Legislacao Trabalhista e Previdenciaria - Janine Esteves

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Capacitadora CRC SP: SP00136
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Legislação Trabalhista 
e Previdenciária na 
Administração de Pessoal
Janine Esteves
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ATENÇÃO:
Para facilitar a sua consulta, 
nesta apostila consta a referência da legislação 
aplicável ao tema.
Em razão de constantes alterações, 
não transcrevemos os normativos e dispositivos 
citados e/ou mencionados, 
a fim de evitar que fique desatualizada e 
prejudique o cumprimento dos procedimentos.
Proibida a reprodução total ou parcial. 
Os infratores serão processados na forma da lei.
Este material é parte integrante do programa do curso 
Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração 
de Pessoal.
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Janine Esteves
– Graduada em Direito
– Latu Sensu em Direito do Trabalho, Direito Previdenciário, Gestão de Recursos Humanos e 
Docência do Ensino Superior
– Atua como Consultora Jurídico no Direito do Trabalho e Previdenciário
– Palestrante e Professora Universitária
– Atuante na área de administração de pessoal há mais de 25 anos, com enfoque em legislação trabalhista e 
previdenciária
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ILegislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
SUMÁRIO
1. Vínculos – Conceitos .............................................................................................................................................. 1
2. Contratos de Trabalho ........................................................................................................................................... 3
3. Medicina e Saúde Ocupacional ............................................................................................................................. 21
4. Admissão de Empregados ...................................................................................................................................... 25
5. Jornada de Trabalho e Carga Horária .................................................................................................................. 53
6. Acordos, Convenções e Dissídios Coletivos ......................................................................................................... 67
7. Remuneração .......................................................................................................................................................... 69
8. Salário Maternidade e Salário Família .................................................................................................................. 74
9. Tributação da Remuneração .................................................................................................................................. 91
10. Benefícios ............................................................................................................................................................... 93
11. Suspensão/Interrupção do Contrato de Trabalho .............................................................................................. 100
12. Folha de Pagamento ............................................................................................................................................... 110
13. Encargos Sociais ..................................................................................................................................................... 112
14. Férias ....................................................................................................................................................................... 122
15. Décimo Terceiro Salário ........................................................................................................................................ 129
16. Rescisão do Contrato de Trabalho ........................................................................................................................ 134
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1Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
1. VÍNCULOS – CONCEITOS
Empregador
Conceito
Art. 2º Considera‑se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º Equiparam‑se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições 
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a dire‑
ção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, 
serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demons‑
tração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Importante é a conceituação de empregador, posto que se constitui no devedor da contraprestação salariais e 
demais acessórios do contrato de trabalho, bem como credor da prestação dos serviços efetuados pelo empregado e 
de sua utilidade.
Empregado
Empregado é a pessoa contratada para prestar serviços para um empregador, numa carga horária definida, me‑
diante salário. O serviço necessariamente tem de ser subordinado, qual seja, o empregado não tem autonomia para 
escolher a maneira como realizará o trabalho, estando sujeito às determinações do empregador.
O conceito de empregado encontra‑se previsto no art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Art. 3º Considera‑se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o traba‑
lho intelectual, técnico e manual.
A relação entre o empregado e o empregador é denominada relação de emprego. Apesar da subordinação, o 
empregado tem uma série de direitos, como por exemplo, as férias, a gratificação natalina (também chamado 13º sa‑
lário), o aviso prévio, licença maternidade, entre outros.
Trabalhador Autônomo
Trabalhador Autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por con‑
ta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual.
O Ministério do Trabalho e Previdência divulgou no Diário Oficial da União do dia 12/11/2021 a Portaria MTP 
nº 671/2021 que regulamenta diversas disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas 
públicas e às relações de trabalho.
Art. 24. Esta Seção estabelece regras relativas à contratação do trabalhador autônomo, conforme disposto no art. 442‑B 
do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.
Art. 25. A contratação do autônomo, cumpridas todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma 
contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.
Parágrafo único – Nãoimediatamente superior.
§ 4º Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional.
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§ 5º Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas ofere‑
cidas pela parte concedente do estágio.
Art. 18. A prorrogação dos estágios contratados antes do início da vigência desta Lei apenas poderá ocorrer se 
ajustada às suas disposições.
Art. 19. O art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto‑Lei nº 5.452, de 1º de 
maio de 1943, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 428 ...................................................................................................................................................
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, ma‑
trícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem 
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico‑profissional metódica.
 ...........................................................................................................................................................................
§ 3º O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de apren‑
diz portador de deficiência. (Vide Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
 ...........................................................................................................................................................................
§ 7º Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1º deste artigo, a 
contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.” 
(NR)
Art. 20. O art. 82 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, passa a vigorar com a seguinte redação:
“Art. 82. Os sistemas de ensino estabelecerão as normas de realização de estágio em sua jurisdição, observada a lei 
federal sobre a matéria.
Parágrafo único. (Revogado).” (NR)
Art. 21. Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 22. Revogam‑se as Leis nºs 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo 
único do art. 82 da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6º da Medida Provisória nº 2.164‑41, de 24 de 
agosto de 2001.
Brasília, 25 de setembro de 2008; 187º da Independência e 120º da República.
LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Fernando Haddad
André Peixoto Figueiredo Lima
Este texto não substitui o publicado no DOU de 26/09/2008
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3. MEDICINA E SAÚDE OCUPACIONAL
PCMSO 
INTERAÇÃO DO PCMSO COM O PGR
O PCMSO e o PGR possuem relação entre si. As diretrizes do PCMSO dizem que o documento deve estar har‑
monizado com o disposto das demais NRs, apontando para o rastreamento precoce dos agravos de saúde relacionados 
ao trabalho; a definição da aptidão de cada empregado para exercer suas funções ou tarefas determinadas; a implanta‑
ção e monitoramento da eficácia das medidas de prevenção adotadas na organização; o controle da imunização ativa 
dos empregados, relacionada a riscos ocupacionais, entre outras exigências.
MÉDICO RESPONSÁVEL PELO PCMSO
Antes havia o Médico Coordenador do PCMSO, agora entra o Médico Responsável apenas. O empregador deve 
garantir a elaboração e a efetiva implantação do PCMSO, sem nenhum custo para o empregado e indicar o médico res‑
ponsável pelo programa. O médico responsável, caso observe inconsistências no inventário de riscos da organização, 
deve reavaliá‑las em conjunto com os responsáveis pelo PGR.
NOVO EXAME: MUDANÇA DE RISCO OCUPACIONAL
O exame de Mudança de Função foi substituído pelo exame de Mudança de Risco Ocupacional. Este termo 
acaba se encaixando melhor, já que, ao mudar de cargo, muitas vezes o funcionário não muda de riscos, caso o local 
de trabalho e condições forem as mesmas.
SAI O RELATÓRIO ANUAL E ENTRA O RELATÓRIO ANALÍTICO DO PCMSO
Não há mais o relatório anual do PCMSO. O relatório analítico entra em seu lugar, sendo mais abrangente e 
devendo conter:
a) Número de exames clínicos realizados;
b) Número e tipos de exames complementares realizados;
c) Estatística de resultados anormais dos exames complementares, por tipo do exame, unidade operacio‑
nal, setor ou função;
d) Incidência e prevalência de doenças relacionadas ao trabalho, por unidade operacional, setor ou fun‑
ção;
e) Informações sobre o número, tipo de eventos e doenças informadas nas CAT, emitidas pela organiza‑
ção;
f) Análise comparativa em relação ao relatório anterior e discussão sobre as variações nos resultados.
O principal objetivo do Relatório Analítico é gerar informações, a partir de dados estatísticos organizados para 
auxiliar o médico do trabalho na tomada de decisões.
MEI, ME E EPP DISPENSADAS DO PCMSO
Micro Empreendedor Individual, Micro Empresas e Empresas de Pequeno Porte de grau de risco 1 e 2, que 
não apresentem riscos ocupacionais, estão dispensadas da obrigação do PCMSO. De acordo com a NR‑1, estas devem 
realizar exames adimissionais, demissionais e periódicos, a cada 2 anos. Ou seja, a dispensa do PCMSO, nestes casos, 
não desobriga o ASO.
ASO E PRONTUÁRIO
O ASO deve conter razão social e CNPJ ou CAEPF da empresa, assim como o CPF do empregado (ao invés do 
RG). Em exames complementares, sem exame clínico, é necessário emitir o recibo de entrega do resultado do exame 
para o empregado.
O prontuário médico do empregado pode ser feito por meio eletrônico, desde que atenda às exigências do 
Conselho Federal de Medicina, devendo ficar armazenado por no mínimo 20 anos.
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A NR‑7 POSSUI AGORA 05 ANEXOS
1. A NR‑7 possui também anexos que complementam as funções da Norma. São eles:
2. ANEXO I: Monitoração da exposição ocupacional a agentes químicos
3. ANEXO II: Controle médico ocupacional da exposição a níveis de pressão sonora elevados
4. ANEXO III: Controle radiológico e espirométrico da exposição e agentes químicos
5. ANEXO IV (novo): Controle médico ocupacional de exposição a condições hiperbáricas
6. ANEXO V (novo): Controle médico ocupacional da exposição a substâncias químicas cancerígenas e 
a radiações ionizantes
Caso existam diferenças na identificação de riscos, o médico responsável deverá reavaliar os riscos ocupacionais 
com o responsável pelo GRO da organização.
MODELO DE ASO
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ASO demissional
– Veja a nova PORTARIA MTB Nº 1.031, DE 06/12/2018:
DOU: 10/12/2018
Altera o subitem 7.4.3.5 da Norma Regulamentadora nº 7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – 
PCMSO.
O Ministro de Estado do Trabalho, no uso das atribuições que lhe conferem o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Cons‑
tituição Federal, o inciso VI do art. 55, da Lei nº 13.502, de 01 de novembro de 2017 e os arts. 155 e 200 da Consolidação das Leis 
do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto‑Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, resolve:
Art. 1º Alterar o subitem 7.4.3.5 da Norma Regulamentadora nº 7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – 
PCMSO, aprovada pela Portaria MTb nº 3.214/1978, com redação dada pela redação dada pela Portaria SSST nº 24, de 29 de 
dezembro de 1994, que passa a vigorar com o seguinte texto:
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“7.4.3.5 No exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada em até 10 (dez) dias contados a partir do tér‑
mino do contrato, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:
– 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR‑4;
– 90 (noventa) diaspara as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR‑4.”
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação
CAIO VIEIRA DE MELLO
PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA – PREENCHIMENTO OBRIGATÓRIO DE VAGAS 
De acordo com o artigo 93 da Lei 8.213/91, a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preencher 
de 2% a 5% dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência (PCD), habilitadas na seguinte 
proporção:
Nº Total de Empregados
Percentual de Cargos a
Serem Preenchidos
Nº Mínimo de Empregados 
a ser Contratado
Até 200 2% 0 a 4
De 201 a 500 3% 6 a 15
De 501 a 1.000 4% 20 a 40
de 1.001 em diante 5% 50 ou mais
Atenção:
– Empregados PcDs e Reabilitados – não são excluídos da base de cálculo
– Aposentados por invalidez – são excluídos da base e da cota
– Aprendizes – são excluídos da base e da cota – com e sem deficiência
– Empregados Intermitentes: Incluem‑se na base de cálculo da cota os empregados contratados sob a 
modalidade de contrato intermitente. Entretanto, excluem‑se do cumprimento da cota os emprega‑
dos com deficiência ou reabilitados contratados na modalidade de trabalho intermitente.
Veja o que dispõe a INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 2, DE 8 DE NOVEMBRO DE 2021
Art. 86. O Auditor‑Fiscal do Trabalho deve verificar se a empresa com cem ou mais empregados preenche o percentual 
de dois a cinco por cento de seus cargos com pessoas com deficiência ou com beneficiários reabilitados da Previdência Social, 
na seguinte proporção:
I – de cem a duzentos empregados, dois por cento;
II – de duzentos e um a quinhentos empregados, três por cento;
III – de quinhentos e um a mil empregados, quatro por cento; e
IV – mais de mil empregados, cinco por cento.
§ 1º Para efeito de aferição dos percentuais dispostos no caput, será considerado o número de empregados da totalidade 
dos estabelecimentos da empresa.
§ 2º Incluem‑se na base de cálculo:
I – os trabalhadores com a condição de pessoa com deficiência ou reabilitado pelo Instituto Nacional do Seguro Social 
pertencentes ao quadro de empregados da empresa; e
II – os empregados contratados sob a modalidade de contrato intermitente previsto no artigo 452‑A da Consolidação 
das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943.
§ 3º Excluem‑se da base de cálculo os aprendizes contratados diretamente pela empresa, com e sem deficiência, e os 
aposentados por invalidez.
§ 4º Não serão computados para preenchimento da reserva legal de cargos, mesmo que com a condição de pessoa com 
deficiência ou reabilitado pelo Instituto Nacional do Seguro Social:
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I – os aprendizes;
II – os aposentados por invalidez;
III – os empregados com contratos de trabalho intermitente.
Art. 87. Nas ações fiscais para aferição do cumprimento da reserva legal de cargos, o Auditor‑Fiscal do Trabalho deve 
verificar se as dispensas dos empregados reabilitados ou com deficiência, ao final de contrato por prazo determinado superior 
a noventa dias, ou as dispensas imotivadas, nos contratos a prazo indeterminado, ocorreram após a contratação de outro 
trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social.
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4. ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Admissão é o processo que dá início ao contrato de trabalho, observando o disposto no art. 444 da CLT, que pre‑
vê a livre estipulação entre as partes, desde que respeitados a legislação trabalhista, os contratos coletivos e as decisões 
administrativas das autoridades competentes. Na admissão se dá a oficialização da relação de emprego, razão pela qual 
é importante que cada documento seja lido pelo empregado antes da assinatura.
Devem ser prestadas as informações necessárias para que o admitido entenda perfeitamente todos os itens da 
contratação. A fim de que possa cumprir as suas obrigações contratuais e exigir o cumprimento de seus direitos.
Documentação necessária para admissão
– Fotos – tamanho 3 x 4
– Cópia da Carteira de Identidade
– Cópia do CPF
– Comprovante de residência atual
– Cópia do Título de Eleitor
– Cópia do Certificado de Reservista
– Cópia do PIS ou PASEP
– Cópia do Registro Profissional (Conselhos de profissionais liberais)
– Comprovante de Escolaridade
– Cópia da Certidão de Nascimento ou Casamento
– Cópia da Certidão de Nascimento de filhos 0 a 14 anos ou filhos inválidos de qualquer idade
– Cópia da Caderneta de Vacinação dos filhos menores de 7 anos
– Original do comprovante de escolaridade de filhos maiores de 7 anos e menores de 14 anos
– Cópia do CPF dos dependentes
Documentos a serem preenchidos e assinados
– Declaração de Encargos de Família Para Fins de Imposto de Renda
– Declaração de Salário‑Família
– Solicitação de Vale Transporte ou Não utilização do Vale Transporte
– Contrato de Trabalho / Experiência
– Prorrogação do Contrato (Se for o caso)
– Acordo de Compensação de Horas (Se for o caso)
– Acordo de Prorrogação de Horas (Se for o caso)
– Autorização de Desconto de Benefícios (Se for o caso)
Atestado de Saúde Ocupacional
O Atestado de Saúde Ocupacional define se o empregado está apto ou inapto à realização de suas funções den‑
tro da empresa.
A cada exame realizado (admissional, periódico, mudança de função, retorno ao trabalho e demissional), o 
médico emitirá o ASO em duas vias. A primeira via ficará arquivada no local de trabalho, à disposição da fiscalização 
do trabalho. A segunda via será obrigatoriamente entregue ao trabalhador mediante recibo na primeira via. Este 
documento é de extrema importância, pois, além da identificação completa do trabalhador com o número de identi‑
dade e função exercida, contém também os riscos que existem na execução de suas tarefas, além dos procedimentos 
médicos a que foi submetido, deixando o trabalhador e empresa cientes de sua atual condição.
O ASO deverá conter no mínimo:
– Nome completo do trabalhador, número de registro de identidade e função;
– Riscos ocupacionais específicos existentes ou a ausência deles, na atividade do empregado, conforme 
instruções técnicas expedidas pela Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho – SSST;
– Indicação dos procedimentos médicos a que foi submetido o trabalhador, incluindo os exames com‑
plementares e a data em que foram realizados;
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26 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
– O nome do médico coordenador com respectivo CRM;
– Definição de apto ou inapto para a função específica que o trabalhador vai exercer, exerce ou exerceu;
– Nome do médico encarregado do exame e endereço ou forma de contato;
– Data e assinatura do médico encarregado do exame e carimbo contendo seu número de inscrição no 
Conselho Regional de Medicina.
Cadastramento no PIS
Para participar do PIS é necessário que o empregado esteja devidamente cadastrado.
Por meio do cadastramento, o trabalhador recebe o número de inscrição no PIS, que possibilitará a consulta e 
saques aos benefícios sociais administrados pela CAIXA, caso tenha direito, como o PIS, o FGTS, o Seguro‑desemprego 
e o Abono Salarial.
O Enunciado nº 300 do TST diz:
“Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar ações de empregados contra empregadores, relativas ao cadastramento 
no Plano de Integração Social – PIS.”
Como cadastrar PIS de um funcionário pela Conectividade Social ICP
O PIS (Programa de Integração Social) é uma contribuição feita pelas empresas destinadas aos profissionais 
do setor privado. É um benefício social dos trabalhadores inscritos no programa do Governo Federal. O PIS financia 
vários benefícios e direitos para os trabalhadores, como o seguro‑desemprego, abono, recolhimento do FGTS, aposen‑
tadoria, etc. Por este motivo, é essencial que o empregador cadastre e gere o número do PIS.
1. Acesse o site da Conectividade Social e clique em “Acesse o Conectividade Social ICP”:
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27LegislaçãoTrabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
2. Entre com o certificado digital da empresa e na aba “Selecione” clique em “CADASTRO NIS”
 
3. Preencha a ficha com as informações do trabalhador, e confirme as informações.
 
Dica: Para empregados que não possuem CTPS física, o número será os 7 primeiros dígitos do CPF e os 4 últimos da série. O cadastro 
também pode ser feito por procuração eletrônica.
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Publicação da Caixa Econômica Federal – Cadastramento no PIS
1. Em continuidade à melhoria dos serviços de Cadastros Sociais na CAIXA, com o objetivo de proporcionar mais 
agilidade e comodidade aos clientes, além de desoneração operacional e redução de custos, informamos que foi dispo‑
nibilizada em abril nova forma de cadastramento para mais de um trabalhador (cadastramento em lote) no Cadastro 
NIS, por meio do Conectividade Social – CNS.
2. Dessa forma, a CAIXA passa a contar com mais uma ferramenta para cadastramento de NIS pelas empresas, 
além do acesso online ao Cadastro NIS, via internet, disponibilizado desde março de 2013.
3. Com o cadastramento em lote, nos casos em que a empresa necessita realizar a inclusão simultânea de vários 
trabalhadores, a nova ferramenta permite o envio de arquivo pelo Conectividade Social incluindo os trabalhadores no 
Cadastro NIS, com retorno dos NIS localizados ou atribuídos diretamente para a empresa em até dois dias.
4. Esta nova forma de cadastramento traz inúmeras vantagens aos envolvidos no processo:
Para as empresas: maior comodidade e economicidade no processo.
Para as agências da CAIXA: desoneração das agências.
Para o Governo Federal: agilidade no processo de cadastramento tornando mais atrativa a regularização 
dos trabalhadores.
5. Para acesso à funcionalidade pelo Conectividade Social, a empresa deverá ter acesso à internet e possuir Certi‑
ficado Digital Padrão ICP.
6. Os procedimentos para acesso ao Conectividade Social – CNS e elaboração do arquivo estão disponíveis na 
 página da CAIXA no endereço e .
7. A entrada em produção dessa nova forma de cadastramento coincide com a finalização da digitação do formu‑
lário DCN – Documento de Cadastramento do NIS (MO 31.445) nas agências ser descontinuado a partir de Novem‑
bro/14.
8. Nesse sentido, é importante que as empresas que ainda utilizam o DCN sejam informadas sobre a descontinui‑
dade do serviço e a importância da migração para os demais canais de cadastramento disponíveis.
9. Esclarecemos que o cadastramento de trabalhadores de forma on‑line continua inalterado e pode ser realizado 
no sítio da CAIXA no endereço .
10. Ressaltamos que a implantação do serviço de Cadastramento de NIS no Conectividade Social – CNS é um gran‑
de passo para facilitar o atendimento da empresa e com isso diminuir os impactos que podem ser ocasionados em 
função da implantação do eSocial pelo Governo Federal.
11. Assim, sempre que o eSocial apresentar necessidade de ajuste cadastral dos trabalhadores, a empresa deve ser 
orientada a realizar a confirmação dos dados do NIS por meio das ferramentas de inclusão online e em lote já dispo‑
nibilizada pela CAIXA, ação vantajosa para a empresa, para o empregado e para a CAIXA.
12. Pelas ferramentas a empresa poderá enviar os dados de todos os empregados para confirmar o NIS, que deve 
ser utilizado para informação do eSocial, sendo que, na oportunidade, os dados do trabalhador serão atualizados no 
Cadastro NIS pela apropriação das informações enviadas pela empresa, desonerando ainda mais o atendimento nas 
agências.
13. É importante ressaltar que as apropriações somente serão realizadas quando a titularidade entre os dados en‑
viados para inclusão/localização e os da inscrição existente em nossa base for validada pelas regras do Cadastro NIS, 
resguardando a CAIXA nessa apropriação.
14. Agradecemos a importante parceria desta Federação na busca pelo aprimoramento dos serviços prestados à 
sociedade e colocamo‑nos à disposição sempre que necessário.
15. Solicitamos dar conhecimento a todas as entidades e empresas abrangidas por esta Federação.
Procedimentos para emissão da CTPS DIGITAL
A Portaria SEPRT nº 1.065 de 2019 disciplina a emissão da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS em 
meio eletrônico, denominada Carteira de Trabalho Digital.
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29Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Para fins do disposto na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, a Carteira de Trabalho Digital é equivalente 
à Carteira de Trabalho emitida em meio físico.
A Carteira de Trabalho Digital não se equipara aos documentos de identificação civis de que trata o artigo 2º da 
Lei nº 12.037 de 2009.
A Carteira de Trabalho Digital está previamente emitida a todos os inscritos no Cadastro de Pessoas Físicas – 
CPF, sendo necessária sua habilitação.
A Carteira de Trabalho Digital terá como identificação única o número de inscrição do trabalhador no CPF.
Para a habilitação da Carteira de Trabalho Digital é necessária a criação de uma conta de acesso por meio da 
página eletrônica: acesso.gov.br.
A habilitação da Carteira de Trabalho Digital será realizada no primeiro acesso da conta do trabalhador, poden‑
do ser feita por meio de:
– aplicativo específico, denominado Carteira de Trabalho Digital, disponibilizado gratuitamente para 
dispositivos móveis; ou
– serviço específico da Carteira de Trabalho Digital no sítio eletrônico www.gov.br.
O Ministério do Trabalho e Previdência divulgou no Diário Oficial da União do dia 12/11/2021 a Portaria MTP 
nº 671/2021 que regulamenta diversas disposições relativas à legislação trabalhista, inclusive inerentes a CTPS Digital. 
Veja a legislação abaixo:
Art. 2º A CTPS é o documento onde estão registrados os dados relativos ao contrato de trabalho de um trabalhador.
Parágrafo único – A CTPS tem como identificação única do trabalhador o número de inscrição no Cadastro de Pessoas 
Físicas – CPF.
Art. 3º A CTPS emitida em meio eletrônico, de que trata o art. 14 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada 
pelo Decreto‑Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – CLT, é denominada Carteira de Trabalho Digital.
§ 1º Para fins do disposto no Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, a Carteira de Trabalho Digital é equivalente à 
CTPS emitida em meio físico.
§ 2º A Carteira de Trabalho Digital é previamente emitida a todos os inscritos no CPF, sendo necessária sua habili‑
tação.
§ 3º A Carteira de Trabalho Digital não se equipara aos documentos de identificação civis de que trata o art. 2º da 
Lei nº 12.037, de 1º de outubro 2009.
Art. 4º A habilitação da Carteira de Trabalho Digital é realizada por meio de:
I  – aplicativo eletrônico específico, denominado Carteira de Trabalho Digital, disponibilizado gratuitamente para 
dispositivos móveis; ou
II – serviço específico da Carteira de Trabalho Digital diretamente no portal gov.br.
Art. 5º A CTPS em meio físico é emitida por meio do sistema informatizado de emissão de Carteira de Trabalho e Pre‑
vidência Social.
§ 1º A CTPS não será emitida para menor de quatorze anos ou para falecido, exceto quando houver ordem ou auto‑
rização judicial, e será obrigatório o lançamento no sistema informatizado e a anotação do número do mandado judicial no 
campo de anotações gerais da CTPS.
§ 2º Excepcionalmente, quando o trabalhador indocumentado tenha sido vítima de tráfico de pessoas, de trabalho 
escravo ou de violação de direitos agravada por sua condição migratória e que tenha sido resgatado em ação fiscal conduzida 
por Auditor‑Fiscal do Trabalho, poderá ser emitida CTPS provisória, em meio físico, fora do sistema informatizado de que 
trata o caput, com validade máxima e improrrogável de três meses, com base em declarações verbais do interessado, firmadas 
por duas testemunhas.§ 3º No período de validade da CTPS provisória, de que trata o § 2º, deverão ser tomadas providências para a identifi‑
cação completa do trabalhador resgatado e o encaminhamento às unidades responsáveis para emissão de documento definitivo.
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Art. 6º Para os empregadores que têm a obrigação de uso do Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obriga‑
ções Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais – eSocial, a comunicação pelo empregado do número de inscrição no CPF equivale 
à apresentação da Carteira de Trabalho Digital e dispensa a emissão de recibo pelo empregador.
§ 1º O trabalhador deverá ter acesso às informações de seu contrato de trabalho na Carteira de Trabalho Digital após 
o processamento das respectivas anotações.
§ 2º A CTPS poderá ser utilizada, em caráter excepcional, enquanto o empregador não for obrigado ao uso do eSocial.
Art. 7º Compete ao Ministério do Trabalho e Previdência, por meio da Secretaria de Trabalho, definir os modelos de 
CTPS para brasileiros e estrangeiros.
Art. 8º A emissão da CTPS será realizada nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Previdência.
§ 1º Poderão, ainda, emitir a CTPS, mediante convênio, os órgãos federais, estaduais e municipais da administração 
direta ou indireta.
§ 2º A CTPS será entregue pessoalmente ao interessado, mediante identificação digital, no prazo máximo de até quinze 
dias úteis, contados a partir da data constante no protocolo de atendimento.
§ 3º Excepcionalmente, a CTPS poderá ser entregue a terceiro, mediante apresentação de procuração particular, com 
reconhecimento de firma, específica para retirada da CTPS.
Art. 9º Para emissão da CTPS, o interessado deverá apresentar, pessoalmente, os seguintes documentos:
I – brasileiros:
a) documento oficial de identificação civil que contenha:
1. nome do interessado;
2. data de validade;
3. município e estado de nascimento;
4. filiação;
5. nome e número do documento com órgão emissor e data de emissão; e
b) CPF;
II – estrangeiros:
a) CPF; e
b) Carteira de Registro Nacional Migratório, Documento Provisório de Registro Nacional Migratório ou Protocolo 
expedido pela Polícia Federal.
Parágrafo único – Todos os documentos apresentados pelo interessado deverão ser originais e legíveis.
Art. 10. A fotografia, a assinatura e a identificação digital do requerente serão capturadas pelo próprio sistema no 
momento do procedimento de identificação, obedecidos os padrões de qualidade.
Parágrafo único – Em casos de localidades que não dispõem de sistema informatizado de emissão da CTPS, o requerente 
apresentará uma fotografia 3cm x 4cm recente.
Art. 11. A personalização e a emissão da CTPS para imigrantes será feita, exclusivamente, pelas unidades descentra‑
lizadas do Ministério do Trabalho e Previdência.
Art. 12. Os acordos de cooperação técnica de emissão de CTPS, celebrados com base na Portaria MTE nº 369, de 13 de 
março de 2013, que ainda estejam vigentes, poderão ser renovados até a implementação definitiva do eSocial.
A Portaria SEPRT nº 1.065, de 23/09/2019 foi publicada no DOU em 24/09/2019 e entra em vigor na data de 
sua publicação.
Art. 13. A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de 
natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada 
(Redação dada pelo Decreto‑lei nº 926, de 10/10/1969)
§ 1º O disposto neste artigo aplica‑se, igualmente, a quem
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I – proprietário rural ou não, trabalhe individualmente ou em regime de economia familiar, assim entendido o tra‑
balho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência, e exercido em condições de mútua dependência e 
colaboração;
II – em regime de economia familiar e sem empregado, explore área não excedente do módulo rural ou de outro limite 
que venha a ser fixado, para cada região, pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social.
§ 2º A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) obedecerá aos modelos que o Ministério da Economia adotar.
§ 3º (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 4º (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Art. 14. A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico. (Redação dada pela 
Lei nº 13.874, de 2019)
Parágrafo único. Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde que: (Redação dada pela Lei 
nº 13.874, de 2019)
I – nas unidades descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão;
II – mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta;
III – mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos para a administração, garantidas as condições 
de segurança das informações.
Art. 15. Os procedimentos para emissão da CTPS ao interessado serão estabelecidos pelo Ministério da Economia em 
regulamento próprio, privilegiada a emissão em formato eletrônico.
Art. 16. A CTPS terá como identificação única do empregado o número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas 
(CPF). (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
I – (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
II – (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
III – (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
IV – (revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Parágrafo único. (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
a) (revogada); (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
b) (revogada). (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
“Art. 29. O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS, em relação aos trabalhadores que 
admitir, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema manual, mecâ‑
nico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério da Economia.
§ 1º As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, 
seja êle em dinheiro ou em utilidades, bem como a estimativa da gorjeta. (Redação dada pelo Decreto‑lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas: (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 
24/10/1989)
a) na data‑base; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24/10/1989)
b) a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador; (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24/10/1989)
c) no caso de rescisão contratual; ou (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24/10/1989)
d) necessidade de comprovação perante a Previdência Social. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24/10/1989)
§ 3º A falta de cumprimento pelo empregador do disposto neste artigo acarretará a lavratura do auto de infração, 
pelo Fiscal do Trabalho, que deverá, de ofício, comunicar a falta de anotação ao órgão competente, para o fim de instaurar o 
processo de anotação. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24/10/1989)
§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho 
e Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)
§ 5º O descumprimento do disposto no § 4º deste artigo submeterá o empregador ao pagamento de multa prevista no 
art. 52 deste Capítulo. (Incluído pela Lei nº 10.270, de 29.8.2001)
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§ 6º A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale à apresentação da CTPS 
em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.(Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 7º Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS em meio digital equivalem 
às anotações a que se refere esta Lei. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 8º O trabalhadordeverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas a partir 
de sua anotação. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
Art. 40. A CTPS regularmente emitida e anotada servirá de prova: (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
I – Nos casos de dissídio na Justiça do Trabalho entre a emprêsa e o empregado por motivo de salário, férias ou tempo 
de serviço; (Redação dada pelo Decreto‑lei nº 229, de 28.2.1967)
II – (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
III – Para cálculo de indenização por acidente do trabalho ou moléstia profissional. (Redação dada pelo Decreto‑lei 
nº 229, de 28.2.1967)
CTPS Digital – Esclarecimentos por Meio de Perguntas e Respostas
1. CTPS – O que mudou agora em setembro de 2019?
O aplicativo da CTPS existe desde 2017, contudo ele não substituía o documento físico.
A partir de agora, a CTPS em meio físico não é mais necessária para a contratação na grande maioria dos casos. 
Para o trabalhador, basta informar o número do CPF no momento da contratação. Para o empregador, as informações 
prestadas no eSocial substituem as anotações antes realizadas no documento físico.
2. O que eu faço com minha CTPS antiga? Não vou precisar mais dela? Posso jogar fora?
Se você já tinha a CTPS em formato físico você deve guardá‑la. Ela continua sendo um documento para compro‑
var seu tempo de trabalho anterior. Mesmo com a Carteira de Trabalho digital podendo mostrar contratos de trabalho 
antigos (dos anos oitenta, por exemplo), é importante nesses casos conservar o documento original.
O que muda é que, daqui para frente, para todos os contratos de trabalho (novos ou já existentes), todas as 
anotações (férias, salário, etc.) serão feitas apenas eletronicamente e você poderá acompanhá‑las de qualquer lugar 
pelo aplicativo ou pela internet.
3. Quem vai me contratar quer que eu apresente a CTPS Física. O que eu faço?
Caso você seja contratado por um empregador que ainda não utiliza o eSocial, você ainda vai precisar da via físi‑
ca da CTPS. Caso você já tenha uma CTPS, você pode usá‑la ou então solicitar a emissão de uma CTPS Física mediante 
agendamento (ligue 158). Em pouco tempo, mesmo nesses casos, você poderá usar a Carteira de Trabalho digital.
4. Quero ver minha Carteira de Trabalho digital, mas não consigo fazer meu cadastro no gov.br e nem pelo Apli‑
cativo, O que eu faço?
Nos casos em que você não consegue gerar a senha para acesso a Carteira de Trabalho digital pelo aplicativo 
ou pela internet, você pode recorrer ao seu banco, nos caixas eletrônicos da (Caixa ou Banco do Brasil) ou a uma das 
unidade do Ministério da Economia.
5. Fiz meu cadastro e instalei o aplicativo, mas existem dados errados (cargo, remuneração, data de início ou fim 
do trabalho). O que eu faço?
Para os contratos de trabalho mais antigos, isso é mais provável de ocorrer devido a possíveis divergências entre 
o registrado no papel e nas bases de dados da época. Caso identificado algum erro no seu cadastro, não é necessário 
comparecimento a uma unidade de atendimento.
Os sistemas que geram os dados da Carteira de Trabalho digital são atualizados constantemente e algumas in‑
consistências serão corrigidas automaticamente. Para os outros casos serão realizadas campanhas para a correção das 
informações. Caso as inconsistências sejam referentes a informações posteriores a setembro de 2019, você deve infor‑
mar ao seu empregador da inconsistência ou erro e solicitar que a correção seja feita.
6. Qual é o número da minha carteira de trabalho?
É o mesmo número de sua inscrição no CPF.
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7. Sou empregador. É verdade que não preciso mais pedir a Carteira de Trabalho para contratar? Não vou ser 
multado?
Você não será multado. As anotações que você fazia antigamente na contratação (popularmente chamado de 
“assinar carteira”) já são feitas eletronicamente por você ou por seu contador. O único cuidado necessário é que você 
(ou seu contador) observe o prazo de envio das informações relativas à contratação.
O seu funcionário poderá ver o contrato de trabalho na Carteira de Trabalho digital 48 horas após o envio da 
informação por você. Caso ele constate alguma divergência entre o que vocês acordaram e a informação da Carteira 
de Trabalho digital ele poderá solicitar que você corrija as informações enviadas.
8. Contratei um novo funcionário. Que informações devo transmitir para cumprir a legislação? Isso é o mesmo 
que “assinar a carteira”?
O empregador deverá enviar os eventos previstos no eSocial para cumprir suas obrigações. Antes do início das 
atividades do trabalhador, o empregador deverá enviar o evento S‑2200 (Cadastramento Inicial do Vínculo e Admis‑
são/Ingresso de Trabalhador). Caso não tenha todos os dados nesse momento, poderá enviar imediatamente o evento 
S‑2190 (Admissão Preliminar), que possui informações simplificadas e depois complementar os demais dados com o 
evento S‑2200, respeitando os prazos previstos no Manual de Orientação do eSocial. O envio dessas informações ao 
eSocial terá valor de assinatura de carteira.
9. Sou empregador e meu funcionário está com informações erradas na Carteira de Trabalho digital. Ele quer que 
eu corrija as informações. O que eu faço?
Se os dados são de contratos de trabalho anteriores você não precisa fazer nada. Essas informações serão cor‑
rigidas pelos sistemas que geram os dados da Carteira de Trabalho digital ou em campanhas de atualização cadastral.
Se as informações se referem ao contrato de trabalho atual que ele tem com a sua empresa é necessário que você 
envie as informações corretas pelo eSocial.
10. Existe prazo para a correção? É possível que a mesma seja feita após o término do vínculo?
As correções poderão ser enviadas a qualquer momento. No entanto, orientamos que o empregador realize a 
correção assim que verificar alguma inconsistência, pois alguns eventos são dependentes de outros e pode ser necessá‑
rio realizar a correção em uma série de dados transmitidos após o evento original com problemas. A implantação da 
prestação de informações de forma eletrônica pelo eSocial também é um bom momento para as empresas realizarem 
o saneamento de dados cadastrais e contratuais, evitando eventuais punições previstas em lei.
11. Resido em local remoto e sem acesso à internet. Existe previsão de substituição plena da CTPS física pelo siste‑
ma digital? Existe previsão de utilização do sistema eSocial por prepostos, tais como meu contador?
Sim, a substituição será plena para todos os obrigados ao envio de informações ao eSocial. E as informações 
podem ser enviadas tanto pelo próprio empregador quanto por procurador devidamente habilitado no sistema, como 
o contador.
12. Porque o aplicativo não está disponível para o meu aparelho?
É preciso verificar se você possui um dispositivo telefônico do tipo Smartphone. Somente nestes dispositivos mó‑
veis será possível instalar o aplicativo. De posse do seu Smartphone, acesse a loja do seu sistema operacional (Google 
Play para Sistemas Operacionais Android e Apple Store para Sistemas Operacionais IOS), faça a instalação e aproveite 
as funcionalidades oferecidas pela CTPS Digital.
13. Posso acessar a CTPS Digital por meio da internet?
Você poderá acessar a CTPS Digital através do portal de serviços do governo, no endereço eletrônico gov.br, faça 
o cadastro e acesse as funcionalidades oferecidas pela CTPS Digital.
14. A CTPS Digital substitui a minha CTPS física?
Sim. A CTPS Digital terá validade como documento para fins de acompanhamento do contrato de trabalho, não 
sendo válida como documento de identificação.
15. A CTPS Digital poderá ser utilizada para identificação civil?
Não. A CTPS digital não será aceita para identificação civil.
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16. O que eu faço com a minha CTPS Física?
Com relação aos contratos de trabalho já registrados, a CTPSfísica deverá ser guardada para fins de comprova‑
ção. Durante o período de transição, para as empresas que não estão no eSocial, será obrigatória a anotação na CTPS 
Física.
17. Minha carteira é do modelo antigo, manual, devo trocar para o modelo informatizado para ter acesso ao aplica‑
tivo?
Não. A CTPS Digital estará previamente emitida a todos os brasileiros e estrangeiros que possuírem o Cadastro 
de Pessoa Física – CPF, estando habilitada após o primeiro acesso.
18. Nunca trabalhei com a Carteira de Trabalho assinada. Esse aplicativo servirá para mim?
Você terá acesso ao aplicativo, mas serão apresentados apenas seus dados pessoais de qualificação civil.
19. É necessária alguma forma de pagamento para obter a CTPS Digital?
Não. Atualmente a Carteira de Trabalho, seja solicitada pessoalmente ou pelo aplicativo, não tem custo para o 
trabalhador.
20. Perdi a minha CTPS física. Posso solicitar a Carteira de Trabalho Digital pelo aplicativo?
Sim. Basta baixar o aplicativo da Carteira de Trabalho Digital ou acessar por meio da web, no endereço https://
www.gov.br/trabalho, clicar em “obter” e posteriormente “solicitar”, realizar a identificação e autenticação na platafor‑
ma do Governo Federal, devendo ser realizada somente pelo próprio interessado.
21. Após a solicitação da CTPS pelo aplicativo, preciso comparecer em qualquer posto de atendimento?
Não. Sua CTPS será disponibilizada totalmente digital, sem a necessidade de ir a posto físico.
22. O que é o acesso gov.br?
É a nova plataforma de autenticação do Governo Federal criada para facilitar a identificação e autenticação do 
cidadão. Essa plataforma permite o controle de acesso unificado, oferecendo um ambiente de autenticação digital 
único do usuário aos serviços públicos digitais, ou seja, com um único usuário e senha você poderá utilizar todos os 
serviços públicos digitais que estejam integrados com a plataforma de Login Único. Além disso, fornece um nível de 
segurança compatível com o grau de exigência, natureza e criticidade dos dados e das informações pertinentes ao ser‑
viço público solicitado. Maiores informações podem ser obtidas no link: https://acesso.gov.br.
23. Meus vínculos na aba contratos de trabalho estão incorretos. O que devo fazer?
Caso identificado inconsistência no seu cadastro, não é necessário comparecimento a uma unidade de atendi‑
mento. Os sistemas que geram os dados da CTPS Digital são atualizados constantemente e algumas inconsistências 
serão corrigidas automaticamente. Para os outros casos serão realizadas campanhas para a correção das informações.
24. Por que as alterações que indiquei pelo Aplicativo não foram atualizadas?
Os sistemas que geram os dados da CTPS Digital são atualizados constantemente e algumas inconsistências serão 
corrigidas automaticamente. Para os outros casos serão realizadas campanhas para a correção das informações.
25. Por que não aparece meu número da CTPS física?
A CTPS Digital, agora com validade jurídica, utilizará como número chave o CPF. Para as empresas que aderi‑
ram ao eSocial, o número de CPF será suficiente para fins de contratação.
26. Por que não aparece meu número do PIS?
O PIS é um número gerado pela Caixa Econômica Federal, não sendo mais necessário para a contratação pelas 
empresas que aderiram ao eSocial. Com a simplificação dos serviços, o número de CPF será suficiente para essas con‑
tratações.
27. Por que não retornou nenhum vínculo, sendo que no “MEU INSS” vejo a relação de todos os vínculos?
Primeiramente, a CTPS Digital resgata somente vínculos com relação de trabalho “empregado” e “empregado 
doméstico”. Caso você seja um contribuinte individual, por exemplo, esta informação não será mostrada no Aplicativo.
28. Por que não consigo alterar os meus dados pessoais?
Seus dados pessoais são os do Cadastro de Pessoa Física – CPF. Desta forma, qualquer tipo de informação que 
esteja incorreta, com relação ao Nome completo, Data de Nascimento, Sexo, Nome da Mãe e Nacionalidade, deverá 
ser corrigida junto à Receita Federal.
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29. Constam indicadores de pendências, acertos ou informações em meu vínculo, o que significam esses indicadores?
Siga as orientações abaixo, para entender as marcações que são exibidas nos seus vínculos, que podem ser “Pen‑
dências”, “Informações” ou “Acertos”.
As informações que chegam às bases do Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS precisam ser filtradas 
e tratadas antes de serem utilizadas pelos sistemas de Governo, por isso foram criados os indicadores, visando garantir 
a consistência e integridade das informações.
– Indicadores de Pendência – Será necessário atualizar a informação no CNIS para que ocorra a libera‑
ção e utilização pelo SIBE.
– Indicadores de Alerta – O mesmo que informação, nesse caso pode demandar ou não uma ação. (Ex: 
IEAN = Exposição a Agentes Nocivos. Trata‑se de um indicador num período de vínculo empregatício 
que norteia um possível enquadramento para fins de aposentadoria especial.)
– Indicadores de Acerto – Acerto efetuado pelo INSS em determinado vínculo.
REGISTRO DE EMPREGADOS
Registro de Empregados
O eSocial passa a substituir Livro de Registro de Empregados e Carteira de Trabalho se juntam à RAIS, CAGED 
e outras obrigações que passaram a ser cumpridas pelo eSocial.
O Ministério do Trabalho e Previdência divulgou no Diário Oficial da União do dia 12/11/2021 a Portaria MTP 
nº 671/2021 que regulamenta diversas disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas 
públicas e às relações de trabalho.
Art. 13. O registro de empregados de que trata o art. 41 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, ressalvado o disposto 
no art. 17, e as anotações na Carteira de Trabalho Digital de que trata o art. 29 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, 
deverão ser realizados pelo empregador por meio do eSocial.
Parágrafo único – Na hipótese do § 2º do art. 6º, o registro e as anotações de que tratam o caput serão feitos pelo 
empregador na CTPS.
Art. 14. O registro de empregados é composto por dados relativos à admissão no emprego, duração e efetividade do tra‑
balho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador e deverão ser informados nos seguintes 
prazos:
I – até o dia anterior ao início das atividades do trabalhador:
a) número do CPF;
b) data de nascimento;
c) data de admissão;
d) matrícula do empregado;
e) categoria do trabalhador, conforme classificação adotada pelo eSocial;
f) natureza da atividade (urbano ou rural);
g) código da CBO;
h) valor do salário contratual; e
i) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término quando se tratar de contrato por 
prazo determinado;
II – até o dia quinze do mês subsequente ao mês em que o empregado foi admitido:
a) nome completo, sexo, grau de instrução, endereço, nacionalidade, raça, cor e, desde que requerido pelo empregado, 
o nome social;
b) descrição do cargo e, quando for o caso, da função;
c) descrição do salário variável, quando for o caso;
d) nome e dados cadastrais dos dependentes;
e) horário de trabalho ou informação de enquadramento conforme disposto no art. 62 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 
1943 – CLT;
f) identificação do estabelecimento ao qual o empregado está vinculado ou, no caso do empregado doméstico, identifi‑
cação do endereço onde o trabalhador exerce suas atividades;
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36 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
g) informação de empregado com deficiência ou reabilitado, constatado em laudo caracterizador de deficiência ou em 
certificado de reabilitação, bem como se a contratação está sendo computada na cota de pessoa com deficiência;
h) indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz está sendo computada no cumprimento da cota, 
nos casos em que a contratação é feita por entidade sem fins lucrativos;
i) identificação do alvará judicialem caso de contratação de trabalhadores com idade inferior à legalmente permitida;
j) data de opção do empregado pelo FGTS, nos casos de admissão anterior a 1º de outubro de 2015, para empregados 
domésticos ou anterior a 5 de outubro de 1988, para os demais empregados;
k) informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o caso;
l) número do Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas – CNPJ do sindicato representativo da categoria preponderante 
da empresa ou da categoria diferenciada e, se houver, a sua data‑base;
m) condição de ingresso no Brasil do trabalhador de nacionalidade estrangeira e indicação se sua permanência no País 
é por prazo determinado ou indeterminado;
n) indicação da existência de cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão e a descrição do fato ao qual se 
vincula o término do contrato por prazo determinado, se for o caso;
o) tipo de admissão, conforme classificação adotada pelo eSocial; e
p) data do ingresso na sucessora, CNPJ da sucedida e matrícula do trabalhador na sucedida em caso de transferência;
III – até o dia quinze do mês seguinte ao da ocorrência:
a) alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas “e” a “i” do inciso I e as alíneas “a” a “i” e “l” a “n” 
do inciso II;
b) alteração contratual de que trata a alínea “i” do inciso I quando houver indeterminação do prazo do contrato de 
trabalho originalmente firmado por prazo determinado cujo termo estava vinculado à ocorrência de um fato;
c) gozo de férias;
d) afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não superior a quinze dias;
e) afastamentos temporários descritos no Anexo I;
f) informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;
g) informações relativas às condições ambientais de trabalho;
h) transferência de empregados para empresas do mesmo grupo econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão, 
incorporação ou cisão de empresas;
i) cessão de empregado, com indicação da data da cessão, CNPJ do cessionário e existência de ônus para o cedente;
j) reintegração ao emprego; e
k) treinamentos, capacitações, exercícios simulados e outras anotações que obrigatoriamente devam constar no registro 
do empregado por força das normas regulamentadoras;
IV – no décimo sexto dia do afastamento:
a) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior a quinze dias; e
b) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, que ocorrerem dentro do prazo de 
sessenta dias pelo mesmo motivo que gerou a incapacidade, e tiverem em sua totalidade duração superior a quinze 
dias;
V – de imediato:
a) o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; e
b) afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer 
dentro do prazo de sessenta dias do retorno de afastamento anterior pelo mesmo motivo que tenha gerado a incapa‑
cidade, gerador do recebimento de auxílio‑doença;
VI – até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência:
a) o acidente de trabalho e a doença profissional que não resulte morte; e
b) a prorrogação do contrato por prazo determinado, com indicação da data de término; e
VII – até o décimo dia seguinte ao da ocorrência, os dados de desligamento quando acarretar extinção do vínculo em‑
pregatício, observado o disposto no § 6º do caput, com a indicação da data e do motivo do desligamento, da data do aviso 
prévio e, se indenizado, da data projetada para término do contrato de trabalho.
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37Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
§ 1º O registro do empregado será feito pelo empregador pessoa jurídica identificado pelo número de inscrição no CNPJ 
raiz e pelo empregador pessoa física identificado pelo número de inscrição no CPF.
§ 2º A comprovação do cumprimento das obrigações previstas nesta Seção se dará pelo número do recibo eletrônico 
emitido pelo eSocial quando da recepção e validação do evento correspondente.
§ 3º O registro do empregado deverá ser mantido com as informações corretas e atualizadas, hipótese em que a omis‑
são ou a prestação de declaração falsa ou inexata será considerada infração, nos termos do § 3º do art. 29 e do art. 47 do 
Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.
§ 4º A matrícula de que trata a alínea “d” do inciso I do caput refere‑se a cada um dos contratos de trabalho do em‑
pregado e será única por empregador, vedada a reutilização.
§ 5º Na hipótese da alínea “b” do inciso IV do caput, todos os afastamentos ainda não informados que forem utilizados 
no cômputo dos quinze dias de afastamento, deverão ser informados no prazo estipulado no dispositivo.
§ 6º A contagem do prazo de que trata o inciso VII do caput exclui o dia do desligamento e inclui o do vencimento.
§ 7º A prestação das informações previstas nas alíneas “f” e “g” do inciso III do caput e na alínea “a” dos incisos V e 
VI do caput, somente será exigível a partir do início da obrigatoriedade do envio dos eventos de segurança e saúde do trabalho 
ao eSocial.
Art. 15. O empregador anotará na CTPS do empregado os seguintes dados:
I – até cinco dias úteis contados da data de admissão:
a) data de admissão;
b) código da CBO;
c) valor do salário contratual;
d) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término, na hipótese de contrato por prazo 
determinado; e e) categoria do trabalhador, conforme classificação adotada pelo eSocial.
II – até o dia quinze do mês subsequente ao que o empregado foi admitido:
a) descrição do cargo ou função;
b) descrição do salário variável, quando for o caso;
c) identificação do estabelecimento ao qual o empregado está vinculado ou, no caso do empregado doméstico, identifi‑
cação do endereço onde o trabalhador exerce suas atividades;
d) a estimativa de gorjeta, quando for o caso;
e) em se tratando de aprendiz, o arco ocupacional ou itinerário formativo utilizado com seus respectivos códigos CBO, 
quando for o caso;
f) descrição do fato ao qual se vincula o término do contrato por prazo determinado, se for o caso;
g) tipo de admissão, conforme classificação adotada pelo eSocial; e
h) data do ingresso na sucessora e CNPJ da sucedida em caso de transferência; e
III – até o dia quinze do mês seguinte ao da ocorrência:
a) alterações contratuais de que tratam as alíneas “b”, “c” e “e” do inciso I e o inciso II do caput;
b) alteração contratual de que trata a alínea “d” do inciso I do caput quando houver indeterminação do prazo do 
contrato de trabalho originalmente firmado por prazo determinado cujo termo estava vinculado à ocorrência de um 
fato;
c) gozo de férias;
d) transferência de empregados para empresas do mesmo grupo econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão, 
incorporação ou cisão de empresas;
e) cessão de empregado, com indicação da data da cessão e CNPJ do cessionário;
f) reintegração ao emprego; e
g) anotações previstas nas normas regulamentadoras;
IV – até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência da prorrogação do contrato por prazo determinado, com indicação 
da data do término; e
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38 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
V – até o décimo dia seguinte ao da ocorrência, os dados de desligamento quando acarretar extinção do vínculo em‑
pregatício, observado o disposto no § 6º do art. 14, com a indicação da data e do motivo do desligamento, e se aviso prévio 
indenizado, da data projetada para término do contrato de trabalho.
§ 1º O envio das informações previstas e prazos estabelecidos no art. 14 dispensa o reenvio para fins de anotação na 
CTPS.
§ 2º As anotações previstas neste artigo serão disponibilizadas ao trabalhador por meio do aplicativo Carteira de Tra‑
balho Digital ou de página eletrônica específica, após o processamento dos respectivos registros, e constituem prova do vínculo 
de emprego para o trabalhador, inclusive perante a Previdência Social.
§ 3º Não poderão compor a Carteirade Trabalho Digital informações que contrariem o disposto no § 4º do art. 29 do 
Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.
§ 4º A anotação da condição de trabalhador temporário na CTPS, em atendimento ao disposto no § 1º do art. 12 da 
Lei nº 6.019, de 3 de janeiro 1974, será efetivada pela empresa de trabalho temporário com as informações previstas neste 
artigo.
§ 5º Na hipótese de trabalhador temporário, as informações previstas na alínea “c” do inciso II do caput correspondem 
à identificação do estabelecimento da empresa de trabalho temporário, bem como do estabelecimento da empresa tomadora de 
serviços aos quais o trabalhador está vinculado.
Art. 16. Para a utilização de sistema de registro eletrônico de empregados previsto no art. 41 do Decreto‑Lei nº 5.452, 
de 1943 – CLT é obrigatório o uso do eSocial, vedados outros meios de registro.
Parágrafo único – O disposto no caput não se aplica aos empregadores ainda não obrigados ao eSocial.
Art. 17. O empregador já obrigado ao eSocial que optar por não realizar o registro dos empregados por meio eletrônico 
anotará, nos mesmos prazos, as informações previstas no art. 14 em livro ou ficha de registro, que permanecerá no estabeleci‑
mento ao qual o trabalhador estiver vinculado.
§ 1º As anotações serão feitas sem abreviaturas, e serão ressalvadas, ao final de cada assentamento, as emendas, entre‑
linhas, rasuras ou qualquer circunstância que possa gerar dúvida.
§ 2º O empregador fornecerá cartão de identificação que contenha nome completo, número do CPF, cargo e matrícula 
aos empregados registrados em livro ou ficha e que trabalhem em local diverso do estabelecimento ao qual estão vinculados.
Art. 18. Os registros relativos a admissões para fins de pagamento do seguro‑desemprego, nos termos do inciso I do 
caput do art. 7º e do art. 24 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, serão prestadas:
I – nos termos do disposto no inciso I do art. 14; ou
II – no prazo estipulado em notificação para comprovação do registro do empregado lavrada em ação fiscal conduzida 
por Auditor‑Fiscal do Trabalho.
Art. 19. Os empregadores ainda não obrigados ao eSocial terão o prazo de noventa dias, a contar do início da obriga‑
toriedade do envio das informações cadastrais e contratuais dos empregados, para inserir no referido sistema as informações 
relativas aos contratos de trabalho em vigor, inclusive os suspensos ou interrompidos.
Art. 20. Até que seja obrigatória a utilização do sistema de escrituração digital previsto no art. 16 da Lei nº 13.874, 
de 20 de setembro de 2019, e obedecido o cronograma de faseamento dos grupos de eventos, ficam as obrigações constantes dos 
art. 14 e art. 15 condicionadas às seguintes disposições:
I – para fins de cumprimento da obrigação relacionada ao registro de empregado:
a) as informações previstas nas alíneas “d” a “i” do inciso I do caput do art. 14 podem ser prestadas até o dia 15 do 
mês subsequente ao que o empregado foi admitido; e
b) as informações constantes na alínea “k” do inciso III do caput do art. 14 não precisam ser prestadas;
II – para fins de cumprimento da obrigação relacionada à anotação da CTPS:
a) as informações previstas nas alíneas “b” a “e” do inciso I do caput do art. 15 podem ser prestadas até o dia 15 do 
mês subsequente ao que o empregado foi admitido; e
b) as informações constantes na alínea “g” do inciso III do caput do art. 15 não precisam ser prestadas.
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39Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Art. 21. Aos empregadores ainda não obrigados a utilizar o eSocial, o registro de empregados de que trata o art. 41 do 
Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, será realizado com as seguintes informações:
I – nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
II – número e série da CTPS;
III – número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social – PIS ou no Programa de Formação do 
Patrimônio do Serviço Público – Pasep;
IV – data de admissão;
V – cargo e função;
VI – remuneração;
VII – jornada de trabalho;
VIII – férias;
IX – acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver; e
X – condição de pessoa reabilitada ou com deficiência e respectivo tipo de deficiência, quando for o caso.
Parágrafo único – O registro de empregado deverá estar atualizado e obedecerá à numeração sequencial por estabeleci‑
mento.
Art. 22. O empregador não obrigado ao eSocial poderá efetuar o registro de empregados em sistema informatizado que 
garanta a segurança, a inviolabilidade, a manutenção e a conservação das informações e que:
I – mantenha registro individual em relação a cada empregado;
II – mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescido das retificações ou das averbações, quando 
for o caso; e
III – assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de tela, impressão de 
relatório e meio magnético.
§ 1º O sistema conterá rotinas autoexplicativas, para facilitar o acesso e o conhecimento dos dados registrados.
§ 2º As informações e relatórios deverão conter data e hora do lançamento, atestada a sua veracidade por meio de ru‑
brica e identificação do empregador ou de seu representante legal nos documentos impressos.
§ 3º O sistema possibilitará à fiscalização o acesso às informações e dados dos últimos doze meses.
§ 4º As informações anteriores a doze meses poderão ser apresentadas no prazo de dois a oito dias via terminal de vídeo 
ou relatório ou por meio magnético, a critério do Auditor‑Fiscal do Trabalho.
Art. 23. O empregador não obrigado ao eSocial poderá adotar ficha de anotações, exceto quanto às datas de admissão 
e de extinção do contrato de trabalho, que deverão ser anotadas na própria CTPS.
Parágrafo único – O empregado poderá, a qualquer tempo, solicitar a atualização e o fornecimento, impresso ou digital, 
de dados constantes na sua ficha de anotações.
Livro de inspeção do trabalho eletrônico
O Livro de Inspeção do Trabalho – eLIT foi criado pelo Decreto 10.854/2021 e será disponibilizado em meio 
eletrônico pelo Ministério do Trabalho e Previdência, a todas as empresas que tenham ou não empregados, sem ônus.
Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência estabelecerá a data a partir da qual o uso do eLIT se tor‑
nará obrigatório.
O eLIT é instrumento oficial de comunicação entre a empresa e a inspeção do trabalho, em substituição ao 
Livro impresso.
APLICAÇÃO
O eLIT aplica‑se, também, aos profissionais liberais, às instituições beneficentes, às associações recreativas ou a 
outras instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados.
As microempresas e as empresas de pequeno porte, nos termos do disposto na Lei Complementar nº 123, de 14 
de dezembro de 2006, poderão aderir ao eLIT por meio de cadastro.
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40 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
SIMPLIFICAÇÃO
São princípios do eLIT:
I – presunção de boa‑fé;
II – racionalização e simplificação do cumprimento das obrigações trabalhistas e das obrigações não tributárias 
impostas pela legislação previdenciária;
III – eliminação de formalidades e exigências desnecessárias ou superpostas;
IV – padronização de procedimentos e transparência; e
V – conformidade com a legislação trabalhista e previdenciária, inclusive quanto às normas de segurança e saúde 
do trabalhador.
FINALIDADES
O eLIT destina‑se, dentre outros, a:
I – disponibilizar consulta à legislação trabalhista;
II – disponibilizar às empresas ferramentas gratuitas e interativas de avaliação de riscos em matéria de segurança 
e saúde no trabalho;
III – simplificar os procedimentos de pagamento de multas administrativas e obrigações trabalhistas;
IV – possibilitar a consulta de informações relativas às fiscalizações registradas no eLIT e ao trâmite de processo 
administrativo trabalhista em que o consulente figure como parte interessada;
V – registrar os atos de fiscalização e o lançamento de seus resultados;VI – cientificar a empresa quanto à prática de atos administrativos, medidas de fiscalização e avisos em geral;
VII – assinalar prazos para o atendimento de exigências realizadas em procedimentos administrativos ou em 
medidas de fiscalização;
VIII – viabilizar o envio de documentação eletrônica e em formato digital exigida em razão da instauração de 
procedimento administrativo ou de medida de fiscalização;
IX – cientificar a empresa quanto a atos praticados e decisões proferidas no contencioso administrativo traba‑
lhista e permitir, em integração com os sistemas de processo eletrônico, a apresentação de defesa e recurso no âmbito 
desses processos; e
X – viabilizar, sem ônus, o uso de ferramentas destinadas ao cumprimento de obrigações trabalhistas e à emissão 
de certidões relacionadas à legislação do trabalho.
EFEITOS LEGAIS
As comunicações eletrônicas realizadas por meio do eLIT, com prova de recebimento, são consideradas pessoais 
para todos os efeitos legais.
A implementação do eLIT ainda não está disponível, sendo condicionada à elaboração de ato do Ministério do 
Trabalho e Previdência, ainda não editado.
O Ministério do Trabalho e Previdência divulgou no Diário Oficial da União do dia 12/11/2021 a Portaria MTP 
nº 671/2021 que regulamenta diversas disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas 
públicas e às relações de trabalho.
Art. 140. A Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência, por meio da Subsecretaria de Inspeção do 
Trabalho, disponibilizará o Livro de Inspeção do Trabalho, de que trata o § 1º do art. 628 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – 
CLT, de forma eletrônica, denominado eLIT, sem ônus, para todas as empresas, inclusive àquelas legalmente dispensadas de 
possuí‑lo, e para os demais empregadores equiparados.
§ 1º A partir da data a ser fixada pelo Ministério do Trabalho e Previdência, será obrigatório o uso do modelo eletrônico 
do Livro de Inspeção do Trabalho, mediante cadastro.
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41Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
§ 2º O cumprimento da obrigação prevista no § 1º do art. 628 da CLT se verifica com o cadastro e manutenção do 
eLIT, observado o disposto no § 1º deste artigo.
§ 3º O cadastro e o acesso ao eLIT, assim como os documentos enviados pela caixa postal do referido sistema, deverão 
ser assinados por representante legal, mediante utilização de certificado digital emitido no âmbito da Infraestrutura de Chaves 
Públicas Brasileira – ICP‑Brasil ou login único do portal gov.br.
§ 4º O representante legal da empresa poderá outorgar poderes a outra pessoa detentora de certificado digital, por meio 
de procuração eletrônica, para acesso e utilização dos serviços e funcionalidades do eLIT, conforme dispuser ato do Ministério 
do Trabalho e Previdência.
§ 5º Os livros de Inspeção do Trabalho impressos deverão ser guardados pelo prazo de cinco anos, contado a partir da 
data indicada no § 1º do caput, e poderão ser exigidos pela Inspeção do Trabalho para consulta de fatos pretéritos, possibili‑
tada sua digitalização na forma da lei.
Art. 141. A empresa cadastrará um único eLIT para acesso às respectivas funcionalidades, mesmo que possua mais de 
um estabelecimento, filial ou sucursal.
Parágrafo único – Serão disponibilizados recursos para identificação simplificada dos estabelecimentos, filiais ou su‑
cursais, conforme o conteúdo da comunicação realizada.
Art. 142. O eLIT é instrumento oficial de comunicação da Inspeção do Trabalho com as empresas a ele obrigadas ou 
que a ele aderirem.
§ 1º A empresa deve informar, no cadastro, pelo menos um endereço postal eletrônico (e‑mail) a fim de possibilitar o 
envio de alertas das comunicações.
§ 2º A empresa deverá consultar o eLIT para fins de ciência das comunicações realizadas.
§ 3º A inobservância das disposições constantes do § 1º e § 2º não poderá ser invocada como justificativas para au‑
sência de ciência das comunicações realizadas.
§ 4º Será considerada realizada a ciência da comunicação:
I – no dia em que for realizada a consulta eletrônica de seu teor;
II – no primeiro dia útil seguinte, nos casos em que houver contagem de prazo para realização de ato e a consulta 
eletrônica de seu teor ocorrer em dias de sábado, domingo, feriados nacionais e pontos facultativos, observados pelos órgãos da 
administração pública federal; e
III – automaticamente, no primeiro dia útil após transcorridos quinze dias, contados da data do envio da comunica‑
ção, quando não houver sido realizada a consulta de seu teor.
§ 5º As comunicações eletrônicas realizadas por meio do eLIT, com prova de recebimento ou após o transcurso do prazo 
previsto no inciso III do § 4º do caput, são consideradas pessoais para todos os efeitos legais e dispensam a sua publicação no 
DOU e o envio por via postal.
§ 6º O teor e a integridade dos arquivos enviados pelas empresas, bem como a observância dos prazos, são de sua inteira 
responsabilidade.
Art. 143. O não cumprimento dos dispositivos da presente Seção configurará infração ao § 1º do art. 628 e o § 4º 
do art. 630 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, e sujeitará os infratores às respectivas penalidades previstas no § 6º do 
art. 630 do referido diploma legal.
Classificação Brasileira de Ocupações – CBO – obrigatoriedade e consequências
O Ministério do Trabalho e Previdência divulgou no Diário Oficial da União do dia 12/11/2021 a Portaria MTP 
nº 671/2021 que regulamenta diversas disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas 
públicas e às relações de trabalho.
Art. 180. Fica aprovada a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO – para uso em todo o território nacional.
§ 1º A CBO é um sistema de classificação de ocupações que tem o objetivo de retratar as diversas atividades laborais 
existentes no País, de forma padronizada, para fins de levantamentos estatísticos e usos nos registros administrativos.
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42 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
§ 2º A CBO é utilizada nos registros administrativos, para fins classificatórios, sem efeitos de regulamentação profis‑
sional.
§ 3º A inclusão de uma ocupação na CBO não implica em regulamentação da referida profissão.
§ 4º A inclusão de uma ocupação na CBO independe e não se confunde com a regulamentação da referida profissão.
§ 5º A CBO não tipifica nem caracteriza vínculos trabalhistas de qualquer natureza e não implica obrigações decorren‑
tes da mudança da nomenclatura do cargo exercido pelo trabalhador.
Art. 181. Na inclusão de ocupações na CBO deverão ser definidos:
I – código – código numérico de identificação;
II – título – nomenclatura pela qual a ocupação é conhecida;
III – descrição – descrição textual das principais atividades desenvolvidas na ocupação, agregadas algumas caracterís‑
ticas do trabalho usualmente necessárias para desenvolvê‑las.
§ 1º O título de que trata o inciso II do caput admite a definição de múltiplos nomes para a mesma ocupação, consi‑
derados os diferentes nomes tratados como sinônimos.
§ 2º A identificação de níveis de qualificação e educação formal entre as características do trabalho, na descrição de que 
trata o inciso III do caput não implica que estas sejam obrigatórias para o exercício da ocupação.
Art. 182. Políticas públicas, registros administrativos e sistemas governamentais poderão utilizar os códigos, títulos e 
descrições definidos na CBO para consecução de seus objetivos.
Parágrafo único – A CBO não incorporará na definição das ocupações marcadores ou descrições específicas definidas 
por políticas públicas, registros administrativos ou sistemas governamentais.
Art. 183. A atualização da CBO será feita anualmente de acordo com metodologia a ser definida pela Secretaria de 
Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência.
Art. 184. A CBO e suas atualizações serão disponibilizadas no portal gov.br.
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43Legislação Trabalhista e Previdenciáriana Administração de Pessoal
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DECLARAÇÃO SALÁRIO FAMÍLIA 
 
TERMO DE RESPONSABILIDADE 
(CONCESSÃO DE SALÁRIO-FAMÍLIA / PORTARIA Nº. MPAS 3.040/82) 
 
Empresa: ________________________________________________________________ 
 
Endereço: ________________________________________________________________ 
 
Empregado: ______________________________________________________________ 
 
Pelo presente TERMO DE RESPONSABILIDADE declaro estar ciente de que deverei comunicar de imediato 
a ocorrência dos seguintes fatos ou ocorrências que determinaram à perda do direito ao salário família: 
 
- ÓBITO DE FILHO 
- CESSAÇÃO DA INVALIDEZ DE FILHO INVÁLIDO 
- SENTENÇA JUDICIAL QUE DETERMINE O PAGAMENTO A OUTREM 
 
Estou ciente, ainda, de que a falta de cumprimento do compromisso ora assumido, além de obrigar à 
devolução das importâncias recebidas indevidamente, sujeitar-me-ei às penalidades previstas no art. 171 do 
Código Penal e à Rescisão do Contrato de Trabalho, por justa causa, nos termos do art. 482 da Consolidação 
das Leis do Trabalho. 
 
Dependente Data de Nascimento 
 
 
 
 
 
 
 
____________________,______/_____/________ 
 
 
 
 
 
 
 Assinatura do empregado 
 
 
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44 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
DECLARAÇÃO DE DEPENDENTES PARA FINS DE IMPOSTO DE RENDA 
 
 
 
Empresa__________________________________________________________________ 
 
Estabelecimento____________________________________________________________ 
 
Empregado ________________________________________________________________ 
 
Declaro, para fins de retenção do Imposto de Renda na Fonte, nos termos do artigo 642 do Regulamento do 
Imposto de Renda (Decreto 3.000/1999), que mantenho sob minha dependência exclusiva as seguintes pessoas: 
 
NOME VÍNCULO DE 
DEPENDÊNCIA
CPF DATA DE 
NASCIMENTO 
 
 
 
 
 
 
Comprometo-me, outrossim, a informar qualquer alteração ou baixa dos referidos vínculos, no prazo máximo de 
72 (setenta e duas) horas. 
 
Data da Declaração _____/_______/_______ 
 
Por ser verdade, firmo a presente. 
 
 
 
____________________________________________________ 
 Assinatura do Empregado 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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45Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA NA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
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DECLARAÇÃO DE OPÇÃO DE VALE-TRANSPORTE 
O Vale-transporte é um direito do trabalhador, faça sua opção: 
( ) Sim, utilização de Vale Transporte. 
( ) Não, tenho necessidade de utilizar Vale Transporte. 
Caso sua opção seja afirmativa preencha corretamente o formulário com os dados necessários. 
 
Eu, ____________________________________________________________________, na qualidade de empregado da 
Empresa: ___________________________________________, desejando adquirir Vale Transporte, 
declaro que resido na: __________________________________________________ e utilizo os 
meios de transporte conforme abaixo: 
 
Ida ao Trabalho 
Nº da Linha 
Quantidade Valor Volta residência 
Nº da Linha 
Quantidade Valor
 
 
 
 
Assumo o compromisso de utilizar o Vale-Transporte fornecido pela Empresa exclusivamente para o 
meu efetivo deslocamento residência-trabalho e vice-versa; e afirmo ter conhecimento do artigo 7º, 
parágrafo 3º do decreto n.º 95.247, de 17-11-87, de que constitui falta grave o seu uso indevido 
ou que essa declaração seja falsa. Comprometo-me a atualizar anualmente as informações, ou 
a qualquer tempo quando ocorrer mudança residencial ou meio(s) de transporte(s). 
 
No caso de Fornecimento do Vale Transporte, uma vez atendidos exatamente conforme esta 
solicitação, não poderão ser trocados. 
Autorizo o desconto até o limite de 6% (seis por cento) do meu salário para participar como 
beneficiário de Programa Vale Transporte. 
 
Por ser a expressão da verdade, firmo a presente declaração e termo de compromisso. 
 
 
 
Niterói, _______ de _______________ de 20_____ 
 
 
 
 
 
____________________________________________ 
 Assinatura do Empregado 
 
 
 
 
 
 
 
 
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46 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
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ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORAS TRABALHADAS 
 
Pelo presente acordo de compensação de horas trabalhadas, firmado entre a empresa (nome da 
empresa) estabelecida na (endereço da empresa), (cidade e UF), inscrita no CNPJ sob o nº 
(número do CNPJ) neste ato representada pelo Sr. (responsável pela empresa) e seu empregado 
(nome do empregado) portador da CPF nº (número do CPF), fica convencionado, de acordo com o 
disposto no art. 59 e seu parágrafo 1º da 
Consolidação das Leis do Trabalho, o seguinte horário: 
 
 Segunda-feira : 00:00 às 00:00 
 Terça-feira: 00:00 às 00:00 
 Quarta-feira: 00:00 às 00:00 
 Quinta-feira: 00:00 às 00:00 
 Sexta-feira : 00:00 às 00:00 
 Sábado : 00:00 às 00:00 
 Domingo : 00:00 às 00:00 
 Intrajornada: : 00:00 às 00:00 
 
Perfazendo o total de (quantidade total) horas semanais. 
Fica facultado a qualquer uma das partes rescindir este acordo mediante aviso à outra parte. 
E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes assinam o presente acordo, em duas vias, o 
qual vigorará a partir de (data de admissão) e pelo prazo INDETERMINADO. 
 
(local e data) 
 
 
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EMPREGADO 
 
 
 
___________________________________ 
EMPREGADOR 
 
 
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47Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
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CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 
Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes: 
 1...................................... (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº (......................), RG 
(...................), residente à Rua............................................................... (endereço) que por força do presente contrato passa 
a ser denominado EMPREGADOR; 
 2...................................... (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº (.........................), RG 
(............................), residente à Rua................................................................. (endereço) doravante designado 
EMPREGADO; 
 Firmam o presente CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO, nos termos da Lei 5859/72, e seguintes cláusulas assim 
pactuadas: 
CLÁUSULA PRIMEIRA - Da contratação: 
 A contratação é por prazo determinado, de....... dias, a iniciar-se a partir do dia ...... do mês de................de.........(ano), 
podendo ser prorrogada, nos termos dos artigos 443, 444 e 451, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
CLÁUSULA SEGUNDA - Da prestação dos serviços: 
A prestação dos serviços do Empregado destina-se a cobrir lacuna de mão de obra, no setor 
de..................................................., em razão de ................................ 
CLÁUSULA TERCEIRA - Da atividade: 
A atividade a ser desenvolvida pelo Empregado é temporária e com duração prevista para........dias. 
CLÁUSULA QUARTA - Da jornada de trabalho: 
 A Jornada de Trabalho do Empregado será de (......) horas diárias, de segunda à sexta feira, perfazendo um total de (......) horas 
semanais. 
 Na hipótese de serem necessários serviços extraordinários, serão pagos ao Empregado às horas respectivas e os adicionais que a
Lei contemplar. 
CLÁUSULA QUINTA - Do Salário 
 O Empregador pagará ao Empregado, mensalmente, o salário de R$ (.......), ............................................(valor por extenso), 
até todo 5º (quinto) dia útil do mês. 
CLÁUSULA SEXTA – Dos descontos 
O empregado autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem adiantadas pelo empregador, bem como aos 
descontos legais, sobretudo, os previdenciários, de alimentação, habitação e vale transporte.caracteriza a qualidade de empregado o fato de o autônomo prestar serviços a apenas um to‑
mador de serviços.
Art. 26. O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam ou não 
a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como autônomo.
Art. 27. Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante, 
ressalvada a possibilidade de aplicação de cláusula de penalidade, pela recusa, caso prevista em contrato.
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2 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Art. 28. Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício, ainda que o trabalhador preste 
serviços por meio de pessoa jurídica.
Parágrafo único – A caracterização da subordinação jurídica deverá ser demonstrada no caso concreto, comprovada a 
submissão direta, habitual e reiterada do trabalhador aos poderes diretivo, regulamentar e disciplinar da empresa contratante, 
entre outros.
Terceirização
Terceirização é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária (interposta) entre o tomador de 
serviços e a mão‑de‑obra, mediante contrato de prestação de serviços. A relação de emprego se faz entre o trabalhador 
e a empresa prestadora de serviços, e não diretamente com o contratante (tomador) destes. 
Com a publicação da Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), mudanças substanciais foram estabelecidas 
nas relações de trabalho com empresa de prestação de serviços a terceiros, principalmente sob o aspecto da possibi‑
lidade do contrato de trabalhadores para o exercício da atividade‑fim (atividade principal) da empresa contratante.
A terceirização pode ser aplicada em todas as áreas da empresa como, por exemplo, as seguintes atividades: 
– Serviços de alimentação;
– serviços de conservação patrimonial e de limpeza;
– serviço de segurança;
– serviços de manutenção geral predial e especializada;
– engenharias;
– arquitetura;
– manutenção de máquinas e equipamentos;
– serviços de oficina mecânica para veículos;
– frota de veículos;
– transporte de empregados;
– serviços de mensageiros;
– distribuição interna de correspondência;
– serviços jurídicos;
– serviços de assistência médica;
– serviços de telefonistas;
– serviços de recepção;
– serviços de digitação;
– serviços de processamento de dados;
– distribuição de produtos;
– serviços de movimentação interna de materiais;
– administração de recursos humanos;
– administração de relações trabalhistas e sindicais;
– serviços de secretaria e em serviços especializados ligados a atividade‑meio do tomador de serviços;
– dentre outros.
Conforme dispõe a nova Lei 13.429/2017, qualquer atividade pode ser terceirizada, ainda que a atividade da 
empresa contratada coincida com a atividade que conste no contrato social da contratante. 
A contratante é sempre RESPONSÁVEL SUBSIDIÁRIA pelo pagamento das verbas trabalhistas ao empregado 
do terceiro, caso a empresa intermediária não cumpra suas obrigações para com seu empregado. Isso significa que o 
trabalhador que teve seus direitos violados, poderá pleitear na Justiça os direitos não pagos também da empresa con‑
tratante, mesmo que esta já tenha pago rigorosamente em dia as notas fiscais à empresa terceirizada.
Por isso a contratante deverá fiscalizar a empresa terceirizada, de modo a se certificar de que está sendo efetua‑
do o correto pagamento das verbas trabalhistas e previdenciárias aos empregados terceirizados.
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3Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
2. CONTRATOS DE TRABALHO
CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Contrato de Experiência
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é a de verificar 
se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
Da mesma forma que o empregador, o empregado, na vigência do referido contrato, terá o respectivo período 
para adaptar‑se à estrutura hierárquica do empregador, bem como às normas e condições de trabalho a que está su‑
bordinado.
DURAÇÃO
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 
dias, consoante o disposto na Súmula 188 do TST.
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada 
a regra do art. 451.
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
PRORROGAÇÃO
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob 
pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez 
passará a vigorar sem determinação de prazo.
Desta forma, temos que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, e nem sofrer mais de uma 
prorrogação.
Nota: A falta do contrato ou da cláusula de prorrogação do contrato de experiência, bem como a falta de assinatura do empregado 
neste, caracteriza a continuidade do contrato por tempo indeterminado a contar do término do primeiro período, sendo devidas (em 
caso de demissão) todas as verbas rescisórias decorrentes da ruptura de contrato de trabalho respectivo.
RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO
Qualquer das partes pode rescindir antes do prazo o contrato de experiência.
Contudo, só haverá aviso prévio se houver no contrato cláusula recíproca de rescisão antecipada (artigo 481 da 
CLT):
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão 
antes de expirado o termo ajustado aplicam‑se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a 
rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA
Não havendo cláusula recíproca de direito de rescisão, o empregador, ao dispensar o empregado antes do térmi‑
no, fica obrigado ao pagamento de indenização igual à metade (50%) da remuneração que o empregado teria direito 
até o final do contrato, conforme estabelece o art. 479 da CLT:
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será 
obrigado a pagar‑lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Exemplo
Empregado admitido com salário de R$ 1.500,00 em 05/09/2019 por contrato de experiência de 30 (trinta) 
dias, foi dispensado sem justa causa após ter trabalhado 20 dias.
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4 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Cálculo da indenização:
Contrato de experiência: 30 dias
Dias restantes para o término do contrato: 10 dias (30 dias – 20 dias trabalhados)
Indenização de 50% dos dias faltantes = 5 dias
Cálculo em Valores Cálculo em Dias
Salário: R$ 1.500,00
R$ 1.500,00 : 30d = R$ 50,00
R$ 50,00 x 10d = R$ 500,00
R$ 500,00 x 50% = R$ 250,00
Salário: R$ 1.500,00
R$ 1.500,00 : 30d = R$ 50,00
R$ 50,00 x 5d = R$ 250,00
Valor da indenização a ser paga ao empregado em rescisão (além das demais verbas rescisórias): R$ 250,00
RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADO
O empregado, ao rescindir o contrato de experiência antecipadamente, deverá indenizar o empregador dos 
prejuízos que resultarem desse fato. A indenização não poderá exceder a que receberia em idênticas condições. 
(art. 480 da CLT).
Esse prejuízo deverá ser comprovado materialmente, uma vez que em reclamatórias trabalhistas os juízes têm 
exigido documentos comprobatórios do prejuízo causado pelo empregado ao empregador devido a rescisão antecipa‑
da do contrato, ou seja, na prática, este instituto é pouco usual.
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser 
obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º – A indenização,Sempre que causar algum prejuízo, resultante de alguma conduta dolosa ou culposa, ficará obrigado o Empregado a ressarcir ao 
Empregador por todos os danos causados. 
CLÁUSULA SÉTIMA - Das Disposições Especiais 
 O Empregado compromete-se também, a respeitar o regulamento da empresa, mantendo conduta irrepreensível no ambiente de 
trabalho, constituindo motivos para imediata dispensa do empregado, além dos previstos em lei, o desacato moral ou agressão 
física ao Empregador, ao administrador ou a pessoa de seus respectivos companheiros de trabalho, a embriagues ou briga em 
serviço. 
 E por estarem assim contratados, nos termos de seus respectivos interesses, mandaram as partes lavrar o presente instrumento 
que assinam na presença de 02 (duas) testemunhas, para as finalidades de direito. 
 ..........................., ....../...../....... 
 
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 Empregado Empregador 
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 Testemunhas Testemunhas 
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48 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
 
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CONTRATO DE TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL 
 
 
CONTRATO DE TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL 
 
Por este instrumento particular, que entre si fazem a empresa (nome), pessoa jurídica de direito privado, inscrita no CPF 
sob o nº (informar), com sede à (endereço), doravante denominada EMPREGADORA, e de outro lado (nome), 
(nacionalidade), (estado civil), (profissão), inscrito(a) no CPF sob o nº (informar) e no RG nº (informar), residente e 
domiciliado(a) à (endereço), daqui em diante denominado(a) EMPREGADO(a), fica justo e contratado o seguinte. 
Cláusula 1ª. O(a) EMPREGADO(a) é contratado(a) para exercer a função de (especificar), com todas as atribuições que lhe 
são peculiares, em uma jornada de trabalho em regime de tempo parcial, na forma do artigo 58-A e parágrafos da CLT. 
Cláusula 2ª. O horário de trabalho será de segunda a sexta-feira das 12h00 às 17h00, com a possibilidade de realização de 
até 6 (seis) horas extras semanais caso haja necessidade. 
Cláusula 3ª. O(a) EMPREGADO(a) receberá o salário de R$ X.XXX,XX (valor por extenso) mensais. 
Cláusula 4ª. O(a) EMPREGADO(a) declara ter ciência do regulamento da empresa e das normas de segurança atinentes às 
suas atividades, conforme lhe foram apresentadas, e se compromete a cumpri-las sob pena de punição conforme a 
legislação vigente. 
Por estarem, assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias de igual teor, juntamente com 2 
(duas) testemunhas. 
 ..........................., ....../...../....... 
 
 
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Empregado Empregador 
 
 
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Testemunha Testemunha 
 
 
 
 
 
 
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CONTRATO DE TRABALHO A TÍTULO DE EXPERIÊNCIA
Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes: 
1. ....................................(nome),(nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº (XXXX), RG (XXXX),
residente à Rua (endereço) que por força do presente contrato passa a ser simplesmente denominado EMPREGADOR ; 
2. .................................... (nome),(nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF nº (XXXX), RG (XXXX), 
CTPS (número) , residente à Rua (endereço) doravante designado EMPREGADO ; 
Firmam, nos termos da Lei, o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, que terá vigência a partir da data de início da 
prestação de serviços, de acordo com as condições a seguir especificadas: 
 CLÁUSULA I 
O EMPREGADO acima designado, obriga-se a prestar seus serviços no quadro de empregados do EMPREGADOR para 
exercer as funções de ................................, mediante a remuneração de R$ .............. (........................................), a 
ser paga mensalmente ao empregado, até o 5º (quinto) dia útil do mês. 
Ressalva-se ao EMPREGADOR, o direito de proceder a transferência do empregado para outro cargo ou função que entenda 
que este demonstre melhor capacidade de adaptação desde que compatível com sua condição pessoal. 
 CLÁUSULA II 
A prestação do serviço se dará de segunda a sexta, no horário de 8:00hs. às 17:00hs., assegurado o direito ao gozo do 
intervalo de 1 (um) hora para a realização de suas refeições. 
CLÁUSULA III 
O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços se dará tanto na localidade de celebração do 
Contrato de Trabalho, como em qualquer outra Cidade, Capital ou Vila do Território Nacional, nos termos do que dispõe o § 
1° do artigo 469, da Consolidação das Leis do Trabalho. 
CLÁUSULA IV 
O EMPREGADO, declara estar recebendo no ato da assinatura deste contrato, o Regulamento Interno da Empresa cujas 
cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho e que a violação de qualquer delas implicará em sanção, cuja graduação 
dependerá da gravidade da mesma, podendo culminar na rescisão do contrato de Trabalho. 
CLÁUSULA V 
O EMPREGADO, sempre que causar algum prejuízo ao empregador, resultante de qualquer conduta dolosa ou culposa, 
ficará obrigado a ressarcir ao EMPREGADOR por todos os danos causados, pelo que desde já fica o EMPREGADOR, 
autorizado a efetivar o desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no 
parágrafo único do artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho. 
CLÁUSULA VI 
O presente Contrato, terá a vigência de ...........dias, sendo celebrado para as partes verificarem reciprocamente, a 
conveniência ou não de se vincularem em caráter definitivo a um Contrato de Trabalho. 
Fica ressalvada a possibilidade de prorrogação deste contrato de experiência, por uma vez, em igual período, respeitado o 
prazo de 90 dias. 
E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente Contrato de Experiência em duas vias, ficando 
a primeira em poder do EMPREGADOR, e a segunda com o EMPREGADO, que dela dará o competente recibo. 
..........................., ....../...../....... 
 
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Empregado Empregador 
 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA NA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
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CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO 
A empresa ... , de um lado aqui chamada EMPREGADORA, e de outro lado, Sr(a) ..., chamado EMPREGADO, portador da 
CTPS nº ... série ..., ajustam o presente contrato por prazo indeterminado, regendo pelas seguintes cláusulas a seguir: 
01. A empregadora admite o empregado para exercer a função de ..., mediante o salário de R$ ... por ... . 
02. A duração do trabalho será de ... horas diárias, com intervalo de ... horas, para alimentação e descanso. 
03. Fica facultado à empregadora fazer o empregado trabalhar em regime de revezamento, ou em horário misto, ou só a 
noite, conforme o interesse e necessidade da produção, bem como o trabalho em horas extraordinárias, quando a 
necessidade assim o exigir. 
04. O empregado aceita como condição deste contrato fazer a sua prestação de serviço em qualquer seção ou 
estabelecimento, sem ônus para a empregadora, mesmo sendo em outro município. 
05. O empregado obriga-se ainda a trabalhar sempre que for solicitado pela empregadora, em horário prorrogado ou 
compensado, observados os preceitos legais. 
06. Independentemente das sanções disciplinares cabíveis, de acordo com a gravidade, o empregado responderá 
civilmente por quaisquer danos e prejuízos que, direta ou indiretamente, por culpa ou dolo, causar a empregadora ou a 
terceiros, ficando esta, desde já, autorizada a ressarcir-se mediante desconto em folha de pagamento, do valor total 
apurado. 
07.O empregado obriga-se a respeitar o regulamento interno da empregadora, do qual tomou ciência e cujos termos 
aderimos a este contrato. 
08. Fica estabelecido que todos os aumentos salariais concedidos pela empregadora, à título de liberalidade, podem ser 
compensados com os aumentos ou abonos de qualquer natureza, bem como os determinados pelos dissídios coletivos ou 
individuais. 
E por estarem justos e contratados, assinam o presente em 2 vias de igual teor, após lidas e achadas conformes, diante 
das testemunhas que a tudo foram presentes. 
..........................., ....../...../....... 
________________________ _________________________ 
Empregado Empregador 
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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA NA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
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CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE POR PRAZO INDETERMINADO 
 
 
Pelo presente instrumento particular de contrato de TRABALHO INTERMITENTE por tempo indeterminado entre -
________________________________________________ (razão social da empresa), inscrita no CNPJ nº 
_____________________ estabelecida em _____________________________________________, adiante designado 
EMPREGADOR, neste ato representado por _____________________________________, abaixo assinado; e 
_____________________________________________________________ (nome do empregado), nacionalidade 
_________________, estado civil ____________________, portador do RG nº ________________, inscrito(a) no CPF nº 
_________________ CTPS _______________ Série _____________, inscrito(a) no PIS sob nº __________________, 
residente em _________________________________________ adiante designado EMPREGADO, fica justo e contratado 
o seguinte: 
As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato de Trabalho Intermitente por Prazo 
Indeterminado, nos termos do §3º do art. 443 da CLT, bem como do art. 452-A da CLT, que se regerá pelas cláusulas 
seguintes e pelas condições descritas no presente. 
DO OBJETO DO CONTRATO 
CLÁUSULA 1ª — O empregado trabalhará para a empresa nas funções de ______________________________________, 
obrigando-se assim a fazer o serviço de _____________________________________________ bem como o que vier a 
ser objeto de cartas, avisos ou ordens, dentro da natureza do seu cargo e também o que dispensa especificações por estar 
naturalmente compreendido, subentendido ou relacionado ao seu cargo, não constituindo a indicação supra ou a de 
adendos, qualquer limitação ou restrição, sendo que tais atividades poderão ser realizadas, no todo ou em parte, no 
ambiente do EMPREGADOR. 
DO LOCAL DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO 
CLÁUSULA 2ª O EMPREGADO terá como local de trabalho o ambiente da empresa, situada na rua 
________________________________________, nº _____ bairro ________________ Cidade ____________________, 
Estado __________________, CEP ________-______, podendo ser designado a realizar suas atividades em ambiente 
externo, de acordo com a necessidade da empresa. 
DA JORNADA DE TRABALHO 
CLÁUSULA 3ª — Considerando a natureza contratual e o disposto no §§ 1º a 3º do art. 452-A da CLT, o EMPREGADOR 
convocará o(a) EMPREGADO(a) por meio de comunicação eficaz, informando a jornada a ser cumprida, com antecedência 
de pelo menos 3 (três) dias.
CLÁUSULA 4ª — Recebida a comunicação o(a) EMPREGADO(a) terá o prazo de 24 (vinte e quatro) horas para responder 
ao chamado (contados da hora da comunicação), presumida, no silêncio, a recusa. 
CLÁUSULA 5ª — O controle de jornada será feito pelo EMPREGADOR, utilizando dos meios legais permitidos. 
CLÁUSULA 6ª — O prazo previsto na cláusula 4ª poderá ser estendido para 48 (quarenta e oito) hora por liberalidade da 
empresa, e caso esta não tenha constituído outro empregado para realização da atividade. 
CLÁUSULA 7ª — A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. 
CLÁUSULA 8ª — Caso o EMPREGADO seja reincidente na recusa da oferta sem motivo justificado, o EMPREGADOR poderá 
suspender as próximas convocações por tempo indeterminado. 
CLÁUSULA 9ª — O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será 
remunerado, salvo se houver convocação para que o empregado fique aguardando em sobreaviso em sua residência, 
chamados para atendimentos de emergência. 
DO SALÁRIO CONTRATUAL 
CLÁUSULA 10ª — O EMPREGADO receberá pontualmente os seus salários, o mais tardar até o 5o dia útil subsequente ao 
período vencido, nos termos do § único do art. 459 da CLT na base de R$ ___________ 
(__________________________________), por _________ (hora, dia, semana, mês), o qual será pago mediante 
depósito bancário. 
DAS PARCELAS ADICIONAIS A SEREM PAGAS 
CLÁUSULA 11ª — Na data prevista para pagamento dos salários o EMPREGADO receberá, além da remuneração, as 
seguintes parcelas: 
 Férias proporcionais com acréscimo de um terço; 
 13º salário proporcional; 
 Repouso semanal remunerado; 
 Adicionais legais. 
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52 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA NA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL 
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CLÁUSULA 12ª — As parcelas adicionais serão pagas sempre na proporção de 1/12 avos, ainda que a convocação seja 
superior a um mês, nos termos do disposto no § 11 do art. 452-A da CLT. 
DO DESCUMPRIMENTO DO CONTRATO 
CLÁUSULA 13ª — Nos termos do inciso IV do art. 452-B da CLT, caso o EMPREGADO confirme o chamado e não 
compareça ao trabalho sem motivo justificado, poderá receber as penalidades previstas pela legislação como advertências 
(verbais ou escritas), suspensões, além de sofrer os prejuízos salariais decorrentes da falta injustificada, podendo ainda, 
em caso de reincidências, ser aplicado a penalidade máxima prevista no art. 482 da CLT. 
CLÁUSULA 14ª — Caso o EMPREGADOR cancele os serviços, sem motivo justificado, deverá pagar ao EMPREGADO, no 
prazo de 30 dias, 30% da remuneração que seria devida, caso não haja a compensação do valor em igual prazo. 
DO SIGILO DAS INFORMAÇÕES 
CLÁUSULA 15ª — O EMPREGADO deverá manter o sigilo das informações internas do EMPREGADOR, sendo vedado 
repassar qualquer informação sobre a prestação de serviços, sob pena de lhe ser aplicada a penalidade prevista no art. 482 
da CLT, além de ser responsabilizado por eventuais prejuízos ou danos à imagem do EMPREGADOR. 
DOS DESCONTOS NOS SALÁRIOS 
CLÁUSULA 16ª — O EMPREGADOR descontará dos salários do EMPREGADO não só o que já é de lei ou acordo coletivo ou 
por eles for determinado, como ainda a importância correspondente aos danos causados pelo EMPREGADO, por dolo ou 
mesmo imprudência, imperícia ou negligência nos termos do § 1º do art. 462 da CLT. 
DA SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 
CLÁUSULA 17ª — O EMPREGADO declara ter recebido, neste ato, todas as orientações sobre as condições de higiene, 
saúde e de segurança do trabalho das instalações do EMPREGADOR, bem como se compromete a manter as mesmas 
condições no desenvolvimento de seu trabalho. 
CLÁUSULA 18ª — O EMPREGADOR poderá, a qualquer tempo sem prévio aviso, proceder a fiscalização do ambiente de 
trabalho de forma a garantir que as condições de segurança sejam mantidas. 
CLÁUSULA 19ª — Caso ocorra algum sinistro durante a jornada de trabalho e, havendo comprovação de que o 
EMPREGADO descumpriu as normas de segurança, fica o EMPREGADOR isento de qualquer responsabilidade pelos danos 
sofridos pelo EMPREGADO. 
CLÁUSULA 20ª — Nos termos do § 13 do art. 452-A da CLT, havendo afastamento por acidente, doença ou salário 
maternidade, o benefício será pago diretamente pela Previdência Social a partir do início da incapacidade, ficando a 
empresa isenta do pagamento dos 15 primeiros dias previstos pelo § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91 nos casos de 
afastamento por acidenteou doença. 
DO PRAZO DO CONTRATO 
CLÁUSULA 21ª — O presente contrato de trabalho é por tempo indeterminado, iniciando-se em ___/___/____. 
DA RESCISÃO DE CONTRATO 
CLÁUSULA 22ª — Ressalvadas as hipóteses a que se referem os art. 482 e art. 483 da CLT, na hipótese de extinção do 
contrato de trabalho intermitente serão devidas as verbas rescisórias de acordo com o art. 452-E e 452-F da CLT. 
CLÁUSULA 23ª — Se durante a vigência do presente contrato o empregado der justo motivo para a dispensa (art. 482 da 
CLT), poderá ser despedido sem pagamento de indenização nem aviso prévio. 
E, por terem assim justo e contratado, assinam o presente em duas vias, diante das testemunhas abaixo assinadas. 
Local e Data: _______________________, ______ de _____________ de _______. 
___________________________________ ___________________________________ 
Empregado Empregador 
___________________________________ 
Assinatura do responsável (se empregado menor) 
TESTEMUNHAS: 
1. ________________________________ 2. ________________________________ 
Nome e RG: Nome e RG: 
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53Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
5. JORNADA DE TRABALHO E CARGA 
HORÁRIA
A CLT, em seu Capítulo II, entre os artigos 57 e 75, trata especificamente da Duração do Trabalho, ou seja, da 
jornada de trabalho e seus aspectos.
Jornada de Trabalho é o período de tempo em que o trabalhador deve prestar serviços ou permanecer à dispo‑
sição do empregador. Segundo o art. 58. da CLT:
Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) 
horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Este período pode ser de, no máximo, 8 horas diárias ou 44 horas semanais, salvo limite diferenciado em acordo 
coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
Para o computo de horas extras e atrasos, houve alteração na CLT no art. 58 § 1º diz:
“Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não 
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários”.
E a Lei 10.243/2001 estabelece que não seja descontada e nem computada como jornada extraordinária as va‑
riações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos 
diários.
Logo, não há, nem nunca houve tolerância de 15 minutos por dia. Isso trata de normas internas de cada em‑
presa.
Com a reforma trabalhista Lei 13.467/2017, foi inserido os artigos abaixo:
Art. 59‑A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual 
escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e 
seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação. (Incluído pela Lei 
nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos 
devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as 
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação. (Incluído 
pela Lei nº 13.467, de 2017)
Quais Empresas Precisam de Controle de Jornada de Trabalho
O empregador com mais de 20 empregados é obrigado a ter cartão‑ponto, folha‑ponto ou livro‑ponto para 
controle do horário de trabalho (Ver o acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho de cada categoria) e o tra‑
balhador é obrigado a anotar o verdadeiro horário de início e término do trabalho diário, inclusive de seus intervalos 
(art. 74 da CLT§ 2º).
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e 
de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e 
Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré‑assinalação do período de repouso. (Redação dada pela Lei nº 13.874, 
de 2019)
Método de Controle de Ponto
Inexiste previsão legal especifica no sentido de proibir a diversificação do controle de jornada através dos mé‑
todos eletrônico e manual dentro da mesma empresa. Assim, por exemplo, é admissível que se controle a entrada 
dos empregados da produção por sistema eletrônico computadorizado e dos empregados da administração mediante 
anotação manual.
Veja o art. 74 da CLT:
§ 4º Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, mediante acordo indi‑
vidual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
Registro Eletrônico da Jornada de Trabalho
Com a entrada em vigor do Decreto 10.854/2021, no dia 11 de dezembro de 2021, algumas novidades relativas 
ao controle de ponto dos empregados através do registro eletrônico começam a valer.
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A regulamentação através do Decreto é um anseio antigo tanto de empregadores quanto de empregados por 
modernização, praticidade e celeridade no registro de horários, sem perda da segurança jurídica nos controles de jor‑
nada. A norma busca modernizar os controles de jornada, na medida em que abarca o desenvolvimento tecnológico 
constante e a evolução das relações de trabalho devidas principalmente ao home‑office, uma forma de trabalho remoto 
muito utilizado nos últimos anos, principalmente com o início da pandemia pela Covid‑19.
Desta forma os sistemas e equipamentos utilizados pelas empresas para registro de ponto deverão seguir algu‑
mas regras:
Não podem permitir
– Alteração ou eliminação dos dados registrados pelo empregado;
– Restrições de horário às marcações de ponto;
– Marcações automáticas de ponto, tais como horário predeterminado ou horário contratual;
– Autorização prévia para marcação de sobrejornada (hora‑extra).
Podem permitir
– Pré‑assinalação do período de repouso, como horário de almoço;
– Assinalação de ponto por exceção à jornada regular de trabalho, com a marcação de horário somente 
se houver algum fato atípico que altere a rotina de horários normal do trabalhador como atrasos, ho‑
ras extras, faltas e outras situações.
Contudo, para aquelas empresas que estão obrigadas a manter o controle de jornada, necessário que observem 
o Registro de Ponto Eletrônico (RPE), instituído pela Portaria nº 1.510/09, do MTE.
Anotação de Ponto
A hora de entrada e saída deve, obrigatoriamente, ser anotada pelo empregado.
O intervalo para repouso ou alimentação, por sua vez, pode ser apenas pré assinalado, ou seja, mencionado 
antecipadamente no corpo ou cabeçalho do cartão, contudo, é necessário, por conseguinte, ser anotado diariamente 
pelo empregado, orientação essa válida tanto para o intervalo de 15 (quinze) minutos (jornada de trabalho diária su‑
perior a 4 (quatro) e inferior a 6 (seis) horas), como também para o intervalo de 1 (uma) a 2 (duas) horas (jornada 
diária superior a 6 (seis) horas).
As anotações de entrada e saída de forma “britânica” (uniformes) no cartão‑ponto são consideradas inválidas 
como meio de prova, conforme Enunciado III da Súmula 338 TST:
III – Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, 
invertendo‑se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se 
dele não se desincumbir. (ex‑OJ nº 306 da SBDI‑1‑ DJ 11/08/2003)
Assinatura do Ponto
A legislação trabalhista vigente não exige expressamente a assinatura do empregado no corpo do cartão ponto, 
verifica‑se que no âmbito judicial em relação à validade do cartão ponto sem a assinatura do empregado é matéria 
controvertida.
Várias decisõesjudiciais, no sentido de não aceitar a veracidade do cartão ponto quando não constar a assinatura 
de seu titular, embasada no entendimento de que somente com a concordância expressa do empregado seriam dadas 
como válidas as anotações nele contidas. Outras dão como válido o cartão de ponto sem a assinatura do empregado 
uma vez que a lei não a exige.
Pode‑se notar que o dispositivo em referência não determina a obrigatoriedade de os registros de ponto, tais co‑
mo: cartões, livros ou até mesmo o registro eletrônico, por meio do “espelho” do cartão, ser assinado pelo empregado.
Todavia, é oportuno mencionar que uma das finalidades do controle de ponto é permitir que o próprio em‑
pregado registre diariamente o respectivo horário de entrada e saída, de forma a evidenciar seu comparecimento à 
empresa, bem como o efetivo tempo de permanência no exercício de suas atividades, a fim de ter as horas de trabalho 
corretamente remuneradas.
Assim, muito embora a legislação trabalhista vigente não exija expressamente a assinatura do empregado no 
corpo do cartão de ponto, a jurisprudência dominante não tem aceito a veracidade do referido documento quando 
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55Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
dele não constar a assinatura de seu titular, embasada no entendimento de que somente com a concordância expressa 
do empregado seriam dadas como válidas as anotações nele contidas.
Diante do posicionamento jurisprudencial dominante, recomendamos à empresa colher a assinatura do empre‑
gado no cartão ou “espelho” de ponto, visando, dessa forma, resguardar‑se de eventuais problemas futuros. Diante da 
divergência verificada, recomenda‑se à empresa exigir a assinatura do empregado no cartão ou “espelho” de ponto, 
visando, dessa forma, resguardar‑se em eventuais questionamentos futuros.
Trabalho fora do estabelecimento
Veja o que diz a CLT no Artigo 74 § 3º:
§ 3º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecâ‑
nico ou eletrônico em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o caput deste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Intervalo interjornadas
Interjornada é o período de descanso devido ao empregado em razão do trabalho realizado entre um dia e o 
outro dia. CLT Art. 66.
Na ocorrência do empregador não respeitar este período de descanso, deverá pagar as horas não concedidas 
como horas extras e sujeita ao empregador multa administrativa.
Art. 66. Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para des‑
canso.
Art. 67. Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, sal‑
vo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Intervalo intrajornada
É obrigatória a concessão de intervalo para alimentação durante a jornada diária de trabalho, conforme o núme‑
ro de horas trabalhadas. A justiça tem contemplado a obrigação do empregador de pagar as horas extras no período de 
trabalho da intrajornada, entendida como tal aquela executada no período de intervalo para repouso e alimentação.
Vide abaixo a legislação específica:
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um in‑
tervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em 
contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos 
quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, 
Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende 
integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob 
regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a emprega‑
dos urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cin‑
quenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 5º O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1º poderá ser fra‑
cionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que 
previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de tra‑
balho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de 
veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos 
para descanso menores ao final de cada viagem. (Redação dada pela Lei nº 13.103, de 2015)
Art. 611‑A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do art. 8º da 
Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
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56 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
Dispensa do Ponto
Havendo real necessidade, as empresas poderão contratar empregados sem a necessidade de controle da jorna‑
da. Estão abrangidos nesta hipótese, vide abaixo os termos da CLT:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condi‑
ção ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência social e no registro de empregados;
 
JORNADA DE TRABALHO 
 
Em conformidade com o Artigo 62 
inciso I da CLT, o empregado não está 
subordinado a controle de horário de 
trabalho, estando enquadrado no 
horário livre. 
 
__________________________ 
Carimbo/Assinatura Empresa
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto 
neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, 
quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo 
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
 
JORNADA DE TRABALHO 
 
Em conformidade com o Artigo 62 
inciso II, parágrafo único da CLT, o 
empregado não está subordinado a 
controle de horário de trabalho, 
passando a perceber 40% do seu 
salário base a título de Gratificação de 
Função. 
 
__________________________ 
Carimbo/Assinatura Empresa
 
III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. (Redação dada pela Me‑
dida Provisória nº 1.108, de 2022).
Quanto a gratificação, na prática, o que se entende é que o gerente deve receber mais 40% do seu subordinado 
mais graduado. Porém, não há na Lei qualquer menção de quebra dessa exceção nos casos em que isso não ocorrer. O 
que vai definir se há ou não poder de gestão é a realidade, sena realidade o gerente realmente tiver poder de gestão, 
estará comprovada o atendimento ao art. 62 da CLT.
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57Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Registro de Ponto com Rasuras
Em reclamatória trabalhista, o registrode ponto poderá ser desclassificado como prova a favor da empresa, sob 
a alegação de ter sido rasurado ou não corresponder com a realidade.
Cabe à empresa orientar e fiscalizar para que o empregado não faça rasuras no registro de ponto. Uma vez 
ocorrendo e comprovando a intenção do empregado em rasurar, este poderá sofrer as sanções previstas em lei (adver‑
tências, punições e até demissão por justa causa).
Autorização transitória para trabalho aos domingos e feriados – procedimentos
A Portaria publicada pelo Ministério do Trabalho atualiza normas sobre trabalho aos domingos e feriados. A 
publicação do Diário Oficial da União do dia 11 de novembro conteve em sua publicação o Decreto nº 10.854/2021 
e a Portaria nº MTP 671/2021. Os instrumentos normativos editados e publicados atualizam normas subordinadas à 
legislação vigente para o trabalho aos domingos e feriados, especialmente naquilo que se refere às autorizações perma‑
nente e transitória concedidas aos empregadores para trabalho nos dias de repouso.
Art. 56. A autorização transitória para trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos a que se refere o parágrafo 
único do art. 68 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, será regida de acordo com os procedimentos previstos nesta Seção.
Parágrafo único – A autorização a que se refere o caput poderá ser concedida nas seguintes hipóteses:
I – para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou necessidade imperiosa de serviço; e
II – quando a inexecução das atividades puder acarretar prejuízo manifesto.
Art. 57. A autorização de que trata o art. 56 será concedida pelo chefe da unidade descentralizada da Inspeção do 
Trabalho, com circunscrição no local da prestação de serviço, mediante fundamentação técnica que leve à conclusão pela rea‑
lização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto à requerente.
Parágrafo único – A autorização transitória poderá ser concedida pelo prazo de até sessenta dias.
Art. 58. O requerimento para solicitar a autorização transitória deverá ser instruído por laudo técnico fundamentado, 
com indicação da necessidade de ordem técnica e os setores que exigem a continuidade do trabalho.
§ 1º Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala 
de revezamento, mensalmente organizada e sujeito à fiscalização.
§ 2º O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de sete semanas, com o 
domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho.
§ 3º Nas atividades do comércio em geral, o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no 
período máximo de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem esti‑
puladas em negociação coletiva, nos termos da Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000.
Art. 59. A autorização transitória poderá ser cancelada a qualquer momento pelo chefe da unidade descentralizada 
da Inspeção do Trabalho, após oitiva da empresa, mediante despacho fundamentado e baseado em relatório da Inspeção do 
Trabalho, desde que observada a ocorrência de uma das seguintes hipóteses no curso da referida autorização:
I – descumprimento das exigências constantes desta Seção;
II – infração nos atributos de jornada e descanso, constatada pela Inspeção do Trabalho; ou
III – situação de grave e iminente risco à segurança e saúde do trabalhador constatada pela Inspeção do Trabalho.
Art. 60. Deferida a autorização transitória para trabalho aos domingos e feriados, o início das atividades das empresas 
nestes dias independe de inspeção prévia.
Art. 61. A escala de revezamento será efetuada por livre escolha do empregador.
Autorização permanente para trabalho aos domingos e feriados – procedimentos
Art. 62. É concedida, em caráter permanente, autorização para o trabalho aos domingos e feriados, de que tratam os 
art. 68 e art. 70 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, às atividades constantes do Anexo IV desta Portaria.
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58 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Art. 63. Os § 1º, § 2º e § 3º do art. 58 também se aplicam à autorização permanente para trabalho aos domingos e 
feriados.
Direito do Descanso Semanal Remunerado
O direito ao Descanso Semanal Remunerado – DSR ou Repouso Semanal Remunerado – RSR foi instituído pela 
Lei 605/49, regulamentado pelo Decreto 27.048 de 12 de Agosto de 1.949.
O DSR é um direito garantido pela referida lei e pela Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XV, ao empre‑
gado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário 
de trabalho na semana.
Podemos dizer que o DSR possui dois reflexos diferentes:
Reflexo do repouso pela semana trabalhada: neste, o empregado tem direito ao descanso de um dia na semana 
(preferencialmente no domingo), por ter cumprido a carga horária semanal sem faltas injustificadas;
Reflexo na remuneração sobre os adicionais recebidos: neste, o empregado tem direito ao acréscimo da remu‑
neração sobre os adicionais recebidos durante o mês.
O Descanso Semanal Remunerado é de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, 
garantido a todo trabalhador urbano, rural ou doméstico, sendo, para este último, através do art. 16 da LC 150/2015.
Para uma grande maioria de trabalhadores, a jornada normalmente é realizada de segunda a sábado ou segunda 
a sexta (compensando o sábado), com a folga (DSR) sempre no domingo. Entretanto, há inúmeras situações em que 
o trabalho é realizado em forma de escala, situação em que a jornada é realizada de domingo a domingo.
Havendo necessidade de trabalho aos domingos, desde que previamente autorizados por lei e/ou pelo Minis‑
tério do Trabalho, aos trabalhadores é assegurado pelo menos um dia de repouso semanal remunerado durante a 
semana, descanso este que deve coincidir com um domingo a cada período, dependendo da atividade, consoante o 
que dispõe o art. 386 da CLT.
Banco de Horas – Compensação de Horas Extras
O chamado “banco de horas” é uma possibilidade admissível de compensação de horas, vigente a partir da 
Lei 9.601/1998. Trata‑se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige autorização por 
convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas neces‑
sidades de produção e demanda de serviços.
Vale esclarecer que a inovação do “banco de horas” abrange todos os trabalhadores, independentemente da 
modalidade de contratação, se por prazo determinado ou indeterminado.
O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos coletivos, respeitando 
sempre o limite legal de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar, no prazo negociado no Acordo Coleti‑
vo – em período máximo de 1 ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas.
A cada período fixado no acordo, zera‑se o saldo apurado no mês de vencimento e recomeça o sistema de com‑
pensação e a formação de um novo “banco de horas” para o próximo período.
O acordo do banco de horas, para ser implementado, deve obedecer alguns requisitos principais:
– Previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de trabalho;
– Previsão em acordo individual escrito;
– Aprovação dos empregados devidamente representados pelo Sindicado da Categoria;
– Jornada máxima diária de 10 (dez) horas, salvo os regimes de escala (como o de 12 x 36, por exem‑
plo);
– Jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo;
– Compensação das horas dentro do período máximo de 1 (um) ano (se acordo coletivo);
– Deve ser mantido pela empresa o controle individual do saldo de banco de horas bem como o acesso 
e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
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59Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadasno prazo máximo de 1 (um) ano ou quando da 
rescisão de contrato de trabalho.
Outro ponto é com relação à hora extraordinária que, quando é paga, deve ser acrescida de no mínimo 50% 
(cinquenta por cento) sobre o valor da hora normal, de acordo o § 1º do art. 59 da CLT, e quando é para compensar, 
não recebe este acréscimo se a compensação é feita nos períodos previstos no artigo 59 da CLT.
Como a lei não se manifesta com relação a horas extraordinárias em dias normais ou domingos e feriados, as 
horas seriam compensadas 1 por 1 em qualquer situação, salvo as garantias expressas em acordo ou convenção coleti‑
va. No entanto, restando saldo positivo no vencimento do acordo, cabe ao empregador identificar neste saldo, quais 
se referem a dias normais e quais se referem a domingos e feriados, para que o pagamento seja feito obedecendo aos 
respectivos percentuais previstos em Convenção Coletiva de Trabalho. A compensação das horas extras deverá ser feita 
durante a vigência do contrato, ou seja, na hipótese de rescisão de contrato (de qualquer natureza), sem que tenha 
havido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem direito ao recebimento destas horas, com o 
acréscimo previsto na convenção ou acordo coletivo, que não poderá ser inferior a 50 % da hora normal, conforme 
prevê artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.
Veja a legislação do Banco de horas:
Art. 59 § 2º da CLT – Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de 
trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não 
exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite 
máximo de dez horas diárias. (Redação dada pela Medida Provisória nº 2.164‑41, de 2001)
Art. 611‑A da CLT – A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho, observados os incisos III e VI do caput do 
art. 8º da Constituição, têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
II – banco de horas anual;
Lei 9.601/1998 Art. 6º – O art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT passa a vigorar com a seguinte 
redação:
“Art. 59. (…)
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso 
de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período 
máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo 
de dez horas diárias.
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraor‑
dinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas 
sobre o valor da remuneração na data da rescisão.”
Art. 59 § 5º da CLT – O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual 
escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compen‑
sação no mesmo mês. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)
Extinção Quadro de Horário de Trabalho
De acordo com a Lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica) que alterou o art. 74 da CLT e revogou o § 1º 
do citado artigo, o horário de trabalho será anotado em registro de empregados, ficando dispensado a afixação de 
quadro de horário de trabalho
O horário do trabalho foi extinto com a nova redação no Artigo 74 da CLT:
Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados. (Redação dada pela Lei nº 13.874, de 2019)
Horas Extras
Horas Extras ou excedentes às normais como o próprio nome define, são aquelas que excedem a jornada con‑
tratual de trabalho. Ocorrem quando o registro for anterior ao horário de entrada ou posterior ao da saída.
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60 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 
2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
§ 1º Do acordo ou contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da 
hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de 
horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo 
de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Existe uma situação muito especial, que se instala quando o empregado trabalha no dia de feriado civil ou re‑
ligioso – Lei 605/49 art. 9º “as atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão 
do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de 
folga.” Assim, as horas extras nesses dias ou dia de descanso (Súmula 461 do TSF) devem ser calculadas com 100% a 
mais das horas comuns. Trabalho extraordinariamente além da jornada normal estipulada, faz jus ao recebimento de 
horas extras com no mínimo 100 (cem por cento) sobre as horas normais nos domingos e feriados. Podendo variar de 
acordo com as Convenções e Acordos Coletivos. Para cumprir as determinações legais das horas extras, é necessário 
que o empregador efetive o cálculo corretamente e inclua no pagamento das verbas trabalhista na data de cada evento 
(folha de pagamento, férias, décimo terceiro, rescisão, etc.). Dessa forma devemos admitir que o cálculo correto é a 
forma segura de cumprirmos os ditames da lei.
As horas extras devem ser calculadas na proporção de horas, sempre mediante média aritmética, é imprescin‑
dível que se encontre o valor por hora do empregado, utilizando os salários base mensais, quinzenais ou semanal, 
conforme contrato de trabalho, e não por dia.
Exemplo:
Salário de R$ 1.800,00 por mês – jornada mensal de trabalho 200 hs – adicional de horas extras 50% – quantidade 
de horas extras feita 5 hs.
R$ 1.800,00/200 = R$ 9,00 + 50% (R$ 9,00 x 50% = 4,50) R$ 9,00 + R$ 4,50 = R$ 13,50 (esse cálculo representa o 
valor de 1 hora extra).
Considerando 5 horas extras: R$ 13,50 x 5 hs = R$ 67,50 (valor das horas extras)
Horas Noturnas
A CLT fixou para os empregados urbanos com o período noturno, o trabalho executado às 22:00 horas de um 
dia e às 05:00 horas do dia seguinte.
À Hora noturna é computada com 52 minutos e 30 segundos e conforme prevê a CLT, terá remuneração su‑
perior à diurna. A CLT determina um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna. Inserimos, a seguir, tabela 
prática de horas normais de trabalho e a correspondência com as horas noturno s para efeito de cálculo da duração 
do trabalho.
Vide legislação abaixo:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do 
diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
§ 2º Considera‑se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia 
e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica‑se o disposto neste capítulo. (Incluído pelo Decreto‑Lei nº 9.666, 
de 1946)
Obs.: É proibido o trabalho noturno aos menores de 18 anos; não é devido o Adicional Noturno aos Empregados Domésticos e poderá 
ser aplicado percentual diverso, por conta dos acordos, convenções e dissídios.
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61Legislação Trabalhistae Previdenciária na Administração de Pessoal
TABELA REAL
TABELA PRÁTICA DA JORNADA DE TRABALHO NO PERÍODO NOTURNO
Horas Trabalhadas Horas Contadas no Relógio – Das 22 horas até
1 hora De 22h às 22h 52min 30s
2 horas De 22h 52min 30s às 23h 45min
3 horas De 23h 45min às 00h 37min 30s
4 horas De 00h 37min 30s às 1h 30min
5 horas De 1h 30min às 2h 22min 30s
6 horas De 2h 22min 30s às 3h 15min
7 horas De 3h 15min às 4h 7min 30s
8 horas De 4h 7min 30s às 5h
TABELA E CÁLCULO PRÁTICO DE HORAS NOTURNAS
A tabela seguinte se faz prática para uma visualização da determinação da jornada de trabalho. Antes de definir‑
mos a tabela e demonstrarmos os cálculos, acharemos o coeficiente de conversão da hora noturna para hora diurna.
Coeficiente de conversão = Total da jornada diurna: total da jornada noturna
Coeficiente de conversão = 8: 7
Coeficiente de conversão = 1,142857
Partindo deste coeficiente, demonstraremos na tabela a seguir a quantidade de horas noturnas trabalhadas (de 
30 em 30 minutos) e o cômputo equivalente em horas diurnas:
Tabela de horas noturnas trabalhadas
e o cômputo equivalente em horas diurnas
Das Até
Horas noturnas
acumuladas
Coeficiente
de Conversão
Equivalência em
horas diurnas
22:00 22:30 00:30 1,142857 00:34:17
22:30 23:00 01:00 1,142857 01:08:34
23:00 23:30 01:30 1,142857 01:42:51
23:30 24:00 02:00 1,142857 02:17:09
24:00 00:30 02:30 1,142857 02:51:26
00:30 01:00 03:00 1,142857 03:25:43
01:00 01:30 03:30 1,142857 04:00:00
01:30 02:00 04:00 1,142857 04:34:17
02:00 02:30 04:30 1,142857 05:08:34
02:30 03:00 05:00 1,142857 05:42:51
03:00 03:30 05:30 1,142857 06:17:09
03:30 04:00 06:00 1,142857 06:51:26
04:00 04:30 06:30 1,142857 07:25:43
04:30 05:00 07:00 1,142857 08:00:00
Total 07:00 horas 08:00 horas
Demonstraremos outra tabela partindo do princípio da jornada noturna (52’ e 30’’), para se chegar as horas 
diurnas trabalhadas utilizando também o coeficiente de conversão:
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62 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Tabela da jornada noturna trabalhada (52 minutos e 30 segundos)
e o cômputo equivalente em horas diurnas
Início Hora
Noturna
Hora normal
Noturna
Término Hora 
Noturna
Jornada Noturna
Coeficiente
de Conversão
Jornada 
equivalente Diurna
22:00:00 00:52:30 22:52:30 00:52:30 1,142857 01:00
22:52:30 00:52:30 23:45:00 01:45:00 1,142857 02:00
23:45:00 00:52:30 00:37:30 02:37:30 1,142857 03:00
00:37:30 00:52:30 01:30:00 03:30:00 1,142857 04:00
01:30:00 00:52:30 02:22:30 04:22:30 1,142857 05:00
02:22:30 00:52:30 03:15:00 05:15:00 1,142857 06:00
03:15:00 00:52:30 04:07:00 06:07:30 1,142857 07:00
04:07:00 00:52:30 05:00:00 07:00:00 1,142857 08:00
 Total 07:00 horas 08:00 horas
Cálculo Prático
Para se calcular as horas noturnas, podemos utilizar também o seguinte raciocínio: divida o número de horas‑re‑
lógio por 52,5 (corresponde a 52’30”) e multiplique por 60’: nº de horas: 52,5 x 60 = nº de horas noturnas
Exemplos
Utilizando o Coeficiente Utilizando horas‑relógio x 60'
Exemplo 1
– 7 horas relógio
– 7 x 1,142857 = 8 horas noturnas
Exemplo 1
– 7 horas relógio
– 7: 52,5 x 60 = 8 horas noturnas
Exemplo 2
– 5 horas relógio
– 5 x 1,142857 = 5,71 horas noturnas
Exemplo 2
– 5 horas relógio
– 5: 52,5 x 60 = 5,71 horas noturnas
Em ambos os cálculos o resultado final será o mesmo.
Nota: Observe que os resultados do exemplo 2 estão em centesimais, ou seja, se for converter o resultado centesimal de 5,71 em horas, 
teremos 5h42min (conforme cálculo apresentado na tabela acima).
Para confirmar a conversão das horas centesimais acima em horas normais, aplicamos a regra abaixo consi‑
derando sempre os dois dígitos após a vírgula (que seriam os minutos), já que o valor à frente da vírgula é um valor 
inteiro em horas:
– Valor convertido = Valor centesimal x 60’
– Valor convertido = 0,71 x 60
– Valor convertido = 42 minutos
Portanto, o valor centesimal após a vírgula (71) equivale, em horas, a 42 minutos, ou seja, 5h42min.
Horas Extras Noturnas
Horas extras noturnas são aquelas realizadas no intervalo entre 22h e 5h, fora da jornada normal de trabalho.
Exemplo:
– valor salário‑hora = R$ 10,00
– Adicional Noturno = 20%
– Adicional extra = 50%
– Quantidade de dias no mês efetuando hora extras noturnas das 22:00 as 23:00 horas = 20 dias.
Cálculo:
– Valor do salário hora a ser considerado noturno R$ 10,00/52,5*60 = R$ 11,43
– Valor de 60 minutos noturnos (Não é uma hora noturna: R$ 11,43).
– Valor de 60 minutos noturnos extra: 11,43 + 50% = 17,15
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63Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
– Portanto, o valor a ser pago será de R$ 17,15 * 20 dias = R$ 343, 00, acrescida de 20% a título de adi‑
cional noturno = R$ 68,60
Os adicionais por trabalho extraordinário (horas extras), bem como outros adicionais ou vantagens percebidas 
pelo empregado também deverão ser computados no salário que servirá de base para o cálculo da remuneração das 
férias e do 13º Salário. Para tanto deverá ser calculada a média destas variáveis, tomando‑se para o calculo os valores 
recebidos e/ou o numero de horas trabalhadas durante o período aquisitivo das férias, cálculo da média do 13º a mé‑
dia e de Janeiro a Dezembro.
Pagamento do Descanso Semanal Remunerado sobre horas extras e/ou comissões/verbas variáveis
O Descanso Semanal Remunerado reflete inclusive sobre os rendimentos variáveis ou adicionais como horas extras, 
adicional noturno, comissões ou outros de mesma natureza previstos em acordos ou convenção coletiva de trabalho.
O DSR sobre os adicionais é automático, ou seja, se o empregado receber 10 (dez) horas ou 1 (um) minuto 
como extraordinário ou como adicional noturno, terá direito ao reflexo na remuneração.
A jurisprudência trabalhista consolidou o direito ao repouso semanal remunerado para o comissionista, assim 
como o reflexo sobre as horas extras habitualmente prestadas através das Súmulas 27 e 172 do TST.
Súmula 27 – “COMISSIONISTA – É devida remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado co‑
missionista, ainda que pracista.”
Súmula 172 – “REPOUSO REMUNERADO. HORAS EXTRAS. CÁLCULO – Computam‑se no cálculo do repouso 
remunerado as horas extras habitualmente prestadas.”
A apuração do reflexo do DSR sobre os adicionais é feita com base no número de dias úteis do mês em relação 
aos domingos e feriados. Normalmente se considera o período de 01 a 30 ou 31 (mês fechado) para se fazer esta con‑
tagem, independentemente do período de apuração das horas extras, já que muitas empresas antecipam o período de 
apuração de horas (ponto) para ter tempo hábil para fechamento da folha de pagamento.
Quando o empregado executa horas extras ou excedentes às normais também tem o direito a um adicional 
sobre essas horas. Para se calcular utiliza‑se o valor das horas acrescidas com o percentual, dividida pelos dias úteis 
incluindo o sábado e multiplicando pelos domingos e feriados, existentes no mês em vigência do pagamento.
Exemplo
Considerando que o fechamento do ponto eletrônico para a apuração das horas extras no período tenha sido 
de 21/10/2020 a 20/11/2020, para pagamento na folha de novembro/2020, temos:
O cálculo do DSR será com base no mês de novembro, ou seja, período de 01 a 30/11/2020.
Feriados: dia 2 – Finados e dia 15 – Proclamação da República (coincide com domingo)
– Novembro = 30 dias
– Dias úteis = 23 dias
– Domingos/Feriados = 07 dias (05 domingos e 2 feriados)
Nota: O dia 20 não é feriado nacional, porquanto cada empresa deverá verificar se no seu município o dia 20 é considerado feriado. 
Se for feriado municipal, será considerado para fins de DSR 23 dias úteis e 7 domingos/feriados.
 
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64 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Exemplo: se ele está recebendo R$ 800,31 de horas extras dividi‑se esse valor por 25(dias úteis) e multiplica‑se 
por 5(domingos) o resultado e o DSR, sobre as horas extras excedente. Ele receberá R$ 243,57 deDSR.
Calculo de Faltas e Atrasos
As faltas não justificadas (ou injustificadas) são aquelas que não há previsão legal como sendo abonadas, ou seja, 
que justificam a ausência no trabalho. As faltas não justificadas, que podem ser de natureza leve ou grave, conforme 
as circunstâncias ou repetição, ocorridas durante a semana ou no mês, são passíveis de descontos salariais e, portanto, 
não dão direito a recebimento de salários e demais reflexos legais.
Portanto, se o empregado falta ao trabalho e se o motivo desta falta não está previsto na legislação como abona‑
da ou justificada, o empregado sofrerá prejuízos no salário na proporção das horas ou dias não trabalhados.
Se o motivo da falta ao trabalho, apresentado pelo empregado, não tiver previsão legal ou não for decorrente de 
força maior (como o caso de greve no transporte coletivo, por exemplo), presume‑se que a falta é injustificada e que, 
portanto, deve ser descontada na folha de pagamento.
Desconto referente aos dias e horas apontados como ausência injustificada do empregado nas suas jornadas de 
trabalho.
– Como calcular a Falta; salário dividido por 30 multiplicado pela quantidade da(s) falta(s)
– Como calcular Atrasos: salário dividido por horas contratuais (exemplo 220 horas) multiplicado pelo 
nº de horas atrasadas
Desconto do Descanso Semanal Remunerado
Além do dia de trabalho ou de parte da jornada não trabalhados (não justificados), o empregado perde a re‑
muneração do dia de repouso quando não tiver cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, conforme 
estabelece o art. 6 da Lei 605/1949.
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante 
toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administração do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o 
empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa 
ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene 
ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha. (Redação dada pela 
Lei nº 2.761, de 26.04.56)
§ 3º Nas empresas em que vigorar regime de trabalho reduzido, a frequência exigida corresponderá ao número de dias 
em que o empregado tiver de trabalhar.
§ 4º Durante período de emergência em saúde pública decorrente da Covid‑19, a imposição de isolamento dispensará o 
empregado da comprovação de doença por 7 (sete) dias. (Incluído pela Lei nº 14.128, de 2021)
§ 5º No caso de imposição de isolamento em razão da Covid‑19, o trabalhador poderá apresentar como justificativa 
válida, no oitavo dia de afastamento, além do disposto neste artigo, documento de unidade de saúde do Sistema Único de 
Saúde (SUS) ou documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde. (Incluído pela Lei nº 14.128, de 2021)
Entendemos que o desconto do DSR/RSR se estende ao empregado mensalista ou quinzenalista, porque a Lei 
605/1949 não privilegia os mesmos, e a redação do § 2º do art. 7 da referida lei, considera que o mensalista e o quin‑
zenalista são remunerados pelo DSR na própria remuneração mensal ou quinzenal. Daí,se deduz que o desconto do 
dia de falta abrangerá também o DSR da respectiva semana.
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65Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
O empregado que falta ao trabalho sem justificativa, seja esta integral (jornada completa) ou parcial (parte da 
jornada), enseja o desconto do descanso semanal remunerado (DSR). O DSR a ser considerado para efeito de descon‑
to é o imediatamente seguinte ao da semana trabalhada.
O empregador poderá, facultativamente, não descontar o DSR do empregado. Porém, se isso ocorrer reiterada‑
mente para todos os empregados por considerável período de tempo, poderá correr o risco de ter que arcar com este 
ônus sempre, já que este “perdão” gera acordo tácito (contrato tácito) entre as partes.
Se na semana em que houve a falta injustificada tiver feriado, este perderá o direito à remuneração do dia res‑
pectivo, conforme dispõe o § 1º do art. 7 da Lei 605/1949.
Faltas Justificadas
São faltas justificadas, as ausências do empregado ao trabalho que não geram a perda da remuneração do pe‑
ríodo.
As faltas justificadas não serão consideradas faltas ao serviço para fins dos dias de gozo de férias, pagamento de 
salários, descanso/repouso semanal remunerado (DSR/RSR) e pagamento do 13º salário.
As faltas podem ser abonadas em decorrência de lei, convenção ou acordo coletivo ou ainda, por liberalidade 
do empregador.
São consideradas faltas justificadas:
Art. 473 da CLT – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: (Redação dada pelo 
Decreto‑lei nº 229, de 28.2.1967)
I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, 
declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso incluído pelo 
Decreto‑lei nº 229, de 28.2.1967)
II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído pelo Decreto‑lei nº 229, de 28.2.1967)
III – por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana; (Inciso incluído pelo Decreto‑lei 
nº 229, de 28.2.1967)
IV – por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente compro‑
vada; (Inciso incluído pelo Decreto‑lei nº 229, de 28.2.1967)
V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído 
pelo Decreto‑lei nº 229, de 28.2.1967)
VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da 
Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto‑lei nº 757, de 12.8.1969)
VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento 
de ensino superior. (Inciso incluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 
27/10/1999)
IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participan‑
do de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304, de 2006)
X – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis 
consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez; (Redação dada pela Medida Provisória 
nº 1.116, de 2022)
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Incluído dada pela 
Lei nº 13.257, de 2016)
XII – até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer 
devidamente comprovada.(Incluído pela Lei nº 13.767, de 2018)
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66 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Parágrafo único. O prazo a que se refere o inciso III do caput será contado a partir da data de nascimento do filho. 
(Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
Feriados
É direito de todo trabalhador o descanso em dias de feriado ou a remuneraçãoem dobro, caso a compensação 
não aconteça na mesma semana. Ou seja, se o trabalho no feriado for compensado com folga em outro dia da semana, 
o empregador não é obrigado a pagar em dobro pela data trabalhada.
Veja a CLT no artigo 70:
Art. 70 – Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos 
têrmos da legislação própria. (Redação dada pelo Decreto‑lei nº 229, de 28.2.1967)
Veja a Lei 605/1949 artigo 9º:
Art. 9º Nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do traba‑
lho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga.
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67Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
6. ACORDOS, CONVENÇÕES E DISSÍDIOS 
COLETIVOS
Acordo Coletivo
É celebrado pelos sindicatos representativos de categorias profissionais com uma ou mais empresas da corres‑
pondente categoria econômica, que estipulam condições de trabalho que serão aplicáveis no âmbito da empresa ou 
das empresas acordantes.
O que é
É o documento que formaliza os termos das negociações trabalhistas firmadas entre uma empresa e o(s) 
sindicato(s) dos trabalhadores.
Quem tem direito
Apenas os trabalhadores da empresa envolvida e não toda a categoria, como é o caso da Convenção Coletiva.
Convenção Coletiva
É um acordo de caráter normativo pelo quais dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis às relações individuais de trabalho, no âmbito das respectivas 
representações.
Como funciona
Uma vez por ano, na data‑base, é convocada Assembleia Geral para instalar o processo de negociações coletivas. 
Isto significa que, nesta data, reajustes, pisos salariais, benefícios, direitos e deveres de empregadores e trabalhadores 
serão objeto de negociações. Se os sindicatos, autorizados pelas respectivas assembleias gerais, estiverem de acordo 
com as condições estipuladas na negociação assinam a Convenção Coletiva de Trabalho, o documento que deverá ser 
registrado e homologado no órgão regional da SEPT do Ministério da Economia. As determinações da Convenção 
Coletiva atingem a todos os integrantes da categoria.
A Convenção Coletiva entra em vigor três dias após a data de entrega (protocolo), conforme determina o pará‑
grafo 1º do art. 614 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Dissídios coletivos
São ações propostas à Justiça do Trabalho por pessoas jurídicas (Sindicatos, Federações ou Confederações de 
trabalhadores ou de empregadores) para solucionar questões que não puderam ser solucionadas pela negociação di‑
reta entre trabalhadores e empregadores.
Os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica ou jurídica. Os de natureza econômica criam normas 
que regulamentam os contratos individuais de trabalho como, por exemplo, cláusulas que concedem reajustes salariais 
ou que garantem estabilidades provisórias no emprego.
Os dissídios de natureza jurídica, conhecidos também como dissídios coletivos de direito, visam a interpretação 
de uma norma legal preexistente que, na maioria das vezes, é costumeira ou resultante de acordo, convenção ou dis‑
sídio coletivo.
Como funciona
Os Dissídios Coletivos são ações ajuizadas pelos sindicatos, federações ou confederações, para defesa dos inte‑
resses de seus filiados. Os dissídios são ajuizados no Tribunal Regional do Trabalho (TRT) e é da competência do Juiz 
Vice‑Presidente despachar, instruir e conciliar processos, designar e presidir as audiências, extinguir processos sem 
julgamento do mérito ou delegar a outro juiz vitalício tais atos.
Suscitado dissídio, a primeira etapa do processo consiste na realização de audiência de conciliação e instrução. 
Nessa audiência tenta‑se levar as partes à celebração de um acordo que ponha fim ao dissídio. Nestes casos, o Juiz pode 
formular uma ou mais propostas visando a conciliação e no caso de acordo, será homologado pela Seção Especializada 
em Dissídios Coletivos. Caso não haja acordo, o Juiz passará à fase de instrução, na qual interrogará as partes a fim de 
colher mais informações para o julgamento da matéria.
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68 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Contudo, a negociação e a tentativa de conciliação são etapas que antecedem os dissídios coletivos. De acordo 
com a Constituição Federal, a Consolidação das Leis do Trabalho e o Regimento Interno do TST, somente depois de 
esgotadas as possibilidades de auto composição, as partes podem recorrer à Justiça do Trabalho. A jurisprudência do 
TST prevê a extinção do processo, sem julgamento do mérito, se não ficar comprovado o esgotamento das tentativas 
de negociação.
Quem tem direito
A decisão do Dissídio Coletivo que implique em novas condições de trabalho poderá ser estendida a todos os 
trabalhadores da mesma categoria profissional que atuem na jurisdição do Tribunal Regional de Trabalho onde a 
questão foi julgada.
Já o Dissídio Coletivo resulta da recusa à negociação coletiva ou à arbitragem, por qualquer das partes acordan‑
tes (Sindicatos ou Empresas), que poderão, de comum acordo, ajuizar Dissídio Coletivo de natureza econômica, para 
que a Justiça do Trabalho venha decidir o conflito, respeitadas as condições mínimas legais de proteção ao trabalho, 
bem como as convencionadas anteriormente. Esses instrumentos ocorrem por ocasião das revisões salariais da cate‑
goria a que pertencem os empregados. As revisões partem da convenção entre empregador (sindicato patronal) e 
empregado (sindicato da classe). Havendo “acordo” entre as partes, este é formalizado e enviado ao Tribunal Regional 
do Trabalho, para homologação.
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69Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
7. REMUNERAÇÃO
Nenhum empregado pode ter remuneração inferior a 1 salário mínimo.
Piso Salarial Sindical
Determinadas categorias profissionais estipulam, através de documento coletivo de trabalho, um salário mínimo 
próprio (piso salarial), para uma jornada mensal de trabalho.
Desta forma, se houver um piso salarial para a categoria respectiva, o empregador deverá observá‑lo, e, em não 
havendo previsão em contrário no citado documento coletivo, o piso poderá ser pago proporcionalmente, no caso de 
contratação do trabalhador com jornada reduzida por acordo entre as partes.
Piso Salarial Estadual
Com fundamento no artigo 7º, inciso V da Constituição Federal e na Lei Complementar 103/2000, os Estados 
estão autorizados a instituir pisos salariais mediante lei de iniciativa do Poder Executivo para os empregados que não 
tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Conforme determina a lei, o piso salarial não poderá ser estendido às categorias profissionalmente organizadas, 
ou seja, para estas categorias, valerá o piso estipulado em convenção coletiva e não o piso estadual.
Diferença Entre Salário e Remuneração
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de 
trabalho.
Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras 
vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculo‑
sidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.
Assim, podemos afirmar que remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração 
passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salá‑
rio, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.
A Lei 13.467/2017 estabeleceu por meio da nova redação ao § 2º do art. 457 da CLT, que a partir de 11/11/2017, 
ainda que habituais, não integram a remuneração do empregado as parcelas abaixo:– Abonos;
– Ajuda de Custo (qualquer valor);
– Auxílio‑alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro);
– Diárias para viagem, ainda que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário recebido pelo empre‑
gado;
– Prêmios.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio‑alimentação, vedado seu paga‑
mento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao 
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Redação dada pela 
Lei nº 13.467, de 2017)
Salário Hora, Dia ou Mês
Para o cálculo do salário proporcional para os empregados mensalistas nos meses que contém o número de dias 
diferente de 30, devemos adotar o divisor pelo número exato de dias no mês, ou seja, fazer a divisão do salário por 28, 
29 ou 31 dias, dependendo do respectivo mês.
Quanto aos mensalistas, quando trabalham o mês integral, independentemente do número de dias efetivamen‑
te trabalhados, o valor do salário será sempre com base em 30 (trinta) dias.
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70 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
No entanto, quando da admissão, demissão, início do afastamento ou retorno, no cálculo proporcional dos dias 
trabalhados no mês que tenha um número de dias diferente de 30, deverá ser adotado, como divisor, o número de dias 
efetivos do mês.
Se dividirmos o salário do mês por 30, num mês que tem 31 dias, poderemos pagar verbas salariais a maior e se 
dividirmos o salário mensal por 30 num mês que tem 28 dias, poderemos pagar vergas salariais a menor.
Veja abaixo a legislação:
O art. 64 da CLT dispõe:
“Art. 64. O salário‑hora normal, no caso do empregado mensalista, será obtido dividindo‑se o salário mensal correspon‑
dente à duração do trabalho, a que se refere o artigo 58, por 30 vezes o número de horas dessa duração.
Parágrafo único. Sendo o número de dias inferior a 30, adotar‑se‑á para o cálculo, em lugar desse número, o de dias 
de trabalho por mês.”
O art. 58 da CLT mencionado no artigo acima, dispõe sobre a duração normal do trabalho que não poderá ul‑
trapassar a 8 (oito) horas diárias ou a quarenta e quatro horas semanais (entendimento da carga horária semanal por 
força do art. 7, XIII da CF).
Para os empregados que recebem por hora ou por dia não há esta controvérsia, já que estes recebem sempre de 
acordo com o número de horas ou dias efetivamente trabalhados, seja nos meses em que recebem integralmente ou 
nos meses que recebem proporcionalmente.
Remuneração Variável
O método tradicional de remuneração variável é aquele em que se pagam parcelas suplementares como comis‑
sões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário, os adicionais, 
as gorjetas entre outras.
Neste método é uma faculdade do empregador fazer os pagamentos destas parcelas suplementares de forma 
esporádica ou habitual, em quantia fixa ou variável, em períodos certos ou incertos e ainda a todos ou a determinados 
empregados, sem que seja necessário qualquer acordo ou convenção coletiva que estabeleça.
Algumas destas parcelas suplementares têm natureza salarial e, portanto, incidem todas as obrigações legais 
como INSS, IRRF, FGTS, além de serem base para cálculo de férias e 13º salário, salvo as parcelas mencionadas acima.
Veja a legislação no artigo 457 da CLT:
Art. 457. Compreendem‑se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. (Redação dada pela Lei nº 1.999, 
de 1.10.1953)
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. 
(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio‑alimentação, vedado seu paga‑
mento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao 
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (Redação dada 
pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 3º Considera‑se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor 
cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados. (Redação 
dada pela Lei nº 13.419, de 2017)
§ 4º Consideram‑se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinhei‑
ro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas 
atividades. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
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71Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Adicionais de Periculosidade e Insalubridade
Periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, 
impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
a) inflamáveis,
b) explosivos
c) energia elétrica;
d) trabalhador em motocicleta
e) roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patri‑
monial.
O adicional de periculosidade é um valor devido ao empregado que presta serviços em contato permanente com 
elementos inflamáveis ou explosivos, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O adicional de periculosidade tem previsão legal no artigo 7, inciso XXII da Constituição Federal, bem como na 
Consolidação das Leis Trabalhistas, artigo 193 e seguintes, vejamos:
Artigo 7º XXIII – Adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério 
do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de ex‑
posição permanente do trabalhador a: (Redação dada pela Lei nº 12.740, de 2012)
I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. 
(Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
§ 1º O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre 
o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. (Incluído pela 
Lei nº 6.514, de 22/12/1977)
§ 2º O empregado poderá optar pelo adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido. (Incluído pela 
Lei nº 6.514, de 22/12/1977)
§ 3º Serão descontados ou compensados do adicional outros da mesma natureza eventualmente já concedidos ao vigi‑
lante por meio de acordo coletivo. (Incluído pela Lei nº 12.740, de 2012)
§ 4º São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta. (Incluído pela Lei nº 12.997, 
de 2014)
Exemplo:
– Empregado mensalista com salário básico de R$ 1.500,00 trabalha em condições de periculosidade.
– Valor do adicional de periculosidade: R$ 450,00 (R$ 1.500,00 x 30%).
Observe que o adicional de periculosidade no não pode ser pago proporcional. Veja abaixo as súmulas 361 e 
364 do TST:
SUMULA 361 TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. ELETRICITÁRIOS. EXPOSIÇÃO INTERMITENTE.
O trabalho exercido em condições perigosas, embora de forma intermitente, dá direito ao empregado a receber o adicional 
de periculosidade de forma integral, porque a Lei nº 7.369, de 20.09.1985, não estabeleceu nenhuma proporcionalidade em 
relação ao seu pagamento.
Observação: (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
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72 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
SUMULA 364 TST
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. EXPOSIÇÃO EVENTUAL, PERMANENTEporém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. (Renu‑
merado do parágrafo único pelo Decreto‑lei nº 6.353, de 20.3.1944)
Contrato de Aprendizagem
Nos termos do art. 428 da CLT, considera‑se aprendiz a pessoa maior de 14 (quatorze) anos e menor de 24 (vinte 
e quatro) anos que celebra contrato de aprendizagem, nos termos do disposto no art. 428 da CLT.
Art. 428 da CLT. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo deter‑
minado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em 
programa de aprendizagem, formação técnico‑profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e 
psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação. (redação dada pelo art. 18 
da MP 251/2005)
A idade máxima permitida para celebrar contrato de aprendizagem passou a ser de até 24 anos. No entanto, a 
idade mínima não foi alterada, permanecendo de 14 anos.
A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência, ou seja, estes poderão 
ser contratados como aprendizes mesmo com idade superior a 24 anos.
JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho do aprendiz é de no máximo 6 (seis) horas diárias (art. 432 da CLT), ficando vedado a 
prorrogação e a compensação de jornada, podendo chegar ao limite de 8 (oito) horas diárias, desde que o aprendiz 
tenha completado o ensino fundamental e se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Os ambientes de aprendizagem devem oferecer condições de segurança e saúde, em conformidade com as re‑
gras do art. 405 da CLT, e das Normas Regulamentadoras, ou seja, ao Menor é proibido o trabalho nos locais e serviços 
perigosos ou insalubres, prejudiciais à sua moralidade.
OBRIGATORIEDADE DE CONTRATAÇÃO DE APRENDIZES – BASE DE CÁLCULO
O Ministério do Trabalho e Previdência divulgou no Diário Oficial da União do dia 12/11/2021 a Portaria MTP 
nº 671/2021 que regulamenta diversas disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas 
públicas e às relações de trabalho.
Cálculo da cota de aprendizagem profissional
Art. 375. Para o cálculo da cota de aprendizagem profissional, deverão ser observadas as seguintes disposições:
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5Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
§ 1º Ficam obrigados a contratar aprendizes os estabelecimentos que tenham pelo menos sete empregados contratados 
nas funções que demandam formação profissional, nos termos do art. 429 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.
§ 2º Entende‑se por estabelecimento, todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social 
do empregador, que se submeta ao Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.
§ 3º As pessoas físicas que exerçam atividade econômica, inclusive o empregador rural, que possuam empregados regi‑
dos pelo Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT estão enquadradas no conceito de estabelecimento do art. 429 da CLT.
§ 4º Os estabelecimentos condominiais, associações, sindicatos, igrejas, entidades filantrópicas, cartórios e afins, con‑
selhos profissionais e outros, embora não exerçam atividades econômicas, estão enquadrados no conceito de estabelecimento, 
uma vez que exercem atividades sociais e contratam empregados pelo regime previsto no Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.
§ 5º As entidades da administração pública direta, autárquica e fundacional que contratem empregados na forma 
direta pelo regime celetista estão obrigadas ao cumprimento do art. 429 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, limitando‑se, 
a base de cálculo da cota, nesse caso, aos empregados contratados pelo referido regime cujas funções demandem formação pro‑
fissional, nos termos nos termos do art. 429 da CLT.
§ 6º Em consonância com os incisos XXIII e XXIV do art. 611‑B do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, a exclusão 
de funções que integram a base de cálculo da cota de aprendizes constitui objeto ilícito de convenção ou acordo coletivo de 
trabalho.
§ 7º As entidades sem fins lucrativos e as entidades de práticas desportivas não estão obrigadas à observância do per‑
centual máximo previsto no art. 429 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT na hipótese de contratação indireta prevista no 
art. 431 da CLT.
Art. 376. Estão legalmente dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem:
I – as microempresas e as empresas de pequeno porte, optantes ou não pelo Regime Especial Unificado de Arrecadação 
de Tributos e Contribuições devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte – Simples Nacional; e
II  – as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional nos termos do art.  430 do 
Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, inscritas no Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional com curso cadastrado.
§ 1º Para comprovação do enquadramento como microempresa ou empresa de pequeno porte, o Auditor‑Fiscal do Traba‑
lho deverá solicitar que o estabelecimento comprove o cumprimento dos dois requisitos previstos no art. 3º da Lei Complementar 
nº 123, de 14 de dezembro de 2006:
I – registro no órgão competente; e
II – faturamento anual dentro dos limites legais.
§ 2º Os estabelecimentos que, embora dispensados da obrigação de contratar aprendizes, decidam pela contratação, de‑
vem observar todas as normas da aprendizagem profissional, inclusive o percentual máximo previsto no art. 429 do Decreto‑Lei 
nº 5.452, de 1943 – CLT, não estando obrigados, no entanto, ao cumprimento do percentual mínimo.
FGTS – CONTRATO DE APRENDIZ
Os depósitos do FGTS nos contratos de aprendizagem tiveram a alíquota reduzida de 8% para 2%, conforme § 
7º do art. 15 da Lei 8.036/90 – (Incluído pela Lei nº 10.097/2000).
EXEMPLO DE PERÍODO DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
Programa de Aprendizagem com máximo de 1280 horas
400 horas teóricas(*) e 880 horas práticas
Jornadas h/dia dias/semana h/semana h/mês Duração do programa em meses
a 4 5 20 80 16
b 6 5 30 120 11
c 8 5 40 160 8
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6 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Programa de Aprendizagem com máximo de 1600 horas
480 horas teóricas(*) e 1120 horas práticas
Jornadas h/dia dias/semana h/semana h/mês Duração do programa em meses
a 4 5 20 80 20
b 6 5 30 120 13
c 8 5 40 160 10
APRENDIZAGEM PROFISSIONAL E DO CADASTRO NACIONAL DE APRENDIZAGEM PROFISSIONAL
O Ministério do Trabalho e Previdência divulgou no Diário Oficial da União do dia 12/11/2021 a Portaria MTP 
nº 671/2021 que regulamenta diversas disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas 
públicas e às relações de trabalho.
Modalidade alternativa de cumprimento de cota
Art. 374. O estabelecimento contratante cujas peculiaridades da atividade ou do local de trabalho constituam embaraço 
à realização das atividades práticas poderá requerer junto à respectiva unidade descentralizada da Secretaria de Trabalho a 
assinatura de Termo de Compromisso para o cumprimento da cota em entidade concedente da experiência prática do aprendiz, 
nos termos do art. 66 do Decreto nº 9.579, de 2018.
§ 1º Os estabelecimentos mencionados no caput são aqueles que desenvolvem atividades relacionadas aos setores eco‑
nômicos elencados abaixo:
I – asseio e conservação;
II – segurança privada;
III – transporte de carga;
IV – transporte de valores;
V – transporte coletivo, urbano, intermunicipal, interestadual;
VI – construção pesada;
VII – limpeza urbana;
VIII – transporte aquaviário e marítimo;
IX – atividades agropecuárias;
X – empresas de terceirização de serviços;
XI – atividades de telemarketing;
XII – comercialização de combustíveis; e
XIII – empresas cujas atividades desenvolvidas preponderantemente estejam previstas na Lista das Piores Formas de 
Trabalho Infantil – Lista TIP, aprovada pelo Decreto nº 6.481, de 2008.
§ 2º O Auditor‑Fiscal do Trabalho poderá acatar a solicitaçãoE INTERMITENTE.
I – Tem direito ao adicional de periculosidade o empregado exposto permanentemente ou que, de forma intermitente, 
sujeita‑se a condições de risco. Indevido, apenas, quando o contato dá‑se de forma eventual, assim considerado o fortuito, ou 
o que, sendo habitual, dá‑se por tempo extremamente reduzido. (ex‑Ojs da SBDI‑1 nºs 05 – inserida em 14.03.1994 – e 280 
– DJ 11.08.2003)
II – Não é válida a cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando o adicional de periculosidade em per‑
centual inferior ao estabelecido em lei e proporcional ao tempo de exposição ao risco, pois tal parcela constitui medida de higiene, 
saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (arts. 7º, XXII e XXIII, da CF e 193, § 1º, da CLT).
Observação: (inserido o item II) – Res. 209/2016, DEJT divulgado em 01, 02 e 03.06.2016.
Nota: O adicional de periculosidade integra as faltas, atrasos e horas extras.
Fundamentação: caput e § 1º do art. 193 da CLT; subitem 16.2 da NR 16.
Insalubridade
As atividades ou operações insalubres são aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, 
exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e 
da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do 
Trabalho e Emprego (MTE), serão realizadas por meio de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do 
Trabalho, registrados no MTE.
A CLT nos seus artigos 189 e 192, determina:
Art. 189. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos 
de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza 
e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22/12/1977)
Art. 192. O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministé‑
rio do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 
10% (dez por cento) do salário‑mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. (Redação 
dada pela Lei nº 6.514, de 22/12/1977)
Fundamentação: art. 7º, XXIII da Constituição Federal; art. 192 da Consolidação das Leis do Trabalho; subitem 
15.2 da NR‑15, aprovada pela Portaria do MTE nº 3.214/1.978. arts. 189 e 195 da CLT; subitem 15.1 da NR‑15, aprova‑
da pela Portaria do MTE nº 3.214/1.978; Portarias SIT nºs 203/2011 e 207/2011; Súmulas STF nºs 194 e 460.
Programa Emprega + Mulheres e Jovens
O Programa Emprega + Mulheres foi instituído pela Lei nº 14.457/2022 (Dou de 21/09/2022), conversão da 
Medida Provisória nº 1.116/2022 (DOU de 05/05/2022).
O programa é destinado à inserção e à manutenção de mulheres e jovens no mercado de trabalho por meio da 
implementação de medidas para:
I – para apoio à parentalidade na primeira infância:
a) pagamento de reembolso‑creche; e
b) manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos;
II – para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho:
a) teletrabalho;
b) regime de tempo parcial;
c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
d) jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir;
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73Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
e) antecipação de férias individuais; e
f) horários de entrada e de saída flexíveis;
III – para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional:
a) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional; e
b) estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de aprendizagem por 
mulheres e priorização de mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar;
IV – para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença‑maternidade:
a) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhamento do desenvolvimento 
dos filhos; e
b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença‑maternidade, conforme prevista na Lei 
nº 11.770/2008;
V – reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição 
do Selo Emprega + Mulher;
VI – prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e
VII – estímulo ao microcrédito para mulheres.
Para os efeitos da referida Lei, parentalidade é o vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro 
que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os respon‑
sáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único do art. 22 da Lei 
nº 8.069/1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente).
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74 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
8. SALÁRIO MATERNIDADE E SALÁRIO 
FAMÍLIA
SALÁRIO MATERNIDADE
Antes de abordarmos o assunto temos que observar o inciso I do art. 5º da CF/1988, onde estabelece que ho‑
mens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, o inciso XX do art. 7º da CF/1988 dispõe sobre à proteção do 
mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.
Salienta‑se que, o inciso XXX da CF/1988 proíbe a diferença de salários, assim como no exercício de funções e 
critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, lembrando que o art. 5º da CLT determina que a 
todo trabalho de igual valor corresponderá a salário igual, sem distinção de sexo.
A proteção ao trabalho da mulher mais especificamente à maternidade está prevista nos arts. 391 a 400 da CLT, 
essa será a base para comentarmos sobre a licença‑maternidade, lembrando que também estaremos nos baseando no 
art. 7º inciso XVIII da CF/1988.
De acordo com o art. 357 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022, o salário‑maternidade é o benefício 
devido aos segurados do RGPS, inclusive os em prazo de manutenção de qualidade, que cumprirem a carência, quan‑
do exigida, por motivo de parto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção.
Será devido pagamento do salário‑maternidade ao aposentado que permanecer ou retornar à atividade e que 
esteja filiado como segurado obrigatório, nos termos do § 8º do citado art. 357 da Instrução Normativa INSS/PRES 
nº 128/2022.
Salientamos que, no caso de gravidez múltipla será devido um único benefício e, não será devido o benefício a 
mais de uma segurada ou segurado, decorrente do mesmo fato gerador, seja ele parto ou adoção, ressalvado o disposto 
nos arts. 360 e 359 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022.
Observação:
Os prazos de manutenção da qualidade de segurado estão previstos no art. 184 da Instrução Normativa INSS/
PRES nº 128/2022, transcrito a seguir:
“ ................................................................................................................................................................
Art. 184. Período de manutenção da qualidade de segurado, ou período de graça, é aquele em que o segurado mantém 
sua condição, independentemente de contribuição, correspondendo ao seguinte lapso temporal:
I – sem limite de prazo para quem estiver em gozo de benefício, exceto na hipótese de recebimento de auxílio‑acidente e 
auxílio‑suplementar;
II – até 12 (doze) meses após a cessação de benefícios por incapacidade, salário‑maternidade ou após a cessação das 
contribuições, para o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social, observado que 
o salário‑maternidade deve ser considerado como período de contribuição;
III – até 12 (doze) meses após cessar a segregação, para o segurado acometidode doença de segregação compulsória;
IV – até 12 (doze) meses após o livramento, para o segurado detido ou recluso;
V – até 3 (três) meses após o licenciamento, para o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço mi‑
litar; e
VI – até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, para o segurado facultativo, observado o disposto no § 7º 
deste artigo
 ......................................................................................................................................................................... ”
Se a perda da qualidade de segurado vier a ocorrer no período de 28 dias anteriores ao parto, será devido o 
salário‑maternidade.
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75Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
DURAÇÃO
Nos termos da art. 358 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022, o salário‑maternidade é devido duran‑
te 120 dias, a contar das seguintes ocorrências, consideradas para fixação da data de início do benefício:
a) parto, inclusive natimorto, podendo o início do benefício ser fixado na Data de Afastamento do Tra‑
balho (DAT) caso o(a) segurado(a) tenha se afastado até 28 dias antes do nascimento da criança, 
exceto para os(as) segurados (as) em período de manutenção da qualidade de segurado para as quais 
o benefício será devido a partir do nascimento da criança;
b) adoção do menor até 12 anos, a contar da data do trânsito em julgado da decisão judicial, ou havendo 
guarda judicial para fins de adoção, a contar da data do termo de guarda ou da data do deferimento 
da medida liminar nos autos de adoção.
ABORTO NÃO CRIMINOSO
Em caso de aborto não criminoso, comprovado mediante atestado médico, a segurada terá direito ao salário‑
‑maternidade correspondente a duas semanas, a partir da data do aborto.
Art. 395 CLT – Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso 
remunerado de 2 (duas) semanas, ficando‑lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento.
PRORROGAÇÃO DA LICENÇA‑MATERNIDADE
De acordo com o art. 93, § 3º, do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, 
em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais duas se‑
manas, mediante atestado médico específico.
Ressaltamos que os §§ 2º e 3º da art. 358 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022 estabelece que, na 
hipótese de parto, o benefício poderá, em casos excepcionais, ter suas datas de início e fim estendidas em até duas 
semanas, mediante atestado médico específico submetido à avaliação médico‑pericial.
Para os segurados em período de graça, a referida prorrogação caberá apenas para repouso posterior ao fim do 
benefício.
Aplica‑se o disposto anteriormente ao cônjuge sobrevivente, quando houver risco de vida da criança.
PRORROGAÇÃO EM DECORRÊNCIA DE COMPLICAÇÕES MÉDICAS RELACIONADAS AO PARTO
Foi publicado no DOU de 22/03/2021, a Portaria Conjunta nº 28/2021, que comunica o cumprimento de deci‑
são cautelar na Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6.327, do Supremo Tribunal Federal (STF), que determinou 
a prorrogação do benefício de salário‑maternidade quando, em decorrência de complicações médicas relacionadas ao 
parto, houver necessidade de internação hospitalar da segurada e/ou do recém‑nascido.
A decisão do STF recai sobre os requerimentos de salário‑maternidade que têm o parto como fato gerador, 
objetivando resguardar a convivência entre mãe e filho para preservar seu contato no ambiente residencial, de forma 
a impedir que o tempo de licença seja reduzido nas hipóteses de partos com complicações médicas.
A Portaria Conjunta nº 28/2021 foi alterada pela Portaria Conjunta 44/2021, veja a legislação abaixo:
PORTARIA CONJUNTA Nº 44, DE 26 DE JULHO DE 2021 
DOU de 27/07/2021 (nº 140, Seção 1, pág. 109)
Altera a Portaria Conjunta DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS nº 28, de 19 de março de 2021.
O DIRETOR DE BENEFÍCIOS e DIRETOR DE ATENDIMENTO DO INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO 
SOCIAL – INSS e o PROCURADOR‑GERAL SUBSTITUTO DA PROCURADORIA FEDERAL ESPECIALIZADA JUN‑
TO AO INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL – INSS, no uso das atribuições que lhe confere o Decreto 
nº 9.746, de 8 de abril de 2019 e Decreto nº 9.745, de 8 de abril de 2019 e considerando o contido no Processo nº 
00692.000483/2020‑53, resolvem:
Art. 1º A Portaria Conjunta DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS nº 28, de 19 de março de 2021, publicada no Diário 
Oficial da União nº 54, de 22/03/2021, passa a vigorar com a seguinte alteração:
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76 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
“Art. 1º (…) § 7º Consideram‑se complicações médicas relacionadas ao parto, para fins do disposto no caput, proble‑
mas de saúde da mãe e/ou da criança decorrentes de parto prematuro ou complicações do parto, desde que haja o nexo causal 
com o fato gerador.” (NR)
Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
JOSÉ CARLOS OLIVEIRA – Diretor de Benefícios
ALESSANDRO ROOSEVELT SILVA RIBEIRO – Diretor de Atendimento
FLÁVIO CHIARELLI VICENTE DE AZEVEDO – Procurador‑Geral – Substituto
Requerimento
A segurada deverá requerer a prorrogação do benefício de salário‑maternidade pelo telefone 135, por meio do 
protocolo do serviço de “Solicitar Prorrogação de Salário‑Maternidade”, a partir do processamento da concessão do 
benefício.
O comprovante do protocolo de requerimento inicial de salário‑maternidade conterá a informação de que é 
necessário requerer o serviço de prorrogação para os casos em que a segurada e/ou seu recém‑nascido precisarem 
ficar internados após o parto, por motivo de complicações médicas relacionadas a este.
Em caso de internação superior a 30 dias, deverá solicitar sua prorrogação a cada período de 30 dias, observado 
que o novo pedido de prorrogação poderá ser feito após a conclusão da análise do pedido anterior.
O servidor responsável pela análise do requerimento de prorrogação deverá solicitar documento médico que 
comprove a internação ou a alta, conforme o caso, bem como o período de internação ou alta prevista, se houver expe‑
dido pela entidade responsável pela internação e encaminhar o requerimento para análise da Perícia Médica Federal 
por meio da subtarefa “Análise Processual de Prorrogação de Salário‑maternidade”.
Nos casos em que a Perícia Médica Federal concluir que houve nexo entre a internação e o parto, o servidor 
responsável pela análise da tarefa “Solicitar Prorrogação de Salário‑Maternidade” informará o período de internação 
no módulo de Atualização do PRISMA para que a Data da Cessação do Benefício (DCB) seja alterada.
Os valores referentes aos pedidos de prorrogação do salário‑maternidade estão sujeitos à prescrição, na forma 
do parágrafo único do art. 103 da Lei nº 8.213/1991.
Nova Data de Concessão de Benefício (DCB)
A nova DCB será fixada conforme os seguintes parâmetros:
I – em se tratando de internação em curso, a DCB será fixada:
a) na data resultante da DCB anterior somados os dias de internação, se inferior a 30 dias; ou
b) no 30º dia após a DCB anterior quando a data da alta prevista for superior a 30 dias.
II – quando já houver ocorrido a alta, a DCB deverá ser fixada em 120 dias a contar da data da alta, ou em prazo 
menor.
Se depois da alta houver novas internações em virtude de complicações decorrentes do parto, caberá à segurada 
solicitar novas prorrogações até a integralização do período de convivência de 120 dias.
Cada novo requerimento de prorrogação deve ser instruído com novo atestado médico ou relatório de interna‑
ção atualizado para análise da Perícia Médica Federal.
Caso o atestado informe período de internação superior a 30 dias, a segurada deverá ser orientada a protocolar 
novo requerimento de prorrogação.
O benefício continuará sendo pago durante as novas internações, mas o prazo de 120 dias será suspenso e reco‑
meçará a correr após as novas altas, quantas vezes forem necessárias novas internações relacionadasao parto.
Nos casos de altas e internações sucessivas, intercaladas com não internação da mãe ou filho, cada período de 
convivência deve ser computado para fins de contagem dos 120 dias.
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Na situação prevista anteriormente, transcorridos os períodos de internação mais os 120 dias, havendo nova 
internação, não caberá a reativação do salário‑maternidade.
Falecimento da segurada
No caso de falecimento da segurada que fizer jus ao recebimento do salário‑maternidade, o benefício será pago, 
por todo o período ou pelo tempo restante a que teria direito, ao cônjuge ou companheiro ou companheira sobrevi‑
vente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso do falecimento do filho ou de seu abandono, observadas as 
normas aplicáveis ao salário‑maternidade.
O cônjuge ou companheiro(a), somente terá direito ao salário‑maternidade no período de internação, quando 
esta for da criança e em decorrência do parto e tenha ocorrido o falecimento da segurada.
Com o falecimento da segurada que estava internada em decorrência do parto, o prazo de 120 dias ou, na hipó‑
tese de prévio período de convivência, o prazo remanescente passará a contar a partir do dia posterior.
Ao cônjuge ou companheiro(a) aplicam‑se as regras de prorrogação definidas no item 3.1 supracitado e se‑
guintes.
O cálculo do benefício seguirá o disposto no art. 71‑B da Lei nº 8.213/1991, sendo pago diretamente pelo INSS.
Caso a mãe ou a criança permaneça internada, em todas as situações, o pagamento do benefício está condicio‑
nado ao afastamento da segurada do trabalho ou da atividade desempenhada, conforme previsto no art. 71‑C da Lei 
nº 8.213/1991.
Segurada empregada
A segurada empregada fará o requerimento de prorrogação do salário‑maternidade diretamente ao emprega‑
dor, a quem compete o pagamento do benefício durante todo o período, incluindo a internação e o prazo do salário‑
‑maternidade legalmente previsto após a alta, efetuando a compensação desses valores na forma da lei.
O disposto neste item não se aplica à empregada do Microempreendedor Individual e à empregada com contra‑
to de trabalho intermitente, sendo o pagamento do benefício efetuado diretamente pelo INSS durante todo o período.
Efeitos e vigência
A decisão cautelar prolatada na ADIN 6.327 tem força executória, eficácia contra todos e efeito vinculante, de‑
vendo ser aplicada aos requerimentos de salário‑maternidade com fato gerador a partir de 13/03/2020, ainda que, o 
requerimento de prorrogação seja feito após a alta da internação.
ADOÇÃO E GUARDA JUDICIAL
O benefício na situação de adoção ou guarda judicial para fins de adoção passou a ser devido ao segurado do 
sexo masculino, a partir de 25/10/2013, data da publicação da Lei nº 12.873/2013. O referido benefício do salário‑
‑maternidade será pago diretamente pela Previdência Social.
O art. 359 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022 estabelece que, na hipótese de adoção ou guarda 
judicial para fins de adoção, o salário‑maternidade é devido ao segurado independentemente de os pais biológicos 
terem recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança.
Quando houver adoção ou guarda judicial para fins de adoção simultânea de mais de uma criança, é devido um 
único salário‑maternidade.
Art. 359. Na hipótese de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, o salário‑maternidade é devido ao segurado 
independentemente de os pais biológicos terem recebido o mesmo benefício quando do nascimento da criança.
Falecimento
De acordo com o art. 360 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022, no caso de falecimento do segura‑
do que fazia jus ao benefício de salário‑maternidade, será devido o pagamento do respectivo benefício ao cônjuge ou 
companheiro (a) sobrevivente, desde que possua qualidade de segurado e carência, na data do fato gerador.
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O pagamento ao cônjuge ou companheiro (a) sobrevivente é devido para fatos geradores a partir de 23/01/2014, 
data do início da vigência do art. 71‑B da Lei nº 8.213/1991, e se aplica ao cônjuge ou companheiro(a) sobrevivente 
que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, não sendo devido no caso aborto não criminoso.
O disposto neste item não se aplica no caso de falecimento do filho ou seu abandono, ou nas hipóteses de perda 
ou destituição do poder familiar, decorrente de decisão judicial.
O benefício devido será pago pelo tempo restante a que teria direito o segurado falecido(a), que poderá ser 
total.
O pagamento do referido benefício deverá ser requerido até o último dia do prazo previsto para o término do 
salário‑maternidade originário.
Art. 360. No caso de falecimento do segurado que fazia jus ao benefício de salário‑maternidade, será devido o paga‑
mento do respectivo benefício ao cônjuge ou companheiro (a) sobrevivente, desde que possua qualidade de segurado e carência, 
na data do fato gerador.
§ 1º O pagamento ao cônjuge ou companheiro (a) sobrevivente é devido para fatos geradores a partir de 23 de janeiro 
de 2014, data do início da vigência do art. 71‑B da Lei nº 8.213, de 1991, e se aplica ao cônjuge ou companheiro(a) sobre‑
vivente que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção.
§ 2º O disposto no caput não se aplica ao aborto não criminoso.
§ 3º O disposto no caput não se aplica no caso de falecimento do filho ou seu abandono, ou nas hipóteses de perda ou 
destituição do poder familiar, decorrente de decisão judicial.
§ 4º O benefício devido no caput será pago pelo tempo restante a que teria direito o segurado falecido(a), que poderá 
ser total.
§ 5º O pagamento do benefício de que trata o caput deverá ser requerido até o último dia do prazo previsto para o tér‑
mino do salário‑maternidade originário.
Pagamento do benefício
No caso de falecimento da segurada ou segurado que fizer jus ao recebimento do salário‑maternidade, o bene‑
fício será pago diretamente pela Previdência Social durante o período entre a data do óbito e o último dia do término 
do salário‑maternidade originário e será calculado sobre:
a) a remuneração integral, para o empregado e trabalhador avulso;
b) o último salário de contribuição, para o empregado doméstico;
c) 1/12 da soma dos 12 últimos salários de contribuição, apurados em um período não superior a 15 
meses, para o contribuinte individual, facultativo e desempregado; e
d) o valor do salário‑mínimo, para o segurado especial.
O segurado sobrevivente pode receber de forma concomitante o salário‑maternidade complementar e a pensão 
por morte como dependente do titular originário, não se configurando a hipótese em acumulação indevida de bene‑
fícios.
O benefício não será devido ao sobrevivente no caso de falecimento do filho, seu abandono, ou nas hipóteses 
de perda ou destituição do poder familiar, decorrentes de decisão judicial.
Segurado do sexo masculino
A partir de 25/10/2013, data da publicação da Lei nº 12.873/2013, passou a ser devido o salário‑maternidade, 
pelo período de 120 dias, ao segurado do sexo masculino, inclusive em período de manutenção da qualidade de segu‑
rado, que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.
Para tanto, o requerente deverá assinar declaração específica com a finalidade de identificar a causa da extin‑
ção do contrato, se for o caso, devendo o evento ser igual ou posterior a 14/06/2007, data da publicação do Decreto 
nº 6.122/2007 o qual deu nova redação aos arts. 97 e 101 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo De‑
creto nº 3.048/1999.
Observe a seguir os arts. 97 e 101 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999:
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“Art. 97. O salário‑maternidade da segurada empregada será devido pela previdência social enquanto existir relação 
de emprego, observadas as regras quanto ao pagamentodesse benefício pela empresa.
Parágrafo único – Durante o período de graça a que se refere o art. 13, a segurada desempregada fará jus ao recebimen‑
to do salário‑maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses de dispensa por justa 
causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente pela previdência social”.
“Art. 101. O salário‑maternidade, observado o disposto nos arts. 35, 198, 199 ou 199‑A, pago diretamente pela pre‑
vidência social, consistirá:
III – em um doze avos da soma dos doze últimos salários‑de‑contribuição, apurados em período não superior a quinze 
meses, para as seguradas contribuinte individual, facultativa e para as que mantenham a qualidade de segurada na forma 
do art. 13.
 ...........................................................................................................................................................................
§ 3º O documento comprobatório para requerimento do salário‑maternidade da segurada que mantenha esta qualidade 
é a certidão de nascimento do filho, exceto nos casos de aborto espontâneo, quando deverá ser apresentado atestado médico, e 
no de adoção ou guarda para fins de adoção, casos em que serão observadas as regras do art. 93‑A, devendo o evento gerador 
do benefício ocorrer, em qualquer hipótese, dentro do período previsto no art. 13”.
CONTRIBUINTE INDIVIDUAL E FACULTATIVA
A segurada contribuinte individual e facultativa passa a fazer jus ao salário‑maternidade em 29/11/1999, data da 
publicação da Lei nº 9.876/1999, sendo que para aquela segurada que já tenha cumprido a carência exigida de 10 con‑
tribuições mensais e cujo parto tenha ocorrido até o dia 28/11/1999, véspera da publicação da lei, é assegurado o salá‑
rio‑maternidade proporcionalmente aos dias que faltarem para completar 120 dias de afastamento após 29/11/1999.
SEGURADA AFASTADA POR AUXÍLIO‑DOENÇA
De acordo com o art. 341 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022, o segurado ou a segurada em gozo 
de auxílio por incapacidade temporária, inclusive decorrente de acidente do trabalho, que vier a requerer salário‑
‑maternidade, terá o benefício suspenso administrativamente no dia anterior ao da DIB do salário‑maternidade.
Se após o período do salário‑maternidade, o requerente mantiver a incapacidade laborativa, deverá ser subme‑
tido à nova perícia médica.
Art. 341. O segurado ou a segurada em gozo de auxílio por incapacidade temporária, inclusive decorrente de acidente 
do trabalho, que vier a requerer salário‑maternidade, terá o benefício suspenso administrativamente no dia anterior ao da DIB 
do salário‑maternidade.
Parágrafo único. Se após o período do salário‑maternidade, o requerente mantiver a incapacidade laborativa, deverá 
ser submetido à nova perícia médica.
SALÁRIO‑MATERNIDADE – PAGAMENTO
O art. 71‑A da Lei 8.213/1991 estabelece que, ao segurado ou segurada da Previdência Social que adotar ou 
obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança é devido salário‑maternidade pelo período 120 dias e será pago 
diretamente pela Previdência Social.
Ressalvado o pagamento do salário‑maternidade à mãe biológica e o disposto no art. 71‑B da referida, não pode‑
rá ser concedido o benefício a mais de um segurado, decorrente do mesmo processo de adoção ou guarda, ainda que 
os cônjuges ou companheiros estejam submetidos a Regime Próprio de Previdência Social.
O salário‑maternidade devido à empregada do MEI, será pago diretamente pela Previdência Social.
O salário‑maternidade devido à empregada intermitente será pago diretamente pela previdência social, obser‑
vado o disposto no art. 19‑E do referido RPS, e o valor da contribuição previdenciária será deduzido da renda mensal 
do benefício, nos termos do disposto no art. 198, e não será aplicado o disposto no art. 94.
O salário‑maternidade consiste na média aritmética simples das remunerações apuradas no período referente 
aos 12 meses que antecederem o parto, a adoção ou a obtenção da guarda para fins de adoção.
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Na hipótese de empregos intermitentes concomitantes, a média aritmética referida anteriormente será calcula‑
da em relação a todos os empregos e será pago somente um salário‑maternidade.
Observação:
A seguir, o art. 19‑E do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999:
Art. 19‑E. A partir de 13 de novembro de 2019, para fins de aquisição e manutenção da qualidade de segurado, de 
carência, de tempo de contribuição e de cálculo do salário de benefício exigidos para o reconhecimento do direito aos benefícios 
do RGPS e para fins de contagem recíproca, somente serão consideradas as competências cujo salário de contribuição seja igual 
ou superior ao limite mínimo mensal do salário de contribuição. (Incluído pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 1º Para fins do disposto no caput, ao segurado que, no somatório de remunerações auferidas no período de um 
mês, receber remuneração inferior ao limite mínimo mensal do salário de contribuição será assegurado: (Incluído pelo Decreto 
nº 10.410, de 2020)
I – complementar a contribuição das competências, de forma a alcançar o limite mínimo do salário de contribuição 
exigido; (Incluído pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
II – utilizar o excedente do salário de contribuição superior ao limite mínimo de uma competência para completar o 
salário de contribuição de outra competência até atingir o limite mínimo; ou (Incluído pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
III – agrupar os salários de contribuição inferiores ao limite mínimo de diferentes competências para aproveitamento em 
uma ou mais competências até que estas atinjam o limite mínimo. (Incluído pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 2º Os ajustes de complementação, utilização e agrupamento previstos no § 1º poderão ser efetivados, a qualquer 
tempo, por iniciativa do segurado, hipótese em que se tornarão irreversíveis e irrenunciáveis após processados. (Incluído pelo 
Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 3º A complementação de que trata o inciso I do § 1º poderá ser recolhida até o dia quinze do mês subsequente ao da 
prestação do serviço e, a partir dessa data, com os acréscimos previstos no art. 35 da Lei nº 8.212, de 1991. (Incluído pelo 
Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 4º Os ajustes de que tratam os incisos II e III do § 1º serão efetuados na forma indicada ou autorizada pelo segurado, 
desde que utilizadas as competências do mesmo ano civil definido no art. 181‑E, em conformidade com o disposto nos § 27‑A 
ao § 27‑D do art. 216. (Incluído pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 5º A efetivação do ajuste previsto no inciso III do § 1º não impede o recolhimento da contribuição referente à compe‑
tência que tenha o salário de contribuição transferido, em todo ou em parte, para agrupamento com outra competência a fim 
de atingir o limite mínimo mensal do salário de contribuição. (Incluído pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 6º Para complementação ou recolhimento da competência que tenha o salário de contribuição transferido, em todo ou 
em parte, na forma prevista no § 5º, será observado o disposto no § 3º. (Incluído pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 7º Na hipótese de falecimento do segurado, os ajustes previstos no § 1º poderão ser solicitados por seus dependentes 
para fins de reconhecimento de direito para benefício a eles devidos até o dia quinze do mês de janeiro subsequente ao do ano 
civil correspondente, observado o disposto no § 4º. (Incluído pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
PRESCRIÇÃO
O salário‑maternidade poderá ser requerido no prazo de cinco anos, a contar da data do fator gerador, observa‑
do o disposto no § 5º do art. 357 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022.
§ 5º O salário‑maternidade poderá ser requerido no prazo de 5 (cinco) anos, a contar da data do fato gerador, exceto 
na situação prevista no § 5º do art. 360, que trata do cônjuge ou companheiro (a) sobrevivente.
COMPROMISSO DE CONTRATO DETRABALHO QUE PREJUDIQUE A GESTAÇÃO
Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contra‑
to de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação, conforme dispõe o art. 394 da CLT.
Art. 394. Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer con‑
trato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação.
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81Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
Durante o período de percepção de salário‑maternidade, será devida a contribuição previdenciária na forma 
estabelecida nos arts. 198 e 199 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999.
Serão descontadas durante o recebimento do salário‑maternidade as contribuições sobre o valor do benefício do segurado 
contribuinte individual, facultativo e os em prazo de manutenção da qualidade de segurado, de acordo com alíquota da última 
contribuição, nos seguintes termos:
I – contribuinte individual e facultativo: 20% ou, se optantes pela exclusão do direito ao benefício de aposentadoria 
por tempo de contribuição, 11% ou 5%; e
II – para o segurado em prazo de manutenção da qualidade de segurado a contribuição devida será aquela correspon‑
dente à sua última categoria, conforme o valor do salário‑maternidade:
a) se contribuinte individual: 20%, 11% ou 5%, conforme a última contribuição;
b) sendo empregado doméstico: percentual referente ao empregado;
c) se facultativo: 20%, 11% ou 5%, conforme a última contribuição; ou
d) como empregado: parte referente ao empregado.
Salário‑maternidade – Não incidência da Contribuição Previdenciária Patronal (CPP)
Em 04/08/2020, o Pleno do Supremo Tribunal Federal reconheceu a não incidência de contribuições patronais 
sobre os valores pagos pelos empregadores a título de salário‑maternidade. Foi o que se decidiu no julgamento do RE 
576.967/PR.
Contudo, de acordo com notícia veiculada no Portal do eSocial, a Receita Federal do Brasil (RFB) informa que 
a decisão plenária do Supremo Tribunal Federal, no julgamento do RE 576.967, será submetida à sistemática do art. 19 
da Lei nº 10.522/2002, que trata sobre a dispensa da Procuradoria da Geral da Fazenda Nacional (PGFN) de contestar, 
de oferecer contrarrazões e de interpor recursos nas hipóteses que especifica.
Assim, tendo em vista a declaração de inconstitucionalidade dos dispositivos da Lei da Seguridade Social (Lei 
nº 8.212/1991), que instituíam a cobrança da contribuição previdenciária patronal sobre o salário‑maternidade pelo 
STF, a PGFN divulgou um parecer que orienta os órgãos da Administração para se adequarem.
Para isso, foi implementada a Nota Técnica 20/2020, divulgada pelo Portal do eSocial em 02/12/2020, com 
as orientações e os ajustes, para que os cálculos efetuados pelo Sistema sigam essas diretrizes, ou seja, a partir de 
02/12/2020, o eSocial já não apura mais Contribuição Patronal da Previdência (CPP), RAT e Terceiros sobre o salário‑
‑maternidade pago pela empresa.
Todas as empresas que estão obrigadas ao envio dos eventos periódicos (folhas de pagamento) ao eSocial serão 
impactadas pelas novas regras.
Todavia, posteriormente foi publicada a Solução de Consulta 127/2021, garantindo ao empregador a não con‑
tribuição previdenciária patronal sobre o salário maternidade, veja abaixo:
SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 127, DE 14 DE SETEMBRO DE 2021
Assunto: Contribuições Sociais Previdenciárias
CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA A CARGO DO EMPREGADOR SOBRE O SALÁRIO‑MATERNIDADE. 
NÃO INCIDÊNCIA. TEMA DECIDIDO PELO SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL EM SEDE DE REPERCUSSÃO GE‑
RAL.
Tendo em atenção o entendimento firmado pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento do Recurso Ex‑
traordinário nº 576.967/PR, com repercussão geral reconhecida (Tema nº 72), sem modulação de efeitos, e em razão 
do disposto nos arts. 19, VI, § 9º, e 19‑A, III, § 1º, da Lei nº 10.522, de 2002, na Portaria Conjunta PGFN/RFB nº 1, 
de 2014, e nos Pareceres SEI nº 18361/2020/ME e nº 19424/2020/ME, da Procuradoria‑Geral da Fazenda Nacional, 
é inconstitucional a incidência da contribuição previdenciária patronal sobre o salário‑maternidade, inclusive a sua 
respectiva contribuição adicional, bem como aquela destinada a terceiros cuja base de cálculo seja, exclusivamente, a 
folha de salários.
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82 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
O acolhimento da aludida tese permite o reconhecimento administrativo do direito à restituição e compen‑
sação dos valores efetivamente pagos, na forma do art. 165 do Código Tributário Nacional (Lei nº 5.172, de 1966), 
observando‑se o prazo decadencial do art. 168, I, do mesmo diploma legal, ao abrigo, inclusive, do Parecer PGFN/
CDA/CRJ nº 396, de 2013.
Ressalte‑se, porém, que essa declaração de inconstitucionalidade não abrange a contribuição devida pela traba‑
lhadora segurada (empregada, trabalhadora avulsa, contribuinte individual e facultativa), eis que a “ratio decidendi” 
do Tema nº 72 não se estende a essa exação, que possui contornos constitucionais e legais distintos do caso julgado.
A Secretaria Especial da Receita Federal do Brasil está vinculada ao referido entendimento.
Dispositivos Legais: Lei nº 5.172, de 1966, arts. 165 e 168; Lei nº 8.212, de 1991, arts. 22, I e II, §§ 1º e 2º, e 28, I, 
§§ 2º e 9º, “a”, parte final; Lei nº 10.522, de 2002, arts. 19, VI, § 9º, e 19‑A, III, § 1º; Decreto nº 3.048, de 1999, art. 214, 
§§ 2º e 9º, I; Parecer PGFN/CDA/CRJ nº 396, de 2013; Pareceres SEI nº 18361/2020/ME e nº 19424/2020/ME; Por‑
taria Conjunta PGFN/RFB nº 1, de 2014; Nota Cosit nº 361, de 2020.
FERNANDO MOMBELLI – Coordenador‑Geral
RENDA MENSAL
Nos termos do art. 240 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022 a renda mensal do salário‑maternidade 
será calculada da seguinte forma:
a) para a segurada empregada, consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral, ou em 
caso de salário total ou parcialmente variável, na média aritmética simples dos seus 6 últimos salários;
b) para a segurada trabalhadora avulsa, corresponde ao valor de sua última remuneração integral equi‑
valente a um mês de trabalho, observado o disposto no inciso I em caso de salário variável;
c) para a segurada doméstica, corresponde ao valor do seu último salário de contribuição, ou em caso de 
salário total ou parcialmente variável, na média aritmética simples dos seus 6 (seis) últimos salários de 
contribuição;
d) para as seguradas contribuinte individual, facultativo, para a segurada especial que esteja contribuin‑
do facultativamente e para os que mantenham qualidade de segurado corresponde a 1/12 da soma 
dos 12 últimos salários de contribuição, apurados em período não superior a quinze meses anteriores 
ao fato gerador;
e) para a segurada especial que não esteja contribuindo facultativamente, corresponde ao valor de um 
salário mínimo;
f) para a segurada empregada intermitente, corresponderá à média aritmética simples das remunera‑
ções apuradas no período referente aos 12 meses anteriores ao fato gerador; e
g) para a segurada empregada com jornada parcial, cujo salário de contribuição seja inferior ao seu 
limite mínimo mensal, o valor será de um salário mínimo, observado o disposto no art. 124. A renda 
mensal do salário‑maternidade de que trata a alínea “d” descrita anteriormente, será no valor de um 
salário mínimo, se no período dos 15 meses inexistir salários de contribuição.
Art. 240. A renda mensal do salário‑maternidade será calculada, observado o disposto no art. 19‑E do RPS, da se‑
guinte forma:
I – para a segurada empregada, consiste numa renda mensal igual à sua remuneração integral, ou em caso de salário 
total ou parcialmente variável, na média aritmética simples dos seus 6 (seis) últimos salários;
II – para a segurada trabalhadora avulsa, corresponde ao valor de sua última remuneração integral equivalente a um 
mês de trabalho, observado o disposto noinciso I em caso de salário variável;
III – para a segurada doméstica, corresponde ao valor do seu último salário de contribuição, ou em caso de salário total 
ou parcialmente variável, na média aritmética simples dos seus 6 (seis) últimos salários de contribuição;
IV – para as seguradas contribuinte individual, facultativo, para a segurada especial que esteja contribuindo facul‑
tativamente e para os que mantenham qualidade de segurado corresponde a 1/12 (um doze avos) da soma dos doze últimos 
salários de contribuição, apurados em período não superior a quinze meses anteriores ao fato gerador;
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83Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
V – para a segurada especial que não esteja contribuindo facultativamente, corresponde ao valor de um salário mínimo;
VI – para a segurada empregada intermitente, corresponderá à média aritmética simples das remunerações apuradas 
no período referente aos doze meses anteriores ao fato gerador; e
VII – para a segurada empregada com jornada parcial, cujo salário de contribuição seja inferior ao seu limite mínimo 
mensal, o valor será de um salário mínimo, observado o disposto no art. 124.
Para efeito de cálculo, devem ser observados os limites mínimo e máximo do salário de contribuição, ressalvado 
nos casos de segurada empregada e trabalhadora avulsa.
Não se entende como salário variável, previsto nas letras “a” e “c” a modificação do valor exclusivamente por 
aumento de salário por iniciativa do empregador, reajuste, dissídio ou acordo coletivo.
O benefício de salário‑maternidade devido aos segurados trabalhador avulso e empregado, exceto o doméstico, 
terá a renda mensal sujeita ao teto do subsídio em espécie dos Ministros do Supremo Tribunal Federal (STF), em ob‑
servância ao art. 248 da Constituição Federal.
Aplicam‑se as regras de cálculo previstas neste item ao benefício de salário‑maternidade devido ao segurado 
sobrevivente de acordo com sua última categoria de filiação no fato gerador.
O disposto neste item aplica‑se, também, às situações em que o segurado estiver em gozo de auxílio por incapa‑
cidade temporária e requerer o salário‑maternidade, observando quanto a letra “a” que, havendo reajuste salarial da 
categoria no período de gozo do auxílio por incapacidade temporária, caberá ao segurado comprovar o novo valor da 
parcela fixa.
Na hipótese de o segurado ter feito o recolhimento complementar ou ter ocorrido agrupamento ou utilização 
de excedente, na forma do art. 19‑E e no § 27‑A do art. 216 do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado 
pelo Decreto nº 3.048/1999, a base de cálculo da contribuição será somada à remuneração do correspondente mês.
Na hipótese de empregos intermitentes concomitantes, a média aritmética referente aos 12 meses anteriores 
será calculada em relação a todos os empregos e será pago somente um salário‑maternidade.
Nos casos das letras “d” e “g”, caso a segurada não possua salário de contribuição no período indicado, o valor 
da RMI deverá ser fixado no salário mínimo.
Remuneração variável
Além do salário contratual e adicionais fixos, os valores variáveis compõem o salário maternidade, conforme art. 
393 da CLT:
Art. 393 – Durante o período a que se refere o art. 392, a mulher terá direito ao salário integral e, quando variável, 
calculado de acordo com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho, bem como os direitos e vantagens adquiridos, sendo‑lhe 
ainda facultado reverter à função que anteriormente ocupava.
Vínculos concomitantes ou atividades simultâneas
O art. 241 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 128/2022 estabelece que, para a segurada com vínculos con‑
comitantes ou atividades simultâneas, conforme o art. 361, serão observadas as seguintes situações:
I – na hipótese de uma ou mais atividades ter remuneração ou salário de contribuição inferior ao salário mínimo 
mensal, o benefício somente será devido se o somatório dos valores auferidos em todas as atividades for igual ou superior a um 
salário mínimo mensal, observando que:
a) o salário‑maternidade relativo a uma ou mais atividades poderá ser inferior ao salário mínimo mensal; e
b) o valor global do salário‑maternidade, consideradas todas as atividades, não poderá ser inferior ao salário mínimo 
mensal;
II – inexistindo contribuição na atividade concomitante, em respeito ao limite máximo do salário de contribuição como 
segurada empregada, o benefício será devido apenas nesta condição, no valor correspondente à remuneração integral dela; e
III – o valor global do salário‑maternidade, consideradas todas as atividades, não poderá ultrapassar limite máximo 
do salário de contribuição mensal, observando que:
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a) sendo uma das atividades como trabalhadora avulsa ou empregada, exceto doméstica, o valor do salário‑materni‑
dade decorrente destas atividades poderá ser superior ao limite máximo do salário de contribuição mensal; e
b) na hipótese prevista na alínea “a” do inciso III do caput, sendo a remuneração da atividade de trabalhadora avul‑
sa ou empregada, exceto doméstica, superior ao limite máximo do salário de contribuição mensal, não será devido 
o pagamento na condição de contribuinte individual ou doméstica concomitante.
Na hipótese de empregos intermitentes concomitantes, a média aritmética a que se refere o item 12 desta maté‑
ria será calculada em relação a todos os empregos, pagando‑se um único salário‑maternidade.
REEMBOLSO
De acordo com o art. 59 e seguintes da Instrução Normativa RFB nº 2.055/2021, o reembolso à empresa ou 
equiparada, de valores de quotas de salário‑família e salário‑maternidade pagos a segurados a seu serviço, poderá ser 
efetuado mediante dedução no ato do pagamento das contribuições devidas à Previdência Social, correspondentes ao 
mês de competência do pagamento do benefício ao segurado, caso em que deverá ser declarado em GFIP, ressalvado 
na hipótese de utilização do eSocial.
Se o valor a deduzir for superior às contribuições previdenciárias devidas no mês, o sujeito passivo poderá com‑
pensar o saldo a seu favor no recolhimento das contribuições dos meses subsequentes, ou requerer o reembolso.
Caso o sujeito passivo efetue o recolhimento das contribuições previdenciárias sem a dedução do valor a reem‑
bolsar, esse poderá ser compensado ou ser objeto de restituição.
É vedada a dedução ou compensação do valor das quotas de salário‑família ou de salário‑maternidade das con‑
tribuições arrecadadas pela RFB para outras entidades ou fundos.
Na hipótese de utilização do eSocial para apuração das contribuições a que se referem os arts. 2º e 3º da Lei 
nº 11.457/2007, a empresa poderá deduzir das contribuições devidas na respectiva competência os valores de quotas 
de salário‑família e salário‑maternidade pagos a segurados a seu serviço.
A dedução a que se referida anteriormente deverá ser efetuada na Declaração de Débitos e Créditos Tributários 
Federais Previdenciários e de Outras Entidades e Fundos (DCTFWeb).
Poderão ser objeto de pedido de reembolso:
a) o saldo remanescente em favor da empresa depois de efetuada a dedução; ou
b) os valores de quotas de salário‑família e salário‑maternidade, caso a empresa não efetue a dedução 
referida anteriormente.
Caso o reembolso tenha por objeto valores não declarados ou declarados incorretamente na GFIP ou no eSo‑
cial, o deferimento do pedido ficará condicionado à retificação das informações.
O reembolso será requerido por meio do programa PER/DCOMP ou, na impossibilidade de utilização desse, 
do formulário Pedido de Reembolso de Quotas de Salário‑Família e de Salário‑Maternidade, constante do Anexo III, 
transcrito a seguir.
Aplica‑se o disposto neste item aos valores relativos ao salário‑maternidade de que trata o § 3º do art. 394‑A da 
CLT, pagos à gestante ou à lactante afastada de atividades consideradas insalubres e que não possa exercer suas ativi‑
dades em local salubre na empresa.PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ
O Decreto nº 7.052/2009, regulamentado pela Lei nº 11.770/2008, criou o Programa Empresa Cidadã, destina‑
do à prorrogação da licença‑maternidade, no tocante a empregadas de pessoas jurídicas.
Assim, é instituído o Programa Empresa Cidadã, destinado a prorrogar:
a) por 60 dias a duração da licença‑maternidade prevista no inciso XVIII do caput do art. 7º da Consti‑
tuição Federal;
b) por 15 dias a duração da licença‑paternidade, nos termos desta Lei, além dos cinco dias estabelecidos 
no § 1º do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
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A referida prorrogação:
a) será garantida à empregada da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que a empregada a 
requeira até o final do primeiro mês após o parto, e será concedida imediatamente após a fruição da 
licença‑maternidade de que trata o inciso XVIII do caput do art. 7º da Constituição Federal;
b) será garantida ao empregado da pessoa jurídica que aderir ao Programa, desde que o empregado a 
requeira no prazo de dois dias úteis após o parto e comprove participação em programa ou atividade 
de orientação sobre paternidade responsável.
A prorrogação será garantida, na mesma proporção, à empregada e ao empregado que adotar ou obtiver guarda 
judicial para fins de adoção de criança.
Por meio da Medida Provisória nº 1.116/2022 (DOU de 05/05/2022) que institui o Programa Emprega + Mu‑
lheres e Jovens e altera, entre outas, a Lei nº 11.770/2008.
Com a publicação da referida Medida Provisória, a prorrogação poderá ser compartilhada entre a empregada e 
o empregado requerente, desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao programa e que a deci‑
são seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento.
Nessa hipótese, a prorrogação poderá ser usufruída pelo empregado da pessoa jurídica que aderir ao programa 
somente após o término da licença‑maternidade, desde que seja requerida com 30 dias de antecedência.
As pessoas jurídicas poderão aderir ao Programa Empresa Cidadã mediante requerimento dirigido à Secretaria 
da Receita Federal do Brasil.
Pessoa jurídica tributada com base no lucro real – Dedução do imposto devido
Observadas as normas complementares a serem editadas pela Secretaria da Receita Federal do Brasil, a pessoa 
jurídica tributada com base no lucro real poderá deduzir do imposto devido, em cada período de apuração, o total da 
remuneração paga da empregada no período de prorrogação de sua licença‑maternidade, vedada a dedução como 
despesa operacional.
A dedução fica limitada ao valor do imposto devido em cada período de apuração.
Período de licença – Maternidade e licença a adotante – Perda da prorrogação
No período de licença‑maternidade e licença a adotante, de que trata o Decreto nº 7.052/2009, a empregada 
não poderá exercer qualquer atividade remunerada, salvo nos casos de contrato de trabalho simultâneo firmado pre‑
viamente, e a criança não poderá ser mantida em creche ou organização similar.
Em caso de ocorrência de quaisquer das situações mencionadas, a beneficiária perderá o direito à prorrogação.
Redução da jornada de trabalho
A Medida Provisória nº 1.116/2022 trouxe, ainda, autorização para a empresa participante do Programa Empre‑
sa Cidadã substituir o período de prorrogação da licença‑maternidade, pela redução de jornada de trabalho em 50% 
pelo período de 120 dias.
São requisitos para efetuar a referida substituição:
a) pagamento integral do salário à empregada ou ao empregado pelo período de 120 dias; e
b) acordo individual firmado entre o empregador e a empregada ou o empregado.
A substituição poderá ser concedida de forma compartilhada entre a empregada e o empregado requerente, 
desde que ambos sejam empregados de pessoa jurídica aderente ao programa e que a decisão seja adotada conjunta‑
mente, na forma estabelecida em regulamento.
MÃES DE CRIANÇAS ACOMETIDAS POR SEQUELAS NEUROLÓGICAS – DIREITO
A Lei nº 13.301/2016, (DOU de 28/06/2016), dispõe sobre a adoção de medidas de vigilância em saúde quan‑
do verificada situação de iminente perigo à saúde pública pela presença do mosquito transmissor do vírus da dengue, 
do vírus chikungunya e do vírus da zika; e altera a Lei nº 6.437/1977.
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Neste sentido, a licença‑maternidade prevista no art. 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada 
pelo Decreto‑Lei nº 5.452/1943, será de 180 dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas 
decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes Aegypti, assegurado, nesse período, o recebimento de salário‑mater‑
nidade previsto no art. 71 da Lei nº 8.213/1991.
O disposto anteriormente aplica‑se, no que couber, à segurada especial, contribuinte individual, facultativa e 
trabalhadora avulsa.
Destacamos ainda que, farão jus ao benefício de prestação continuada temporário, a que se refere o art. 20 da 
Lei nº 8.742/1993, pelo prazo máximo de três anos, na condição de pessoa com deficiência, a criança vítima de micro‑
cefalia em decorrência de sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo Aedes aegypti.
Além do exposto, a Lei nº 13.301/2016 estabelece que o benefício será concedido após a cessação do gozo do 
salário‑maternidade originado pelo nascimento da criança vítima de microcefalia.
Por fim, a Lei nº 13.301/2016 entrou em vigor na data de sua publicação no DOU, ou seja, 28/06/2016.
SALÁRIO FAMÍLIA
O salário‑família foi instituído pela Lei nº 4.266/1963, tendo por finalidade assegurar aos trabalhadores por ela 
abrangidos quotas destinadas a auxiliá‑los no sustento e na educação dos filhos.
BENEFICIÁRIOS
O salário‑família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, ao doméstico, exceto ao trabalhador avul‑
so, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados, desde que tenham remuneração igual ou inferior a 
R$ 1.364,43.
Definição de filho equiparado em qualquer condição
Equiparam‑se a filhos para fins de recebimento do benefício:
a) enteado;
b) menor sob tutela do segurado desde que não possua bens suficientes para o próprio sustento e educa‑
ção.
Cabe lembrar que o menor sob tutela somente será equiparado aos filhos do segurado mediante a apresentação 
de termo de tutela.
A equiparação será reconhecida desde que comprovada a dependência econômica mediante a declaração es‑
crita.
Filho adotivo
No caso de filho adotivo, o salário‑família será devido desde que a adoção seja devidamente formalizada.
PROVA DE FILIAÇÃO
A cota de salário‑família referente ao menor sob guarda somente será devida ao segurado com contrato de traba‑
lho em vigor desde 13/10/1996, data da vigência da Medida Provisória nº 1.523/1996, convertida na Lei nº 9.528/1997, 
bem como ao trabalhador avulso que, na mesma data, detinha essa condição.
A prova de filiação deverá ser feita mediante a apresentação ao empregador ou ao INSS da Certidão de Registro 
Civil de Nascimento ou da documentação que comprove a equiparação ou a invalidez.
Em caso de invalidez do filho maior de 14 anos, esta será comprovada mediante exame médico pericial a cargo 
do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
O menor sob tutela somente poderá ser equiparado a filho do segurado mediante apresentação de termo de 
tutela.
Em se tratando de enteado, a comprovação dar‑se‑á mediante a apresentação da certidão de casamento do segu‑
rado e de nascimento do dependente.
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GUARDA DE DOCUMENTOS
A empresa deve conservar, durante 10 anos, os comprovantes dos pagamentos dos benefícios reembolsados e 
as cópias das certidões correspondentes para exame pela fiscalização do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).
PAI E MÃE SEGURADOS
Quando o pai e a mãe forem segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário‑
‑família,ainda que trabalhem na mesma empresa.
DIVÓRCIO, SEPARAÇÃO JUDICIAL OU DE FATO
Tendo havido divórcio, separação judicial ou de fato dos pais, ou em caso de abandono legalmente caracteriza‑
do ou perda do pátrio‑poder, o salário‑família passará a ser pago diretamente à pessoa a cujo cargo ficar o sustento do 
menor, ou a outra pessoa, se houver determinação judicial nesse sentido.
Quando o empregado está vinculado em mais de um emprego, o salário‑família será pago relativamente a cada 
um dos vínculos.
RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO
O salário‑família será pago mensalmente:
a) ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário;
b) ao trabalhador avulso pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra;
c) ao empregado e ao trabalhador avulso aposentados por invalidez ou em gozo de auxílio‑doença pela 
Previdência Social, juntamente com o benefício;
d) ao trabalhador rural aposentado por idade aos 60 anos, se do sexo masculino, ou 55 anos, se do sexo 
feminino, pela Previdência Social, juntamente com o benefício;
e) aos demais empregados e trabalhadores avulsos aposentados aos 65 anos de idade, se do sexo masculi‑
no, ou 60 anos, se do sexo feminino, pela Previdência Social.
Ressaltamos que no caso do empregado, quando o seu salário não for mensal, o salário‑família será pago junta‑
mente com o último pagamento relativo ao mês.
Para o trabalhador avulso, o pagamento do salário‑família independe do número de dias trabalhados no mês, 
devendo o seu pagamento corresponder ao valor integral da cota.
Quando o empregado se afastar do trabalho no decurso do mês, em virtude de auxílio‑doença ou aposentado‑
ria, o salário‑família relativo àquele mês será pago integralmente pela empresa, pelo sindicato ou pelo órgão gestor, 
conforme a situação.
Ocorrendo a cessação do auxílio‑doença durante o mês, o pagamento do salário‑família será feito pelo INSS 
integralmente, cabendo à empresa ou ao sindicato o restabelecimento do pagamento a partir do mês seguinte àquele 
em que se deu o retorno do empregado ou do trabalhador avulso à atividade.
O pagamento do salário‑família, ainda que a empregada esteja em gozo de salário‑maternidade, é de responsa‑
bilidade da empresa, condicionado à apresentação pela segurada empregada da documentação relacionada no item 
10 deste trabalho.
INÍCIO DO PAGAMENTO
O salário‑família será devido a partir do mês em que for apresentada à empresa, ao órgão gestor de mão de obra, 
ao sindicato dos trabalhadores avulsos ou ao INSS a documentação a seguir:
– Certidão de nascimento do filho (original e cópia);
– Caderneta de vacinação ou equivalente, quando dependente menor de sete anos, sendo obrigatória 
nos meses de novembro, contados a partir de 2000;
– comprovação de invalidez, a cargo da Perícia Médica do INSS, quando dependente maior de 14 anos;
– comprovante de frequência à escola, quando dependente a partir de sete anos, nos meses de maio e 
novembro, contados a partir de 2000, antes não tinha essa frequência de entrega de documentação, 
bastava somente na admissão.
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Quando o salário‑família for pago pela Previdência Social, no caso de empregado, não é obrigatória a apresenta‑
ção da certidão de nascimento do filho ou documentação relativa ao equiparado (tutelado e enteado) no ato do reque‑
rimento do benefício, uma vez que esta informação é de responsabilidade da empresa, do órgão gestor de mão de obra 
ou do sindicato de trabalhadores avulsos, no atestado de afastamento. Sendo necessária, contudo, a apresentação do 
atestado de vacinação e da frequência escolar, conforme os prazos determinados durante a manutenção do benefício.
Manutenção do benefício
§ 4º do art. 363 da Instrução Normativa PRES/INSS nº 128/2022 estabelece que, a manutenção do salário‑
‑família está condicionada, exceto para o segurado empregado doméstico, sob pena de suspensão do pagamento, à 
apresentação:
a) anual, no mês de novembro, de caderneta de vacinação obrigatória dos filhos, enteados ou os menores 
tutelados, até os seis anos de idade;
b) semestral, nos meses de maio e novembro, de frequência escolar para os filhos, enteados ou os meno‑
res tutelados, com mais de quatro anos de idade, no caso de requerimentos posteriores a 01/07/2020, 
data da publicação do Decreto nº 10.410/2020; e
c) semestral, para os filhos, enteados ou os menores tutelados, com mais de 7 anos de idade, para re‑
querimentos efetuados até 30/06/2020, dia imediatamente anterior à data da publicação do Decreto 
nº 10.410/2020.
A comprovação semestral de frequência escolar será feita mediante apresentação de documento emitido pela 
escola, na forma estabelecida em legislação específica, em nome do aluno, onde conste o registro de frequência regu‑
lar ou de atestado do estabelecimento de ensino, comprovando a regularidade da matrícula e frequência escolar do 
aluno.
Suspensão do pagamento
A empresa, o órgão gestor de mão de obra, o sindicato de trabalhadores avulsos ou o INSS poderão suspender 
o pagamento do salário‑família se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatório e a comprovação de 
frequência escolar do filho ou equiparado, nas datas definidas no item 10 deste trabalho, até que a documentação seja 
apresentada, sendo observado que:
– não é devido o salário‑família no período entre a suspensão da quota motivada pela falta de compro‑
vação da frequência escolar e sua reativação, salvo se provada a frequência escolar no período;
– se, após a suspensão do pagamento do salário‑família, o segurado comprovar a vacinação do filho, 
ainda que fora do prazo, caberá o pagamento das cotas relativas ao período suspenso.
VALOR DO BENEFÍCIO
Nos termos do § 1º do art. 4º da Portaria MTP/ME nº 12/2022, considera‑se remuneração mensal do segurado 
o valor total do respectivo salário de contribuição, ainda que resultante da soma dos salários de contribuição corres‑
pondentes a atividades simultâneas.
O direito à cota do salário‑família é definido em razão da remuneração, que seria devida ao empregado no mês, 
independentemente do número de dias efetivamente trabalhados.
Todas as importâncias que integram o salário de contribuição serão consideradas como parte integrante da 
remuneração do mês, exceto o 13º salário e o adicional de férias previsto no inciso XVII do art. 7º da Constituição 
Federal, para efeito de definição do direito à cota do salário‑família.
TABELA DE SALÁRIO FAMÍLIA A PARTIR DE JANEIRO/2023
REMUNERAÇÃO SALÁRIO FAMÍLIA
até 1.854,18 59,82 
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PAGAMENTO PROPORCIONAL
§ 4º do art. 4º da Portaria MTP/ME nº 12/2022 § 4º do art. 4º da Portaria MTP/ME nº 12/2022, a proporciona‑
lidade no pagamento do salário‑família só é aplicado na admissão e na demissão no decurso do mês.
O salário‑família será pago na proporção dos dias trabalhados, considerando‑se, nesses casos, o valor da quota 
pela remuneração que seria devida no mês.
Exemplo:
Um empregado com dois dependentes menores de 14 anos, com um salário mensal de R$ 1.500,00, que tenha 
sido admitido em 11/01/2022:
– Valor da quota do salário‑família: R$ 56,47
– Dias trabalhados no mês de janeiro: 21 dias
– Cálculo proporcional do salário‑família: R$ 56,47 ÷ 31 x 21 = R$ 38,22
– Valor do salário‑família: dois dependentes: R$ 38,22 x 2 = R$ 76,44
REEMBOLSO DO VALOR PAGO
De acordo com a legislação, o empregador é reembolsado por ocasião do recolhimento das contribuições previ‑
denciárias, mensalmente, do valor correspondente às quotas de salário‑família, pago aos seus empregados.
É vedada a dedução ou compensação do valor das quotas de salário‑família ou de salário‑maternidade das con‑
tribuições arrecadadas pela RFB para outras entidades ou fundos.
Na hipótese de utilização do eSocial para apuração das contribuições a que se referem os arts. 2º e 3º da Lei 
nº 11.457/2007, a empresa poderá deduzir das contribuições devidas na respectiva competênciaos valores de quotas 
de salário‑família e salário‑maternidade pagos a segurados a seu serviço.
A referida dedução deverá ser efetuada na Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais Previdenciá‑
rios e de Outras Entidades e Fundos (DCTFWeb).
Poderão ser objeto de pedido de reembolso:
a) o saldo remanescente em favor da empresa depois de efetuada a dedução; ou
b) os valores de quotas de salário‑família e salário‑maternidade, caso a empresa não efetue a referida 
dedução.
Caso o reembolso tenha por objeto valores não declarados no eSocial, o deferimento do pedido ficará condicio‑
nado à retificação das informações.
O reembolso será requerido por meio do programa PER/DCOMP ou, na impossibilidade de utilização desse, 
do formulário Pedido de Reembolso de Quotas de Salário‑Família e de Salário‑Maternidade, constante do Anexo III 
da Instrução Normativo RFB nº 2.055/2021.
TERMO DE RESPONSABILIDADE
O art.  89 do RPS, aprovado pelo Decreto nº  3.048/1999, determina que, para concessão e manutenção do 
salário‑família, o segurado deve firmar termo de responsabilidade, no qual se comprometa a comunicar à empresa ou 
ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) qualquer fato ou circunstância que determine a perda do direito ao 
benefício, ficando sujeito, em caso do não cumprimento, às sanções penais e trabalhistas.
SALÁRIO‑FAMÍLIA X AVISO PRÉVIO INDENIZADO
Tratando‑se de aviso prévio indenizado pago na rescisão de contrato de trabalho, não há pagamento de salário‑
‑família em relação a esse período, uma vez que o direito a esse benefício encerra‑se automaticamente quando da 
cessação do contrato de trabalho, produzindo o respectivo período efeitos só para pagamentos de verbas rescisórias.
CESSAÇÃO AUTOMÁTICA DO SALÁRIO‑FAMÍLIA
O art. 88 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999, dispõe que o direito ao salário‑família cessa automati‑
camente:
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90 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
a) por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito;
b) quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte 
ao da data do aniversário;
c) pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da ces‑
sação da incapacidade; ou
d) pelo desemprego do segurado.
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9. TRIBUTAÇÃO DA REMUNERAÇÃO
1. INSS
A Previdência Social é um órgão governamental que concede benefícios aos trabalhadores através de institutos 
como, por exemplo, o INSS. A contribuição para a Previdência é composta de duas parcelas:
– Uma parcela é calculada mediante a aplicação de uma determinada alíquota sobre os salários dos 
empregados. A tabela abaixo é aplicada para empregado.
– A outra parcela é a empresa quem paga.
– Para trabalhador autônomo ou contribuinte individual a alíquota será sempre 11%, observando o teto 
máximo.
APLICAÇÃO A PARTIR DA COMPETÊNCIA MAIO DE 2023
SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS
Até R$ 1.320,00 7,5%
De R$ 1.320,01 até R$ 2.571,29 9%
De R$ 2.571,30 até R$ 3.856,94 12 %
De R$ 3.856,95 até R$ 7.507,49 14%
EXEMPLO 1
Empregado com remuneração mensal de R$ 3.900,00
SALÁRIO DE 
CONTRIBUIÇÃO INSS
ALÍQUOTA DE 
CONTRIBUIÇÃO
SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO 
DO EMPREGADO
VALOR DA CONTRIBUIÇÃO 
DO EMPREGADO
Até R$ 1.320,00 7,5% R$ 1.320,00 R$ 99,00
De R$ 1.320,01 até 
R$ 2.571,29
9%
R$ 1.251,29 
(R$ 2.571,29 ‑ R$ 1.320,00)
R$ 112,62
De R$ 2.571,30 até 
R$ 3.856,94
12%
R$ 1.285,65 
(R$ 3.856,94 ‑ R$ 2.571,29)
R$ 154,28
De R$ 3.856,95 até 
R$ 7.507,49
14%
R$ 43,06 
(R$ 3.900,0 ‑ R$ 3.856,94)
R$ 6,03
VALOR TOTAL DA CONTRIBUIÇÃO DESCONTADA DO EMPREGADO R$ 371,93
EXEMPLO 2
Empregado com remuneração mensal de R$ 13.000,00
SALÁRIO DE 
CONTRIBUIÇÃO INSS
ALÍQUOTA DE 
CONTRIBUIÇÃO
SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO 
DO EMPREGADO
VALOR DA CONTRIBUIÇÃO 
DO EMPREGADO
Até R$ 1.320,00 7,5% R$ 1.320,00 R$ 99,00
De R$ 1.320,01 até 
R$ 2.571,29
9%
R$ 1.251,29 
(R$ 2.571,29 ‑ R$ 1.320,00)
R$ 112,62
De R$ 2.571,30 até 
R$ 3.856,94
12%
R$ 1.285,65 
(R$ 3.856,94 ‑ R$ 2.571,29)
R$ 154,28
De R$ 3.856,95 até 
R$ 7.507,49
14%
R$ 3.650,55 
(R$ 7.507,49 ‑ R$ 3.856,94)
R$ 511,08
VALOR TOTAL DA CONTRIBUIÇÃO DESCONTADA DO EMPREGADO R$ 876,98
Notas: 
– Sempre que ocorrer mais de um vínculo empregatício para os segurados empregado e doméstico, as remunerações deverão ser somadas para o 
correto enquadramento na tabela acima, respeitando‑se o limite máximo de contribuição. Esta mesma regra se aplica às remunerações do traba‑
lhador avulso; 
– Quando houver pagamento de remuneração relativa a décimo terceiro salário, este não deve ser somado a remuneração mensal para efeito de 
enquadramento na tabela de salários‑de‑contribuição, ou seja, aplicar‑se‑á a alíquota sobre os valores em separado. 
– O valor do teto máximo de contribuição aplica‑se exclusivamente a autônomos e contribuinte individual. Passando a ter um desconto máximo 
de R$ 825,82.
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2. Desconto do Imposto de Renda Retido na Fonte
Para Calcular o Imposto de Renda Retido na fonte: Total da remuneração (–) INSS (–) dependentes (–) pre‑
vidência privada (–) pensão alimentícia = (X), posteriormente aplicar a tabela abaixo, não se esquecendo da parcela 
a deduzir no final do cálculo.
Dispensada a retenção de Imposto de Renda de valor igual ou inferior a R$ 10,00 (dez reais), é vedada a utili‑
zação de DARF para o pagamento de tributos e contribuições de valor inferior a R$ 10,00 (dez reais) (lei cit., art. 68).
Tabela do Imposto Renda Retido Na Fonte
O desconto do Imposto de Renda Retido na Fonte sobre os rendimentos do trabalho assalariado deve ser feito 
pelas fontes pagadoras, mediante a aplicação da tabela progressiva.
TABELA DE IRRF A PARTIR DE MAIO DE 2023
Base de Cálculo em R$  Alíquota % Parcela a Deduzir do Imposto em R$ 
Até 2.112,00 – –
De 2.112,01 até 2.826,65 7,5 158,40
De 2.826,66 até 3.751,05 15 370,40
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 651,73
Acima de 4.664,68 27,5 884,96
* Valor a ser abatido por dependente R$ 189,59
O art. 14 § 2º da MP 1171/2023 diz:
Alternativamente às deduções de que trata o caput, poderá ser utilizado desconto simplificado mensal, correspondente 
a 25% (vinte e cinco por cento) do valor máximo da faixa com alíquota zero da tabela progressiva mensal, caso seja mais 
benéfico ao contribuinte, dispensadas a comprovação da despesa e a indicação de sua espécie.” (NR)
Então é com base em 25% da primeira faixa (2.112,00 * 25% = 528,00), ou seja, esse desconto (528,00) substitui 
o valor das deduções legais, como a Contribuição Previdenciária, Dependentes e Pensão Alimentícia.
Portanto, se a dedução legal mensal do valor ultrapassar o Desconto Simplificado de 528,00, não vale a pena 
para o empregado utilizar do mesmo. Vamos aos exemplos abaixo:
1º Exemplo:
Maria tem salário base de R$ 2.500,00, não tem dependentes e não tem pensão alimentícia
Sem Desconto Simplificado
2.500,00 (–) 205,47 (=) 2.294,53 (*) 7,5% (=) 172,09 (–) 158,40 (=) 13,69
Total Remuneração INSS Base de Cálculo Alíquota IR Bruto Parcela a Deduzir IRRF
Com Desconto Simplificado
2.500,00 (–) 528,00 (=) 1.972,00 0
Total Remuneração Desconto Simplificado Base de Cálculo Isento
2º Exemplo:
João salário base de R$ 3.000,00, 2 dependentes e não tem pensão alimentícia
Sem Desconto Simplificado
3.000,00 (–) 263,32 (–) 379,18 (=) 2.357,50 (*) 7,5% (=) 176,81 (–) 158,40 (=) 18,41
Total Remuneração INSS 2 Dependentes Base de Cálculo Alíquota IR Bruto Parcela a Deduzir IRRF
Com Desconto Simplificado
3.000,00 (–) 528,00 (=) 2.472,00 (*) 7,5% (=) 185,40 (–) 158,40 (=) 27,00
Total Remuneração Desconto Simplificado Base de Cálculo Alíquota IR Bruto Parcela a Deduzir IRRF
O Recolhimento do IRRF sobre os rendimentos do trabalho assalariado é feito por meio do DARF, com códigoda receita 0561 em duas vias, e para serviços prestados de pessoa física o código da receita é 0588.
O Vencimento do DARF e o primeiro decênio após a folha, ou seja, no dia 20 de cada mês se o pagamento ocor‑
rer sempre no último dia útil do mês subsequente.
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93Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
10. BENEFÍCIOS
Vale Transporte
Concessão
A concessão do vale‑transporte é obrigação do empregador e direito do empregado.
O vale‑transporte consiste em benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, deverá antecipar ao empre‑
gado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência‑trabalho e vice‑versa.
A concessão desse benefício é realizada por meio do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermu‑
nicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos geridos diretamente ou mediante concessão 
ou permissão de linhas regulares, com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os 
especiais.
Deslocamento é a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficiário por um ou mais meios de trans‑
porte, entre sua residência e o local de trabalho.
Fundamentação: art. 1º da Lei nº 7.418/1985; arts. 2º e 3º do Decreto nº 95.247/1987.
Beneficiários
São beneficiários do vale‑transporte os trabalhadores, tais como:
a) o empregado – pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a depen‑
dência deste e mediante salário;
b) o empregado doméstico – pessoa física que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não 
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
c) o trabalhador de empresa de trabalho temporário – sendo considerado trabalho temporário aquele 
prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de 
seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços;
d) o empregado que trabalha em domicílio – para os deslocamentos indispensáveis à prestação do traba‑
lho, percepção de salários e os necessários ao desenvolvimento das relações com o empregador;
e) o empregado do subempreiteiro – em relação a este e ao empreiteiro principal;
f) os atletas profissionais.
Fundamentação: arts.  3º e 455 da CLT; art.  1º da Lei nº  5.859/1972; art.  1º da Lei nº  6.019/1974; art.  2º da Lei 
nº 6.354/1976; art. 1º da Lei nº 7.418/1985; art. 1º do Decreto nº 95.247/1987; art. 16 do Decreto nº 73.841/1974.
Declaração
Cabe ao empregador solicitar ao empregado declaração contendo as seguintes informações:
a) endereço residencial;
b) os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência‑trabalho e vice‑versa.
Essa declaração deve ser atualizada anualmente ou sempre que ocorrer mudança de endereço ou alteração do 
meio de transporte utilizado pelo empregado, sob pena de suspensão do benefício até a elaboração de nova declaração.
O vale‑transporte deve ser utilizado tão somente para o efetivo deslocamento residência‑trabalho e vice‑versa. A 
inobservância dessa regra poderá ser considerada falta grave.
Fundamentação: art. 482 da CLT; art. 7º, § 3º, do Decreto nº 95.247/1987.
A legislação determina que todo empregado, se assim o requerer do empregador, deve receber, até o último dia 
de cada mês, vale‑transporte necessário ao deslocamento residência x trabalho x residência para utilização nos dias de 
trabalho do mês seguinte. O empregador deverá exigir recibo de entrega dos vales aos seus empregados.
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94 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
É facultado ao empregado não querer utilizar vale‑transporte, seja por motivo de possuir transporte próprio ou 
por morar em local próximo a residência, sendo obrigatório firmar declaração ao empregador expondo seus motivos 
da não utilização.
Alimentação/Refeição
A legislação trabalhista não determina a obrigatoriedade de alimentação ao trabalhador. Assim, alimentação po‑
derá ser concedida aos empregados por liberalidade ou por determinação expressa em convenção ou acordo coletivo 
de trabalho.
No tocante ao desconto, o empregador deverá observar as seguintes regras:
Art. 458 CLT § 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário‑utilidade deverão atender aos fins a que se des‑
tinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário‑contratual. 
(Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)
Decreto 349/1991 Art. 2º Ficam acrescidos dois parágrafos ao artigo 2º do Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991, 
com a seguinte redação:
“Art. 2º  .....................................................................................................................................................
§ 1º A participação do trabalhador fica limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto da refeição.
Foi publicado no DOU de 11/11/2021, o Decreto nº 10.854/2021, que regulamenta disposições relativas à le‑
gislação trabalhista e institui o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas 
Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista, e altera o Decreto nº 9.580/2018.
Neste mesmo DOU, foi publicada a Portaria MTP nº 672/2021, que disciplina os procedimentos, programas e 
condições de segurança e saúde no trabalho e dá outras providências e, anula, a partir de 10/12/2021, entre outras, a 
Portaria SIT/DSST nº 3/2002, que baixa instruções sobre a execução, a baixa instruções sobre a execução do Progra‑
ma de Alimentação do Trabalhador (PAT), bem como suas alterações feitas pelas Portarias SIT/DSST nºs 335/2012 e 
343/2013.
Nesta matéria trataremos sobre as alterações trazidas pelas normas anteriormente citadas ao Programa de Ali‑
mentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321/1976, que tem por objetivo a melhoria da situação nutri‑
cional dos trabalhadores, visando à promoção de sua saúde e prevenção das doenças profissionais.
OPERACIONALIZAÇÃO DO PAT
A pessoa jurídica beneficiária, na execução do PAT, deverá:
a) realizar sua inscrição no PAT por meio do portal gov.br para usufruir dos correspondentes benefícios 
fiscais;
b) garantir que o benefício possua o mesmo valor para todos os seus trabalhadores;
c) contratar profissional legalmente habilitado em nutrição como responsável técnico pela execução do 
PAT, o qual deverá se cadastrar por meio do portal gov.br e atuar mediante Anotação de Responsabi‑
lidade Técnica (ART), quando mantiver serviço de alimentação próprio;
d) obter de cada trabalhador confirmação de recebimento do instrumento de pagamento, quando for 
o caso, sendo admitida a confirmação por qualquer meio ou tecnologia, a qual deverá ser mantida à 
disposição da inspeção do trabalho e servirá como comprovação da concessão do benefício;
e) orientar devidamente seus trabalhadores sobre a correta utilização dos instrumentos de pagamento;
f) dispor de programas destinados a monitorar a saúde e a aprimorar a segurança alimentar e nutricio‑
nal de seus trabalhadores, na forma estabelecida em ato conjunto do Ministério da Saúde e do Minis‑
tério do Trabalho e Previdência;
g) manter os documentos e registros relacionados aos gastos com o PAT, e aos incentivos fiscais dele de‑
corrente, discriminados por estabelecimento, à disposição da inspeção do trabalho, sendo facultada a 
guarda em meio eletrônico; e
h) atualizar os dados constantes de sua inscrição sempre que houver alteração de informações cadastrais.
A inscrição no PAT:
a) implica na sujeição voluntária à integralidade das regras do PAT, inclusive àquelas relativas às infrações 
e respectivas sanções;
b) poderá ser feita a qualquer tempo e terá validade por prazo indeterminado;
c) poderá ser cancelada por iniciativa da pessoa jurídica beneficiária ou pela Subsecretaria de Inspeção 
do Trabalho da Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), em razão de 
execução inadequada do PAT.
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95Legislação Trabalhistade outros setores que se enquadrarem na hipótese descrita 
no art. 66 do Decreto nº 9.579, de 2018.
§ 3º O processamento do pedido de assinatura de termo de compromisso se dará junto à unidade descentralizada da 
Secretaria de Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência da unidade da federação que o estabelecimento estiver situado.
§ 4º O termo de compromisso previsto no caput deve ser assinado pelo Auditor‑Fiscal do Trabalho responsável pela ação 
fiscal, pela chefia imediata e pelo estabelecimento contratante.
§ 5º O termo de compromisso deve prever a obrigatoriedade de contratação de jovens e adolescentes em situação de vul‑
nerabilidade ou risco social, tais como:
a) adolescentes egressos do sistema socioeducativo ou em cumprimento de medidas socioeducativas;
b) jovens em cumprimento de pena no sistema prisional;
c) jovens e adolescentes cujas famílias sejam beneficiárias de programas de transferência de renda;
d) jovens e adolescentes em situação de acolhimento institucional;
e) jovens e adolescentes egressos do trabalho infantil;
f) jovens e adolescentes com deficiência;
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7Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
g) jovens e adolescentes matriculados na rede pública de ensino, em nível fundamental, médio regular ou médio técni‑
co, inclusive na modalidade de Educação de Jovens e Adultos; e
h) jovens desempregados e com ensino fundamental ou médio concluído na rede pública.
§ 6º As partes poderão eleger, no termo de compromisso, o perfil prioritário dos jovens e adolescentes a serem contem‑
plados.
§ 7º Os percentuais a serem cumpridos na forma alternativa e no sistema regular deverão constar do termo de compro‑
misso firmado com o Auditor‑Fiscal do Trabalho, para conferência do adimplemento integral da cota de aprendizagem.
§ 8º Firmado o termo de compromisso com o Auditor‑Fiscal do Trabalho, o estabelecimento contratante e a entidade 
qualificadora deverão firmar conjuntamente parceria com uma das entidades concedentes para a realização das atividades 
práticas.
§ 9º Caberá à entidade qualificadora o acompanhamento pedagógico da etapa prática.
Contrato de aprendizagem profissional
Art. 377. O contrato de aprendizagem deverá indicar expressamente:
I – o termo inicial e o termo final, necessariamente coincidentes com o prazo do curso de aprendizagem;
II – nome e número do curso em que o aprendiz está vinculado e matriculado, com indicação da carga horária teórica 
e prática e obediência aos critérios estabelecidos na regulamentação do Ministério do Trabalho e Previdência;
III – a função, as jornadas diária e semanal, de acordo com a carga horária estabelecida no curso de aprendizagem, e 
o horário das atividades teóricas e práticas;
IV – a remuneração pactuada;
V – os dados do empregador, do aprendiz e da entidade qualificadora;
VI – o local de execução das atividades teóricas e práticas do curso de aprendizagem;
VII – a descrição das atividades práticas que o aprendiz desenvolverá durante o curso de aprendizagem; e
VIII – o calendário de aulas teóricas e práticas do curso de aprendizagem.
§ 1º O limite de dois anos do contrato de aprendizagem não se aplica às pessoas com deficiência, desde que o tempo 
excedente seja fundamentado em aspectos relacionados à deficiência, vedada em qualquer caso a contratação de aprendiz por 
prazo indeterminado.
§ 2º O contrato de aprendizagem deve ser assinado pelo responsável do estabelecimento cumpridor da cota e pelo apren‑
diz, devidamente assistido por seu responsável legal, se menor de dezoito anos de idade.
§ 3º O prazo contratual deverá garantir o cumprimento integral da carga horária das atividades teóricas e práticas 
do curso de aprendizagem.
§ 4º Aos contratos de aprendizagem em que as atividades teóricas sejam desenvolvidas nos termos do art. 337, os ter‑
mos inicial e final do curso de aprendizagem podem não coincidir com o início e final do curso técnico de nível médio ou do 
itinerário da formação técnica e profissional do ensino médio.
Art. 378. A contratação indireta de aprendizes, efetuada por entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a 
assistência ao adolescente e a educação profissional ou pelas entidades de prática desportiva, conforme previsto no art. 431 do 
Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, exige a formalização prévia de contrato ou de convênio entre o estabelecimento que deve 
cumprir a cota e a entidade contratante indireta.
§ 1º Na hipótese de contratação indireta prevista no caput, a entidade sem fins lucrativos ou a entidade de prática des‑
portiva assume a condição de empregador, na forma simultânea ao desenvolvimento do curso de aprendizagem, cabendo‑lhe:
I – cumprir a legislação trabalhista em sua totalidade e no que concerne à aprendizagem profissional;
II – informar nos sistemas eletrônicos oficiais competentes que se trata de contratação indireta, especificando a razão 
social e CNPJ do estabelecimento cumpridor da cota; e
III – desenvolver o curso de aprendizagem constante do CNAP.
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8 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
§  2º O estabelecimento, na contratação indireta, obriga‑se a proporcionar a experiência prática para a formação 
técnico‑profissional do aprendiz.
§ 3º Devem constar, nos registros e contratos de aprendizagem firmados pelas entidades sem fins lucrativos ou pelas en‑
tidades de prática desportiva com os aprendizes, a razão social, o endereço e o número de inscrição no CNPJ do estabelecimento 
responsável pelo cumprimento da cota.
Art. 379. O código da ocupação vinculada ao curso de aprendizagem deverá constar no contrato de trabalho do apren‑
diz e ser anotado em sua CTPS.
§ 1º Quando o curso for associado a mais de uma ocupação, na CTPS do aprendiz deverá constar o código da ocupa‑
ção com a melhor condição salarial.
§ 2º Na hipótese de a contratação acontecer nos moldes do § 1º, deverão ser especificadas no contrato de aprendizagem 
e no campo observações da CTPS as demais ocupações associadas.
Art. 380. O contrato de aprendizagem será extinto:
I – no seu termo final;
II – automaticamente, quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, não se aplicando tal critério às pessoas com 
deficiência; e
III – antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, que devem ser comprovados mediante laudo de avaliação 
elaborado pela entidade qualificadora, a quem cabe a sua supervisão e avaliação, após consulta ao estabelecimento 
onde se realiza as atividades práticas da aprendizagem;
b) falta disciplinar grave prevista no art. 482 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, comprovada por meio de declaração do estabeleci‑
mento de ensino;
d) a pedido do aprendiz;
e) fechamento do estabelecimento, quando não houver a possibilidade de transferência do aprendiz sem que isso gere 
prejuízo ao próprio aprendiz;
f) morte do empregador constituído em empresa individual; e
g) rescisão indireta.
§ 1º Aplica‑se o art. 479 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT somente às hipóteses de extinção do contrato previstas 
nas alíneas “e”, “f” e “g” do inciso III.
§ 2º Não se aplica o disposto no art. 480 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT às hipóteses de extinção do contrato 
previstas nas alíneas “a” a “g” do inciso III.
§ 3º A diminuição do quadro de pessoal da empresa, ainda que em razão de dificuldades financeiras ou de conjuntura 
econômica desfavorável, não autoriza a rescisão antecipada dos contratos de aprendizagem em curso, que devem ser cumpridos 
até o seu termo final.
§ 4º Ao término do contrato de aprendizagem, havendo continuidade do vínculo, o contrato passa a vigorar por prazo 
indeterminado, com todos os direitos dele decorrentes, bastando que sejam formalizadas as devidas alterações contratuais e 
realizados os ajustes quanto às obrigações trabalhistas.
§ 5º O laudo de avaliação a que se refere a alínea “a” do inciso III devee Previdenciária na Administração de Pessoal
Ressaltamos que o § 4º do art. 1º da Lei nº 6.321/1976 estabelece que, as pessoas jurídicas beneficiárias não 
poderão exigir ou receber:
a) qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;
b) prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré‑paga dos valores a serem dispo‑
nibilizados aos trabalhadores; ou
c) outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à pro‑
moção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito do contrato firmado com empresas 
emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio‑alimentação.
A vedação citada anteriormente terá vigência conforme definido em regulamento para os programas de alimen‑
tação do trabalhador.
DESVIRTUAMENTO DO PAT
Nos termos do art. 143 da Portaria MTP nº 672/2021, é vedado à pessoa jurídica beneficiária:
a) suspender, reduzir ou suprimir o benefício do PAT a título de punição ao trabalhador;
b) utilizar o PAT, sob qualquer forma, como premiação;
c) operacionalizar o PAT com participação do trabalhador superior a 20% do custo direto da refeição; e
d) exigir ou receber das entidades de alimentação coletiva qualquer tipo de deságio ou imposição de 
descontos sobre o valor contratado, prazos de repasse que descaracterizem a natureza pré‑paga dos 
valores a serem disponibilizados aos trabalhadores ou outras verbas e benefícios diretos ou indiretos 
de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do 
trabalhador.
Salientamos que, não se aplica o disposto na letra “d” aos contratos vigentes até a data de encerramento do 
contrato ou até 18 meses após a data de vigência da Portaria MTP nº 672/2021, ou o que ocorrer primeiro, proibida a 
prorrogação do referido contrato sem a devida adequação dos seus termos ao disposto neste item.
Desvio ou o desvirtuamento do PAT – Penalidades
De acordo com o art. 3ºA da Lei nº 6.321/1976, a execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finali‑
dades dos programas de alimentação do trabalhador pelas pessoas jurídicas beneficiárias ou pelas empresas registradas 
no Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos 
competentes, acarretarão:
a) a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, a qual será aplicada em dobro em caso 
de reincidência ou de embaraço à fiscalização;
b) o cancelamento da inscrição da pessoa jurídica beneficiária ou do registro das empresas vinculadas aos 
programas de alimentação do trabalhador cadastradas no MTP, desde a data da primeira irregularida‑
de passível de cancelamento, conforme estabelecido em ato específico; e
c) a perda do incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária, em consequência do cancelamento previsto 
anteriormente.
Os critérios de cálculo e os parâmetros de gradação da multa serão estabelecidos em ato do Ministro de Estado 
do Trabalho e Previdência.
O estabelecimento que comercializa produtos não relacionados à alimentação do trabalhador e a empresa que 
o credenciou sujeitam‑se à aplicação da multa.
Na hipótese do cancelamento, novo registro ou inscrição perante o MTP somente poderá ser pleiteado decorri‑
do o prazo a ser definido em regulamento.
Seguro de Vida
Pela legislação brasileira, nem todas as companhias são obrigadas a oferecer Seguro de Vida aos funcionários. 
Apenas algumas categorias são enquadradas na obrigatoriedade devido a convenções de sindicatos. Entretanto, as em‑
presas que se enquadram na Lei 7.064/1982, deverão:
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96 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Art. 21. As empresas de que trata esta Lei farão, obrigatoriamente, seguro de vida e acidentes pessoais a favor do tra‑
balhador, cobrindo o período a partir do embarque para o exterior, até o retorno ao Brasil.
Parágrafo único. O valor do seguro não poderá ser inferior a 12 (doze) vezes o valor da remuneração mensal do tra‑
balhador.
Art. 22. As empresas a que se refere esta Lei garantirão ao empregado, no local de trabalho no exterior ou próximo a ele, 
serviços gratuitos e adequados de assistência médica e social.
Fundamentação: artigos 21 e 22 da Lei nº 7.064/1982.
Assistência Médico/Odontológica
A legislação trabalhista não obriga o empregador a conceder plano de saúde ou qualquer outro tipo de assistên‑
cia médico/hospitalar aos seus empregados.
A concessão de tal benefício decorre de liberalidade do empregador ou em razão de previsão em documento 
coletivo da categoria.
INTEGRAÇÃO NA REMUNERAÇÃO
Nos termos do § 2º, IV do art. 458 da CLT não integram a remuneração do empregado, entre outros, assistência 
médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro‑saúde.
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro‑saúde; (Incluído pela Lei 
nº 10.243, de 19.6.2001)
Dessa forma, as referidas utilidades concedidas pelo empregador não integram a base de cálculo para pagamen‑
to das férias, décimo terceiro salário, Repouso Semanal Remunerado (RSR/DSR), aviso‑prévio, dentre outros.
Veja também outros benefícios concedidos que não são considerados remuneração, conforme o artigo 458 da 
CLT:
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende‑se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habi‑
tação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente 
ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. (Redação dada pelo 
Decreto‑Lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 1º Os valôres atribuídos às prestações “in natura” deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada 
caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário‑mínimo (arts. 81 e 82). (Incluído pelo Decreto‑Lei nº 229, de 
28.2.1967)
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo 
empregador: (Redação dada pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a 
prestação do serviço; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, 
mensalidade, anuidade, livros e material didático; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; 
(Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro‑saúde; (Incluído pela Lei 
nº 10.243, de 19.6.2001)
V – seguros de vida e de acidentes pessoais; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VI – previdência privada; (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
VII – (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
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97Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
VIII – o valor correspondente ao vale‑cultura. (Incluído pela Lei nº 12.761, de 2012)
§ 3º A habitação e a alimentação fornecidas como salário‑utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não 
poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário‑contratual. (Incluído 
pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)
§ 4º Tratando‑se de habitação coletiva, o valor do salário‑utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão 
do justo valor da habitação pelo número de co‑habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade resi‑
dencial por mais de uma família. (Incluído pela Lei nº 8.860, de 24.3.1994)
§ 5º O valor relativoà assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso 
de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico‑hospitalares e outras similares, 
mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qual‑
quer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de 
julho de 1991. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
DESCONTO DO TRABALHADOR
O art. 462 da CLT estabelece que é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, exceto quan‑
do este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de 
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Observa‑se que inexiste, na legislação vigente, qualquer impedimento para que as partes (empregador e em‑
pregado) pactuem as condições para a realização de um determinado desconto, onde ocorram obrigações (direitos e 
deveres) entre ambos.
Quando a empresa mantém, por exemplo, assistência médica e/ou odontológica, deve observar os elementos 
que garantem a licitude do desconto.
Nesse sentido, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula nº 342, firmou entendimento no 
sentido de que o empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de 
assistência odontológica, médico‑hospitalar, de seguro, de previdência privada ou de entidade cooperativa, cultural 
ou recreativo‑associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no 
art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
Isto posto, os elementos que devem ser observados pelo empregador são:
a) autorização expressa do empregado;
b) aferição de benefício pelo mesmo;
c) inexistência de vícios da vontade, ou seja, coação pelo empregador.
Quanto ao valor que poderá ser descontado do trabalhador, tendo em vista a falta de previsão legal, orientamos 
que seja consultado o documento coletivo da categoria sobre a questão.
Embora não haja legislação específica sobre o tema, o entendimento jurisprudencial foi pacificado através da 
Súmula 440 do TST, a qual estabelece que o empregador deve manter o plano de saúde ao empregado afastado, con‑
forme abaixo:
Súmula nº 440 do TST:
AUXÍLIO‑DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRA‑
BALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDI‑
CA – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27/09/2012
Assegura‑se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, 
não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio‑doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. 
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98 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
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AUTORIZAÇÃO DE DESCONTO DE ASSISTÊNCIA MÉDICA 
 
 
Empresa: _____________________________________________________________________ 
 
 
Empregado: _____________________________________________________________________ 
 
================================================================== 
 
Informações e Autorização de Desconto em folha de pagamento. 
 
1- O cartão do convênio médico é de uso pessoal e intransferível; 
 
2 - A utilização indevida deste cartão implicará na adoção de medidas disciplinares que serão 
aplicadas ao empregado, que é o titular do convênio; 
 
3 - Em caso de extravio do cartão do convênio, deverá ser avisado, imediatamente, o Setor de 
Administração de Pessoal da Empresa; 
 
4 - Havendo concordância do empregado, haverá desconto da participação do titular e 
dependentes, mensalmente, a título de "Assistência Médica” 
 
 
Solicitamos seja declarada a sua opção: 
( ) Sim, estou de acordo e autorizo os descontos citados neste documento em minha folha de 
pagamento. 
 
( ) Não estou de acordo e não autorizo os descontos citados neste documento em minha folha de 
pagamento. 
 
 
 
____________, _____ de ________________ de ______ 
 
 
 
 
 
___________________________________________________ 
 EMPREGADO 
 
 
 
Testemunhas: 
 
 
 
__________________________________ _________________________________ 
 
 
 
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TERMO DE SOLICITAÇÃO DE INCLUSÃO EM CONVÊNIO MÉDICO 
E AUTORIZAÇÃO DE DESCONTO EM FOLHA DE PAGAMENTO 
 
 
 
 
Eu, ______________________________________________________________, na condição de Empregado 
da ________________________________________________________, CTPS ____________ Série _______, 
solicito a minha inclusão e dos meus dependentes no Plano de Assistência Médica oferecido pela empresa, e, 
autorizo os descontos referentes aos percentuais abaixo, á saber: 
 
Nome Vinculo Parentesco Participação do 
desconto em folha (%) 
Fulano de Tal Titular 50% 
Sicrana de Tal Dependente Esposa 100% 
 
 
Os valores das mensalidades estão sujeitos às correções contratuais. Ocorrendo alteração de valor do plano de 
saúde, os valores de desconto dos empregados e seus dependentes serão alterados. 
 
A comunicação da alteração dos valores será efetuada antecipadamente a todos através de comunicado. 
 
Estando de acordo com as condições estabelecidas neste documento assino este documento que será parte 
integrante de meu contrato de trabalho. 
 
 
Para tanto, firmo o presente na presença das testemunhas abaixo. 
 
 
 
____________________, ________ de _____________________ de ___________. 
Local e data 
 
 
 
________________________________________________ 
Empregado 
 
 
 
________________________________________________ 
Empresa 
 
 
 
Testemunhas: 
 
 
 
 
__________________________________ _________________________________ 
 
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11. SUSPENSÃO/INTERRUPÇÃO DO CONTRATO 
DE TRABALHO
Não Incidência da CPP nos Primeiros 15 dias de Atestado que antecedem ao Afastamento Previdenciário
Por meio do Parecer SEI nº 16.120/2020/ME, a Procuradoria‑Geral da Fazenda Nacional (PGFN) se manifestou 
para a inclusão em lista de dispensa de impugnação judicial do tema atinente à cobrança de contribuições destinadas 
a terceiros e ao RAT sobre a importância paga pelo empregador ao empregado nos 15 primeiros dias que antecedem 
o auxílio‑doença.
Isso significa que, os primeiros 15 dias de atestado que antecedem ao afastamento previdenciário não há inci‑
dência da Contribuição Previdenciária Patronal (CPP) sendo, contudo, devida a contribuição previdenciária, descon‑
tada do empregado.
É importante destacar:
I – Essa alteração é a aplicação do parecer da PGFN da não incidência da CPP (20% + RAT + Terceiros) nos 
primeiros 15 dias de atestado, quando houver, em seguida o afastamento previdenciário, seja por auxílio‑doença ou 
acidente de trabalho.
II – Só impacta para os empregadores que tem empregados com afastamento de mais de 15 dias no mês e não 
são optantes pelo SIMPLES Nacional (com exceção das empresas enquadradas no Anexo IV da Lei Complementar 
nº 123/2006).
III – A não incidência de CPP nos primeiros 15 dias de atestado em caso de afastamento previdenciário é retroa‑
tivo à competência 11/2020.
Outro ponto importante é como deve ser feita a informação no eSocial e GFIP. Assim, temos:
a) o eSocial não teve atualização quanto à este item, é necessário apenas enviar a rubrica dos 15 primei‑
ros dias com o codIncCP (Código de incidência tributária da rubrica para a Previdência Social) igual 
a 15 (Exclusiva do segurado – Mensal);
b) em muitos casos o empregador precisará retificar a GFIP e/ou eSocial em função de no momento de 
lançar o atestado médiconão saber se ele será ou não convertido em um afastamento de fato, já que é 
a perícia do INSS que define isso.
c) esta não incidência de CPP é sobre a importância paga pelo empregador ao empregado nos 15 pri‑
meiros dias que antecedem o auxílio‑doença ou acidente trabalho, ou seja, somente se na sequência 
houver afastamento previdenciário, não se refere a simples afastamentos menores de 15 dias. Assim, 
se houver somatória de atestados médicos dentro dos 60 dias, entendemos que se aplicará o referido 
parecer e, neste caso, a retificação da GFIP e/ou eSocial deverá ser feita.
Também não há incidência da parte de contribuição previdenciária a cargo do empregado, de acordo com Juris‑
prudência consolidada do STJ, Parecer SEI Nº 16120/2020/ME.”
Foi publicado no Portal do eSocial, em Perguntas Frequentes, uma atualização da questão 7.23 que trata sobre a 
incidência tributária dos primeiros quinze dias de afastamento que antecedem o beneficiário previdenciário.
Veja como ficou a publicação dessa atualização:
Pergunta – 07.23 – (Atualizado em 01/02/2021) – Parecer SEI Nº 16120/2020/ME: Como deve ser tratada a 
incidência tributária nos 15 primeiros dias de afastamento que antecedem o benefício de auxílio‑doença?
Durante os primeiros quinze dias do afastamento da atividade por motivo de doença comum, doença ocupacional 
ou acidente do trabalho, cabe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário integral, porém a contribuição previ‑
denciária patronal, a contribuição de terceiros e o SAT/RAT não incidem sobre esta importância paga pelo empregador 
referente a esses quinze primeiros dias que antecedem o benefício de auxílio‑doença, bem como não há incidência da parte 
de contribuição previdenciária a cargo do empregado, de acordo com Jurisprudência consolidada do STJ, Parecer SEI Nº 
16120/2020/ME.
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101Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Em se tratando de empregador pessoa jurídica ou equiparado a pessoa jurídica, o procedimento no eSocial – uma vez 
confirmado o afastamento superior a 15 dias e que tal afastamento resultou na concessão do benefício de auxílio‑doença – 
inclusive acidentário – (Benefício por Incapacidade Temporária), o empregador deve lançar os respectivos valores referentes 
aos primeiros 15 dias na folha de pagamento, substituindo a rubrica remuneratória, por outra rubrica remuneratória. Desta 
maneira, as contribuições patronais e dos segurados não serão objeto de incidência para esta rubrica.
A não incidência de contribuições está condicionada à concessão do auxílio‑doença.
Assim, levando em conta jurisprudência já consolidada do STJ, juntamente com o Parecer SEI nº 16120/2020 e 
a Nota PGFN/CRJ Nº 115/2017, ficou definido que a não incidência de contribuição previdenciária sobre os primei‑
ros quinze dias que antecedem o auxílio‑doença/acidente, se aplica tanto a parte patronal (CPP, GILRAT e Terceiros) 
quanto a parte do segurado.
Importante reforçar que a não incidência dessas contribuições está condicionada à concessão do benefício 
previdenciário, logo, uma vez que o benefício seja indeferido a empresa seguirá pagando o patronal e descontando o 
INSS do segurado normalmente.
Exemplos de quando haverá ou não incidência de contribuição previdenciária
Para entender melhor o assunto, separamos 3 exemplos que ilustram cada situação, fazendo assim com que a 
compreensão seja melhor. Veja:
Exemplo 1: João se afastou por motivo de doença, por 10 dias, pelo período de 11/11/2020 a 20/11/2020. 
Haverá incidência de INSS?
Resposta: Sim, pois o afastamento foi de apenas 10 dias, o que não dá o direito do segurado receber o auxí‑
lio‑doença.
Lei nº 8.213/91, art. 59. O auxílio‑doença será devido ao segurado que, havendo cumprido, quando for o caso, o 
período de carência exigido nesta Lei, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 
(quinze) dias consecutivos.
Exemplo 2: João teve um segundo atestado de 10 dias em decorrência do mesmo motivo, pelo período de 
22/01/2021 a 31/01/2021. Nessa situação, somando o primeiro atestado, os quinze primeiros dias deixam de ter in‑
cidência de INSS?
Resposta: Não, porque ainda que o segundo atestado tenha sido em decorrência da mesma doença, ele não 
ocorreu dentro do prazo de 60 dias, logo, para fins de benefício previdenciário, esse afastamento não pode ser somado 
ao anterior.
Dessa forma, haverá incidência de INSS normalmente, visto que o afastamento será tratado como um novo, e 
por ser de apenas 10 dias ele não dá o direito do empregado receber o auxílio‑doença.
Decreto nº 3.048/99, art. 75, § 4º Se o segurado empregado, por motivo de incapacidade, afastar‑se do trabalho du‑
rante o período de quinze dias, retornar à atividade no décimo sexto dia e voltar a se afastar no prazo de sessenta dias, contado 
da data de seu retorno, em decorrência do mesmo motivo que gerou a incapacidade, este fará jus ao auxílio por incapacidade 
temporária a partir da data do novo afastamento.
Exemplo 3: Agora vamos imaginar que o João teve um terceiro atestado de 15 dias também em decorrência do 
mesmo motivo, pelo período de 10/02/2021 a 24/02/2021. Nesse caso, os quinze primeiros dias não terão incidência 
de INSS, correto?
Resposta: Diferente do exemplo anterior, esse novo atestado ocorreu dentro dos 60 dias, logo, somado ao 
atestado anterior temos um afastamento de 25 dias, o que “teoricamente” daria o direito do empregado receber o 
auxílio‑doença.
QUADRO COM AS INCIDÊNCIAS
Tipo de afastamento
INSS 
Patronal e 
RAT
INSS 
Empregado
Terceiros FGTS Base legal
Atestado de até 15 dias sem bene‑
fício
SIM SIM SIM SIM Art. 28  Lei nº 8.212 de 1991; 
art. 15 Lei nº 8.036 de 1990.
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102 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Tipo de afastamento
INSS 
Patronal e 
RAT
INSS 
Empregado
Terceiros FGTS Base legal
Atestado de 15 dias com conces‑
são de benefício
NÃO NÃO NÃO SIM
Art. 28  Lei nº 8.212 de 1991; 
art.  15 Lei nº 8.036 de 1990; Re‑
curso Especial STJ nº  1.230.957/
RS; Parecer SEI nº 16120/2020/
ME;  Despacho PGFN/ME nº 40 
de 2021.
Benefício Auxílio‑doença NÃO 
acidentário – Espécie 31
NÃO NÃO NÃO NÃO Art. 28  Lei nº 8.212 de 1991; 
art. 28 Decreto nº 99.684 de 1990.
Benefício Auxílio‑doença decor‑
rente de acidente ou doença do 
trabalho – Espécie 91
NÃO NÃO NÃO SIM Art. 28  Lei nº 8.212 de 1991; 
art. 28 Decreto nº 99.684 de 1990.
Auxilio Doença
O auxílio‑doença é um benefício concedido ao trabalhador assegurado pela previdência que fica impedido de 
trabalhar por mais de 15 dias em razão de uma doença ou acidente. A incapacidade para o trabalho deve ser compro‑
vada através de exame realizado pela perícia médica do INSS.
Sempre que o empregado se afastar por mais de 15 dias, este deve agendar a perícia junto ao INSS para que, a 
partir da avaliação, o INSS determine o prazo de afastamento até que possa obter alta médica e retornar ao trabalho.
É importante que os agendamentos sejam feitos antes mesmo do término dos 15 dias, pois é comum haver espe‑
ra para o agendamento da perícia junto ao INSS. Convém ressaltar que a obrigação pelo pagamento dos salários por 
parte da empresa vai até o 15º dia corrido a partir do atestado médico.
Assim, a partir do 16º dia e até que seja realizado a perícia no INSS para confirmar o direito ao benefício do 
empregado, este ficará sem receber qualquer valor, já que a partir do 16º dia o pagamento ficará a cargo da Previdência 
Social.
EMPREGADA EM SITUAÇÃO DE VIOLÊNCIA DOMÉSTICA E FAMILIAR – AUXÍLIO DOENÇA
A Lei Maria da Penha elenca diversos tipos de medidas de proteção em favor da mulher. Dentre as medidas, está 
a manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses (art. 9º, 
§ 2º, inciso I, da Lei 11.340/2006). Veja a legislação abaixo:
Art. 9º A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e confor‑
me osprincípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único 
de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso.
§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física 
e psicológica:
II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.
O afastamento do trabalho como medida protetiva vem sendo interpretada pelo judiciário como uma espécie de 
“incapacidade”, o que enseja a concessão do benefício de auxílio por incapacidade temporária.
O Superior Tribunal de Justiça no REsp 1757775/SP reconhece o direito da mulher ao benefício previdenciário:
RECURSO ESPECIAL. VIOLÊNCIA DOMÉSTICA E FAMILIAR. MEDIDA PROTETIVA. AFASTAMENTO DO 
EMPREGO. MANUTENÇÃO DO VÍNCULO TRABALHISTA. COMPETÊNCIA. VARA ESPECIALIZADA. VARA CRI‑
MINAL. NATUREZA JURÍDICA DO AFASTAMENTO. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PAGA‑
MENTO. INTERPRETAÇÃO TELEOLÓGICA. INTERPRETAÇÃO EXTENSIVA. PREVISÃO LEGAL. INEXISTÊN‑
CIA. FALTA JUSTIFICADA. PAGAMENTO DE INDENIZAÇÃO. AUXÍLIO‑DOENÇA. INSTITUTO NACIONAL DO 
SEGURO SOCIAL. RECURSO ESPECIAL PROVIDO PARCIALMENTE.
1. Tem competência o juiz da vara especializada em violência doméstica e familiar ou, caso não haja na localidade 
o juízo criminal, para apreciar pedido de imposição de medida protetiva de manutenção de vínculo trabalhista, por 
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103Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
até seis meses, em razão de afastamento do trabalho de ofendida decorrente de violência doméstica e familiar, uma 
vez que o motivo do afastamento não advém de relação de trabalho, mas de situação emergencial que visa garantir a 
integridade física, psicológica e patrimonial da mulher.
2. Tem direito ao recebimento de salário a vítima de violência doméstica e familiar que teve como medida proteti‑
va imposta ao empregador a manutenção de vínculo trabalhista em decorrência de afastamento do emprego por situa‑
ção de violência doméstica e familiar, ante o fato de a natureza jurídica do afastamento ser a interrupção do contrato 
de trabalho, por meio de interpretação teleológica da Lei n. 11.340/2006.
3. Incide o auxílio‑doença, diante da falta de previsão legal, referente ao período de afastamento do trabalho, 
quando reconhecida ser decorrente de violência doméstica e familiar, pois tal situação advém da ofensa à integridade 
física e psicológica da mulher e deve ser equiparada aos casos de doença da segurada, por meio de interpretação ex‑
tensiva da Lei Maria da Penha.
4. Cabe ao empregador o pagamento dos quinze primeiros dias de afastamento da empregada vítima de violência 
doméstica e familiar e fica a cargo do INSS o pagamento do restante do período de afastamento estabelecido pelo juiz, 
com necessidade de apresentação de atestado que confirme estar a ofendida incapacitada para o trabalho e desde que 
haja aprovação do afastamento pela perícia do INSS, por incidência do auxílio‑doença, aplicado ao caso por meio de 
interpretação analógica.
5. Recurso especial parcialmente provido, para a fim de declarar competente o Juízo da 2ª Vara Criminal de 
Marília‑SP, que fixou as medidas protetivas a favor da ora recorrente, para apreciação do pedido retroativo de reconhe‑
cimento do afastamento de trabalho decorrente de violência doméstica, nos termos do voto.
(REsp 1757775/SP, Rel. Ministro ROGERIO SCHIETTI CRUZ, SEXTA TURMA, julgado em 20/08/2019, DJe 
02/09/2019).
DOENÇA DO EMPREGADO
O art. 75 Regulamento da Previdência Social – Decreto 3048/99, diz:
Art. 75. Durante os primeiros quinze dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de incapacidade tem‑
porária, compete à empresa pagar o salário ao segurado empregado. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas corres‑
pondentes aos primeiros quinze dias de afastamento.
§ 2º Quando a incapacidade ultrapassar o período de quinze dias consecutivos, o segurado será encaminhado ao INSS 
para avaliação médico‑pericial. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 3º Se concedido novo benefício decorrente do mesmo motivo que gerou a incapacidade no prazo de sessenta dias, 
contado da data da cessação do benefício anterior, a empresa ficará desobrigada do pagamento relativo aos quinze primeiros 
dias de afastamento, prorrogando‑se o benefício anterior e descontando‑se os dias trabalhados, se for o caso. (Redação dada 
pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 4º Se o segurado empregado, por motivo de incapacidade, afastar‑se do trabalho durante o período de quinze dias, 
retornar à atividade no décimo sexto dia e voltar a se afastar no prazo de sessenta dias, contado da data de seu retorno, em 
decorrência do mesmo motivo que gerou a incapacidade, este fará jus ao auxílio por incapacidade temporária a partir da data 
do novo afastamento. (Redação dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 5º Na hipótese prevista no § 4º, se o retorno à atividade tiver ocorrido antes do período de quinze dias do afastamento, 
o segurado fará jus ao auxílio por incapacidade temporária a partir do dia seguinte ao que completar aquele período. (Redação 
dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
§ 6º Na impossibilidade de realização do exame médico‑pericial inicial antes do término do período de recuperação 
indicado pelo médico assistente em documentação, o empregado é autorizado a retornar ao trabalho no dia seguinte à data 
indicada pelo médico assistente, mantida a necessidade de comparecimento do segurado à perícia na data agendada. (Redação 
dada pelo Decreto nº 10.410, de 2020)
Os médicos somente poderão fornecer atestados com o diagnóstico codificado ou não, quando for por justo 
motivo, no exercício de dever legal, sendo a solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal.
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104 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Veja abaixo a redação da Resolução CFM nº 1.851/2008:
CONSELHO FEDERAL DE MEDICINA
RESOLUÇÃO Nº 1.851, DE 14 DE AGOSTO DE 2008
Altera o art. 3º da Resolução CFM nº 1.658, de 13 de fevereiro de 2002, que normatiza a emissão de atestados médicos 
e dá outras providências.
O CONSELHO FEDERAL DE MEDICINA, no uso das atribuições conferidas pela Lei nº 3.268, de 30 de setem‑
bro de 1957, regulamentada pelo Decreto nº 44.045, de 19 de julho de 1958, e a Lei nº 11.000, de 15 de dezembro de 
2004, que altera a Lei nº 3.268/57 e
CONSIDERANDO que o médico assistente é o profissional que acompanha o paciente em sua doença e evolu‑
ção e, quando necessário, emite o devido atestado ou relatório médicos e, a princípio, existem condicionantes a limitar 
a sua conduta quando o paciente necessita buscar benefícios, em especial, previdenciários;
CONSIDERANDO que o médico perito é o profissional incumbido, por lei, de avaliar a condição laborativa do 
examinado, para fins de enquadramento na situação legal pertinente, sendo que o motivo mais freqüente é a habilita‑
ção a um benefício por incapacidade;
CONSIDERANDO o Parecer CFM nº 5/08, de 18 de abril de 2008;
CONSIDERANDO, finalmente, o decidido na Sessão Plenária realizada em 14 de agosto de 2008, resolve:
Art. 1º O artigo 3º da Resolução CFM nº 1.658, de 13 de dezembro de 2002, passa a vigorar com a seguinte 
redação:
“Art. 3º Na elaboração do atestado médico, o médico assistente observará os seguintes procedimentos:
I – especificar o tempo concedido de dispensa à atividade, necessário para a recuperação do paciente;
II – estabelecer o diagnóstico, quando expressamente autorizado pelo paciente;
III – registrar os dados de maneira legível;
IV – identificar‑se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medi‑
cina.
Parágrafo único. Quando o atestado for solicitado pelo paciente ou seu representantelegal para fins de perícia médica 
deverá observar:
I – o diagnóstico;
II – os resultados dos exames complementares;
III – a conduta terapêutica;
IV – o prognóstico;
V – as conseqüências à saúde do paciente;
VI – o provável tempo de repouso estimado necessário para a sua recuperação, que complementará o parecer funda‑
mentado do médico perito, a quem cabe legalmente a decisão do benefício previdenciário, tais como: aposentadoria, invalidez 
definitiva, readaptação;
VII – registrar os dados de maneira legível;
VIII – identificar‑se como emissor, mediante assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Me‑
dicina.”
Art. 2º Esta resolução entra em vigor na data de sua publicação.
EDSON DE OLIVEIRA ANDRADE – Presidente do Conselho
LÍVIA BARROS GARÇÃO – Secretária‑Geral
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105Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Acidente de Trabalho
O acidente de trabalho ocorrido deverá ser comunicado ao INSS por meio da CAT e deve se referir às seguintes 
ocorrências:
a) CAT inicial: acidente do trabalho típico, trajeto, doença profissional, do trabalho ou óbito imediato;
b) CAT de reabertura: afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho, trajeto ou de 
doença profissional ou do trabalho; ou
c) CAT de comunicação de óbito: falecimento decorrente de acidente, trajeto ou doença profissional ou 
do trabalho, após o registro da CAT inicial.
São responsáveis pelo preenchimento e encaminhamento da CAT:
I – no caso de segurado empregado, a empresa empregadora;
II – para o segurado especial, o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical da categoria, o médi‑
co assistente ou qualquer autoridade pública;
III – no caso do trabalhador avulso, a empresa tomadora de serviço e, na falta dela, o sindicato da categoria ou 
o órgão gestor de mão de obra; e
IV – no caso de segurado desempregado, nas situações em que a doença profissional ou do trabalho manifes‑
tou‑se ou foi diagnosticada após a demissão, as pessoas ou as entidades constantes do § 1º do art. 359.
No caso do segurado empregado e trabalhador avulso exercerem atividades concomitantes e vierem a sofrer aci‑
dente de trajeto entre uma e outra empresa na qual trabalhe, será obrigatória a emissão da CAT pelas duas empresas.
É considerado como agravamento do acidente aquele sofrido pelo acidentado quando estiver sob a responsa‑
bilidade da Reabilitação Profissional, neste caso, caberá ao técnico da Reabilitação Profissional comunicar à perícia 
médica o ocorrido.
E por fim, a empresa deverá comunicar o acidente ocorrido com o segurado empregado, exceto o doméstico, e 
o trabalhador avulso até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade 
competente, sob pena de multa aplicada e cobrada na forma do art. 286 do RPS.
Na falta de comunicação por parte da empresa, podem formalizá‑la o próprio acidentado, seus dependentes, a 
entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública.
Consideram‑se autoridades públicas reconhecidas para tal finalidade os magistrados em geral, os membros do 
Ministério Público e dos Serviços Jurídicos da União e dos estados, os comandantes de unidades militares do Exército, 
da Marinha, da Aeronáutica e das Forças Auxiliares (Corpo de Bombeiros e Polícia Militar), prefeitos, delegados de 
polícia, diretores de hospitais e de asilos oficiais e servidores da administração direta e indireta federal, estadual, do 
Distrito Federal ou municipal, quando investidos de função.
Fundamentação: arts. 355, 356 e 358 da Instrução Normativa do INSS nº 45/2010.
A partir de agora, o procedimento de Comunicação de Acidente de Trabalho não poderá mais ser feito fisica‑
mente nas agências da Previdência Social.
O Diário Oficial da União publicou a Portaria SEPRT/ME nº 4.334/2021 que altera a forma de comunicar os 
acidentes de trabalho.
De acordo com o texto, a partir do dia 8 de junho de 2021, a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) 
deverá ser feita por meio digital. O documento deverá ser formalizado, a depender do caso, pelo eSocial ou no site da 
Previdência Social.
No eSocial, a CAT deverá ser registrada quando se tratar de comunicação do empregador em relação aos seus 
empregados, incluindo os empregadores e trabalhadores domésticos.
Na falta de comunicação do acidente de trabalho por parte da empresa, o próprio acidentado, entidade sindical 
competente, médico ou qualquer autoridade pública podem formalizá‑la, por meio do site da Previdência Social.
As orientações para preenchimento do CAT estão disponíveis no Manual de Orientação do eSocial e no site da 
Previdência Social.
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106 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Com a modernização, o procedimento de Comunicação de Acidente de Trabalho não poderá mais ser feito 
fisicamente nas agências da Previdência Social.
A sigla CAT significa Comunicação de Acidente do Trabalho. A CAT é um documento usado para comunicar o 
acidente ou doença de trabalho ao INSS.
O objetivo do documento é comunicar que determinada pessoa sofreu um acidente de trabalho ou doença 
ocupacional. É também a principal ferramenta de estatísticas de acidentes de trabalho e de trajeto da Previdência 
Social.
Só após comunicar o acidente que o INSS poderá dar seguimento ao amparo que é dado ao trabalhador aciden‑
tado ou vítima de doença ocupacional. Ou no caso de morte, a família dele. Artigos 22 e 23 da Lei 8.213/91.
PORTARIA SEPRT/ME Nº 4.334, DE 15 DE ABRIL DE 2021
Dispõe sobre o procedimento e as informações para a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), de que trata o 
art. 22 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. (Processo nº 10132.100084/2021‑71).
O SECRETÁRIO ESPECIAL DE PREVIDÊNCIA E TRABALHO DO MINISTÉRIO DA ECONOMIA, no uso das 
atribuições que lhe conferem o art. 71, incisos I e II, “a” e o art. 180 do Anexo I do Decreto nº 9.745, de 8 de abril de 
2019, resolve:
Art. 1º A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), de que trata o art. 22 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 
1991, será cadastrada exclusivamente em meio eletrônico:
I – pelo eSocial, na forma estabelecida no Manual de Orientação do eSocial (MOS), disponível no sítio eletrô‑
nico do eSocial na internet, a partir da obrigatoriedade do evento S‑2210 para o emissor da CAT, nos seguintes casos:
a) o empregador, em relação aos seus empregados;
b) o empregador doméstico, em relação aos seus empregados domésticos; e
c) a empresa tomadora de serviço ou, na sua falta, o sindicato da categoria ou o órgão gestor de 
mão‑de‑obra, em relação ao trabalhador avulso; e
II – para os demais autorizados à formalização do documento, exclusivamente pela aplicação disponível no sítio 
eletrônico da Previdência Social, nos termos do disposto no § 2º do art. 22 da Lei nº 8.213, de 1991.
Parágrafo único. Para os responsáveis mencionados no inciso I do caput, enquanto não obrigados ao envio do 
evento S‑2210 no eSocial, será aplicada a forma de envio prevista no inciso II.
Art. 2º A CAT, a partir da vigência desta Portaria, somente poderá ser encaminhada pelos meios previstos no 
art. 1º, não sendo possível o protocolo físico do documento nas Agências da Previdência Social.
§ 1º O cadastramento da CAT nos termos do art. 1º corresponde ao cumprimento do disposto no art. 22 da Lei 
nº 8.213, de 1991.
§ 2º Todos os campos da CAT deverão ser preenchidos com a transcrição fiel dos dados informados no atestado 
médico.
Art. 3º As informações a serem prestadas na CAT são as constantes do Anexo a esta Portaria.
Parágrafo único. As orientações para o preenchimento da CAT constarão no Manual de Orientação do eSocial 
(MOS) e no sítio eletrônico da Previdência Social.
Art. 4º O cumprimento do disposto no § 1º do art. 22 da Lei nº 8.213, de 1991, ocorrerá:
I – para a CAT formalizada na forma do inciso I do art. 1º, por meio da entrega de formulário com o modelo 
definido no anexo a esta Portaria, com cópia fiel dos dadosenviados ao ambiente nacional do eSocial; e
II – para a CAT formalizada na forma do inciso II e do parágrafo único do art. 1º, pela impressão do formulário 
disponibilizado pelo sistema após o preenchimento do documento.
Art. 5º Caberá ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS):
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107Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
I – disciplinar procedimentos operacionais para o envio da CAT; e
II – adotar as providências necessárias para que o novo formato das informações esteja implantado até 8 de 
junho de 2021.
Art. 6º Fica revogada a Portaria nº 5.817, de 6 de outubro de 1999, do extinto Ministério da Previdência e Assis‑
tência Social.
Art. 7º Esta Portaria entra em vigor em 8 de junho de 2021.
BRUNO BIANCO LEAL
Salário Maternidade
Salário‑maternidade é o benefício a que tem direito as seguradas empregada, empregada doméstica, contribuin‑
te individual e facultativa, por ocasião do parto, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção. A Previdência 
Social não exige carência para conceder esse benefício.
– A segurada que exerce atividades concomitantes tem direito a um salário‑maternidade para cada em‑
prego;
– A segurada aposentada que permanecer ou retornar à atividade tem direito ao pagamento do salá‑
rio‑maternidade;
– No caso de adoção ou guarda judicial para fins de adoção, é devido o salário‑maternidade;
– No caso de parto antecipado, o período de carência para as seguradas contribuinte individual e facul‑
tativa, será reduzido em número de contribuições equivalentes ao número de meses em que o parto 
foi antecipado;
– Nos casos em que a criança venha a falecer durante a licença‑maternidade, o salário‑maternidade não 
será interrompido;
– Em caso natimorto, o benefício será devido nas mesmas condições e prazos;
– No caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, é devido salário‑maternidade 
correspondente a duas semanas, devendo ser requerido na Agência da Previdência Social;
– A existência da relação de emprego (empregada e empregada doméstica) ou de contribuições (con‑
tribuinte individual e facultativa) é pré‑requisito necessário para o direito ao salário‑maternidade.
Serviço Militar
No caso de serviço militar, o contrato é suspenso e recomeça quando o empregado retorna à empresa. O perío‑
do anterior relativo às férias é recomeçado a contar a partir do retorno, levando em consideração o período anterior à 
prestação do serviço militar. Há obrigatoriedade do recolhimento do FGTS no período de prestação de serviço militar.
Conforme artigo 472 da CLT, o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar ou de 
outro encargo público, não constituirá motivo para a alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do em‑
pregador.
Dessa forma, a prestação do serviço militar não ensejará alteração no contrato de trabalho que possa causar 
prejuízos ao empregado.
Nos períodos de alistamento e recrutamento, o empregado faltará ao trabalho para fazer o alistamento propria‑
mente dito, bem como os exames de saúde e em outros dias em que seja solicitado seu comparecimento.
Além desses, os dispensados serão convocados para a cerimônia de juramento à Bandeira Nacional.
As referidas faltas são justificadas se o empregado apresentar à empresa um documento que comprove seu 
comparecimento às Forças Armadas (Exército, Marinha ou Aeronáutica), conforme prevê o artigo 60, § 4º da Lei 
nº 4.375/1964 e inciso VI do artigo 473 da CLT.
Também será justificada a falta referente à apresentação anual para fins de exercício de apresentação das reser‑
vas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista.
O empregado que for convocado para o Serviço Militar obrigatório terá estabilidade no emprego, desde o mo‑
mento da sua convocação, até 30 dias contados da data de baixa, conforme artigo 472, § 1º da CLT.
No retorno ao trabalho, o empregado terá todas as vantagens que em sua ausência tenham sido atribuídas à 
categoria a que pertencia na empresa.
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108 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
No entanto, no período de alistamento e recrutamento, o empregado não possui qualquer estabilidade no 
emprego, salvo se prevista em Convenção Coletiva, podendo ser o contrato de trabalho rescindido por qualquer das 
partes.
Assim, para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências 
do serviço militar ou de encargo público, deverá notificar seu empregador no prazo máximo de 30 dias, contados da 
data de baixa ou término do encargo.
Art. 472 CLT – O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, 
não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. A prestação do serviço 
militar apenas e tão somente suspende o contrato de trabalho isto porque não há opção para o empregado, o serviço militar é 
obrigatório.
§ 1º Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço 
militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, 
dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do en‑
cargo a que estava obrigado.
§ 2º Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será 
computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
§ 3º Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderá a autoridade competente solicitar o 
afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho. (In‑
cluído pelo Decreto‑Lei nº 3, de 27.1.1966)
§ 4º O afastamento a que se refere o parágrafo anterior será solicitado pela autoridade competente diretamente ao empre‑
gador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará desde logo a 
instauração do competente inquérito administrativo. (Incluído pelo Decreto‑Lei nº 3, de 27.1.1966)
§ 5º Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. 
(Incluído pelo Decreto‑Lei nº 3, de 27.1.1966)
Dirigente Sindical
Considera‑se licença não remunerada o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempe‑
nho das funções de direção ou de representação sindical, salvo assentimento do empregador ou cláusula contratual 
(art. 543, § 2º da CLT).
O dispositivo legal protege apenas diretor ou representante sindical, os demais membros do sindicato não se 
enquadram na possibilidade de interrupção contratual.
Art. 543. O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a 
órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que 
lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. (Redação dada pelo Decreto‑Lei nº 229, 
de 28.2.1967)
§ 1º O empregado perderá o mandato se a transferência fôr por êle solicitada ou voluntàriamente aceita. (Redação 
dada pelo Decreto‑Lei nº 229, de 28.2.1967)
§ 2º Considera‑se de licença não remunerada, salvo assentimento da emprêsa ou cláusula contratual, o tempo em que o 
empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere êste artigo. (Redação dada pelo Decreto‑Lei 
nº 229, de 28.2.1967)
Segundo o entendimento do TST, é indispensável à comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na 
forma do parágrafo 5º, do art. 543, da CLT. Verificada a ausência de comunicação à empresa, por parte do sindicato, 
do registro de candidatura dos reclamantes, para ocuparem cargo de dirigente sindical, não há como ser reconhecida 
a suspensão do contrato trabalhista e nem a consequente estabilidade sindical.
Na hipótese de afastamento convencionadoentre a empresa e empregado, sem remuneração, haverá suspensão 
do contrato de trabalho. Não há que se falar em suspensão na hipótese em que há pagamento de salário, muito menos 
quando houver a continuidade da prestação do serviço por parte do empregado (art. 543, caput da CLT), pois então 
ocorre a vigência integral do contrato de trabalho.
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109Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Licença remunerada e não remunerada
O empregador não está obrigado a conceder licenças não previstas em lei. Entretanto, poderá concedê‑la, por 
acordo, a pedido do empregado.
Na concessão de licença não prevista em lei, ocorrem situações bem distintas, quanto a sua natureza, pois a 
forma de sua concessão poderá configurar suspensão ou interrupção do contrato de trabalho individual, conforme 
acordem as partes. De forma que a disponibilidade remunerada caracteriza a interrupção do contrato, enquanto a não 
remunerada evidencia a suspensão.
Veja a legislação:
Art. 444 da CLT – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas 
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às 
decisões das autoridades competentes.
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110 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
12. FOLHA DE PAGAMENTO
Conceito
A empresa é obrigada a elaborar mensalmente a folha de pagamento da remuneração paga, devida ou creditada 
a todos os segurados a seu serviço, devendo manter em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de 
pagamento (art. 225 do Decreto 3.048/1999).
Para sua elaboração não existe modelo oficial, ou seja, podem ser adotados critérios que melhor atendam as 
necessidades de cada empresa. Uma folha de pagamento, por mais simples que seja, apresenta pelo menos os seguintes 
elementos:
– O nome do segurado: empregado, trabalhador avulso, autônomo e equiparado, empresário, e demais 
pessoas físicas sem vínculo empregatício.
– Cargo, função ou serviços prestados.
– Parcelas integrantes da remuneração.
– Parcelas não integrante da remuneração (diárias, ajuda de custo, etc.).
– O nome das seguradas em gozo de salário‑maternidade.
– Os descontos legais.
– A indicação do número de quotas de salário‑família atribuídas a cada segurado empregado ou traba‑
lhador avulso.
– Valor da contribuição de Previdência, descontado dos salários.
Base legal: § 9º do artigo 225 do Decreto 3.048/1999.
Da folha de pagamento origina‑se o recibo de pagamento, que indica os dados que constaram da folha relativa‑
mente a cada um dos empregados e a estes é entregue.
Art. 464. O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de anal‑
fabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.
 Parágrafo único. Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de 
cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho. (Parágrafo incluído 
pela Lei nº 9.528, de 10/12/1997)
 Art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou 
imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, observado o disposto no 
artigo anterior. (Redação dada pela Lei nº 9.528, de 10/12/1997)
O recibo de pagamento (contracheque) possui razão social e CNPJ do empregador; e nome, função e local de 
trabalho do empregado. Também são demonstrados os proventos, descontos, líquido a receber, bases de cálculo, valor 
do FGTS para depósito e geralmente tem espaço para mensagem direcionada ao empregado.
Prazo de Pagamento
De acordo com o § 1º do art. 459 da CLT, o prazo para pagamento de salários vai até o 5º dia útil, subsequente 
ao mês de competência. Para efeito de contagem do prazo, no calendário, o sábado é dia útil (IN nº 01/89):
Art. 459. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período 
superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.
§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do 
mês subsequente ao vencido. (Redação dada pela Lei nº 7.855, de 24/10/1989)
Instrução Normativa SRT nº 1 de 07/11/1989
O Secretário de Relações do Trabalho, no uso das suas atribuições legais e,
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111Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Considerando que o pagamento mensal dos salários deve ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês sub‑
sequente ao vencido, nos termos do § 1º do artigo 459 da Consolidação das Leis do Trabalho, com a redação dada pela Lei 
nº 7.855, de 24 de outubro de 1989;
Considerando que o pagamento dos salários deve ser efetuado em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de 
serviço ou imediatamente após o encerramento deste, conforme o artigo 465 da CLT;
Considerando o disposto na Portaria Ministerial nº 3.281, de 07 de dezembro de 1984 (D.O.U. de 12/12/1984) e,
Considerando que o sábado é dia útil,
Resolve:
1. Para efeito de orientação quanto ao prazo para o pagamento dos salários as Delegacias Regionais do Trabalho de‑
verão observar o seguinte:
I – na contagem dos dias será incluído o sábado, excluindo‑se o domingo e o feriado, inclusive o municipal;
II – quando o empregador utilizar o sistema bancário para o pagamento dos salários, os valores deverão estar à dispo‑
sição do empregado, o mais tardar, até o quinto dia útil;
a) horário que permita o desconto imediato do cheque;
b) transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo.
IV – o pagamento estipulado por quinzena ou semana, deve ser efetuado, até o quinto dia após o vencimento;
V – constatada a inobservância das disposições contidas nesta instrução caberá ao Fiscal do Trabalho a lavratura de 
auto de infração conforme Ementa nº 0363, que passa a ter a seguinte redação, mantida a Ementa nº 0364:
“EMENTA 0363 – Não efetuar o pagamento mensal dos salários até o quinto dia útil subsequente ao vencido (§ 1º 
do artigo 459 da CLT).”
2. Esta instrução normativa entra em vigor na data de sua publicação.
Orlando da Silva Vila Nova
Valores Fixos
Toda folha deve espelhar o salário mensal, os descontos e as parcelas fixas da remuneração.
Valores Variáveis
São aqueles que podem ou não ocorrer em determinados meses. As horas extras, DSR, Adicionais, comissões, 
entre outros são considerados valores variáveis, e tem as mesmas características salariais.
Calculo da Folha
A FOLHA DE PAGAMENTO é um documento que deve conter detalhadamente o movimento de proventos, 
descontos e líquido a pagar de cada empregado com suas respectivas bases do INSS, IRRF, FGTS e valor de depósito, 
acompanhada de um resumo consolidado apurados em período não superior a um mês e com a indicação deste, de‑
vendo ser mantida em arquivo para futuras pesquisas e análises ou mesmo para apresentação à fiscalização.
Descontos Salariais
A legislação trabalhista se manifestou em relação aos descontos salariais dos empregados, veja a legislação abaixo:
Artigo 462 ds CLT:
Art. 462. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de 
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acorda‑
da ou na ocorrência de dolo do empregado. (Parágrafo único renumerado pelo Decreto‑lei nº 229, de 28.2.1967)
Súmula 342 do TST:
DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser 
integrado em planos de assistência odontológica, médico‑hospitalar,de seguro, de previdência privada, ou de entida‑
de cooperativa, cultural ou recreativo‑associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não 
afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie 
o ato jurídico.
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112 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
13. ENCARGOS SOCIAIS
O INSS, FGTS e o PIS são despesas do empregador calculadas com base no resumo da folha de pagamento, sen‑
do que no caso do INSS os segurados também tem sua cota de participação que é simplesmente o desconto efetuado 
em seu pagamento.
1. INSS => a despesa do empregador é calculada conforme o seu Código Nacional de Atividade Econômica – 
CNAE. O resultado obtido com a soma das despesas do empregador e dos segurados menos os valores pagos a título 
de salário família e salário maternidade correspondem ao valor devido à Previdência social.
EXEMPLO DE COMPOSIÇÃO DO INSS – CÓDIGO DE FPAS 507
1) SEGURADO
Empregado – Variável (7,5%, 9%, 12% ou 14%) limitado ao teto máximo
Autônomos – 11% limitado ao teto máximo
Sócios – 11% limitado ao teto máximo
2) EMPRESA
Empregado – 20% sobre o total da remuneração
Autônomo – 20% sobre o total da remuneração
Sócios – 20% sobre o total da remuneração
3) TERCEIROS
SALÁRIO EDUCAÇÃO = 2,5%
INCRA = 0,2%
SENAI = 1%
SESI = 1,5%
SEBRAE = 0,6%
5,8%
Obs.: A parte de terceiros cabe somente a remuneração do empregado.
4) RAT
A alíquota da contribuição destinada ao Seguro de Acidente do Trabalho (SAT) é fixada de acordo com o grau 
de risco da atividade econômica preponderante da empresa, consoante o disposto no art. 22, inciso II, alíneas “a”, “b” 
e “c”, da Lei nº 8.212/1991, c/c os §§ 3º a 5º do Regulamento da Previdência Social (RPS) aprovado pelo Decreto 
nº 3.048/1999:
“[Lei nº 8.212/1991] Art. 22. A contribuição a cargo da empresa, destinada à Seguridade Social, além do disposto 
no art. 23, é de: (…)”.
a) 1% (um por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante o risco de acidentes do trabalho seja consi‑
derado leve; Exemplo: Escritório
b) 2% (dois por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado médio; Exemplo: 
Confecção
c) 3% (três por cento) para as empresas em cuja atividade preponderante esse risco seja considerado grave.” Exemplo: 
Construção Civil
Deve‑se utilizar o CNAE preponderante, ou seja, aquela em que a empresa tem mais empregados atuando na 
atividade fim.
Obs.: A parte de acidente de trabalho cabe somente a remuneração do empregado.
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113Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
TABELA DE ALÍQUOTAS POR CÓDIGOS FPAS
ANEXO III – (REDAÇÃO DADA PELA INSTRUÇÃO NORMATIVA RFB Nº 2.110/2022)
CÓDIGO DO FPAS ALÍQUOTAS (%)
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Total 
Terceiros
‑‑‑ ‑‑‑ 0001 0002 0004 0008 0016 0032 0064 0128 0256 0512 1024 2048 4096
507 20 Variável 2,5 0,2 1,0 1,5 – – 0,6 – – – – – – 5,8
507 Cooperativa 20 Variável 2,5 0,2 – – – – 0,6 – – – – – 2,5 5,8
515 20 Variável 2,5 0,2 – – 1,0 1,5 0,6 – – – – – – 5,8
515 Cooperativa 20 Variável 2,5 0,2 – – – – 0,6 – – – – – 2,5 5,8
523 20 Variável 2,5 0,2 – – – – – – – – – – – 2,7
531 20 Variável 2,5 2,7 – – – – – – – – – – – 5,2
540 20 Variável 2,5 0,2 – – – – – 2,5 – – – – – 5,2
558 20 Variável 2,5 0,2 – – – – – – 2,5 – – – – 5,2
566 20 Variável 2,5 0,2 – – – 1,5 0,3 – – – – – – 4,5
566 Cooperativa 20 Variável 2,5 0,2 – – – – 0,3 – – – – – 2,5 5,5
574 20 Variável 2,5 0,2 – – – 1,5 0,3 – – – – – – 4,5
574 Cooperativa 20 Variável 2,5 0,2 – – – – 0,3 – – – – – 2,5 5,5
582 20 Variável – – – – – – – – – – – – – –
590 20 Variável 2,5 – – – – – – – – – – – – 2,5
604 – – 2,5 0,2 – – – – – – – – – – – 2,7
612 20 Variável 2,5 0,2 – – – – 0,6 – – – 1,5 1,0 – 5,8
612 Cooperativa 20 Variável 2,5 0,2 – – – – 0,6 – – – – – 2,5 5,8
620 20 – – – – – – – – – – – 1,5 1,0 – 2,5
639 – – – – – – – – – – – – – – – –
647 – – 2,5 0,2 – – – 1,5 0,3 – – – – – – 4,5
655 20 Variável 2,5 – – – – – – – – – – – – 2,5
680 20 Variável 2,5 0,2 – – – – – 2,5 – – – – – 5,2
680 Operador por‑
tuário sujeito à CPRB
– Variável 2,5 0,2 – – – – – 2,5 – – – – – 5,2
736 22,5 Variável 2,5 0,2 – – – – – – – – – – – 2,7
736 Cooperativa (1) 22,5 Variável 2,5 0,2 – – – – – – – – – – – 2,7
744 Seg. Especial(2) 1,2 0,1 – – – – – – – – – 0,2 – – – 0,2
744 Pessoa Física(2) 1,2 0,1 – – – – – – – – – 0,2 – – – 0,2
744 Pessoa Jurídica 
(3)
1,7 0,1 – – – – – – – – – 0,25 – – – 0,25
744 Agroindústria 2,5 0,1 – – – – – – – – – 0,25 – – – 0,25
779 5,0 – – – – – – – – – – – – – – –
787 20 Variável 2,5 0,2 – – – – – – – 2,5 – – – 5,2
787 Cooperativa (1) 20 Variável 2,5 0,2 – – – – – – – – – – 2,5 5,2
795 Cooperativa 20 Variável 2,5 2,7 – – – – – – – – – – 2,5 7,7
825 – – 2,5 2,7 – – – – – – – – – – – 5,2
833 – – 2,5 0,2 1,0 1,5 – – 0,6 – – – – – – 5,8
876 20 Variável – – – – – – – – – – – – – –
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114 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
 
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Ex.: Empresa com total da remuneração de R$ 5.000,00, RAT de 2 * FAP de 1,0155. Então o RAT ajustado é de 
2,0310.
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115Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
 
Composição do Documento de Arrecadação 
Totais 210.026,14 210.026,14
SENDA (Versão:4.9.2) Página: 1 / 1 02/05/2019 17:00:20
CNPJ 
 
 
Período de Apuração 
Abril/2019
Observações 
Razão Social 
 
Data de Vencimento 
20/05/2019
Número do Documento
07.16.19122.1241572-3 
Nº Recibo Declaração:40000000293045
Pagar este documento até
20/05/2019
Valor Total do Documento 
210.026,14
Documento de Arrecadação 
de Receitas Federais
 
 
 
 
 
Código Denominação Principal Multa Juros Total
1082 CONTR PREV DESCONTA SEGURADO-EMPREGADO/AVULSO 
01 CP SEGURADOS - EMPREGADOS/AVULSO 
21.831,75 
 
21.831,75
1099 CP SEGURADOS - CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS - 11 
01 CP SEGURADOS - CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS - 11% 
329,34 
 
329,34
1138 CONTRIB PREVIDENCIÁRIA EMPRESA/EMPREGADOR 
01 CP PATRONAL - EMPREGADOS/AVULSOS 
130.046,01 
 
130.046,01
1138 CONTRIB PREVIDENCIÁRIA EMPRESA/EMPREGADOR 
04 CP PATRONAL - CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS 
598,80 
 
598,80
1646 CONTRIB PREV RISCO AMBIENTAL/APOSENT ESPECIAL 
01 CP PATRONAL - GILRAT AJUSTADO 
19.506,90 
 
19.506,90
1170 CP TERCEIROS - SALÁRIO EDUCAÇÃO 
01 CP TERCEIROS - SALÁRIO EDUCAÇÃO 
16.255,75 
 
16.255,75
1176 CP TERCEIROS - INCRA 
01 CP TERCEIROS - INCRA 
1.300,46 
 
1.300,46
1181 CP TERCEIROS - SENAI 
01 CP TERCEIROS - SENAI 
6.502,30 
 
6.502,30
1184 CP TERCEIROS - SESI 
01 CP TERCEIROS - SESI 
9.753,45 
 
9.753,45
1200 CP TERCEIROS - SEBRAE 
01 CP TERCEIROS - SEBRAE 
3.901,38 
 
3.901,38
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
85890002100 7 26140385191 7 40071619122 4 12415723031 0 AUTENTICAÇÃO MECÂNICA 
 
 
 
Documento de Arrecadação de Receitas Federais 
 
 
 
 
CNPJ 
 
 
05.016.005/0001-26 
Número: 07.16.19122.1241572-3 
Pagar até: 20/05/2019 
Valor: 210.026,14 
12415723031 0 40071619122 4 26140385191 7 85890002100 7 
 
 
 
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116 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
2. FGTS => O FGTS é constituído pelo total desses depósitos 8% mensais. No caso do Jovem Aprendiz o percentual 
do depósito do FGTS é de 2%. Os valores do Fundo pertencem exclusivamente aos empregados que, em situações 
específicas, podem dispor do total depositado em seus nomes. Com o FGTS, o trabalhador tem a chance de formar um 
patrimônio, além de poder adquirir a casa própria utilizando os recursos de sua conta vinculada. Além disso, o FGTS 
financia programas de habitação popular, saneamento básico e infra‑estrutura urbana.
A QUEM SE DESTINA
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pelaLei 5.107/1966, é regido pela Lei 8.036/1990 
e alterações posteriores.
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, em conta bancária vinculada, a importância corresponden‑
te a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas na remuneração as parcelas de 
que tratam os artigos 457 e 458 da CLT (comissões, gorjetas, gratificações, etc.) e a gratificação de Natal a que se refere 
a Lei 4.090/1962, com as modificações da Lei 4.749/1965.
No caso do Jovem Aprendiz o percentual do depósito do FGTS é de 2%. Os valores do Fundo pertencem exclu‑
sivamente aos empregados que, em situações específicas, podem dispor do total depositado em seus ?
A todos os trabalhadores regidos pela CLT desde 5/10/88, antes dessa data, o direito ao FGTS era opcional. 
Também têm direito ao FGTS os trabalhadores rurais, os temporários, os avulsos, os safreiros e os atletas profissionais 
(jogadores de futebol, por exemplo).
O diretor não‑empregado poderá ser equiparado aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS.
Os contribuintes são obrigados a serem declarados na GFIP, somente com informação para a Previdência, já que 
não sendo trabalhador o mesmo não tem direito do deposito do FGTS.
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117Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
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118 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
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CONECTIVIDADE SOCIAL
O Conectividade Social é um Canal Eletrônico de Relacionamento desenvolvido pela CAIXA e disponibilizado 
gratuitamente às empresas. É utilizado para a transmissão, via internet e no ambiente da própria empresa, dos arquivos 
gerados pelo programa SEFIP – Sistema de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social, sem a necessi‑
dade de encaminhamento dos disquetes ao banco quando do recolhimento de FGTS e/ou prestação de Informações 
à Previdência.
O Conectividade Social também permite acesso a informações do FGTS dos trabalhadores vinculados à em‑
presa, bem como a realização de outras transações relacionadas à transferência de benefícios à sociedade. Alterações 
cadastrais e comunicações de afastamento do empregado, também serão feitos via internet.
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119Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
3. IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE => Também conhecido como IRRF, o imposto de renda retido na 
fonte consiste em um desconto mensal, aplicado pela Receita Federal, incidente no salário dos trabalhadores.
Esse desconto acontece sempre que os rendimentos do trabalhador assalariado ultrapassam um teto estabeleci‑
do previamente pelo órgão.
A base do cálculo do IRRF, também conhecida como renda tributável, é aquele montante da renda ou dos ren‑
dimentos tributáveis de uma pessoa física.
Será apurado por meio do eSocial, e ocorrerá a partir do mês de maio de 2023
Em relação à confissão de dívida e de constituição de créditos tributários relativos ao IRRF e aos valores de re‑
tenção de IRPJ, CSLL, PIS/Pasep e Cofins, a substituição de DCTF pela DCTFWeb foi prorrogada para janeiro de 2024
Publicada Instrução Normativa RFB nº 2.137, que modifica a Instrução Normativa RFB nº 2.005, de 2021, alte‑
rando o art. 19‑A para prorrogar para o mês de janeiro de 2024 a data em que a DCTFWeb substituirá a DCTF, como 
instrumento de confissão de dívida e de constituição de créditos tributários relativos ao IRRF e aos valores de retenção 
de IRPJ, CSLL, PIS/Pasep e Cofins.
Ademais, foi acrescentado à Instrução Normativa nº 2.005, o art. 19‑B, com dois parágrafos, para estabelecer 
que, em relação ao IRRF decorrente das relações de trabalho, apurado por meio do eSocial, a substituição da DCTF 
pela DCTFWeb ocorrerá a partir do mês de maio de 2023.
Para otimizar os trabalhos, houve o aperfeiçoamento do processamento da declaração retificadora, que não pro‑
duzirá efeitos no caso de redução de débitos em procedimento de fiscalização, de pedido de parcelamento deferido, 
de declaração de compensação não passível de retificação ou cancelamento, ressalvada a ocorrência de erro de fato 
com prova inequívoca e enquanto não extinto o direito de constituição do crédito tributário, incluindo os enviados 
para inscrição em dívida ativa.
Conforme as novas orientações sobre a declaração dos valores de IRRF na DCTFWeb, o normativo define que, 
a partir do período de apuração (PA) de maio de 2023 (mês de ocorrência dos fatos geradores), o Imposto de Renda 
Retido na Fonte (IRRF) decorrente de rendimentos do trabalho, informado no eSocial, passará a ser declarado na 
DCTFWeb. Isso se aplica aos códigos de receitas 0561, 0588, 1889, 3533, 3562, 0610, 0473.
Ao serem declarados na DCTFWeb, esses códigos de receita não devem mais ser informados no Programa Ge‑
rador da DCTF (PGD). Além disso, passam a ser pagos por meio de DARF numerado emitido pela própria DCTFWeb 
ou, excepcionalmente, no sistema SicalcWeb, a partir do PA 05/2023. Obs.: Pode ser utilizado o DARF único.
Base: Instrução Normativa RFB 2.137/2023.
DARF DO IRRF
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120 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
4. PIS SOBRE A FOLHA DE PAGAMENTO => Apesar de não exercer, em regra, atividade econômica e, conse‑
quentemente, não possuir receitas de faturamento, a Entidade Sem Fim Lucrativo não está isenta da contribuição do 
PIS – Programa de Integração Social. Ela contribui sobre a folha de salários dos respectivos empregados.
Neste comentário, analisamos quais parcelas compõem a base de cálculo da Contribuição para o PIS incidente 
sobre a folha de salários (PIS‑Folha de Pagamento) e as instituições obrigadas ao seu recolhimento.
CONTRIBUINTES OBRIGADOS
São contribuintes da Contribuição para o PIS incidente sobre a folha de salários as seguintes entidades:
a) templos de qualquer culto;
b) partidos políticos;
c) instituições de educação e de assistência social que prestem os serviços para os quais houverem sido 
instituídas e os coloquem à disposição da população em geral, em caráter complementar às atividades 
do Estado, sem fins lucrativos;
d) instituições de caráter filantrópico, recreativo, cultural e científico e as associações civis que prestem 
os serviços para os quais houverem sido instituídas e os coloquem à disposição do grupo de pessoas a 
que se destinam, sem fins lucrativos;
e) sindicatos, federações e confederações;
f) serviços sociais autônomos, criados ou autorizados por lei;
g) conselhos de fiscalização de profissões regulamentadas;
h) fundações de direito privado;
i) condomínios de proprietários de imóveis residenciais ou comerciais; e
j) OCB – Organização das Cooperativas Brasileiras e as Organizações Estaduais de Cooperativas;
k) sociedades cooperativas.
ISENTOS DA CONTRIBUIÇÃO
São isentos da Contribuição para o PIS/Pasep sobre a folha de salários a Academia Brasileira de Letras, a Asso‑
ciação Brasileira de Imprensa e o Instituto Histórico e Geográfico Brasileiro.
BASE DE CÁLCULO
A base de cálculo da Contribuição para o PIS incidente sobre a folha de salários mensal corresponde ao total das 
remunerações pagas, devidas ou creditadas a qualquer título, durante o mês, aos empregados e trabalhadores avulsos, 
destinadas a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma.
PARCELAS INTEGRANTES
Entende‑se por folha de pagamento o total dos rendimentos do trabalho assalariado, tais como salários, adi‑
cional noturno, insalubridade, periculosidade, hora extra, gorjeta, comissão, remuneração de férias com adicional 
de 1/3, gratificação, 13º salário, repouso semanal remunerado, adicional de função, adicional por tempo de serviço.
Vale lembrar que, com a edição da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), foi estabelecido que as importân‑
cias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio‑alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, 
diárias para viagem, prêmios e abonos, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato 
de trabalhoe não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
No valor bruto da folha de pagamentos do mês‑base devem, também, ser incluídos os valores relativos às resci‑
sões de contrato de trabalho ocorridas naquele mês, que não constarem da respectiva folha de pagamentos, dentre os 
quais o aviso‑prévio trabalhado.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Quando do pagamento do 13º Salário, a contribuição para o PIS tem como fato gerador o pagamento da 1ª e 
2ª parcelas.
Exemplo:
Considerando que a 1ª parcela do 13º Salário será paga no dia 30 de novembro e a 2ª até o dia 20 de dezembro, 
o PIS‑Folha devido sobre a folha de salários do mês de novembro irá incluir o valor pago a título de 1ª parcela do 13º 
Salário e o relativo à folha do mês de dezembro computará a 2ª parcela.
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121Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Sendo assim, os valores pagos a título de 13º salário (1ª e 2ª parcelas) entrarão, simultaneamente, nos Darf – 
Documento de Arrecadação de Receitas Federais das competências novembro e dezembro, pois não existe Darf de 
competência 13.
PARCELAS NÃO INTEGRANTES
Não integram a base de cálculo para o PIS‑Folha de Pagamento:
a) o salário‑família;
b) o aviso‑prévio indenizado;
c) o FGTS;
d) a indenização por dispensa, desde que dentro dos limites legais;
e) o valor pago ao contribuinte individual autônomo pelo serviço prestado à empresa.
ALÍQUOTA
A Contribuição para o PIS incidente sobre a folha de salários deve ser calculada mediante aplicação da alíquota 
de 1%.
FATO GERADOR
O fato gerador para a aplicação da alíquota é o mês‑base da folha de pagamento e/ou o mês em que se efetuar 
a rescisão do contrato de trabalho.
PRAZO PARA RECOLHIMENTO
O pagamento da Contribuição para o PIS incidente sobre a folha de salários deverá ser efetuado até o 25º dia 
do mês subsequente ao de ocorrência do fato gerador.
Se o dia do vencimento não for dia útil, o prazo deverá ser antecipado para o 1º dia útil que o anteceder.
CÓDIGO DARF
O recolhimento da Contribuição para o PIS incidente sobre a folha de salários deve ser efetuado mediante Darf, 
preenchido, obrigatoriamente, em duas vias, utilizando‑se como código de receita o número 8301.
O contribuinte poderá preencher o Darf na forma eletrônica, mecânica ou manual.
RECOLHIMENTO CENTRALIZADO
Devem ser efetuados de forma centralizada pelo estabelecimento matriz da pessoa jurídica a apuração e o paga‑
mento da Contribuição para o PIS incidente sobre a folha de salários.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – artigo 195; Lei Complementar 7, de 7‑9‑70; Lei 
5.172, de 25‑10‑66 – CTN – Código Tributário Nacional; Lei 8.212, de 24‑7‑91; Lei 12.101, de 27‑11‑2009; Medida Pro‑
visória 2.158‑35, de 24‑8‑2001; Decreto‑Lei 2.052, de 3‑8‑83; Decreto‑Lei 5.452, de 1‑5‑43 – CLT – Consolidação das Leis 
do Trabalho – artigo 457; Decreto 4.524, de 17‑12‑2002; Decreto 8.242, de 23‑5‑2014; Instrução Normativa 1.911 RFB, 
de 11‑10‑2019; Súmula Vinculante 8 STF, de 12‑6‑2008.
Obs.: O PIS sobre folha de pagamento cabe somente a remuneração do empregado.
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 MINISTÉRIO DA FAZENDA 
 SECRETARIA DA RECEEITA FEDERAL 
 
 DOCUMENTO DE ARRECADAÇÃO DE RECEITAS FEDERAIS 
 
DARF
 
 
 
 
 
02 PERIODO DE APURAÇÃO 
03 NÚMERO DO CPF OU CNPJ 
04 CODIGO DA RECEITA 
05 NÚMERO DE REFERENCIA 
 
06 DATA DE VENCIMENTO 
07 VALOR DO PRINCIPAL 
08 VALOR DA MULTA 
01 NOME DA EMPRESA / TELEFONE 
 
09 VALOR DOS JUROS E OU 
ENCARGOS DL. 1.025/69 
10 VALOR TOTAL 
ATENÇÃO 
É vedado o recolhimento de tributos administrados pela Secretaria da 
Receita Federal do Brasil (RFB) cujo valor total seja inferior a R$ 10,00. 
Ocorrendo tal situação, adicione esse valor ao tributo de mesmo código de 
períodos subseqüentes, até que o total seja igual ou superior a R$ 10,00. 
 
11 AUTENTICAÇÃO BANCARIA (Somente nas 1º e 2º vias) 
 
 
 
 
 
 
 
 
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122 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
14. FÉRIAS
Conceito
É o direito ao afastamento do trabalho pelo empregado para descanso, anualmente, sem prejuízo de sua remu‑
neração, nas condições que a lei estabelece, previsto no art. 129 da CLT que diz:
“Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração”. (Redação 
dada pelo Decreto‑Lei nº 1.535, de 13.4.1977)
Período Aquisitivo
Para o empregado ter direito às férias há necessidade de cumprir um período que é denominado “aquisitivo”, 
ou seja, o empregado adquirirá o direito de ter férias após trabalhar 12 (doze) meses na mesma empresa, é o que de‑
termina o art. 130 da CLT.
Art. 130 da CTL – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito 
a férias, na seguinte proporção:
Assim, é pressuposto para que alguém tenha direito a férias o preenchimento desse requisito, não sendo possí‑
vel, desta forma a concessão de férias individuais a empregados com períodos aquisitivos incompletos, salvo na hipóte‑
se de férias coletivas, prevista no art. 139 da CLT.
Exemplo: O empregado foi admitido em 22/08/2010 seu primeiro período de aquisição de férias corresponde 
de 22/08/2010 a 21/08/2011.
Período Concessivo
Findo o período aquisitivo, inicia‑se outro, de 11 meses, dentro do qual o empregador deverá conceder as férias, 
conforme suas conveniências. Este é o período “concessivo”.
Veja a baixo a legislação pertinente:
Art. 134 da CLT – “As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subse‑
quentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito”.
§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que 
um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, 
cada um.
§ 3º É vedado o início das Férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.” 
(NR)
Art. 136 da CLT – “A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”.
§ 1º Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no 
mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Aviso de Férias
Os avisos de férias são enviados em duas vias aos empregados 30 dias antes da data de início das férias. O empre‑
gado fica com a cópia e assina as vias originais, que será arquivada de acordo com o art. 135 da CLT.
Art. 135 da CLT: “A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 
30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo”.
§ 2º A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. (Incluído 
pelo Decreto‑Lei nº 1.535, de 13.4.1977)
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123Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
§ 3º Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação será feita nos sistemas a que se refere 
o § 7º do art. 29 desta Consolidação, na forma do regulamento, dispensadas as anotações de que tratam os §§ 1º e 2º deste 
artigo. (Incluído pela Lei nº 13.874, de 2019)
Redução e Perda do Direito de Férias
As faltas não justificadas se computam individualmente a título de fator redutor para gozo de férias, não se so‑
mando o desconto do DSR, nem se somam horas de atraso quebradas ou meio‑período, desta forma os dias de gozo 
serão concedidos proporcionalmente, conforme tabela a seguir.
A CLT estabelece que todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo 
da remuneração.
Veja a legislação abaixo:
Art. 130 da CTL – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho,ser emitido de forma prévia à dispensa do 
aprendiz e observará os seguintes requisitos mínimos:
I – identificar o aprendiz, a função, o estabelecimento onde são realizadas as atividades práticas, o empregador, a data 
de início e de previsão de término do contrato;
II – descrever os fatos motivadores da determinação de dispensa por desempenho insuficiente ou inadaptação;
III – concluir de forma clara e direta sobre o desligamento do aprendiz por desempenho insuficiente ou inadaptação; e
IV – ser assinado por profissional legalmente habilitado da entidade qualificadora.
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9Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Art. 382. A transferência do aprendiz entre matriz e filial, entre filiais ou entre estabelecimentos do mesmo grupo eco‑
nômico é permitida, desde que haja concordância do aprendiz e da entidade qualificadora, e não acarrete prejuízo ao próprio 
aprendiz, ao processo pedagógico e ao horário da escola regular.
§ 1º A transferência deve ser formalizada mediante elaboração de um termo aditivo ao contrato de aprendizagem e ser 
informada nos sistemas eletrônicos oficiais competentes pelos estabelecimentos envolvidos.
§ 2º Ocorrida a transferência, o aprendiz contratado deixa de ser computado na cota do estabelecimento de origem e 
passa a ser computado na cota do estabelecimento para o qual foi transferido.
Das férias
Art. 383. O período de férias do aprendiz deve ser definido no calendário das atividades teóricas e práticas do contrato 
de aprendizagem, observados os seguintes critérios:
I – para o aprendiz com idade inferior a dezoito anos, deve coincidir, obrigatoriamente, com um dos períodos de férias 
escolares; e
II – para o aprendiz com idade igual ou superior a dezoito anos, deve coincidir, preferencialmente, com as férias escola‑
res, em conformidade com o art. 68 do Decreto nº 9.579, de 2018.
§ 1º Ao aprendiz é permitido o parcelamento das férias, nos termos do art. 134 da CLT.
§ 2º Nos contratos de aprendizagem com prazo de dois anos de duração, é obrigatório o gozo das férias adquiridas no 
primeiro período aquisitivo.
Art. 384. As férias coletivas concedidas aos demais empregados do estabelecimento serão consideradas como licença 
remunerada, não sendo consideradas como período de férias para o aprendiz, quando:
I – divergirem do período de férias previsto no curso de aprendizagem;
II – não coincidirem com o período de férias escolares para os aprendizes menores de dezoito anos de idade; ou
III – houver atividades teóricas na entidade qualificadora durante o período das férias coletivas.
Parágrafo único – Nas hipóteses de licença remunerada previstas nos incisos I e II do caput, o aprendiz deverá conti‑
nuar frequentando as atividades teóricas, caso estas estejam sendo ministradas.
CONTRATOS DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
Contrato de trabalho por prazo indeterminado
O contrato de trabalho por prazo indeterminado prevê o dia do início em que o empregado começa a trabalhar, 
mas não o prazo ou qualquer condição que determinará o seu término.
O contrato por prazo indeterminado é a regra geral da contratação, ou seja, se no momento da celebração do 
contrato de trabalho não houver nenhuma cláusula expressa determinando uma data para término do mesmo, ele será 
sempre considerado por prazo indeterminado de tempo.
Veja abaixo o que diz o art. 452 da CLT:
Art. 452. Considera‑se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato 
por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos 
acontecimentos.
A legislação trabalhista não traz qualquer tipo de modelo de contrato por prazo indeterminado.
Ao elaborar o contrato, todavia, é necessário observar que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto 
de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha:
a) às disposições de proteção ao trabalho;
b) aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis (convenção ou acordo coletivo);
c) às decisões das autoridades competentes.
Ao contrário do que se entende pelo contrato determinado (que possui uma previsão para seu término), o 
contrato por tempo indeterminado visa justamente a continuidade da relação empregatícia entre empregado e em‑
pregador. 
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10 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Esta modalidade de contrato é celebrada sem prévia fixação do seu tempo de duração, e salvo manifestação por 
uma das partes, tende a prolongar‑se indefinidamente. 
Portanto, o contrato por tempo indeterminado é aquele que o princípio da continuidade do emprego se torna 
uma diretriz na relação jurídica entre as partes, e sua concretização decorre da ausência da vontade dos envolvidos no 
sentido de limitar a duração do contrato.
Contrato de trabalho intermitente
O Ministério do Trabalho e Previdência divulgou no Diário Oficial da União do dia 12/11/2021 a Portaria MTP 
nº 671/2021 que regulamenta diversas disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas 
públicas e às relações de trabalho.
Art. 29. Esta Seção estabelece regras relativas ao contrato de trabalho para prestação de trabalho intermitente, nos ter‑
mos do § 3º do art. 443 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.
Art. 30. O contrato de trabalho intermitente, de que trata o art. 452‑A do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, será 
celebrado por escrito, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:
I – identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;
II – valor da hora ou do dia de trabalho, que não será inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo, nem 
inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do 
trabalho noturno superior à do diurno; e
III – o local e o prazo para o pagamento da remuneração.
Art. 31. O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos 
termos do § 1º e do § 3º do art. 134 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT.
Art. 32. Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 6º do 
art. 452‑A do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, não poderá ser estipulado por período superior a um mês, e deverão ser 
pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado, de acordo com o previsto no § 1º do art. 459 da referida lei.
Art. 33. A remuneração horária ou diária do trabalhador intermitente pode ser superior à paga aos demais trabalha‑
dores da empresa contratados a prazo indeterminado, dadas as características especiais do contrato de trabalho intermitente.
Art. 34. Serão considerados cumpridos os prazos de convocação ao trabalho e resposta ao chamado, previstos no § 1º 
e § 2º do art. 452‑A do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, quando constatada a prestação dos serviços pelo trabalhador 
intermitente.
Art. 35. É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:
I – locais de prestação de serviços;
II – turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; e
III – formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.
Art. 36. Para fins do disposto no § 3º do art. 443 do Decreto‑Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, considera‑se período de 
inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado 
serviços nos termos do § 1º do art. 452‑A da referida lei.
§ 1º Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de 
serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidadeo empregado terá direito 
a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
§ 2º O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
Observa‑se a tabela:
Férias
Proporcionais
30 dias
Até 5 faltas
24 dias
De 6 á 14 faltas
18 dias
De 15 a 23 faltas
12 dias
De 24 a 32 faltas
1/12 2,5 2 1,5 1
2/12 5 4 3 2
3/12 7,5 6 4,5 3
4/12 10 8 6 4
5/12 12,5 10 7,5 5
6/12 15 12 9 6
7/12 17,5 14 10,5 7
8/12 20 16 12 8
9/12 22,5 18 13,5 9
10/12 25 20 15 10
11/12 27,5 22 16,5 11
12/12 30 24 18 12
Em conformidade com o art. 133 da CLT, o empregado perderá o direito a férias:
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou 
total dos serviços da empresa; e
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124 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio‑doença por mais de 6 (seis) 
meses, embora descontínuos.
§ 1º A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 2º Iniciar‑se‑á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condi‑
ções previstas neste artigo, retornar ao serviço.
§ 3º Para os fins previstos no inciso I deste artigo a empresa comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com 
antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, 
em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso 
nos respectivos locais de trabalho.
Cancelamento de Férias 
O início das férias só poderá ser cancelado ou modificado pelo empregador, desde que ocorra necessidade 
imperiosa, e ainda haja o ressarcimento ao empregado dos prejuízos financeiros por ele comprovados, conforme Pre‑
cedente Normativo TST 116, adiante reproduzido:
PRECEDENTE NORMATIVO Nº 116 – Férias. Cancelamento ou adiantamento (positivo)
Comunicado ao empregado o período do gozo de férias individuais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar 
ou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos 
prejuízos financeiros por este comprovados.
Por análise a este precedente normativo, nada obsta que o empregador antecipe as férias ao empregado, sem que este 
tenha completado os 12 (doze) meses do período aquisitivo.
Adicional Terço Constitucional
A Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XVII, assegura o gozo de férias anuais com, pelo menos, um terço 
a mais do salário normal (1/3 constitucional).
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que 
servirá de base ao cálculo da remuneração do terço de férias.
Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário (média 
duodecimal) que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias, inclusive a média do DSR sobre as horas extras, 
pois conforme o novo entendimento do TST, a média de DSR sobre as horas extras habitualmente prestadas repercute 
no cálculo das férias, 13º salários, aviso prévio e FGTS.
Se o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar‑se‑á a média percebida pelo empregado nos 
12 (doze) meses que precederem a concessão das férias.
Se o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar‑se‑á a média do período aquisitivo, aplicando‑se o 
valor do salário na data da concessão das férias.
De acordo com o disposto no inciso XVII do art. 7º da Nova Constituição, ficou instituído o pagamento de um 
terço a mais do que o salário normal por ocasião do gozo das férias anuais remuneradas.
Súmula nº 328 do TST – FÉRIAS. TERÇO CONSTITUCIONAL (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 
21/11/2003
O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na vigência da CF/1988, sujeita‑se ao acréscimo 
do terço previsto no respectivo art. 7º, XVII.
Abono Pecuniário
Todo empregado tem o direito de optar pela conversão de um terço (1/3) de suas férias a que tem direito em 
abono pecuniário, no valor de remuneração das férias, já acrescida de 1/3 Constitucional.
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125Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
O abono pecuniário das férias esta previsto no § 1º do art. 143 da CLT que diz:
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniá‑
rio, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo.
§ 2º Tratando‑se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo deverá ser objeto de acordo coletivo entre o 
empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, independendo de requerimento individual a con‑
cessão do abono.
Obs.: Quando o empregado opta pela conversão do terço naquele mês ele recebe 40 dias.
Exemplo no recibo de férias ele receberá
a) 20 dias de salário
b) 10 dias abono
c) 1/3 Constitucional (a+b/3)
Médias Variáveis
É apurada a média do período aquisitivo, em quantidade de horas, do período aquisitivo a que se referem às 
férias e computado considerando o valor da hora extra no momento da concessão.
Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.
§ 1º Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar‑se‑á a média do período aquisitivo, aplican‑
do‑se o valor do salário na data da concessão das férias.
§ 2º Quando o salário for pago por tarefa tomar‑se‑á por base a media da produção no período aquisitivo do direito a 
férias, aplicando‑se o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
§ 3º Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurar‑se‑á a média percebida pelo empregado 
nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.
§ 4º A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a anotação na Carteira de Trabalho e Pre‑
vidência Social.
§ 5º Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá 
de base ao cálculo da remuneração das férias.
§ 6º Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quan‑
do o valor deste não tiver sido uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das 
importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes.
Prazo para Pagamento
O pagamento da remuneração das férias deve ser efetuado até 2 (dois) dias antes do início do respectivo perío‑
do, cujo valor será correspondente ao salário vigente na data da sua concessão.
Veja o artigo 145 da CLT:
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) 
dias antes do início do respectivo período
Parágrafo único – O empregado dará quitação do pagamento, com indicação do início e do termo das férias.
O pagamento das férias, do adicionalde contrato de trabalho.
§ 2º No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empre‑
gador e não será remunerado, hipótese em que ficará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente se houver remunera‑
ção por tempo à disposição no período de inatividade.
Art. 37. As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado 
no curso do contrato de trabalho intermitente.
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11Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
Art. 38. No contrato de trabalho intermitente, o empregador efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias 
próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado compro‑
vante do cumprimento dessas obrigações.
Contrato de trabalho a tempo parcial:
De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58‑A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial 
passou a ser válido nas seguintes hipóteses:
a) Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplemen‑
tares semanais, ou 
b) Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo 
de até seis horas suplementares semanais.
A Constituição Federal estabelece uma jornada normal de trabalho de 44 horas semanais, ou seja, 220 horas 
mensais considerando, em média, 5 semanas no mês (44 horas x 5 semanas).
Para o contrato de trabalho a tempo parcial a jornada normal mensal, considerando as hipóteses acima citadas 
será:
a) Se a jornada for de até 30 horas semanais, a jornada mensal será de 150 horas (30 horas x 5 semanas);
b) Se a jornada for de até 26 horas semanais, a jornada mensal será de 130 horas (26 horas x 5 semanas).
Vale ressaltar que a lei estabelece como limites máximos os acima citados, ou seja, nada impede que o emprega‑
dor contrate um empregado em regime de tempo parcial com jornada de 20 horas semanais ou com 24 horas sema‑
nais, por exemplo.
ADOÇÃO DO REGIME
A adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção dos atuais empregados, manifestada perante 
a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva ou através da contratação de novos 
empregados sob este regime.
SALÁRIO PROPORCIONAL À JORNADA
O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada 
semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral, conforme dispõe 
o exemplo abaixo:
Empregado que exerce a função de operador de máquinas, recebe a salário mensal de R$ 1.700,00, com carga 
horária semanal de 44 horas (220 horas mensais).
Caso a empresa tenha outros empregados que trabalhem em regime de tempo parcial, na mesma função, com 
jornada de trabalho de 30 horas semanais (150 horas mensais), o salário mensal destes empregados será de R$ 1.159,09 
(R$ 1.700,00/220 x 150).
PRESTAÇÃO DE HORAS EXTRAS – CONDIÇÕES – ACRÉSCIMO E LIMITAÇÃO
As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta 
por cento) sobre o salário‑hora normal.
Conforme já mencionado anteriormente, os empregados submetidos ao regime de tempo parcial (Nos termos 
do art. 58‑A da CLT) devem seguir os seguintes critérios para prestação de horas extras, a saber:
a) Não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 30 horas semanais;
b) Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 26 horas semanais, limitada a 6 
horas extras por semana;
c) Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for inferior a 26 horas semanais, limitada 
a 6 horas extras por semana.
Nota: Uma vez descumprida as normas acima estabelecidas, ou seja, havendo prorrogação de jornada para quem tem jornada de até 
30 horas semanais ou ultrapassado o limite de horas extras semanais para quem trabalha até 26 horas semanais ou menos, restará 
descaracterizado o trabalho em regime de tempo parcial, ficando a empresa sujeita à nulidade do contrato desse regime de trabalho, 
bem como ao pagamento das horas extras e eventuais diferenças salariais.
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COMPENSAÇÃO – SEMANA SEGUINTE
As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana 
imediatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subse‑
quente, caso não sejam compensadas.
 Veja abaixo o que diz a CLT:
Art. 58‑A da CLT. Considera‑se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas 
semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas 
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
§ 1º O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos 
empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral.
§ 2º Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a 
empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva.
§ 3º As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta 
por cento) sobre o salário‑hora normal.
§ 4º Na hipótese de o Contrato de Trabalho em regime de tempo parcial ser estabelecido em número inferior a vinte e seis 
horas semanais, as horas suplementares a este quantitativo serão consideradas horas extras para fins do pagamento estipulado 
no § 3º, estando também limitadas a seis horas suplementares semanais.
§ 5º As horas suplementares da jornada de trabalho normal poderão ser compensadas diretamente até a semana ime‑
diatamente posterior à da sua execução, devendo ser feita a sua quitação na folha de pagamento do mês subsequente, caso não 
sejam compensadas.
§ 6º É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial converter um terço do período de Férias a que 
tiver direito em abono pecuniário.
§ 7º As Férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art. 130 desta Consolidação.” (NR)
Art. 130‑A (Revogado).
CONTRATO SEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Contrato de Estágio
A Lei 11.788/2008, que revogou a Lei nº 6.494/77, estabeleceu novas normas quanto à contratação de estudan‑
tes na condição de estagiários.
Conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagó‑
gico do curso, o estágio poderá ser:
– Obrigatório: é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para apro‑
vação e obtenção de diploma.
– Não‑obrigatório: é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e 
obrigatória.
As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo estu‑
dante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
A realização de estágios aplica‑se aos estudantes estrangeiros regularmente matriculados em cursos superiores 
no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudante, na forma da legislação 
aplicável.
INSTITUIÇÕES DE ENSINO – OBRIGAÇÕES
São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele 
for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio 
à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário 
escolar;
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13Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
II – avaliar as instalações da parte concedente doestágio e sua adequação à formação cultural e profissional do 
educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamen‑
to e avaliação das atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das ati‑
vidades;
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de 
descumprimento de suas normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações 
escolares ou acadêmicas.
É facultado às instituições de ensino celebrar, com entes públicos e privados, convênio de concessão de estágio, 
nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos e as con‑
dições de que trata a Lei 11.788/2008.
O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo do educando, a parte concedente do estágio e a 
instituição de ensino, será incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que for avaliado, 
progressivamente, o desempenho do estudante.
Nota: A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte concedente não dispensa a celebração do 
termo de compromisso.
CONCESSÃO DE ESTÁGIO – PARTE CONCEDENTE
Poderão oferecer estágio as pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, 
autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem 
como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização 
profissional, observadas as seguintes obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, 
profissional e cultural;
III – indicar empregado de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhe‑
cimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores 
de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida 
das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com 
vista obrigatória ao estagiário.
AGENTES DE INTEGRAÇÃO – PÚBLICOS E PRIVADOS
As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agentes 
de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser 
observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
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14 Legislação Trabalhista e Previdenciária na Administração de Pessoal
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de ativi‑
dades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matricula‑
dos em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.
O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas instituições de 
ensino ou pelos agentes de integração.
JORNADA DE ATIVIDADE EM ESTÁGIO
A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte conce‑
dente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com 
as atividades escolares e não ultrapassar a:
– 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais: no caso de estudantes de educação especial e dos 
anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
– 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais: no caso de estudantes do ensino superior, da educa‑
ção profissional de nível médio e do ensino médio regular.
O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas pre‑
senciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico 
do curso e da instituição de ensino.
Nota: Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária 
do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do 
estudante
DURAÇÃO DO ESTÁGIO
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar 
de estagiário portador de deficiência.
REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS
No caso do estágio não obrigatório o estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que 
venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do vale‑transporte.
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, é uma libera‑
lidade do empregador e não caracteriza vínculo empregatício.
Aplica‑se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de 
responsabilidade da parte concedente do estágio.
RECESSO – INTEGRAIS OU PROPORCIONAIS
É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de 
recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, este período de 30 dias (ou proporcio‑
nal) deverá ser remunerado.
Caso o estágio tenha duração inferior a 1 (um) ano, o período de recesso será concedido de forma proporcio‑
nal. Neste caso, entendemos, por analogia, que poderá ser adotado a tabela abaixo para a concessão dos dias de férias 
proporcionais.
Avos de Estágio Recesso Proporcionais Avos de Estágio Recesso Proporcionais
1/12 2,5 dias 7/12 17,5 dias
2/12 5 dias 8/12 20 dias
3/12 7,5 dias 9/12 22,5 dias
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Avos de Estágio Recesso Proporcionais Avos de Estágio Recesso Proporcionais
4/12 10 dias 10/12 25 dias
5/12 12,5 dias 11/12 27,5 dias
6/12 15 dias 12/12 30 dias
SEGURO DE ACIDENTES PESSOAIS
A parte concedente deverá providenciar seguro de acidentes pessoais em favor do estudante. O seguro de aci‑
dentes pessoais deverá, de preferência, constar do Termo de Compromisso de Estágio, mencionando, se possível, o 
nome da companhia seguradora e número da apólice.
TERMO DE COMPROMISSO
O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente legal e pe‑
los representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de integração 
(público ou privados) como representante de qualquer das partes. 
ASO (ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL)
O termo do art. 14 da Lei 11.788/2008 é necessário o ASO para os estagiários.
Art. 14. Aplica‑se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação 
de responsabilidadeda parte concedente do estágio. 
VÍNCULO EMPREGATÍCIO
O estágio obrigatório ou não‑obrigatório não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde que obser‑
vados os seguintes requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de 
ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação 
de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de 
ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
O descumprimento de qualquer dos requisitos (I a III acima) ou de qualquer obrigação contida no termo de 
compromisso, poderá caracterizar vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os 
fins da legislação trabalhista e previdenciária.
LIMITE DE ESTAGIÁRIOS POR EMPREGADO
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio 
deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1º Para efeito desta Lei, considera‑se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes 
no estabelecimento do estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos 
nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser 
arredondado para o número inteiro imediatamente superior.
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ENCARGOS SOCIAIS
INSS
O Decreto nº 3.048/99, em seu artigo 214, § 9º, IX, não sujeita a incidência da contribuição previdenciária à 
“Bolsa de Complementação Educacional de Estagiário”, uma vez que não integra o salário‑de‑contribuição.
FGTS
No que diz respeito aos depósitos do FGTS, o artigo 27 do Decreto nº 99.684/90 isenta a empresa de efetuar 
esse crédito ao estagiário.
IRRF
As importâncias pagas aos estagiários são classificadas como rendimentos de trabalho assalariado e devem com‑
por a base de cálculo para apurar a renda mensal sujeita à incidência na fonte, conforme Arts. 3º e 7º da Lei 7.713/88. 
A tabela a ser utilizada é a mesma dos empregados.
LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008.
Dispõe sobre o estágio de estudantes; altera a redação do art.  428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, 
aprovada pelo Decreto‑Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e a Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga 
as Leis nºs 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei 
nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6º da Medida Provisória nº 2.164‑41, de 24 de agosto de 2001; e dá 
outras providências.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
CAPÍTULO I 
DA DEFINIÇÃO, CLASSIFICAÇÃO E RELAÇÕES DE ESTÁGIO
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à prepa‑
ração para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação 
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
§ 1º O estágio faz parte do projeto pedagógico do curso, além de integrar o itinerário formativo do educando.
§  2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização 
curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
Art. 2º O estágio poderá ser obrigatório ou não‑obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares 
da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso.
§ 1º Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para 
aprovação e obtenção de diploma.
§ 2º Estágio não‑obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular 
e obrigatória.
§ 3º As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior, desenvolvidas pelo 
estudante, somente poderão ser equiparadas ao estágio em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
Art. 3º O estágio, tanto na hipótese do § 1º do art. 2º desta Lei quanto na prevista no § 2º do mesmo dispositivo, 
não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de 
ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação 
de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de 
ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.
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§ 1º O estágio, como ato educativo escolar supervisionado, deverá ter acompanhamento efetivo pelo professor 
orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado por vistos nos relatórios referi‑
dos no inciso IV do caput do art. 7º desta Lei e por menção de aprovação final.
§ 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de 
compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da 
legislação trabalhista e previdenciária.
Art. 4º A realização de estágios, nos termos desta Lei, aplica‑se aos estudantes estrangeiros regularmente matri‑
culados em cursos superiores no País, autorizados ou reconhecidos, observado o prazo do visto temporário de estudan‑
te, na forma da legislação aplicável.
Art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu critério, recorrer a serviços de agen‑
tes de integração públicos e privados, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo 
ser observada, no caso de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos serviços referidos nos 
incisos deste artigo.
§ 3º Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de 
atividades não compatíveis com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim como estagiários matri‑
culados em cursos ou instituições para as quais não há previsão de estágio curricular.
Art. 6º O local de estágio pode ser selecionado a partir de cadastro de partes cedentes, organizado pelas institui‑
ções de ensino ou pelos agentes de integração.
CAPÍTULO II 
DA INSTITUIÇÃO DE ENSINO
Art. 7º São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele 
for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parteconcedente, indicando as condições de adequação do estágio 
à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário 
escolar;
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do 
educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamen‑
to e avaliação das atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das ati‑
vidades;
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de 
descumprimento de suas normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações 
escolares ou acadêmicas.
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Parágrafo único. O plano de atividades do estagiário, elaborado em acordo das 3 (três) partes a que se refere o 
inciso II do caput do art. 3º desta Lei, será incorporado ao termo de compromisso por meio de aditivos à medida que 
for avaliado, progressivamente, o desempenho do estudante.
Art. 8º É facultado às instituições de ensino celebrar com entes públicos e privados convênio de concessão de 
estágio, nos quais se explicitem o processo educativo compreendido nas atividades programadas para seus educandos 
e as condições de que tratam os arts. 6º a 14 desta Lei.
Parágrafo único. A celebração de convênio de concessão de estágio entre a instituição de ensino e a parte con‑
cedente não dispensa a celebração do termo de compromisso de que trata o inciso II do caput do art. 3º desta Lei.
CAPÍTULO III 
DA PARTE CONCEDENTE
Art. 9º As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e funda‑
cional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais 
liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem 
oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, 
profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhe‑
cimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores 
de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida 
das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com 
vista obrigatória ao estagiário.
Parágrafo único. No caso de estágio obrigatório, a responsabilidade pela contratação do seguro de que trata o 
inciso IV do caput deste artigo poderá, alternativamente, ser assumida pela instituição de ensino.
CAPÍTULO IV 
DO ESTAGIÁRIO
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte 
concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível 
com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos 
finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação 
profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1º O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas 
presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagó‑
gico do curso e da instituição de ensino.
§ 2º Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de ava‑
liação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, 
para garantir o bom desempenho do estudante.
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Art. 11. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se 
tratar de estagiário portador de deficiência.
Art. 12. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo 
compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio‑transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
§ 1º A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não carac‑
teriza vínculo empregatício.
§ 2º Poderá o educando inscrever‑se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência 
Social.
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período 
de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
§ 1º O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma 
de contraprestação.
§ 2º Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio 
ter duração inferior a 1 (um) ano.
Art. 14. Aplica‑se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementa‑
ção de responsabilidade da parte concedente do estágio.
CAPÍTULO V 
DA FISCALIZAÇÃO
Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do edu‑
cando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
§ 1º A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida 
de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspon‑
dente.
§ 2º A penalidade de que trata o § 1º deste artigo limita‑se à filial ou agência em que for cometida a irregulari‑
dade.
CAPÍTULO VI 
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 16. O termo de compromisso deverá ser firmado pelo estagiário ou com seu representante ou assistente 
legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de 
integração a que se refere o art. 5o desta Lei como representante de qualquer das partes.
Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio 
deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
§ 1º Para efeito desta Lei, considera‑se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes 
no estabelecimento do estágio.
§ 2º Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos 
nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
§ 3º Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do caput deste artigo resultar em fração, poderá ser 
arredondado para o número inteiro