internalização. 
▪ Socialização – conversão de conhecimento TACÍTO para TÁCITO: neste processo, o 
conhecimento tácito é compartilhado e adquirido por meio da interação social direta entre os 
membros da organização. Isso ocorre quando os indivíduos observam, imitam e aprendem uns 
com os outros por meio de experiências compartilhadas, como conversas informais, mentoring 
ou trabalho em equipe. 
▪ Externalização – conversão de conhecimento TACÍTO para EXPLÍCITO: este processo 
envolve a articulação e a codificação do conhecimento tácito em conceitos explícitos e 
compartilháveis. Os indivíduos expressam suas ideias, insights e experiências de forma que 
possam ser compreensíveis para os outros. Isso pode ocorrer por meio de narrativas, 
metáforas, modelos ou representações simbólicas. A externalização é essencial para 
transformar o conhecimento tácito em explícito que possa ser comunicado e compartilhado de 
maneira mais ampla. 
▪ Combinação – conversão de conhecimento EXPLÍCITO para EXPLÍCITO: neste processo, 
diferentes formas de conhecimento explícito são reunidas e integradas para criar 
conhecimento. Isso pode envolver a organização e a reconfiguração de informações 
existentes, como dados, documentos ou registros, para gerar insights e soluções inovadoras. 
A combinação é facilitada por meio de plataformas de compartilhamento de conhecimento, 
sistemas de informação e comunicação eficazes. 
▪ Internalização – conversão de conhecimento EXPLÍCITO para TÁCITO: este processo implica 
a aplicação e a absorção do conhecimento explícito em contextos práticos e experiências 
pessoais. Os indivíduos incorporam o conhecimento adquirido em suas habilidades, rotinas e 
práticas diárias, transformando-o novamente em conhecimento tácito. Isso ocorre por meio da 
experimentação, da prática e do aprendizado ativo, processos que permitem aos indivíduos 
internalizarem e adaptarem o conhecimento à medida que o utilizam. 
Em resumo, o modelo SECI descreve um ciclo contínuo de conversão de conhecimento, durante o 
qual os conhecimentos tácitos e explícitos são alternadamente compartilhados, articulados, 
combinados e internalizados dentro das organizações. Esse processo dinâmico de interação e 
transformação do conhecimento é fundamental para a criação de conhecimentos e a inovação 
organizacional. 
− Vamos Exercitar! 
Vamos exercitar o conteúdo discutido nesta aula? Analisemos, então, o case fictício proposto: 
 A ConsultX é uma empresa de consultoria global que, a fim de potencializar o conhecimento 
organizacional e desenvolver seus colaboradores para oferecer soluções inovadoras aos clientes e 
manter sua competitividade no mercado, resolveu implementar um modelo de gestão do conhecimento 
em seu ambiente interno. Você, colaborador da ConsultX, propôs o modelo SECI de criação do 
conhecimento, desenvolvido por Nonaka e Takeuchi. 
Diante disso, como você explicaria a operacionalização desse modelo à diretoria da ConsultX, para 
que ele possa ser implementado no ambiente organizacional? Vamos pensar juntos na associação do 
modelo a partir de cada fase? 
• Socialização: a empresa pode promover a socialização do conhecimento através de 
atividades como reuniões de equipe, sessões de brainstorming e eventos de networking. 
Durante essas interações, os funcionários compartilham experiências, histórias de sucesso e 
desafios enfrentados em projetos anteriores. 
• Externalização: a empresa pode facilitar a externalização do conhecimento transformando 
informações tácitas em conhecimento explícito. Isso pode ser feito por meio de técnicas como 
criação de documentação, elaboração de relatórios e realização de workshops nos quais os 
colaboradores são incentivados a expressar suas ideias de forma clara e concisa. 
• Combinação: a organização pode promover combinação do conhecimento ao reunir 
informações de diferentes fontes e áreas de especialização para criar insights e soluções. Isso 
pode envolver a criação de bases de dados compartilhadas, fóruns de discussão on-line e a 
realização de sessões de revisão de conhecimento. 
• Internalização: a internalização do conhecimento pode ocorrer a partir do incentivo aos 
colaboradores no que tange à aplicação das novas ideias e dos conceitos em suas práticas 
diárias de trabalho. Para tanto, podem ser realizados treinamentos práticos, mentorias e 
programas de desenvolvimento profissionalque permitem aos colaboradores experimentarem 
o conhecimento adquirido. 
A implementação do modelo SECI pode resultar em um ambiente mais colaborativo e interativo e, 
consequentemente, contribuir para a promoção da criatividade e do potencial inovador.